人力資源方案

人力資源方案（最新版）編制人：審核人：審批人：編制單位：編制時間：年月日序言下載提示：該文檔是本人精心編制而成的，希望大家下載后，能夠幫助大家解決實際問題。文檔下載后可定制修改，請根據(jù)實際需要進行調整和使用，謝謝！Downloadtips：ThisdocumentismeticulouslycompiledandIhopethatafteryoudownloadit,itcanhelpyousolvepracticalproblems.Afterthedocumentisdownloaded,itcanbecustomizedandmodified.Pleaseadjustanduseitaccordingtoactualneeds.Thankyou!企業(yè)發(fā)展必不可少的內容。培訓的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質，適應企業(yè)發(fā)展的需要，另一方面是培養(yǎng)員工認同公司的'經營理念，認同公司的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。培訓計劃中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內容，每一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。最后，在編寫人力資源規(guī)劃時，還要注意防止人力資源管理中可能會遇到的風險，比如優(yōu)秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導致員工情緒不滿、內部提升遇到阻力、外部招聘失敗等等。這些潛在的風險有些甚至會影響到公司的正常運作，甚至造成致命的打擊。規(guī)避這些風險是人力資源部的一項重要職責，在編寫人力資源計劃時要結合公司實際，綜合職務分析和員工情緒調查表，提出可能存在的各種風險及應對辦法，盡可能減少風險帶來損失。人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，必須關注影響人力資源規(guī)劃的各種因素。實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中，往往缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，它們把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息和相關的人事政策信息，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這是一種有害的錯誤觀念。因為這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴重地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成優(yōu)秀人才的流失，對企業(yè)的發(fā)展壯大極為不利。所以，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時，必須堅持動態(tài)的規(guī)劃，必須密切關注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素。真正做到人盡其才，才盡其用，使人才真正成為公司最寶貴的資源。人力資源方案篇3一、農莊員工工作評估的作用工作評估是指企業(yè)為了達到一定的目的，運用特定的指標和標準，采用特定的方法，對員工工作作出價值判斷的一種認識過程。農莊員工工作評估是農莊主完成其利潤目標和戰(zhàn)略的工具?？冃гu價系統(tǒng)使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾，提高科學的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農莊的人事調動提供機會；能平衡不同激勵方式之間的矛盾，有利于調動員工工作的積極性。二、農莊員工工作評估的原則1、公平原則農莊的員工工作評估應該有具體的評價標準和程序，是農莊內部完全公開透明的系統(tǒng)。為了使員工對評價工作感到充分相信，并對結果表示理解和接受，在評價工作的評估過程中一定要嚴格遵守評價體系中的規(guī)定。2、客觀原則進行工作評估時要采用客觀的資料和數(shù)據(jù)，根據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結合，避免主觀色彩參入其中，實事求是。3、一致原則評價系統(tǒng)的標準適用于農莊內部的所有員工，不能因為職位級別等因素而變動，從而使員工質疑它的可信度。三、農莊工作評估的方法現(xiàn)代企業(yè)對于工作評估的方法常用的有目標管理法、業(yè)績評定法、強制分配法、工作標準法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點和不足，因此，農莊應該選擇一個適合自身發(fā)展特點的評估方法來進行評估工作。四、農莊員工激勵目前，很多農莊都面臨著同一個問題一一員工流失。很多農莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農莊發(fā)展的人才，好不容易遇到這么一個合適的人選，也許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農莊來說，一個合適的新員工可以為農莊輸送新鮮血液，也可以為農莊的發(fā)展和進步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農莊用人短缺的問題。然而現(xiàn)實問題是農莊員工過高的流失率非但沒有解決農莊面臨的根本問題，反而制約了農莊的正常經營活動。因此對于農莊來說如何找出一條相對符合新員工特質的激勵方法，留住農莊的”新生力量、增加農莊人才的競爭力顯得尤為重要。1、員工激勵的概念和作用休閑農莊根據(jù)職位評價和績效考評結果，設計科學的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導和規(guī)范農莊員工的行為，以有效實現(xiàn)農莊及其員工個人目標的系統(tǒng)活動，使之產生有利于組織目標實現(xiàn)的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為農莊的遠景目標奉獻自己的熱情。農莊的員工激勵是指農莊的管理者用物質或非物質的方式推動員工完成某一工作目標的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績。比如，農莊對于創(chuàng)意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。農莊中的員工激勵產生的重大作用表現(xiàn)在：首先，良好的激勵制度有利于休閑農莊吸引人才。如農莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險和醫(yī)療保險待遇，參與各種休閑農業(yè)專業(yè)培訓，定期組織員工學習參觀等，創(chuàng)造出一個保障充分、獎懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績。激勵機制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵有利于員工的素質提升，員工會主動地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務水平。2、員工激勵的實施不同的工作內容決定了不同的激勵形式，但是激勵的本質是相同：需要、動機和有目標導向的行為。為了實現(xiàn)農莊經營目標，激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵方式一般有以下幾種。(1)以獎懲為杠桿的激勵管子認為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂，逢所惡則憂””民予則喜，奪則怒二追求功利是人的本性，故提出以“利“作為杠桿，來激勵人的積極性。農莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時的獎勵給予員工。(2)薪酬激勵薪酬是最直接的激勵，常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn)。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質上的激勵，它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的意義。(3)以目標為導向的激勵通過目標的設置來激發(fā)動機、指導行為，使員工的需要與農莊的目標結合起來，以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。(4)情義溝通激勵員工與上級之間交流思想感情，從而增進相互之間的信任與了解，使員工感到在農莊的團隊中有“人情味”或溫暖感，從而使團隊或組織形成關系融洽、團結的群體，使每一個成員具有集體榮譽感，勇于為團隊或組織的發(fā)展貢獻力量，而不是一味地”又想馬兒跑得快又不想給馬吃草”。用情感的溝通來實現(xiàn)人與人之間的信息與感情的交流，達到互相理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農莊經常舉行的集體活動、節(jié)日聚會等。3、馬斯洛需要層次理論員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種，對當代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農莊可根據(jù)員工的層次需求來制定激勵機制。人力資源方案篇4一，人力資源管理的六大板塊；1,人力資源管理的計劃一一最有效的航標和導航儀。2,招聘與配置一--引與用的綜合藝術。3,培養(yǎng)與開發(fā)一一使勞動者勝任工作，發(fā)揮勞動者最大潛力。4,薪酬與福利一一激勵勞動者最效的手段。5,績效的評估一一用不同的視角，產生不同的效果。6,處理與員工的關系一一讓企業(yè)與員工共贏二，人力資源管理職責1,把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?,引導新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；3,培訓新雇員適應新的工作崗位；4,提高每位新雇員的工作績效；5,爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關系；6,解釋公司政策和工作程序；7,控制勞動力成本；8,開發(fā)每位雇員的工作技能9,創(chuàng)造并維持部門內雇員的士氣；10,保護雇員的健康以及改善工作的物質環(huán)境三，人力資源管理內容人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種行為。1,職務分析與設計。對企業(yè)各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。2,人力資源規(guī)劃。把人力資源戰(zhàn)略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。3,員工招聘與選拔根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。4,績效考評。對員工在一定時間內對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。5,薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。6,員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。7,培訓與開發(fā)通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率8,職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。9,人力資源核算。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。10,勞動關系管理協(xié)調和改善企業(yè)與員工之間的勞動關系，進行企業(yè)文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作四，人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)），通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段），對職務編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓、人力資源管理政策等（內容）進行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃（目的）。（一）人力資源規(guī)劃的原則：1,充分考慮內、外部環(huán)境的變化內部環(huán)境的變化：指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化。外部環(huán)境的變化：指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現(xiàn)的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。2、確保企業(yè)的人力資源保障企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。（二）、人力資源計劃應包括哪些主要內容？1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。2、職務編制計劃：陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員關于人力資源方案模板集錦5篇為了確保工作或事情順利進行，通常會被要求事先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編為大家收集的人力資源方案5篇，希望對大家有所幫助。人力資源方案篇1人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問題以及各部門間協(xié)作存在的問題，做出如下匯報：一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：1、公司組織架構及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。整改措施：1、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學、合理的人員配置，并且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標。2、定崗定責，職責明確，制定各位崗位的崗位說明書,讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內容，以便更好的開展工配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。7、人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。8、投資預算：上述各項計劃的費用預算。（三）、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣？1、為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關鍵環(huán)節(jié)的陳述；2,人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略。3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃；4、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。五，人力資源管理的目標(1)企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源-它的員工來實現(xiàn)；(2)為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績，人們應把促進企業(yè)的成功當作自己的義務；(3)制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)目標的必要前提；(4)應努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統(tǒng)一；(5)當企業(yè)文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用；當企業(yè)文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進；(6)創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上的作風；人力資源政策應為合作、創(chuàng)新和全面質量管理的完善提供合適的環(huán)境；(7)創(chuàng)造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標；(8)增強員工上班時間和工作內容的靈活性；(9)提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.(10)維護和完善員工隊伍以及產品和服務。六，國外人力資源管理的方法1、抽屜式管理：職、責、權、利相互結合，泰國和香港2、危機式管理；規(guī)避劣質產品、成本上升而使客戶流失的危機，美國技術公司的威廉?偉思提倡的“末日管理”在美國普及，柯達、可口可樂、杜邦等3、一分鐘管理：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，日本和韓國。5、和攏式管理：強調個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧?！拔揖褪枪尽笔菤W美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。6、走動式管理：主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式。如日本經濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯、美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人,號稱“瘋子”雷房寺落要求將所有經理的椅子靠背都據(jù)掉。七、對人力資源預測應注意那些問題？1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。7、企業(yè)的人員流動率及原因。8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。八、人力資源缺乏該如何調整？1、外部招聘2、內部招聘3、內部晉升4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調查并與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。5、技能培訓九、編寫人力資源計劃的步驟。1、制定職務編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。2、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質構成。3、預測人員需求。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃,使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料,就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發(fā)展變化情況。5、制定培訓計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質，適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。6、制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。7、編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。8、關鍵任務的風險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。十，怎樣對人力資源進行開發(fā)是通過培訓，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動。人力資源開發(fā)的基本內容是：1,分析組織對人員能力發(fā)展的需求，開展教育、培訓、組織發(fā)展、提高工作生活質量等活動；2,檢查所開展的各項活動是否達到了預期的目標，即效果評價。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此，發(fā)展組織成員的能力，提高其工作效率，是管理者的直接責任。也就是政治經濟學上的觀點：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出。3,人力資源開發(fā)最重要的任務是開發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當?shù)氖褂?。人力資源方案篇5企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設備或資金投資，當然，它的投資回報也將遠高于設備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經營戰(zhàn)略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應是公司全體管理者共同關注的一項戰(zhàn)略性工作。傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務性工作，而與公司長期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無關聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想，認為人事管理是只有投入沒有產出的工作，應盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權力，認為人事部門擁有相當大的權力而不用負什么責任。但隨著國際競爭的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。畢竟，現(xiàn)代社會富余的是勞動力，而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現(xiàn)實，也驗證了這一點。要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現(xiàn)的，需要集團、各子公司的高層領導及各級干部達成共識，共同努力。首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產生豐厚的回報，而且比投資設備、購買技術所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理,以指導整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，亦應同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置，而不應僅僅著眼于目前所需。全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調作用。各部門應改變以往只要是與人有關的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。相較傳統(tǒng)的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內容：1、加強企業(yè)內部溝通機制在公司內定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝通；推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制；在公司內設立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎?？傊?，人力資源管理應著眼于使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而要形成一種全新的伙伴式關系，以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。2、改善激勵機制人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認同、體現(xiàn)個人價值。因此，可定期舉辦經驗交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就；為員工提供晉升機會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路；在內部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國慶等節(jié)假日，由高管帶領管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設定未來發(fā)展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標，讓作。3、完成崗位職責說明書的初稿，已上交公司領導進行審核并批示，再做進一步修改完成確認，發(fā)給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責，做好本職工作。所需協(xié)作：1、各部門經理必須參與職責崗位說明書的完善，根據(jù)本部門各崗位的實際職責進行制定，制定符合實際的崗位職責，配合人力資源部經理進行崗位說明書的最后確認完稿。2、各部門員工必須配合本部門經理參與職責崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內容如有疑問，可提交相關建議，人力資源部可根據(jù)實際進行修改調整。二、人員招聘及配置方面存在的問題：1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。整改措施：1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統(tǒng)化。2、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領導，待領導審批后，統(tǒng)一進行全員培訓，增進員工對公司人事行政管理制度的學習和了事業(yè)來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯誤。4、加強對員工的培訓培訓作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益。另一方面，培訓也增強了員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。從人力成本看，通過培訓提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會高薪聘請相應人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠實力與經驗，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內部挖潛，將永遠面臨著一方面無人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。第31頁共31頁解。進一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。所需協(xié)作：1、各部門經理必須按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據(jù)公司相關的人事及行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統(tǒng)化。2、各部門員工必須嚴格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合直接上司完成。三、培訓與發(fā)展方面存在的問題：1、目前公司缺乏相應的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財務制度等方面的培訓。2、各部門經理要具備獨立培訓本部門員工的能力。整改措施：1、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關內容，做好培訓規(guī)劃。2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率，各部門經理要擬定培訓計劃，按計劃實施培訓。所需協(xié)作：1、各部門經理要多收集本部門相關培訓資料，要對下屬進行針對性培訓，讓培訓能達到公司目前所需的效果，我們目前的培訓機制不完善，要求各部門經理能建立本部門完善的培訓機制，讓部門成員能不斷的進行學習，從而達到提高工作效率的效果。2、各部門員工要積極配合本部門經理制定的培訓計劃,參與培訓課程，提高自身的學習能力和工作能力。四、績效管理方面存在的問題：公司目前沒有形成績效管理機制，各部門員工對績效沒有了解。整改措施：進行績效管理培訓，讓員工充分理解績效體系，并積極參與績效管理的制定。所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標，提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據(jù)。五、薪酬與福利方面存在的問題：公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團結，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展。整改措施：1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領導確定后，開始實施。六、員工關系方面存在的問題：1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。2、目前沒有能及時與員工進行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。整改措施：1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同，走正規(guī)化、合理化的管理道路。2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況,為公司人力資源的配置提供建議。人力資源部：蘇麗人力資源方案篇2人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的企業(yè)生產經營活動預先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃、職務編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才分配規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、投資預算規(guī)劃等等。制定人力資源規(guī)劃必須遵循的幾個原則。第一，必須充分考慮內部、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內外部環(huán)境的變化，才能適應需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標服務。為了更好地適應這些變化，在人力資源規(guī)劃中應該對可能出現(xiàn)的情況作出預測包括風險和變化，最好能有面對風險的應對策略。第二，明確人力資源規(guī)劃的根本目的，確保企業(yè)的人力資源。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應解決的核心問題。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進