人力資源管理師三級 試卷參考復(fù)習(xí)資料

2009年5月人力資源管理師三級操作技能試卷參考答案一、簡答題（20分）1、簡要說明勞務(wù)外派工作的基本程序。（8分）答：

1）、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記。（1分）2）、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選（1分）3）、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。（1分）4）、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。（1分）5）、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。（1分）6）、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》。（1分）7）、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。（1分）8）、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。（1分）2、簡要說明員工滿意度調(diào)查的基本步驟。（12分）答：1）、確定調(diào)查對象。（2分）2）、確定滿意度調(diào)查指向。（3分）3）、確定調(diào)查方法。（2分）4）、確定調(diào)查組織。（3分）5）、調(diào)查結(jié)果分析。（2分）

二、計(jì)算題（20分）某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個月工資，公司為推銷人員花費(fèi)的總費(fèi)用如表1所示員工工資總額社會保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育費(fèi)住房費(fèi)用招聘費(fèi)用解聘費(fèi)用532151591328107①該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是多少？（16分）解：推銷人員人工費(fèi)用總額=員工工資總額+社會保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)+住房費(fèi)用+招聘費(fèi)用+解聘費(fèi)用（3分）=532+151+59+13+28+10+7=800（萬元）（3分）推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額÷毛利額（2分）=800÷5400=14.81%（3分）該推銷員年目標(biāo)銷售毛利=某推銷人員工資÷推銷員人工費(fèi)用率（2分）=1860×13÷14.81%=163268（元）（3分）綜上計(jì)算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是163268元。②該推銷員月目標(biāo)銷售毛利是多少？（4分）解：該推銷員月目標(biāo)銷售毛利=該推銷員年目標(biāo)銷售毛利÷12（2分）=163268÷12=13605（元）（2分）綜上計(jì)算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是13605元。三、綜合分析題（60分）1、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員計(jì)劃書。目前設(shè)備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人，黃某在制定計(jì)劃書時(shí)還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%，同時(shí)按公司擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，銷售人員要新增10%-15%，工程技術(shù)增5%-6%，其它不變。①公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工與維修工的定員人數(shù)？（8分）答：1）、設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。（4分）按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以與出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的公種。類似設(shè)備看管工一類公種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。2）、維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。（4分）按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以與崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。②在核定定員時(shí)應(yīng)考慮哪些影響因素？（12分）答：1）、定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。（2分）2）、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。（2分）3）、各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。（2分）4）、要做到人盡其才、人事相宜。（2分）5）、創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。（2分）6）、定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂。（2分）2、ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人400人，在企業(yè)發(fā)展壯大時(shí)，重視管理人員的培養(yǎng)，根據(jù)不同人員采取一系列培訓(xùn)方法，如角色扮演，工作輪換，案例研究，積累豐富經(jīng)驗(yàn)。如果你是ZX公司的培訓(xùn)主管，您將如何選擇適合的培訓(xùn)方法？（20分）答：1）、確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域。企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實(shí)施培訓(xùn)活動時(shí)要劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。2）、分析培訓(xùn)方法的適用性。培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)施培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。3）、根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求：（1）、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。（2）、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。（3）、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。（4）、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。（5）、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)資源與可能性。3、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性卻存在嚴(yán)重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價(jià)法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。①采用行為錨定等級評價(jià)法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟？（10分）答：1）、進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。（2分）2）、建立績效評價(jià)的等級，一般為5~9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。（2分）3）、由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素與指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。（2分）4）、審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。（2分）5）、建立行為錨定法的考評體系。（2分）②行為錨定等級評價(jià)法具有哪些優(yōu)勢和不足？（10分）答：優(yōu)勢：1）、對員工績效的考量更加精確。（1分）2）、績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（1分）3）、具有良好的反饋功能。（1分）4）、具有良好的連貫性。（1分）5）、具有較高的信度。（1分）6）、考評的維度清晰。（1分）7）、各績效要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)。（1分）8）、有利于綜合評價(jià)判斷。（1分）不足：1）、設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高。（1分）2）、費(fèi)時(shí)費(fèi)力。（1分）2008年5月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一部分職業(yè)道德

(1—25題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分(第1～16題)

答題指導(dǎo)：

◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有兩個或兩個以上選項(xiàng)是正確的。

◆請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。

◆錯選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項(xiàng)選擇題(第l～8題)1、關(guān)于職業(yè)良心的說法中，正確的是()。(A)如果公司老板對員工好，那么員工干好本職工作就是有職業(yè)良心(B)公司安排做什么。自己就做什么是職業(yè)良心的本質(zhì)(C)職業(yè)良心是從業(yè)人員按照科業(yè)道德要求盡職盡責(zé)地做工作(D)一輩子不‘跳槽”是職業(yè)良心的根車娶錄2、我國公民道德建設(shè)的基本原則是（）。(A)集體主義(B)愛國主義(C)個人主義(D)利己主義3、關(guān)于職業(yè)技能，正確的說法是()。(A)職業(yè)技能決定著從業(yè)人員的職業(yè)前途(B)職業(yè)技能的提高，受職業(yè)道德素質(zhì)的影響(C)職業(yè)技能主要是指從業(yè)人員的動手能力(D)職業(yè)技能的形成與先天素質(zhì)無關(guān)4、一個人在無人監(jiān)督的情況下。能夠自覺按道德要求行事的修養(yǎng)境界是()。(A)誠信(B)仁義(C)反思(D)慎獨(dú)5、對待工作崗位。正確的觀點(diǎn)是()。(A)雖然自己并不喜愛目前的崗位。但不能不專心努力(B)敬業(yè)就是不能得隴望蜀，不能選擇其他崗位(C)樹挪死。人挪活，要通過崗位變化把本職工作做好D)企業(yè)遇到困難或降低薪水時(shí)。沒有必要再講愛崗敬業(yè)6、關(guān)于誠信。正確的說法是()。(A)忠誠單位領(lǐng)導(dǎo)(B)任何時(shí)候都不說假話(C)真實(shí)無欺。遵守約定或踐行承諾(D)善意的謊言體現(xiàn)了誠信的社會價(jià)值7、關(guān)于辦事公道，正確的說法是()。(A)堅(jiān)持辦事公道。耍求當(dāng)事人不講人情(B)人們得到了他應(yīng)該得到的東西。是為公道(C)一個人做了一件公道的事情就說明他是公道的人(D)公道自古不變。其標(biāo)準(zhǔn)歷來是統(tǒng)一的8、關(guān)于節(jié)約，正確的說法是()。(A)節(jié)約與以人為本的理念不相符合(B)在物質(zhì)條件充分的情況下。無須崇尚節(jié)約(C)今天所倡導(dǎo)的節(jié)約主要指物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域。而非個人生活領(lǐng)域(D)不管職位高低。人人都?xì)v行節(jié)約(二)多項(xiàng)選擇題(第9～16題)9.職業(yè)道德的特征包括（）。（A）鮮明的行為性（B）適用范圍上的有限性(C)法律強(qiáng)制性（D）利益相關(guān)性10、社會主義核心價(jià)值體系包括()。(A)馬克思主義指導(dǎo)思想（B）中國特色社會主義共同理想(C)以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時(shí)代精神(D)社會主義榮辱觀11、職業(yè)技能的特點(diǎn)包括()。(A)遺傳性（B）專業(yè)性(C)層次性（D）綜合性12、堅(jiān)守崗位約基本要求是（）。(A)遵守規(guī)定(B)履行職責(zé)(C)臨危不懼(D)相機(jī)而動13、從業(yè)人員做到真基誠不欺，要()。（A）出工出力（B）不搭“便車”（C）坦誠相待（D）寧欺自己，勿騙他人14、從業(yè)人員做到堅(jiān)持原則。要()。(A)立場堅(jiān)定不移(B)注重情感(C)方法適當(dāng)靈話(D)和氣為重15、執(zhí)行操作規(guī)程的具體要求包括（）。（A）牢記操作規(guī)程（B）演練操作規(guī)程（C）堅(jiān)持操作規(guī)程（D）修改操作規(guī)程16、從業(yè)人員節(jié)約資源，要做到（）。（A）強(qiáng)化節(jié)約資源意識（B）明確節(jié)約資源責(zé)任（C）創(chuàng)新節(jié)約資源方法（D）獲取節(jié)約資源報(bào)酬二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17～25題)該部分均為選擇題，每題均有四個備選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀選擇其中一個選項(xiàng)作為你的答案?！裾?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑17、超市正在營業(yè),突然停電了,超市內(nèi)一片黑暗,人們紛紛呼喊著、擁促著向外擠,超市陷入了混亂。這時(shí)你會()。(A)擔(dān)心超市會發(fā)生踩踏事故(B)估計(jì)超市會丟失很多東西(C)設(shè)想警察會立即趕到超市維持秩序(D)相信超市經(jīng)理和全體員工會迅速行動起來做好工作18、鄰居家周末搞活動。聲音很大，嚴(yán)重影響了你的休息,你會()。(A)通過敲打墻壁。提示鄰?fù)?B)登門說明，讓鄰房注意(C)認(rèn)為鄰居的活動一會兒就會結(jié)束,自己可以再忍受一會兒(D)雖然自己很生氣,但以不想讓鄰居掃興19、J某是一家著名證券公司的兩級管理人員。他把業(yè)余時(shí)間全部用在研究國際關(guān)系和軍事問題上.你認(rèn)為()。(A)干什么吆喝什幺,J某似乎有點(diǎn)不務(wù)正業(yè)(B)這只是J某的個人愛好而己。無可厚非(C)這種研究也許對他的本職工作有很大幫助(D)他應(yīng)該轉(zhuǎn)行做研究工作，而不是管理工作20、一個多年不見的親戚突然采訪,你正在忙于工作,無暇接待,你會（)。(A)讓他耐心等待，然后忙自己的事情(B)邊工作邊詢問一些關(guān)于他家里事情,但主要在干自己的工作（C)要他出去轉(zhuǎn)轉(zhuǎn),等到下班時(shí)再來找自己(D)責(zé)怪他為什么不事先打個招呼2l、你和幾個同學(xué)聊天，其中兩個人因?qū)δ硞€問題的看注不同而爭吵起來。你會()。(A)急忙制止他們，借故把其中的一個人叫走(B)立即岔開話題,把話題引導(dǎo)到別處(C)任他們爭吵下去,看看誰的辯論水平高(D)表揚(yáng)他們的辯論水平,并說明自己的觀點(diǎn)22、某員工剛來公司工作半年，就被提拔為總經(jīng)理助理。雖然他的工作得到了員工們的一致認(rèn)可,但你()。(A)仍然覺得提拔有點(diǎn)快了。不利于他的成長(B)始終覺得他有什么“背景”(C)認(rèn)為總經(jīng)理偏心于他(D)認(rèn)為他仍有待改進(jìn)23、一般在業(yè)余時(shí)聞里，你和同事們愛談?wù)摰脑掝}是()。(A)社會新聞(B)上司的花邊消息(C)生產(chǎn)和銷售(D)朋友的鐵聞趣事24、如果你所在的公司效益良好，但同時(shí)上司整日花天酒地，你全()。(A)很擔(dān)心。但不知道該怎么辦(B)擔(dān)心未來會出問題。找機(jī)會離開該公司(C)私下抱怨、擔(dān)心，但表面上裝作若無其事的樣子(D)認(rèn)為如此作風(fēng)還能取得好業(yè)績。佩服他們25、假如你的某個老同學(xué)要你幫他一個“小忙”，雖然這事違反了規(guī)定，但顯然不會出問題，你會（）。（A）不幫，并給予說明（B）幫他，但告訴他下不為例（C）幫他，但告訴同學(xué)不要對外講（D）幫他，認(rèn)為理所當(dāng)然第二部分理論知識(26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅(jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法中。()是認(rèn)識客觀現(xiàn)象。向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識的方法。(A)觀察研究方法(B)實(shí)證研究方法(C)對比研究方法(D)規(guī)范研冤肯洼27、()是造成非正常失業(yè)的主要原因。(A)勞動生產(chǎn)率提高(B)氣候的變化(C)市場經(jīng)濟(jì)的動態(tài)性(D)總需求不足28、勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為()。(A)勞動法規(guī)(B)勞動法律(C)國務(wù)院勞動行政法規(guī)(D)勞動規(guī)章29，正常情況下。每個月依照法定程序延長的工作時(shí)間不能超過()。(A)34小時(shí)(B)36小時(shí)(C)38小時(shí)(D)40小時(shí)30，消費(fèi)者市場是指所有為了（)而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成市揚(yáng)。(A)家庭消費(fèi)(C)政府購買(B)個人消費(fèi)(D)產(chǎn)業(yè)消費(fèi)31、影響產(chǎn)業(yè)購買著購買決定的主要固素不包括()。(A)社會因素(B)環(huán)境因素(C)組織因素(D)人際因素32、影響工作滿意度的因素不包括（)。(A)富有挑戰(zhàn)性的工作(B)公平的報(bào)酬(C)支持性的工作環(huán)境(D)合理的分工33、()是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。(A)公平公正(B)適當(dāng)激勵(C)效率優(yōu)先(D)成本節(jié)約34、群體決策的優(yōu)點(diǎn)是()。(A)群體討論時(shí)不易產(chǎn)生個人傾向(B)能增加決策的可接受性(C)要比個體決策需要更少的時(shí)間(D)對決策結(jié)果的責(zé)任清晰35、職業(yè)教育不包括()。(A)就業(yè)前的職業(yè)教育（B)農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育(C)就業(yè)后的職業(yè)教育（D)城市職業(yè)技術(shù)教育36、員工激勵的特點(diǎn)不包括()。(A)任何一種激勵方法都不是萬能的（B）激勵不一定達(dá)到滿意效果(C)員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時(shí)間（D）激勵不一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)37、()是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。(A)崗位調(diào)查(B)崗位評價(jià)(C)崗位分析(D)崗位分類分級3B、被稱為人力資源管理活動的紐帶的是()。(A)制度規(guī)劃(B)人力赍源規(guī)劃(C)戰(zhàn)略規(guī)劃(D)工作崗位分析39、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容不包括()。(A)經(jīng)歷要求(B)指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃(C)推薦教材(D)參考性培訓(xùn)大綱40、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)可以從很多方面入手,但不包括()。(A)崗位工作的滿負(fù)荷（B)崗位的工時(shí)制度(C)崗位員工的知識化(D)勞動環(huán)境的優(yōu)化41、以下關(guān)于工作豐富化的說法錯誤的是()。(A)促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高(B)有利于提高崗位的工作敢率(C)增強(qiáng)員工在生理、心理上的滿足感(D)使員工完成任務(wù)的內(nèi)容和手段發(fā)生變更42、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯誤的是()。(A)在一定時(shí)期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性(B)定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力要能夠達(dá)到(C)定員的執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)外部環(huán)境(D)定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)者43、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）。（A）應(yīng)用范圍相同（B）勞動時(shí)間采用的單位長度不同（C）概念內(nèi)涵相同（D）都是對人力消耗所規(guī)定的限額44、以下關(guān)于零基定員法的表述不正確的是()。(A)零基法是以崗位勞動量為依據(jù)一切從零開始(B)零基法主要用來測定二、三線人員的定員人赦(C)零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定人數(shù)(D)零基法對工作量不飽和的崗位。實(shí)行并崗或由一人兼職蒹崗45、影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括()。(A)勞動力市場的結(jié)構(gòu)(B)企業(yè)文化氛圍的營造(C)勞動者的擇業(yè)意識(D)競爭對手的人力資源情況46、人力資源費(fèi)用支出控制的基本原則不包括()。(A)與時(shí)性(B)節(jié)約性(C)適應(yīng)性(D)合理性47、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招驀方式是()。(A)校園招聘(B)網(wǎng)絡(luò)招聘(C)內(nèi)部招聘（D)外部招聘48、在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，對應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，效率較高的員工招募方式是()。(A)面試(B)筆試(C)調(diào)查(D)檔案49、在費(fèi)用和時(shí)間允許前情況下。對應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅(jiān)持()。(A)細(xì)選原則（B）精選原則(C)重點(diǎn)原則（D)面廣原則50、面試的開始階段應(yīng)從()發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。(A)應(yīng)聘者熟悉的問題(B)應(yīng)聘著不能預(yù)料到的問題(C)應(yīng)聘者陌生的問題(D)應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題5l、一般讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是()。(A)開放式提問(B)封閉式提問(C)清單式提問CD)假設(shè)式提問52、()大于等100％時(shí)，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。(A)錄用比(B)招聘完成比(C)應(yīng)聘比(D)總成本效用53、()說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。(A)預(yù)測效度(B)費(fèi)用效度(C)內(nèi)容效度(D)同側(cè)效度54、()強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以已之第補(bǔ)他人之短。(A)要素有用原理(B)能位對應(yīng)原理(C)互補(bǔ)增值原理(D)動態(tài)適應(yīng)原理55、用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過()。(A)3年(B)5年(C)10年(D)15m56、運(yùn)用面談法收集培訓(xùn)需求信息的缺點(diǎn)不包括()。(A)影響員工的工作(Bj對培訓(xùn)者的面談技巧要求高(C)占用大量的時(shí)問(D)會受到面談?wù)咧饔^因隸影響57、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，排序的基本依據(jù)是()。(A)任務(wù)說明的結(jié)果(B)績效分折的結(jié)果(C)需求分析的結(jié)果(D)工作分析的結(jié)果58、在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，()負(fù)責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程。(A)管理者(B)培訓(xùn)部門（C)培訓(xùn)者(D)后勤部門59、在確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間時(shí)，需考慮的因素不包括（）。（A）時(shí)間控制（B）配合員工的工作狀況（C）公司制度（D）合適的培訓(xùn)時(shí)間長度60，以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法錯誤的是()。(A)后者重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(diǎn)(B)前者需要設(shè)計(jì)具有探索價(jià)值的題目(C)后者著眼于討論中成員間的相互影響（D)前者著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo)61、在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會或初級董事會是為（）提供的。(A)任何提出申請的員工（B）需要再進(jìn)修的高層管理人員(C)表現(xiàn)突出的基層員工(D)有發(fā)展前逢的中層管理人員62、模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn)不包括（）。（A）模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長（B）對學(xué)員要求較高（C）模擬情景質(zhì)量要求高（D）對部門與主客的激勵63、在培訓(xùn)激勵制度中，對員工激勵不包括()。(A)對員工的激勵(B)對培訓(xùn)實(shí)施看者的激勵(C)對企業(yè)的激勵(D)對部門與主管的激勵64、下列有關(guān)培訓(xùn)制度的推行與完善說法錯誤的是()。(A)監(jiān)督檢查人員識限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)(B)在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)。要加大監(jiān)督和檢查的力度(C)培訓(xùn)制度的推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中(D)實(shí)際運(yùn)行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題。與時(shí)調(diào)整培訓(xùn)制度65、()應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上。切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。(A)績效管理程序設(shè)計(jì)（B)績效管理制度設(shè)計(jì)(C)績效管理方法設(shè)計(jì)(D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)垃計(jì)66，容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為（)。(A)上級考評(B)同級考評(C)下級考評(D)自我考評67、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（)。(A)改善組織的環(huán)境（B)提高組織的知名度(C)提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益(D)提高組織員工的素質(zhì)68、適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為（）。(A)單向勸導(dǎo)式面談(B)綜合式績效面談(C)雙向傾聽式面談(D)解決問題式面談69、以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法錯誤的是（）。（A）適用于管理崗位的員工（B）要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序（C）有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束(D)采用的指標(biāo)要具體、合理、明確70、下列績效考評方法中人力、物力耗費(fèi)相對較低的是()。(A)成績記錄法(B)績效標(biāo)準(zhǔn)法(C)直接指標(biāo)法(D)360度考評法71、（）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。（A)報(bào)酬(B)獎勵(C)薪金(D)工資72、根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()。(A)對外具有競爭力原則(B)對員工具有激勵性原則(C)對內(nèi)具有公正性原則(D)對成本具有控制性原則73、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報(bào)酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的()。(A)100％(B)150％(C)200％(D)300“74、主要作用是對崗位評價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是()。（A）總體加權(quán)(B)局部加權(quán)(C)內(nèi)部加權(quán)(D)外部加杈75、()是通過建立一定指標(biāo)(簡稱效標(biāo))來檢查崗位測評結(jié)果的效度(A)內(nèi)容效度(B)統(tǒng)計(jì)教度(C)過程效度(D)結(jié)構(gòu)效度76、通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價(jià)值的工作崗位評價(jià)方法是。()。(A)排列法（B）分值法(C)分類法（D）評分法77、以下關(guān)于勞動關(guān)系的說法錯誤的是()。(A)是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的表現(xiàn)形式（B）主體具有特定性（C）與勞動分工有直接聯(lián)系（D）資本與勞動力結(jié)合的表現(xiàn)力形式78、（）能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。（A）勞動法律行為（B）勞動法律關(guān)系（C）與勞動法律事件（D）勞動法律事實(shí)79、職工代表大會討論集體合同草案應(yīng)當(dāng)有（）職工出席。（A）2／3以上（B）全部（C）3／4（D）半數(shù)以上80、以下關(guān)于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法中錯誤的是（）。（A）集體協(xié)商是平等協(xié)商的準(zhǔn)備階斷（B）平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式（C）集體協(xié)商所達(dá)成的集體合同受國家法律保護(hù)（D）集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度8l、用于說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計(jì)劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)的信息載體是（）。(A)匯總報(bào)表（B)正式通報(bào)(C)例會制度（D）勞動管理表單82、一般形式以提出問題。設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查者進(jìn)行選擇的調(diào)查方法是（）。(A)確定性提問（B）描述型調(diào)查法(C)不定性提問（D）目標(biāo)型調(diào)查法83、()是指由國家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時(shí)間。(A)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間(B)工作時(shí)同(C)計(jì)件工作時(shí)間(D)綜音計(jì)算工作時(shí)聞84、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費(fèi)用支出為200元。每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2,a為工資整數(shù)額。則該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為()。(A)150+a(B)200+a(C)240+a(D)400+a85、工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，()享受工傷醫(yī)療待遇。（A）不(B)酌情(C)全部(D)部分二、多項(xiàng)選擇題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多個正確答案，請?jiān)诖痤}卡上將所有選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、資源的稀缺性的屬性包括()。(A)暫時(shí)的稀缺性（B）絕對的屬性(C)相對的稀缺性（D）永久的屬性(E)消費(fèi)勞動資源支付手段的稀缺性87、財(cái)政政策的手段包括()。(A)調(diào)節(jié)利率（B）增減預(yù)算支出水平（C)增減政府稅收（D)調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金庫(E)公開市場業(yè)務(wù)88、以下關(guān)于“勞動法的基本原則”和“調(diào)整勞動關(guān)系的具體規(guī)定”的說法正確的是()。(A)前者的明確性高于后者(B)前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)小于后者(C)前者的明確性低于后者(D)前者所愛蓋的事實(shí)狀態(tài)大于后者(E)前者的穩(wěn)定性高于后者89、勞動權(quán)是人權(quán)的重要組成部分，其核心內(nèi)容包括()。(A)平等就業(yè)權(quán)(B)勞動報(bào)酬權(quán)(C)體息休假權(quán)(D)自由擇業(yè)權(quán)(E)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)90、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括()。(A)現(xiàn)有競爭對手分析(B)顧客力量分析(C)潛在競爭對手分析(D)市場力量分析(E)國際競爭對手分析91、常見的定價(jià)方法包括()。(A)成本導(dǎo)向定價(jià)法(B)戰(zhàn)略導(dǎo)向定價(jià)法(C)需求導(dǎo)向定竹法(D)利潤導(dǎo)向定價(jià)法(E)競爭導(dǎo)向定價(jià)法92，滿足安全需要的行為可以是()。(A)免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅(B)比其他的競爭者更出色(C)避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險(xiǎn)(D)免受疾病和殘疾的威脅(E)避免受到傷害或處于危險(xiǎn)的環(huán)境93、人本管理原則包括()。(A)人的管理第一(e)和詣人際關(guān)系(C)員工和組織共同發(fā)展(D)滿足社會需要(E)構(gòu)建以人為中心的組織機(jī)構(gòu)94、以下關(guān)于工作崗位分析的說法正確的有()。(A)能夠使企業(yè)提高年度績效(B)為員工考評。晉升提供了依據(jù)(C)能夠分出職務(wù)的高低、職位的優(yōu)劣(D)有利于員工量體裁衣裁地制定職業(yè)生涯規(guī)劃(E)是進(jìn)行各婁人才供給和需求預(yù)測的重要前提95、崗位規(guī)范中，定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括（）。(A)編制定員標(biāo)準(zhǔn)（B）產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)(C)時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)（D）編制定額標(biāo)準(zhǔn)(E)各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)96、工作說明書的內(nèi)容包括()。(A)監(jiān)督與崗位關(guān)系(B)性別要求(C)勞動條件和環(huán)境(D)績效考評(E)身體條件和資歷97、影響工作崗位的因素有()。(A)相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)（B）歷界任職者的個人意志(C)勞動對象的復(fù)雜性（D）部門對崗位目標(biāo)的定位(E)企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策98、為了做到人盡其才，人事相宜，進(jìn)行定員時(shí)應(yīng)做（）方面的分析。（A）考勤制度（B）用人制度(C)定員標(biāo)準(zhǔn)（D）工作崗位（E）勞動者基本狀況99.實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理基本職能中保持職能的活動包括（）。（A）營造良好的企業(yè)文化氛圍（B）有效的激勵員工（C）為員工提供健康、舒適的環(huán)境（D）提出人員補(bǔ)充計(jì)劃（E）保持員工有效工作的積極性、主動性100、員工檔案可以幫助了解到員工的信息有（）。（A）教育（B）培訓(xùn)（C）經(jīng)驗(yàn)（D）技能（E）績效101、廣告媒體的總體特點(diǎn)包括（）。（A）信息傳播范圍窄（B）信息傳播速度快（C）應(yīng)聘人員數(shù)量大（D）單位選擇余地大（E）應(yīng)聘人員層次單一102、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括（）。（A）靈活自由（B）問題因人而異（C）標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一（D）得到信息較深入（E）效率較高103、情景模擬測試比較適用于招聘（）。（A）服務(wù)人員（B）科學(xué)研究人員（C）管理人員（D）事務(wù)性工作人員（E）銷售人員104、關(guān)于工作地組織，下列說法正確的有（）。（A）要有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動（B）增加工人輔助生產(chǎn)的時(shí)間（C）要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境（D）要有利于工人的身心健康（E）要有利于發(fā)揮工作地裝備使用105、員工配置的基本方法包括（）。（A）以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置（B）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（C）以性別為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（D）以單項(xiàng)選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（E）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置106、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)需評估員工的實(shí)際績效，評估依據(jù)有（）。（A）員工同事的評價(jià)（B）員工主管的書面評價(jià)（C）員工的技能測試成績（D）員工績效考核的記錄（E）員工個人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷107、培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作包括()(A)向主管領(lǐng)導(dǎo)去反映情況(B)準(zhǔn)備培訓(xùn)需求分析調(diào)查(C)同各部門保持密切聯(lián)系（D）選擇培訓(xùn)需求調(diào)查的方法(E)建立員工背景檔案資料108、在培訓(xùn)效果信息中。有關(guān)教師造定方面的信息包括（）。(A)是否具有能力做好培訓(xùn)（B)是否能夠了解受訓(xùn)人員(C)是否有良好的教學(xué)水平(D)是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方怯(E)是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容109、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容主要包括()。(A)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的內(nèi)容(B)企業(yè)運(yùn)營成本的變化(C)受訓(xùn)者工作的改進(jìn)程度(D)企業(yè)經(jīng)營績效的改進(jìn)狀況（E)受訓(xùn)營工作態(tài)度的變化110.、場地拓展訓(xùn)練可以便團(tuán)隊(duì)在()方面得到收益和改善。(A)變革與學(xué)習(xí)(B)杰出債導(dǎo)(C)心態(tài)和_士氣(D)共同愿景(E)溝通與默契111、以下屬于與態(tài)度、價(jià)值觀與陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法是（）。(A)集體決策法(B)等價(jià)變換(C)角色扮演法(D)悟性訓(xùn)練(E)個人指導(dǎo)法112、設(shè)計(jì)績教考評方法時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括()。(A)不可抗拒力造成的費(fèi)用(B)預(yù)付成本(C)考評者定時(shí)觀察的費(fèi)用(D)改進(jìn)績教的成本(E)考評方法的研制開發(fā)的成本113、導(dǎo)致績效不佳的組織原因包括（）。(A)不可抗拒力造成的費(fèi)用(B)預(yù)付成本(C)考評者定時(shí)觀察的費(fèi)用(D)改進(jìn)績教的成本(E)考評方法的研制開發(fā)的成本114、分析工作績效的差距的具體方法（）。(A)行為比較法(B)目標(biāo)比較法(C)水平比較法(D)縱向比較法(E)橫向比較法115、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法正確的有（）。(A)只包含有效的工作行為(B)描述了員工的行為(C)描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果(D)描述了行為產(chǎn)生的背景(E)員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件116、外部薪酬包括（）。(A)基本工資(B)績效工資(C)社會保險(xiǎn)(D)晉升機(jī)會(E)額外津貼117、日常薪酬管理工作具體包括（）。(A)開展薪酬的市場調(diào)查(B)制定年度員工薪酬激勵計(jì)劃(C)調(diào)查各類員工的薪酬?duì)顩r(D)對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整(E)對報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算118、工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序的順序?yàn)椋ǎ?A)由高到低(B)由大到小(C)由優(yōu)到劣(D)由難到易(E)由上到下119、福利管理的主要內(nèi)容包括（）。(A)確定福利薪酬(B)明確實(shí)施福利的目標(biāo)(C)確定福利對象(D)確定福利的支付形式(E)福利制度與績效考評結(jié)合120、勞動法律包括（）。(A)主體(B)客體(C)權(quán)利(D)義務(wù)(E)內(nèi)容121、目前我國職工參與管理的形式主要是（）。(A)平等協(xié)商制度(B)代表參與(C)有組織地參與(D)個人參與(E)職工代表大會制度122、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由（）組成。(A)職工代表(B)行政機(jī)構(gòu)代表(C)工會代表(D)用人單位代表(E)法律顧問123、下列關(guān)于集體合同的說法正確的有（）(A)集體合同為法定要式合同(B)集體合同應(yīng)以書面形式訂立(C)集體合同可以分為主體和附件(D)口頭形式的集體合同也具有法律效力(E)我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議124、勞動合同管理制度的內(nèi)容包括（）(A)試用期考查辦法(B)勞動合同續(xù)訂的審批辦法(C)集體合同草案的擬定、協(xié)商程序(D)勞動合同解除的審批辦法(E)勞動合同管理制度修改、廢止的程序125、以下屬于勞動保護(hù)費(fèi)用的有（）(A)工傷認(rèn)定費(fèi)用(B)工傷醫(yī)療費(fèi)用(C)工商評殘費(fèi)用(D)工傷保險(xiǎn)費(fèi)用(E)工傷人工費(fèi)用2008年5月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格三級卷冊二：操作技能注意事項(xiàng):1、請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。一二三四總分總分人得分一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、在工作崗位分析準(zhǔn)備階段，主要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作？（10分）2、如何運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘？（10分）二、計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬元，目標(biāo)勞動分配率同上一年。請根據(jù)上述資料，分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額與其目標(biāo)人工成本的增長率。表1某公司上年度相關(guān)費(fèi)用表在崗員工工資總額不在崗員工工資總額企業(yè)高管分紅社會保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用工會經(jīng)費(fèi)招聘費(fèi)用解聘費(fèi)用數(shù)額萬元2300812606782194458127302221三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動時(shí)間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作用8小時(shí)。同年3月17日振興公司將集體合同將集體合同文本與說明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯洝彶?、備案，勞動和社會保障局?5日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時(shí)。1個多月后，劉某在與同事聊天時(shí)偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要示提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要示振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)1300元履行勞動合同，并補(bǔ)足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動報(bào)酬。如果您是當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進(jìn)行裁決？（20分）2、安巖公司里一些新來的會計(jì)在結(jié)算每天的帳目時(shí)遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財(cái)會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財(cái)會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有壞處?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（6分）（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？（14分）3、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。（1）請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾級？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）（2）運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評表。（15分）單項(xiàng)選擇題：26.D27.D28.DP3429.BP3730.BP7531.AP7932.DP10033.A34.BP11735.A36.D37.C38.B39.A40.CP17-1841.DP1742.D43.BP2644.CP3545.B46.DP5647.DP6048.BP6749.D50.D51.B52.B53.A54.C55.B56.DP12157.C58.BP13459.CP13660.AP14661.DP14862.BP15263.BP16464.AP16665.AP16866.BP17167.CP18368.DP18569.AP20670.CP20771.AP21072.BP21273.DP26774.AP22975.BP24176.CP24277.CP26878.AP27279.AP28280.AP29381.BP29382.DP29583.AP30284.DP30685.AP313二、多項(xiàng)選擇題:86.BCEP187.BCP2488.ABE89.AD90.ABC91.ACP90-9292.AE93.ABCEP145-14794.BE95.ABCDEP596.ACDEP697.ABCDE98.DEP2899.ABCEP45100.ABCDEP62101.BCDP63102.ABDP74103.ACDEP78104.ADEP92105.ABE106.ABCDE107.ABCEP118-119108.ABCDEP139109.BCDE110.ACDEP154111.ACDP156112.BDEP173114.DE115.BDP200116.ABCEP210117,ABCDEP213118.ABCDP230119.BCDP262120.ABEP271121.AEP276122.ABD123.ABCEP280124.ABCDEP288125.ACDP310一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、在工作崗位分析準(zhǔn)備階段，主要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作？評分標(biāo)準(zhǔn)：P7（10分）（1）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（2分）（2）設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（2分）（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。（2分）（4）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。（2分）（5）對工作分析的人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。（2分）2、如何運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘？（10分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P80（10分）（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法。（1分）（2）討論小組一般由4至6人組成。（2分）（3）不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程。（1分）（4）在小組討論的過程中，測評者不出面干預(yù)。（2分）（5）測評過程中由幾位觀察者給每一個參試者評分。（1分）（6）評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等。（1分）（7）要考察的素質(zhì)和能力可以通過被測者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。（2分）二、計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表1所示。上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬元，目標(biāo)勞動分配率同上一年。請根據(jù)上述資料，分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額與其目標(biāo)人工成本的增長率。表1某公司上年度相關(guān)費(fèi)用表

在崗員工工資總額

不在崗員工工資總額

企業(yè)高管分紅

社會保險(xiǎn)費(fèi)用

福利費(fèi)用

教育經(jīng)費(fèi)

勞動保護(hù)費(fèi)用

住房費(fèi)用

工會經(jīng)費(fèi)

招聘費(fèi)用

解聘費(fèi)用

數(shù)額萬元

2300

81

260

678

219

44

58

127

30

22

21

評分標(biāo)準(zhǔn)：P253－259（20分）（1）由于：人工成本費(fèi)用（總額）＝企業(yè)在崗人員工資總額＋不在崗員工工資總額＋社會保險(xiǎn)費(fèi)用＋福利費(fèi)用＋教育經(jīng)費(fèi)＋勞動保護(hù)費(fèi)用＋住房費(fèi)用＋工會經(jīng)費(fèi)＋招聘費(fèi)用＋解聘費(fèi)用（3分）（2）則上一年度人工成本費(fèi)用總額＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580（3分）（3）又因：勞動分配率＝人工費(fèi)用總額/凈產(chǎn)值，則：上一年度勞動分配率＝2580÷9780＝36.61％（3分）（4）根據(jù)已知條件，本年目標(biāo)勞動分配率與上一年相同，則：本年度目標(biāo)勞動分配率＝36.61％（3分）（5）由于：目標(biāo)勞動分配率＝目標(biāo)人工成本費(fèi)用/目標(biāo)凈產(chǎn)值（2分）即：36.61％＝目標(biāo)人工費(fèi)用/12975則：本年度目標(biāo)人工成本＝12975×36.61％＝4749.54（萬元）（3分）（6）本年度目標(biāo)人工成本增長率＝4749.51÷3580－100％＝32.67％（3分）三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動時(shí)間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時(shí)。同年3月17日振興公司將集體合同文本與說明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案，勞動和社會保障局?5日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時(shí)。1個多月后，劉某在與同事聊天時(shí)偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工作標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，與2006年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)1300元履行勞動合同，并補(bǔ)足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動報(bào)酬。如果您是當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進(jìn)行裁決？（20分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P283（20分）（1）這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉與集體合同的訂立、生效以與勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。（3分）（2）本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時(shí)間等達(dá)成了一致，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。（3分）（3）本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報(bào)送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。（3分）（4）本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時(shí)，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時(shí)劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報(bào)酬低于集體合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)，因此該項(xiàng)的規(guī)定無效。（3分）綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)該做出以下裁決：（1）振興公司補(bǔ)發(fā)劉某2個月的工資差額：即（1300－1000）×2=600元。（3分）（2）在勞動合同剩余期限內(nèi)，振興公司應(yīng)當(dāng)每月按照不低于1300元的標(biāo)準(zhǔn)，支付劉某的工資；（3分）（3）振興公司與劉某所訂立的勞動合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變。（2分）2、安巖公司里一些新來的會計(jì)在結(jié)算每天的帳目時(shí)遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財(cái)會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財(cái)會人員。公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部所有人員都參加，這對他們都有壞處?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的計(jì)劃。”在聽完培訓(xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定除公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（6分）一個完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括這樣幾個方面的內(nèi)容：（6分）①培訓(xùn)項(xiàng)目的確定（1分）②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（1分）③實(shí)施過程的設(shè)計(jì)（1分）④評估手段的選擇（1分）⑤培訓(xùn)資源的籌備（1分）⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算（1分）（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？（14分）制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：（14分）①培訓(xùn)需求分析（2分）②工作說明：說明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無關(guān)。（1分）③任務(wù)分析：對崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，以選擇切實(shí)可行的培訓(xùn)方法。（2分）④排序：對培訓(xùn)活動確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序按照時(shí)間順序進(jìn)行排序。（1分）⑤陳述目標(biāo)：對培訓(xùn)目標(biāo)作清楚明白的說明。（2分）⑥設(shè)計(jì)測驗(yàn)：設(shè)計(jì)有效的工具用來測評培訓(xùn)效果。（1分）⑦制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施。（2分）⑧設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能被執(zhí)行和運(yùn)用。（2分）⑨實(shí)驗(yàn)：將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，然后根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果對之進(jìn)行改善。（1分）3、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。（1）請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾類？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）績效考評的類型與管理人員的考評方法：（5分）①由于的效標(biāo)不同，考評方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。（3分）②對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。（2分）（2）請運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評表。（15分）（示例）＃＃公司管理人員考評表【基本資料】（2分）考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）

【考評說明】（4分）考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：5表示95％～100％都能觀察到這一行為；4表示85％～94％都能觀察到這一行為；3表示75％～84％都能觀察到這一行為；2表示65％～74％都能觀察到這一行為；0表示0～64％都能觀察到這一行為；NA表示從來沒有這一行為。

【考評項(xiàng)目】（6分）團(tuán)隊(duì)精神（1）大方地傳播別人需要的信息；（）（2）推動團(tuán)體會議與討論；（）（3）確保每一個成員的參與經(jīng)過深思（）（4）為他人提供展示其成果的機(jī)會；（）（5）了解激勵不同員工的方式；（）（6）若有沖突，第一時(shí)間弄清實(shí)質(zhì)，并與時(shí)解決。（）

【等級劃分標(biāo)準(zhǔn)】（2分）A：06～10分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；B：11～15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；C：16～20分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；D：21～25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；E：26～30分：最優(yōu)秀。2008年11月企業(yè)人力資源管理師三級試卷第二部分理論知識一、單項(xiàng)選擇題（26~85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）。26、（）是指國家在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)值總量。(A)總需求(B)總需求價(jià)格(C)總供給(D)總供給價(jià)格27、關(guān)于平均失業(yè)持續(xù)期表述錯誤的是（）。(A)無論時(shí)間長短都屬于非正常失業(yè)(B)它的長度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)(C)平均失業(yè)持續(xù)期相對較短，反映了經(jīng)濟(jì)的動態(tài)性(D)平均失業(yè)持續(xù)期延長表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者28、以下不屬于勞動標(biāo)準(zhǔn)法的是（）。(A)勞動爭議處理法(B)工資法(C)勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法(D)工作時(shí)間法29、勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)是（）。(A)勞動行政法律關(guān)系(B)勞動合同關(guān)系(C)勞動服務(wù)法律關(guān)系(D)勞動監(jiān)督關(guān)系30、顧客力量分析不包括（）。(A)顧客購買動機(jī)分析(B)顧客消費(fèi)承受能力(C)市場商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析(D)企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析31、市場營銷計(jì)劃的控制不包括（）。(A)季度計(jì)劃控制(B)效率控制(C)年度計(jì)劃控制(D)戰(zhàn)略控制32、阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾不包括（）。(A)感情承諾(B)繼續(xù)承諾(C)規(guī)范承諾(D)口頭承諾33、第一個對學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是（）。(A)弗洛姆(B)萊文澤爾(C)愛德華?桑代克(D)赫茲伯格34、個體的溝通風(fēng)格不包括（）。(A)自我實(shí)踐型(B)自我保護(hù)型(C)自我暴露型(D)自我實(shí)現(xiàn)型35、基于“經(jīng)濟(jì)人”假說的管理是運(yùn)用（）來調(diào)動人的積極性。(A)物質(zhì)刺激(B)滿足社會需要(C)內(nèi)部激勵(D)搞好人際關(guān)系36、組織開發(fā)的基本目標(biāo)不包括（）。(A)改變組織氛圍(B)改變組織環(huán)境(C)改變組織文化(D)改變組織結(jié)構(gòu)37、以下不屬于員工動態(tài)特征的是（）。(A)員工學(xué)習(xí)(B)員工自我保護(hù)機(jī)制(C)員工激勵(D)員工的成熟和發(fā)展38、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括（）。(A)工作實(shí)例