人力資源管理培訓(xùn)講義

人力資源管理12/7/20221綱要人力資源管理的戰(zhàn)略使命人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)新時代人力資源管理的特點人力資源管理實踐12/7/20222人力資源管理的戰(zhàn)略使命

增強員工個人和企業(yè)組織的競爭能力

實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)！

12/7/20223

人力資源管理是企業(yè)競爭力源泉Technology/Service技術(shù)/服務(wù)Human-Organization人力-組織Capital資金Strategy戰(zhàn)略12/7/20224

人力資源管理架構(gòu)STRATEGIC戰(zhàn)略性O(shè)PERATIONAL操作性TASK任務(wù)HRM人力資源管理PEOPLE人ENVIRONMENT

環(huán)境12/7/20225人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)12/7/20226

人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

IT企業(yè)競爭的空前激烈，引發(fā)了IT人才的國際搶奪大戰(zhàn)IT產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展導(dǎo)致國際性IT人才的供不應(yīng)求，引發(fā)國際人才大戰(zhàn)人才市場的完善、人才公司的蜂涌而起，加大了人才流速和人才流量IT人力資源的新特點知識型年輕化發(fā)展性高流動性12/7/20227中國加入WTO后的人力資源管理加入WTO加劇人才的激烈爭奪：入世的臨近，外資企業(yè)加大在華的投資力度，對業(yè)內(nèi)人才的需求大幅度增加對高級技術(shù)、管理人才，提供高出國內(nèi)企業(yè)數(shù)倍的待遇、出國培訓(xùn)機會良好的運行機制和誘人的職業(yè)發(fā)展機會對國內(nèi)的優(yōu)秀人才形成很強的吸引力人才搶奪更激烈，留住人才更不易要求HRM必須與國際接軌，HRM比以前更重要，困難更大。

人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)12/7/20228前所未有的創(chuàng)業(yè)熱情：高科技企業(yè)的神話、風(fēng)險投資的強力支持使優(yōu)秀年輕人的創(chuàng)業(yè)熱情高漲。創(chuàng)業(yè)的夢想、股權(quán)期權(quán)的誘惑、靈活的機制對大公司的人才產(chǎn)生強烈的沖擊。出國熱的再度生溫：IT人員全球范圍的緊缺吸引國內(nèi)年輕人到海外讀書、工作、定居。

人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)12/7/20229企業(yè)發(fā)展的自身需求企業(yè)發(fā)展需要大量優(yōu)秀的高級管理人才及IT專業(yè)技術(shù)人才必須通過引進外部人才、培訓(xùn)內(nèi)部人才、學(xué)習(xí)現(xiàn)代化技術(shù)來大力增強人力資源的競爭優(yōu)勢。人力資源的競爭能力對企業(yè)整體競爭能力的決定作用越來越大，從而使人力資源管理的戰(zhàn)略地位得到進一步提升。

人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)12/7/202210新時代人人力資源源管理的的特點12/5/202211人力資源源管理新特點知識經(jīng)濟濟時代－－人才主主權(quán)時代代面向客戶戶的HRM，面向客戶戶的產(chǎn)品品和服務(wù)務(wù)人力資源源管理的的重心－－知識型型員工人力資源源管理的的核心－－價值鏈鏈管理企業(yè)與員員工的關(guān)關(guān)系的新新模式－－以勞動動契約和和心理契契約為雙雙重紐帶帶的戰(zhàn)略略合作伙伙伴關(guān)系系HRM在組織中中的戰(zhàn)略略地位上上升，管管理重心心下移HRM的全球化化、信息息化12/5/202212人才流動動速率加加快，流流動交易易成本與與流動風(fēng)風(fēng)險增加加，人才才流動走走向高風(fēng)風(fēng)險、高高回報的的知識型型企業(yè)溝通、共識、、信任、承諾諾、尊重、自自生、服務(wù)、、支持、創(chuàng)新新、學(xué)習(xí)、合合作、支援、、授權(quán)賦能將將成為人力HRM的新準則HRM的核心任務(wù)是是構(gòu)建智力資資本優(yōu)勢，HR管理者的角色色多重化、職職業(yè)化人力資源管理理新特點12/5/202213人力資源管理理實踐“三定”工作作

績效考評評

薪酬福利利

員工發(fā)展展

企業(yè)文化化12/5/202214組織結(jié)構(gòu)12/5/202215HR管理矩陣圖HR規(guī)劃B.D.HRMB.A.HRMR&DHRMMFG.HRMHR招聘薪酬考核HR培訓(xùn)12/5/202216COME人才策略C：工作能力（competency)O：表現(xiàn)空間(opportunity)E：企業(yè)文化(environment)M：激勵機制(Motivation)績效管理12/5/202217三定工工作作目的和意義義幾幾個基基本概念工工作原則則崗崗位評評估工作的的實施辦法法幾個問題的的說明12/5/202218目的和意義義崗位序列的的設(shè)計明確確了員工的的職業(yè)發(fā)展展通道，為為員工實現(xiàn)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展展和“多梯梯晉升”打打下堅實基基礎(chǔ)。根據(jù)payfor3Ps的原則，員員工所在崗崗位是決定定其固定收收入的一個個P，通過崗位評評估確定每每個崗位的的等級，可可為實現(xiàn)定定崗定薪、、換崗換薪薪、停崗?fù)ＭＰ教峁┮酪罁?jù)。通過崗位定定編的工作作可有效減減少冗余人人員，從而而提高公司司整體人力力資源使用用水平，提提高組織運運行效率。。通過崗位聘聘任工作，，可使公司司整體人力力資源得到到合理配置置，真正做做到經(jīng)理員員工“能上上能下、能能進能出””。12/5/202219幾個基本概概念崗位序列崗位設(shè)置崗位評估崗位定編崗位聘任12/5/202220崗位位序序列列通過過對對公公司司相相同同或或相相近近性性質(zhì)質(zhì)的的崗崗位位進進行行分分類類，，可可將將公公司司所所有有崗崗位位劃劃分分成成不不同同的的““崗崗位位族族””。。每每個個““崗崗位位族族””稱稱為為一一個個““崗崗位位序序列列””人力資源部通通過對各部門門的意見征詢詢，將所有專專業(yè)技術(shù)崗位位根據(jù)工作性性質(zhì)劃分成32個崗位序列，，另外還有經(jīng)經(jīng)理崗位序列列和工人崗位位序列每一個崗位序序列分成助理理一級、助理理二級、中一一級、中二級級、中三級、、高一級、高高二級、高三三級八個等級級中的若干個個等級，具體體情況視崗位位序列不同而而不同。每一一等級細分為為三檔，以助助一（1）、助一（2）、助一（3）、中一（3）等表示。12/5/202221崗位設(shè)置根據(jù)公司機構(gòu)構(gòu)改革的要求求，每個部門門都需根據(jù)公公司組織結(jié)構(gòu)構(gòu)調(diào)整和本部部門職能轉(zhuǎn)換換情況，重新新考慮部門組組織結(jié)構(gòu)設(shè)計計，重新設(shè)置置相應(yīng)崗位，，新調(diào)整的事事業(yè)部尤其如如此。這一工工作稱為“崗崗位設(shè)置”，，也可簡稱““定崗”。12/5/202222崗位評估為確定不同崗崗位的“含金金量”及其在在組織中的地地位。要通過過某些方法和和手段對崗位位進行評價分分析，這一工工作稱為“崗崗位評估”。。根據(jù)一些國際際通行的做法法，對一個崗崗位進行評估估（等級認定定）可從職責(zé)責(zé)規(guī)模、職責(zé)責(zé)范圍、工作作復(fù)雜程度三三方面七要素素16項指標(biāo)來考慮慮，詳見《崗位評估打分分表》。12/5/202223崗位定編在崗位設(shè)置和和崗位評估完完成后還要確確定每個崗位位上需配置的的人數(shù)，這一一工作稱為““崗位定編””崗位定編工作作對于提高組組織效率、合合理使用人力力資源、保證證組織的穩(wěn)定定和發(fā)展是非非常重要的12/5/202224崗位聘任在對所有崗位位進行評估并并確定崗位等等級和編制人人數(shù)后，各部部門還要進行行崗位上的人人員聘任，這這一工作稱為為“崗位聘任任”，也可簡簡單稱為“定定員”。12/5/202225工作原則總體工作原則則崗位設(shè)置的原原則崗位評估的原原則崗位定編的原原則崗位聘任的原原則12/5/202226總體工作原則則這次崗位設(shè)置置、定編、聘聘任工作涉及及面廣，工作作量大，操作作過程復(fù)雜，，公司總體實實施過程采取取“同時啟動動、把握重點點、分步到位位”的原則，，請各部門充充分認識到這這項工作的工工作量和工作作復(fù)雜度，在在保證工作質(zhì)質(zhì)量的前提下下力爭配合，，使總體工作作在一個月內(nèi)內(nèi)完成。12/5/202227總體工作原則則本次“崗位設(shè)設(shè)置、定編、、聘任工作””作為今年公公司交辦給每每個部門的一一項重要任務(wù)務(wù)，對于公司司深化改革具具有重要意義義，各部門要要嚴格按照公公司所提出的的原則開展工工作。12/5/202228崗位評估的原原則崗位評估要用用統(tǒng)一的標(biāo)準準，如使用《崗位評估打分分表》，以客觀反映映崗位的實際際價值，使不不同的崗位在在組織內(nèi)有一一個相對的可可比性。為保證整個公公司的一致性性，各部門進進行具體評估估工作時需參參照給定的《經(jīng)理崗位、專專業(yè)技術(shù)崗位位、工人崗位位序列等級對對照表》。12/5/202229崗位定定編的的原則則為實現(xiàn)現(xiàn)組織織的高高效運運轉(zhuǎn)，，各部部門崗崗位定定編要要根據(jù)據(jù)實際際需要要、實實事求求是地地確定定各崗崗位的的定編編人數(shù)數(shù)，避避免冗冗余人人員出出現(xiàn)。。根據(jù)公公司對對部門門的考考核原原則，，人力力成本本是一一項重重要成成本考考核指指標(biāo)，，各部部門在在確定定編制制人數(shù)數(shù)時應(yīng)應(yīng)采取取審慎慎原則則，以以保證證合理理的人人力成成本開開支。。12/5/202230崗位聘聘任的的原則則崗位聘聘任工工作務(wù)務(wù)必做做到公公平、、公正正、公公開、、合理理，既既是對對員工工負責(zé)責(zé)，同同時也也避免免留下下后遺遺癥，，給以以后的的工作作帶來來難度度。崗位聘聘任工工作是是這次次工作作的重重中之之重，，請各各部門門經(jīng)理理在充充分尊尊重主主管經(jīng)經(jīng)理意意見的的同時時嚴格格把關(guān)關(guān)，不不要對對員工工情緒緒造成成負面面影響響。12/5/202231崗位評評估工工作的的實施施辦法法經(jīng)理崗崗位專業(yè)技技術(shù)崗崗位工人崗崗位12/5/202232經(jīng)理崗位的的評估事業(yè)部總經(jīng)經(jīng)理、大區(qū)區(qū)總裁、部部門經(jīng)理崗崗位在高二二級內(nèi)進行行認定。事業(yè)部總監(jiān)監(jiān)崗位在高高一級內(nèi)進進行認定，，個別崗位位可以定為為高二（1）級；大區(qū)區(qū)總監(jiān)崗位位在中三級級內(nèi)進行認認定。部分分崗位可以以在高一級級內(nèi)認定。。分公司正副副總經(jīng)理、、研發(fā)項目目經(jīng)理、其其他三級部部主管經(jīng)理理崗位在中中三級內(nèi)進進行認定，，個別崗位位可以定為為高一（1）級，但其其總?cè)藬?shù)不不超過公司司員工總數(shù)數(shù)的1.5%。投資公司中中由公司派派出經(jīng)理的的經(jīng)理崗位位的等級由由公司統(tǒng)一一認定。12/5/202233專業(yè)技術(shù)崗崗位的評估估助一級：助二級：中一級：<50%中二級：<25%三者之和<80％中三級：：<15%高一級:<1.5%高二級：：<0.5%高三級:暫無二者之和和>20%二者之和和<1.5%12/5/202234專業(yè)技術(shù)崗位位的評估以上比例以專專業(yè)技術(shù)人員員總數(shù)為基數(shù)數(shù)各部門進行專專業(yè)技術(shù)崗位位評估工作時時要根據(jù)崗位位情況實事求求是地進行等等級認定，以以上比例只表表示一個限制制條件，中高高級崗位不能能突破限定比比例，但并不不表明每個部部門都可以達達到這一比例例12/5/202235工人崗崗位的的評估估工人崗崗位不不區(qū)分分業(yè)務(wù)務(wù)類型型，單單列序序列，，序列列代碼碼記為為WK。等級工工人中中初級級工、、中級級工、、高級級工在在助理理一級級崗位位內(nèi)認認定，，技師師在助助理二二級和和中一一級崗崗位內(nèi)內(nèi)認定定，高高級技技師定定在中中二級級崗位位上認認定。。未參參加過過等級級工評評定的的，由由部門門在助助理一一級崗崗位內(nèi)內(nèi)進行行認定定。12/5/202236整體實實施步步驟和和工作作內(nèi)容容成立崗崗位評評估協(xié)協(xié)調(diào)小小組各部門門完成成組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計計并提提出主主管經(jīng)經(jīng)理人人選建建議名名單各部門門進行行“定定崗、、定編編、定定員””工作作部門崗崗位聘聘任匯匯總文文件上上報到到人力力資源源部12/5/202237成立立崗崗位位評評估估指指導(dǎo)導(dǎo)小小組組和和工工作作小小組組人力力資資源源部部成成立立崗崗位位評評估估指指導(dǎo)導(dǎo)小小組組。。各部部門門成成立立崗崗位位評評估估工工作作小小組組。。部門門經(jīng)經(jīng)理理任任組組長長，，成成員員建建議議仍仍為為前前一一階階段段參參加加崗崗位位評評估估準準備備工工作作的的一一位位主主管管經(jīng)經(jīng)理理和和人人事事員員。。事業(yè)業(yè)部部的的工工作作小小組組還還應(yīng)應(yīng)包包括括人人力力資資源源部部派派駐駐的的人人力力資資源源經(jīng)經(jīng)理理。。12/5/202238部門完完成組組織結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計各部門門經(jīng)理理進行行本部部門的的組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計計或調(diào)調(diào)整部門組組織結(jié)結(jié)構(gòu)圖圖、三三級部部組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)圖及及定編編情況況各主管管經(jīng)理理崗位位職責(zé)責(zé)表、、崗位位等級級主管經(jīng)經(jīng)理候候選人人、候候選人人個人人簡歷歷情況況部門經(jīng)經(jīng)理將將上述述材料料送交交分管管副總總裁預(yù)預(yù)審。。同時時向人人力資資源部部通報報各主主管經(jīng)經(jīng)理候候選人人名單單經(jīng)分管管副總總裁預(yù)預(yù)審后后，上上述材材料交交人力力資源源部匯匯總，，呈送送總裁裁辦公公會議議討論論批準準12/5/202239非經(jīng)理理崗位位的““定崗崗、定定編、、定員員”工工作各部門門進行行“崗崗位設(shè)設(shè)置、、定編編、聘聘任工工作實實施辦辦法””的培培訓(xùn)。。培訓(xùn)工工作可可請人人力資資源部部指定定的接接口人人員參參加。。人力資資源部部已經(jīng)經(jīng)完成成了對對崗位位評估估指導(dǎo)導(dǎo)小組組成員員的培培訓(xùn)，，并為為每個個部門門指定定了一一名接接口人人員，，該人人員必必須對對接口口部門門的崗崗位設(shè)設(shè)置、、定編編、聘聘任工工作提提供全全程指指導(dǎo)、、咨詢詢和服服務(wù)，，以確確保接接口部部門順順利開開展工工作并并達到到預(yù)期期結(jié)果果。12/5/202240非經(jīng)理理崗位位的““定崗崗、定定編、、定員員”工工作各部門門在進進行崗崗位設(shè)設(shè)置時時，要要盡可可能將將三級級部組組織結(jié)結(jié)構(gòu)圖圖的描描述細細致到到每個個崗位位，然然后再再認真真進行行崗位位等級級的評評估工工作〔定崗〕同時確確定每每個崗崗位上上應(yīng)配配置的的人數(shù)數(shù)〔定編〕，以上工工作完完成后后再開開始崗崗位聘聘任工工作，，由主主管經(jīng)經(jīng)理進進行各各崗位位上的的人員員聘任任，并并向部部門填填報《2000年崗位位聘任任（定定員））名單單》部門經(jīng)經(jīng)理審審定聘聘任名名單〔定員〕12/5/202241非經(jīng)理理崗位位的““定崗崗、定定編、、定員員”工工作崗位評評估工工作小小組填填寫匯匯總文文件《部門2000年定崗崗定編編情況況匯總總表》《部門2000年崗位位聘任任（定定員））名單單》《部門2000年崗位位聘任任（定定員））情況況匯總總表》12/5/202242聘任情況況匯總和和確認各部門將將文本匯匯總文件件和電子子版表格格報人力力資源部部。人力資源源部對各各部門崗崗位設(shè)置置、定編編、聘任任情況進進行確認認，報公公司批準準。12/5/202243幾個問題題的說明明各部門務(wù)務(wù)必引起起足夠重重視，把把工作做做細。某個崗位位在序列列中是有有上下限限的，一一般是一一個較窄窄的崗位位區(qū)間。。崗位設(shè)置置和崗位位定編工工作要嚴嚴格，要要有充實實的工作作內(nèi)容，，不可因因人設(shè)崗崗，不可可搞照顧顧?；谟诠緦Σ块T的的考核原原則，部部門所有有人員的的開支將將記入部部門成本本，故請請各部門門切實考考慮本部部門實際際情況進進行合理理聘任。。崗位聘任任工作要要公平、、公正、、公開、、合理。。12/5/202244幾個問題題的說明明主管經(jīng)理理要正式式通知被被聘任員員工的崗崗位名稱稱和等級級，明確確該員工工的崗位位工作責(zé)責(zé)任被聘任員員工要承承擔(dān)包括括保密在在內(nèi)的崗崗位責(zé)任任和義務(wù)務(wù)，要簽簽訂相應(yīng)應(yīng)的工作作協(xié)議、、必要時時要簽訂訂相關(guān)協(xié)協(xié)議。未被聘任任員工由由人力資資源部和和相關(guān)部部門及員員工本人人一起進進行協(xié)商商安排。。投資公司司中由公公司外派派經(jīng)理的的經(jīng)理崗崗位等級級由公司司統(tǒng)一認認定。12/5/202245幾個問題的說說明本次定崗定編編定員工作采采取“同時啟啟動、分步到到位”，“成成熟一個、實實施一個”的的辦法，各部部門完成聘任任工作后即可可報人力資源源部確認實施施。本辦法中規(guī)規(guī)定的截止止時間可根根據(jù)各部門門實際情況況后延。某些規(guī)模較較大、崗位位設(shè)置復(fù)雜雜的部門確確實感到時時間緊迫的的，可以更更晚一些時時間完成。。但不能遲遲10月下旬。12/5/202246幾個問題的的說明本次崗位聘聘任工作只只是一個新新的起點，，根據(jù)經(jīng)理理員工“能能上能下、、能進能出出”的原則則，公司對對崗位聘任任工作進行行動態(tài)管理理，一般來來說，各部部門要對本本部門員工工崗位情況況進行詳細細記錄，每每月定期更更新，對于于員工崗位位變動情況況要在15天內(nèi)以書面面形式向人人力資源部部通報，人人力資源部部在15天內(nèi)根據(jù)該該員工崗位位變動情況況調(diào)整其薪薪酬福利待待遇。12/5/202247薪酬福福利利改革的目的的Payfor3P‘s原則薪酬福利住行2000福利方案12/5/202248改革的目的的薪酬福利改改革的目的的吸引、留住住、激勵優(yōu)優(yōu)秀人才提高薪酬福福利的市場場競爭力結(jié)合公司支支付能力，，提高員工工滿意度增強薪酬福福利的激勵勵效應(yīng)，打打破平均，，拉開差距距促進“能進進能出、能能上能下””的用工/用人機制的的形成促進多梯晉晉升機制的的形成，為為員工創(chuàng)造造廣闊發(fā)展展空間12/5/202249崗位Position個人Person工作業(yè)績Performance崗位工資ReferenceSalary崗位評估個個人評估估+考核工作業(yè)績考考核positionevaluationpersonevaluationperformanceevaluation額外津貼SpecialPremium業(yè)績技能工工資CompetencyPay獎金IncentivePayPayfor3P‘s原則12/5/202250薪酬福利利員工一體體化薪酬酬結(jié)構(gòu)：：一體化薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)=固定工資資+浮動獎金金+福利固定工資資=基本工資資+崗位工資資（+津貼））Person+PerformancePosition浮動獎獎金=績效獎獎金(+特殊貢貢獻獎獎））Performance福利=基本福福利+補充福福利+特殊福福利公共福福利Position+Performance12/5/202251固定工資組組成組成＝基本本工資＋崗崗位工資（（＋津貼））基本工資：：由個人能能力、以往往業(yè)績決定定崗位工資：：只由所任任的崗位決決定津貼：由房房貼、車貼貼、飯貼、、特殊崗位位（如重點點項目、異異地派駐〕津貼等組成成固定工資12/5/202252浮動獎金浮動獎金的的決定因素素業(yè)績浮浮動獎金金以KPI目標(biāo)考核為為基礎(chǔ)目標(biāo)管理（（MBO）原則根據(jù)不同部部門（崗位位）在公司司價值鏈中中的不同價價值體現(xiàn)，，設(shè)置不同同的關(guān)鍵業(yè)業(yè)績考核指指標(biāo)（KPI）逐級分解考考核目標(biāo)，，層層授權(quán)權(quán)，逐級考考核個人目標(biāo)考考核與其所所在部門及及公司的目目標(biāo)完成情情況相結(jié)合合12/5/202253福利已有補充福福利，如帶薪休假＋＋休假費部分帶薪享享受病假、、事假公司診所家屬勞保一次性補充充養(yǎng)老福利利及儲蓄性性補充養(yǎng)老老福利等等“住行2000””福利方案房貼發(fā)放方方式及車貼貼提供購房、、購車組合合無息貸款款政策12/5/202254住行2000福利方案方案目的提高福利待待遇，吸引引、留住、、激勵公司司中堅人才才配合薪酬調(diào)調(diào)整，提供供有差異性性競爭優(yōu)勢勢的福利待待遇滿足員工購購房、購車車的熱點需需求12/5/202255住行2000方案基本本內(nèi)容車貼每月發(fā)放放車貼，，同時實實行有償償乘坐提供購房房、購車車無息貸貸款12/5/202256住行2000福利方案案貸款的用用途購置商品品房和二二級市場場的商品品房。購置轎車車。符合享受受組合貸貸款的員員工也可可將此組組合貸款款用于償償還還購房、、購車的的各類商商業(yè)貸款款或可提提供證明明的其他他貸款。。此組合貸款款?？顚Ｓ?不不得另作作它用。12/5/202257貸款的償償還購房貸款款的償還還：還貸期限限為10年。使用貸款款之日起起,以每月房房貼抵還還貸款總總額50%,還清后房房貼按月月發(fā)放。。根據(jù)可享享受貸款款之日起起的工作作年限,逐年給于于還貸獎勵勵,以此來抵抵還貸款款總額的的另外50%。購車貸款款的償還還：還貸期限限為5年。使用貸款款之日起起,按月等額額從員工工工資中中扣除當(dāng)當(dāng)月還款款額,抵還貸貸款總額額50%.住行2000福利方案案12/5/202258績效效考考評評考評的目目的考評的原原則業(yè)績考核核辦法能力和態(tài)態(tài)度評估估辦法考評結(jié)果果的應(yīng)用用12/5/202259簡介考評目的：引導(dǎo)公司內(nèi)各各部門和員工工完成公司賦賦予的使命和和責(zé)任改善業(yè)績，發(fā)發(fā)展能力確保實現(xiàn)獎勤勤罰懶，獎優(yōu)優(yōu)罰劣，做到到干部能上能能下，員工能能進能出實現(xiàn)責(zé)權(quán)利的的捆綁，充分分貫徹按勞分分配的原則12/5/202260基本原則“考”“評””分離業(yè)績考核和能能力態(tài)度評估估區(qū)分開來，，強調(diào)業(yè)績導(dǎo)導(dǎo)向年度考評結(jié)果果＝業(yè)績×80%＋能力態(tài)度×20%根據(jù)年度考評評結(jié)果，采用用排隊法和基基準標(biāo)定法相相結(jié)合的辦法法將考評得分分分成A、B、C、D、E五檔；按照公公司及部門的的年度業(yè)績完完成情況，每每檔設(shè)定不同同的人數(shù)比例例12/5/202261業(yè)績考核辦法法業(yè)績考核采用用KPI目標(biāo)考核辦法法目標(biāo)管理（MBO）原則個人目標(biāo)考核核與其所在部部門及公司的的目標(biāo)完成情情況相結(jié)合根據(jù)不同崗位位在公司價值值鏈中的不同同作用和特點點，設(shè)置不同同的關(guān)鍵業(yè)績績考核指標(biāo)（（KPI）逐級分解考核核目標(biāo)，層層層授權(quán)，逐級級考核12/5/202262能力和態(tài)度評評估辦法能力和態(tài)度的的評估辦法自我評估根據(jù)所在崗位位的職能和責(zé)責(zé)任確定相應(yīng)應(yīng)的評估項目目后進行自我我打分直接上級的直直接評估在考評評面談?wù)勚?，，上下下級作作充分分溝通通由直接接上級級按照照評估估項目目及標(biāo)標(biāo)準作作直接接打分分3600立體體評評估估由上上級級、、平平級級、、下下級級，，甚甚至至有有關(guān)關(guān)的的外外部部用用戶戶、、供供應(yīng)應(yīng)商商對對被被考考評評者者實實行行全全方方位位的的3600考評評PDI全面面評評估估12/5/202263考評結(jié)果果的應(yīng)用用考評結(jié)果果和物質(zhì)質(zhì)激勵、、崗位晉晉升、榮榮譽相聯(lián)聯(lián)系，真真正達到到評價、、激勵和和員工發(fā)發(fā)展的作作用與物質(zhì)收收入掛鉤鉤基本工資資崗位工資資浮動獎金金福利待遇遇12/5/202264與職業(yè)發(fā)發(fā)展掛鉤鉤崗位等級級的晉升升培訓(xùn)發(fā)展展計劃的的制定與榮譽掛掛鉤促進人員員合理流流動、優(yōu)優(yōu)勝劣汰汰干部能上上能下員工能進進能出考評結(jié)果果的應(yīng)用用12/5/202265員工工發(fā)發(fā)展展12/5/202266員工發(fā)展完成任務(wù)AchievetheTask建立并維護團團隊Build&MaintainTeam發(fā)展個人DeveloptheIndividual12/5/202267員工職業(yè)發(fā)展展階段工作準備階段段（0—25歲）進入組織階段段（18—25歲）“現(xiàn)實的震蕩蕩”——期望/實際和推行自自我管理職業(yè)早期階段段（25—40歲）職業(yè)中期階段段（40—55歲）“中年危機””、“職業(yè)停滯期期”職業(yè)晚期階段段（55歲—退休）12/5/202268員工職業(yè)生涯涯發(fā)展職業(yè)計劃，是是指確立職業(yè)業(yè)目標(biāo)并采取取行動實現(xiàn)職職業(yè)目標(biāo)的過過程。職業(yè)管理，是是指組織提供供的用于幫助助組織內(nèi)正從從事某類職業(yè)業(yè)員工的行為為過程12/5/202269職業(yè)計劃和職職業(yè)管理的重重要性對員工而言對于增強對工工作環(huán)境的把把握能力和對對工作困難的的控制能力十十分重要利于個人過好好職業(yè)生活，，處理好職業(yè)業(yè)生活同生活活其它部分的的關(guān)系可以實現(xiàn)自我我價值的不斷斷提升和超越越對組織而言可以了解組織織內(nèi)部員工的的需要、能力力及目標(biāo)，調(diào)調(diào)和他們同存存在于現(xiàn)實和和未來的機會會與挑戰(zhàn)的矛矛盾可以更加有效效的利用人力力資源提供平等就業(yè)業(yè)機會，對持持續(xù)發(fā)展十分分重要12/5/202270員工發(fā)展與公公司文化MINDSET(Culture)文化理念HROrganization人力組織Competency技能Governance管理Leadership,StructureManagementStyle,Process12/5/202271企業(yè)文文化公司使命公司遠景核心價值觀行為準則文化宣言12/5/202272公司使命公司使命：公司堅持不懈懈地提供一流流的信息網(wǎng)絡(luò)絡(luò)解決方案、、優(yōu)質(zhì)的信息息產(chǎn)品及服務(wù)務(wù)，支持客戶戶的發(fā)展，以以提升全球民民眾的信息交交流質(zhì)量作為為最高使命。。公司將以領(lǐng)先先的市場地位位和持續(xù)增長長的利潤，保保證公司的員員工、股東、、以及所有與與公司發(fā)展息息息相關(guān)的其其它團體和個個人實現(xiàn)價值值增值。12/5/202273公司遠景公司遠景：：成為具有世世界級綜合合競爭能力力，提供整整體網(wǎng)絡(luò)解解決方案的的全球信息息與通信市市場的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者。展望2005年，公司將將保持年均均30%的增長速度度，銷售額額突破30億美元，進進入全球通通信50強的前30名。12/5/202274核心價值觀觀以人為本：充分尊重員工自我價值的實現(xiàn)。用戶至上勇于創(chuàng)新以人為本團隊精神上海貝爾勇于創(chuàng)新：創(chuàng)新是公司可持續(xù)發(fā)展的動力。團隊精神：團隊合作是公司成功的基石。用戶至上：用戶是公司的生命所在，用戶的需求是公司的最高行動導(dǎo)向。核心價值觀觀12/5/202275行為準則人貝爾上務(wù)實海合作創(chuàng)新學(xué)習(xí)行為準則八字方針核心價值觀觀12/5/202276務(wù)實務(wù)實：個人和組織織應(yīng)以股東東、客戶、、員工最大大限度的價價值增值作作為行動的的基本準則則，消除多多余的行為為和環(huán)節(jié)。。務(wù)實是合合作、學(xué)習(xí)習(xí)、創(chuàng)新的的基礎(chǔ)和方方向，以最最高效的方方式工作是是務(wù)實的基基本要詣：：做事求實做人誠實思想精神充充實12/5/202277合作作合作作：：公司司、、部部門門、、團團隊隊、、員員工工、、外外部部力力量量的的密密切切合合作作是是公公司司成成功功的的基基石石.內(nèi)部部合合作作：：公司司的的競競爭爭優(yōu)優(yōu)勢勢體體現(xiàn)現(xiàn)在在團團隊隊的的優(yōu)優(yōu)勢勢而而非非個個人人的的優(yōu)優(yōu)勢勢，在在合合理理分分工工的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上，，公公司司鼓鼓勵勵各各部部門門、、員員工工在在工工作作中中全全力力配配合合，，公公司司的的利利益益高高于于部部門門和和個個人人的的利利益益。。外部部合合作作：公公司司不不可可能能靠靠一一己己之之力力成成就就所所有有事事情情，，公司司同同用用戶戶、、供供應(yīng)應(yīng)商商、、競競爭爭者者、、科科研研院院所所乃乃至至政政府府、、行行業(yè)業(yè)組組織織、