助理人力資源管理師試題

助理人力資源管理師試卷一、名詞解釋〔每題2分，共10分〕1.工作輪換答：工作輪換并不改變工作設(shè)計(jì)本身，只是在短時(shí)間內(nèi)把員工從一個(gè)崗位換到同一水平、技能要求相近的另一工作崗位。答：人力資源規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量與必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得人員需求量與人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)開(kāi)展過(guò)程中的相互匹配。答：勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者及用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。從狹義上講，勞動(dòng)關(guān)系要素主要包括兩方，一方是以員工及工會(huì)為主要形式的員工團(tuán)體，另一方是指管理方。廣義的勞動(dòng)關(guān)系要素還包括政府。答：勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟指勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決，在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件進(jìn)展審理的活動(dòng)。5.工作分析答：工作分析是收集信息已確定完成各項(xiàng)工作所需的技能、責(zé)任與知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程。二、單項(xiàng)選擇題〔請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填入括號(hào)內(nèi)，每題0.5分，共10分〕1.適用于培養(yǎng)個(gè)體態(tài)度、價(jià)值觀與人格的教育培訓(xùn)方法為〔D〕。A、模擬訓(xùn)練法B、形象訓(xùn)練法C、自我開(kāi)發(fā)支持法D、角色扮演法2.根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專(zhuān)長(zhǎng)的人去完成，是指〔B〕。A、人及事總量配置C、人及事質(zhì)量配置B、人及事構(gòu)造配置D、人及工作負(fù)荷是否合理分析3.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與設(shè)置滿(mǎn)足成年學(xué)習(xí)者的〔D〕的需求。A、綜合能力B、技能水平C、行為準(zhǔn)那么D、認(rèn)知規(guī)律4.假設(shè)某企業(yè)采取的薪酬策略是提高薪酬的管理技巧，那么它的開(kāi)展戰(zhàn)略可能是〔B〕。A、以投資促進(jìn)開(kāi)展B、保持利潤(rùn)的是〔B〕。C、收獲利潤(rùn)D、向別處投資A、目的不明確B、信息來(lái)源不準(zhǔn)確C、工作分析小組成員或被分析對(duì)象的不穩(wěn)定D、宣傳不到位11.人力資源及其他資源不同，具有〔A〕等特征。A、社會(huì)性、能動(dòng)性與被開(kāi)發(fā)的無(wú)限性B、社會(huì)性、能動(dòng)性與被開(kāi)發(fā)的有限性C、積極性、創(chuàng)造性、可用性與無(wú)限性D、積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性與有限性7.提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起〔C〕內(nèi)，向仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)。A、10日B、30日C、60日D、90日8.在招募過(guò)程中，用人單位要真實(shí)向求職者介紹自己組織，這被評(píng)為“工作真實(shí)情況介紹〞。工作真實(shí)情況介紹可采用多種方法，但〔D〕不宜采用。A、參觀9.人力資源戰(zhàn)略制定中SWOT分析法中“O〞代表〔A〕。A、OpportunityB、ObstacleC、ObservationD、Objection10.〔A〕屬于外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的主觀判斷方法之一。A、人員替代法B、訪談法C、馬爾可夫法D、替換模型法B、面談C、錄像D、宣傳廣告11.下面有關(guān)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的論述，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔D〕。A、補(bǔ)充要老金的來(lái)源可以完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)，也可由企業(yè)與員工共同負(fù)擔(dān)B、員工個(gè)人繳費(fèi)比例可以依據(jù)員工的工齡或者是酬薪水平而定C、企業(yè)的繳費(fèi)比例根據(jù)企業(yè)的支付能力與員工年齡構(gòu)造確定D、要老金的支付率應(yīng)對(duì)每個(gè)員工都是一樣的，以示公平12.以下企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，不屬于定量分析方法的是〔A〕。A、德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)B、回歸分析方法C、勞動(dòng)定額法D、轉(zhuǎn)換比率法13.相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于〔C〕。A、培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度C、招聘到高質(zhì)量人才B、促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾D、鼓勵(lì)員工、鼓舞士氣14.在薪酬調(diào)整的方式中，〔D〕不屬于補(bǔ)償性調(diào)整的方式。A、等比例式調(diào)整B、等額式調(diào)整C、工資指數(shù)化D、獎(jiǎng)金指數(shù)化15.?勞動(dòng)法?規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，可以在一定期限內(nèi)向人民法院提起訴訟，該期限為〔B〕。A、在收到仲裁裁決書(shū)之日起10日內(nèi)B、在收到仲裁裁決書(shū)之日起15日內(nèi)C、在收到調(diào)解書(shū)之日起15日內(nèi)D、在收到仲裁裁決書(shū)之日起30日內(nèi)16.制定招聘方案的目的在于〔B〕。A、有案可查B、使招聘更趨合理化、科學(xué)化D、有利于人員統(tǒng)籌安排C、用人部門(mén)清楚了解17.在招聘員工時(shí)，〔B〕是一項(xiàng)重要的考慮因素。A、性別B、工作經(jīng)歷C、個(gè)人特點(diǎn)D、身高18.〔A〕是指記錄與觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中有效或無(wú)效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。A、關(guān)鍵事件法B、行為觀察法C、行為觀察量表法D、行為定點(diǎn)量表法19.某企業(yè)的銷(xiāo)售收入為1000萬(wàn)元，其中純收入為200萬(wàn)元，勞動(dòng)分配率為50%，該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為〔A〕。A、10%B、20%C、45%D、75%20.薪酬制度的科學(xué)合理程度將直接影響到企業(yè)的〔A〕與勞動(dòng)生產(chǎn)率。A、人力資源效率B、員工積極性C、人們工作效率D、員工的工作情緒三、多項(xiàng)選擇題〔請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填入括號(hào)內(nèi)，每題1分，共10分〕1.關(guān)于工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)，表述正確的選項(xiàng)是〔BCD〕。A、要盡可能詳盡地描述所有職責(zé)B、使用語(yǔ)言應(yīng)通俗易懂C、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序D、對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)E、可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的時(shí)間比重來(lái)說(shuō)明2.人力資源信息收集方法主要有〔ABCDE〕。A、德?tīng)栰撤―、觀察法B、頭腦風(fēng)暴法E、檔案法C、調(diào)查法F、工作日志法3.人力資源的特點(diǎn)有〔ABCDEF〕。A、可再生性D、時(shí)效性B、社會(huì)性E、連續(xù)性C、主導(dǎo)性與能動(dòng)性F、有限性與無(wú)限性4.錄用程序有〔ABCDEF〕。A、確定錄用名單B、公布錄用信息E、上崗引導(dǎo)培訓(xùn)C、通知應(yīng)聘者D、辦理錄用手續(xù)F、簽訂勞動(dòng)合同5.筆試主要分以下哪幾類(lèi)〔ABC〕。A、客觀性考試D、心理測(cè)試B、論述式考試C、論文式考試E、人才測(cè)評(píng)考試6.員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容有〔ABCD〕。A、員工知識(shí)的培訓(xùn)D、管理實(shí)務(wù)的培訓(xùn)B、員工技能的培訓(xùn)E、人際交往培訓(xùn)C、員工態(tài)度的培訓(xùn)F、案例分析7.以下屬于應(yīng)用新技術(shù)的培訓(xùn)方法有〔CDE〕。A、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、計(jì)算機(jī)培訓(xùn)B、案例討論E、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)C、多媒體培訓(xùn)F、團(tuán)隊(duì)游戲8.人格的特性有〔ABCDE〕。A、人格的整體性D、人格的依賴(lài)型B、人格的獨(dú)立性E、人格的穩(wěn)定性C、人格的能動(dòng)性F、人格的社會(huì)性9.美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家霍蘭德從心理學(xué)價(jià)值觀理論出發(fā)，經(jīng)過(guò)大量的職業(yè)咨詢(xún)知道實(shí)力積累，提出了職業(yè)活動(dòng)這種人力資源應(yīng)用意義上的人格分類(lèi)，包括〔ABCDEF〕。A、現(xiàn)實(shí)型D、社會(huì)型B、調(diào)研型E、企業(yè)型C、藝術(shù)型F、常規(guī)型10.薪酬管理的原那么有〔ABCDEF〕。A、補(bǔ)償原那么B、公平原那么C、鼓勵(lì)性原那么F、平衡性原那么D、適度性原那么E、認(rèn)可性原那么四、判斷題〔請(qǐng)將正確答案√或錯(cuò)誤答案×填入括號(hào)內(nèi)，每題0.5分，共10分〕1.為了保證人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的正確性與準(zhǔn)確性，在編制的過(guò)程中應(yīng)參照與分析地區(qū)及行業(yè)工資指導(dǎo)線，消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)，社會(huì)保險(xiǎn)等方面規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的變化情況，以及企業(yè)對(duì)下一年度工資調(diào)整的指導(dǎo)思想與要求?！病獭?.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)是一個(gè)由工會(huì)代表組成的一個(gè)團(tuán)隊(duì)?！病痢?.離職面試的技巧應(yīng)包括對(duì)談話內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、方式、應(yīng)急處理的方法等精心設(shè)計(jì)及綜合考慮?！病獭?.一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于生產(chǎn)效勞類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)的崗位，首先是采用外部招聘的方法，其次是從單位內(nèi)部進(jìn)展選拔?！病獭?.有效的薪酬管理應(yīng)適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距，以表達(dá)其鼓勵(lì)性。〔√〕6.企業(yè)在進(jìn)展人力資源供應(yīng)的預(yù)測(cè)是，應(yīng)把重點(diǎn)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測(cè)上。〔√〕7.在進(jìn)展人力資源薪酬福利本錢(qián)預(yù)算是要關(guān)注國(guó)家有關(guān)部門(mén)發(fā)布的各種相關(guān)政策與法律法規(guī)信息。主要包括：地區(qū)及行業(yè)工資指導(dǎo)線，消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)，社會(huì)保險(xiǎn)等方面規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的變化情況，以及企業(yè)對(duì)下一年度工資調(diào)整的指導(dǎo)思想與要求?！病獭?.系統(tǒng)化地對(duì)應(yīng)聘者的勝任能力進(jìn)展評(píng)估與比擬，是有效做出錄用決策時(shí)應(yīng)注意的主要問(wèn)題。〔√〕9.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)主席擔(dān)任?！病痢?0.向新員工搜集信息的方法，通常是由招聘人員采用小組或座談方式及求職者進(jìn)展面談。〔×〕11.工作分析方法中的訪談法其優(yōu)點(diǎn)是“可了解任職者得工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)等更深層次的內(nèi)容，獲得的信息準(zhǔn)確可行〞。〔×〕12.在對(duì)企業(yè)部門(mén)進(jìn)展構(gòu)造設(shè)計(jì)時(shí)，最重要的是對(duì)部門(mén)構(gòu)造的選擇與規(guī)劃?！病獭?3.組織構(gòu)造功能的大小在很大程度上取決于它能否獲得信息，能否獲得足夠的信息以及能否及時(shí)利用信息?！病獭?4.工作分析包括信息的收集、分析、綜合三個(gè)相關(guān)活動(dòng)，是整個(gè)工作分析過(guò)程的核心過(guò)程?！病獭?5.組織通常在跨地區(qū)的市場(chǎng)上招聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以及辦事員與工人?！病痢?6.工作分析要遵循一個(gè)完整的多步驟的根本流程，它包括準(zhǔn)備階段、調(diào)查事實(shí)階段、分析描述階段與完成階段。〔√〕17.企業(yè)人力資源管理制度體系由勞動(dòng)人事根底管理制度體系及企業(yè)員工管理制度體系組成。〔√〕18.組織構(gòu)造功能的大小在很大程度上取決于它能否獲得信息，能否獲得足夠的信息以及能否及時(shí)利用信息?！病獭?9.工作分析包括信息的收集、分析、綜合三個(gè)相關(guān)活動(dòng)，是整個(gè)工作分析過(guò)程的核心過(guò)程?！病獭?0.組織內(nèi)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，應(yīng)先向社會(huì)、公開(kāi)招聘?！病痢澄?、實(shí)務(wù)題〔請(qǐng)按題目要求答復(fù)以下各題，共60分〕1.簡(jiǎn)述編制工作說(shuō)明書(shū)的要求?！泊祟}5分〕答：〔1〕使用淺顯易懂的文字，用語(yǔ)要明確，不要模棱兩可，防止模糊術(shù)語(yǔ)，修飾語(yǔ)句，專(zhuān)業(yè)詞匯應(yīng)加以注釋?！?〕應(yīng)具體說(shuō)明工作的特征，以便及其他工作區(qū)分，防止籠統(tǒng)描述與雷同化?！?〕工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)運(yùn)用統(tǒng)一的格式，注意整體的協(xié)調(diào)與美觀?！?〕工作說(shuō)明書(shū)的設(shè)計(jì)要注意實(shí)用，使讀者一目了然，且使用方便。2.請(qǐng)簡(jiǎn)述完整培訓(xùn)系統(tǒng)的運(yùn)作過(guò)程的5個(gè)步驟?！泊祟}5分〕答：〔1〕培訓(xùn)需求分析；〔2〕確立培訓(xùn)目標(biāo)；〔3〕制定培訓(xùn)方案；〔4〕實(shí)施培訓(xùn)方案；〔5〕評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。3.請(qǐng)簡(jiǎn)述360度考核法?！泊祟}5分〕答：360度考核法是一種從多角度進(jìn)展的比擬全面的績(jī)效考核方法，也稱(chēng)全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。這種方法是選取及被考核者聯(lián)系嚴(yán)密的人來(lái)?yè)?dān)任考核工作，包括上級(jí)、同事〔以及外部客戶(hù)〕、下級(jí)與被考核者本人，用量化考核表對(duì)被考核者進(jìn)展考核，采用五分制將考核結(jié)果記錄，最后用坐標(biāo)圖來(lái)表示以供分析。360度考核法的優(yōu)點(diǎn)在于，能夠使上級(jí)更好的了解下級(jí)，鼓勵(lì)員工參及管理與管理自己的職業(yè)生涯，同時(shí)也促使上級(jí)幫助下屬開(kāi)展、培養(yǎng)責(zé)任心與改善團(tuán)隊(duì)合作狀態(tài)。其缺點(diǎn)是花費(fèi)時(shí)間太多，只適用于管理者。此外，這種方法在我國(guó)受組織文化的影響非常大，可能會(huì)遇到保密性、同事之間的競(jìng)爭(zhēng)、人際關(guān)系的影響與缺少開(kāi)展時(shí)機(jī)等方面的困難。4.請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效管理及績(jī)效考核的關(guān)系?！泊祟}5分〕答：績(jī)效管理是一個(gè)完整的體系，績(jī)效考核知識(shí)這個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)?？?jī)效考核是一種階段性的總結(jié)?？?jī)效管理表現(xiàn)為一個(gè)有序的、復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程。績(jī)效管理及績(jī)效考核二者的區(qū)別主要在于過(guò)程完整性不同，側(cè)重點(diǎn)不同，階段性不同?？?jī)效管理與績(jī)效考核的比擬區(qū)分點(diǎn)過(guò)程的完整性側(cè)重點(diǎn)出現(xiàn)的階段側(cè)重于信息溝通及績(jī)伴隨著管理活動(dòng)的全績(jī)效管理一個(gè)完整的管理過(guò)程效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通及承諾過(guò)程管理過(guò)程中的局部環(huán)側(cè)重于判斷與評(píng)估，績(jī)效考核只出現(xiàn)在特定的時(shí)期節(jié)與手段強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)5.請(qǐng)簡(jiǎn)述工作分析的內(nèi)容?！泊祟}5分〕答：工作分析包括工作描述與工作要求兩個(gè)方面的內(nèi)容?！?〕工作描述為了做出明確的規(guī)定，必須對(duì)每一個(gè)具體的工作進(jìn)展描述，即工作描述。工作描述是工作過(guò)分析的第一個(gè)組成局部，包括以下內(nèi)容。1〕工作名稱(chēng)描述，又稱(chēng)職務(wù)名稱(chēng)2〕工作內(nèi)容描述，又稱(chēng)工作活動(dòng)或工作程序3〕工作條件描述，又稱(chēng)工作環(huán)境描述4〕工作待遇描述5〕社會(huì)環(huán)境〔2〕工作要求工作分析的另一局部是工作要求。工作要求是根據(jù)工作描述的結(jié)果，提出對(duì)從事該項(xiàng)工作人員的特定要求，它主要包括：1〕一般要求，它是指從事該項(xiàng)工作所需的一般性要求，包括年齡、學(xué)歷、知識(shí)及技能、工作經(jīng)歷等。2〕生理要求，它是指從事該項(xiàng)工作所需的生理性要求，包括安康狀況、力量及體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性與感官的靈敏度等。3〕心理要求，它是指從事該項(xiàng)工作所需的心理性要求，包括事業(yè)心、合作性、觀察力、領(lǐng)導(dǎo)能力與溝通能力。6.請(qǐng)簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的方式及程序?！泊祟}5分〕答：勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。仲裁是訴訟前的必經(jīng)程序，不經(jīng)過(guò)仲裁，人民法院不予以受理。勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理途徑有4種：當(dāng)事人協(xié)商解決；用人單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解；勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁與任命法院審判解決。7.背景綜述：〔此題15分〕金鐵是某食品的總經(jīng)理。該公司上半年出現(xiàn)虧損，年底又要還清一大筆銀行貸款，在實(shí)行了兩個(gè)月的節(jié)約方案失敗后，金鐵向各部門(mén)經(jīng)理與各廠長(zhǎng)發(fā)出了緊急通知書(shū)：要求各部門(mén)各工廠嚴(yán)格控制經(jīng)費(fèi)支出，裁減百分之十的員工，裁員名單在一周內(nèi)交總經(jīng)理。并且規(guī)定全公司下半年一律不招新員工，現(xiàn)有員工暫停加薪。該公司餅干廠的章廠長(zhǎng)看到通知書(shū)后，急忙找到總經(jīng)理詢(xún)問(wèn)：“這份通知書(shū)不適用于我們廠吧？〞總經(jīng)理答復(fù)：“你們也包括在內(nèi)。如果我把你們廠排除在外，公司的方案如何實(shí)現(xiàn)？我這次要采取強(qiáng)制性行動(dòng)，以確?？s減開(kāi)支方案的成功。〞章廠長(zhǎng)辯白道：“可是我們廠完成的銷(xiāo)售額超過(guò)預(yù)期的百分之五，利潤(rùn)也達(dá)標(biāo)。我們的合同訂貨量很大，需要增加銷(xiāo)售人員與擴(kuò)大生產(chǎn)能力，只有這樣才能進(jìn)一步為公司增加收入。為了公司的利益，我們廠應(yīng)免于裁員。哪個(gè)單位虧損就讓哪個(gè)單位裁員，這才公平。〞金鐵那么說(shuō)：“我知道你過(guò)去的成績(jī)不錯(cuò)。但是，你要知道每一個(gè)廠長(zhǎng)或經(jīng)理都會(huì)對(duì)我講同樣的話，作同樣的保證?，F(xiàn)在，每個(gè)單位必須為公司的目標(biāo)奉獻(xiàn)一份力量，不管有多大的痛苦！況且，雖然餅干廠效益較好，但你要認(rèn)識(shí)到，這是與公司其它單位提供資源及密切的協(xié)作分不開(kāi)的。〞“無(wú)論你怎么講，你的裁員方案會(huì)毀了餅干廠。所以，我不想辭退任何人。你要裁人就從我開(kāi)場(chǎng)吧！〞章廠長(zhǎng)說(shuō)完，氣沖沖地走了。金鐵開(kāi)場(chǎng)有點(diǎn)為此感到為難了。籌劃要求：1.金鐵總經(jīng)理不想讓章廠長(zhǎng)因此而離開(kāi)公司，但又要推動(dòng)公司裁員方案的落實(shí)，于是找來(lái)人力資源部主管負(fù)責(zé)解決此問(wèn)題。假設(shè)你是該公司的人力資源部主管，你對(duì)上述金鐵總經(jīng)理及章廠長(zhǎng)的沖突過(guò)程有相當(dāng)清楚的了解，試問(wèn)在這樣的情況下，你將如何處理此裁員方案？2.如果金鐵總經(jīng)理堅(jiān)持采辭退方式時(shí)，辭退后可能會(huì)面臨到什么問(wèn)題?你站在人力資源部門(mén)主管的立場(chǎng)，將如何處理此問(wèn)題？答：1.問(wèn)題分析：當(dāng)一個(gè)公司進(jìn)展裁員時(shí)，表示該公司的人力資源需求小于供應(yīng)，因此必須減少員工，最簡(jiǎn)單的方法是辭退人員，但是辭退并不是最正確決策，其它的選擇也許會(huì)對(duì)組織或員工產(chǎn)生更有利的結(jié)果，因此提供以下幾種縮減人員的方案給總經(jīng)理做參考。主要方案選擇：方案辭退說(shuō)明永久性、非自愿地終止合同臨時(shí)性、非自愿地終止合同；可能持續(xù)假設(shè)干天時(shí)間，也可能延續(xù)到幾年暫時(shí)辭退凍結(jié)雇傭?qū)ψ栽皋o職或正常退休騰出的職位空缺不予填補(bǔ)橫向或向下調(diào)換員工崗位；通常不會(huì)降低本錢(qián)，但可減緩組織調(diào)換崗位內(nèi)的勞動(dòng)力供求不平衡縮短工作周讓員工每周工作少一些時(shí)間；或者進(jìn)展工作分擔(dān)；或以臨時(shí)工身份做這些工作為年齡大、資歷深的員工提供鼓勵(lì)，使其在正常退休期限前提提前退休除了上述幾種縮減人員的主要方案外，轉(zhuǎn)為非全時(shí)性雇員、限制加班、使用休年假的方法、使用不付報(bào)酬的休假方法、重新培訓(xùn)／重新部署、轉(zhuǎn)為參謀、使用減薪方法等亦是可行方案。2.一旦公司執(zhí)行裁員方案，那么可能會(huì)面臨以下問(wèn)題：〔1〕留下來(lái)的員工人心惶惶，惟恐自己是下一波被鎖定的對(duì)象；〔2〕工作士氣低落，精神松散；〔3〕對(duì)公司喪失信心；〔4〕對(duì)公司不再認(rèn)同。在辭退是惟一的可用選擇時(shí)，公司必須加強(qiáng)對(duì)剩余員工的管理。管理部門(mén)最困難的任務(wù)之一就是在辭退之后重建士氣與鼓勵(lì)。管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該起草一個(gè)新的公司使命聲明，以便用一種樂(lè)觀方式傳達(dá)公司的遠(yuǎn)見(jiàn)與目標(biāo)，鼓勵(lì)員工重新認(rèn)同公司。8.背景綜述：〔此題15分〕羅伯新近被任命為SWEETWATER州立大學(xué)行政事務(wù)副校長(zhǎng)，上任伊始他主面臨著嚴(yán)重的問(wèn)題。3周前，校長(zhǎng)就告訴他，他首先要做的事情之一就是改良該校的秘書(shū)與勤雜人員的工作績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。該?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的主要問(wèn)題是，它將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及年底的工資晉級(jí)聯(lián)系在一起。但是，大多數(shù)管理者對(duì)秘書(shū)與勤雜人員的工作績(jī)效進(jìn)展評(píng)價(jià)時(shí)，卻往往不是很注意保持評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，主用采用了加權(quán)選擇量表方法。管理者經(jīng)常將其下屬的秘書(shū)與勤雜人員都簡(jiǎn)單地評(píng)為“優(yōu)秀〞。而這樣做的結(jié)果是學(xué)校所有的輔助雇員每年都得到最高等級(jí)的工資晉級(jí)。但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一個(gè)年度為每一位事務(wù)工作人員都提升一級(jí)最高工資的能力了。此外，大學(xué)的校長(zhǎng)也認(rèn)為，對(duì)每一位秘書(shū)人員與勤雜人員提供有效的工作績(jī)效的工作績(jī)效反應(yīng)這種慣例并不是一種正常的情況。因此，他希望羅伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)展重新審查。羅伯向每一位行政管理人員下發(fā)一份備忘錄，要求大家只能將其手下一半人的評(píng)為優(yōu)秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員與秘書(shū)勤雜人員的廣泛抵抗---管理人員害怕其手下人會(huì)到私營(yíng)企業(yè)找更賺錢(qián)的工作；秘書(shū)人員認(rèn)為新的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是不公正的，它肅剝奪了每一位秘書(shū)都能獲得最高工資晉升的時(shí)機(jī)。羅伯在這種情況下，找到了該校工商管理學(xué)院的幾位績(jī)效評(píng)價(jià)方面的專(zhuān)家討論這個(gè)問(wèn)題。羅伯首先說(shuō)到了他發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題：現(xiàn)有的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)早在10年前即該校剛成立時(shí)便建立起來(lái)了。而當(dāng)時(shí)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)表格是由秘書(shū)委員會(huì)設(shè)計(jì)的。這種每年一次的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度幾乎一開(kāi)場(chǎng)就陷入困境。因?yàn)?，管理者?duì)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的解釋就大相徑庭，同時(shí)他們?cè)谔顚?xiě)表格以及對(duì)下屬進(jìn)展監(jiān)視時(shí)的負(fù)責(zé)程度也相差很大。問(wèn)題還不僅僅如此，這種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的弊端在第一年底就已經(jīng)變得顯而易見(jiàn)，每一位秘書(shū)的工資提升實(shí)際上是直接及工作績(jī)效評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起的。由于該校支付給秘書(shū)的工資比私營(yíng)企業(yè)的低，因此，在第一年有些沒(méi)有拿到優(yōu)秀即沒(méi)有得到最高工資晉升的秘書(shū)一怒而去。從那時(shí)起，很多行政管理人員為了降低離職率，就開(kāi)場(chǎng)將下屬的工資績(jī)效定為優(yōu)秀。這樣可以確保他們得到最高一級(jí)的工資晉升。幾位專(zhuān)家中有兩位容許考慮這一問(wèn)題。并在2周后提出如下建議：1.原有的評(píng)價(jià)表格根本上不起說(shuō)明作用。比方，優(yōu)秀與