XX珠寶首飾公司員工培訓體系規(guī)劃方案

潮鴻基珠寶首飾公司員工培訓體系規(guī)劃方案潮鴻基/和君咨詢聯(lián)合項目組潮鴻基珠寶首飾公司員工培訓體系規(guī)劃方案目錄培訓體系設計的基本原則和組織體系培訓需求分析培訓內容管理培訓方式培訓資源管理培訓效果評估附錄：營銷體系培訓方案目錄培訓體系設計的基本原則和組織體系目錄培訓體系設計的基本原則和組織體系培訓需求分析培訓內容管理培訓方式培訓資源管理培訓效果評估附錄：營銷體系培訓方案目錄培訓體系設計的基本原則和組織體系潮鴻基培訓體系建設的導向、目的與原則培訓導向潮鴻基對培訓的投入是公司對員工承擔責任、尊重和重視人才的體現(xiàn)。潮鴻基通過培訓實現(xiàn)對人才的開發(fā)和有效利用，也是公司應該對社會承擔的責任。有職業(yè)理想和追求的員工都渴望學習和提升的機會，對自己的發(fā)展負責；有責任感的員工的一個重要的表現(xiàn)是，通過自身能力的提升，跟上潮鴻基發(fā)展的步伐。培訓目的培訓原則建立學習型組織，為潮鴻基的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎。培育符合潮鴻基經(jīng)營要求的價值觀、信念、工作作風和企業(yè)文化。促進員工能力提升，職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長。增強員工對潮鴻基的認同感和歸屬感.組織化管理：系統(tǒng)組織，使得培訓工作遍及所有的崗位。有效投入：建立科學規(guī)范的培訓預算和費用審批制度，確保培訓的有效投入，支持企業(yè)發(fā)展的需要。有針對性：根據(jù)潮鴻基發(fā)展的需要，結合不同崗位群體的特征，為員工設計有針對性的培訓課程、采用有針對性培訓方法，確保培訓的效果。學以致用：培訓以員工能力提升和績效的改進為目標，公司強調對培訓效果的評估，確保培訓目標的實現(xiàn)。潮鴻基培訓體系建設的導向、目的與原則培訓導向潮鴻基對培訓的投培訓工作是一項系統(tǒng)工作，與人力資源管理的諸多職能密切相關，緊密相連培訓與招聘管理為確保進入公司的人才最終適合企業(yè)發(fā)展的需要，人崗適配，招聘環(huán)節(jié)和培訓環(huán)節(jié)同時控制，對于不能通過培訓提升的、同時又是崗位必須具備的能力標準，重點在招聘環(huán)節(jié)把關，對于能夠通過培訓提升的能力，需要在招聘之后通過培訓進一步提升。公司經(jīng)營發(fā)展必需的、人才市場上稀缺的、很難招聘的崗位員工，需要公司制定專門的培養(yǎng)方案，自己培養(yǎng)。培訓與績效管理員工工作績效的改進和能力的提升是培訓管理的核心目的，也是評價培訓管理工作是否有效的核心標準。員工績效考核結果、崗位任職能力評估結果以及在績效管理過程中的績效改進面談記錄都將作為培訓需求評估和培訓內容設計的主要依據(jù)?？冃嬲勈亲钣嗅槍π院蛯嵭У呐嘤柗绞街弧Ｅ嘤柵c職業(yè)發(fā)展通過培訓提升員工的能力是員工職業(yè)發(fā)展的基礎。根據(jù)崗位類別及級別的差異，參加并通過特定類別的課程是晉升的必要條件之一。根據(jù)公司的崗位職業(yè)通道設置情況，對不同級別類別崗位人才的需求現(xiàn)狀，是決定培訓工作重點及培訓內容的核心依據(jù)。培訓與員工福利培訓是企業(yè)為員工提供福利的一種，企業(yè)為實現(xiàn)與員工一起發(fā)展成長的承諾，堅持每年對員工培訓的投入。與實物、現(xiàn)金福利相比，培訓是員工得到的“發(fā)展福利”。培訓工作是一項系統(tǒng)工作，與人力資源管理的諸多職能密切相關，緊潮鴻基應確立三層培訓管理體系一級：決策層二級：指導層三級：實施層總裁分管副總裁/總監(jiān)人力資源部經(jīng)理其他部門經(jīng)理人力資源部培訓專員終端培訓師生產中心培訓專員區(qū)域主管專店店長/組長銷售管理部經(jīng)理生產中心

人力資源部經(jīng)理部門培訓負責人潮鴻基應確立三層培訓管理體系一級：決策層二級：指導層三級：實崗位職責描述總裁審批公司培訓制度，確定潮鴻基階段性培訓戰(zhàn)略并引導人力資源部培訓體系建設。審批年度培訓計劃、培訓預算、預算外重大培訓方案和培訓費用申請。擔任公司相關培訓課程的內部講師，積極培養(yǎng)繼任講師。分管副總裁審核培訓制度，建議分管業(yè)務線培訓戰(zhàn)略并引導人力資源部培訓體系建設。審核分管業(yè)務線培訓預算、預算外重大培訓方案和培訓費用申請。擔任公司相關培訓課程的內部講師，積極培養(yǎng)繼任講師。人力資源部經(jīng)理擬定培訓制度，指導人力資源部培訓主管和專員開展培訓體系建設，監(jiān)督銷售管理部的培訓工作。擬定和調整總部年度培訓計劃和培訓預算，審核預算外重大培訓方案和培訓費用申請。擔任公司相關培訓課程的內部講師，積極培養(yǎng)繼任講師。各部門經(jīng)理在人力資源部的協(xié)助下，分析部門內部培訓需求，并提交人力資源部。按照公司培訓制度的要求，組織完成部門內部培訓，進行評估和總結，及時向人力資源部反饋。擔任公司相關培訓課程的內部講師，積極培養(yǎng)繼任講師。潮鴻基培訓管理體系責權劃分（1/2）崗位職責描述總裁審批公司培訓制度，確定潮鴻基階段性培訓戰(zhàn)略并崗位職責描述人力資源部培訓專員收集和匯總各部門的培訓需求、培訓總結，完成全公司的培訓需求分析和培訓總結工作。組織全公司層面培訓活動，指導各部門培訓工作按時、按要求開展。組織編寫、修改全公司培訓大綱和通用培訓教材。負責內外部培訓師資的管理，包括組織內部講師聘任、聯(lián)絡外部講師和培訓機構等。擔任公司相關培訓課程的內部講師。銷售管理部終端培訓師擬定營銷系統(tǒng)的培訓制度，并開展營銷系統(tǒng)培訓體系建設。收集和匯總終端的培訓需求，擬定營銷系統(tǒng)年度培訓計劃。組織營銷系統(tǒng)的培訓活動，指導和監(jiān)督各銷售大區(qū)培訓工作按時、按要求開展。組織編寫、修改營銷系統(tǒng)培訓大綱和通用培訓教材。擔任營銷系統(tǒng)培訓講師，發(fā)掘和管理營銷系統(tǒng)內部優(yōu)秀講師。區(qū)域主管調研終端專店的培訓需求，擬定區(qū)域培訓計劃并負責實施。收集終端的培訓素材和案例，協(xié)助銷售管理部開發(fā)培訓課程與教材。與終端培訓師一道開展新開店培訓；定期對店長進行培訓，并在巡店過程中對店員進行指導。店長/組長調研店員的培訓需求，擬定專店培訓計劃。對全體店員展定期開展培訓，并在在工作過程中對店員提供實時指導。生產中心培訓專員擬定生產中心的培訓制度，并開展生產中心培訓體系建設。收集和匯總生產中心的培訓需求，擬定生產中心年度培訓計劃。組織生產中心的培訓活動，組織編寫、修改生產中心培訓大綱和通用培訓教材。擔任生產中心培訓講師，發(fā)掘和管理生產中心優(yōu)秀講師。潮鴻基培訓管理體系責權劃分（2/2）崗位職責描述人力資源部培訓專員收集和匯總各部門的培訓需求、培目錄培訓體系設計的基本原則和組織體系培訓需求分析培訓內容管理培訓方式培訓資源管理培訓效果評估附錄：營銷體系培訓方案目錄培訓體系設計的基本原則和組織體系潮鴻基的培訓需求分析，既要考慮現(xiàn)在，又要著眼于未來，努力彌補企業(yè)發(fā)展與員工能力之間的差距。員工目前的能力現(xiàn)狀與潮鴻基當前發(fā)展需要之間的差距，往往導致員工工作績效和崗位任職資格達不到預期的要求，通過診斷分析各個崗位群體的具體情況，找出差距，通過培訓彌補提高。

潮鴻基未來的發(fā)展、戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)需要更多高能力的員工，需要現(xiàn)有員工能力的快速提升。公司將通過人力資源規(guī)劃，確認這部分的培訓需求，設置針對性課程，通過培訓，提升員工能力，為企業(yè)未來的發(fā)展做準備。企業(yè)期望員工的工作能力員工的實際工作能力差距＝培訓需求企業(yè)未來發(fā)展需具備的工作能力員工目前工作能力的水平差距＝培訓需求潮鴻基的培訓需求分析，既要考慮現(xiàn)在，又要著眼于未來，努力彌補潮鴻基的培訓需求分析應該從單一的調查分析逐步過渡到多種維度的聯(lián)合分析。調查分析評價中心業(yè)務分析組織分析工作分析績效考評培訓需求分析通過探討潮鴻基未來幾年內業(yè)務發(fā)展方向及變革計劃，確定業(yè)務重點，并配合公司整體發(fā)展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發(fā)的業(yè)務，事先納入培訓范疇。對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，并據(jù)實說明訓練的主題或應強化的能力是什么。對潮鴻基資源、特質、環(huán)境、文化等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。培訓的目的之一在于提高工作質量，以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，并界定培訓的內涵。合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映員工需要改善的計劃，能夠激發(fā)其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以測知員工培訓需求的重點。潮鴻基目前培訓需求分析的主要方式潮鴻基的培訓需求分析應該從單一的調查分析逐步過渡到多種維度的潮鴻基培訓需求要關注國家、行業(yè)、公司以及員工等多層面的信息。國家法律相關規(guī)定行業(yè)發(fā)展情況公司發(fā)展情況員工業(yè)績表現(xiàn)勞動法修訂對人力資源部門的培訓需求潮鴻基新的公司戰(zhàn)略催生的培訓需求年度經(jīng)營目標、工作重點對培訓的要求人才梯隊建設對培訓的需求績效考核結果績效面談記錄和工作中遇到的難點年度崗位任職能力評估結果行業(yè)特點與勞動力市場的特點決定的特殊人才培養(yǎng)需要潮鴻基培訓需求要關注國家、行業(yè)、公司以及員工等多層面的信息。潮鴻基培訓需求分析舉例工作分析以配送業(yè)務員為例，“商品配送計劃的執(zhí)行與分析”是其主要工作職責，日常工作中需要對大量的產品銷售數(shù)據(jù)進行分析，如果不能透過數(shù)據(jù)發(fā)掘到銷售趨勢的實質，難以將配送工作做好潮鴻基目前的培訓體系中缺乏數(shù)據(jù)分析方面的課程，不利于配送人員日常工作的開展績效考評組織分析以設計部設計師為例，許多設計師設計的產品往往無法采用，經(jīng)常是因為設計師對三維立體起版掌握不好，因而嚴重影響了工作績效為提高設計師的工作績效，迅速實現(xiàn)從平面上的圖紙起版成為可生產的產品，需要加強對設計師三維設計知識的培養(yǎng)目前部分員工中存在著過于安逸，職業(yè)化水平不高等現(xiàn)象，究其原因，是潮鴻基發(fā)展于區(qū)域經(jīng)濟中，許多員工對其他行業(yè)和企業(yè)的接觸較少因此，潮鴻基未來要加強職業(yè)素養(yǎng)培訓和視野開拓、標桿比對類培訓，使員工養(yǎng)成良好的職業(yè)習慣，保持上進心業(yè)務分析潮鴻基業(yè)務的發(fā)展可能對公司人員的業(yè)務能力提出全新要求，作為上市公司，危機公關的意識和專業(yè)能力對公司發(fā)展非常重要市場部品牌推廣人員、銷售部的售后人員應加強危機公關方面的培訓潮鴻基培訓需求分析舉例工作分析以配送業(yè)務員為例，“商品配送計潮鴻基培訓需求分析需要綜合運用問卷、面談、資料研讀、重大事件分析和標桿分析等方法。標桿分析法分析、借鑒成功企業(yè)的先進經(jīng)驗，確定公司培訓需求。重大事件分析法通過分析本年度關鍵績效領域發(fā)生的重大不良事件尋找培訓需求。資料研讀法在設計各個崗位群體的培訓內容、培訓方法、培訓活動等時，需要對各個崗位群體員工的績效考核結果、績效面談結果，以及崗位任職能力評估結果仔細研讀，并結合公司及部門發(fā)展目標的需要，確定培訓需求。面談法在制定培訓計劃之前，負責培訓組織的人員可根據(jù)具體情況，與各部門領導或各崗位員工代表進行面談或座談，了解員工對培訓活動的期望、意見和建議，作為培訓計劃制定的基礎參考。問卷法由人力資源部根據(jù)具體的需要設計培訓需求診斷問卷，針對具體的崗位人群，發(fā)放問卷、收集崗位任職人員的意見和建議，作為培訓內容設置、培訓師選擇以及培訓活動組織的參考。（參見《潮鴻基培訓需求分析問卷》）潮鴻基培訓需求分析需要綜合運用問卷、面談、資料研讀、重大事件目錄培訓體系設計的基本原則和組織體系培訓需求分析培訓內容管理培訓方式培訓資源管理培訓效果評估附錄：營銷體系培訓方案目錄培訓體系設計的基本原則和組織體系潮鴻基員工的培訓體系內容設計應從經(jīng)營管理能力、職業(yè)素養(yǎng)、崗位知識與技能和企業(yè)文化與制度四方面展開。潮鴻基企業(yè)發(fā)展史潮鴻基企業(yè)文化理念體系潮鴻基企業(yè)文化品格潮鴻基員工行為守則潮鴻基管理制度職業(yè)素養(yǎng)創(chuàng)新意識客戶導向團隊精神與協(xié)作意識敬業(yè)精神持續(xù)學習與改進人際溝通深入分析和解決問題企業(yè)文化與制度崗位知識與技能以潮鴻基的各大中心（產品、生產、營銷、人力資源行政、財務）為劃分，結合具體業(yè)務和崗位能力要求設立培訓知識和技能相關課程經(jīng)營管理能力計劃組織能力輔導發(fā)展他人團隊領導與激勵遠見推動取得成果關系管理決斷力影響力與說服力培訓體系內容設計經(jīng)營管理能力職業(yè)素養(yǎng)崗位知識與技能企業(yè)文化與制度人力資源部負責人力資源部負責人力資源部負責各部門負責潮鴻基員工的培訓體系內容設計應從經(jīng)營管理能力、職業(yè)素養(yǎng)、崗位對于從普通員工到公司高管的不同的培訓對象，培訓體系的內容應各有側重。經(jīng)營管理能力職業(yè)素養(yǎng)崗位知識與技能企業(yè)文化與制度普通員工很多主管部門經(jīng)理公司高管較多較少很少對于從普通員工到公司高管的不同的培訓對象，培訓體系的內容應各示例：潮鴻基培訓課程庫——經(jīng)營管理能力類別目標學員課程計劃組織能力經(jīng)理經(jīng)理人的角色認知經(jīng)理時間管理經(jīng)理全面預算管理輔導發(fā)展他人主管OJT寶典--部屬培育與工作教導方法經(jīng)理企業(yè)教練法團隊領導與激勵主管如何打造高績效團隊經(jīng)理情境領導高管成就卓越—總經(jīng)理如何經(jīng)營團隊遠見高管企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃高管決戰(zhàn)商場：企業(yè)全面經(jīng)營決策技能沙盤模擬訓練高管市值管理推動取得成果主管執(zhí)行力的概念主管目標與績效管理教程經(jīng)理PMP現(xiàn)代項目管理經(jīng)理如何進行高效的績效管理高管企業(yè)變革與執(zhí)行力關系管理經(jīng)理沖突管理決斷力高管領導者心智模式建設之道高管高層經(jīng)理人的八項修煉高管領導力與決策藝術影響力與說服力經(jīng)理員工激勵十大工程高管高級主管商務談判兵法示例：潮鴻基培訓課程庫——經(jīng)營管理能力類別目標學員課程計劃組示例：潮鴻基培訓課程庫——職業(yè)素養(yǎng)類別目標學員課程創(chuàng)新全員卓越的職場工作方法全員創(chuàng)新思維頂級訓練客戶全員服務人員的五項修練全員卓越的客戶服務技巧敬業(yè)精神全員中國式執(zhí)行—海爾高績效的OEC管理持續(xù)學習與改進全員如何塑造與提升職業(yè)競爭力全員創(chuàng)造積極的工作狀態(tài)人際溝通全員魅力口才—公眾演說技巧全員商務禮儀—交際禮儀與交往藝術全員魅力百分百—個人形象管理之道全員管理溝通深入分析和解決問題全員問題分析與決策教程團隊精神與協(xié)作意識全員團隊精神培訓全員如何提高員工EQ與團隊EQ其它全員珠寶首飾工藝介紹全員珠寶行業(yè)知識全員珠寶首飾基礎知識全員商務文書寫作教程/公文寫作示例：潮鴻基培訓課程庫——職業(yè)素養(yǎng)類別目標學員課程創(chuàng)新全員卓示例：潮鴻基培訓課程庫——崗位知識與技能系統(tǒng)部門崗位類別課程人力行政中心人力資源部人事中小企業(yè)薪酬福利體系設計及應用招聘與面試技巧績效基于戰(zhàn)略的績效管理職業(yè)生涯規(guī)劃與自我管理教程企業(yè)文化企業(yè)文化建設實務培訓TTT培訓培訓師培訓需求分析與效果評估電腦部電腦部企業(yè)信息系統(tǒng)建設ERP管理方法財務中心會計部/財務部會計部/財務部企業(yè)內部控制與風險管理現(xiàn)金流量與營運資本管理砍掉成本——財務的12把砍刀生產中心采購部采購部采購管理與供應商評估素金廠/鑲嵌廠素金廠/鑲嵌廠制造致勝精益生產管理生產計劃與物料控制現(xiàn)場改善與管理營銷中心市場部品牌/促銷市場營銷戰(zhàn)略與規(guī)劃整合營銷傳播消費者洞察與市場調研促銷管理企業(yè)品牌的創(chuàng)建與管理

客戶關系管理銷售大區(qū)銷售大區(qū)產品陳列技巧分銷渠道的建立與管理銷售人員的十堂專業(yè)必修課銷售談判技巧產品中心商品部配送精細物流與企業(yè)供應鏈優(yōu)化數(shù)據(jù)分析理論與實務生產計劃生產計劃管控實務設計部設計市場分析與預測廣告策劃培訓教程三維立體設計示例：潮鴻基培訓課程庫——崗位知識與技能系統(tǒng)部門崗位類別課程示例：潮鴻基培訓課程庫——企業(yè)文化與制度類別目標學員課程企業(yè)文化全員潮鴻基之路全員潮鴻基企業(yè)文化理念導讀全員品牌文化全員東方文化導論全員珠寶飾品文化管理制度全員潮鴻基員工手冊導讀全員潮鴻基管理制度導讀示例：潮鴻基培訓課程庫——企業(yè)文化與制度類別目標學員課程企業(yè)對于新入職員工，潮鴻基目前的培訓重點在企業(yè)文化與制度、崗位知識方面，職業(yè)素養(yǎng)培訓偏弱，未來應該從師資和教材上加強。類別目前入職培訓的主要內容建議增加的內容總部員工公司制度：《BI手冊》《潮鴻基制度匯編》等企業(yè)文化：《潮鴻基企業(yè)文化理念》等崗位知識與技能：《OA操作使用》《珠寶知識》《行業(yè)知識》職業(yè)素養(yǎng)：《積極的心態(tài)》《科學的工作方式》《如何完成您的工作》《企業(yè)內部的人際關系》《溝通技巧》《時間管理技巧》《有效的會議》《商務演講技巧》《專業(yè)形象》《商務禮儀》重點加強職業(yè)素養(yǎng)方面的培訓，如《壓力與情緒管理》《高效人士的七個習慣》《公文寫作技巧》《如何塑造與提升職業(yè)競爭力》此類的課程，同時在目前職業(yè)素養(yǎng)類的教材上能夠優(yōu)化主要由內部培訓師完成，從高管開始帶頭擔任內訓師生產工人企業(yè)概況：公司歷史、企業(yè)文化、組織結構;員工守則：企業(yè)規(guī)章制度、獎懲條例、行為規(guī)范等;入職須知：入職程序及相關手續(xù)辦理流程；安全知識：消防安全知識、設備安全知識及緊急事件處理等；溝通渠道：員工投訴及合理化建議渠道介紹；實地參觀：參觀企業(yè)各部門以及工作娛樂等公共場所。需要由人力資源部與生產中心討論確定終端員工基礎教育：企業(yè)概況、企業(yè)文化、專賣店結構簡介、產品知識、珠寶知識、市場調查銷售技能：顧客常見問題解答、標準化服務流程及演練、銷售服務技巧專店管理：專賣店貨品安全管理、專賣店貨品的維護保養(yǎng)、專賣店貨品陳列擺放、專賣店物料使用、配送及管理、專賣店店鋪管理售后服務：潮宏基售后服務簡介、潮宏基會員俱樂部內容及操作目前的終端培訓大綱內容由于區(qū)域主管培訓能力長短不一，難以保證培訓質量需要重點加強職業(yè)素養(yǎng)的培訓，如客戶服務意識與銷售技巧，特別是實戰(zhàn)案例的培訓對于新入職員工，潮鴻基目前的培訓重點在企業(yè)文化與制度、崗位知案例：萬科大學生入職培訓——新動力集訓營宗旨大學生盡快完成從學生向職業(yè)人的轉變對萬科的歷史和現(xiàn)狀、管理和文化有切實的認同時間三至四周課程

設置公司制度：《入職指引》《職員職務行為準則》《何謂優(yōu)秀萬科人》企業(yè)文化：《萬科發(fā)展史》《萬科企業(yè)文化、價值觀》《萬科老總介紹》《老總講故事》《萬科集團發(fā)展戰(zhàn)略》《萬科的客戶理念》崗位知識與技能：《電腦操作使用》《房地產開發(fā)流程》《萬科產品介紹》《法律意識》《安全知識介紹》、樓盤參觀職業(yè)素養(yǎng)：《管理你的業(yè)績》《演講表達與個人發(fā)表》《有效溝通》《團隊訓練》《第一次把事情做對》《職業(yè)禮儀》《壓力與情緒管理》《管理你的職業(yè)生涯》《公文寫作》《團隊建設》《高效人士的職業(yè)習慣》授課

人員萬科集團總經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)、人力資源部資深講師、各業(yè)務部門業(yè)務骨干為每一位學員選擇一位優(yōu)秀的老員工作為其入職引導人，在培訓生活中一對一地進行指導課外

活動“暴走東西涌”：團隊行動，長途徒步穿行叢林、山坡、海灘等拓展訓練新動力座談會（集團老總、歷屆新動力代表）晚會案例：萬科大學生入職培訓——新動力集訓營宗旨大學生盡快完成從領導力系列業(yè)務系列角色轉變文化系列對于新任主管和部門經(jīng)理，應重點加強領導力和企業(yè)文化的培訓，促使他們盡快轉變角色。潮鴻基的消費者與客戶服務潮鴻基的質量理念與生產體系潮鴻基的配送體系及信息系統(tǒng)潮鴻基的市場開發(fā)與營銷管理潮鴻基的使命與愿景潮鴻基的核心價值觀與理念體系經(jīng)營中的法律風險與紀律警示團隊/拓展訓練（外協(xié)）管理者的角色與溝通從業(yè)務骨干到管理者角色轉變對于新任主管和部門經(jīng)理，應重點加強領導力和企業(yè)文化的課程提綱示例－－入職指引主講人：人力資源部第一部分：公司概況公司歷史公司組織結構公司領導介紹公司的外部網(wǎng)與內部網(wǎng)導覽第二部分：公司核心業(yè)務與流程各部門主要職責、核心流程與年度工作重點（可以分業(yè)務線、管理線、內控線等模塊展開）主要品牌與產品品類介紹第三部分：員工手冊導讀入職（資料提交，入職引導人制度，培訓，試用，轉正）職場紀律（著裝，電話禮儀）考勤與請假（工作時間，打卡，事病假）薪酬福利（理念，結構，調整、福利、賀儀）學習與發(fā)展（培訓課程、培訓積分與考核，進修，網(wǎng)上學院，考察）課程提綱示例－－入職指引主講人：人力資源部第一部分：公司概課程要求——時刻滲透文化傳播舉例：萬科的入職培訓之業(yè)務介紹1、物業(yè)管理的起源。來自sony售后服務的啟示。萬科原先做攝錄像機，與索尼有業(yè)務往來。發(fā)現(xiàn)索尼對售后服務的提供非常到位，對人員培訓非常重視。90年開始做物業(yè)。92年注冊物業(yè)管理公司。原先不懂怎樣管樓。董事長跟其他領導到處去看，去學，終于學得三件法寶：“地上無煙頭；草綠如地毯；不丟自行車。”賣樓也是去學來的，找人去看其他售樓處怎么賣房，把好的學回來，不好的提醒自己別這么干。賣樓最早用小黑板寫上一房兩廳、三房一廳多少錢，再弄個電風扇對著客戶吹。售樓人員則西裝革履，滿頭大汗。以上是萬科早期做物業(yè)管理的一種狀態(tài)，體現(xiàn)的是：并不是誰天生就會干，就能干好，而是看你要不要去學，要不要去用心。所以看萬科發(fā)展史，不僅僅看很好玩的人和事，還要看背后體現(xiàn)的精神，隱藏的道理。2、物業(yè)管理的特色：全心全意全為您……3、萬科物業(yè)的使命：持續(xù)超越客戶不斷增長的期望。體現(xiàn)在（舉案例）……課程要求——時刻滲透文化傳播舉例：萬科的入職培訓之業(yè)務介紹課程要求——時刻滲透文化傳播舉例：休息10分鐘“10點21分時（休息時間到），教室里還很熱鬧，大部分人在聊天，有的同學還沒回到座位。老師沒馬上上課，而是在等著。這期間分別有四個同學跟老師說時間到。還有一位同學在25分時說，老師，已經(jīng)25分了。31分的時候終于有位同學發(fā)出“噓”的一聲，全場靜下來。守時是職業(yè)人的第一要項，守時應該自己來控制，而非別人。時間到，這時你應該做什么？很多人都在等。當發(fā)現(xiàn)事情跟原來的計劃不同時，你會采取行動嗎？你應該采取怎樣的行動？發(fā)出“噓”一聲的同學最值得表揚。因為有這樣一個同學，不單守時，不單管好自己，還會讓大家跟他一起守時。但是他是晚了10分鐘，如果他在剛好時間到的時候就采取行到會更好。從今天開始，以后時間、什么時間該做什么事你們得自己去把握。作業(yè)有一個同學沒交。只是填一個問卷，不難。忘了帶嗎？那得知會一聲。如果以后你們回到單位，以這樣一種狀況對待工作，結局很難預料。守時，自己對自己負責，對自己有承諾，言必行，行必果。好，我們繼續(xù)上課……”課程要求——時刻滲透文化傳播舉例：休息10分鐘課程要求——增強互動性與趣味性舉例：提問與總結講師問：剛才讀過手冊的人，你印象最深的、最打動你的是什么？答一：以為會很嚴肅，像法律一樣，但看后覺得很活潑，親切，象幾米的漫畫書。答二：只是翻開，看開頭和結尾，中間看一下就睡著了，覺得漂亮，讀到“萬科過去的成就都有賴于職員的努力，萬科的進步從今天開始都與你的努力密切相關”讓人感動，因為只有企業(yè)對人尊重，承認，這個企業(yè)才有發(fā)展的前途。答三：印象深刻是33-34頁，獎勵和處分。體驗到“陽光照亮的體制”和獎罰分明。希望真正能按此執(zhí)行。講師總結，剛才大家說得非常好。我自己的體會：當年打動我的是王石致詞中的一句話：“只要你付出思考和努力，虛心學習，不斷進步，最終必會獲得公正評價”。覺得很誠懇，客觀。不單適合萬科，也適合我們的人生……課程要求——增強互動性與趣味性舉例：提問與總結課程要求——增強互動性與趣味性舉例：先提問題，讓大家?guī)е鴨栴}聽課，課程結束后回答。問題是：某位員工給人力資源部寫信咨詢能否按內部員工的要求，以工程價格為員工個人提供裝修材料和裝修服務。答應他，是否有利用職權的嫌疑。不答應，會影響同事關系。該怎樣做，才符合萬科的紀律。公司規(guī)章上又沒有明確指示。隨著萬科員工買房，裝修房的增多，這問題也日益突出，這位員工該怎么辦？三小時的課程結束后，再重問開始時提出的問題—給大家5分鐘時間答在紙上，然后請學員發(fā)言：答一：認為可以幫忙。理由一、這行為是利用專業(yè)知識和能力來進行的，對材料的價格，質量，都可以用到專業(yè)知識幫同事判斷。二、這行為不會影響到對裝修材料公司的選擇，裝修材料公司給出價格，我可以選擇這公司，或不選，但不會以主觀感情來選。三、不確定是否符合特殊關系處理的規(guī)定。答二：我會向人力資源部申請，看是否能形成員工福利制度，只要萬科員工買萬科的房子，都能享受這樣的福利。再形成條文，跟合作方商議。如果合作方同意，公司也覺得這符合公司和員工的利益，可以形成條文。公司對此事的處理：如果經(jīng)過相關部門協(xié)商，合作單位可以向萬科員工提供優(yōu)惠的話，通過公開提供優(yōu)惠的形式，萬科是非常歡迎的。甚至希望有關部門都能為大家提供這種優(yōu)惠。如果這種優(yōu)惠只針對少數(shù)人，尤其是必須通過與相關負責人公關才能獲得的話，那么違反了公司特殊關系回避的規(guī)定。課程要求——增強互動性與趣味性舉例：先提問題，讓大家?guī)е鴨栴}課程要求——以案說法，以例說事職員薪酬屬于個人隱私，任何職員不得公開或私下詢問、議論。掌握此信息的職員，不得以任何方式泄露。案例：2001年成都公司有職員跑來說，我是MBA，碩士學歷，他也是碩士，但我的工作年限、經(jīng)驗比他多，我覺得我的工資應該比他高出一大截，為什么現(xiàn)在只是和他一樣多。萬科的處理是，兩個人都受處分。職員應對各種工作密碼保密，不對外提供和泄露。嚴禁盜用他人密碼。案例：曾有IT人員A在修理副總郵箱時，給自己弄了一個權限。有一天有員工發(fā)現(xiàn)自己發(fā)給副總的郵件的閱讀回執(zhí)來自A，因而暴露。A被辭退，懷恨在心。由于與A交接的IT人員沒有及時取消A的權限，也沒有修改系統(tǒng)管理員的帳戶、密碼，A得以借用別人的電腦以超級管理員身份再次登陸，劃走公司近20多萬元。借電腦給A用的那個同事也成了公安機關重點盤查對象。所以電腦不要隨便借給別人使用。要保護好自己的信息，不要給別人可乘之機。后來公司IT和人事部門的負責人都受到降薪10％的處分。A被判10年。尊重客戶、業(yè)務關聯(lián)單位和同事是基本的職業(yè)準則。職員不得在任何場合詆毀任何單位和個人案例：內部網(wǎng)上有員工反饋說，在深圳看到說三個物業(yè)員工向某員工打招呼，那員工都沒理。但由于是匿名舉報，所以公司不受理。但在公司內通報，但幾天內陸續(xù)收到信，有多人認為說的是他自己，說實在不好意思，沒注意，或正在想事情，家里有些矛盾。在萬科，對同事尊重是理所當然的。所以才不斷有人出來承認錯誤，并表示會改。課程要求——以案說法，以例說事職員薪酬屬于個人隱私，任何職員目錄培訓體系設計的基本原則和組織體系培訓需求分析培訓內容管理培訓方式培訓資源管理培訓效果評估附錄：營銷體系培訓方案目錄培訓體系設計的基本原則和組織體系培訓方法主要分在崗培訓、脫崗培訓和自我發(fā)展等，潮鴻基需要積極引導廣大員工，形成多層次、全方位學習的培訓體系。培訓方法培訓內容培訓時間組織單位培訓對象在崗培訓入職引導人面談崗位職責、工作技能、組織文化在崗工作期間內開展各部門新員工輪崗、轉崗員工績效輔導績效改進所有員工脫崗培訓企業(yè)內訓外聘內訓與工作內容相關的專業(yè)知識、操作技能、管理藝術、企業(yè)文化脫崗集中時間開展人力資源部與公司各部門所有員工內訓師培訓外派培訓人力資源部參觀交流人力資源部與公司各部門特定崗位員工自我發(fā)展文化沙龍興趣小組與業(yè)務提升及個人發(fā)展有關的內容，以及個人感興趣的內容周六下午自行安排人力資源部各協(xié)會負責人所有員工在職深造管理與專業(yè)技能，以獲取學歷證書為目的公司與個人協(xié)商確定人力資源部所有員工培訓方法主要分在崗培訓、脫崗培訓和自我發(fā)展等，潮鴻基需要積極隨著潮鴻基的加速發(fā)展以及在全國范圍內的擴展，新員工、非潮汕員工數(shù)量快速增長，為使員工盡快融入企業(yè)，促進員工的成長，建議潮鴻基實施入職引導人制度。概念新員工一報到，人力資源部為其安排一名入職引導人，幫助其熟悉企業(yè)文化、適應新環(huán)境資質入職引導人為新員工初定部門領導或有2年以上工作經(jīng)驗的老員工，通常是優(yōu)秀且有親和力的員工，一般采用提名與審批相結合的制度工作

職責在新員工的入職初期，主要是幫助新員工熟悉工作、生活、學習環(huán)境，包括：確定辦公位、設置電子郵箱、領用辦公用品、使用辦公設備、用餐都可以向入職引導人咨詢在新員工入職一個月后，主要是幫助新員工解決工作、學習中存在的問題，使新員工進一步加深對公司戰(zhàn)略、文化、規(guī)則和規(guī)定、本部門的要求和本崗位的工作職能，并進一步加深對新員工的了解在新員工試用期即將結束的時，入職引導人與新員工交流溝通。根據(jù)新員工的職業(yè)興趣、背景、資質、技能、特長幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展意向，設定未來發(fā)展目標、制定未來發(fā)展規(guī)劃。入職引導人的長期的工作包括：定期溝通、跟蹤檢查職業(yè)發(fā)展計劃實施情況、了解工作、學習情況、評估和修正職業(yè)發(fā)展路線、計劃，等等備注員工職務發(fā)生變更，無論入職、調動、升職、降職，都會有指導人，幫助員工盡快熟悉新崗位的職責和工作環(huán)境，明確新工作崗位的發(fā)展方向和設立未來職業(yè)發(fā)展目標原崗位任職人員優(yōu)先成為該崗位新任職人員的入職引導人隨著潮鴻基的加速發(fā)展以及在全國范圍內的擴展，新員工、非潮汕員潮鴻基內訓(外聘內訓、內訓師培訓)宗旨公司內訓要建立在對公司管理現(xiàn)狀與管理實際能力診斷的基礎上，是為了公司量身定做的培訓項目師資

分類內部講師通過授課可以促進各業(yè)務模塊之間的交流與溝通，將公司的隱性知識轉化為顯性知識，有利于公司經(jīng)驗的傳承與積累，且公司可靈活安排培訓的時間，培訓的成本也較低內部星級培訓師制度也是公司發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)管理干部的有效途徑公司通過從外部聘請講師進行內訓，可以彌補內部講師的能力不足，將外部的先進思想理念、管理和技術引進企業(yè)內部，作為內訓課程的有效補充內訓

特點培訓內容應貼近公司實際，穿插與公司相關的案例，而不是理論的堆砌通過內訓課程的積累和內部培訓師隊伍的發(fā)育，使培訓成為學習型組織建設的重要形式，培訓成果逐步積淀為公司的管理、技術與文化數(shù)據(jù)庫內訓課程要注意整理規(guī)類，做好知識管理，納入到公司數(shù)據(jù)庫當中潮鴻基內訓(外聘內訓、內訓師培訓)宗旨公司內訓要建立在對公司外派培訓背景中高層管理人員以及專業(yè)課程，由于參與培訓的人員比較少或者內部講師的能力不足，無法通過企業(yè)內部培訓完成，可派送相應需要培訓的人員參加市場公開課培訓人力資源部須及時了解市場培訓信息，培訓機構的課程設置和安排情況，與本公司的需求進行比較，與一些對口的培訓公司建立較為長期的合作關系，每年根據(jù)需要，將公司某些部分的培訓外包給培訓機構完成要求外派人員參加學習后，必須將所學課程內化為公司內訓課程保障流程：待提交課程PPT、課程筆記并在公司講過相同內容課程后，外出培訓的相關費用才可以報銷對于能成功轉訓外出培訓課程的內訓師，給予公開表揚和客酬獎勵，這些課程應納入到公司培訓課程體系當中信息

來源既往課程及評估意見匯總同業(yè)交流推薦，如與汕頭地區(qū)其他企業(yè)人力資源部門建立合作關系，共享培訓信息專業(yè)機構推薦外派培訓背景中高層管理人員以及專業(yè)課程，由于參與培訓的人員比參觀交流參觀標竿公司根據(jù)發(fā)展的需要，適時組織員工參觀同行業(yè)及跨行業(yè)企業(yè)，尤其是標桿企業(yè)，向優(yōu)秀企業(yè)學習先進的管理、技術、文化，以此來開闊受訓人員眼界，同時找出潮鴻基與其它公司的差距。認真考察展會的背景、規(guī)模、主題、以及總的趨向密切關注產品的展示陳列組合，以及廣告媒體的特點和手法盡可能的收集有關資料和拍攝相關圖片帶回共享出國考察適用于高管、部分部門經(jīng)理及設計部門考查國際奢侈品流行趨勢，尤其是珠寶的發(fā)展趨勢考查國際知名品牌及國際先進的工藝、設計、陳列、銷售等理念?？疾焱曛罂梢圆捎贸鰢疾靾蟾鏁男问脚c相關部門人員進行交流根據(jù)參觀交流性質和目的，由各部門經(jīng)理和人力資源部商定人選。參觀交流結束后，每位參觀交流人要提交“作業(yè)”，包括收獲、觀感與行動計劃、對公司的建議等。人力資源部招聘培訓專員組織參加參觀交流的員工與公司層員工開展討論并指定人員把討論內容整理備案。相關的照片、圖片資料還可以搞專題展。參觀專業(yè)展會參觀交流參觀標竿公司根據(jù)發(fā)展的需要，適時組織員工參觀同行業(yè)及潮鴻基人力資源部應該與電腦信息部合作，分期分批建設網(wǎng)上學院。人力資源部負責引導公司各部門提供內容，電腦信息部負責維護與管理，建立起能夠記錄員工在線學習時間和網(wǎng)上課件點擊率的系統(tǒng)，作為員工培訓積分的參考依據(jù)和課程評估的參考依據(jù)。定期排出最受歡迎的網(wǎng)絡課件。每個課件下留有課程體會、學習心得的留言板，便于年度統(tǒng)計培訓積分并排名也可以鼓勵員工推薦上傳好的學習資料，人力資源部根據(jù)點擊率、學員評估等因素定期收錄進公司資料庫所有網(wǎng)上資料僅限公司內部網(wǎng)使用，只能在線收看、收聽或閱讀，不能下載課件內容主要是公司內外部的經(jīng)典培訓課程、案例等。根據(jù)課程內容不同形式分別以ppt、word和視頻提供給大家潮鴻基人力資源部培訓中心須廣泛收集線上線下資料，以豐富網(wǎng)上學院的內容和知識存量潮鴻基人力資源部應該與電腦信息部合作，分期分批建設網(wǎng)上學院。潮鴻基網(wǎng)上學院的建設可以依托OA系統(tǒng)的建設，逐步完善人員管理、課程管理、考試系統(tǒng)、作業(yè)系統(tǒng)、學院管理、線上調研等功能模塊。

課程管理考試系統(tǒng)

作業(yè)系統(tǒng)

學院管理網(wǎng)上學院可增刪、修改、包裝、安裝課程，以拖拉方式將教材放至課程內，在線觀看、互動討論等支持多種題型，問題與答案可附上多媒體檔案形成生動活潑的多媒體試卷?？呻S機出題，并可將試卷打印成紙本試卷，以配合現(xiàn)場考試方式進行?？稍O定在一定時間內在線收、發(fā)、批改個人及群組作業(yè)外，還可設定是否可逾時交作業(yè)，是否允許他人觀摩。學員及培訓師賬號的管理，擁有完整的報名機制、全面學習追蹤系統(tǒng)、群組功能、學員積分管理系統(tǒng)及在線交流系統(tǒng)等功能。分為學院管理和課程問卷，除了基本的增刪修功能外，另可復制問卷及擁有問卷結果統(tǒng)計功能。

管理者可設定學院接口、選擇語言、學院日歷、公告、課程使用空間、常見問題及問卷投票，可寄函通知系統(tǒng)內使用者。

人員管理

線上調研示例潮鴻基網(wǎng)上學院的建設可以依托OA系統(tǒng)的建設，逐步完善人員管理在職/脫產深造在職深造是指員工在不脫離崗位、不影響工作的情況下，利用工作之余深造獲取學歷證書的行為。公司鼓勵在不影響工作的情況下，員工開展在職深造，對于通過在職深造獲得更高的學歷或證書的員工，公司將在加薪以及晉升方面給予優(yōu)先考慮脫產深造主要是人力資源部針對核心中層管理人員和基層員工安排的培訓，公司會根據(jù)發(fā)展需要選送有培養(yǎng)前途的中層高管理人員到高等院校和外部培訓機構進行管理能力的深造，同時也會選派一些優(yōu)秀的員工去高等院校、科研機構脫產進修，以培養(yǎng)企業(yè)緊缺的專業(yè)技術人員。參加脫產深造的員工需要與公司簽訂合同，合同內容主要是深造費用的負擔，深造期間員工的薪金與職位，深造完成后在公司的最低工作年限等在職/脫產深造在職深造是指員工在不脫離崗位、不影響工作的情況目錄培訓體系設計的基本原則和組織體系培訓需求分析培訓內容管理培訓方式培訓資源管理培訓效果評估附錄：營銷體系培訓方案目錄培訓體系設計的基本原則和組織體系潮鴻基應成立由人力資源部經(jīng)理牽頭，公司高層參與的“內部培訓師評審委員會”，開展內部培訓師選拔和認證工作，公司高管、各部門經(jīng)理、人力資源部員工要帶好頭。各部門參照公布的內部培訓師任職資格，根據(jù)部門培訓計劃推薦培訓師人選與培訓課程；員工也可自己報名1人力資源部初審后，對內部培訓師候選人提供講課技巧、課程開發(fā)、教材編寫等方面的指導和培訓2接受培訓后，候選人成為見習培訓師，并開始進行試講，由學員和人力資源部進行評估3評估結果報送公司培訓師評審委員會審查，確定獲得內部培訓師資格的人員名單，并定期集中頒發(fā)聘書4未取得內部培訓師資格的見習培訓師可繼續(xù)學習，待機再評5人力資源部根據(jù)內部培訓師的培訓情況決定其晉級或者降級，逐步形成星級化的內部培訓師隊伍6內部培訓師的評估分數(shù)在做到充分量化、客觀公正的基礎上可與其績效考核掛鉤，或者成為其職級晉升的加分選項；比如設計人員在進行職級評審時，除了有設計成果之外，還可以將“擔任內部培訓師的培訓效果”作為評審加分選項，這樣才能牽引內部培訓師做好培訓工作。潮鴻基應成立由人力資源部經(jīng)理牽頭，公司高層參與的“內部培訓師“內部培訓師評審委員會”應該根據(jù)內部培訓師的培訓表現(xiàn)，每年評估一次培訓師的星級。能力項目

二星內訓師三星內訓師四星內訓師五星內訓師授課水平能講普通話，語音、語調、語速適當，有邏輯?！ふ莆栈臼谡n技巧，能夠順利地講解授課內容普通話標準，語言流暢，語速得當，音量適中，闡述清晰、邏輯性強?！な炀氄莆栈臼谡n技巧，能利用傳統(tǒng)教學方式使學員準確掌握課件涉及的內容。措辭得體，針對性強，詳略得當、重點突出。能通過與學員互動交流等方式及時掌握學員狀況，并采用各種技巧啟發(fā)引導學員深入思考，達到更佳的教學效果。語言有渲染力，能以幽默、輕松等易被學員接受的方式進行表達，并能恰當?shù)厥褂弥w語言進行準確表達。能根據(jù)需要，設計并熟練采用多種模式和工具實施教學，達到最佳的培訓效果。課件把握基本準確地表達標準課件涉及的內容能設計出標準試卷，考核相關知識要點，并參照標準答案閱卷評分。能完全、準確地表達標準課件涉及的內容，時間節(jié)奏控制得當。能根據(jù)課件需求設計出標準試卷，考核相關知識要點，并參照標準答案閱卷評分。能針對課件涉及的知識要點，熟練運用自身的知識展開培訓。能根據(jù)課件需求熟練運用不同的測試方式，并對學員發(fā)散性的測試結果做出準確的判斷評估。能根據(jù)實際需要，在超越課件內容的基礎上有效地展開培訓。能根據(jù)培訓需求重新設計合適的測試方法，對測試方法本身的信度、效度做出評估，并有效控制測試進程。專業(yè)水平了解所講授課程領域的專業(yè)知識，能對學員提出的問題有所啟發(fā)。熟知所講授課程領域的專業(yè)知識，能參照相關標準準確解答學員提出的課件相關疑問。具備某一個或多個方面比較專業(yè)和系統(tǒng)的知識，能站在專業(yè)領域的角度靈活解答學員的疑問。在某個領域有精深的知識，能就學員提出的課程外的相關專業(yè)問題準確解答并給予啟發(fā)引導。教案編撰能將公司已有的制度、流程、作業(yè)標準等文件或書籍資料改編成課件用于教學能將公司已有的制度、流程、作業(yè)標準等文件或書籍資料改編成課件用于教學，課件版面簡潔、實用。能根據(jù)已有的培訓需求重新搜集相關信息，獨立進行課件開發(fā)，編寫出質量較高的課件。能分析判斷出學員的培訓需求，通過信息整合、制作輔助工具等方式編撰高水平的課程體系及相關課件。授課時間－每年累計48小時每年累計100小時每年累計150小時報酬標準50元/小時100元/小時150元/小時200元/小時“內部培訓師評審委員會”應該根據(jù)內部培訓師的培訓表現(xiàn)，每年評潮鴻基需要在目標課程庫的基礎上，通過持續(xù)更新和動態(tài)開發(fā)的辦法，逐步建立員工能夠方便接觸到而又切實有效的執(zhí)行課程庫，并不斷復制能夠宣講這些課程的內訓師，使執(zhí)行課程庫“活”起來。目標課程庫執(zhí)行課程庫文化沙龍課程外聘講師內部培訓錄音錄像企業(yè)外部培訓錄音錄像內部培訓講師課程……員工評價反饋

推薦，擇優(yōu)選擇人力資源部應形成相應制度，對各種培訓活動、培訓課程要及時錄音錄像，便于資料整理和存檔已經(jīng)形成的可執(zhí)行的課程庫要循環(huán)播講，或由內部培訓師宣講，或定期播放錄像，讓廣大員工能夠持續(xù)接觸這些課程潮鴻基需要在目標課程庫的基礎上，通過持續(xù)更新和動態(tài)開發(fā)的辦法為支持執(zhí)行課程庫建設，要組織內部培訓師，發(fā)揮其專業(yè)特長，編寫教材并優(yōu)化內容，同一課題的內部培訓師可以組成團隊編寫教材，集思廣益、共同完善。編寫教材統(tǒng)一格式，參照模板進行教材編寫整理培訓講義或PPT等資料對培訓授課過程有選擇性地進行錄音或錄像，刻錄成VCD等整理案例將各部門所發(fā)生的典型案例，由培訓師撰寫整理成案例提交，匯編成各系列案例庫整理標桿企業(yè)的成功做法作為案例引入與轉化外部培訓教材外部培訓機構提供的教材，由人力資源部統(tǒng)一歸檔管理參加外訓學員需要提交教材，便于借閱建立培訓課程教材庫固化技術成果規(guī)范知識管理為支持執(zhí)行課程庫建設，要組織內部培訓師，發(fā)揮其專業(yè)特長，編寫為了形成良好的學習氛圍，促進培訓工作的開展，提高潮鴻基全員的自我學習、自我成長意識，潮鴻基應實習學習成長積分制度，要求員工積極參與培訓和學習，獲取學習成長積分，為自己的成長、提升提供有力的佐證根據(jù)個人職務等級，確定每個崗位等級每年應達到的培訓課時和學習成長積分要求新員工轉正職務晉升薪酬調整學習成長積分獎懲依據(jù)扣除部分年底獎金管理人員積分不達標不能提升為了形成良好的學習氛圍，促進培訓工作的開展，提高潮鴻基全員的分類獲取積分渠道條件計分培訓內部培訓參加內部培訓，1分/小時1分外派培訓參加外派培訓，2分/小時2分網(wǎng)上學習學習完成一門課程并通過考試5分領取證書自費參加培訓，并領取結業(yè)證書（國家承認學歷類）40分自費參加培訓，并領取結業(yè)證書（商業(yè)培訓機構類）15分文化沙龍參加一次文化沙龍3分分享培訓心得向培訓中心提交培訓、讀書會報告、公司指定書目讀書報告、參觀報告、展會報告一次3－5分發(fā)表文章在外部報刊雜志上發(fā)表文章一篇20－30分公司內刊《潮鴻基人》上發(fā)表文章一篇10－15分共享資料向培訓中心提供音像、錄音、文檔等資料一份記1分，每次最多5分1－5分授課課前秀主講一次文化沙龍課前秀5分主講主講一次文化沙龍或培訓課程（2－3小時）15分引導新人擔任入職引導人一次40－60分擔任講師開發(fā)課程并在內部進行專題培訓一次40分傳承培訓參加外派培訓后，在公司內部進行傳承培訓20分獲取積分辦法分類獲取積分渠道條件計分培訓內部培訓參加內部培訓，1分/小時積分將是員工在潮鴻基參加培訓的最全面記錄。年度累計積分的多少是員工晉升的參考標準之一。員工向上一級晉升時，積分不足者必須在試用期期間補足，否則不予轉正層級積分標準晉升條件高層管理人員250分經(jīng)理級200分在該層級排名前20％主管級180分在該層級排名前20％基層員工150分在該層級排名前20％積分將是員工在潮鴻基參加培訓的最全面記錄。年度累計積分的多少積分標準測算崗位層級獲取積分方式

內部培訓外派培訓網(wǎng)上學習領取證書文化沙龍培訓心得發(fā)表文章共享資料課前秀主講引導新人擔任講師傳承培訓其它調整系數(shù)積分值總計積分基數(shù)次數(shù)積分基數(shù)次數(shù)積分基數(shù)次數(shù)積分基數(shù)次數(shù)積分基數(shù)次數(shù)積分基數(shù)次數(shù)積分基數(shù)次數(shù)積分基數(shù)次數(shù)積分基數(shù)次數(shù)積分基數(shù)次數(shù)積分基數(shù)次數(shù)積分基數(shù)次數(shù)積分基數(shù)次數(shù)

高層管理人員77755540130351521105015040040220200.8

259經(jīng)理級7673551513436152185015140040120200.8

213主管級7371551513636152165315140140020100.8

184基層

員工73715515131035151155215140140020000.8

158積分標準測算崗位層級獲取積分方式內部培訓外派培訓網(wǎng)上學習領獎勵措施1、培訓中心于每年12月31日將所有員工的培訓積分向全員公布，并且將積分從高至低進行排序。員工向上一級晉升時，累計積分應該在該層級所有員工中排名前20％，積分不足者必須在試用期期間補足，否則不予轉正。2、上一年度積分排名前20名的員工將被授予學習成長獎，分別會予第一至第五名3000元獎勵、第六名至第第十名2000元獎勵、第十一至第二十名1000元的獎勵。該獎項于每年年會頒發(fā)。部門經(jīng)理級（含）以上員工參加排名，但不參與獎勵，獎勵名額向后順延。排名后20名的員工，將會在在OA和郵件公布，進行通報。獎勵措施1、培訓中心于每年12月31日將所有員工的培訓積分申請積分途徑1、員工參加公司人力資源部組織的內部培訓和公司組織的外派培訓，人力資源部培訓專員會根據(jù)員工培訓簽到表和相關的記錄文件對員工的培訓積分進行登記，因此只要員工參訓時有簽到，無須另行申請；2、由各部門組織的內部培訓須在人力資源部培訓中心備案，經(jīng)備案后按培訓中心組織內部培訓的流程進行內部培訓的組織，擔任主講人和參訓人員都會獲得相應的積分；3、除公司組織的培訓之外，員工為提升業(yè)務水平或崗位技能、通過其它積分渠道（如分享資料、發(fā)表文章）可于每月15日前向人力資源部申請學習成長積分。申請時填寫“個人申請培訓積分表”，人力資源部審核后會在員工培訓檔案里記錄員工的培訓積分。如無特殊原因，超過一個月不報視作放棄申請積分。申請積分途徑1、員工參加公司人力資源部組織的內部培訓和公司目錄培訓體系設計的基本原則和組織體系培訓需求分析培訓內容管理培訓方式培訓資源管理培訓效果評估附錄：營銷體系培訓方案目錄培訓體系設計的基本原則和組織體系對潮鴻基培訓效果的評估，可以從反應、知識、行為和結果四個層面展開，從目前實際情況看，建議潮鴻基首先做好前兩個層次，在適當?shù)臅r候開展行為層與結果層評估反應層面評估層面評估內容評估方式學員對內容、講師、方法、教材、設施、場地、報名程序等滿意度和意見問卷、面談、座談、電話調查實施條件評估時間培訓結束時知識層面評估學員的知識、技能、態(tài)度、習慣等方面有多大程度的提高與改善考試、現(xiàn)場演示、演講、討論、技能操練、工作模擬培訓結束后半個月內行為層面評估學員是否應用培訓所學于工作，及其行為改進績效觀察法崗位任職能力評估3600反饋評價現(xiàn)場檢查法課程適用性；贏得主管的配合與支持培訓結束時下一個考核周期結果層面評估培訓為公司經(jīng)濟效益的提高產生多大貢獻事故率、生產率、流動率、質量、士氣等指標進行定量測評課程體系的完善；培訓評估數(shù)據(jù)庫的建立與完善。半年/年度視數(shù)據(jù)采集周期定第一期做到第二期做到對潮鴻基培訓效果的評估，可以從反應、知識、行為和結果四個層面培訓效果評估反應層面容易出現(xiàn)的問題和解決辦法問題：學員可能以偏概全，主觀性強，不夠理智例如因為對老師有好感而給課程全部高分；或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。培訓效果評估

標準IMPACTM（Motivational）：激勵的。培訓師要能夠很好地調動學員學習的積極性。C（Creative）：有創(chuàng)意。授課要表現(xiàn)出一定的創(chuàng)意,生動活潑，引人入勝。T（Touched）：受感動。要求培訓師有比較高的感召力，即情緒感染力。I（Interactive）：互動的。培訓要形成有效互動。P（Practice）：多練習。課堂中必須穿插一定的練習，鞏固學員所學到知識。A（Application）：能應用。課程所講述的理論、觀念與方法要能為企業(yè)所應用，并且比較超前。解決方法：強調評估的目的，請求大家配合；鼓勵大家寫意見、建議；與歷史數(shù)據(jù)或其它公司數(shù)據(jù)比較；結合使用問卷、面談、座談等方式；不同主題的課一起開時，要及時反饋，馬上填問卷問卷使用區(qū)分度較高的設計，例如用7分制代替5分制培訓效果評估反應層面容易出現(xiàn)的問題和解決辦法問題：培訓效果評培訓效果評估知識層面容易出現(xiàn)的問題和解決辦法問題對培訓學員有壓力，對培訓講師也是一種壓力，有可能使學員不愿意報名測試方法的可靠度和可信度有多大？測試方法的難度是否合適？解決方法采用合適的評估方式對那些基于知識的培訓（包括技能培訓）采用考試的方式，因此，潮鴻基在開發(fā)課程時都應注意開發(fā)試題庫對要認真對待結果的正式培訓也應該考試，并展開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應事先讓學生知道規(guī)則、時間及考核者培訓效果評估知識層面容易出現(xiàn)的問題和解決辦法問題對培訓學員有培訓效果評估的主要方法績效觀察法通過觀察記錄被培訓者在工作中的表現(xiàn)和工作績效，并把被培訓者培訓前的工作績效與培訓后的工作績效進行對比，來衡量培訓對被培訓的效果大小工作檢查法在某些時候對被培訓者的工作狀況進行檢查，以便發(fā)現(xiàn)培訓活動是否達到預期的效果。在應用工作檢查法檢查工作效果時，要將培訓對象的工作情況同培訓目標進行對比，對于發(fā)現(xiàn)的問題要做仔細地研究，找出產生問題的原因培訓考試法對于某些專業(yè)類課程，在培訓結束后，培訓專員可組織相應的關于培訓內容掌握情況的考試，由講師提前出題，培訓專員或各部門相關人員負責組織考試。面談法培訓專員可以通過面談法來評估培訓課程和培訓實際效果。在評估培訓課程時可以在所有學員中進行抽樣訪談，收集學員對于課程內容、授課方式、講師等情況的評價，以及對課程改進的建議。在評估實際培訓效果時，可以通過與學員和學員的主管進行面談以評估培訓效果。問卷法根據(jù)評估各項內容設計問卷，然后發(fā)放給受訓員工，根據(jù)問卷調查結果評估培訓效果定量測評法用數(shù)理統(tǒng)計或數(shù)學模式等方法，對所收集的數(shù)據(jù)進行處理，對培訓效果進行評估，計算成本收益和投資回報率。培訓效果評估的主要方法績效觀察法通過觀察記錄被培訓者在工作中目錄培訓體系設計的基本原則和組織體系培訓需求分析培訓內容管理培訓方式培訓資源管理培訓效果評估附錄：營銷體系培訓方案目錄培訓體系設計的基本原則和組織體系潮宏基營銷中心應盡快建立銷售管理部培訓中心，完善“公司－大區(qū)－專店”三級培訓管理體系。通過銷售管理部終端培訓師逐步帶領、輔導、發(fā)育終端培訓職能。公司層面大區(qū)層面專店層面由銷售管理部主導，會同人力資源部，建立終端培訓制度銷售管理部負責收集終端的銷售經(jīng)驗與實際案例，開發(fā)終端培訓用的教材，使教材更加貼近終端實際，明顯直觀，能夠有效指導工作銷售管理部負責對區(qū)域主管和店長的培訓由店長和組長擔任培訓師，對員工開展日常性的在職培訓主要由區(qū)域主管承擔，主要負責對店長的培訓，并對員工的工作表現(xiàn)進行適當?shù)闹笇С焙昊鶢I銷中心應盡快建立銷售管理部培訓中心，完善“公司－大區(qū)對于從店員到大區(qū)經(jīng)理的不同培訓對象，終端人員接受培訓內容重點應各有側重。培訓大類培訓課程店員組長店長區(qū)域主管大區(qū)經(jīng)理企業(yè)文化與公司制度企業(yè)文化理念√√√

潮鴻基歷史√√√

潮鴻基管理制度√√√

崗位知識與技能貨品安全管理√√

貨品陳列與擺放√√√

珠寶行業(yè)知識√√

產品知識√√

珠寶首飾工藝√√

銷售服務技巧√√

時尚研究√√√

美學鑒賞√√√

市場調查√√

客戶需求分析

√√

人員招聘與面試

√√培訓技巧

√√√職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)禮儀√

人際溝通技巧√√√

團隊合作與協(xié)作√√

客戶服務意識√

管理能力目標設置與績效管理

√√團隊領導與激勵

√√√區(qū)域市場規(guī)劃

√√商務談判藝術

√示例對于從店員到大區(qū)經(jīng)理的不同培訓對象，終端人員接受培訓內容重點公司層面的培訓主要由銷售管理部培訓中心負責，銷售管理部會同人力資源部，利用大區(qū)經(jīng)理、區(qū)域主管回公司述職的機會，開展培訓課程。

大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理屬于公司的業(yè)務主體的中堅力量，對公司業(yè)務發(fā)展影響最大，建議每季度大區(qū)經(jīng)理回公司述職時，由銷售管理部組織1－2天的系統(tǒng)培訓，培訓師資以外聘講師為主培訓內容以管理能力為主，主要包括目標設置與績效管理、團隊領導與激勵、區(qū)域市場規(guī)劃、商務談判藝術等區(qū)域主管區(qū)域主管是終端培訓的主要執(zhí)行者，除了每年一次的年會之外，建議每季度區(qū)域主管回公司述職時，由銷售管理部組織1－2天的系統(tǒng)培訓，培訓師資以公司內部講師為主，外聘部分講師培訓內容以崗位知識技能和管理能力為主。崗位知識技能主要包括貨品陳列與擺放，產品知識與行業(yè)知識，人員招聘與面試技巧和培訓技巧等管理能力主要包括目標設置與績效管理，團隊領導與激勵和區(qū)域市場規(guī)劃等公司層面的培訓主要由銷售管理部培訓中心負責，銷售管理部會同人對于計劃近期提升的店長，銷售管理部應每季度定期舉辦“后備店長培訓班”進行培訓，培訓結束后指派合格學員到專店擔任見習店長。原因內容形式與高層對話：公司高層與學員見面，交流公司企業(yè)文化，加強學員對公司的認識，增加忠誠度課程講授：由銷售管理部培訓師與公司某些專業(yè)領域的資深人士講解案例討論：就專店管理中的難點問題進行探討角色扮演：培訓班學員到汕頭專賣店現(xiàn)場演練工廠參觀：參觀潮鴻基生產工廠，了解企業(yè)的技術與工藝考試：由銷售管理部組織統(tǒng)一的筆試和面試店員成長為店長是角色的重大轉變，需要接收人員管理、貨品管理、市場管理等方面的系統(tǒng)培訓，這些培訓內容需要形成系統(tǒng)，由總部銷售管理部來提供集中培訓更加專業(yè)，更加有效店長是企業(yè)文化理念和公司價值觀的直接傳播者，他們對公司的認同感會很大程度上影響店員的表現(xiàn)，把他們放在總部集中培訓，有利于他們深入理解公司的文化，增強對公司的忠誠度企業(yè)文化：潮鴻基價值理念以及潮鴻基歷史培訓專業(yè)知識：貨品陳列與擺放、時尚研究與美學鑒賞等管理能力：團隊領導與激勵、人際溝通技巧、客戶關系管理等對于計劃近期提升的店長，銷售管理部應每季度定期舉辦“后備店長除了定期在公司總部舉辦各種類型的培訓班，銷售管理部應與各區(qū)域主管合作，開展新開店培訓；利用新開店培訓的出差機會，在全國范圍內巡回培訓。新開店培訓新開店培訓是區(qū)域培訓中內容較多，難度較大的培訓，目前由于區(qū)域主管能力與理解力，新開店培訓時間與效果長短不一為了解決上述問題，加強新開店培訓效果，建議由終端培訓專員與區(qū)域主管合作開展新開店培訓終端培訓師與區(qū)域主管的培訓內容可以協(xié)商決定，對于區(qū)域主管把握不好的課程或者需要更新內容的課程，可以由終端培訓師講解或者補充其他專店的新員工也可以參加這種培訓巡回培訓終端培訓師可以利用出差的機會，根據(jù)區(qū)域主管的建議，向新開店以外的店員、店長提供培訓終端培訓師在巡回培訓過程中要不斷向專店員工傳遞公司發(fā)展的最新情況，公司企業(yè)文化的理念與事例，讓一線常常聽到公司的聲音通過終端培訓師反復的傳、幫、帶，逐步提升店員的服務能力，提高區(qū)域主管和店長的培訓技能除了定期在公司總部舉辦各種類型的培訓班，銷售管理部應與各區(qū)域大區(qū)層面的培訓主要由區(qū)域主管實施。區(qū)域主管定期對店長進行培訓，在巡店的過程中，發(fā)現(xiàn)問題后也應該及時向店長和店員提供培訓。定期培訓區(qū)域主管必須制定年度培訓和學習計劃，每月確定學習主題，利用區(qū)域例會等機會，向店長提供培訓，每月至少應有兩次培訓內容不拘一格，但應主要以人員管理、貨品管理、市場研究、客戶分析、銷售技巧等為主培訓形式可以多種多樣，可以是課程講授、案例探討，知識分享或者心得交流等巡店過程中的隨時培訓區(qū)域主管在巡店過程中發(fā)現(xiàn)值得糾正的問題后，應及時向店長或者店員指出對于巡店過程中發(fā)現(xiàn)的問題及培訓的過程，區(qū)域主管應及時記錄，形成巡店培訓檔案。大區(qū)層面的培訓主要由區(qū)域主管實施。區(qū)域主管定期對店長進行培訓專店內的培訓由店長和組長負責執(zhí)行，采取定期培訓和隨時培訓相結合的制度。隨時培訓：店長持續(xù)對店員進行培訓，培訓內容主要有銷售技巧、銷售案例分析、銷售分析、產品知識等定期培訓：店長還會在周例會上對大家進行培訓。為了推動大家學習，店長要求營業(yè)員每周對工作與學習進行總結，內容不限，形式不限，每周還會知識分享會，每個人可以跟大家分享自己的心得與提升，甚至可以是網(wǎng)上看到的或者聽到的一則小笑話。案例：遼寧盤錦興隆店專店內的培訓由店長和組長負責執(zhí)行，采取定期培訓和隨時培訓相結潮鴻基珠寶首飾公司員工培訓體系規(guī)劃方案潮鴻基/和君咨詢聯(lián)合項目組潮鴻基珠寶首飾公司員工培訓體系規(guī)劃方案目錄培訓體系設計的基本原則和組織體系培訓需求分析培訓內容管理培訓方式培訓資源管理培訓效果評估附錄：營銷體系培訓方案目錄培訓體系設計的基本原則和組織體系目錄培訓體系設計的基本原則和組織體系培訓需求分析培訓內容管理培訓方式培訓資源管理培訓效果評估附錄：營銷體系培訓方案目錄培訓體系設計的基本原則和組織體系潮鴻基培訓體系建設的導向、目的與原則培訓導向潮鴻基對培訓的投入是公司對員工承擔責任、尊重和重視人才的體現(xiàn)。潮鴻基通過培訓實現(xiàn)對人才的開發(fā)和有效利用，也是公司應該對社會承擔的責任。有職業(yè)理想和追求的員工都渴望學習和提升的機會，對自己的發(fā)展負責；有責任感的員工的一個重要的表現(xiàn)是，通過自身能力的提升，跟上潮鴻基發(fā)展的步伐。培訓目的培訓原則建立學習型組織，為潮鴻基的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎。培育符合潮鴻基經(jīng)營要求的價值觀、信念、工作作風和企業(yè)文化。促進員工能力提升，職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長。增強員工對潮鴻基的認同感和歸屬感.組織化管理：系統(tǒng)組織，使得培訓工作遍及所有的崗位。有效投入：建立科學規(guī)范的培訓預算和費用審批制度，確保培訓的有效投入，支持企業(yè)發(fā)展的需要。有針對性：根據(jù)潮鴻基發(fā)展的需要，結合不同崗位群體的特征，為員工設計有針對性的培訓課程、采用有針對性培訓方法，確保培訓的效果。學以致用：培訓以員工能力提升和績效的改進為目標，公司強調對培訓效果的評估，確保培訓目標的實現(xiàn)。潮鴻基培訓體系建設的導向、目的與原則培訓導向潮鴻基對培訓的投培訓工作是一項系統(tǒng)工作，與人力資源管理的諸多職能密切相關，緊密相連培訓與招聘管理為確保進入公司的人才最終適合企業(yè)發(fā)展的需要，人崗適配，招聘環(huán)節(jié)和培訓環(huán)節(jié)同時控制，對于不能通過培訓提升的、同時又是崗位必須具備的能力標準，重點在招聘環(huán)節(jié)把關，對于能夠通過培訓提升的能力，需要在招聘之后通過培訓進一步提升。公司經(jīng)營發(fā)展必需的、人才市場上稀缺的、很難招聘的崗位員工，需要公司制定專門的培養(yǎng)方案，自己培養(yǎng)。培訓與績效管理員工工作績效的改進和能力的提升是培訓管理的核心目的，也是評價培訓管理工作是否有效的核心標準。員工績效考核結果、崗位任職能力評估結果以及在績效管理過程中的績效改進面談記錄都將作為培訓需求評估和培訓內容設計的主要依據(jù)?？冃嬲勈亲钣嗅槍π院蛯嵭У呐嘤柗绞街?。培訓與職業(yè)發(fā)展通過培訓提升員工的能力是員工職業(yè)發(fā)展的基礎。根據(jù)崗位類別及級別的差異，參加并通過特定類別的課程是晉升的必要條件之一。根據(jù)公司的崗位職業(yè)通道設置情況，對不同級別類別崗位人才的需求現(xiàn)狀，是決定培訓工作重點及培訓內容的核心依據(jù)。培訓與員工福利培訓是企業(yè)為員工提供福利的一種，企業(yè)為實現(xiàn)與員工一起發(fā)展成長的承諾，堅持每年對員工培訓的投入。與實物、現(xiàn)金福利相比，培訓是員工得到的“發(fā)展福利”。培訓工作是一項系統(tǒng)工作，與人力資源管理的諸多職能密切相關，緊潮鴻基應確立三層培訓管理體系一級：決策層二級：指導層三級：實施層總裁分管副總裁/總監(jiān)人力資源部經(jīng)理其他部門經(jīng)理人力資源部培訓專員終端培訓師生產中心培訓專員區(qū)域主管專店店長/組長銷售管理部經(jīng)理生產中心

人力資源部經(jīng)理部門培訓負責人潮鴻基應確立三層培訓管理體系一級：決策層二級：指導層三級：實崗位職責描述總裁審批公司培訓制度，確定潮鴻基階段性培訓戰(zhàn)略并引導人力資源部培訓體系建設。審批年度培訓計劃、培訓預算、預算外重大培訓方案和培訓費用申請。擔任公司相關培訓課程的內部講師，積極培養(yǎng)繼任講師。分管副總裁審核培訓制度，建議分管業(yè)務線培訓戰(zhàn)略并引導人力資源部培訓體系建設。審核分管業(yè)務線培訓預算、預算外重大培訓方案和培訓費用申請。擔任公司相關培訓課程的內部講師，積極培養(yǎng)繼任講師。人力資源部經(jīng)理擬定培訓制度，指導人力資源部培訓主管和專員開展培訓體系建設，監(jiān)督銷售管理部的培訓工作。擬定和調整總部年度培訓計劃和培訓預算，審核預算外重大培訓方案和培訓費用申請。擔任公司相關培訓課程的內部講師，積極培養(yǎng)繼任講師。各部門經(jīng)理在人力資源部的協(xié)助下，分析部門內部培訓需求，并提交人力資源部。按照公司培訓制度的要求，組織完成部門內部培訓，進行評估和總結，及時向人力資源部反饋。擔任公司相關培訓課程的內部講師，積極培養(yǎng)繼任講師。潮鴻基培訓管理體系責權劃分（1/2）崗位職責描述總裁審批公司培訓制度，確定潮鴻基階段性培訓戰(zhàn)略并崗位職責描述人力資源部培訓專員收集和匯總各部門的培訓需求、培訓總結，完成全公司的培訓需求分析和培訓總結工作。組織全公司層面培訓活動，指導各部門培訓工作按時、按要求開展。組織編寫、修改全公司培訓大綱和通用培訓教材。負責內外部培訓師資的管理，包括組織內部講師聘任、聯(lián)絡外部講師和培訓機構等。擔任公司相關培訓課程的內部講師。銷售管理部終端培訓師擬定營銷系統(tǒng)的培訓制度，并開展營銷系統(tǒng)培訓體系建設。收集和匯總終端的培訓需求，擬定營銷系統(tǒng)年度培訓計劃。組織營銷系統(tǒng)的培訓活動，指導和監(jiān)督各銷售大區(qū)培訓工作按時、按要求開展。組織編寫、修改營銷系統(tǒng)培訓大綱和通用培訓教材。擔任營銷系統(tǒng)培訓講師，發(fā)掘和管理營銷系統(tǒng)內部優(yōu)秀講師。區(qū)域主管調研終端專店的培訓需求，擬定區(qū)域培訓計劃并負責實施。收集終端的培訓素材和案例，協(xié)助銷售管理部開發(fā)培訓課程與教材。與終端培訓師一道開展新開店培訓；定期對店長進行培訓，并在巡店過程中對店員進行指導。店長/組長調研店員的培訓需求，擬定專店培訓計劃。對全體店員展定期開展培訓，并在在工作過程中對店員提供實時指導。生產中心培訓專員擬定生產中心的培訓制度，并開展生產中心培訓體系建設。收集和匯總生產中心的培訓需求，擬定生產中心年度培訓計劃。組織生產中心的培訓活動，組織編寫、修改生產中心培訓大綱和通用培訓教材。擔任生產中心培訓講師，發(fā)掘和管理生產中心優(yōu)秀講師。潮鴻基培訓管理體系責權劃分（2/2）崗位職責描述人力資源部培訓專員收集和匯總各部門的培訓需求、培目錄培訓體系設計的基本原則和組織體系培訓需求分析培訓內容管理培訓方式培訓資源管理培訓效果評估附錄：營銷體系培訓方案目錄培訓體系設計的基本原則和組織體系潮鴻基的培訓需求分析，既要考慮現(xiàn)在，又要著眼于未來，努力彌補企業(yè)發(fā)展與員工能力之間的差距。員工目前的能力現(xiàn)狀與潮鴻基當前發(fā)展需要之間的差距，往往導致員工工作績效和崗位任職資格達不到預期的要求，通過診斷分析各個崗位群體的具體情況，找出差距，通過培訓彌補提高。

潮鴻基未來的發(fā)展、戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)需要更多高能力的員工，需要現(xiàn)有員工能力的快速提升。公司將通過人力資源規(guī)劃，確認這部分的培訓需求，設置針對性課程，通過培訓，提升員工能力，為企業(yè)未來的發(fā)展做準備。企業(yè)期望員工的工作能力員工的實際工作能力差距＝培訓需求企業(yè)未來發(fā)展需具備的工作能力員工目前工作能力的水平差距＝培訓需求潮鴻基的培訓需求分析，既要考慮現(xiàn)在，又要著眼于未來，努力彌補潮鴻基的培訓需求分析應該從單一的調查分析逐步過渡到多種維度的聯(lián)合分析。調查分析評價中心業(yè)務分析組織分析工作分析績效考評培訓需求分析通過探討潮鴻基未來幾年內業(yè)務發(fā)展方向及變革計劃，確定業(yè)務重點，并配合公司整體發(fā)展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發(fā)的業(yè)務，事先納入培訓范疇。對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，并據(jù)實說明訓練的主題或應強化的能力是什么。對潮鴻基資源、特質、環(huán)境、文化等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。