招聘流程體系與結(jié)構(gòu)化面試技巧培訓(xùn)課件

主講人:RecruitmentandinterviewSkills

--招聘流程體系與結(jié)構(gòu)化面試技巧人力資源管理課程之一主講人:Recruitmentandintervie內(nèi)容提要第一部分建立對招聘工作的正確認(rèn)識第二部分如何實施完善的招聘流程

第三部分結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實踐第四部分STAR行為面試法實戰(zhàn)第五部分招聘面試中的細節(jié)技巧運用第六部分人才綜合測評和背景調(diào)查第七部分課堂練習(xí)與知識回顧內(nèi)容提要第一部分建立對招聘工作的正確認(rèn)識第一部分

建立對招聘工作的正確認(rèn)識第一部分

建立對招聘工作的正確認(rèn)識4成功招聘,理念先行

---人是資源么?人事、人力資源、人力資本之區(qū)別？企業(yè)與員工的心態(tài)博弈敬人者，人恒敬之。員工有累不輕談4成功招聘,理念先行

---人是資源么?人事、人力資源、人力人品好聰明能力強有潛力團隊合作意識好……我們選擇什么樣的人才？快速上手長期堅持適應(yīng)環(huán)境

能干能一起干能長期一起干人崗匹配人和組織匹配人和組織發(fā)展匹配人品好我們選擇什么樣的人才？快速上手長期堅持適應(yīng)環(huán)境能企業(yè)需求人崗匹配人和組織匹配人和組織發(fā)展匹配核心競爭力知識技能經(jīng)驗職業(yè)素養(yǎng)人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配哪一個更重要？重要性順序不同，面試中考察的重點不同。企業(yè)需求人崗匹配核心競爭力知識人崗匹配、人和組織匹配、人和組成功招聘的保障機制：

----如何保持公司的吸引力

理想/價值精神情感基本需要一般水平具競爭力水平行業(yè)領(lǐng)先水平基本工資健康保險學(xué)習(xí)機會團隊工作/生活平衡獎金/價值承認(rèn)績效管理行業(yè)發(fā)展職業(yè)的優(yōu)越感績效激勵有效的領(lǐng)導(dǎo)積極向上的企業(yè)文化個人參與多元化價值觀待遇吸引力感情吸引力事業(yè)吸引力成功招聘的保障機制：

----如何保持公司的吸引力理想/招聘失敗的成本第一，費用第二，時間第三，人員反復(fù)流失，影響正常工作連續(xù)性與保密性第四，引起組織的內(nèi)部沖突，企業(yè)形成隱性病態(tài)招聘失敗的成本第一，費用企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之一:--最好的不一定是最合適的企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之一:企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之二:堅持用人所長企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之二:企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之三:[學(xué)歷]不代表[能力];[經(jīng)歷]不同于[經(jīng)驗]；企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之三:企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之四:強調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之四:企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之五:招聘是一場企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動營銷”企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之五:企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之六:

寧缺勿濫，“請神容易送神難”企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之六:企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之七:理解招聘工作的兩面性：招聘既有“科學(xué)性”，又有“藝術(shù)性”企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之七:招聘工作的“兩面”性一方面，我們強調(diào)招聘工作是理性的，并可以科學(xué)預(yù)測的；另一方面，我們必須承認(rèn)面試在特定環(huán)境下又是很感性的、并根據(jù)不同企業(yè)情況有相當(dāng)復(fù)雜性、甚至于主觀性。招聘工作的“兩面”性一方面，我們強調(diào)招聘工作是理性的，并可以企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之八:招聘工作只有開始，沒有結(jié)束企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之八:第二部分

如何實施完整的招聘流程第二部分

如何實施完整的招聘流程如何實施完整的招聘流程第一階段招聘決策(人力資源規(guī)劃,工作分析)第二階段發(fā)布信息(內(nèi)部招聘\外部招聘)第三階段現(xiàn)場面試(簡歷篩選,面試如何提問)第四階段錄用決策(新人培訓(xùn)\試用期的勞動風(fēng)險規(guī)避)第五階段檢查評估(持續(xù)改進招聘體系)如何實施完整的招聘流程第一階段招聘決策(人力資源規(guī)劃,工作第一階段：招聘決策

工作資格/條件工作職責(zé)/任務(wù)工作的相關(guān)性質(zhì)

職位說明書是人力資源管理的最基礎(chǔ)、最本質(zhì)的工作！?。?！職位說明書案例介紹第一階段：招聘決策工作資格/條件職位說明書是人力資源管理人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃誤區(qū)人力資源規(guī)劃缺乏依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)沒有明確的發(fā)展戰(zhàn)略部門的流失率為重要依據(jù)目前部門內(nèi)部人員的評估結(jié)果(晉升、培訓(xùn)、淘汰）人力資源規(guī)劃與員工職業(yè)生涯規(guī)劃脫鉤人力資源規(guī)劃的單一預(yù)測（僅僅限制于編制）人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃誤區(qū)人力資源規(guī)劃缺乏部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和要點人力資源現(xiàn)狀盤點人力資源需求未來的預(yù)測（根據(jù)長期戰(zhàn)略和短期目標(biāo)）人力資源需求狀況部門內(nèi)部本年人員提升計劃本年人力資源成本預(yù)算(一般在公司人力資源規(guī)劃體現(xiàn)）部門為實現(xiàn)本年目標(biāo)需求的培訓(xùn)

------必須要求部門主管熟悉部門的業(yè)務(wù)流程、人力資源狀況、職位說明書?。?！

案例：某知名公司噴涂部人力資源規(guī)劃展示

部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和要點人力資源現(xiàn)狀盤點招聘渠道的規(guī)劃招聘渠道優(yōu)勢劣勢適合校園招聘計劃性和針對性強，專業(yè)對口；招聘費用低廉；有利于提升知名度需要完善的人才培育制度；流失率較高儲備人才媒體廣告招聘信息覆蓋面廣；有利于提升企業(yè)知名度；有利于尋找有豐富經(jīng)驗的人才篩選簡歷的工作量大；招聘周期較長；招聘廣告版面費用較高初中級人才網(wǎng)絡(luò)招聘信息覆蓋面廣；發(fā)布信息方便快捷、持久；便于建立人才庫；招聘費用相對低簡歷篩選工作量大；尋找合適人才所需時間較長初中級人才招聘會可利用招聘展示企業(yè)實力和風(fēng)采；招聘效率較高，可快速淘汰不合格者；信息覆蓋面有限；求職者的數(shù)量和質(zhì)量難保證初中級人才獵頭招聘省時省力；可快速、定向?qū)ふ宜枞瞬耪衅纲M用較高熱門人才、尖端人才熟人推薦招聘成本低；針對性強；可信度較高，可快速找到候選人選擇面較窄，難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才專業(yè)人才內(nèi)部招聘有利于提升士氣；企業(yè)文化適應(yīng)性強，快速進入狀態(tài)；穩(wěn)定性強；招聘費用低內(nèi)部人員供給數(shù)量有限；如控制不嚴(yán)，易近親繁殖，形成派系各級人才第二階段：發(fā)布信息招聘渠道的規(guī)劃招聘渠道優(yōu)勢劣勢適合校園招聘計劃性和針對性強，不同招聘渠道的選擇招聘渠道崗位類別內(nèi)部提拔網(wǎng)絡(luò)招聘人才市場獵頭招聘媒體廣告校園招聘熟人推薦總：總裁、副總、總工程師、總會計師等132管：主管、經(jīng)理、主任、課長、部長等1234員：檔案管理員、普通專員、文員、統(tǒng)計員等4312研：研發(fā)工程師、設(shè)計師等31412產(chǎn)：生產(chǎn)線操作員、品管員等12211銷：銷售經(jīng)理、銷售總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理等321122研討：還有那些可行的招聘渠道？不同招聘渠道的選擇招聘渠道內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)人才獵頭媒體校園熟人總：總招聘種類內(nèi)部招聘

內(nèi)部招聘為員工提很供好的發(fā)展機會

建立內(nèi)部招聘機制（公平、公正、公開）外部招聘流程示意圖發(fā)布信息接受報名資格審核確定精選名額進入精選流程書面提交方案公開競賽演說專家評審現(xiàn)場評分審定招聘種類內(nèi)部招聘流發(fā)接資確進書面公開專家現(xiàn)場審定第三階段：現(xiàn)場面試怎樣篩選簡歷？第三階段：現(xiàn)場面試怎樣篩選簡歷？招聘時間宜早不宜遲招聘形式在傳統(tǒng)中力求創(chuàng)新信息發(fā)布宣講準(zhǔn)備主題宣講宣講者溝通交流后續(xù)反饋適當(dāng)擴大招生面視頻分享：聯(lián)想集團的大學(xué)生面試校園招聘招聘時間宜早不宜遲校園招聘寶潔的復(fù)試過程主要可以分為以下4大部分：第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實質(zhì)階段進行鋪墊。第二，交流信息，一般是由寶潔公司的高級人力資源專家設(shè)計8個題，并不斷追問細節(jié)。第三，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個自己關(guān)心的問題。第四，面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評定。

如何發(fā)問案例討論：寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化復(fù)試寶潔的復(fù)試過程主要可以分為以下4大部分：寶潔公司的行為面試評價體系寶潔的面試由8個核心問題組成：第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個目標(biāo)然后達到它。第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進行有效合作的。第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用。第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。寶潔公司的行為面試評價體系寶潔的面試由8個核心問題組成：第四階段：錄用決策1、反歧視原則：同工同酬2、如實告知與應(yīng)聘欺詐：明碼標(biāo)價3、禁止收取財物抵押或人事?lián)?、入職合同訂立要求更加細化5、試用期規(guī)定更加規(guī)范嚴(yán)格《勞動合同法》對招聘管理的五大影響第四階段：錄用決策1、反歧視原則：同工同酬《勞動合同法》對招試用期的培訓(xùn)風(fēng)險1、離職“232”原則2、試用期的培訓(xùn)導(dǎo)入

案例：某著名外資公司新進員工培訓(xùn)清單試用期的培訓(xùn)風(fēng)險1、離職“232”原則第五階段：檢查評估招聘后期的溝通

建立人才庫

衡量招聘質(zhì)量的指標(biāo)第五階段：檢查評估招聘后期的溝通給應(yīng)聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程1.與候選人見面，面帶微笑，起身歡迎；2.遞名片，先自我介紹，歡迎候選人參加面試；3.介紹此次招聘的基本程序；4.簡要介紹公司概況（標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)）；5.介紹招聘職位的主要職責(zé)；6.核實畢業(yè)證書及其他職業(yè)資格證書原件；7.提問（結(jié)構(gòu)化面試法）；8.最后留出時間讓候選人提問；9.說明何時通知候選人的最終面試結(jié)果；10.說明如果此次未被錄取，資料將存入人才庫以備將來有合適機會時再聯(lián)系；11.感謝候選人參加面試，承諾對候選人的情況保密。給應(yīng)聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程1.與候選人見面，面帶第三部分

結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實踐第三部分

結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實踐小組討論:看看在招聘過程中，企業(yè)面試考官有哪些明顯錯誤觀念或行為？小組討論:標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)：面試先讓應(yīng)聘者“選公司”如何在面試中對公司概況進行介紹，一般至少包括以下內(nèi)容（時間不超過3分鐘，200字）：歷史沿革；企業(yè)文化；業(yè)務(wù)范圍；人員規(guī)模；組織架構(gòu)；由行政人事部門統(tǒng)一編制《公司話術(shù)》，并下發(fā)給部門主管面試時專用。標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)：面試先讓應(yīng)聘者“選公司”如何在面試中對公司概況進行

某企業(yè)外聘案例分析：某企業(yè)人力資源經(jīng)理面試完一個銷售人員后由于無法定奪,叫了資深銷售主管重新面試了一次,但資深銷售主管面試完后仍無法定奪,又讓另外一個銷售經(jīng)理面試了一次,結(jié)果是三個人問的很多問題都是重復(fù)的,導(dǎo)致被面試的人非常反感。為什么要結(jié)構(gòu)化面試？某企業(yè)外聘案例分析：某企業(yè)人力資源經(jīng)理面試完一個銷售人員后為什么要進行“結(jié)構(gòu)化面試”面試類型優(yōu)勢不足非結(jié)構(gòu)化面試靈活性強主觀性強偶發(fā)因素影響大受面試考官個人偏好影響難以防范應(yīng)聘者的社會贊許傾向與表演行為半結(jié)構(gòu)化面試兼具二者優(yōu)勢對主試影響大評價結(jié)果的客觀性、可比性受結(jié)構(gòu)化程度影響結(jié)構(gòu)化面試客觀、公正量化不同主試的面試結(jié)果具有可比性可大規(guī)模施測靈活性弱為什么要進行“結(jié)構(gòu)化面試”面試類型優(yōu)勢不足非結(jié)構(gòu)化面試靈活性第一步，確定面試要素及權(quán)重。綜合分析能力；言語表達能力；應(yīng)變能力；計劃與組織協(xié)調(diào)能力；人際交往能力；自我情緒控制能力；求職動機與崗位匹配性；舉止儀表18%15%11%13%15%12%8%8%評價要素權(quán)重評價要素來源：工作分析；勝任能力素質(zhì)模型如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第一步，確定面試要素及權(quán)重。綜合分析能力；18%評價要素權(quán)重第二步，編寫各要素的詳細定義說明。舉例：言語表達能力1、一般定義：以言語的方式針對不同的聽眾采用不同的方式、風(fēng)格，將自己的思想、觀點明確表達出來，并試圖讓聽眾接受的過程。2、操作定義：理解他人的意思；口齒清晰，具有流暢性；內(nèi)容有條理，富于邏輯性；他人能理解并具有一定的說服力；用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第二步，編寫各要素的詳細定義說明。舉例：言語表達能力如何操作第三步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體的評分表格。三大結(jié)構(gòu)化面試表格：結(jié)構(gòu)化面試評分表結(jié)構(gòu)化面試平衡表結(jié)構(gòu)化面試匯總表如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第三步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體的評分表格。如招聘流程體系與結(jié)構(gòu)化面試技巧培訓(xùn)課件招聘流程體系與結(jié)構(gòu)化面試技巧培訓(xùn)課件招聘流程體系與結(jié)構(gòu)化面試技巧培訓(xùn)課件第四步，命題，并編制正式的結(jié)構(gòu)化題本。主要包括6種題型。1、背景性題目；2、意愿性題目；3、情境性題目4、壓力性題目；5、智能性題目；6、行為性題目；如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第四步，命題，并編制正式的結(jié)構(gòu)化題本。如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“開場白

歡迎參加今天的面談。我們會問你一些問題，有些和你過去的經(jīng)歷有關(guān)，有些要求你發(fā)表自己的見解。對我們的問題，希望你能認(rèn)真和實事求是地回答，盡量反映自己的實際情況、真實想法。在后面的考核階段，我們會核實你所談的情況。對你所談的個人信息，我們會為你保密。面談的時間為30分鐘左右。回答每個問題前，你可以先考慮一下，不必緊張?；卮饡r，請注意語言要簡潔明了。好，現(xiàn)在就讓我們開始。(稍停頓一下)：

開場白

歡迎參加今天的面談。我們會問你一些問題，有些和你過去請用3分鐘時間簡單介紹一下你的簡歷和家庭情況。

出題思路：背景性的問題，用于導(dǎo)入。一、背景性的問題請用3分鐘時間簡單介紹一下你的簡歷和家庭情況。一、背景性的一、背景性的問題（續(xù)）你對自己將來的1-3年分別是如何規(guī)劃的?如果你到我們企業(yè)工作,你準(zhǔn)備如何把個人發(fā)展與我們企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來?(追問)目前這個職位在你的職業(yè)發(fā)展中處于什么位置?為什么?出題思路：背景性的問題，繼續(xù)深入話題。一、背景性的問題（續(xù)）你對自己將來的1-3年分別是如何規(guī)劃的二、意愿性的問題你為什么離開現(xiàn)在的企業(yè)？你認(rèn)為怎樣的環(huán)境適合你?怎樣的工作適合你?怎樣的上級適合你？（追問）你可以給我們公司帶來什么別人不能帶來的？出題思路：意愿性問題，本題旨在為考察應(yīng)聘者的求職動機與擬任職位的匹配性提供背景信息。二、意愿性的問題你為什么離開現(xiàn)在的企業(yè)？二、意愿性的問題（續(xù)）如你剛進入公司工作，領(lǐng)導(dǎo)又沒有給你安排具體工作，閑著無事，而其他同事很忙，你又覺得插不了手，你怎么辦？出題思路：意愿性問題，本題旨在為考察應(yīng)聘者的工作意愿與主動性。二、意愿性的問題（續(xù)）如你剛進入公司工作，領(lǐng)導(dǎo)又沒有給你安排三、情景性的問題如果由你負責(zé)組織一次員工內(nèi)部滿意度調(diào)查，你會怎么做?(追問)你估計在上述工作中會遇到什么困難?你準(zhǔn)備如何應(yīng)對？為什么?

出題思路：情境性問題。考察計劃組織協(xié)調(diào)能力。三、情景性的問題如果由你負責(zé)組織一次員工內(nèi)部滿意度調(diào)查，你會三、情景性的問題（續(xù)）你是銷售部經(jīng)理，部門小張不小心將20000元的產(chǎn)品以10000元的價格賣給顧客，你電話聯(lián)系上顧客，你會怎么說？（追問）你認(rèn)為上述提到的方法現(xiàn)實可行么？如果我認(rèn)為這些方法不妥，你認(rèn)為會是什么原因？[轉(zhuǎn)變?yōu)閴毫π蛦栴}]出題思路：智能性問題?？疾鞈?yīng)聘者的分析問題、解決問題以及多方利益統(tǒng)籌的能力。

三、情景性的問題（續(xù)）你是銷售部經(jīng)理，部門小張不小心將200四、壓力性的問題請你用以下七個詞編段故事情節(jié)。要求把這七個詞全部用上，詞語的順序可以打亂，給你兩分鐘準(zhǔn)備時間?，F(xiàn)在開始。(美好崎嶇時尚農(nóng)村金錢感謝前途)出題思路：壓力性問題，考應(yīng)變能力。四、壓力性的問題請你用以下七個詞編段故事情節(jié)。要求把這七個詞四、壓力性的問題（續(xù)）在一次重要的會議上，由你代領(lǐng)導(dǎo)起草的大會報告中有一項數(shù)據(jù)明顯錯誤，與會代表都知道此數(shù)據(jù)有誤，領(lǐng)導(dǎo)的報告剛剛開始，文中要多次提到該數(shù)據(jù)，你該怎么辦?出題思路：壓力性問題。考官給應(yīng)聘者制造突發(fā)意外情境，考察其面對壓力的應(yīng)變能力。

四、壓力性的問題（續(xù)）在一次重要的會議上，由你代領(lǐng)導(dǎo)起草的大五、智能性的問題有報紙報道："為慶祝香港回歸，南京有一位6歲的女孩，在香港回歸前夕將圓周率的值背到1997位。"請問，你對此有何看法?出題思路：智能性問題。通過應(yīng)聘者對社會上的事件的分析和判斷，考察應(yīng)聘者的綜合分析能力。五、智能性的問題有報紙報道："為慶祝香港回歸，南京有一位6歲你親身經(jīng)歷過的哪一件事令你最為憤怒，你當(dāng)時是如何表現(xiàn)的？（追問）現(xiàn)在看來，你對當(dāng)時的表現(xiàn)方式如何評價？出題思路：行為性問題，考察應(yīng)聘者的自我情緒控制。六、行為性的問題你親身經(jīng)歷過的哪一件事令你最為憤怒，你當(dāng)時是如何表現(xiàn)的？六、最近什么電視節(jié)目(或讀過的什么書)給你留下的印象最深刻?為什么?

出題思路：行為性題目，用于收尾。通過詢問一些業(yè)余生活，同時也能對應(yīng)聘者的興趣與思維做一些側(cè)面的了解。此類題可不對應(yīng)聘者做評分。

六、行為性的問題（續(xù)）最近什么電視節(jié)目(或讀過的什么書)給你留下的印象最深刻?為什第五步，組建面試考官組（5-7名），確定主考，并對所有考官進行面試前的必要培訓(xùn)。如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第五步，組建面試考官組（5-7名），確定主考，并對所有考官進第六步，現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，并及時登記面試評價表。如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第六步，現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，并及時登記面試評價表。如何操作結(jié)第一步，確定面試要素及權(quán)重。第二步，編寫各要素的詳細定義說明。第三步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體的評分表格。第四步，編制正式的結(jié)構(gòu)化考題（活用六種題型）。第五步，組建面試考官組，確定主考，并對所有考官進行面試前的必要培訓(xùn)。第六步，現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，并及時登記面試評價表。總結(jié)：結(jié)構(gòu)化面試“六步法”第一步，確定面試要素及權(quán)重?？偨Y(jié)：結(jié)構(gòu)化面試“六步法”第四部分

STAR行為面試法實戰(zhàn)

第四部分

STAR行為面試法實戰(zhàn)

案例分享：國內(nèi)某大型企業(yè)招聘的職位是高級營銷經(jīng)理，由王總親自擔(dān)任主考官，在1小時里，他對三位候選人分別問了三個同樣問題：

1、這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？

2、你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？

3、這個職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？你認(rèn)為王總的面試有什么問題？你有什么具體建議要提供給王總，并請為王總重新設(shè)計面試提綱？案例分享：國內(nèi)某大型企業(yè)招聘的職位是高級營銷經(jīng)理，由王總親自一個重要的面試技巧面試提問多問行為；少問觀點！一個重要的面試技巧面試提問多問行為；情況（Situation）任務(wù)（Task）行動（Action）結(jié)果（Result）什么情況與目標(biāo)行為應(yīng)對結(jié)果成效從應(yīng)聘者說話時表現(xiàn)的信心、表達技巧、聽取別人意見的表現(xiàn)，我們可以認(rèn)識到應(yīng)聘者在這方面的才能。行為面試的核心技巧---不斷尋找STAR樣本情況行動結(jié)果什么行為結(jié)果從應(yīng)聘者說話時表現(xiàn)的信心、表達技巧、一個完整的STAR行為樣本提問：請舉出你過去一件事，以證明你具備“積極主動”的心態(tài)。回答：我記得那時我初到軟件開發(fā)部，盡管我不是程序員（情景）我還是決定學(xué)一門程序設(shè)計課程。（目標(biāo)）于是我報名參加了一個培訓(xùn)班,每周六自費上課一天（行動）老板對我這一舉動非常滿意，并要求其他人也學(xué)習(xí)類似課程,而我個人也得到職位晉升（結(jié)果）一個完整的STAR行為樣本提問：請舉出你過去一件事，以證明你運用“撥洋蔥”的追問方式,一方面進一步判斷事件真?zhèn)危硪环矫媪私鈶?yīng)聘者的主要行為表現(xiàn)細節(jié)問題層次提問方式問題示范基本問題針對某個話題進行起始問題，“如何”。在過去，你是如何采用一些有創(chuàng)意的方法去改進工作程序？二級問題針對上一個回答提問“為什么”。你為什么使用這個方法呢？三級問題針對二級問題的回答提出有關(guān)“什么”等問題。通過這個事情你學(xué)到了什么？運用“撥洋蔥”的追問方式,一方面進一步判斷事件真?zhèn)?，另一方面對行為面試的STAR的補充----FACT原則1、在行為面試中，除針對每個考查要點的發(fā)問，通過追問的形式緊緊鎖定應(yīng)聘者在特定的情景(situation)下，面臨特定的任務(wù)(task)時，采取的具體的行動(action)和做法，和他最終所實現(xiàn)的結(jié)果(result)；2、并且應(yīng)詳實地追問應(yīng)聘者在其描述的事件中的感受(feeling)、行為(action)、言語(context)和想法(thought)。

對行為面試的STAR的補充----FACT原則1、在行為面試STAR實戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面提問：請你舉一個你所遇到的實例，說明你是如何培養(yǎng)你的下屬的？

STAR實戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面提問：請你舉一個你所遇對行為面試的STAR的補充---FACT原則1、運用“撥洋蔥”STAR的追問方式,一方面進一步判斷事件真?zhèn)?，另一方面了解?yīng)聘者的主要行為表現(xiàn)細節(jié)2、并且應(yīng)詳實地追問應(yīng)聘者在其描述的事件中的感受(feeling)、行為(action)、言語(context)和想法(thought)。

“王三問”對行為面試的STAR的補充---FACT原則1、運用“撥洋蔥行為面試流程總結(jié)行為事例回顧開場白主要背景回顧附加信息咨詢結(jié)束面試3分鐘以內(nèi)5－10分鐘30－50分鐘5分鐘3分鐘以內(nèi)評估全部的面試時間大概在40－60分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時間分配如下：請記?。褐攸c是在行為事例的歷史回顧上行為面試流程總結(jié)行為事例開場白主要背景回顧附加信息咨詢結(jié)束面行為面試的要點總結(jié)行為面談主要就是在采集STAR行為樣本，記住“問行為，而不是問觀點”；問過去的真實行為，而不是假設(shè)的場景；通過追問，分析事件的真假。適當(dāng)詢問“反面失敗”的行為事例行為面試的要點總結(jié)行為面談主要就是在采集STAR行為樣本，記第五部分

招聘面試中的實戰(zhàn)技巧運用第五部分

招聘面試中的實戰(zhàn)技巧運用選擇人才的時候，與對方的“化學(xué)反應(yīng)”很重要。如果你第一感覺面試者很糟糕或?qū)λ翢o感覺，那么就可以縮短時間；同時，也可以請直覺很好的同事幫你把關(guān)。技巧1：相信你的直覺選擇人才的時候，與對方的“化學(xué)反應(yīng)”很重要。如果你第一感覺面為了提高效率和節(jié)約雙方的時間；補充了解應(yīng)聘資料中不詳細或有疑問的信息，確定候選人的最新狀況和意愿；異地人員面試；無論是電話面試還是電話通知面試，建議注意企業(yè)方職業(yè)素養(yǎng)的表現(xiàn)技巧2：必要時先來一個電話面試?無論是電話面試還是電話通知面試，建議注意企業(yè)方職業(yè)素養(yǎng)的表現(xiàn)看簡歷，以“人性本惡”的假設(shè)才行招聘主管對簡歷關(guān)注要點：學(xué)歷的真假（觀察法、提問法、核實法）；工作經(jīng)歷與成功業(yè)績的真假；以往薪資收入的真假；技巧3：如何分辨簡歷重要信息的真?zhèn)慰春啔v，以“人性本惡”的假設(shè)才行技巧3：如何分辨簡歷重要信息

面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個《求職申請表》，申請表里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等。 通常企業(yè)的求職申請表最后一行都要寫：“我確認(rèn)所寫信息屬實，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退”；

建議企業(yè)表格的設(shè)計格式，把類似文字放在申請表的第一行進行醒目提示，同時底下有員工親筆簽字、確認(rèn)日期。某企業(yè)員工虛假信息的案例技巧4：要求承諾信息的真實性 面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個《求職申請表》，申請表里安排應(yīng)聘者在面試之前參觀你的企業(yè)現(xiàn)場、相關(guān)資料或公司主頁，然后要求應(yīng)聘者就此做出評價，從而把主考者的招聘壓力轉(zhuǎn)移到應(yīng)聘者那里去。技巧5：面試前布置一項任務(wù)安排應(yīng)聘者在面試之前參觀你的企業(yè)現(xiàn)場、相關(guān)資料或公司主頁，然作為面試官，當(dāng)正式面試開始后，要盡快提出所有問題，然后開始認(rèn)真傾聽，切忌不要說得太多，甚至超過應(yīng)聘者的說話時間。面試官與應(yīng)聘者的談話時間比例：80/20原則技巧6：多問少講作為面試官，當(dāng)正式面試開始后，要盡快提出所有問題，然后開始認(rèn)打破面試的單一性，檢驗應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)技巧7：面試?的時候，給應(yīng)聘者布置一項任務(wù)打破面試的單一性，檢驗應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)技巧7：面試?的時候，從心理學(xué)角度分析，應(yīng)聘者常常會在面試最后結(jié)束才說一些真正重要的話，而不管之前已經(jīng)談了多長時間。技巧8：主動暗示面試還有5分鐘結(jié)束從心理學(xué)角度分析，應(yīng)聘者常常會在面試最后結(jié)束才說一些真正重要面試前就給予尊重（”211工程”）面試過程中持續(xù)鼓勵發(fā)現(xiàn)對方的謊言不要當(dāng)面指出不要針對某一論題爭論面試后保持良好關(guān)系巧妙地引導(dǎo)重新回到主題換位思考技巧9：維護候選人自尊面試前就給予尊重（”211工程”）技巧9：維護候選人自尊引發(fā)說話者的表達欲望主動回應(yīng)，適時提出細節(jié)問題；合理重述對話的話語：”重復(fù)一遍對方的話”；專心一致，以積極的肢體語言來鼓舞說話者；溝通中座位的擺放細節(jié)很重要，不要使應(yīng)聘人感到不平等。傾聽的技巧引發(fā)說話者的表達欲望傾聽的技巧要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么記錄小技巧：拿一張紙，一邊記錄其表現(xiàn)、觀點、事件；另一邊寫上自己實時的評價、想法。技巧10：做完整的書面記錄要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么技巧1第六部分

人才綜合測評和背景調(diào)查第六部分

人才綜合測評和背景調(diào)查心理測評問卷無領(lǐng)導(dǎo)小組討論文件筐測試角色扮演案例分析命題演講正反主題辯論

常用的人才綜合測評技術(shù)心理測評問卷常用的人才綜合測評技術(shù)心理測評工具的應(yīng)用技巧測評結(jié)果與被測者的態(tài)度有關(guān)聯(lián)。同一人在不同時段測出的結(jié)果將有較大區(qū)別。國內(nèi)的測評系統(tǒng)起步較晚，并不十分成熟。申請試用，根據(jù)試用結(jié)果再決定是否購買?？礈y評，不唯測評。心理測評工具的應(yīng)用技巧測評結(jié)果與被測者的態(tài)度有關(guān)聯(lián)。人才測評的案例分享某著名外資公司operationmanager職位候選人測評人才測評的案例分享背景調(diào)查背景調(diào)查的方式背景調(diào)查應(yīng)該注意的幾個關(guān)鍵問題。背景調(diào)查背景調(diào)查的方式第七部分

課堂練習(xí)與知識回顧

第七部分

課堂練習(xí)與知識回顧

內(nèi)容提要第一部分建立對招聘工作的正確認(rèn)識第二部分如何實施完善的招聘流程

第三部分結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實踐第四部分STAR行為面試法實戰(zhàn)第五部分招聘面試中的細節(jié)技巧運用第六部分人才綜合測評和背景調(diào)查第七部分課堂練習(xí)與知識回顧課程中我們學(xué)到什么？小組PK:以小組為單位，各小組選出面試者、面試官各一名，自行確定一個崗位進行現(xiàn)場面試PK，面試時間為5—10分鐘。老師進行現(xiàn)場點評并評分。內(nèi)容提要第一部分建立對招聘工作的正確認(rèn)識課程中我們專業(yè)來自專注，專注來自興趣！結(jié)束語Thanks!專業(yè)來自專注，專注來自興趣！結(jié)束語Thanks!1、有時候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。12月-2212月-22Friday,December16,20222、閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。04:04:2504:04:2504:0412/16/20224:04:25AM3、越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。12月-2204:04:2504:04Dec-2216-Dec-224、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。04:04:2504:04:2504:04Friday,December16,20225、知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強。12月-2212月-2204:04:2504:04:25December16,20226、意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。16十二月20224:04:25上午04:04:2512月-227、最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。。十二月224:04上午12月-2204:04December16,20228、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2022/12/164:04:2504:04:2516December20229、一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。4:04:25上午4:04上午04:04:2512月-2210、你要做多大的事情，就該承受多大的壓力。12/16/20224:04:25AM04:04:2516-12月-2211、自己要先看得起自己，別人才會看得起你。12/16/20224:04AM12/16/20224:04AM12月-2212月-2212、這一秒不放棄，下一秒就會有希望。16-Dec-2216December202212月-2213、無論才能知識多么卓著，如果缺乏熱情，則無異紙上畫餅充饑，無補于事。Friday,December16,202216-Dec-2212月-2214、我只是自己不放過自己而已，現(xiàn)在我不會再逼自己眷戀了。12月-2204:04:2516December202204:04謝謝大家1、有時候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。12月-2212月92主講人:RecruitmentandinterviewSkills

--招聘流程體系與結(jié)構(gòu)化面試技巧人力資源管理課程之一主講人:Recruitmentandintervie內(nèi)容提要第一部分建立對招聘工作的正確認(rèn)識第二部分如何實施完善的招聘流程

第三部分結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實踐第四部分STAR行為面試法實戰(zhàn)第五部分招聘面試中的細節(jié)技巧運用第六部分人才綜合測評和背景調(diào)查第七部分課堂練習(xí)與知識回顧內(nèi)容提要第一部分建立對招聘工作的正確認(rèn)識第一部分

建立對招聘工作的正確認(rèn)識第一部分

建立對招聘工作的正確認(rèn)識96成功招聘,理念先行

---人是資源么?人事、人力資源、人力資本之區(qū)別？企業(yè)與員工的心態(tài)博弈敬人者，人恒敬之。員工有累不輕談4成功招聘,理念先行

---人是資源么?人事、人力資源、人力人品好聰明能力強有潛力團隊合作意識好……我們選擇什么樣的人才？快速上手長期堅持適應(yīng)環(huán)境

能干能一起干能長期一起干人崗匹配人和組織匹配人和組織發(fā)展匹配人品好我們選擇什么樣的人才？快速上手長期堅持適應(yīng)環(huán)境能企業(yè)需求人崗匹配人和組織匹配人和組織發(fā)展匹配核心競爭力知識技能經(jīng)驗職業(yè)素養(yǎng)人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配哪一個更重要？重要性順序不同，面試中考察的重點不同。企業(yè)需求人崗匹配核心競爭力知識人崗匹配、人和組織匹配、人和組成功招聘的保障機制：

----如何保持公司的吸引力

理想/價值精神情感基本需要一般水平具競爭力水平行業(yè)領(lǐng)先水平基本工資健康保險學(xué)習(xí)機會團隊工作/生活平衡獎金/價值承認(rèn)績效管理行業(yè)發(fā)展職業(yè)的優(yōu)越感績效激勵有效的領(lǐng)導(dǎo)積極向上的企業(yè)文化個人參與多元化價值觀待遇吸引力感情吸引力事業(yè)吸引力成功招聘的保障機制：

----如何保持公司的吸引力理想/招聘失敗的成本第一，費用第二，時間第三，人員反復(fù)流失，影響正常工作連續(xù)性與保密性第四，引起組織的內(nèi)部沖突，企業(yè)形成隱性病態(tài)招聘失敗的成本第一，費用企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之一:--最好的不一定是最合適的企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之一:企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之二:堅持用人所長企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之二:企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之三:[學(xué)歷]不代表[能力];[經(jīng)歷]不同于[經(jīng)驗]；企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之三:企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之四:強調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之四:企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之五:招聘是一場企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動營銷”企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之五:企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之六:

寧缺勿濫，“請神容易送神難”企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之六:企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之七:理解招聘工作的兩面性：招聘既有“科學(xué)性”，又有“藝術(shù)性”企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之七:招聘工作的“兩面”性一方面，我們強調(diào)招聘工作是理性的，并可以科學(xué)預(yù)測的；另一方面，我們必須承認(rèn)面試在特定環(huán)境下又是很感性的、并根據(jù)不同企業(yè)情況有相當(dāng)復(fù)雜性、甚至于主觀性。招聘工作的“兩面”性一方面，我們強調(diào)招聘工作是理性的，并可以企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之八:招聘工作只有開始，沒有結(jié)束企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之八:第二部分

如何實施完整的招聘流程第二部分

如何實施完整的招聘流程如何實施完整的招聘流程第一階段招聘決策(人力資源規(guī)劃,工作分析)第二階段發(fā)布信息(內(nèi)部招聘\外部招聘)第三階段現(xiàn)場面試(簡歷篩選,面試如何提問)第四階段錄用決策(新人培訓(xùn)\試用期的勞動風(fēng)險規(guī)避)第五階段檢查評估(持續(xù)改進招聘體系)如何實施完整的招聘流程第一階段招聘決策(人力資源規(guī)劃,工作第一階段：招聘決策

工作資格/條件工作職責(zé)/任務(wù)工作的相關(guān)性質(zhì)

職位說明書是人力資源管理的最基礎(chǔ)、最本質(zhì)的工作！?。。÷毼徽f明書案例介紹第一階段：招聘決策工作資格/條件職位說明書是人力資源管理人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃誤區(qū)人力資源規(guī)劃缺乏依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)沒有明確的發(fā)展戰(zhàn)略部門的流失率為重要依據(jù)目前部門內(nèi)部人員的評估結(jié)果(晉升、培訓(xùn)、淘汰）人力資源規(guī)劃與員工職業(yè)生涯規(guī)劃脫鉤人力資源規(guī)劃的單一預(yù)測（僅僅限制于編制）人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃誤區(qū)人力資源規(guī)劃缺乏部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和要點人力資源現(xiàn)狀盤點人力資源需求未來的預(yù)測（根據(jù)長期戰(zhàn)略和短期目標(biāo)）人力資源需求狀況部門內(nèi)部本年人員提升計劃本年人力資源成本預(yù)算(一般在公司人力資源規(guī)劃體現(xiàn)）部門為實現(xiàn)本年目標(biāo)需求的培訓(xùn)

------必須要求部門主管熟悉部門的業(yè)務(wù)流程、人力資源狀況、職位說明書?。?！

案例：某知名公司噴涂部人力資源規(guī)劃展示

部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和要點人力資源現(xiàn)狀盤點招聘渠道的規(guī)劃招聘渠道優(yōu)勢劣勢適合校園招聘計劃性和針對性強，專業(yè)對口；招聘費用低廉；有利于提升知名度需要完善的人才培育制度；流失率較高儲備人才媒體廣告招聘信息覆蓋面廣；有利于提升企業(yè)知名度；有利于尋找有豐富經(jīng)驗的人才篩選簡歷的工作量大；招聘周期較長；招聘廣告版面費用較高初中級人才網(wǎng)絡(luò)招聘信息覆蓋面廣；發(fā)布信息方便快捷、持久；便于建立人才庫；招聘費用相對低簡歷篩選工作量大；尋找合適人才所需時間較長初中級人才招聘會可利用招聘展示企業(yè)實力和風(fēng)采；招聘效率較高，可快速淘汰不合格者；信息覆蓋面有限；求職者的數(shù)量和質(zhì)量難保證初中級人才獵頭招聘省時省力；可快速、定向?qū)ふ宜枞瞬耪衅纲M用較高熱門人才、尖端人才熟人推薦招聘成本低；針對性強；可信度較高，可快速找到候選人選擇面較窄，難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才專業(yè)人才內(nèi)部招聘有利于提升士氣；企業(yè)文化適應(yīng)性強，快速進入狀態(tài)；穩(wěn)定性強；招聘費用低內(nèi)部人員供給數(shù)量有限；如控制不嚴(yán)，易近親繁殖，形成派系各級人才第二階段：發(fā)布信息招聘渠道的規(guī)劃招聘渠道優(yōu)勢劣勢適合校園招聘計劃性和針對性強，不同招聘渠道的選擇招聘渠道崗位類別內(nèi)部提拔網(wǎng)絡(luò)招聘人才市場獵頭招聘媒體廣告校園招聘熟人推薦總：總裁、副總、總工程師、總會計師等132管：主管、經(jīng)理、主任、課長、部長等1234員：檔案管理員、普通專員、文員、統(tǒng)計員等4312研：研發(fā)工程師、設(shè)計師等31412產(chǎn)：生產(chǎn)線操作員、品管員等12211銷：銷售經(jīng)理、銷售總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理等321122研討：還有那些可行的招聘渠道？不同招聘渠道的選擇招聘渠道內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)人才獵頭媒體校園熟人總：總招聘種類內(nèi)部招聘

內(nèi)部招聘為員工提很供好的發(fā)展機會

建立內(nèi)部招聘機制（公平、公正、公開）外部招聘流程示意圖發(fā)布信息接受報名資格審核確定精選名額進入精選流程書面提交方案公開競賽演說專家評審現(xiàn)場評分審定招聘種類內(nèi)部招聘流發(fā)接資確進書面公開專家現(xiàn)場審定第三階段：現(xiàn)場面試怎樣篩選簡歷？第三階段：現(xiàn)場面試怎樣篩選簡歷？招聘時間宜早不宜遲招聘形式在傳統(tǒng)中力求創(chuàng)新信息發(fā)布宣講準(zhǔn)備主題宣講宣講者溝通交流后續(xù)反饋適當(dāng)擴大招生面視頻分享：聯(lián)想集團的大學(xué)生面試校園招聘招聘時間宜早不宜遲校園招聘寶潔的復(fù)試過程主要可以分為以下4大部分：第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實質(zhì)階段進行鋪墊。第二，交流信息，一般是由寶潔公司的高級人力資源專家設(shè)計8個題，并不斷追問細節(jié)。第三，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個自己關(guān)心的問題。第四，面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評定。

如何發(fā)問案例討論：寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化復(fù)試寶潔的復(fù)試過程主要可以分為以下4大部分：寶潔公司的行為面試評價體系寶潔的面試由8個核心問題組成：第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個目標(biāo)然后達到它。第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進行有效合作的。第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用。第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。寶潔公司的行為面試評價體系寶潔的面試由8個核心問題組成：第四階段：錄用決策1、反歧視原則：同工同酬2、如實告知與應(yīng)聘欺詐：明碼標(biāo)價3、禁止收取財物抵押或人事?lián)?、入職合同訂立要求更加細化5、試用期規(guī)定更加規(guī)范嚴(yán)格《勞動合同法》對招聘管理的五大影響第四階段：錄用決策1、反歧視原則：同工同酬《勞動合同法》對招試用期的培訓(xùn)風(fēng)險1、離職“232”原則2、試用期的培訓(xùn)導(dǎo)入

案例：某著名外資公司新進員工培訓(xùn)清單試用期的培訓(xùn)風(fēng)險1、離職“232”原則第五階段：檢查評估招聘后期的溝通

建立人才庫

衡量招聘質(zhì)量的指標(biāo)第五階段：檢查評估招聘后期的溝通給應(yīng)聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程1.與候選人見面，面帶微笑，起身歡迎；2.遞名片，先自我介紹，歡迎候選人參加面試；3.介紹此次招聘的基本程序；4.簡要介紹公司概況（標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)）；5.介紹招聘職位的主要職責(zé)；6.核實畢業(yè)證書及其他職業(yè)資格證書原件；7.提問（結(jié)構(gòu)化面試法）；8.最后留出時間讓候選人提問；9.說明何時通知候選人的最終面試結(jié)果；10.說明如果此次未被錄取，資料將存入人才庫以備將來有合適機會時再聯(lián)系；11.感謝候選人參加面試，承諾對候選人的情況保密。給應(yīng)聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程1.與候選人見面，面帶第三部分

結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實踐第三部分

結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實踐小組討論:看看在招聘過程中，企業(yè)面試考官有哪些明顯錯誤觀念或行為？小組討論:標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)：面試先讓應(yīng)聘者“選公司”如何在面試中對公司概況進行介紹，一般至少包括以下內(nèi)容（時間不超過3分鐘，200字）：歷史沿革；企業(yè)文化；業(yè)務(wù)范圍；人員規(guī)模；組織架構(gòu)；由行政人事部門統(tǒng)一編制《公司話術(shù)》，并下發(fā)給部門主管面試時專用。標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)：面試先讓應(yīng)聘者“選公司”如何在面試中對公司概況進行

某企業(yè)外聘案例分析：某企業(yè)人力資源經(jīng)理面試完一個銷售人員后由于無法定奪,叫了資深銷售主管重新面試了一次,但資深銷售主管面試完后仍無法定奪,又讓另外一個銷售經(jīng)理面試了一次,結(jié)果是三個人問的很多問題都是重復(fù)的,導(dǎo)致被面試的人非常反感。為什么要結(jié)構(gòu)化面試？某企業(yè)外聘案例分析：某企業(yè)人力資源經(jīng)理面試完一個銷售人員后為什么要進行“結(jié)構(gòu)化面試”面試類型優(yōu)勢不足非結(jié)構(gòu)化面試靈活性強主觀性強偶發(fā)因素影響大受面試考官個人偏好影響難以防范應(yīng)聘者的社會贊許傾向與表演行為半結(jié)構(gòu)化面試兼具二者優(yōu)勢對主試影響大評價結(jié)果的客觀性、可比性受結(jié)構(gòu)化程度影響結(jié)構(gòu)化面試客觀、公正量化不同主試的面試結(jié)果具有可比性可大規(guī)模施測靈活性弱為什么要進行“結(jié)構(gòu)化面試”面試類型優(yōu)勢不足非結(jié)構(gòu)化面試靈活性第一步，確定面試要素及權(quán)重。綜合分析能力；言語表達能力；應(yīng)變能力；計劃與組織協(xié)調(diào)能力；人際交往能力；自我情緒控制能力；求職動機與崗位匹配性；舉止儀表18%15%11%13%15%12%8%8%評價要素權(quán)重評價要素來源：工作分析；勝任能力素質(zhì)模型如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第一步，確定面試要素及權(quán)重。綜合分析能力；18%評價要素權(quán)重第二步，編寫各要素的詳細定義說明。舉例：言語表達能力1、一般定義：以言語的方式針對不同的聽眾采用不同的方式、風(fēng)格，將自己的思想、觀點明確表達出來，并試圖讓聽眾接受的過程。2、操作定義：理解他人的意思；口齒清晰，具有流暢性；內(nèi)容有條理，富于邏輯性；他人能理解并具有一定的說服力；用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第二步，編寫各要素的詳細定義說明。舉例：言語表達能力如何操作第三步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體的評分表格。三大結(jié)構(gòu)化面試表格：結(jié)構(gòu)化面試評分表結(jié)構(gòu)化面試平衡表結(jié)構(gòu)化面試匯總表如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第三步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體的評分表格。如招聘流程體系與結(jié)構(gòu)化面試技巧培訓(xùn)課件招聘流程體系與結(jié)構(gòu)化面試技巧培訓(xùn)課件招聘流程體系與結(jié)構(gòu)化面試技巧培訓(xùn)課件第四步，命題，并編制正式的結(jié)構(gòu)化題本。主要包括6種題型。1、背景性題目；2、意愿性題目；3、情境性題目4、壓力性題目；5、智能性題目；6、行為性題目；如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第四步，命題，并編制正式的結(jié)構(gòu)化題本。如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“開場白

歡迎參加今天的面談。我們會問你一些問題，有些和你過去的經(jīng)歷有關(guān)，有些要求你發(fā)表自己的見解。對我們的問題，希望你能認(rèn)真和實事求是地回答，盡量反映自己的實際情況、真實想法。在后面的考核階段，我們會核實你所談的情況。對你所談的個人信息，我們會為你保密。面談的時間為30分鐘左右?；卮鹈總€問題前，你可以先考慮一下，不必緊張?；卮饡r，請注意語言要簡潔明了。好，現(xiàn)在就讓我們開始。(稍停頓一下)：

開場白

歡迎參加今天的面談。我們會問你一些問題，有些和你過去請用3分鐘時間簡單介紹一下你的簡歷和家庭情況。

出題思路：背景性的問題，用于導(dǎo)入。一、背景性的問題請用3分鐘時間簡單介紹一下你的簡歷和家庭情況。一、背景性的一、背景性的問題（續(xù)）你對自己將來的1-3年分別是如何規(guī)劃的?如果你到我們企業(yè)工作,你準(zhǔn)備如何把個人發(fā)展與我們企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來?(追問)目前這個職位在你的職業(yè)發(fā)展中處于什么位置?為什么?出題思路：背景性的問題，繼續(xù)深入話題。一、背景性的問題（續(xù)）你對自己將來的1-3年分別是如何規(guī)劃的二、意愿性的問題你為什么離開現(xiàn)在的企業(yè)？你認(rèn)為怎樣的環(huán)境適合你?怎樣的工作適合你?怎樣的上級適合你？（追問）你可以給我們公司帶來什么別人不能帶來的？出題思路：意愿性問題，本題旨在為考察應(yīng)聘者的求職動機與擬任職位的匹配性提供背景信息。二、意愿性的問題你為什么離開現(xiàn)在的企業(yè)？二、意愿性的問題（續(xù)）如你剛進入公司工作，領(lǐng)導(dǎo)又沒有給你安排具體工作，閑著無事，而其他同事很忙，你又覺得插不了手，你怎么辦？出題思路：意愿性問題，本題旨在為考察應(yīng)聘者的工作意愿與主動性。二、意愿性的問題（續(xù)）如你剛進入公司工作，領(lǐng)導(dǎo)又沒有給你安排三、情景性的問題如果由你負責(zé)組織一次員工內(nèi)部滿意度調(diào)查，你會怎么做?(追問)你估計在上述工作中會遇到什么困難?你準(zhǔn)備如何應(yīng)對？為什么?

出題思路：情境性問題?？疾煊媱澖M織協(xié)調(diào)能力。三、情景性的問題如果由你負責(zé)組織一次員工內(nèi)部滿意度調(diào)查，你會三、情景性的問題（續(xù)）你是銷售部經(jīng)理，部門小張不小心將20000元的產(chǎn)品以10000元的價格賣給顧客，你電話聯(lián)系上顧客，你會怎么說？（追問）你認(rèn)為上述提到的方法現(xiàn)實可行么？如果我認(rèn)為這些方法不妥，你認(rèn)為會是什么原因？[轉(zhuǎn)變?yōu)閴毫π蛦栴}]出題思路：智能性問題?？疾鞈?yīng)聘者的分析問題、解決問題以及多方利益統(tǒng)籌的能力。

三、情景性的問題（續(xù)）你是銷售部經(jīng)理，部門小張不小心將200四、壓力性的問題請你用以下七個詞編段故事情節(jié)。要求把這七個詞全部用上，詞語的順序可以打亂，給你兩分鐘準(zhǔn)備時間?，F(xiàn)在開始。(美好崎嶇時尚農(nóng)村金錢感謝前途)出題思路：壓力性問題，考應(yīng)變能力。四、壓力性的問題請你用以下七個詞編段故事情節(jié)。要求把這七個詞四、壓力性的問題（續(xù)）在一次重要的會議上，由你代領(lǐng)導(dǎo)起草的大會報告中有一項數(shù)據(jù)明顯錯誤，與會代表都知道此數(shù)據(jù)有誤，領(lǐng)導(dǎo)的報告剛剛開始，文中要多次提到該數(shù)據(jù)，你該怎么辦?出題思路：壓力性問題?？脊俳o應(yīng)聘者制造突發(fā)意外情境，考察其面對壓力的應(yīng)變能力。

四、壓力性的問題（續(xù)）在一次重要的會議上，由你代領(lǐng)導(dǎo)起草的大五、智能性的問題有報紙報道："為慶祝香港回歸，南京有一位6歲的女孩，在香港回歸前夕將圓周率的值背到1997位。"請問，你對此有何看法?出題思路：智能性問題。通過應(yīng)聘者對社會上的事件的分析和判斷，考察應(yīng)聘者的綜合分析能力。五、智能性的問題有報紙報道："為慶祝香港回歸，南京有一位6歲你親身經(jīng)歷過的哪一件事令你最為憤怒，你當(dāng)時是如何表現(xiàn)的？（追問）現(xiàn)在看來，你對當(dāng)時的表現(xiàn)方式如何評價？出題思路：行為性問題，考察應(yīng)聘者的自我情緒控制。六、行為性的問題你親身經(jīng)歷過的哪一件事令你最為憤怒，你當(dāng)時是如何表現(xiàn)的？六、最近什么電視節(jié)目(或讀過的什么書)給你留下的印象最深刻?為什么?

出題思路：行為性題目，用于收尾。通過詢問一些業(yè)余生活，同時也能對應(yīng)聘者的興趣與思維做一些側(cè)面的了解。此類題可不對應(yīng)聘者做評分。

六、行為性的問題（續(xù)）最近什么電視節(jié)目(或讀過的什么書)給你留下的印象最深刻?為什第五步，組建面試考官組（5-7名），確定主考，并對所有考官進行面試前的必要培訓(xùn)。如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第五步，組建面試考官組（5-7名），確定主考，并對所有考官進第六步，現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，并及時登記面試評價表。如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第六步，現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，并及時登記面試評價表。如何操作結(jié)第一步，確定面試要素及權(quán)重。第二步，編寫各要素的詳細定義說明。第三步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體的評分表格。第四步，編制正式的結(jié)構(gòu)化考題（活用六種題型）。第五步，組建面試考官組，確定主考，并對所有考官進行面試前的必要培訓(xùn)。第六步，現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，并及時登記面試評價表。總結(jié)：結(jié)構(gòu)化面試“六步法”第一步，確定面試要素及權(quán)重?？偨Y(jié)：結(jié)構(gòu)化面試“六步法”第四部分

STAR行為面試法實戰(zhàn)

第四部分

STAR行為面試法實戰(zhàn)

案例分享：國內(nèi)某大型企業(yè)招聘的職位是高級營銷經(jīng)理，由王總親自擔(dān)任主考官，在1小時里，他對三位候選人分別問了三個同樣問題：

1、這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？

2、你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？

3、這個職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？你認(rèn)為王總的面試有什么問題？你有什么具體建議要提供給王總，并請為王總重新設(shè)計面試提綱？案例分享：國內(nèi)某大型企業(yè)招聘的職位是高級營銷經(jīng)理，由王總親自一個重要的面試技巧面試提問多問行為；少問觀點！一個重要的面試技巧面試提問多問行為；情況（Situation）任務(wù)（Task）行動（Action）結(jié)果（Result）什么情況與目標(biāo)行為應(yīng)對結(jié)果成效從應(yīng)聘者說話時表現(xiàn)的信心、表達技巧、聽取別人意見的表現(xiàn)，我們可以認(rèn)識到應(yīng)聘者在這方面的才能。行為面試的核心技巧---不斷尋找STAR樣本情況行動結(jié)果什么行為結(jié)果從應(yīng)聘者說話時表現(xiàn)的信心、表達技巧、一個完整的STAR行為樣本提問：請舉出你過去一件事，以證明你具備“積極主動”的心態(tài)。回答：我記得那時我初到軟件開發(fā)部，盡管我不是程序員（情景）我還是決定學(xué)一門程序設(shè)計課程。（目標(biāo)）于是我報名參加了一個培訓(xùn)班,每周六自費上課一天（行動）老板對我這一舉動非常滿意，并要求其他人也學(xué)習(xí)類似課程,而我個人也得到職位晉升（結(jié)果）一個完整的STAR行為樣本提問：請舉出你過去一件事，以證明你運用“撥洋蔥”的追問方式,一方面進一步判斷事件真?zhèn)?，另一方面了解?yīng)聘者的主要行為表現(xiàn)細節(jié)問題層次提問方式問題示范基本問題針對某個話題進行起始問題，“如何”。在過去，你是如何采用一些有創(chuàng)意的方法去改進工作程序？二級問題針對上一個回答提問“為什么”。你為什么使用這個方法呢？三級問題針對二級問題的回答提出有關(guān)“什么”等問題。通過這個事情你學(xué)到了什么？運用“撥洋蔥”的追問方式,一方面進一步判斷事件真?zhèn)危硪环矫鎸π袨槊嬖嚨腟TAR的補充----FACT原則1、在行為面試中，除針對每個考查要點的發(fā)問，通過追問的形式緊緊鎖定應(yīng)聘者在特定的情景(situation)下，面臨特定的任務(wù)(task)時，采取的具體的行動(action)和做法，和他最終所實現(xiàn)的結(jié)果(result)；2、并且應(yīng)詳實地追問應(yīng)聘者在其描述的事件中的感受(feeling)、行為(action)、言語(context)和想法(thought)。

對行為面試的STAR的補充----FACT原則1、在行為面試STAR實戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面提問：請你舉一個你所遇到的實例，說明你是如何培養(yǎng)你的下屬的？

STAR實戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面提問：請你舉一個你所遇對行為面試的STAR的補充---FACT原則1、運用“撥洋蔥”STAR的追問方式,一方面進一步判斷事件真?zhèn)?，另一方面了解?yīng)聘者的主要行為表現(xiàn)細節(jié)2、并且應(yīng)詳實地追問應(yīng)聘者在其描述的事件中的感受(feeling)、行為(action)、言語(context)和想法(thought)。

“王三問”對行為面試的STAR的補充---FACT原則1、運用“撥洋蔥行為面試流程總結(jié)行為事例回顧開場白主要背景回顧附加信息咨詢結(jié)束面試3分鐘以內(nèi)5－10分鐘30－50分鐘5分鐘3分鐘以內(nèi)評估全部的面試時間大概在40－60分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時間分配如下：請記?。褐攸c是在行為事例的歷史回顧上行為面試流程總結(jié)行為事例開場白主要背景回顧附加信息咨詢結(jié)束面行為面試的要點總結(jié)行為面談主要就是在采集STAR行為樣本，記住“問行為，而不是問觀點”；問過去的真實行為，而不是假設(shè)的場景；通過追問，分析事件的真假。適當(dāng)詢問“反面失敗”的行為事例行為面試的要點總結(jié)行為面談主要就是在采集STAR行為樣本，記第五部分

招聘面試中的實戰(zhàn)技巧運用第五部分

招聘面試中的實戰(zhàn)技巧運用選擇人才的時候，與對方的“化學(xué)反應(yīng)”很重要。如果你第一感覺面試者很糟糕或?qū)λ翢o感覺，那么就可以縮短時間；同時，也可以請直覺很好的同事幫你把關(guān)。技巧1：相信你的直覺選擇人才的時候，與對方的“化學(xué)反應(yīng)”很重要。如果你第一感覺面為了提高效率和節(jié)約雙方的時間；補充了解應(yīng)聘資料中不詳細或有疑問的信息，確定候選人的最新狀況和意愿；異地人員面試；無論是電話面試還是電話通知面試，建議注意企業(yè)方職業(yè)素養(yǎng)的表現(xiàn)技巧2：必要時先來一個電話面試?無論是電話面試還是電話通知面試，建議注意企業(yè)方職業(yè)素養(yǎng)的表現(xiàn)看簡歷，以“人性本惡”的假設(shè)才行招聘主管對簡歷關(guān)注要點：學(xué)歷的真假（觀察法、提問法、核實法）；工作經(jīng)歷與成功業(yè)績的真假；以往薪資收入的真假；技巧3：如何分辨簡歷重要信息的真?zhèn)慰春啔v，以“人性本惡”的假設(shè)才行技巧3：如何分辨簡歷重要信息

面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個《求職申請表》，申請表里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等。 通常企業(yè)的求職申