招聘和錄用課程講義

HumanResourceManagement第四章招聘和錄用學習本章后，你應當能夠：1、了解人員招聘的一般程序。2、闡述內部招聘和外部招聘的利弊。3、評價內部招聘和外部招聘各種具體途徑的優(yōu)缺點。3、掌握人員甄選的基本技術。4、明確如何對招聘過程進行評價。本章重點到底什么是招聘呢？第一節(jié)招聘的概述一、招聘的概念一、何為招聘？

招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質量要求，通過信息的發(fā)布和科學甑選，獲得本企業(yè)所需合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過程。匹配人—事匹配與人—物匹配二、有效的人力資源招聘的意義確保錄用人員的質量，提高企業(yè)核心競爭力降低招聘成本，提高招聘的工作效率為企業(yè)注入新的活力，增強企業(yè)創(chuàng)新力擴大企業(yè)知名度，樹立企業(yè)形象減少離職，提高組織隊伍穩(wěn)定性減少人員初始培訓與能力開發(fā)的開支三、招聘的原則遵守國家關于平等就業(yè)的相關法律、法規(guī)和政策因事?lián)袢嗽瓌t平等競爭原則科學性原則堅持能職匹配原則

人力資源招聘的黃金法則“駿馬能歷險，犁田不如牛”能職匹配原理人得其職職得其人某個人的能力完全勝任該崗位的要求崗位所要求的能力這個人完全具備人的能力與崗位要求的能力完全匹配“最優(yōu)的不一定是匹配的，最匹配的才是最優(yōu)的選擇”“恰好”能職匹配原理的要點人有能級的區(qū)別人有專長的區(qū)別同一系列不同層次的崗位對能力的結構和大小有不同的要求不同系列相同層次的崗位對能力有不同的要求能級與崗位的要求應相符能級狹義：一個人能力的大小。廣義：包含了一個人的知識、能力、經(jīng)驗、事業(yè)心、意志力、品德等多方面的要素。能級的含義基層管理理者中中層層管理者者高高層管管理者人際技能能技術技能能概念技能能人際技能能技術技能能概念技能能人際技能能技術技能能概念技能能管理者的的技能同一系列列不同層層次對能能力的不不同要求求不同系列列相同層層次的崗崗位知識識結構的的不同財務部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理市場部經(jīng)理會計學知識管理會計知識審計學知識國家的相關法律法規(guī)人力資源開發(fā)和管理知識心理學知識人力資源管理相關法律知識市場學知識營銷學知識經(jīng)濟學知識不同系列列相同層層次的崗崗位能力力結構的的不同財務部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理市場部經(jīng)理計劃能力管理能力組織他人工作的能力原則性協(xié)調能力溝通能力控制自己情緒的能力協(xié)調能力親和力公正性識人和用人的能力公關能力協(xié)調能力市場敏銳性迅速決策的能力了解他人心理的能力忍耐力應變能力能級與崗崗位的要要求比較能級>崗崗位的要要求能級<崗崗位的要要求能級=崗崗位的要要求優(yōu)質人才才流失快快,組織與個個人兩敗敗俱傷企業(yè)業(yè)績績下降,會造成惡惡性循環(huán)環(huán)組織成熟熟,穩(wěn)定定,業(yè)績績上升,團團隊戰(zhàn)斗斗力強能職匹配配原理小小結四、我國國企業(yè)招招聘中存存在問題題的分析析企業(yè)用人人觀念上上存在誤誤區(qū)企業(yè)人力力資源招招聘基礎礎工作薄薄弱企業(yè)人力力資源招招聘中篩篩選手段段的科學學性不夠夠勞動力市市場中介介服務功功能不健健全相關法律律法規(guī)不不健全關系網(wǎng)對對招聘工工作產(chǎn)生生很大影影響第二節(jié)人人員員招聘和和錄用的的程序人員招聘聘有一個個標準化化的程序序嗎？1人力資源源規(guī)劃工作說明明書招聘計劃劃時間崗位人數(shù)任職資格格成本預測測人員招募募了解市場場發(fā)布信息息接受申請請人員錄用用作出決策策發(fā)出通知知招聘評估估程序技能效率人員選拔拔初步篩選選筆試面試其他測試試招聘的程程序內部招聘聘和外部部招聘的的利弊內部招聘外部招聘優(yōu)點了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工進取應聘者可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低流失風險相對較小人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才新雇員帶來新思想，新方法當內部有多人競爭而難以作出決策時，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內部競爭之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資缺點來源局限于企業(yè)內部，水平有限容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾會出現(xiàn)漣漪現(xiàn)象“政治的”勾心斗角不了解企業(yè)情況，進入角色慢對應聘者了解少，可能招錯人內部員工得不到機會，積極性受挫人才獲取成本高案例分析析招募中層層管理者者的困難難內部招聘聘的來源源和方法法1.來源源公開招募募內部提拔拔橫向調動動崗位輪換換重新雇傭傭2.方法法檔案法布告法主管推薦薦外部招聘聘的來源源和方法法1.來源源應屆畢業(yè)業(yè)生競爭對手手和其他他公司的的在職員員工待業(yè)或下下崗人員員復轉退軍軍人離退休人人員農村剩余余勞動力力留學歸國國人員借助中介介機構電子招聘聘應聘者自自薦特色招募募外部招聘聘的來源源和方法法2.方法法廣告招聘聘內部員工工推薦校園招募募廣告設計計廣告媒體體的選擇擇媒體類型優(yōu)點缺點報紙傳播范圍廣，相對便宜，可以保存，發(fā)送信息快往往引來大量不合格的人來應聘，容易被未來可能的求職者所忽視。集中的招募廣告容易導致招募競爭者的出現(xiàn)。廣播電視不容易被觀眾忽視，廣告受體多。時效性大，傳播范圍廣，更有效地渲染雇傭氣氛廣告效果存留時間短，成本較高，信息容量少雜志廣告效果存留時間長，廣告信息容量大，有利于提高企業(yè)的知名度受到閱讀對象的限制，可選擇性小，廣告的預約期較長，發(fā)行的地域太廣現(xiàn)場購買可能有目的集中分發(fā)，對象性強影響范圍小，作用有限，業(yè)務量大各種招聘聘方法的的比較招募現(xiàn)場場的宣傳傳資料報紙招聘聘廣告的的設計原原則準確吸引人內容詳細細條件清楚楚假設重慶慶宗申集集團銷售售公司的的人力資資源部需需要招聘聘一名培培訓主管管和一名名薪酬主主管，請請同學們們編寫一一則報紙紙招聘廣廣告。報紙招聘聘廣告的的主要內內容本企業(yè)的的基本情情況是否經(jīng)過過有關方方面的批批準招聘人員員的基本本條件報名的方方式報名的時時間地點點報名需帶帶的證件件、材料料其它注意意事項“挑戰(zhàn)與與機遇共共存”，，“一分分耕耘，，一分收收獲”，，這是南南新公司司對您的的承諾。。RANBAXY是一家世世界制藥藥領域里里享有良良好聲譽譽的跨國國公司，，三年前前在中國國設立了了合資企企業(yè)———廣州南南新制藥藥有限公公司。南南新公司司擁有一一流的設設備和現(xiàn)現(xiàn)代化的的管理體體系，其其產(chǎn)品嚴嚴格按國國際GMP標準準生產(chǎn)，，其質量量得到國國際有關關權威機機構認可可，銷售售網(wǎng)絡已已遍布全全國30多個城城市。廣州南新新制藥有有限公司司北京辦辦事處由由于業(yè)務務發(fā)展及及開發(fā)新新產(chǎn)品需需要，經(jīng)經(jīng)北京人人事局人人才市場場管理辦辦公室批批準在北北京市招招聘：醫(yī)務代表表（四名名）1.醫(yī)學學、藥學學、衛(wèi)生生、護理理專業(yè)中中專以上上文化程程度或生生物化學學專業(yè)畢畢業(yè)；2.具有有藥品銷銷售工作作經(jīng)驗者者優(yōu)先考考慮；3.性格格開朗、、工作勤勤奮、為為人誠實實、善于于與人溝溝通；4.年齡齡在35歲以下下，性別別不限；；5.北京京市戶口口。本公司為為員工提提供高素素質的培培訓、優(yōu)優(yōu)厚的福福利待遇遇及良好好的晉升升機會，，應聘者者請將中中英文簡簡歷、學學歷證明明、身份份證復印印件、聯(lián)聯(lián)系電話話及近照照一張于于見報后后10天天內寄北北京市朝朝陽區(qū)關關東店22號豪豪華大廈廈302房收。。郵編：：100020（我公公司將在在收到應應聘信后后盡快擇擇優(yōu)安排排面試））廣州州南南新新制制藥藥有有限限公公司司RANBAXY誠聘思考考：校校園園招招聘聘有有哪哪些些優(yōu)優(yōu)點點和和缺缺點點？？學校校招招聘聘的的優(yōu)優(yōu)點點：：針對對性性強強選擇擇面面大大選擇擇層層次次立立體體思想想單單純純，，可可塑塑性性強強學校校招招聘聘的的缺缺點點：：學生生缺缺乏乏實實踐踐經(jīng)經(jīng)驗驗，，企企業(yè)業(yè)投投入入的的培培訓訓成成本本高高。。應聘聘者者往往往往流流動動性性過過大大，，給給企企業(yè)業(yè)造造成成損損失失。。耗時時多多，，各各公公司司至至少少要要提提前前9-11個個月月就就必必須須確確定定招招聘聘需需求求，，且且正正常常情情況況下下必必須須等等到到學學生生畢畢業(yè)業(yè)才才能能雇雇傭傭。。外部部招招聘聘方方法法的的比比較較招聘方法工作類型速度地理區(qū)域成本雇員舉薦所有快所有低求職者自薦所有快所有低招工廣告所有快/適度所有適度獵頭公司經(jīng)理慢地區(qū)性/全國性高校園招聘大學畢業(yè)生慢地區(qū)性/全國性適度/高2某公公司司應應聘聘人人員員報報名名表表思考考：：每每個個應應聘聘者者都都會會制制作作并并向向招招聘聘單單位位遞遞交交簡簡歷歷，，為為什什么么還還需需要要有有申申請請表表呢呢？？———簡簡歷歷和和申申請請表表各各有有利利弊弊，，配配合合使使用用可可以以互互為為補補充充！！案例例:錄用用案案例例思考考：：企業(yè)業(yè)往往往往為為““誰誰是是人人員員錄錄用用最最終終的的決決定定者者””所所困困擾擾，，有有的的認認為為應應該該由由用用人人部部門門主主管管決決定定，，有有的的認認為為應應該該由由人人力力資資源源管管理理部部門門決決定定。。你你如如何何看看待待這這個個問問題題？？請請說說說說你你的的理理由由。。錄用用通通知知書書———先先生生/女女士士：：感謝謝您您應應聘聘本本公公司司職職位位。。您您的的學學識識、、經(jīng)經(jīng)歷歷、、能能力給給我我們們留留下下了了良良好好的的印印象象。。非常常榮榮幸幸地地通通知知您您，，根根據(jù)據(jù)考考核核、、審審查查，，您您已已被被正正式式錄用用為為本本企企業(yè)業(yè)員員工工。。請請您您于于月月日日時時分分來來本本公公司司報報到到。。如您您在在上上述述時時間間不不方方便便，，請請您您與與先先生生（（女女士士））聯(lián)聯(lián)系。。祝您您在在新新的的工工作作中中創(chuàng)創(chuàng)造造卓卓越越成成績績?。〈酥轮氯肆αY資源源經(jīng)經(jīng)理理：：————年月月日日辭謝謝通通知知書書———先先生生/女女士士：：十分分感感謝謝您您對對我我們們企企業(yè)業(yè)職職位位的的興興趣趣。。您您對對我我們們企業(yè)業(yè)的的支支持持，，我我們們不不勝勝感感激激。。您您在在應應聘聘該該崗崗位位時時的的良良好好表現(xiàn)現(xiàn)，，給給我我們們留留下下了了深深刻刻的的印印象象。。但但是是由由于于我我們們名名額額有有限，，這這次次只只能能割割愛愛。。我我們們已已經(jīng)經(jīng)將將您您的的有有關關資資料料備備案案，，并并會保保存存半半年年，，如如果果有有了了新新的的空空缺缺，，我我們們會會優(yōu)優(yōu)先先考考慮慮您您。。感謝謝您您支支持持我我的的決決定定。。祝祝您您早早日日找找到到理理想想的的職職業(yè)業(yè)。。對您您熱熱誠誠應應聘聘我我們們企企業(yè)業(yè)，，再再次次表表示示感感謝謝?。〈酥轮氯肆αY資源源經(jīng)經(jīng)理理：：————年月月日日思考考：：有人人認認為為，，““辭辭謝謝通通知知””和和““錄錄用用通通知知””一一樣樣重重要要，，你你的的意意見見呢呢？？招聘聘效效果果的的評評估估（一一））招招聘聘效效果果評評估估的的內內容容（二二））分分析析招招聘聘效效果果的的指指標標（一一））招聘聘效效果果評評估估的的內內容容申請請人人的的數(shù)數(shù)量量申請請人人的的質質量量平均均招招聘聘一一個個人人的的成成本本用于于填填補補空空缺缺所所需需的的時時間間（二二））分分析析招招聘聘效效果果的的指指標標應聘聘率率=應應聘聘人人數(shù)數(shù)/計計劃劃招招聘聘人人數(shù)數(shù)*100%錄用用率率=錄錄用用人人數(shù)數(shù)/應應聘聘人人數(shù)數(shù)*100%人均均招招聘聘成成本本=招招聘聘總總成成本本/招招聘聘人人數(shù)數(shù)招聘聘完完成成率率=錄錄用用人人數(shù)數(shù)/計計劃劃招招聘聘人人數(shù)數(shù)*100%衡量量招招聘聘質質量量的的指指標標衡量量招招聘聘計計劃劃完完成成情情況況的的指指標標第三三節(jié)節(jié)招招聘聘中中的的測測試試紙筆筆測測驗驗法法心理理測測驗驗情境境模模擬擬法法評價價中中心心面試試一、、紙紙筆筆測測試試法法優(yōu)點點分分析析：：1、、一一次次考考試試能能夠夠提提出出十十幾幾道道乃乃至至上上百百道道試試題題，，考考試試的的題題樣樣較較多多，，對對知知識識、、技技能能和和能能力力的的考考查查的的信信度度和和效效度度較較高高2、、可可以以大大規(guī)規(guī)模模的的地地進進行行考考察察，，因因此此花花時時少少，，效效率率高高3、、報報考考人人的的心心理理壓壓力力較較小小，，較較容容易易發(fā)發(fā)揮揮正正常常水水平平4、、成成績績評評定定比比較較客客觀觀、、且且可可以以保保存存考考試試回回答答的的真真實實材材料料缺點點分分析析：：1、、不不能能全全面面的的考考察察被被測測試試者者的的工工作作態(tài)態(tài)度度、、品品德德修修養(yǎng)養(yǎng)、、組組織織管管理理能能力力以以及及口口頭頭表表達達能能力力等等。。2、、試試題題可可能能不不科科學學心理測驗認知測驗人格測驗智力測驗成就測驗(斯斯坦福成就測測驗)性向測驗興趣(愛德華華愛好測驗)態(tài)度(利克特特態(tài)度量表)性格(卡特爾爾16因素測測驗)品德(雷斯特特道德測驗)氣質動機價值觀…二、心理測驗驗3智力是人認識識世界并運用用知識解決實實際問題的起起基礎作用和和保障作用的的能力總和。。包括觀察能能力、記憶能能力、想象能能力、思維能能力等。1智力測驗驗比率智商（特特曼）比率智商=心心理年齡/實實際年齡*100離差智商（韋韋克斯勒）IQ=100+15*（（X-M）/S智力人群分布布表IQ類別百分比（%）130以上超常2.2120-129優(yōu)秀6.7110-119中上（聰明）16.190-109中等5080-89中下（遲鈍）16.170-79低能邊緣6.769以下智力缺陷2.2要求對食物進進行識別（4）要求對某種熟熟悉物體進行行定義（14）要求被測者區(qū)區(qū)分和定義一一對抽象的概概念（30））比奈—西蒙量量表2個性測驗驗（人格測試試）人格是什么?人所具有的與與他人相區(qū)別別的獨特而穩(wěn)穩(wěn)定的思維方方式和行為風風格。自陳量表法投射法人格測試的方方法例：我覺得和和別人在一起起不舒服（））A是B不不知道C不是例：和不熟悉悉的人交談，，對我來講（（）A毫不困困難B介于A和C之間間C是一件件難事自陳量表法例：我明知自自己有缺點，，但不愿意接接受別人的批批評（））A是的B介介于A和C之間C不不是的例：當我見到到親友或鄰居居爭吵時，我我總是（））A視而不見見B介于A和和C之間C予以勸解解自陳量表法常見的問卷式式調查量表：明尼蘇達多項項人格測試（（MMPI））加利福尼亞州州多項人格測測試（CPI）卡特爾的16種人格因素素量表(16PF)DISC個性性測試愛德華的個人人愛好量表（（EPPS））吉爾福德-齊齊默爾曼氣質質調查表投射技術測驗驗法投射測驗要求求被試對一些些模棱兩可或或模糊不清、、結構不明確確的刺激做出出描述或反應應，通過這些些反應的分析析來推斷被試試的內在心理理特點。投射測驗的主主要特點1、非結構性2、掩蔽性3、整體性投射測驗的分分類及實例聯(lián)想法：要求求被試者說出出由某種刺激激引起的聯(lián)想想。構造法：要求求被試編造或或創(chuàng)造一些作作品。完成法：要求求被試完成某某種材料。選擇或排列法法：要求被試試依據(jù)某種原原則對刺激材材料進行選擇擇或予以排列列。表露法：要求求被試利用各各種媒介自由由地表露自己己的心理狀態(tài)態(tài)。羅夏墨跡測驗驗主題統(tǒng)覺測驗驗（TAT））投射測驗的評評價優(yōu)點：掩蔽性局限：投射測驗一般般為個體測驗驗投射測驗對主主試和評分者者的要求很高高，一般只能能由經(jīng)驗豐富富、有專業(yè)背背景的人擔當當對投射測驗結結果的評價帶帶有濃厚的主主觀色彩，不不能滿足人事事測評的公正正性原則3、能力測驗驗能力科學智能社會智能專業(yè)能力特殊能力非專業(yè)能力一般能力創(chuàng)造能力測試試迅速寫出包括括一個指定字字母的詞，如如包含Ｏ的詞詞；迅速列出屬于于某一種類的的事物的名稱稱；列舉近義詞；；請列舉報紙的的用途；假如人不再需需要睡眠，會會出現(xiàn)什么情情況？案例分析:李鴻的一次應應聘經(jīng)歷三情境模擬擬法公文筐處理無領導小組討討論角色扮演法與人談話即席演講運用最廣、最最為重要測評人際關系系處理能力情景模擬的定定義即創(chuàng)立一個模模擬的管理系系統(tǒng)或工作場場景，將被試試者納入該系系統(tǒng)中，采用用多種評價技技術和手段，，觀察和分析析被測者在模模擬的工作情情境壓力下的的心理和行為為，以測量其其管理能力和和潛力的測評評方法。思考：情景模擬對哪哪些測評指標標比較敏感？？情景模擬在人人員選拔中一一般處于什么么樣的位置？？1、具有生動動的人際互動動性，能觀察察到受測者的的相互反應；；2、能測出筆筆試和單一面面試所不能檢檢測出的能力力和素質；3、集體測試試的方式；4、受測者存存在做戲、表表演或偽裝的的可能;5、對測試題題目要求較高高。無領導小組討討論4無領導小組討討論示例角色扮演角色扮演情景景1(半小時時左右)要求:在模擬擬的局長辦公公室里,被測測試者輪流扮扮演局長,3名測試者分分別扮演本單單位職工、區(qū)區(qū)所屬中學校校長、所在區(qū)區(qū)一所飯店經(jīng)經(jīng)理，分別采采取面談、打打電話、來訪訪等對話方式式對被測試者者進行測試。。具體內容：1、本單位一一名職工向局局長反映住房房困難，要求求單位幫助增增配或調整住住房。2、中學校長長來電話反映映該校校舍破破舊，需要及及時修理，要要求財政局增增撥教育經(jīng)費費。3、飯店經(jīng)理理來訪，提出出該店是實驗驗飯店，由于于營業(yè)收入首首先要歸還貸貸款，要求稅稅務局減免營營業(yè)稅，特向向局長請示。。角色扮演評分分標準1-2分3-4分5-6分7-8分9-10分回答違反政策與程序，措辭不當，解決問題能力很差回答欠妥當，措辭有嚴重缺陷，解決問題能力較差回答基本符合政策與程序，措辭有點缺陷，解決問題能力一般多數(shù)回答符合要求，措辭尚可，有較好解決問題能力所有回答都符合要求，措辭非常恰當，有很強的解決問題的能力與人談話電話談話接待來訪者拜訪有關人士士即席發(fā)言即席發(fā)言案例例：根據(jù)勞動用工工制度的改革革，對實行全全員勞動合同同制度的必要要性作5分鐘鐘的演講。四、評價中心心是什么？評價中心就是是把被測者置置于一個模擬擬的工作場景景中，采用多多種評價技術術，觀察和評評價被試者在在該模擬工作作場景下的心心理和能力的的一種新型人人員素質測評評技術。情景模擬=評價價中心？如何理解？評價中心是不不是特指的空空間場所、地地點？評價中心是不不是一個單位位？一個組織織？評價中心是不不是一種具體體的方法？評價中心是一一種程序，是是以測評被試試人管理素質質為中心所進進行的一系列列標準化活動動程序。評價中心典型型日程及內容容評價中心的實實施過程評價中心測評評的主要形式式復雜程度評價中心形式名稱實際運用頻率（%）更復雜更簡單管理游戲公文處理角色扮演有角色小組討論無角色小組討論演說案例分析事實判斷面談2581沒有調查445946733847以言取人，失失之宰予；以貌取人，失失之子羽。五、面試1面試的特特點1、主動權主主要控制在評評價者手里2、以觀察和和談話為主要要手段3、面試內容容的隨機性和和結構性相結結合4、面試具有有雙向溝通性性語言行為非語言行為外部行為特征征面部表情的觀觀察身體動作的觀觀察以觀察和談話話為主要手段段請你用3分鐘鐘的時間介紹紹一下你自己己。面試內容具有有隨機性面試內容因工工作崗位的不不同而無法固固定面試內容因應應聘者經(jīng)歷、、背景等情況況不同而不同同面試內容因應應聘者回答的的情況不同而而不同2面試方式的的分類1、系列性面試和和序列性面試試2、一對一面面試和主試團團面試3、個人面試試和小組面試試4、結構化面面試和非結構構化面試5、壓力式面面試和非壓力力式面試5結構化面試最最主要特點在在于其結構構性面試考評要素素結構化面試試題的結結構化評分標準結構構化具體操作步驟驟結構化例如：你是怎怎么找到你目目前的工作的的？A、學校直接接分配的B、親戚、朋朋友幫忙介紹紹的C、自己找的的3面試的測評評要素綜合能力舉止儀表語言表達能力力綜合分析能力力動機與崗位的的匹配性人際協(xié)調能力力計劃、組織、、協(xié)調能力應變能力情緒的穩(wěn)定性性專業(yè)知識和技技能部分專業(yè)性知識水水平和培訓經(jīng)經(jīng)歷專業(yè)應用水平平和操作技能能一般性技術能能力外語水平面試的問話提提綱工作經(jīng)驗工作動機、愿愿望語言表達能力力應變能力與反反應能力事業(yè)心、進取取心、自信心心情緒穩(wěn)定性人際關系與適適應性精力、活力、、興趣、愛好好工作經(jīng)驗你畢業(yè)以后都都做過什么工工作？請談談談工作的具體體情況？你現(xiàn)在或最近近所做的工作作，其職責是是什么？擔任任什么職務？？你認為你在這這家公司作出出了哪些你認認為驕傲的成成就？你在工作中有有什么收獲或或體會？請談一下你在在這個企業(yè)中中的職務升遷遷和收入變化化情況？工作動機、愿愿望你為什么決定定來公司工作作？你為什么么要應聘這個個職位？你為什么要調調換工作？你你認為原單位位中有什么缺缺點？你認為為什么樣的工工作比較適合合你？對你來說，賺賺錢和一份令令人滿意的工工作，哪一項項更為重要？？你在工作中追追求什么？個個人有什么打打算？你希望你的待待遇如何？語言表達能力力請談談自己談談你的優(yōu)缺缺點案例：失去監(jiān)監(jiān)督的權力必必然產(chǎn)生腐敗敗，對這句話話你如何理解解。你認為怎樣適適應從學校到到社會的轉變變?應變能力與反反應能力我們憑什么錄錄用你？我們認為你的的條件與其他他人相比并沒沒有什么優(yōu)勢勢，你怎么能能證明你能做做好這項工作作？事業(yè)心、進取取心、自信心心你對現(xiàn)狀滿意意嗎？為什么么?你怎樣看待部部門中的應付付工作、混日日子的現(xiàn)象？？你的職業(yè)生涯涯發(fā)展計劃是是什么？如何何實現(xiàn)？你認為你現(xiàn)在在的工作有哪哪些需要改進進的地方？你認為你能通通過這次面試試嗎？情緒穩(wěn)定性你怎么連這樣樣的問題都不不懂你好象不太適適合在本公司司工作你聽見別人在在背后議論你你的不是或說說風涼話，你你如何處理？？最近一段，你你與人爭吵或或發(fā)脾氣是什什么原因？人際關系與適適應性你的朋友如何何看待你？你交友時最注注重什么？你習慣和陌生生人交談么？？是否只習慣慣和關系很密密切的人相處處？近來你有沒有有同朋友或同同事鬧過別扭扭？如果有，，為什么？精力、活力、、興趣、愛好好你上班是坐車車還是走路？？你喜歡做什么么運動？經(jīng)常常參加鍛煉嗎嗎？你的業(yè)余時間間怎么度過？？喜歡看什么么電視節(jié)目？？喜歡讀哪些些書籍？你每月抽煙、、喝酒、打麻麻將的消費是是多少？4面試的6種種提問方式封閉式提問開放式提問假設式提問連串式提問壓迫式提問引導式提問假設式提問你現(xiàn)在工作不不錯,福利也也很好,如果果我是你,會會留在原單位位工作,你認認為呢?假如我現(xiàn)在告告訴你因為某某種原因,你你可能難以被被錄用,你如如何看待呢?5面試題目目的6種題型型導入型問題行為型問題智能型問題意愿型問題情景型問題作業(yè)型問題試題正文：請請舉例說明，，當你被上司司誤解或被同同事誤解時，，你是怎么克克制并控制好好你的情緒的的？（如舉不出例例子，繼續(xù)問問)：那么說說一說你在什什么情況下情情緒曾有過大大的波動？或或說一說你曾曾經(jīng)苦惱過并并且影響較深深的一件事？？追問：你后來來怎么從壞情情緒中恢復過過來？面試命題卡試題正文：你在現(xiàn)實生活活中是否有過過苦惱，這些些苦惱是什么么？你是怎么么擺脫苦惱的的？面試命題卡試題正文：假設你們處處下設6個科科，你是某科科的一個科員員，在你們科科里，除了科科長之外，大大家公認你的的業(yè)務能力比比其他4個同同事強。有一一天，處長交交給你一份剛剛收到的會議議通知，讓你你去準備參加加三天后的某某個工作會議議，請你談談談，從你接到到通知那一刻刻到參加會議議前，你都將將會做些什么么