招募與選拔培訓教材

招募與選拔

RECRUITINGANDSELECTING學習目標人員招募和選拔的含義人員招募的常用方法人員選拔的過程和方法人員選拔的有效性什么是招募？招募是企業(yè)根據(jù)人力資源計劃，為得到一定足夠數(shù)量的合格的職位申請者以便組織能夠從中選擇出最適合崗位要求與組織要求的候選人的一系列活動與過程。Recruitmentisgenerallydefinedasthesetofactivitiesandprocessesusedlegallytoobtainasufficientnumberofqualifiedpeople,sothatorganizationcanselectthemostappropriatepeopleforitsneeds.

4招募工作的程序確定職位空缺評估招募效果回收招募資料選擇招募來源和方法選擇招募渠道制定招募計劃人員招募方式內(nèi)部招募主管推薦工作張榜/公開競聘內(nèi)部調(diào)動、工作輪換外部招募校園招募廣告人才市場/勞務(wù)中介獵頭公司員工舉薦毛遂自薦幾種常見招募方法的比較方法優(yōu)點缺點條件內(nèi)部員工推薦節(jié)省廣告費用，能得到忠誠可靠的員工，營造冷漠組織中的家庭氛圍家庭氛圍控制不當會影響公正性員工數(shù)量在500-2000人的企業(yè)（美國企業(yè)實踐），成長中的企業(yè)校園招募能夠吸引到優(yōu)秀的人才，能部分地進行初步篩選，宣傳公司形象和文化，加強企學合作費時費錢，事先要做好準備，需要對招募人實施培訓----獵頭公司能得到素質(zhì)高的經(jīng)理人員，節(jié)省招募與選擇時間費用昂貴，公司信息泄露的可能，自身優(yōu)秀人才成為獵頭公司關(guān)注的對象高級管理人員或高級技術(shù)人才短缺，組織缺乏對此類人員的篩選技能與經(jīng)驗人才市場節(jié)省時間與精力，提供人員篩選技術(shù)，保存檔案等服務(wù)質(zhì)量難以保證組織沒有設(shè)立人事部門或缺乏相關(guān)專業(yè)人才或技術(shù)經(jīng)驗，根據(jù)經(jīng)驗難以招募到合格的人員廣告（廣播、電視、報紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)招募信息發(fā)布廣且迅速，成本較低，可以發(fā)布多種工作分類招募信息設(shè)計不好會影響招募效果或引起法律上的麻煩----7招募錄用的“金字塔”模型10001003010最終錄用的人數(shù)參加面試的人數(shù)參加筆試的人數(shù)招募吸引的應聘者招募規(guī)模

8招募的范圍企業(yè)在多大的地域范圍內(nèi)進行招募活動，范圍越大，招募效果越大，但招募成本也越會增加。招募范圍應該適度。確定招募范圍總的原則在于待聘人員直接相關(guān)的勞動力市場上進行招募。需要考慮的主要因素：空缺職位的類型企業(yè)當?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r

9招募的時間運用時需考慮的因素：整個招募錄用的階段和每個階段的時間間隔。階段越多，每個階段的時間越長，招募開始的時間就應越早。

10招募的預算招募的成本費用：人工費用業(yè)務(wù)費用其他費用11招募效果的評評估招募的時間招募的成本（（招募的總成成本與平均成成本）應聘比率應聘比率=（（應聘人數(shù)/計劃招募人人數(shù)）×100%錄用比率錄用比率=（（錄用人數(shù)/應聘人數(shù)））×100%日后員工的工工作績效離職率、滿意意度調(diào)查人員選拔：挑挑選合適的員員工人適其職，職職得其人13選拔的含義選拔也叫甄選選，是指通過過運用一定的的工具和手段段對已經(jīng)招募到的的求職者進行行鑒別和觀察察，區(qū)分他們的的人格特點與與知識技能水水平、預測他他們的未來工工作績效，最最終挑選出企業(yè)所所需要的、恰恰當?shù)穆毼豢湛杖碧钛a者的過程。填寫求職申請請表或簡歷資格審查選拔測試面試審核材料真實性體檢試用期考察正式錄用淘汰人員選拔過程程收集求職者信信息的技術(shù)（（選拔的方法法）填寫申請表書面考試（知知識、能力、、個性等測試試）面試工作模擬（工工作樣本測試試）評價中心體格檢查填寫申請表主要內(nèi)容：個人基本情況況：姓名，地址址，年齡，等等教育情況：受教育程度度，畢業(yè)學校校，專業(yè)等工作經(jīng)歷：以往公司名稱稱，職位，主主要職責等技能：語言，計算算機應用，其其他其他：身體狀況，，興趣，等審查申請表的的指導性問題題他（或她）目目前的成就說說明什么？記錄中有無明明顯或未說明明的差別事項項？背景材料中有有哪些可供評評估——專業(yè)、學歷、、經(jīng)驗？有哪些線索說說明他（或她她）能勝任此此工作？工作經(jīng)歷的記記錄有無進步步趨勢？有無才智、精精力或進取精精神？在哪些方面有有興趣——智力？實際操操作？體能？？社交？如何評估在學學校、大學以以及工作上已已取得的成就就？他（或她）知知道什么或不不知道什么？？有無不屬實的的情況——是否需要檢查查學歷和工作作經(jīng)驗？書面考試（筆筆試）認知能力測試試：語言理解、數(shù)數(shù)字才能、推推理、理解速速度、記憶等等能力個性測試：價值觀測試職業(yè)興趣測試試認知能力測試試一般能力測驗驗—語文測驗常識、理解、、推理、記憶憶跨度、字意意—操作測驗完成圖畫、圖圖片排列、實實物拼接、方方塊設(shè)計、、形數(shù)交替特殊能力測驗驗—區(qū)別性測驗語文推理、數(shù)數(shù)學能力、推推理能力、空空間關(guān)系、、機械推理、、文書速度—明尼蘇達空間間關(guān)系測驗1、下面前兩方方格里的數(shù)字字是按一定規(guī)規(guī)律相聯(lián)系的的，請在第三三個方格里填填入一個數(shù)字字。2、如果要起出出已經(jīng)生銹的的螺絲釘套，，但尋不到鉗鉗子，那么可可以這樣做：：用一根鐵絲扎扎住釘套，用用力拉用剪刀夾出來來用斧頭幫助用牙齒咬出來來3、“勇士只死一次次，懦夫死前前已死多次”，這句諺語意意思是：A“雙鳥在林不如如一鳥在手”；B“帶馬到河邊容容易，逼馬飲飲水難”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人憂天天”，“莫自尋煩惱”；E“老家伙比小家家伙怕死”。123932315232?一般能力測驗驗例題個性測試自陳式個性測測試卡特爾16種個性特征問問卷投射式個性測測試，即讓被被試通過一定定的媒介，建建立起自己的的想象世界，，在無拘無束束的情景中，，顯露出其個個性特征的一一種測試方法法。測試中的的媒介可以是是一些沒有規(guī)規(guī)則的線條；；一系列有意意義的圖片；；一些有頭沒沒尾的句子；；一個等待被被試編制結(jié)尾尾的故事開頭頭；羅夏赫墨跡測測試其它個性測試試方法筆跡學/血型學/星座學儀器測量法腦電波法/皮膚測量儀價值觀測試通過此項測試試可以深入地地了解應聘者者在選擇就業(yè)業(yè)（組織、職職業(yè)、崗位））時的主要價價值取向可以通過問卷卷調(diào)查獲取此此信息如薪酬、良好好的人際關(guān)系系、自由度等等職業(yè)興趣測試試霍蘭德的職業(yè)業(yè)興趣測試將將人的興趣分分為6種：實際型、、研究型、社社交型、傳統(tǒng)統(tǒng)型、企業(yè)型型、藝術(shù)型情商測試，即自識、自自控、自勵、、識他的能力力面試面試是通過考考官與求職者者進行面對面面交流來獲取取求職者信息息的一種選拔拔方法。優(yōu)點進一步獲取求求職者的信息息如果需要測量量許多具有不不同知識、技技術(shù)和能力的的求職者，面面試是一種高高效、可行的的方法。缺點容易受主觀因因素影響，信信效度比較低低容易引起法律律上的糾紛改進面試的方方法甄選面試的缺缺陷在于其信信度和效度較較低。人力資資源專家采取取措施努力克克服這些缺陷陷的方法有二二：對面試者進行行培訓開發(fā)恰當?shù)拿婷嬖噯栴}面試者的培訓訓許多研究發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，面試者會會在面試過程程和評估階段段犯下不少錯錯誤，包括：：說得太多，限限制從被面試試者處獲得與與工作相關(guān)的的信息不同求職者的的面試問題不不一致，獲得得了不同信息息面試問題與工工作業(yè)績無關(guān)關(guān)或不太相關(guān)關(guān)使被面試者感感到拘束，難難以獲得自愿愿提供或補充充信息對求職者產(chǎn)生生成見，評估估中夾雜個人人偏見受求職者的非非語言行為影影響評估結(jié)果趨于于一致，要么么好，要么差差暈輪效應，一一兩個好或壞壞的特征影響響整個評估結(jié)結(jié)果前一個求職者者的素質(zhì)影響響后一個求職職者的評估結(jié)結(jié)果（對比效效應）在面試開始后后的最初幾分分鐘內(nèi)，對求求職者進行評評估（第一印印象錯誤）由于求職者和和面試者有共共同之處，評評估時打高分分。結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)是否使用用預先確定的的面試問題、、計分方式和和決策規(guī)則，，將面試分為為結(jié)構(gòu)化和非非結(jié)構(gòu)化面試試。結(jié)構(gòu)化面試是是以與工作相相關(guān)的主題為為基礎(chǔ)的。結(jié)構(gòu)化面試的的主要優(yōu)點是是，針對同一一主題，可以以從所有求職職者收集信息息，從而有助助于在求職者者之間進行對對比。在非結(jié)結(jié)構(gòu)化面試中中，主要通過過印象和推測測對比求職者者。另外，結(jié)結(jié)構(gòu)化面試可可以收集重要要主題的信息息。計算機技術(shù)進進行結(jié)構(gòu)化面面試，這種面面試通常包括括100道題目。根據(jù)據(jù)事先計分辦辦法，發(fā)現(xiàn)求求職者的優(yōu)劣劣。錄像面試，重重復觀看。制定恰當?shù)拿婷嬖噯栴}提高面試信度度和效度的一一種方法是，，使用具體的的、與工作相相關(guān)的面試問問題。情境面試(situationalinterview)行為描述面試試(behaviordescriptioninterview)工作內(nèi)容法(jobcontentmethod)情境面試確定能夠代表表職位的具體體活動，使用用這些信息設(shè)設(shè)計面試問題題，要求求職職者回答在具具體情境下如如何行動。首先，利用關(guān)關(guān)鍵事件法對對職位進行工工作分析檢查每個行為為維度下的所所有事件，據(jù)據(jù)此設(shè)計面試試問題對這些事件進進行改撰，使使其適合求職職者提問。情境面試問題題一個員工連續(xù)續(xù)三天遲到，，你怎么辦？？當我詢問一位位下屬工工作作進展如何時時，他總是回回答說沒問題題；而事實上上他卻總把工工作搞得一團團糟，對這種種人該怎么辦辦？你的一個好朋朋友最近工作作質(zhì)量明顯下下降，讓作為為上司的你非非常難堪，這這時你該怎么么辦？如果你的助手手已變得很有有進取心，但但你認為是野野心使他變好好的，肯定他他是想取代你你的位置，而而現(xiàn)在你還不不想讓位，你你怎么辦？假如你是飯店店某部門經(jīng)理理，如果你的的下屬向你提提了一個公關(guān)關(guān)或業(yè)務(wù)上的的建議，而你你仔細考慮后后覺得并不實實用，你會怎怎樣答復這位位職員？假如你是個設(shè)設(shè)備較好、但但地理位置略略為偏僻的新新開歌舞廳經(jīng)經(jīng)理，你打算算怎樣招攬顧顧客？行為描述面試試與情境面試非非常類似。首先按情境面面試法那樣確確定關(guān)鍵事件件和行為維度度。不同之處：行行為描述面試試法需要檢查查每個行為維維度，保證它它們能夠描述述個人的最大大績效或典型型績效。最大績效維度度通常涉及專專門技術(shù)和知知識，典型績績效維度則包包括與人相處處、是否努力力工作等等。。行為描述法區(qū)區(qū)分最大績效效或典型績效效的目的在于于，面試可以以簡化最大績績效維度部分分，而把注意意力集中在典典型績效維度度部分。面試問題都包包括調(diào)查性問問題或補充問問題。主問題題用以確定求求職者過去所所處的情境與與事件類別；；調(diào)查性問題題則是為了挖挖掘求著這的的行為方式及及其結(jié)果。工作內(nèi)容法工作內(nèi)容法與與前兩種方法法的主要區(qū)別別是，面試只只是甄選計劃劃的一部分，，測量少數(shù)幾幾項知識、技技術(shù)和能力。。步驟：確定關(guān)鍵工作作任務(wù)，并進進行評估確定決定任務(wù)務(wù)業(yè)績的知識識、技術(shù)和能能力，并進行行評估將知識、技術(shù)術(shù)和能力與工工作任務(wù)相聯(lián)聯(lián)系選擇測量知識識、技術(shù)和能能力的適當指指標使用面試的建建議限制面試的使使用范圍面試的測量范范圍應限制在在以下幾個求求職者特征：：工作知識、、社交能力和和相關(guān)人際交交往能力、在在職表現(xiàn)（工工作習慣、合合作意識、適適應能力等））限制使用面試試前獲得的資資料面試前形成的的印象對面試試者產(chǎn)生直接接影響采用結(jié)構(gòu)化面面試使用與工作相相關(guān)的面試問問題針對每種知識識、技術(shù)和能能力使用多個個面試問題采用正式計分分程序培訓面試者獲取信息：傾傾聽求職者敘敘述、觀察求求職者行為和和回憶信息評估信息面試行為：提提問技巧和面面試結(jié)構(gòu)提高面試效果果圍繞面試的目目的制造和諧的氣氣氛避免重復談話話前后一致，避避免先緊后松松，或先松松后緊問題與工作有有直接關(guān)系尊重，重視求求職者避免過于自信信避免心理效應應：刻板印象象，首因效應應，暈輪效應應等注意非言語行行為（印象管管理）評價中心一種評價人才才的活動、方方法、形式和和程序。模擬真實工作作環(huán)境，對候候選人的工作作能力和個性性特點作出評評價。方法