招聘寶典之標(biāo)準(zhǔn)化面試體系的建立教材

招聘寶典之標(biāo)準(zhǔn)化面試體系的建立

應(yīng)聘者的幾種類型（1）高學(xué)歷、高經(jīng)驗：事業(yè)型、投資型、自視高特點：找工作目的：期望跟老板成為合作者、參與經(jīng)營決策。高層崗位比較多。企業(yè)發(fā)展原景及發(fā)展平臺

老板或總經(jīng)理親自面試,以誠待人（2）高學(xué)歷、低經(jīng)驗：學(xué)習(xí)型、學(xué)習(xí)型、找資歷

特點：自視高（3）低學(xué)歷、高經(jīng)驗：賺錢型、投機型、找機會特點：學(xué)歷并不等于能力（4）低學(xué)歷、低經(jīng)驗：工作型、溫飽型、找安定特點：基層，技術(shù)含量不高的工作招聘過程注意事項（1）應(yīng)聘者是否認同公司價值觀誤區(qū)；先就業(yè)后擇業(yè)（2）是否有團隊意識忠誠永遠是企業(yè)用人的第一標(biāo)準(zhǔn)用人的理念：八分人才，九分使用，十分待遇！面試的幾種誤區(qū)：(１)習(xí)慣性思維：對某些崗位的固有印象（人事助理，秘書，客服人員）(2)太相信推薦人（深圳第一技校推薦學(xué)員的案例）(3)非結(jié)構(gòu)性的面談（招聘時剛好碰到熟人）(4)只看學(xué)歷名校，忽視EQ(5)太相信第一印象(6)從應(yīng)聘者身上尋找自己的影子(7)面試跑題，把面試變成了培訓(xùn)課面試的幾種誤區(qū)：(8)重復(fù)提問—初試與復(fù)試的銜接過程中(9)壞事傳千里”效應(yīng)(10)不喜歡沉默寡言的老板-----不擅長與內(nèi)向的人合作(11)和我一樣的缺點(12)只看紀(jì)錄，不看應(yīng)聘者(13)侵犯個人隱私(14)情緒失控面試前的考官自檢(1)面試場所(2)應(yīng)聘者的崗位(3)工作是否按排好(4)面試時盡量不要帶手機(5)進度控制(6)時間(7)儀容儀表幾種需要慎重的面試者(1)夫妻雙雙來求職(2)一開口就講方言(3)一來就緊貼考官(4)在考官吃飯的時候遞簡歷(5)由家長陪同(6)不注重儀容儀表(7)開口就問多少錢一個月(8)自以為是(9)糾纏不休或坐下來什么也不說(10)開口就問“招滿沒有”

幾種需要慎重的面試者(11)說話帶口頭禪(12)中午休息時間打電話來咨詢(13)找不到路的(14)覺得什么崗位都適合的招聘寶典之各各類招聘模式式的運用技巧巧三、各類招聘聘模式的運用用技巧（1）、人才市場場招聘的技巧巧海報設(shè)計(公司簡介，辦辦公廠景圖片片）展位布置人員著裝宣傳資料標(biāo)準(zhǔn)化用語內(nèi)部統(tǒng)一答案案等（2）海報招聘招聘啟事的措措辭聯(lián)系方式與地地址法規(guī)是否允許許公司形象是否否影響等（3）報紙招聘版面廣告詞等(４)獵頭招聘獵頭公司的選選擇崗位匹配度等等三、各類招聘聘模式的運用用技巧(6)內(nèi)部介紹內(nèi)部關(guān)系檔案案的建立注意：招聘應(yīng)應(yīng)該是內(nèi)部外外部相結(jié)合?。。?）校園招聘學(xué)校的選擇，，校園宣傳，公司網(wǎng)站，面試官的言談?wù)勁e止，住宿酒店的選選擇，和老師的溝通通等校園招聘的注注意事項校園宣傳工作作校園招聘的定定位校園招聘的時時機公司網(wǎng)站的配配合設(shè)計學(xué)生常關(guān)心的的幾個問題如何提高就業(yè)業(yè)協(xié)議的簽定定率學(xué)生報到的接接待工作新穎的招聘模模式運用技巧巧重要崗位，主主動上門拜訪訪．公司參觀，主主考官親自送送面試者下樓樓．熱情/服務(wù)周到.招聘寶典之人人才測評的運運用與注意事事項四、人才測評評的運用與注注意事項1、對待測評的的正確態(tài)度2、測評工具的的選擇3、哪些崗位需需要測評？戰(zhàn)國時期的””識人五法””一、居視其所所親二、富視其所所與三、達視其所所舉四、窘其所不不為五、貧視其所所不取人才測評的應(yīng)應(yīng)用霍蘭德職業(yè)興興趣測試九型人格職業(yè)興趣測試試職業(yè)能力測試試HR常識：從興趣趣愛好看人性性格(1)愛好讀書：愛情小說---相信直覺，樂樂觀，抗壓強強自傳---好奇心強，謹謹慎，野心大大報紙新聞類雜雜志---意志堅定，善善于接受新事事物漫畫---喜歡玩樂，無無拘無束，對對生活看的不不是太認真時裝雜志---有自己的思想想，講究品位位，注重在別別人心中的形形象歷史書籍—有創(chuàng)造力，不不喜歡閑談，，不太愛社交交哲學(xué)---善思考，自信信心強，但不不太喜歡交際際詩歌---感情細膩，觀觀察力強，多多愁善感，對對人熱情，但但有時有點孤孤傲HR常識：從興趣趣愛好看人性性格(2)愛好旅游：喜歡欣賞風(fēng)景景---精力充沛，富富于幻想，討討厭一成不變變的工作喜歡參加旅行行團---做事有條理，，理智，個性性豪爽喜歡出國旅游游---追求潮流，抗抗壓強，喜歡歡刺激變化喜歡露營---個性獨立，有有冒險精神，，富于創(chuàng)造性性HR常識：從興趣趣愛好看人性性格(3)愛看電視綜合娛樂節(jié)目目---樂觀開朗，看看事一般只看看光明面，能能體諒別人家庭倫理—愛幻想、是非非分明，極富富正義感，為為人處事有分分寸有獎或猜謎---一般較聰明，，推理能力強強，遇事能冷冷靜分析神秘恐怖節(jié)目目---好奇心重，競競爭心強，追追求刺激不甘甘于平凡談話類節(jié)目---思維嚴(yán)密，愛愛好爭論，有有主見，不魯魯莽體育類---愿接受挑戰(zhàn)，，競爭心強，，抗壓能力強強，計劃性強強邊看電視邊做做其他事---適應(yīng)能力強，，愿意嘗試新新事物戲曲類---自信心強，有有冒險精神，，個人英雄主主義較濃，喜喜歡領(lǐng)導(dǎo)別人人眼睛盯牢電視視直到節(jié)目結(jié)結(jié)束----想象力豐富，，較能同情別別人HR常識：從興趣趣愛好看人性性格筆跡分析人的的性格新興的方法,起源于西方(1)、書面整潔情情況書面整潔干凈凈---舉止高雅，穿穿著講究，性性喜干凈整齊齊，注重儀表表，有有較強的自自尊心和榮譽譽感書面涂抹----穿著隨便，不不拘小節(jié)，不不修邊幅等性性格筆跡分析人的的性格(2)字體大小字體大，不受受格線的限制制—性格趨向于外外向，待人熱熱情，興趣廣廣泛，思維開開闊，做事有有大刀闊斧之之風(fēng)，但多有有不拘小節(jié)，，缺乏耐心，，不夠精益求求精等不足字體小---性格偏于內(nèi)向向，有良好的的專注力和自自控力，做事事耐心謹慎，，看問題比較較透徹，但心心胸不夠開闊闊，遇事容易易鉆牛角尖字體大小不一一----隨機應(yīng)變能力力較強，處事事靈活，但缺缺乏自制力筆跡分析人的的性格(3)字體結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹---邏輯思維能力力較強，性格格篤實，考慮慮問題全面，，辦事認真謹謹慎，責(zé)任心心強，但容易易循規(guī)蹈矩結(jié)構(gòu)松散----發(fā)散思維能力力較強，思維維有廣度，為為人熱情大方方，心直口快快，心胸寬闊闊，不斤斤計計較，能容忍忍他人過失，，但往往不拘拘小節(jié)筆跡分析人的的性格(4)筆壓輕重筆壓重----精力充沛，為為人有主見，，個性剛強，，做事果斷，，有毅力力，有開拓拓能力，但主主觀性強，固固執(zhí)筆壓輕---缺乏自信，意意志薄弱，有有依賴性，遇遇到困難容易易退縮筆壓輕重不一一----想象思維能力力強，但情緒緒不穩(wěn)定，做做事猶豫不決決筆跡分析人的的性格(5)字行平直情況況字行平直—做事有主見，，認定的事不不為他人所動動搖字行上傾---積極，有進取取精神，常有有遠大抱負，，并能以較大大的熱情實實現(xiàn)之，，過分上傾，，還非常固執(zhí)執(zhí)字行下傾---看問題很實際際，有消極心心理，遇到問問題看陰暗面面，消極面面太多，，容易悲觀失失望字行或高或低低---情緒不穩(wěn)定，，常隨事情或或高興或悲傷傷，心理調(diào)控控能力力弱弱HR常識：星座面相學(xué)人才測評僅供供參考的原因因很多測評軟件件是從西方國國家引進,東西方文化的的差異測評者有意識識隱瞞真實情情況成本高招聘小組的建建立HR主管(軟性條條件)業(yè)務(wù)主主管(專業(yè)知知識)員工代代表HR部門的的職責(zé)責(zé)HR擁有否否決權(quán)權(quán)幫助用用人部部門進進行人人力整整合比用人人部門門更清清楚他他部門門人員員的現(xiàn)現(xiàn)狀及及需求求情況況熟悉業(yè)業(yè)務(wù).招聘寶寶典之之人力力資源源各大大模塊塊在招招聘中中的運運用觀念偏偏差錯誤:招聘工工作什什么時時候結(jié)結(jié)束我把人人招到到以后后，勞勞動合合同一一簽，，入職職手續(xù)續(xù)全給給你辦辦好以以后，，送到到這個個用人人部門門去了了，我我的工工作就就結(jié)束束正確;(1)在新人人入職職公司司以后后，在在他整整個試試用期期過程程當(dāng)中中，都都應(yīng)該該是招招聘負負責(zé)招招聘的的HR應(yīng)該關(guān)關(guān)注的的一個個特點點(2)怎么樣樣讓新新員工工在一一個陌陌生的的環(huán)境境當(dāng)中中，能能夠盡盡快的的融入入我們們的公公司，，(3)怎么樣樣讓這這個新新員工工能夠夠在公公司感感受到到關(guān)懷懷與溫溫暖，，如何讓讓新員員工穩(wěn)穩(wěn)定工工作新人入入職指指導(dǎo)定期回回訪了解新新員工工的情情緒生活情情況職業(yè)生生涯規(guī)規(guī)劃新人培培訓(xùn)新人培培訓(xùn)專項培培訓(xùn)儲備干干部培培訓(xùn)儲備經(jīng)經(jīng)理培培訓(xùn)高層培培訓(xùn)四三三三原則則招聘的的十個個人當(dāng)當(dāng)中：：四個人人只能能做員員工三個人人將來來做中中層管管理者者三個人人將來來做高高層管管理者者招聘與與績效效考核核每個崗崗位的的考核核KPI就是我我們績績效考考核他他的KPI的考核核項目目，受訓(xùn)課課程是是否達達標(biāo)招聘人人員的的考核核招聘的的及時時率招聘的的成功功率員工的的流失失率培訓(xùn)過過程中中反映映的問問題選拔機機制是是否有有問題題.選主管管是否否出現(xiàn)現(xiàn)了問問題監(jiān)督機機制是是否存存在問問題企業(yè)風(fēng)風(fēng)氣是是否存存在問問題企業(yè)所所有的的問題題都是是人的的問題題,所有人人的問問題都都是人人力資資源部部的問問題新人訓(xùn)訓(xùn)儲干訓(xùn)訓(xùn)儲備經(jīng)經(jīng)理訓(xùn)訓(xùn)高層訓(xùn)訓(xùn)專項訓(xùn)訓(xùn)建立培培訓(xùn)檔檔案發(fā)現(xiàn)潛潛力股股了解知知識結(jié)結(jié)構(gòu)任職資資格參參考人才梯梯隊建建設(shè)內(nèi)部選選拔機機制接班人人計劃劃晉升通通路建建設(shè)推薦推薦招聘培養(yǎng)了了接班班人？？授課課課時達達標(biāo)？？受訓(xùn)課課時達達標(biāo)？？YYY績效考考核項項目員工職職業(yè)生生涯規(guī)規(guī)劃培訓(xùn)表表現(xiàn)反反饋，，檢討招招聘問問題培訓(xùn)表表現(xiàn)反反饋，，檢討選選拔機機制，，企業(yè)風(fēng)風(fēng)氣了了解，，經(jīng)營風(fēng)風(fēng)險評評估。。外訓(xùn)新員工工的認認識讓新員員工很很清楚楚的知知道我我能夠夠做到到什么么樣的的位置置每一個個臺階階的要要求目標(biāo)清清晰晉升通通道總結(jié)結(jié)一、招招聘工工作的的認識識誤區(qū)區(qū)二、現(xiàn)現(xiàn)代企企業(yè)招招聘體體系的的發(fā)展展趨勢勢三、各各類招招聘模模式的的運用用技巧巧四、人人才測測評的的運用用與注注意事事項五、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化化面試試體系系的建建立六、各各崗位位考核核KPI的設(shè)計計要點點七、人人力資資源各各大模模塊在在招聘聘中的的運用用招聘寶寶典之之招聘聘工作作的認認識誤誤區(qū)一、招招聘工工作的的認識識誤區(qū)區(qū)誤區(qū)一一：招招聘最最簡單單，誰誰都可可以做做！原因：：60%以上的的HR工作者者是從從招聘聘開始始進入入人力力資源源領(lǐng)域域的!事實是是：珠珠三角角60%的企業(yè)業(yè)招聘聘人員員沒有有經(jīng)過過專業(yè)業(yè)系統(tǒng)統(tǒng)的招招聘技技能培培訓(xùn)!所以，，杰克克.韋爾奇奇說:我一生生看人人,準(zhǔn)確率率只有有70%一般招招聘人才測測評38%專業(yè)測測試小組面面試66%其他調(diào)調(diào)查等等一、招招聘工工作的的認識識誤區(qū)區(qū)誤區(qū)二二：面面試很很簡單單，就就是聊聊天；；事實是是：面面試是是一項項系統(tǒng)統(tǒng)科學(xué)學(xué)流程程二三十十分鐘鐘判斷斷一個個人幾幾十年年養(yǎng)成成的性性格，，你認認為是是很容容易的的事情情？為什么么招聘聘最難難?HR招聘的的三個個階段段:無處不不是山山，無無處不不是水水專家見山還還是山山,見水還還是水水第第三三階段段見山不不是山山,見水不不是水水第第二二階段段見山是是山,見水是是水第第一階階段“莫非非法則則”四三三三原則則招聘的的十個個人當(dāng)當(dāng)中：：四個人人只能能做員員工三個人人將來來做中中層管管理者者三個人人將來來做高高層管管理者者HR的知識識結(jié)構(gòu)構(gòu)？HR必須是是一個個雜學(xué)學(xué)家！！心理學(xué)學(xué)總結(jié)能能力一、招招聘工工作的的認識識誤區(qū)區(qū)誤區(qū)三三：招招聘出出了偏偏差，，可以以通過過培訓(xùn)訓(xùn)來彌彌補事實是是：培培訓(xùn)很很重要要，但但招聘聘更重重要培訓(xùn)很很難改改變一一個人人的秉秉性案例:米開朗朗基羅羅選擇擇石頭頭的故故事。。一、招招聘工工作的的認識識誤區(qū)區(qū)誤區(qū)四四：招招錯了了，炒炒掉就就行了了，沒沒什麼麼大不不了。。事實是是：招招聘錯錯誤帶帶來的的損失失是巨巨大的的1、招聘聘成本本的增增加2、工作作進度度的影影響3、員工工士氣氣的影影響4、承擔(dān)擔(dān)巨大大的風(fēng)風(fēng)險案例：：進入入的是是公司司，離離開的的是上上司員工離離職的的232原則一、“2”是兩周周。為為什么么人家家到你你公司司兩周周就辭辭職不不干了了？百百分之之百的的原因因是你你在招招聘時時騙了了他。。你許許諾他他的那那些東東西兩兩周過過去了了，都都沒有有實現(xiàn)現(xiàn)，他他就不不會再再等，，兩周周他就就走了了；二、“3”是三個個月試試用期期。為為什么么員工工在試試用期期之內(nèi)內(nèi)就辭辭職了了？你你肯定定是在在職位位上騙騙他了了，你你許諾諾他帶帶多少少人，，參加加多少少培訓(xùn)訓(xùn)，有有什么么福利利，有有什么么機會會等等等，3個月都都沒有有發(fā)生生，你你給他他太夸夸大了了，沒沒發(fā)生生他就就不會會在試試用期期過了了以后后還再再等。。232前面兩兩個原原因都都跟招招聘有有關(guān)系系；三、最最后一一個“2”是兩年年。員員工做做了兩兩年，，我們們稱為為老員員工。。他希希望要要升職職了，，要工工作輪輪換了了，或或者要要升官官了，，這時時你不不能給給他提提供這這個機機會，，你不不能給給他工工作擴擴大化化，到到兩年年這個個節(jié)骨骨眼上上老員員工也也就留留不住住了。?，F(xiàn)代企企業(yè)招招聘發(fā)發(fā)展趨趨勢傳統(tǒng)方方法：：報紙紙、現(xiàn)現(xiàn)場、、海報報、熟熟人推推薦等等等(1)傳統(tǒng)招招聘份份額越越來越越小(2)網(wǎng)絡(luò)招招聘份份額越越來越越大(3)從被動動招聘聘走向向主動動招聘聘(4)HR部門主主動分分析人人員需需求現(xiàn)代企企業(yè)招招聘發(fā)發(fā)展趨趨勢(5)建立人人才儲儲備庫庫(6)高端人人才的的獵頭頭工作作由外外部轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向內(nèi)內(nèi)部(7