HR人力資源管理師培訓(xùn)課件

招聘與配置人力資源管理師培訓(xùn)講義招聘與配置人力資源管理師培訓(xùn)講義第2章招聘與配置第一節(jié)招聘需求分析第二節(jié)招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘實(shí)施第四節(jié)離職面談第2章招聘與配置第一節(jié)招聘需求分析

招聘的定義人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力并又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘的定義人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，合適的員工成本合適；具有崗位所需要的知識(shí)與技能的員工。合適的員工成本合適；招聘的過程招募；選擇（甄選）；錄用；評(píng)估。招聘最主要的兩個(gè)組成部分別是招募和選擇（甄選）。招聘的過程招募；招募是企業(yè)為了達(dá)成潛在的雇用關(guān)系而對(duì)求職者進(jìn)行搜尋的過程。招募的目的在于得到一個(gè)適當(dāng)?shù)摹肮ぷ魃暾?qǐng)池”。招募是企業(yè)為了達(dá)成潛在的雇用關(guān)系而對(duì)求職者進(jìn)行搜尋的過程。選拔（甄選）是企業(yè)為了辨別求職者是否具有幫助組織達(dá)成目標(biāo)所必需的知識(shí)、技能、能力以及其他性格特征的過程。選拔的目的在于從“工作申請(qǐng)池”中選擇出最合適于組織的人員。選拔（甄選）是企業(yè)為了辨別求職者是否具有幫助組織達(dá)成目標(biāo)所必招聘目標(biāo)招聘工作的目標(biāo)就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。人員配置是指人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。招聘目標(biāo)招聘工作的目標(biāo)就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)第一節(jié)招聘需求分析1招聘環(huán)境分析2組織人力資源配置狀況分析X；3招聘需求確定Y。第一節(jié)招聘需求分析1招聘環(huán)境分析1招聘環(huán)境分析組織外部環(huán)境因素經(jīng)濟(jì)條件；經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化會(huì)影響組織對(duì)人員的需求。經(jīng)濟(jì)發(fā)展---某些職業(yè)繁榮---相應(yīng)的專業(yè)人員需求增加。勞動(dòng)力市場(chǎng)；供求關(guān)系：供〉求，招聘容易；供<求，招聘相對(duì)困難。法律法規(guī)政府管理、社會(huì)文化、教育狀況等招聘的內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略；財(cái)務(wù)預(yù)算；組織文化；管理風(fēng)格。1招聘環(huán)境分析組織外部環(huán)境因素2組織人力資源配置狀況分析X人與事總量配置分析；人與事結(jié)構(gòu)配置分析；人與事質(zhì)量配置分析；人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析；人員使用效果分析。2組織人力資源配置狀況分析X人與事總量配置分析；人員配置人員配置是指人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的配置上，堅(jiān)持大才大用、小才小用，各盡所能，人盡其才。人員配置人員配置是指人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合人與事總量配置分析X

它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。組織中的任務(wù)處于變化中，人的能力處于變化中，因此數(shù)量匹配是動(dòng)態(tài)的。人力過剩和人力不足處理辦法人與事總量配置分析X它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少人與事結(jié)構(gòu)配置分析X它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長(zhǎng)的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。人與事結(jié)構(gòu)配置分析X它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長(zhǎng)的人與事質(zhì)量配置分析X它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位---培訓(xùn)、降職人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位---提升人與事質(zhì)量配置分析X它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析X體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，是人力資源能夠保持身心健康。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動(dòng)力。人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析X體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能人員使用效果分析X它是指管理者將人員的績(jī)效好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進(jìn)績(jī)效的措施。人員使用效果分析X它是指管理者將人員的績(jī)效好壞與自身能力的強(qiáng)人員使用效果分析X能力低高工作績(jī)效好能力高績(jī)效好1能力高績(jī)效差3能力低績(jī)效好2能力低績(jī)效差4人員使用效果分析X能力低高工好能力高能力高能力低能力低能力高，績(jī)效好---價(jià)值高，留住、重用他們。能力低，績(jī)效好---保持工作熱情的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)提高其能力。能力高，績(jī)效差---找出原因，提高績(jī)效。能力低，績(jī)效差---培訓(xùn)，激勵(lì)，調(diào)整，人事匹配。能力高，績(jī)效好---價(jià)值高，留住、重用他們。招聘需求確定組織人力資源自然減員；組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要；現(xiàn)有人力資源配置不合理。招聘需求確定組織人力資源自然減員；第二節(jié)招聘準(zhǔn)備第一單元工作分析和勝任能力分析；第二單元招聘程序與策略；第三單元招聘渠道分析與選擇；第二節(jié)招聘準(zhǔn)備第一單元工作分析和勝任能力分析；招聘與其它HR活動(dòng)的關(guān)系人力資源計(jì)劃工作分析實(shí)施招聘招聘的備選方案培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬、員工關(guān)系等招聘與其它HR活動(dòng)的關(guān)系人力資源計(jì)劃工作分析實(shí)施招聘招聘的備第一單元工作分析與勝任能力分析1工作分析的基本流程；2確定工作分析的目標(biāo)與側(cè)重點(diǎn)；3工作分析方法的選擇；4工作說明書的編寫；5勝任能力分析第一單元工作分析與勝任能力分析1工作分析的基本流程；對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過程。工作分析對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。任務(wù)：為達(dá)到某一明確目的所從事的一系列活動(dòng)。職責(zé)：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。職權(quán)：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。職位：即崗位。是組織要求個(gè)體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任以及為此賦予個(gè)體的權(quán)力的總和。職務(wù)：即工作。是按規(guī)定擔(dān)任的工作或?yàn)閷?shí)現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責(zé)相似的職位所組成。工作族（職系）：由兩個(gè)或兩個(gè)以上有相似特點(diǎn)的工作組成。職業(yè)：由不同時(shí)間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。職級(jí)：工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位。職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級(jí)為同一職等。工作分析中的術(shù)語工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。工作分析中的術(shù)工作分析的目的促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化。確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派。獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低。為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。工作分析的目的促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致工作分析的工具——職務(wù)說明書基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級(jí)職位； （3）所屬部門；（4）工資等級(jí)；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明 工作分析的工具——職務(wù)說明書基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直任職資格說明

最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。一般能力興趣愛好個(gè)性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢(shì) 對(duì)視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。 工作環(huán)境工作場(chǎng)所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性職業(yè)病 工作時(shí)間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 工作分析的工具——職務(wù)說明書任職資格說明最低學(xué)歷；工作環(huán)境工作場(chǎng)所 工作環(huán)職務(wù)說明書——示例職務(wù)說明書——示例職務(wù)說明書——示例職務(wù)說明書——示例見國稅局副局長(zhǎng)工作說明書見國稅局副局長(zhǎng)工作說明書1工作分析的基本流程（1）準(zhǔn)備階段。確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)。制定總體實(shí)施方案。收集分析相關(guān)背景資料。（2）實(shí)施階段。與參與工作分析的相關(guān)人員進(jìn)行溝通。制定具體，可操作的實(shí)施計(jì)劃。收集分析工作信息。1工作分析的基本流程（1）準(zhǔn)備階段。（3）結(jié)果形成階段。與參與工作分析的相關(guān)人員共同審核，確認(rèn)工作信息。形成工作說明書。形成任職條件說明。（4）應(yīng)用反饋階段。對(duì)員工進(jìn)行工作說明書的使用培訓(xùn)。對(duì)工作說明書的反饋與調(diào)整。（3）結(jié)果形成階段。2工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)1、為空缺崗位招聘員工2、制定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)3、確定薪酬體系4、培訓(xùn)與開發(fā)2工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)1、為空缺崗位招聘員工3工作分析方法選擇X觀察法面談法調(diào)查問卷法；工作日志；工作實(shí)踐；典型事件法。3工作分析方法選擇X觀察法工作分析方法選擇的依據(jù)1、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇2、根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇3、根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇工作分析方法選擇的依據(jù)1、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇4工作說明書編寫Y工作標(biāo)識(shí);工作綜述;工作任務(wù);工作程序;工作條件與物理環(huán)境;社會(huì)環(huán)境;工作權(quán)限;工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);聘用條件;工作規(guī)范。4工作說明書編寫Y工作標(biāo)識(shí);工作說明書的編寫要求1、清晰2、具體3、簡(jiǎn)短工作說明書的編寫要求1、清晰5關(guān)鍵勝任能力因素分析X關(guān)鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來工作中取得成功的關(guān)鍵因素。關(guān)鍵勝任能力因素分為必要的任職資格和理想的任職資格兩個(gè)方面。5關(guān)鍵勝任能力因素分析X關(guān)鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些素質(zhì)模型的建立過程和方法素質(zhì)模型的建立過程和方法

素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度自我形象素質(zhì)冰山模型技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況知識(shí)：指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)：指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。個(gè)人在工作中的績(jī)效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識(shí)、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進(jìn)一步的，“水面上”知識(shí)與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對(duì)績(jī)效起到更大的決定作用。表象潛層素質(zhì)冰山模型技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，素質(zhì)模型建立的一般流程素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1

選定職位選擇績(jī)優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項(xiàng)目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型

對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較確認(rèn)素質(zhì)模型

戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績(jī)效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計(jì)劃戰(zhàn)略素質(zhì)模型建立的一般流程素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的3素質(zhì)研準(zhǔn)備（選擇樣本和分組）收集數(shù)據(jù)（用BEI或其他方法）數(shù)據(jù)分析一般性操作步驟準(zhǔn)備（選擇樣本和分組）一般性操作步驟全面的建模方法確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1建立標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗(yàn)證Competency模型6銷售量、利潤(rùn)管理風(fēng)格客戶滿意度等一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定competency項(xiàng)目確定等級(jí)描述等級(jí)BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組分析和確定competency的過程全面的建模方法確定1建立2收集3分析4建立5驗(yàn)證6銷售量、利分析和確定competency的過程訪談簡(jiǎn)介1了解職責(zé)2行為事件描述3任職者特征歸納4編寫訪談報(bào)告5訪談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行自我介紹告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶?shí)際工作內(nèi)容、工作關(guān)系獲得代表性事件的初步信息以被訪談?wù)咧v故事的形式,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件訪談?wù)哒?qǐng)被訪談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征回顧、拾遺補(bǔ)漏階段，對(duì)前一步驟地檢驗(yàn)與確認(rèn)整理訪談?dòng)涗浘帉懺L談報(bào)告分析和確定competency的過程訪談簡(jiǎn)介1了解職責(zé)2行為一、素質(zhì)研究與開發(fā)1、選定研究職位：素質(zhì)模型的建立對(duì)企業(yè)來講是耗時(shí)耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi)2-3個(gè)月的時(shí)間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行這樣投入的。一般可以通過收集分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進(jìn)行訪談的方式進(jìn)行。一、素質(zhì)研究與開發(fā)1、選定研究職位：素質(zhì)模型的建立對(duì)企業(yè)來講素質(zhì)研究與開發(fā)2、明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于選定的職位而言，明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，用來確定與衡量什么樣的績(jī)效是優(yōu)秀的，什么樣的績(jī)效是較差的。根據(jù)我們績(jī)效考核的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有些職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見，并且較容易衡量的?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)除了評(píng)價(jià)工作成果之外，還要由該職位的上級(jí)、同級(jí)及其他相關(guān)人員對(duì)任職者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此來界定該職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績(jī)不夠突出的人；另一組為績(jī)優(yōu)人員，其中績(jī)優(yōu)人員3-6名，一般人員2-3名。素質(zhì)研究與開發(fā)2、明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于選定的職位而言，明確績(jī)優(yōu)素質(zhì)研究與開發(fā)4、行為事件訪談（BEI）：采用結(jié)構(gòu)化的問卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談，并對(duì)比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績(jī)效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征。

素質(zhì)研究與開發(fā)4、行為事件訪談（BEI）：采用結(jié)構(gòu)化的問卷對(duì)行為事件訪談BEI訪談的主要特點(diǎn)在于要求被訪對(duì)象（即特定職位的任職者）詳細(xì)描述他們?cè)陬櫩头?wù)、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為2-3個(gè)）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們?cè)谑录械慕巧c表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對(duì)象的思想、情感與行為，繼而衡量與評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平，了解與發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標(biāo)識(shí)，形成素質(zhì)模型。行為事件訪談BEI訪談的主要特點(diǎn)在于要求被訪對(duì)象（即特定職位獲得每個(gè)事例的完整信息當(dāng)時(shí)的情形怎樣？為什么會(huì)這樣？事情涉及到哪些人？當(dāng)時(shí)您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？實(shí)際上您是怎么做的？您說了什么？最終結(jié)果如何？通過有目的的提問，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個(gè)人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對(duì)談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息行為事件描述要點(diǎn)獲得每個(gè)事例的完整信息行為事件描述要點(diǎn)具體（specific）可觀察(observable)情境(context)結(jié)果(consequence)關(guān)鍵事例的特征具體（specific）關(guān)鍵事例的特征關(guān)鍵事件訪談法的STAR工具

STAR工具事件的結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？結(jié)果方面（R）你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動(dòng)？請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色。你當(dāng)時(shí)首先做了什么?在處理整個(gè)事件的過程中，都采取了什么樣的行動(dòng)步驟？行為方面（A）情境方面（S）/任務(wù)方面（T）請(qǐng)描述一種情境，當(dāng)……?周圍的情形怎么樣？你為何要這樣做？出于什么樣的背景？關(guān)鍵事件訪談法的STAR工具

STAR工具事件的結(jié)果如何？結(jié)BEI關(guān)鍵事件訪談傳統(tǒng)意義上的訪談注重對(duì)人的素質(zhì)的挖掘，意在績(jī)效與影響績(jī)效的素質(zhì)之間建立某種聯(lián)系。所涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身服務(wù)的，目的是了解并梳理有關(guān)工作的信息?；诠ぷ鞣治龅脑L談?dòng)捎谠L談的導(dǎo)向性以及被訪者自我認(rèn)知的偏差，結(jié)論通常無法解釋誰能把工作做好。與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較BEI關(guān)鍵事件訪談傳統(tǒng)意義上的訪談注重對(duì)人的素質(zhì)的挖掘，意在第二單元招聘程序與策略1招聘的主要程序與步驟；2招聘策略；第二單元招聘程序與策略1招聘的主要程序與步驟；1招聘程序Y從廣義而言，招聘的程序包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段。從狹義而言，即指招聘的實(shí)施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用。1招聘程序Y從廣義而言，招聘的程序包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招招聘主要程序與步驟Y招聘準(zhǔn)備招聘需求分析——人力資源規(guī)劃明確招聘工作特征和要求——工作分析制定招聘計(jì)劃與招聘策略實(shí)施階段招募階段選擇階段錄用階段評(píng)估階段對(duì)照招聘計(jì)劃對(duì)實(shí)際招聘錄用結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)招聘的時(shí)間效率和經(jīng)濟(jì)效率進(jìn)行評(píng)價(jià)招聘主要程序與步驟Y招聘準(zhǔn)備招聘需求分析——人力資源規(guī)劃實(shí)施工作分析在招聘中的作用（Add）工作分析實(shí)質(zhì)上是了解雇員工作職責(zé)和勝任能力的一個(gè)程序；幫助面試者分析關(guān)鍵勝任特征并設(shè)計(jì)面試問題；幫助確定錄用資格。工作分析在招聘中的作用（Add）工作分析實(shí)質(zhì)上是了解雇員工作招聘程序（ADD）（1）職位空缺申請(qǐng)；（2）調(diào)查市場(chǎng)有關(guān)招聘職位的雇傭條件，確定本公司雇傭條件；（3）確定招聘渠道和招聘方式；（4）確定招考小組成員和選拔方式；（5）篩選履歷或求職信息表，安排第一次會(huì)見并進(jìn)行考試；（6）篩選履歷或求職信息表；（7）通過甄選確定適合人選；招聘程序（ADD）（1）職位空缺申請(qǐng)；招聘程序（ADD）（8）人力資源部向合格者和落聘者分別發(fā)出通知，并將資料存檔；（9）申請(qǐng)人的背景調(diào)查；（10）發(fā)出錄用通知、體檢；（11）報(bào)到；（12）崗前培訓(xùn)。招聘程序（ADD）（8）人力資源部向合格者和落聘者分別發(fā)出通2招聘策略招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。2招聘策略招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采招聘策略（X）招聘計(jì)劃人員需求清單；招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道；招聘團(tuán)人選；招聘者選擇方案；招聘截止日期；新員工上崗時(shí)間；招聘費(fèi)用預(yù)算；招聘工作時(shí)間表；招聘廣告。招聘人員策略1.主管的積極參與。2.招聘人員的勝任特征。3.熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。招聘地點(diǎn)策略1.招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定招聘范圍。2.成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本，進(jìn)行成本收益分析，確定最優(yōu)方案。地點(diǎn)固定才能節(jié)約成本。招聘時(shí)間策略1．遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律。在人才供應(yīng)高峰期到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。2．制定招聘時(shí)間計(jì)劃。根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)，計(jì)劃好招聘各階段的時(shí)間。節(jié)約成本，盡快網(wǎng)羅人才，并有助于樹立高效的組織形象。

招聘策略（X）招聘計(jì)劃人員需求清單；招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道；第三單元招聘渠道分析與選擇1招聘渠道挑選步驟；2獵頭公司的工作程序；相關(guān)知識(shí)1招聘來源分析與選擇；2各種招聘渠道的分析與選擇；3發(fā)布信息媒體的選擇注意事項(xiàng)與獵頭公司合作注意事項(xiàng)第三單元招聘渠道分析與選擇1招聘渠道挑選步驟；1招聘渠道挑選步驟分析單位的招聘要求；分析招聘人員特點(diǎn)；確定適合的招聘來源；選擇適用的招聘方法；選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息；收集應(yīng)聘者資料。1招聘渠道挑選步驟分析單位的招聘要求；2獵頭公司工作程序分析客戶需求；搜尋目標(biāo)候選人；對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)；提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告；跟蹤與替換。2獵頭公司工作程序分析客戶需求；獵頭公司的發(fā)展是職業(yè)經(jīng)理人建立誠信的一個(gè)重要方面。獵頭公司的發(fā)展是職業(yè)經(jīng)理人建立誠信的一個(gè)重要方面。獵頭公司X（1）獵頭公司主要關(guān)注的“高學(xué)歷、高職位、高價(jià)位”的關(guān)鍵性人才。（2）接受客戶委托后不公開招聘，而是主動(dòng)與對(duì)象進(jìn)行直接的接觸。獵頭公司工作程序：（1）客戶提出要求；（2）獵頭公司接受委托，并與有關(guān)組織簽訂合約。（3）初選、審查和面談；（4）出具推薦對(duì)象的全部測(cè)驗(yàn)分析報(bào)告，供客戶選擇；（5）安排客戶與申請(qǐng)者間的會(huì)面；（6）解約和追蹤。獵頭公司X（1）獵頭公司主要關(guān)注的“高學(xué)歷、高職位、高價(jià)位”獵頭公司的收費(fèi)獵頭公司接受委托，并與有關(guān)組織簽訂合約。一般來說，獵頭公司傭金總額的計(jì)算一般是按照國際慣例進(jìn)行的，即職位第一年年薪的25-35%，一般是取30%。收費(fèi)方式是在開始簽約時(shí)支付三分之一作為定金，在接近完成招募過程最后期限前的30天左右支付另外1/3；最后的1/3在完成招募工作的60天內(nèi)支付。

獵頭公司的收費(fèi)獵頭公司接受委托，并與有關(guān)組織簽訂合約。一般來獵頭公司的收費(fèi)一般而言，獵頭公司都有一個(gè)保證期，在保證期內(nèi)（一般是三個(gè)月），推薦人離開公司，或公司解雇推薦人，獵頭公司需要重新為公司物色新的人選，如果最終無法物色到合適的人才，獵頭公司需要按照合同退回大部分的費(fèi)用（一般來說是80%左右）。獵頭公司的收費(fèi)一般而言，獵頭公司都有一個(gè)保證期，在保證期內(nèi)（1招聘來源與選擇X（相關(guān)知識(shí)）內(nèi)部招聘·對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高。·了解本組織，適應(yīng)更快。·鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)。·費(fèi)用較低。·來源少，難以保證招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”。·可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。外部招聘·來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員?！び欣诮M織創(chuàng)新·篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。·進(jìn)入角色慢?！ち私馍伲瑳Q策風(fēng)險(xiǎn)大·招聘成本大?！び绊憙?nèi)部員工積極性。1招聘來源與選擇X（相關(guān)知識(shí)）內(nèi)部招聘·對(duì)人員了解全面，選2各種招聘渠道分析選擇X（相關(guān)知識(shí)）就業(yè)中介機(jī)構(gòu)；獵頭公司；媒體廣告招聘；招聘會(huì)；員工推薦；互聯(lián)網(wǎng)；校園招聘。2各種招聘渠道分析選擇X（相關(guān)知識(shí)）就業(yè)中介機(jī)構(gòu)；2招聘渠道分析與選擇X（相關(guān)知識(shí)）招聘方法適用對(duì)象不太適用對(duì)象發(fā)布廣告中下級(jí)人員————一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門高級(jí)人員獵頭公司熱門尖端人員中下級(jí)人員上門招聘初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員2招聘渠道分析與選擇X（相關(guān)知識(shí)）招聘方法適用對(duì)象不太適用對(duì)招聘廣告內(nèi)容（1）主題廣告詞；（2）組織簡(jiǎn)介（包括規(guī)模、性質(zhì)、所在地等情況）；（3）職位信息（包括工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工資收入、工作時(shí)間、工作條件與工作環(huán)境、薪酬福利情況）；（4）入職要求（包括專業(yè)、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、能力等方面要求）；（5）應(yīng)聘方法（需提供的應(yīng)聘資料、招聘期限、聯(lián)系方法及聯(lián)系人等方面的信息）。

招聘廣告內(nèi)容（1）主題廣告詞；（2）組織簡(jiǎn)介（包括規(guī)模、性質(zhì)參加招聘會(huì)的主要程序

1、準(zhǔn)備展位。2、準(zhǔn)備資料和設(shè)備。3、招聘人員的準(zhǔn)備。最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，并所有人在回答問題時(shí)要口徑一致。4、與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。5、招聘會(huì)的宣傳工作。6、招聘會(huì)后的工作。要用最快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下。參加招聘會(huì)的主要程序1、準(zhǔn)備展位。校園招聘Y要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策與規(guī)定；一部分大學(xué)中有腳踩兩條船或幾條船的現(xiàn)象；學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)；對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。校園招聘Y要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策與規(guī)定；校園招聘好學(xué)校有差學(xué)生，差學(xué)校有好學(xué)生；信心和能力；優(yōu)秀是一種習(xí)慣；學(xué)歷并不重要，上進(jìn)心、學(xué)習(xí)意愿與學(xué)習(xí)能力最重要。校園招聘好學(xué)校有差學(xué)生，差學(xué)校有好學(xué)生；幾種常見招聘方法的比較MethodsAdvantagesDisadvantagesCondition內(nèi)部員工推薦節(jié)省廣告費(fèi)用，能得到忠誠可靠的員工，營(yíng)造冷漠組織中的家庭氛圍家庭氛圍控制不當(dāng)會(huì)影響公正性員工數(shù)量在500-2000人的企業(yè)（美國企業(yè)實(shí)踐），成長(zhǎng)中的企業(yè)校園招聘能夠吸引到優(yōu)秀的人才，能部分地進(jìn)行初步篩選，宣傳公司形象和文化，加強(qiáng)企學(xué)合作費(fèi)時(shí)費(fèi)錢，事先要做好準(zhǔn)備，需要對(duì)招聘人（Recruiter）實(shí)施培訓(xùn)----獵頭公司能得到素質(zhì)高的經(jīng)理人員，節(jié)省招聘與選擇時(shí)間費(fèi)用昂貴，公司信息泄露的可能，自身優(yōu)秀人才成為獵頭公司關(guān)注的對(duì)象高級(jí)管理人員或高級(jí)技術(shù)人才短缺，組織缺乏對(duì)此類人員的篩選技能與經(jīng)驗(yàn)職業(yè)代理機(jī)構(gòu)節(jié)省時(shí)間與精力，提供人員篩選技術(shù)，保存檔案等服務(wù)質(zhì)量難以保證組織沒有設(shè)立人事部門或缺乏相關(guān)專業(yè)人才或技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)難以招聘到合格的人員廣告（廣播、電視、報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)招聘信息發(fā)布廣且迅速，成本較低，可以發(fā)布多種工作分類招聘信息設(shè)計(jì)不好會(huì)影響招聘效果或引起法律上的麻煩----幾種常見招聘方法的比較MethodsAdvantagesDi3發(fā)布信息媒體的選擇X根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體的受眾進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體廣告定位進(jìn)行選擇。媒體的定位；媒體受眾接觸媒體的習(xí)慣。3發(fā)布信息媒體的選擇X根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇；招聘媒體的選擇X1．根據(jù)媒體特點(diǎn)選擇報(bào)紙——在某個(gè)特點(diǎn)地區(qū)招聘，適合候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè)雜志——適合候選人相對(duì)集中的行業(yè)，空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充，且地區(qū)分布廣廣播電視——適合讓組織迅速擴(kuò)大影響，招聘大量人員網(wǎng)上招聘----信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便等，不受時(shí)間、地域的限制，被廣泛使用。招聘媒體的選擇X1．根據(jù)媒體特點(diǎn)選擇第三節(jié)招聘實(shí)施第一單元人員選拔的方法與運(yùn)用；第二單元特殊政策與應(yīng)變方案；注意事項(xiàng)人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題第三節(jié)招聘實(shí)施第一單元人員選拔的方法與運(yùn)用；人員選撥是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試、情景模擬、心理測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等。

人員選擇（選撥）是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，難度也最大。人員選撥是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，包括第一單元人員選拔的方法與運(yùn)用1人員選擇方法與運(yùn)用；2面試步驟與方法；3面試常見錯(cuò)誤與改進(jìn)；4行為描述面試的運(yùn)用。第一單元人員選拔的方法與運(yùn)用1人員選擇方法與運(yùn)用；人員選擇的方法X類型特點(diǎn)筆試讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度愈益評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。通過測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和能力的差異，判斷其對(duì)崗位的適應(yīng)性面試應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。情景模擬測(cè)試將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)到一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。通過考察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。心理測(cè)試通過一系列的手段，、將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。客觀性、確定性、可比較性人員選擇的方法X類型特點(diǎn)筆試讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試人才測(cè)評(píng)四種技術(shù)（添加）筆試；面試；評(píng)價(jià)中心；心理測(cè)量。人才測(cè)評(píng)四種技術(shù)（添加）筆試；經(jīng)營(yíng)管理能力情景模擬中的文件筐方法人際關(guān)系能力情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論智力狀況筆試方法共作動(dòng)機(jī)心理測(cè)試、情景模擬、面試等心理素質(zhì)心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)身體素質(zhì)體檢經(jīng)營(yíng)管理能力情景模擬中的文件筐方法人際關(guān)系能力情景模擬中的無情景模擬文件筐測(cè)驗(yàn)文件筐測(cè)驗(yàn)，通常又叫公文處理測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心最常用和最核心的技術(shù)之一。文件筐測(cè)驗(yàn)是情境模擬測(cè)試的一種，被認(rèn)為是一種針對(duì)高級(jí)管理人員的有效的測(cè)評(píng)方法。招聘者在文件筐中放置信件、備忘錄和電話記錄等文件，告訴應(yīng)試者他就是管理者，要他根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和性格全權(quán)負(fù)責(zé)處理文件筐中的所有文件。

在測(cè)試結(jié)束時(shí)，每位應(yīng)試者都會(huì)留下一些筆記、備忘錄和信件?？脊偻ㄟ^文件筐測(cè)試，對(duì)應(yīng)試者7個(gè)方面的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)：個(gè)人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書寫能力、決策能力、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力和經(jīng)營(yíng)管理能力，是對(duì)應(yīng)試者水平的一次全面檢閱。情景模擬文件筐測(cè)驗(yàn)情景模擬無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是當(dāng)代一種常用的測(cè)評(píng)技術(shù)，尤其對(duì)高級(jí)管理人員的選拔有非常高的實(shí)用價(jià)值。其操作方式通常是把被試分成5－7人一組，不指定領(lǐng)導(dǎo)，由主試說明要求，給出要討論的問題（一般是一個(gè)實(shí)際業(yè)務(wù)上的問題），被評(píng)價(jià)者便在既定的背景之下或圍繞給定的問題展開討論。討論一般要持續(xù)1個(gè)小時(shí)左右。評(píng)價(jià)者觀察討論中誰最擅長(zhǎng)根據(jù)現(xiàn)有材料集中正確意見，最擅長(zhǎng)說服他人，把討論引向一致或作出大家公認(rèn)的結(jié)論，從而對(duì)每個(gè)被試的領(lǐng)導(dǎo)能力、獨(dú)立見解、民主意識(shí)、說服力等作出評(píng)價(jià)。

情景模擬無領(lǐng)導(dǎo)小組討論所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”就是說參加討論的這一組被評(píng)價(jià)者，他們?cè)谟懻摰膯栴}情境中的地位是平等的，其中并沒有哪一個(gè)充當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo)者。而評(píng)價(jià)者并不參與討論的過程，他們只是在討論之前向被評(píng)價(jià)者介紹一下討論的問題。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的目的主要是考察被評(píng)價(jià)者的組織管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往的意識(shí)與技巧、想象能力、對(duì)資料的利用能力、辯論說服能力以及非言語的溝通能力（如面部表情、語調(diào)、語速、手勢(shì)、身體姿勢(shì)）等等。同時(shí)也可以考察被評(píng)價(jià)者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性以及團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)性方面的特點(diǎn)及風(fēng)格。

所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”就是說參加討論的這一組被評(píng)價(jià)者，他們?cè)谟懻摰膯枌?duì)于評(píng)價(jià)者來說，重要的是要善于觀察。觀察可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

——每個(gè)候選人或被評(píng)價(jià)者提出了哪些觀點(diǎn)？

——當(dāng)別人的觀點(diǎn)與自己的觀點(diǎn)不符時(shí)是怎樣處理的？

——被評(píng)價(jià)者是怎樣說服別人接受自己的觀點(diǎn)的？

——被評(píng)價(jià)者是怎樣處理與他人的關(guān)系的？是否善于贏得他人的支持？

——是否善于傾聽別人的意見，是否一味只顧自己講或常常打斷別人的講話？

——每個(gè)人在陳述自己的觀點(diǎn)時(shí)語言組織得如何？語調(diào)、語速及手勢(shì)是否得體？

……

對(duì)于評(píng)價(jià)者來說，重要的是要善于觀察。觀察可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)情景模擬案例分析法什么是小組案例討論？

簡(jiǎn)而言之，小組討論就是讓面試者共同完成面試過程。在這個(gè)過程中，多個(gè)面試者需要合作完成某個(gè)項(xiàng)目——可能是實(shí)際商業(yè)環(huán)境下的有見地的案例討論，也可能是集體游戲。小組案例討論考察什么？

無論案例的內(nèi)容如何，考察的重點(diǎn)都是有關(guān)團(tuán)隊(duì)精神。具體地說看你有沒有參與精神，有沒有領(lǐng)導(dǎo)才能，有沒有協(xié)調(diào)能力，有沒有犧牲精神?？傊强茨阍趫F(tuán)隊(duì)中的角色勝任程度，以及你對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)。情景模擬案例分析法小組案例討論的程序？

程序大致如下：

第一步，是小組成員一起閱讀案例，并可以作簡(jiǎn)單交流，確定Leader和簡(jiǎn)要分工。

第二步，面對(duì)考官，簡(jiǎn)要復(fù)述案例。

第三步，小組發(fā)言

第四步，考官提問，小組回答

第五步，總結(jié)。小組案例討論的程序？

程序大致如下：

第一步，是小組成員小組討論案例的主要類型？

小組討論按照內(nèi)容可以分為案例分析型、問題解決型和技能考察型三類。

案例分析型：就是以小組為單位討論實(shí)際的商業(yè)問題。案例分析可以很好地測(cè)試面試者的分析能力、推理能力、自信心、商業(yè)知識(shí)以及溝通能力。

問題解決型：是以小組為單位共同解決一個(gè)虛擬的難題。這類題的特點(diǎn)是極具挑戰(zhàn)性，需要組員密切配合和高度的精力集中。

技能考察型：往往是在小組參與下考察你的演講能力、分析能力和邏輯推理能力。如考官要求面試者在有限的時(shí)間內(nèi)就某個(gè)陌生的主題準(zhǔn)備短時(shí)間的演講和辯論，以考察你在眾目睽睽之下的表現(xiàn)。小組討論往往是綜合應(yīng)用上面提到過的幾種形式。

小組討論案例的主要類型？

小組討論按照內(nèi)容可以分為案例分析小組討論的技巧：

小組討論的核心在于對(duì)個(gè)人能力和團(tuán)隊(duì)能力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。所以，掌握好個(gè)人表現(xiàn)與小組表現(xiàn)的平衡成為表現(xiàn)出色的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

角色扮演：如何做一個(gè)成功的Leader和組織者？（限于篇幅略）

對(duì)待組員的方式：如何小組互動(dòng)中，凸顯你的智慧？（限于篇幅略）

其它看得到的聰明之舉：從搏弈的角度看小組成員的行為模式等。

其它建議：談話方式（語速與稱呼）小組討論的技巧：

小組討論的核心在于對(duì)個(gè)人能力和團(tuán)隊(duì)能力進(jìn)

情景模擬角色扮演法即席發(fā)言訪談法情景模擬角色扮演法心理測(cè)量用于招聘選撥中的心理測(cè)量主要有：性格測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)心理測(cè)量用于招聘選撥中的心理測(cè)量主要有：面試的目的

面試是供需雙方通過正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。面試的目的面試是供需雙方通過正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解2面試的步驟與方法面試前的準(zhǔn)備階段1、確定面試的目的2、慎重選擇面試考官3、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題4、選擇合適的面試類型5、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評(píng)價(jià)階段2面試的步驟與方法面試前的準(zhǔn)備階段面試的類型（1）按照面試的結(jié)構(gòu)劃分，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試；（2）按照面試的組織方式劃分，可分為系列式面試、小組面試、集體面試。（3）根據(jù)面試的目的劃分，分為壓力面試（stressinterview）和非壓力面試（4）按照面試的內(nèi)容劃分，分為情境面試、職位追溯面試、行為描述面試、心理面試。面試的類型（1）按照面試的結(jié)構(gòu)劃分，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化壓力面試是面試者將被面試者陷入一種尷尬或兩難的處境，通過觀察被面試者在壓力情況下的反應(yīng)來做出錄用決策的一種面試方法。壓力面試要慎重使用。壓力面試是面試者將被面試者陷入一種尷尬或兩難的處境，通過觀察2人員招聘面試的基本步驟X1、面試前的準(zhǔn)備階段。確定面試的目的、設(shè)計(jì)面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。2、面試開始階段。3、正式面試階段。4、結(jié)束面試階段。5、面試評(píng)價(jià)階段。2人員招聘面試的基本步驟X1、面試前的準(zhǔn)備階段。確定面試的目面試的過程（添加）（1）回顧職位說明書（工作描述和工作規(guī)范）；（2）招聘條件的了解；（3）面試團(tuán)隊(duì)人選確定；（4）閱讀應(yīng)聘材料和履歷；（5）電話篩選應(yīng)聘者；（6）準(zhǔn)備面試的時(shí)間和場(chǎng)地；（7）準(zhǔn)備基本問題；（8）導(dǎo)入階段；（9）提問階段；面試的過程（添加）（1）回顧職位說明書（工作描述和工作規(guī)范）面試的過程（添加）（10）發(fā)布信息；（11）面試后的工作——錄用決策、拒絕、加入人才庫。面試的過程（添加）（10）發(fā)布信息；面試團(tuán)隊(duì)人選確定專業(yè)高手；平等；公正。面試需要設(shè)置一定的難度，這種難度稱之為面試門檻。面試團(tuán)隊(duì)人選確定專業(yè)高手；面試問題設(shè)計(jì)根據(jù)完成工作職責(zé)所需要的知識(shí)、管理能力、動(dòng)機(jī)、性格、品德來準(zhǔn)備面試問題。效度簡(jiǎn)單的來說是指面試的準(zhǔn)確程度，分為效標(biāo)效度和內(nèi)容效度兩個(gè)方面，其中內(nèi)容效度是較為重要的方面。面試的內(nèi)容效度，即面試試題與工作內(nèi)容和工作職責(zé)的相關(guān)程度。面試問題設(shè)計(jì)根據(jù)完成工作職責(zé)所需要的知識(shí)、管理能力、動(dòng)機(jī)、性

在面試中：知識(shí)最為容易判斷；管理能力、動(dòng)機(jī)、性格較難判斷和揣測(cè)；品德是最難于判斷的。面試的目的是篩選掉那些明顯不合格的人，從剩下的人員中間挑選出來可能是比較合格的人員。在面試中：3面試中的常見錯(cuò)誤及改進(jìn)X面試目的不明確；不清楚合格者應(yīng)具備的條件；面試缺少整體結(jié)構(gòu)（根據(jù)工作說明書）；偏見影響面試（第一印象；對(duì)比效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；錄用壓力）。3面試中的常見錯(cuò)誤及改進(jìn)X面試目的不明確；4行為描述面試X

這種面試是基于行為的連貫性發(fā)展而來，其基本假設(shè)前提：A.一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其未來的行為；B.說和做是截然不同的兩碼事。（實(shí)例見附錄）4行為描述面試X這種面試是基于行為的連貫性發(fā)展而來，其基本人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題簡(jiǎn)歷并不代表本人；工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；不要忽視求職者的個(gè)性特征；讓應(yīng)聘者更多地了解組織；給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)；注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者；關(guān)注特殊人員；慎重做決定；面試考官應(yīng)注重自身形象。人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題簡(jiǎn)歷并不代表本人；第2單元特殊政策與應(yīng)變方案（一）招聘被選方案的提出1、將其他部門的人員條配過來2、加班3、轉(zhuǎn)包4、尋找大學(xué)生等兼職5、租賃員工6、共組的重新設(shè)計(jì)工作擴(kuò)大化（任務(wù)合并）工作豐富化（改變固定的工作場(chǎng)所，提高工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任和自主權(quán)，提高工作效率）第2單元特殊政策與應(yīng)變方案（一）招聘被選方案的提出（二）招聘需求為正值時(shí)1、外部招聘2、內(nèi)部招聘3、內(nèi)部晉升4、技能培訓(xùn)（三）招聘需求為負(fù)值時(shí)1、招聘凍結(jié)2、提前退休3、增加無薪假期4、裁員（二）招聘需求為正值時(shí)第四節(jié)離職面談第一單元離職面談第二單元降低員工流失的措施第四節(jié)離職面談第一單元離職面談第一單元離職面談離職原因；個(gè)人原因；單位內(nèi)部原因；組織外部原因。離職面談的內(nèi)容與技巧。第一單元離職面談離職原因；離職面談的內(nèi)容與技巧內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見，結(jié)論。技巧：1、離職面談的準(zhǔn)備2、離職面談的咨詢技巧3、離職面談后的作業(yè)員工提出離職時(shí)1、快速反應(yīng)2、保密3、為員工解決困難把他爭(zhēng)取回來離職面談的內(nèi)容與技巧內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來工第二單元降低員工流失的措施物質(zhì)激勵(lì)措施1支付高工資；2改善福利措施。精神激勵(lì)措施1滿足干事業(yè)的需要；2強(qiáng)化情感投入；3誠心誠意留員工；4不同周期的留人措施。第二單元降低員工流失的措施物質(zhì)激勵(lì)措施員工流失是因?yàn)閱T工的需求沒有得到滿足；員工的流失并不一定完全是壞事情，合理的員工流動(dòng)是有必要的；團(tuán)隊(duì)跳槽——人才地震。員工流失是因?yàn)閱T工的需求沒有得到滿足；

謝謝！謝謝！招聘與配置人力資源管理師培訓(xùn)講義招聘與配置人力資源管理師培訓(xùn)講義第2章招聘與配置第一節(jié)招聘需求分析第二節(jié)招聘準(zhǔn)備第三節(jié)招聘實(shí)施第四節(jié)離職面談第2章招聘與配置第一節(jié)招聘需求分析

招聘的定義人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力并又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘的定義人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，合適的員工成本合適；具有崗位所需要的知識(shí)與技能的員工。合適的員工成本合適；招聘的過程招募；選擇（甄選）；錄用；評(píng)估。招聘最主要的兩個(gè)組成部分別是招募和選擇（甄選）。招聘的過程招募；招募是企業(yè)為了達(dá)成潛在的雇用關(guān)系而對(duì)求職者進(jìn)行搜尋的過程。招募的目的在于得到一個(gè)適當(dāng)?shù)摹肮ぷ魃暾?qǐng)池”。招募是企業(yè)為了達(dá)成潛在的雇用關(guān)系而對(duì)求職者進(jìn)行搜尋的過程。選拔（甄選）是企業(yè)為了辨別求職者是否具有幫助組織達(dá)成目標(biāo)所必需的知識(shí)、技能、能力以及其他性格特征的過程。選拔的目的在于從“工作申請(qǐng)池”中選擇出最合適于組織的人員。選拔（甄選）是企業(yè)為了辨別求職者是否具有幫助組織達(dá)成目標(biāo)所必招聘目標(biāo)招聘工作的目標(biāo)就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。人員配置是指人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。招聘目標(biāo)招聘工作的目標(biāo)就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)第一節(jié)招聘需求分析1招聘環(huán)境分析2組織人力資源配置狀況分析X；3招聘需求確定Y。第一節(jié)招聘需求分析1招聘環(huán)境分析1招聘環(huán)境分析組織外部環(huán)境因素經(jīng)濟(jì)條件；經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化會(huì)影響組織對(duì)人員的需求。經(jīng)濟(jì)發(fā)展---某些職業(yè)繁榮---相應(yīng)的專業(yè)人員需求增加。勞動(dòng)力市場(chǎng)；供求關(guān)系：供〉求，招聘容易；供<求，招聘相對(duì)困難。法律法規(guī)政府管理、社會(huì)文化、教育狀況等招聘的內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略；財(cái)務(wù)預(yù)算；組織文化；管理風(fēng)格。1招聘環(huán)境分析組織外部環(huán)境因素2組織人力資源配置狀況分析X人與事總量配置分析；人與事結(jié)構(gòu)配置分析；人與事質(zhì)量配置分析；人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析；人員使用效果分析。2組織人力資源配置狀況分析X人與事總量配置分析；人員配置人員配置是指人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的配置上，堅(jiān)持大才大用、小才小用，各盡所能，人盡其才。人員配置人員配置是指人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合人與事總量配置分析X

它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。組織中的任務(wù)處于變化中，人的能力處于變化中，因此數(shù)量匹配是動(dòng)態(tài)的。人力過剩和人力不足處理辦法人與事總量配置分析X它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少人與事結(jié)構(gòu)配置分析X它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長(zhǎng)的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。人與事結(jié)構(gòu)配置分析X它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長(zhǎng)的人與事質(zhì)量配置分析X它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位---培訓(xùn)、降職人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位---提升人與事質(zhì)量配置分析X它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析X體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，是人力資源能夠保持身心健康。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動(dòng)力。人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析X體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能人員使用效果分析X它是指管理者將人員的績(jī)效好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進(jìn)績(jī)效的措施。人員使用效果分析X它是指管理者將人員的績(jī)效好壞與自身能力的強(qiáng)人員使用效果分析X能力低高工作績(jī)效好能力高績(jī)效好1能力高績(jī)效差3能力低績(jī)效好2能力低績(jī)效差4人員使用效果分析X能力低高工好能力高能力高能力低能力低能力高，績(jī)效好---價(jià)值高，留住、重用他們。能力低，績(jī)效好---保持工作熱情的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)提高其能力。能力高，績(jī)效差---找出原因，提高績(jī)效。能力低，績(jī)效差---培訓(xùn)，激勵(lì)，調(diào)整，人事匹配。能力高，績(jī)效好---價(jià)值高，留住、重用他們。招聘需求確定組織人力資源自然減員；組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要；現(xiàn)有人力資源配置不合理。招聘需求確定組織人力資源自然減員；第二節(jié)招聘準(zhǔn)備第一單元工作分析和勝任能力分析；第二單元招聘程序與策略；第三單元招聘渠道分析與選擇；第二節(jié)招聘準(zhǔn)備第一單元工作分析和勝任能力分析；招聘與其它HR活動(dòng)的關(guān)系人力資源計(jì)劃工作分析實(shí)施招聘招聘的備選方案培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬、員工關(guān)系等招聘與其它HR活動(dòng)的關(guān)系人力資源計(jì)劃工作分析實(shí)施招聘招聘的備第一單元工作分析與勝任能力分析1工作分析的基本流程；2確定工作分析的目標(biāo)與側(cè)重點(diǎn)；3工作分析方法的選擇；4工作說明書的編寫；5勝任能力分析第一單元工作分析與勝任能力分析1工作分析的基本流程；對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過程。工作分析對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。任務(wù)：為達(dá)到某一明確目的所從事的一系列活動(dòng)。職責(zé)：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。職權(quán)：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。職位：即崗位。是組織要求個(gè)體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任以及為此賦予個(gè)體的權(quán)力的總和。職務(wù)：即工作。是按規(guī)定擔(dān)任的工作或?yàn)閷?shí)現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責(zé)相似的職位所組成。工作族（職系）：由兩個(gè)或兩個(gè)以上有相似特點(diǎn)的工作組成。職業(yè)：由不同時(shí)間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。職級(jí)：工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位。職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級(jí)為同一職等。工作分析中的術(shù)語工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。工作分析中的術(shù)工作分析的目的促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化。確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派。獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低。為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。工作分析的目的促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致工作分析的工具——職務(wù)說明書基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級(jí)職位； （3）所屬部門；（4）工資等級(jí)；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明 工作分析的工具——職務(wù)說明書基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直任職資格說明

最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。一般能力興趣愛好個(gè)性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢(shì) 對(duì)視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。 工作環(huán)境工作場(chǎng)所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性職業(yè)病 工作時(shí)間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 工作分析的工具——職務(wù)說明書任職資格說明最低學(xué)歷；工作環(huán)境工作場(chǎng)所 工作環(huán)職務(wù)說明書——示例職務(wù)說明書——示例職務(wù)說明書——示例職務(wù)說明書——示例見國稅局副局長(zhǎng)工作說明書見國稅局副局長(zhǎng)工作說明書1工作分析的基本流程（1）準(zhǔn)備階段。確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)。制定總體實(shí)施方案。收集分析相關(guān)背景資料。（2）實(shí)施階段。與參與工作分析的相關(guān)人員進(jìn)行溝通。制定具體，可操作的實(shí)施計(jì)劃。收集分析工作信息。1工作分析的基本流程（1）準(zhǔn)備階段。（3）結(jié)果形成階段。與參與工作分析的相關(guān)人員共同審核，確認(rèn)工作信息。形成工作說明書。形成任職條件說明。（4）應(yīng)用反饋階段。對(duì)員工進(jìn)行工作說明書的使用培訓(xùn)。對(duì)工作說明書的反饋與調(diào)整。（3）結(jié)果形成階段。2工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)1、為空缺崗位招聘員工2、制定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)3、確定薪酬體系4、培訓(xùn)與開發(fā)2工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)1、為空缺崗位招聘員工3工作分析方法選擇X觀察法面談法調(diào)查問卷法；工作日志；工作實(shí)踐；典型事件法。3工作分析方法選擇X觀察法工作分析方法選擇的依據(jù)1、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇2、根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇3、根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇工作分析方法選擇的依據(jù)1、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇4工作說明書編寫Y工作標(biāo)識(shí);工作綜述;工作任務(wù);工作程序;工作條件與物理環(huán)境;社會(huì)環(huán)境;工作權(quán)限;工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);聘用條件;工作規(guī)范。4工作說明書編寫Y工作標(biāo)識(shí);工作說明書的編寫要求1、清晰2、具體3、簡(jiǎn)短工作說明書的編寫要求1、清晰5關(guān)鍵勝任能力因素分析X關(guān)鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來工作中取得成功的關(guān)鍵因素。關(guān)鍵勝任能力因素分為必要的任職資格和理想的任職資格兩個(gè)方面。5關(guān)鍵勝任能力因素分析X關(guān)鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些素質(zhì)模型的建立過程和方法素質(zhì)模型的建立過程和方法

素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度自我形象素質(zhì)冰山模型技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況知識(shí)：指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)：指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。個(gè)人在工作中的績(jī)效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識(shí)、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進(jìn)一步的，“水面上”知識(shí)與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對(duì)績(jī)效起到更大的決定作用。表象潛層素質(zhì)冰山模型技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，素質(zhì)模型建立的一般流程素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1

選定職位選擇績(jī)優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項(xiàng)目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型

對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較確認(rèn)素質(zhì)模型

戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績(jī)效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計(jì)劃戰(zhàn)略素質(zhì)模型建立的一般流程素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的3素質(zhì)研準(zhǔn)備（選擇樣本和分組）收集數(shù)據(jù)（用BEI或其他方法）數(shù)據(jù)分析一般性操作步驟準(zhǔn)備（選擇樣本和分組）一般性操作步驟全面的建模方法確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1建立標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗(yàn)證Competency模型6銷售量、利潤(rùn)管理風(fēng)格客戶滿意度等一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定competency項(xiàng)目確定等級(jí)描述等級(jí)BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組分析和確定competency的過程全面的建模方法確定1建立2收集3分析4建立5驗(yàn)證6銷售量、利分析和確定competency的過程訪談簡(jiǎn)介1了解職責(zé)2行為事件描述3任職者特征歸納4編寫訪談報(bào)告5訪談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行自我介紹告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶?shí)際工作內(nèi)容、工作關(guān)系獲得代表性事件的初步信息以被訪談?wù)咧v故事的形式,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件訪談?wù)哒?qǐng)被訪談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征回顧、拾遺補(bǔ)漏階段，對(duì)前一步驟地檢驗(yàn)與確認(rèn)整理訪談?dòng)涗浘帉懺L談報(bào)告分析和確定competency的過程訪談簡(jiǎn)介1了解職責(zé)2行為一、素質(zhì)研究與開發(fā)1、選定研究職位：素質(zhì)模型的建立對(duì)企業(yè)來講是耗時(shí)耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi)2-3個(gè)月的時(shí)間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行這樣投入的。一般可以通過收集分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進(jìn)行訪談的方式進(jìn)行。一、素質(zhì)研究與開發(fā)1、選定研究職位：素質(zhì)模型的建立對(duì)企業(yè)來講素質(zhì)研究與開發(fā)2、明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于選定的職位而言，明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，用來確定與衡量什么樣的績(jī)效是優(yōu)秀的，什么樣的績(jī)效是較差的。根據(jù)我們績(jī)效考核的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有些職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見，并且較容易衡量的?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)除了評(píng)價(jià)工作成果之外，還要由該職位的上級(jí)、同級(jí)及其他相關(guān)人員對(duì)任職者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此來界定該職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績(jī)不夠突出的人；另一組為績(jī)優(yōu)人員，其中績(jī)優(yōu)人員3-6名，一般人員2-3名。素質(zhì)研究與開發(fā)2、明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于選定的職位而言，明確績(jī)優(yōu)素質(zhì)研究與開發(fā)4、行為事件訪談（BEI）：采用結(jié)構(gòu)化的問卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談，并對(duì)比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績(jī)效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征。

素質(zhì)研究與開發(fā)4、行為事件訪談（BEI）：采用結(jié)構(gòu)化的問卷對(duì)行為事件訪談BEI訪談的主要特點(diǎn)在于要求被訪對(duì)象（即特定職位的任職者）詳細(xì)描述他們?cè)陬櫩头?wù)、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為2-3個(gè)）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們?cè)谑录械慕巧c表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對(duì)象的思想、情感與行為，繼而衡量與評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平，了解與發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標(biāo)識(shí)，形成素質(zhì)模型。行為事件訪談BEI訪談的主要特點(diǎn)在于要求被訪對(duì)象（即特定職位獲得每個(gè)事例的完整信息當(dāng)時(shí)的情形怎樣？為什么會(huì)這樣？事情涉及到哪些人？當(dāng)時(shí)您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？實(shí)際上您是怎么做的？您說了什么？最終結(jié)果如何？通過有目的的提問，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個(gè)人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對(duì)談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息行為事件描述要點(diǎn)獲得每個(gè)事例的完整信息行為事件描述要點(diǎn)具體（specific）可觀察(observable)情境(context)結(jié)果(consequence)關(guān)鍵事例的特征具體（specific）關(guān)鍵事例的特征關(guān)鍵事件訪談法的STAR工具

STAR工具事件的結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？結(jié)果方面（R）你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動(dòng)？請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色。你當(dāng)時(shí)首先做了什么?在處理整個(gè)事件的過程中，都采取了什么樣的行動(dòng)步驟？行為方面（A）情境方面（S）/任務(wù)方面（T）請(qǐng)描述一種情境，當(dāng)……?周圍的情形怎么樣？你為何要這樣做？出于什么樣的背景？關(guān)鍵事件訪談法的STAR工具

STAR工具事件的結(jié)果如何？結(jié)BEI關(guān)鍵事件訪談傳統(tǒng)意義上的訪談注重對(duì)人的素質(zhì)的挖掘，意在績(jī)效與影響績(jī)效的素質(zhì)之間建立某種聯(lián)系。所涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身服務(wù)的，目的是了解并梳理有關(guān)工作的信息?；诠ぷ鞣治龅脑L談?dòng)捎谠L談的導(dǎo)向性以及被訪者自我認(rèn)知的偏差，結(jié)論通常無法解釋誰能把工作做好。與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較BEI關(guān)鍵事件訪談傳統(tǒng)意義上的訪談注重對(duì)人的素質(zhì)的挖掘，意在第二單元招聘程序與策略1招聘的主要程序與步驟；2招聘策略；第二單元招聘程序與策略1招聘的主要程序與步驟；1招聘程序Y從廣義而言，招聘的程序包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段。從狹義而言，即指招聘的實(shí)施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用。1招聘程序Y從廣義而言，招聘的程序包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招招聘主要程序與步驟Y招聘準(zhǔn)備招聘需求分析——人力資源規(guī)劃明確招聘工作特征和要求——工作分析制定招聘計(jì)劃與招聘策略實(shí)施階段招募階段選擇階段錄用階段評(píng)估階段對(duì)照招聘計(jì)劃對(duì)實(shí)際招聘錄用結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)招聘的時(shí)間效率和經(jīng)濟(jì)效率進(jìn)行評(píng)價(jià)招聘主要程序與步驟Y招聘準(zhǔn)備招聘需求分析——人力資源規(guī)劃實(shí)施工作分析在招聘中的作用（Add）工作分析實(shí)質(zhì)上是了解雇員工作職責(zé)和勝任能力的一個(gè)程序；幫助面試者分析關(guān)鍵勝任特征并設(shè)計(jì)面試問題；幫助確定錄用資格。工作分析在招聘中的作用（Add）工作分析實(shí)質(zhì)上是了解雇員工作招聘程序（ADD）（1）職位空缺申請(qǐng)；（2）調(diào)查市場(chǎng)有關(guān)招聘職位的雇傭條件，確定本公司雇傭條件；（3）確定招聘渠道和招聘方式；（4）確定招考小組成員和選拔方式；（5）篩選履歷或求職信息表，安排第一次會(huì)見并進(jìn)行考試；（6）篩選履歷或求職信息表；（7）通過甄選確定適合人選；招聘程序（ADD）（1）職位空缺申請(qǐng)；招聘程序（ADD）（8）人力資源部向合格者和落聘者分別發(fā)出通知，并將資料存檔；（9）申請(qǐng)人的背景調(diào)查；（10）發(fā)出錄用通知、體檢；（11）報(bào)到；（12）崗前培訓(xùn)。招聘程序（ADD）（8）人力資源部向合格者和落聘者分別發(fā)出通2招聘策略招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。2招聘策略招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采招聘策略（X）招聘計(jì)劃人員需求清單；招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道；招聘團(tuán)人選；招聘者選擇方案；招聘截止日期；新員工上崗時(shí)間；招聘費(fèi)用預(yù)算；招聘工作時(shí)間表；招聘廣告。招聘人員策略1.主管的積極參與。2.招聘人員的勝任特征。3.熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。招聘地點(diǎn)策略1.招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定招聘范圍。2.成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本，進(jìn)行成本收益分析，確定最優(yōu)方案。地點(diǎn)固定才能節(jié)約成本。招聘時(shí)間策略1．遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律。在人才供應(yīng)高峰期到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。2．制定招聘時(shí)間計(jì)劃。根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)，計(jì)劃好招聘各階段的時(shí)間。節(jié)約成本，盡快網(wǎng)羅人才，并有助于樹立高效的組織形象。

招聘策略（X）招聘計(jì)劃人員需求清單；招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道；第三單元招聘渠道分析與選擇1招聘渠道挑選步驟；2獵頭公司的工作程序；相關(guān)知識(shí)1招聘來源分析與選擇；2各種招聘渠道的分析與選擇；3發(fā)布信息媒體的選擇注意事項(xiàng)與獵頭公司合作注意事項(xiàng)第三單元招聘渠道分析與選擇1招聘渠道挑選步驟；1招聘渠道挑選步驟分析單位的招聘要求；分析招聘人員特點(diǎn)；確定適合的招聘來源；選擇適用的招聘方法；選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息；收集應(yīng)聘者資料。1招聘渠道挑選步驟分析單位的招聘要求；2獵頭公司工作程序分析客戶需求；搜尋目標(biāo)候選人；對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)；提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告；跟蹤與替換。2獵頭公司工作程序分析客戶需求；獵頭公司的發(fā)展是職業(yè)經(jīng)理人建立誠信的一個(gè)重要方面。獵頭公司的發(fā)展是職業(yè)經(jīng)理人建立誠信的一個(gè)重要方面。獵頭公司X（1）獵頭公司主要關(guān)注的“高學(xué)歷、高職位、高價(jià)位”的關(guān)鍵性人才。（2）接受客戶委托后不公開招聘，而是主動(dòng)與對(duì)象進(jìn)行直接的接觸。獵頭公司工作程序：（1）客戶提出要求；（2）獵頭公司接受委托，并與有關(guān)組織簽訂合約。（3）初選、審查和面談；（4）出具推薦對(duì)象的全部測(cè)驗(yàn)分析報(bào)告，供客戶選擇；（5）安排客戶與申請(qǐng)者間的會(huì)面；（6）解約和追蹤。獵頭公司X（1）獵頭公司主要關(guān)注的“高學(xué)歷、高職位、高價(jià)位”獵頭公司的收費(fèi)獵頭公司接受委托，并與有關(guān)組織簽訂合約。一般來說，獵頭公司傭金總額的計(jì)算一般是按照國際慣例進(jìn)行的，即職位第一年年薪的25-35%，一般是取30%。收費(fèi)方式是在開始簽約時(shí)支付三分之一作為定金，在接近完成招募過程最后期限前的30天左右支付另外1/3；最后的1/3在完成招募工作的60天內(nèi)支付。

獵頭公司的收費(fèi)獵頭公司接受委托，并與有關(guān)組織簽訂合約。一般來獵頭公司的收費(fèi)一般而言，獵頭公司都有一個(gè)保證期，在保證期內(nèi)（一般是三個(gè)月），推薦人離開公司，或公司解雇推薦人，獵頭公司需要重新為公司物色新的人選，如果最終無法物色到合適的人才，獵頭公司需要按照合同退回大部分的費(fèi)用（一般來說是80%左右）。獵頭公司的收費(fèi)一般而言，獵頭公司都有一個(gè)保證期，在保證期內(nèi)（1招聘來源與選擇X（相關(guān)知識(shí)）內(nèi)部招聘·對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高?！ち私獗窘M織，適應(yīng)更快。·鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)。·費(fèi)用較低。·來源少，難以保證招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”。·可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。外部招聘·來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員?！び欣诮M織創(chuàng)新·篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)?！みM(jìn)入角色慢?！ち私馍伲瑳Q策風(fēng)險(xiǎn)大·招聘成本大。·影響內(nèi)部員工積極性。1招聘來源與選擇X（相關(guān)知識(shí)）內(nèi)部招聘·對(duì)人員了解全面，選2各種招聘渠道分析選擇X（相關(guān)知識(shí)）就業(yè)中介機(jī)構(gòu)；獵頭公司；媒體廣告招聘；招聘會(huì)；員工推薦；互聯(lián)網(wǎng)；校園招聘。2各種招聘渠道分析選擇X（相關(guān)知識(shí)）就業(yè)中介機(jī)構(gòu)；2招聘渠道分析與選擇X（相關(guān)知識(shí)）招聘方法適用對(duì)象不太適用對(duì)象發(fā)布廣告中下級(jí)人員————一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門高級(jí)人員獵頭公司熱門尖端人員中下級(jí)人員上門招聘初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員2招聘渠道分析與選擇X（相關(guān)知識(shí)）招聘方法適用對(duì)象不太適用對(duì)招聘廣告內(nèi)容（1）主題廣告詞；（2）組織簡(jiǎn)介（包括規(guī)模、性質(zhì)、所在地等情況）；（3）職位信息（包括工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工資收入、工作時(shí)間、工作條件與工作環(huán)境、薪酬福利情況）；（4）入職要求（包括專業(yè)、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、能力等方面要求）；（5）應(yīng)聘方法（需提供的應(yīng)聘資料、招聘期限、聯(lián)系方法及聯(lián)系人等方面的信息）。

招聘廣告內(nèi)容（1）主題廣告詞；（2）組織簡(jiǎn)介（包括規(guī)模、性質(zhì)參加招聘會(huì)的主