某藥品集團員工考核管理制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔機密機密H藥集團有限公司員工考核管理制度目錄員工考核管理制度 1第一章 總則 1第二章 組織和職責 2第三章 考核原則 4第四章 考核流程 5第五章 考核內(nèi)容、周期和時間 7第六章 考核關系 8第七章 考核量化辦法 9第八章 考核結果申訴 12第九章 考核實施過程中不健康現(xiàn)象的處理 13第十章 考核結果運用 14第十一章 對外派董事、外派監(jiān)事的考核 16第十二章 例外事項考核 18第十三章 考核文檔歸檔、保管和查閱 19第十四章 附則 20附表 21附表1－員工績效考核目標 21附表2－員工績效考核結果量化表 22附表3－員工德能考核結果量化表 23附表4－員工考核申訴表 24附表5－例外事項考核表 25附表6－重大工作失誤處罰標準 26附表7－突出工作成果獎勵標準 27員工考核管理制度總則為全面客觀考核評價H藥集團員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實H藥集團戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。員工考核是指在一定時期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行全面、科學、動態(tài)地衡量和評定，并對考核結果進行合理運用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)能力和工作績效的管理過程。員工考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過員工考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結果的基礎上有針對性地提出改進措施，進而實現(xiàn)管理目標，提高工作效率。員工考核是人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容。通過實施員工考核，人力資源管理部門可以準確評價員工工作績效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓工作提供基礎信息。本制度適用于H藥集團總部的所有正式工作人員，新進員工的考核由人力資源部參照本制度另行安排。本制度所稱的“高層管理人員”包括“H藥集團總裁和副總裁”，“中層管理人員”包括“部長和部長助理”，“基層員工”包括不屬于高層管理人員和中層管理人員的所有列入考核對象員工。

組織和職責集團總裁是員工考核工作的最終責任者，負責：審批員工考核管理制度；審批員工考核標準；審批員工考核結果；審批考核結果運用方案。集團常務副總裁是員工考核管理體系的主管領導，負責：監(jiān)督和指導人力資源部組織實施員工考核工作；審核員工考核管理制度；審核員工考核標準；審核考核結果運用方案。人力資源部是員工考核的組織部門，負責：編制和修訂員工考核管理制度。人力資源部根據(jù)集團實際管理環(huán)境，組織編制和修訂員工考核管理制度，以保證制度的科學性和可行性。編制和修訂員工考核標準。人力資源部根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和職位說明書組織編制各職位的員工考核標準，當企業(yè)戰(zhàn)略或者職位職責發(fā)生變化時，對考核標準進行相應的修訂，以保證考核標準的合理性和可行性。對考核者進行培訓。人力資源部門要對考核者進行培訓，培訓內(nèi)容包括：考核流程、考核指標評價方法、收集考核信息的方法等。通過對考核者培訓來幫助考核者正確實施員工考核制度，保證考核結果的客觀性和公正性。組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核，審核考核結果。人力資源部負責組織各部門進行考核，推進考核進程，監(jiān)督各部門是否遵照本制度完成考核以及考核是否公平公正，并負責對考核結果進行初步審核。審核、匯總和分析考核結果。人力資源部對考核結果進行審核，確保各部門考核程序合理化；對考核結果進行匯總，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績考核目標沒有完成的原因，尋找相應的改善措施。受理并組織處理考核投訴。人力資源部負責接受員工對考核的投訴，負責核實投訴員工所反映的情況，與考核人進行溝通，并提交初步的處理意見。擬訂考核結果的運用方案。人力資源部統(tǒng)計分析職員的考核結果，作為調(diào)整職員薪酬、確定職員晉升資格、確定職員培訓需求等人力資源管理決策的依據(jù)。歸檔和保管員工考核結果。員工考核結果是重要的人事檔案，人力資源部要及時歸檔，并妥善保管。公司高層管理人員是分管部門員工考核工作的監(jiān)督者，負責：監(jiān)督分管部門管理者公正實施員工考核工作；審批所分管部門員工提出修改、修訂考核標準的建議；審批分管部門員工業(yè)績考核目標；審核分管部門員工的考核結果。直接上級主管是考核執(zhí)行者，負責：協(xié)助人力資源部提取被考核者的考核指標，同時根據(jù)情況變化提出考核標準的修改、修訂建議。提出業(yè)績考核目標。直接上級主管根據(jù)部門工作計劃，在與下屬溝通的基礎上提出員工的業(yè)績考核目標。執(zhí)行員工考核。直接上級主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎上，對被考核者進行綜合評價，得出各個指標的考核得分。分析考核結果。直接上級主管針對下屬的考核結果，分析業(yè)績考核目標沒有實現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應的改善措施。組織考核溝通。直接上級主管在執(zhí)行員工考核過程中，要經(jīng)常性與下屬進行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認同業(yè)績考核目標，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績考核目標，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結果，并尋求相應的改善措施。對考核結果應用提出建議。對于在考核期內(nèi)換崗的職員，由換崗后職位考核者負責當期考核，換崗后職位考核者在考核時需要與換崗前職位的考核者進行相關溝通，以盡量客觀進行考核。

考核原則系統(tǒng)原則：考核對象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標而不是某些方面的指標。透明原則：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；考核者與被考核者對業(yè)績考核目標不會存在明顯的分歧?？陀^原則：考核依據(jù)是符合客觀事實的，考核結果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。溝通原則：考核者在對被考核者進行員工考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正合理。時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。對等原則：考核指標與職責相對等；考核周期與考核指標相對等；指標權重與職責范圍相對等；業(yè)績考核目標與企業(yè)實際客觀條件相對等?？尚性瓌t：考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標是可以量化的；考核信息是可以獲得的。

考核流程考核流程包括考核標準編制流程、業(yè)績考核目標編制流程、考核實施流程、考核結果反饋和運用流程等子流程?！秵T工考核標準》編制流程包括以下步驟：人力資源部組織考核者和被考核者提取考核指標。人力資源部在獲得相關職位的考核指標的基礎上，根據(jù)職位說明書編制《員工考核標準》，員工考核標準包括考核指標、考核指標權重、考核周期、考核關系、考核指標定義、考核指標信息來源、指標量化辦法等內(nèi)容（詳見文件《員工考核標準》）。集團常務副總負責審核《員工考核標準》。集團總裁負責審批《員工考核標準》。《員工業(yè)績考核目標》（見附表1）編制流程包括以下步驟：直接上級主管依照《員工考核標準》，以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營計劃、部門工作計劃等為依據(jù)，確定各個業(yè)績考核指標的業(yè)績考核目標，并與被考核者就業(yè)績考核目標進行溝通，達成共識的基礎上編制出《員工業(yè)績考核目標》?？己苏叩纳霞壺撠煂徍恕秵T工業(yè)績考核目標》中目標的合理性。人力資源部負責審核《員工業(yè)績考核目標》中流程正確性和文檔的規(guī)范性。分管副總裁負責審批《員工業(yè)績考核目標》。本條規(guī)定適用于基層員工，部長、副經(jīng)理的業(yè)績考核目標為部門管理目標，詳細內(nèi)容參看文件《H藥集團責任中心業(yè)績評價管理制度》和《H藥集團責任中心業(yè)績評價標準》?？己藢嵤┝鞒贪ㄒ韵虏襟E：考核者根據(jù)《員工業(yè)績考核目標》，定期或不定期確認被考核者的工作績效，并作相關的記錄，必要時就業(yè)績考核目標完成情況與被考核者進行溝通，以幫助下屬更好完成各項考核目標。被考核者的相關部門或職位，確認、記錄、匯總被考核者的考核信息，并及時將考核信息傳遞給考核者?？己苏吒鶕?jù)《員工考核標準》對被考核者的各項考核指標進行量化打分，將考核得分及主要依據(jù)填入《員工考核結果量化表》（見附表2和附表3），并計算得出員工的考核結果。分管副總對基層員工的考核結果的公正性和合理性進行審核。人力資源部對所有員工考核結果的合規(guī)性進行審核。集團總裁辦公會審議員工考核結果。集團總裁審批員工考核結果。考核結果反饋和運用流程包括以下步驟：考核者就考核結果組織下屬進行溝通，盡量幫助被考核者就考核結果達成共識，并幫助被考核者一起分析考核結果，尋求相應的改善措施。被考核者如對考核結果有異議，可向人力資源部提出申訴，人力資源部對申訴內(nèi)容進行調(diào)查核實后交給相關副總裁進行申訴處理，人力資源部將申訴處理結果通知被考核者本人。人力資源部按照考核結果，制定考核結果運用方案，包括薪酬調(diào)整、職位晉升、員工培訓等。集團常務副總審核考核結果運用方案。集團總裁審批考核結果運用方案。人力資源部執(zhí)行考核結果運用方案。

考核內(nèi)容、周期和時間員工考核內(nèi)容包括德能考核和績效考核。德能考核包括誠信品德和工作能力兩方面內(nèi)容。其中：高層管理人員誠信品德占50％，工作能力占50％。中層管理人員誠信品德占40％，工作能力占60％?；鶎訂T工誠信品德占30％，工作能力占70％。績效考核包括工作態(tài)度和工作業(yè)績兩方面內(nèi)容。其中：高層管理人員工作態(tài)度占20％，工作業(yè)績占80％。中層管理人員工作態(tài)度占30％，工作業(yè)績占70％?；鶎訂T工工作態(tài)度占40％，工作業(yè)績占60％。所有員工的德能考核周期都是年度考核。不同的員工實施績效考核的周期不同，管理層級越高則考核周期越長，其中：高層管理人員的績效考核周期為年度考核；中層管理人員的績效考核周期為半年考核和年度考核；基層員工的績效考核周期為季度考核。季度考核一年開展四次，考核實施時間是每季度結束后半個月內(nèi)，具體時間如下：第一季度考核時間是4月1日—4月15日第二季度考核時間是7月1日—7月15日第三季度考核時間是10月1日—10月15日第四季度考核時間是次年1月1日—1月15日。半年考核時間是財務半年結束之后一個月內(nèi)完成，即7月1日－7月31日完成上半年考核。年度考核時間是財務年度結束后一個月之內(nèi)完成，即次年1月1日－1月31日完成上年的年度考核。人力資源部有權根據(jù)實際工作需要調(diào)整考核時間，并提前一個月通知考核者和被考核者。員工考核的詳細內(nèi)容參見文件《H藥集團有限公司員工考核標準》?？己岁P系在對員工考核中以直接上級對直接下級的考核為主，同時也根據(jù)考核內(nèi)容與考核對象不同做出適當?shù)膮^(qū)分。在績效考核中由被考核者的直接上級為其打分進行考核?；鶎訂T工由部長和部長助理為其打分，部長助理由主管副總裁和部長為其打分，部長由主管副總裁為其打分，副總裁由總裁為其打分，總裁由董事會為其打分。在德能考核中由被考核者的直接上級和直接下級共同為其打分進行考核?；鶎訂T工由部長和部長助理為其打分，部長助理由主管副總裁、部長和基層員工共同為其打分，部長由主管副總裁、部長助理和基層員工共同為其打分，副總裁由總裁、所轄部長和部長助理共同為其打分，總裁由董事會和副總裁共同為其打分。由兩個以上的人對被考核者進行打分的時候，被考核人的最后得分為加權匯總值。詳細權重分配如下表所示（各崗位的權重根據(jù)實際情況可以適當調(diào)整有關權重）：考核對象誠信品德工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績總裁董事會（70%）副總裁（30%）董事會（70%）副總裁（30%）董事會董事會副總裁總裁（70%）所轄部長（20%）所轄部長助理（10%）總裁（70%）所轄部長（20%）所轄部長助理（10%）總裁董事會總裁辦公會部長主管副總裁（70%）部長助理（15%）基層員工（15%）主管副總裁（70%）部長助理（15%）基層員工（15%）主管副總裁總裁辦公會部長助理主管副總裁（20%）部長（50%）基層員工（30%）主管副總裁（20%）部長（50%）基層員工（30%）主管副總裁（30%）部長（70%）總裁辦公會基層員工部長（70%）部長助理（30%）部長（70%）部長助理（30%）部長（70%）部長助理（30%）部長（70%）部長助理（30%）考核量化辦法考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分，具體打分量化辦法參看文件《H藥集團有限公司員工考核標準》?？己苏甙芽己酥笜说梅钟嬋搿秵T工考核結果量化表》（見附表2和附表3）。員工德能考核得分等于各項德能考核指標得分乘以指標權重的加權累加值，其計算公式為“德能考核得分＝∑（德能指標考核結果得分×指標權重）”。員工績效考核得分等于各項績效考核指標得分乘以指標權重的加權累加值，其計算公式為“績效考核得分＝∑（績效指標考核結果得分×指標權重）”。各部門基層員工（不包括部長、部長助理）績效考核得分要合理分布，合理分布是指：部門內(nèi)員工考核得分在90分以上(不含90分)的不能超過本部員工人數(shù)的25%。部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于65分（含65分）。部門內(nèi)任何兩個員工的考核得分差距不得少于3分（含3分）。對于部門基層員工人數(shù)少于4人者（含4人，不包括部長、部長助理）的部門考核結果可以不遵循“部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于65分”的規(guī)定，但是必需要有相應的說明。公司副總裁在審核分管部門的基層員工考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結果分布不合理時，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，以保證部門員工考核結果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于8分（含8分）?？鄯郑河惺聦嵄砻鞅豢己苏叩目己说梅制撸梢赃M行扣分，但是扣分幅度不得高于8分（含8分）。對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識。對考核得分進行修正時要附上相應的依據(jù)。集團總裁在審核中層管理人員考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于10分（含10分）。扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于10分（含10分）。對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識。對考核得分進行修正時要附上相應的依據(jù)。根據(jù)績效考核得分按不同層級算出各層級績效考核平均分數(shù)，計算公式為“某層級績效考核平均分數(shù)=∑(該層級各員工績效考核得分)/該層級參加本次績效考核的總人數(shù)”。根據(jù)績效考核得分計算出績效考核結果系數(shù)，計算公式為“績效考核結果系數(shù)＝績效考核得分/該員工所在層級本次績效考核平均分數(shù)”。員工績效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績效考核得分的平均值。根據(jù)年度績效考核得分和年度德能考核得分計算出員工綜合考核得分，計算公式如下：高層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分×50％＋年度德能考核得分×50％”；中層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分×60％＋年度德能考核得分×40％”；基層員工的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分×70％＋年度德能考核得分×30％”。根據(jù)年度綜合考核得分，將被考核者的考核結果劃分為A、B、C、D、E五個等級，五個等級的評價標準如下：A級：卓越，90＜綜合考核得分≤100；B級：優(yōu)秀，80＜綜合考核得分≤90；C級：良好，70＜綜合考核得分≤80；D級：較差，50＜綜合考核得分≤70；E級：不勝任，0≤綜合考核得分≤50?？偛脤χ袑庸芾砣藛T的考核等級劃分合理分布負責，副總裁對所轄部門基層員工的考核結果合理分布負責。對于中層管理人員，被評為A、B級的人數(shù)各不超過1人，被評為E級的不少于1人。

考核結果申訴在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）7個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》（見附表4），提交人力資源部。人力資源部負責統(tǒng)一受理員工考核申訴，登記員工申訴記錄并備案。人力資源部負責將員工申訴意見傳遞到考核者，并聽取相關情況，必要時組織考核者、被考核者和分管領導進行溝通，提出相應的對策以防止考核不公正現(xiàn)象的發(fā)生。

考核實施過程中不健康現(xiàn)象的處理考核人應在員工考核實施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：不嚴格遵照本制度及《員工考核標準》實施考核工作；人為故意造成打分不符合實際；其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。為減少不健康現(xiàn)象發(fā)生，對責任人應視情節(jié)進行處理。處理的方式包括：口頭批評；工資等級降級等。人力資源部負責監(jiān)督員工考核實施過程，對查實的不健康現(xiàn)象草擬處理方案并上報常務副總裁。常務副總裁審核出示意見后上報總裁。由總裁（總裁辦公會）審批，并交人力資源部具體實施處理方案。

考核結果運用員工考核結果是公司人力資源管理決策的重要依據(jù)，其中：德能考核結果是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓的重要依據(jù)。績效考核結果除了是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓的重要依據(jù)，還與績效工資直接掛鉤。每次績效考核結束后，公司將根據(jù)員工的績效考核結果調(diào)整績效工資，調(diào)整后績效工資等于“基準績效工資×績效考核結果系數(shù)”，調(diào)整后的績效工資標準適用于后一考核期，直至后一考核期考核結果出來再次調(diào)整。每次年度考核結束后，公司將根據(jù)員工的考核結果調(diào)整薪酬等級。其中高層管理人員薪酬調(diào)整方案詳見《H藥集團有限公司薪酬管理制度》；中層管理人員和基層員工的薪酬調(diào)整方案如下：當員工年度綜合考核結果為“A”時，基準工資自動晉升二級；當員工年度綜合考核結果為“B”時，基準工資自動晉升一級，同時列入晉升兩級候選名單，經(jīng)過總裁辦公會審議之后獲得晉級資格后基準工資級別按兩級晉升；當員工年度綜合考核結果為“C”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過薪酬調(diào)整工作會議審議之后獲得晉級資格后基準工資級別晉升一級；當員工年度綜合考核結果為“E”時，基準工資自動下降一級；當員工連續(xù)兩年綜合考核結果為“D”時，基準工資自動下降一級。上述薪酬等級調(diào)整如達到所在薪等的最高等級時自動封頂。員工考核結果是職位晉升決策的重要依據(jù)。人力資源部根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃，并對相關員工的綜合考核結果進行排名，排名靠前的職員自動進入職位晉升候選人名單，人力資源部組織相關人員進行綜合評議，根據(jù)評議結果作出晉升提案，由總經(jīng)理審批。員工考核結果是員工淘汰決策的重要依據(jù)，公司實行評議制員工淘汰辦法，人力資源部對H藥集團員工的綜合考核結果進行排名，排名靠后的5%職員進入末位淘汰候選名單，人力資源部組織相關人員進行綜合評議，最后做出末位淘汰的建議，最后由總裁決策。員工職位晉升或者淘汰決策時，對綜合考核結果排名按照“分級歸屬”原則，即高層管理人員在一起排名，中層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名。員工考核結果是評估員工培訓需求的重要依據(jù)。人力資源部根據(jù)職員的考核結果及其考核結果分析，制定出旨在提高員工素質(zhì)能力和工作績效的培訓計劃，必要時與被考核職員及其上級主管一起分析考核結果并制定相應的培訓計劃。

對外派董事、外派監(jiān)事的考核對外派董事和外派監(jiān)事的考核內(nèi)容包括：德能考核和績效考核。其中德能考核包括：誠信品德（50%）和工作能力（50%）；績效考核包括：工作態(tài)度（30%）和工作業(yè)績（70%）。對外派董事和外派監(jiān)事的考核周期為一年，考核時間為權屬公司年度股東大會年會前一個月。對外派董事和外派監(jiān)事考核的詳細內(nèi)容參見文件《H藥集團有限公司員工考核標準》。對外派董事和外派監(jiān)事的考核以權屬公司為單位分別進行。由以下人員共同作為考核者對外派董事和外派監(jiān)事進行考核：董事長；總裁；副總裁；有關部長（包括資產(chǎn)管理部、審計監(jiān)察部、戰(zhàn)略發(fā)展部、人力資源部、經(jīng)營協(xié)調(diào)部）。每位考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分，具體打分量化辦法參看文件《H藥集團有限公司員工考核標準》。每位考核者把考核指標得分計入《員工考核結果量化表》（見附表2和附表3）。被考核者德能考核得分等于各項德能考核指標得分乘以指標權重的加權累加值，其計算公式為“德能考核得分＝∑（德能指標考核結果得分×指標權重）”。被考核者績效考核得分等于各項績效考核指標得分乘以指標權重的加權累加值，其計算公式為“績效考核得分＝∑（績效指標考核結果得分×指標權重）”。根據(jù)績效考核得分和德能考核得分計算出被考核者綜合考核得分，計算公式如下：“綜合考核得分＝績效考核得分×70％＋德能考核得分×30％”；被考核者最后的年度綜合考核得分等于各考核者給出的得分乘以該考核者的考核資格系數(shù)的加權平均值，其計算公式為“年度綜合考核得分＝∑（某考核者給出的得分×該考核者的考核資格系數(shù)）/∑（各考核者的資格系數(shù)）”。各考核者的考核資格系數(shù)如下：董事長的考核資格系數(shù)為3；總裁的考核資格系數(shù)為3；副總裁的考核資格系數(shù)為2；評價支持部長的考核資格系數(shù)為1。根據(jù)年度綜合考核得分，將被考核者的考核結果劃分為勝任和不勝任兩個等級，等級的評價標準如下：勝任級：75＜年度考核得分≤100；不勝任級：0＜年度考核得分≤75。外派董事或外派監(jiān)事年度考核達到勝任級，集團公司可繼續(xù)委派其擔任該權屬公司的董事或監(jiān)事，并全額發(fā)放當期補貼。外派董事或外派監(jiān)事年度考核未達到勝任級，集團公司應免去其在該權屬公司的董事或監(jiān)事職務，并扣發(fā)當期補貼。

例外事項考核例外事項考核是例行的員工考核標準指標所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進行單獨考核，并對考核結果單獨運用，包括以下內(nèi)容：重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟損失或者社會負面影響，包括重大安全事故、重大泄密事故、重大投資失誤等。突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責而給公司帶來重大經(jīng)濟利益或者積極社會影響，包括獲得政府支持政策、重大社會獎項等。例外事項考核實行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實際表現(xiàn)，提出《例外事項考核表》（見附表5）。人力資源部組織調(diào)查例外事項考核內(nèi)容，在此基礎上提出相應的考核結果。常務副總裁負責審核提議，并提出例外事項考核結果處理提案，處理提案的提出標準詳見《重大工作失誤處罰標準》（見附表6）和《突出工作成果獎勵標準》（見附表7）：重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟罰款、崗位工資降級、撤職、開除、追究法律責任等。突出成果工作獎勵措施包括：經(jīng)濟獎勵、崗位工資升級、職位晉升等。例外事項考核實施連帶責任制度，根據(jù)被考核者的例外事項考核結果，對其直接上級進行適度的處罰或獎勵?？偛棉k公會對例外事項考核結果處理提案進行審議?？偛脤徟馐马椏己私Y果處理提案。人力資源部負責落實例外事項考核結果處理提案。

考核文檔歸檔、保管和查閱考核文檔包括考核目標、考核結果、考核信息、例外事項考核結果等相關文檔和量表。考核文檔統(tǒng)一由人力資源部進行保管。人力資源部根據(jù)公司檔案管理制度，對考核文檔進行歸類和標識以方便查閱，妥善保存考核文檔?？己宋臋n是重要的人事檔案，人力資源部要實施分級保密管理制度，防止考核文檔被無關者查閱。總裁和常務副總裁在需要時可以查閱所有員工的考核文檔。其他副總裁在需要時可以查閱分管部門員工的考核文檔。部長、部長助理在需要時可以查閱本部門員工的考核文檔。員工需要時可以查閱本人的考核文檔。超出以上范圍的查閱者，需要提交書面申請報告，由直接上級審核，常務副總裁審批后才能進行查閱。

附則本制度由H藥集團人力資源部起草和修訂，經(jīng)由H藥集團總裁審批后發(fā)布。本制度自發(fā)布之日起施行。本制度由H藥集團人力資源部負責解釋。

附表附表1－員工績效考核目標被考核者姓名所屬部門職位名稱考核期剛性業(yè)績目標指標名稱目標值確定目標的依據(jù)軟軟性業(yè)績目標被考核者（簽名）時間考核者（簽名）時間上級審核者（簽名）審核時間人力資源部審核（簽名）審核時間審批者（簽名）審批時間

附表2－員工績效考核結果量化表被考核者所屬部門職位名稱考核期剛性業(yè)績指標指標名稱權重目標值實際值考核得分得分說明軟性業(yè)績指標指標名稱權重得分考核得分說明工作態(tài)度指標指標名稱權重得分考核得分說明合計考核得分考核者（簽名）考核時間修正后考核得分審核者（簽名）審核時間修正分數(shù)主要依據(jù)合規(guī)性審核者（簽名）合規(guī)性審核時間審批者（簽名）審批時間附表3－員工德能考核結果量化表被考核者所屬部門職位名稱考核期誠信品德指標指標名稱權重平均得分工作能力指標指標名稱權重平均得分下級考核得分合計權重下級考核最后得分誠信品德指標指標名稱權重得分工作能力指標指標名稱權重得分上級考核得分合計權重上級考核最后得分合計考核得分考核者（簽名）考核時間修正后考核得分審核者（簽名）審核時間修正分數(shù)主要依據(jù)合規(guī)性審核者（簽名）合規(guī)性審核時間審批者（簽名）審批時間

附表4－員工考核申訴表申訴者申訴者所屬部門接受申訴時間申訴內(nèi)容及其依據(jù)違反考核流程考核信息失真考核結果不公正申訴者（簽名）提出申訴時間申訴內(nèi)容調(diào)查和預防措施違反考核流程以及考核信息失真方面責任者（簽名）處理時間考核結果方面責任者（簽名）處理時間附表5－例外事項考核表被考核者被考核者所屬部門職位考核內(nèi)容描述（重大工作失誤或者突出工作業(yè)績描述）提出者（簽名）提出時間考核結果（對考核內(nèi)容進行確認）考核者（簽名）考核時間審核者（簽名）審核時間考核結果處理方案（提出嘉獎方案或者懲罰措施）提議者（簽名）提議時間審批者（簽名）審批時間

附表6－重大工作失誤處罰標準失誤類型失誤定義失誤嚴重性分級相應處罰標準經(jīng)濟處罰行政處罰重大安全事故因責任人工作失誤造成的火災事故、生產(chǎn)事故、失竊事件等，給公司帶來巨大經(jīng)濟損失。給公司帶來的經(jīng)濟損失超過3萬元但未超過10萬元處以3000元到1萬元罰款工資降一至三級給公司帶來的經(jīng)濟損失超過10萬元但未超過50萬元處以1萬元到5萬元罰款工資降三到五級撤職給公司帶來的經(jīng)濟損失超過50萬元處以5萬元到10萬元罰款撤職開除追究法律責任重大泄密事故因責任人個人故意或工作失誤造成公司機密外泄，給公司造成損失。因工作失誤造成公司一般機密外泄處以3000元到1萬元罰款工資降一至三級因個人故意造成公司一般機密外泄；因工作失誤造成公司核心機密、絕密外泄處以1萬元到5萬元罰款工資降三到五級撤職因個人故意造成公司核心機密、絕密外泄處以5萬元到10萬元罰款撤職開除追究法律責任重大投資失誤因責任人工作失誤造成公司投資失誤，給公司帶來巨大經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失超過30萬元但未超過100萬元處以3000元到1萬元罰款工資降一至三級經(jīng)濟損失超過100萬元但未超過500萬元處以1萬元到5萬元罰款工資降三到五級撤職經(jīng)濟損失超過500萬元處以5萬元到10萬元罰款撤職開除

附表7－突出工作成果獎勵標準成果類型成果定義成果貢獻度分級相應獎勵標準經(jīng)濟獎勵行政獎勵獲得政府支持政策因責任人工作努力獲得政府支持政策，為公司帶來巨大經(jīng)濟效益。給公司帶來的經(jīng)濟效益超過30萬元但未超過100萬元給予3000元到1萬元獎勵工資升一級給公司帶來的經(jīng)濟效益超過100萬元但未超過500萬元給予1萬元到5萬元獎勵工資升一至三級給公司帶來的經(jīng)濟效益超過500萬元給予5萬元到10萬元獎勵工資升三到五級晉級重大社會獎項因責任人工作努力獲得重大社會獎項，提高公司知名度和美譽度。獲得市級一等獎項以上給予1000元到3000元獎勵工資升一級獲得省級、部級一等獎項以上給予3000元到1萬元獎勵工資升一至兩級獲得國家級一等獎項以上給予1萬元到3萬元獎勵工資升兩到三級晉級精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔機密機密哈藥集團有限公司員工考核管理制度北京新華信管理顧問有限公司2004年3月目錄員工考核管理制度 1第一章 總則 1第二章 組織和職責 2第三章 考核原則 4第四章 考核流程 5第五章 考核內(nèi)容、周期和時間 7第六章 考核關系 8第七章 考核量化辦法 9第八章 考核結果申訴 12第九章 考核實施過程中不健康現(xiàn)象的處理 13第十章 考核結果運用 14第十一章 對外派董事、外派監(jiān)事的考核 16第十二章 例外事項考核 18第十三章 考核文檔歸檔、保管和查閱 19第十四章 附則 20附表 21附表1－員工績效考核目標 21附表2－員工績效考核結果量化表 22附表3－員工德能考核結果量化表 23附表4－員工考核申訴表 24附表5－例外事項考核表 25附表6－重大工作失誤處罰標準 26附表7－突出工作成果獎勵標準 27員工考核管理制度總則為全面客觀考核評價哈藥集團員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實哈藥集團戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。員工考核是指在一定時期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行全面、科學、動態(tài)地衡量和評定，并對考核結果進行合理運用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)能力和工作績效的管理過程。員工考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過員工考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結果的基礎上有針對性地提出改進措施，進而實現(xiàn)管理目標，提高工作效率。員工考核是人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容。通過實施員工考核，人力資源管理部門可以準確評價員工工作績效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓工作提供基礎信息。本制度適用于哈藥集團總部的所有正式工作人員，新進員工的考核由人力資源部參照本制度另行安排。本制度所稱的“高層管理人員”包括“哈藥集團總裁和副總裁”，“中層管理人員”包括“部長和部長助理”，“基層員工”包括不屬于高層管理人員和中層管理人員的所有列入考核對象員工。

組織和職責集團總裁是員工考核工作的最終責任者，負責：審批員工考核管理制度；審批員工考核標準；審批員工考核結果；審批考核結果運用方案。集團常務副總裁是員工考核管理體系的主管領導，負責：監(jiān)督和指導人力資源部組織實施員工考核工作；審核員工考核管理制度；審核員工考核標準；審核考核結果運用方案。人力資源部是員工考核的組織部門，負責：編制和修訂員工考核管理制度。人力資源部根據(jù)集團實際管理環(huán)境，組織編制和修訂員工考核管理制度，以保證制度的科學性和可行性。編制和修訂員工考核標準。人力資源部根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和職位說明書組織編制各職位的員工考核標準，當企業(yè)戰(zhàn)略或者職位職責發(fā)生變化時，對考核標準進行相應的修訂，以保證考核標準的合理性和可行性。對考核者進行培訓。人力資源部門要對考核者進行培訓，培訓內(nèi)容包括：考核流程、考核指標評價方法、收集考核信息的方法等。通過對考核者培訓來幫助考核者正確實施員工考核制度，保證考核結果的客觀性和公正性。組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核，審核考核結果。人力資源部負責組織各部門進行考核，推進考核進程，監(jiān)督各部門是否遵照本制度完成考核以及考核是否公平公正，并負責對考核結果進行初步審核。審核、匯總和分析考核結果。人力資源部對考核結果進行審核，確保各部門考核程序合理化；對考核結果進行匯總，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績考核目標沒有完成的原因，尋找相應的改善措施。受理并組織處理考核投訴。人力資源部負責接受員工對考核的投訴，負責核實投訴員工所反映的情況，與考核人進行溝通，并提交初步的處理意見。擬訂考核結果的運用方案。人力資源部統(tǒng)計分析職員的考核結果，作為調(diào)整職員薪酬、確定職員晉升資格、確定職員培訓需求等人力資源管理決策的依據(jù)。歸檔和保管員工考核結果。員工考核結果是重要的人事檔案，人力資源部要及時歸檔，并妥善保管。公司高層管理人員是分管部門員工考核工作的監(jiān)督者，負責：監(jiān)督分管部門管理者公正實施員工考核工作；審批所分管部門員工提出修改、修訂考核標準的建議；審批分管部門員工業(yè)績考核目標；審核分管部門員工的考核結果。直接上級主管是考核執(zhí)行者，負責：協(xié)助人力資源部提取被考核者的考核指標，同時根據(jù)情況變化提出考核標準的修改、修訂建議。提出業(yè)績考核目標。直接上級主管根據(jù)部門工作計劃，在與下屬溝通的基礎上提出員工的業(yè)績考核目標。執(zhí)行員工考核。直接上級主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎上，對被考核者進行綜合評價，得出各個指標的考核得分。分析考核結果。直接上級主管針對下屬的考核結果，分析業(yè)績考核目標沒有實現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應的改善措施。組織考核溝通。直接上級主管在執(zhí)行員工考核過程中，要經(jīng)常性與下屬進行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認同業(yè)績考核目標，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績考核目標，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結果，并尋求相應的改善措施。對考核結果應用提出建議。對于在考核期內(nèi)換崗的職員，由換崗后職位考核者負責當期考核，換崗后職位考核者在考核時需要與換崗前職位的考核者進行相關溝通，以盡量客觀進行考核。

考核原則系統(tǒng)原則：考核對象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標而不是某些方面的指標。透明原則：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；考核者與被考核者對業(yè)績考核目標不會存在明顯的分歧。客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實的，考核結果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。溝通原則：考核者在對被考核者進行員工考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正合理。時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。對等原則：考核指標與職責相對等；考核周期與考核指標相對等；指標權重與職責范圍相對等；業(yè)績考核目標與企業(yè)實際客觀條件相對等?？尚性瓌t：考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標是可以量化的；考核信息是可以獲得的。

考核流程考核流程包括考核標準編制流程、業(yè)績考核目標編制流程、考核實施流程、考核結果反饋和運用流程等子流程?！秵T工考核標準》編制流程包括以下步驟：人力資源部組織考核者和被考核者提取考核指標。人力資源部在獲得相關職位的考核指標的基礎上，根據(jù)職位說明書編制《員工考核標準》，員工考核標準包括考核指標、考核指標權重、考核周期、考核關系、考核指標定義、考核指標信息來源、指標量化辦法等內(nèi)容（詳見文件《員工考核標準》）。集團常務副總負責審核《員工考核標準》。集團總裁負責審批《員工考核標準》。《員工業(yè)績考核目標》（見附表1）編制流程包括以下步驟：直接上級主管依照《員工考核標準》，以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營計劃、部門工作計劃等為依據(jù)，確定各個業(yè)績考核指標的業(yè)績考核目標，并與被考核者就業(yè)績考核目標進行溝通，達成共識的基礎上編制出《員工業(yè)績考核目標》?？己苏叩纳霞壺撠煂徍恕秵T工業(yè)績考核目標》中目標的合理性。人力資源部負責審核《員工業(yè)績考核目標》中流程正確性和文檔的規(guī)范性。分管副總裁負責審批《員工業(yè)績考核目標》。本條規(guī)定適用于基層員工，部長、副經(jīng)理的業(yè)績考核目標為部門管理目標，詳細內(nèi)容參看文件《哈藥集團責任中心業(yè)績評價管理制度》和《哈藥集團責任中心業(yè)績評價標準》?？己藢嵤┝鞒贪ㄒ韵虏襟E：考核者根據(jù)《員工業(yè)績考核目標》，定期或不定期確認被考核者的工作績效，并作相關的記錄，必要時就業(yè)績考核目標完成情況與被考核者進行溝通，以幫助下屬更好完成各項考核目標。被考核者的相關部門或職位，確認、記錄、匯總被考核者的考核信息，并及時將考核信息傳遞給考核者?？己苏吒鶕?jù)《員工考核標準》對被考核者的各項考核指標進行量化打分，將考核得分及主要依據(jù)填入《員工考核結果量化表》（見附表2和附表3），并計算得出員工的考核結果。分管副總對基層員工的考核結果的公正性和合理性進行審核。人力資源部對所有員工考核結果的合規(guī)性進行審核。集團總裁辦公會審議員工考核結果。集團總裁審批員工考核結果。考核結果反饋和運用流程包括以下步驟：考核者就考核結果組織下屬進行溝通，盡量幫助被考核者就考核結果達成共識，并幫助被考核者一起分析考核結果，尋求相應的改善措施。被考核者如對考核結果有異議，可向人力資源部提出申訴，人力資源部對申訴內(nèi)容進行調(diào)查核實后交給相關副總裁進行申訴處理，人力資源部將申訴處理結果通知被考核者本人。人力資源部按照考核結果，制定考核結果運用方案，包括薪酬調(diào)整、職位晉升、員工培訓等。集團常務副總審核考核結果運用方案。集團總裁審批考核結果運用方案。人力資源部執(zhí)行考核結果運用方案。

考核內(nèi)容、周期和時間員工考核內(nèi)容包括德能考核和績效考核。德能考核包括誠信品德和工作能力兩方面內(nèi)容。其中：高層管理人員誠信品德占50％，工作能力占50％。中層管理人員誠信品德占40％，工作能力占60％?；鶎訂T工誠信品德占30％，工作能力占70％?？冃Э己税üぷ鲬B(tài)度和工作業(yè)績兩方面內(nèi)容。其中：高層管理人員工作態(tài)度占20％，工作業(yè)績占80％。中層管理人員工作態(tài)度占30％，工作業(yè)績占70％?；鶎訂T工工作態(tài)度占40％，工作業(yè)績占60％。所有員工的德能考核周期都是年度考核。不同的員工實施績效考核的周期不同，管理層級越高則考核周期越長，其中：高層管理人員的績效考核周期為年度考核；中層管理人員的績效考核周期為半年考核和年度考核；基層員工的績效考核周期為季度考核。季度考核一年開展四次，考核實施時間是每季度結束后半個月內(nèi)，具體時間如下：第一季度考核時間是4月1日—4月15日第二季度考核時間是7月1日—7月15日第三季度考核時間是10月1日—10月15日第四季度考核時間是次年1月1日—1月15日。半年考核時間是財務半年結束之后一個月內(nèi)完成，即7月1日－7月31日完成上半年考核。年度考核時間是財務年度結束后一個月之內(nèi)完成，即次年1月1日－1月31日完成上年的年度考核。人力資源部有權根據(jù)實際工作需要調(diào)整考核時間，并提前一個月通知考核者和被考核者。員工考核的詳細內(nèi)容參見文件《哈藥集團有限公司員工考核標準》?？己岁P系在對員工考核中以直接上級對直接下級的考核為主，同時也根據(jù)考核內(nèi)容與考核對象不同做出適當?shù)膮^(qū)分。在績效考核中由被考核者的直接上級為其打分進行考核?；鶎訂T工由部長和部長助理為其打分，部長助理由主管副總裁和部長為其打分，部長由主管副總裁為其打分，副總裁由總裁為其打分，總裁由董事會為其打分。在德能考核中由被考核者的直接上級和直接下級共同為其打分進行考核?；鶎訂T工由部長和部長助理為其打分，部長助理由主管副總裁、部長和基層員工共同為其打分，部長由主管副總裁、部長助理和基層員工共同為其打分，副總裁由總裁、所轄部長和部長助理共同為其打分，總裁由董事會和副總裁共同為其打分。由兩個以上的人對被考核者進行打分的時候，被考核人的最后得分為加權匯總值。詳細權重分配如下表所示（各崗位的權重根據(jù)實際情況可以適當調(diào)整有關權重）：考核對象誠信品德工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績總裁董事會（70%）副總裁（30%）董事會（70%）副總裁（30%）董事會董事會副總裁總裁（70%）所轄部長（20%）所轄部長助理（10%）總裁（70%）所轄部長（20%）所轄部長助理（10%）總裁董事會總裁辦公會部長主管副總裁（70%）部長助理（15%）基層員工（15%）主管副總裁（70%）部長助理（15%）基層員工（15%）主管副總裁總裁辦公會部長助理主管副總裁（20%）部長（50%）基層員工（30%）主管副總裁（20%）部長（50%）基層員工（30%）主管副總裁（30%）部長（70%）總裁辦公會基層員工部長（70%）部長助理（30%）部長（70%）部長助理（30%）部長（70%）部長助理（30%）部長（70%）部長助理（30%）考核量化辦法考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分，具體打分量化辦法參看文件《哈藥集團有限公司員工考核標準》?？己苏甙芽己酥笜说梅钟嬋搿秵T工考核結果量化表》（見附表2和附表3）。員工德能考核得分等于各項德能考核指標得分乘以指標權重的加權累加值，其計算公式為“德能考核得分＝∑（德能指標考核結果得分×指標權重）”。員工績效考核得分等于各項績效考核指標得分乘以指標權重的加權累加值，其計算公式為“績效考核得分＝∑（績效指標考核結果得分×指標權重）”。各部門基層員工（不包括部長、部長助理）績效考核得分要合理分布，合理分布是指：部門內(nèi)員工考核得分在90分以上(不含90分)的不能超過本部員工人數(shù)的25%。部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于65分（含65分）。部門內(nèi)任何兩個員工的考核得分差距不得少于3分（含3分）。對于部門基層員工人數(shù)少于4人者（含4人，不包括部長、部長助理）的部門考核結果可以不遵循“部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于65分”的規(guī)定，但是必需要有相應的說明。公司副總裁在審核分管部門的基層員工考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結果分布不合理時，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，以保證部門員工考核結果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于8分（含8分）。扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于8分（含8分）。對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識。對考核得分進行修正時要附上相應的依據(jù)。集團總裁在審核中層管理人員考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于10分（含10分）?？鄯郑河惺聦嵄砻鞅豢己苏叩目己说梅制撸梢赃M行扣分，但是扣分幅度不得高于10分（含10分）。對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識。對考核得分進行修正時要附上相應的依據(jù)。根據(jù)績效考核得分按不同層級算出各層級績效考核平均分數(shù)，計算公式為“某層級績效考核平均分數(shù)=∑(該層級各員工績效考核得分)/該層級參加本次績效考核的總人數(shù)”。根據(jù)績效考核得分計算出績效考核結果系數(shù)，計算公式為“績效考核結果系數(shù)＝績效考核得分/該員工所在層級本次績效考核平均分數(shù)”。員工績效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績效考核得分的平均值。根據(jù)年度績效考核得分和年度德能考核得分計算出員工綜合考核得分，計算公式如下：高層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分×50％＋年度德能考核得分×50％”；中層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分×60％＋年度德能考核得分×40％”；基層員工的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分×70％＋年度德能考核得分×30％”。根據(jù)年度綜合考核得分，將被考核者的考核結果劃分為A、B、C、D、E五個等級，五個等級的評價標準如下：A級：卓越，90＜綜合考核得分≤100；B級：優(yōu)秀，80＜綜合考核得分≤90；C級：良好，70＜綜合考核得分≤80；D級：較差，50＜綜合考核得分≤70；E級：不勝任，0≤綜合考核得分≤50?？偛脤χ袑庸芾砣藛T的考核等級劃分合理分布負責，副總裁對所轄部門基層員工的考核結果合理分布負責。對于中層管理人員，被評為A、B級的人數(shù)各不超過1人，被評為E級的不少于1人。

考核結果申訴在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）7個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》（見附表4），提交人力資源部。人力資源部負責統(tǒng)一受理員工考核申訴，登記員工申訴記錄并備案。人力資源部負責將員工申訴意見傳遞到考核者，并聽取相關情況，必要時組織考核者、被考核者和分管領導進行溝通，提出相應的對策以防止考核不公正現(xiàn)象的發(fā)生。

考核實施過程中不健康現(xiàn)象的處理考核人應在員工考核實施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：不嚴格遵照本制度及《員工考核標準》實施考核工作；人為故意造成打分不符合實際；其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。為減少不健康現(xiàn)象發(fā)生，對責任人應視情節(jié)進行處理。處理的方式包括：口頭批評；工資等級降級等。人力資源部負責監(jiān)督員工考核實施過程，對查實的不健康現(xiàn)象草擬處理方案并上報常務副總裁。常務副總裁審核出示意見后上報總裁。由總裁（總裁辦公會）審批，并交人力資源部具體實施處理方案。

考核結果運用員工考核結果是公司人力資源管理決策的重要依據(jù)，其中：德能考核結果是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓的重要依據(jù)?？冃Э己私Y果除了是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓的重要依據(jù)，還與績效工資直接掛鉤。每次績效考核結束后，公司將根據(jù)員工的績效考核結果調(diào)整績效工資，調(diào)整后績效工資等于“基準績效工資×績效考核結果系數(shù)”，調(diào)整后的績效工資標準適用于后一考核期，直至后一考核期考核結果出來再次調(diào)整。每次年度考核結束后，公司將根據(jù)員工的考核結果調(diào)整薪酬等級。其中高層管理人員薪酬調(diào)整方案詳見《哈藥集團有限公司薪酬管理制度》；中層管理人員和基層員工的薪酬調(diào)整方案如下：當員工年度綜合考核結果為“A”時，基準工資自動晉升二級；當員工年度綜合考核結果為“B”時，基準工資自動晉升一級，同時列入晉升兩級候選名單，經(jīng)過總裁辦公會審議之后獲得晉級資格后基準工資級別按兩級晉升；當員工年度綜合考核結果為“C”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過薪酬調(diào)整工作會議審議之后獲得晉級資格后基準工資級別晉升一級；當員工年度綜合考核結果為“E”時，基準工資自動下降一級；當員工連續(xù)兩年綜合考核結果為“D”時，基準工資自動下降一級。上述薪酬等級調(diào)整如達到所在薪等的最高等級時自動封頂。員工考核結果是職位晉升決策的重要依據(jù)。人力資源部根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃，并對相關員工的綜合考核結果進行排名，排名靠前的職員自動進入職位晉升候選人名單，人力資源部組織相關人員進行綜合評議，根據(jù)評議結果作出晉升提案，由總經(jīng)理審批。員工考核結果是員工淘汰決策的重要依據(jù)，公司實行評議制員工淘汰辦法，人力資源部對哈藥集團員工的綜合考核結果進行排名，排名靠后的5%職員進入末位淘汰候選名單，人力資源部組織相關人員進行綜合評議，最后做出末位淘汰的建議，最后由總裁決策。員工職位晉升或者淘汰決策時，對綜合考核結果排名按照“分級歸屬”原則，即高層管理人員在一起排名，中層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名。員工考核結果是評估員工培訓需求的重要依據(jù)。人力資源部根據(jù)職員的考核結果及其考核結果分析，制定出旨在提高員工素質(zhì)能力和工作績效的培訓計劃，必要時與被考核職員及其上級主管一起分析考核結果并制定相應的培訓計劃。

對外派董事、外派監(jiān)事的考核對外派董事和外派監(jiān)事的考核內(nèi)容包括：德能考核和績效考核。其中德能考核包括：誠信品德（50%）和工作能力（50%）；績效考核包括：工作態(tài)度（30%）和工作業(yè)績（70%）。對外派董事和外派監(jiān)事的考核周期為一年，考核時間為權屬公司年度股東大會年會前一個月。對外派董事和外派監(jiān)事考核的詳細內(nèi)容參見文件《哈藥集團有限公司員工考核標準》。對外派董事和外派監(jiān)事的考核以權屬公司為單位分別進行。由以下人員共同作為考核者對外派董事和外派監(jiān)事進行考核：董事長；總裁；副總裁；有關部長（包括資產(chǎn)管理部、審計監(jiān)察部、戰(zhàn)略發(fā)展部、人力資源部、經(jīng)營協(xié)調(diào)部）。每位考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分，具體打分量化辦法參看文件《哈藥集團有限公司員工考核標準》。每位考核者把考核指標得分計入《員工考核結果量化表》（見附表2和附表3）。被考核者德能考核得分等于各項德能考核指標得分乘以指標權重的加權累加值，其計算公式為“德能考核得分＝∑（德能指標考核結果得分×指標權重）”。被考核者績效考核得分等于各項績效考核指標得分乘以指標權重的加權累加值，其計算公式為“績效考核得分＝∑（績效指標考核結果得分×指標權重）”。根據(jù)績效考核得分和德能考核得分計算出被考核者綜合考核得分，計算公式如下：“綜合考核得分＝績效考核得分×70％＋德能考核得分×30％”；被考核者最后的年度綜合考核得分等于各考核者給出的得分乘以該考核者的考核資格系數(shù)的加權平均值，其計算公式為“年度綜合考核得分＝∑（某考核者給出的得分×該考核者的考核資格系數(shù)）/∑（各考核者的資格系數(shù)）”。各考核者的考核資格系數(shù)如下：董事長的考核資格系數(shù)為3；總裁的考核資格系數(shù)為3；副總裁的考核資格系數(shù)為2；評價支持部長的考核資格系數(shù)為1。根據(jù)年度綜合考核得分，將被考核者的考核結果劃分為勝任和不勝任兩個等級，等級的評價標準如下：勝任級：75＜年度考核得分≤100；不勝任級：0＜年度考核得分≤75。外派董事或外派監(jiān)事年度考核達到勝任級，集團公司可繼續(xù)委派其擔任該權屬公司的董事或監(jiān)事，并全額發(fā)放當期補貼。外派董事或外派監(jiān)事年度考核未達到勝任級，集團公司應免去其在該權屬公司的董事或監(jiān)事職務，并扣發(fā)當期補貼。

例外事項考核例外事項考核是例行的員工考核標準指標所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進行單獨考核，并對考核結果單獨運用，包括以下內(nèi)容：重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟損失或者社會負面影響，包括重大安全事故、重大泄密事故、重大投資失誤等。突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責而給公司帶來重大經(jīng)濟利益或者積極社會影響，包括獲得政府支持政策、重大社會獎項等。例外事項考核實行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實際表現(xiàn)，提出《例外事項考核表》