崗位說(shuō)明書(shū)的編制課件

一、崗位分析與崗位說(shuō)明書(shū)關(guān)系二、崗位說(shuō)明書(shū)編寫流程三、崗位說(shuō)明書(shū)編制需要注意的方面四、崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)用中的誤區(qū)第三章崗位說(shuō)明書(shū)的編制1一、崗位分析與崗位說(shuō)明書(shū)關(guān)系第三章崗位說(shuō)明書(shū)的編制1一、崗位分析與崗位說(shuō)明書(shū)關(guān)系崗位分析：是對(duì)崗位信息的收集、分析

和綜合，以便確認(rèn)崗位整體

概況，對(duì)其作出正確、詳盡

的描述。崗位說(shuō)明書(shū)（崗位分析結(jié)果）又稱職位說(shuō)明書(shū)或工作說(shuō)明書(shū)它是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對(duì)職位的工作及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化的描述文件。

包括工作描述和工作規(guī)范。崗位說(shuō)明書(shū)類型1、文字?jǐn)⑹鲂团c表格型2、簡(jiǎn)單型、較復(fù)雜型、完備型2一、崗位分析與崗位說(shuō)明書(shū)關(guān)系崗位分析：崗位說(shuō)明書(shū)（崗位分析結(jié)（一）工作描述是對(duì)崗位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。崗位描述包括核心內(nèi)容和選擇性內(nèi)容，前者是任何一份崗位描述都必須包含的部分，這些內(nèi)容的缺失，會(huì)導(dǎo)致我們無(wú)法對(duì)本崗位與其他崗位加以區(qū)分；后者并非是任何一份崗位描述所必需的，而可由崗位分析專家根據(jù)預(yù)先確定的崗位分析的具體目標(biāo)或者崗位類別，有選擇性的進(jìn)行安排。核心內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí)、工作概要、工作職責(zé)、工作關(guān)系選擇性內(nèi)容：工作權(quán)限、履行程序、工作范圍、職責(zé)量化信息、工作條件、工作負(fù)荷、工作領(lǐng)域特點(diǎn)。3（一）工作描述是對(duì)崗位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。（二）工作規(guī)范，也叫任職資格指的是與工作績(jī)效高度相關(guān)的一系列人員特征。具體包括：為了完成工作，并取得良好的工作績(jī)效，任職者所需的具備的知識(shí)、技能、能力、以及個(gè)性特征要求。為了提高崗位分析的可操作性，我們往往只選取上述諸多因素中與工作績(jī)效密切相關(guān)，并且具有高度穩(wěn)定性和可測(cè)性的因素，作為崗位說(shuō)明書(shū)的一部分。構(gòu)建崗位的任職資格主要有以下四種途徑以工作為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法（從工作本身的職責(zé)和任務(wù)出發(fā)）以人員為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法（從成功行為和高頻行為出發(fā)）基于定量化崗位分析方法的任職資格推斷（工作維度得分）基于企業(yè)實(shí)證數(shù)據(jù)的任職資格體系（資格中各項(xiàng)要素與實(shí)際績(jī)效）4（二）工作規(guī)范，也叫任職資格4發(fā)放材料審核填寫回收、二次審核相關(guān)職員將崗位說(shuō)明書(shū)原始版本交本崗位的直接上級(jí)審核、修改結(jié)果匯總回收崗位分析問(wèn)卷和崗位說(shuō)明書(shū)修改版，并檢查崗位說(shuō)明書(shū)修改版的完整性各經(jīng)營(yíng)單位人事員將崗位說(shuō)明書(shū)和崗位分析問(wèn)卷交至HR部發(fā)放《崗位分析培訓(xùn)材料》、《崗位說(shuō)明書(shū)模板》、《崗位分析調(diào)查問(wèn)卷》主要活動(dòng)輸出結(jié)果按照發(fā)放范圍說(shuō)明，將相關(guān)材料發(fā)到相關(guān)人員手中崗位說(shuō)明書(shū)原始版填寫完整的崗位分析調(diào)查問(wèn)卷崗位說(shuō)明書(shū)修改版崗位說(shuō)明書(shū)部門匯總崗位分析問(wèn)卷部門匯總崗位說(shuō)明書(shū)初稿崗位分析問(wèn)卷職員填寫崗位分析調(diào)查問(wèn)卷、崗位說(shuō)明書(shū)二、崗位說(shuō)明書(shū)編寫流程需要注意5點(diǎn)內(nèi)容：崗位分析調(diào)查問(wèn)卷采用紙質(zhì)版，請(qǐng)相關(guān)員工用手工填寫為推進(jìn)無(wú)紙化辦公、節(jié)約成本、提高工作效率，崗位說(shuō)明書(shū)推薦使用電子版發(fā)放和填寫員工電子版填寫的崗位說(shuō)明書(shū)請(qǐng)命名為《××崗位說(shuō)明書(shū)原始版－員工姓名》；直接上級(jí)審核后的崗位說(shuō)明書(shū)請(qǐng)命名為《××崗位說(shuō)明書(shū)修改版－員工姓名》請(qǐng)各單位組織相關(guān)人員將手工填寫的崗位說(shuō)明書(shū)原始版和修改版電子化，命名規(guī)則同第3條，同時(shí)請(qǐng)將書(shū)面原始資料存檔備查將崗位分析問(wèn)卷、電子版本的《崗位說(shuō)明書(shū)原始版匯總》與《崗位說(shuō)明書(shū)修改版匯總》一并交至崗位分析小組。5發(fā)放材料審核填寫回收、相關(guān)職員將崗位說(shuō)明書(shū)原（一）崗位說(shuō)明書(shū)編寫

-準(zhǔn)備工作1、建立崗位分析項(xiàng)目小組

建立崗位分析小組，分配進(jìn)行分析活動(dòng)的責(zé)任和權(quán)限，明確分析活動(dòng)的流程、方法及安排，以保證分析活動(dòng)的協(xié)調(diào)和順利完成。分析人員應(yīng)具有一定的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)要保證他們進(jìn)行活動(dòng)的獨(dú)立性。2、了解企業(yè)戰(zhàn)略、組織、流程

崗位分析及崗位說(shuō)明書(shū)的編寫源于企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、管理流程及組織設(shè)計(jì)，最終把實(shí)施戰(zhàn)略的責(zé)任分解落實(shí)到員工個(gè)人。因此，參與崗位分析的人員需要對(duì)它們有很好的理解。6（一）崗位說(shuō)明書(shū)編寫-準(zhǔn)備工作1、建立崗位分析項(xiàng)目小組63、選擇被分析部門及崗位:

為了保證分析結(jié)果，應(yīng)選擇有代表性、典型性的部門及崗位。在進(jìn)行收集之前，應(yīng)與有關(guān)這一工作的員工介紹崗位分析意義、目的及過(guò)程，希望他們提供怎樣的配合。4、選擇信息來(lái)源:

信息來(lái)源有：組織設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程說(shuō)明書(shū)、管理流程等書(shū)面文件，崗位任職者、管理監(jiān)督者、內(nèi)外部客戶、崗位分析人員等的反饋，《相似工作分析匯編》、《職業(yè)名稱辭典》等參考資料。在收集整理信息時(shí)應(yīng)注意：

不同來(lái)源的信息差別應(yīng)從不同角度收集，不要有事先抱有偏見(jiàn)應(yīng)結(jié)合實(shí)際，不可照抄照搬（一）崗位說(shuō)明書(shū)編寫

-準(zhǔn)備工作73、選擇被分析部門及崗位:（一）崗位說(shuō)明書(shū)編寫-準(zhǔn)備工作崗位基本信息：如崗位名稱、職銜等是什么？上下級(jí)匯報(bào)情況？崗位存在的基本目的是什么？存在的意義是什么？為達(dá)到這一目的，該崗位的主要職責(zé)？（什么，怎樣，為什么？）什么是該崗位獨(dú)有的職責(zé)？（這個(gè)問(wèn)題使分析者能夠從更宏觀的角度看待該崗位）什么是該崗位最關(guān)鍵（必不可少）的職責(zé)和負(fù)責(zé)的核心領(lǐng)域？（這個(gè)問(wèn)題能幫分析者搞清楚公司對(duì)該崗位的核心定位是什么）該崗位任職者需要負(fù)責(zé)并被考核的具體工作成果是什么？該崗位的工作如何與組織的其它工作協(xié)調(diào)？組織的內(nèi)部和外部需要有哪些接觸？（怎樣，為什么，何時(shí)）怎樣把工作分配給該崗位員工，如何檢查和審批工作？有怎樣的決策權(quán)？該崗位工作的其它特點(diǎn)：如出差，非社交時(shí)間，靈活性要求，特殊的工作環(huán)境？要獲得所期望的工作成果，該崗位任職人員需要有什么行為、技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？（這個(gè)問(wèn)題幫分析者找出能勝任該崗位的人員所必需的能力和個(gè)人素質(zhì)）（二）崗位說(shuō)明書(shū)編寫

-收集資料8崗位基本信息：如崗位名稱、職銜等是什么？（二）崗位說(shuō)明書(shū)編寫崗位A崗位B崗位C職責(zé)清單分發(fā)信件打字維修打印機(jī)…職責(zé)清單分發(fā)信件打字維修打印機(jī)…方法1：從組織設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程、管理流程等入手……方法2：從現(xiàn)崗位入手……9崗位A崗位B崗位C職責(zé)清單職責(zé)清單方法1：從組織設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流（三）確定崗位說(shuō)明書(shū)的格式例：根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及需要，研究與制訂具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源策略，優(yōu)化人力資源的配置，合理使用人才，組織實(shí)施人力資源管理的日常工作，為公司各項(xiàng)工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供人力資源方面的保障崗位說(shuō)明書(shū)格式因不同崗位分析目的而不同，可繁可簡(jiǎn)用于記錄對(duì)該崗位主要崗位職責(zé)的逐項(xiàng)描述用于記錄該崗位對(duì)內(nèi)和對(duì)外聯(lián)系的主要機(jī)構(gòu)和部門，以及該崗位的直接上下級(jí)10（三）確定崗位說(shuō)明書(shū)的格式例：根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及需（三）確定崗位說(shuō)明書(shū)的格式（續(xù)）用于該崗位所需的任職基本要求作出判斷，該任職基本需求未必與崗位現(xiàn)任職者的情況相同，而應(yīng)該著重考慮以下因素：從事該工作所必備的最低要求勝任該工作的新員工的資歷從事該崗位所有員工的通用標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：任職要求：本崗位履行職責(zé)所依據(jù)的主要流程文件、操作規(guī)范、規(guī)章制度或指令等：起草以及每次修訂都需要簽署責(zé)任人姓名和時(shí)間，最終需要由人力資源部負(fù)責(zé)人審核確認(rèn)11（三）確定崗位說(shuō)明書(shū)的格式（續(xù)）用于該崗位所需的任職基本要求崗位名稱：請(qǐng)使用HR部的現(xiàn)有崗位名稱規(guī)范，如“人事管理員”就是一個(gè)崗位名稱。崗位編號(hào)：可暫不填直接上級(jí)（崗位名稱）：指直接匯報(bào)的上級(jí)崗位，如HR部副科長(zhǎng)直接上級(jí)是“HR部長(zhǎng)”直接下屬（崗位名稱）：指直接指揮的下級(jí)崗位，如如HR部長(zhǎng)的直接下屬崗位是“HR部副科長(zhǎng)”和“人事管理員”1、基本情況（四）崗位說(shuō)明書(shū)的填寫12崗位名稱：請(qǐng)使用HR部的現(xiàn)有崗位名稱規(guī)范，如“人事管理員”就2、崗位目標(biāo)（崗位存在的理由和目的）

為……（目的、目標(biāo)）在……（限制）/通過(guò)……（手段）做……（崗位存在理由）格式：“以何為目的…，有何限制…，有何做法…”以何為目的：市場(chǎng)業(yè)績(jī)利潤(rùn)效率生產(chǎn)率質(zhì)量服務(wù)期限安全持續(xù)性有何限制：法律價(jià)值觀原則政策策略方針模型方法技術(shù)體系有何做法：作法習(xí)慣程序條件模式規(guī)定常規(guī)指示規(guī)則準(zhǔn)則

注意：崗位目的陳述不包括如何完成結(jié)果的過(guò)程HR部長(zhǎng)----為實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)，通過(guò)不斷完善人力資源管理與開(kāi)發(fā)模式，提高人力資源效益，滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的需求。物資部長(zhǎng)----為了實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)，通過(guò)對(duì)采購(gòu)控制流程的管理和運(yùn)行，確保生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需物資的按質(zhì)、按量供應(yīng)，降低采購(gòu)成本，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。技術(shù)開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng)----為實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)，組織實(shí)施新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，優(yōu)化工藝技術(shù)，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。市場(chǎng)部部長(zhǎng)----為實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)，落實(shí)公司營(yíng)銷戰(zhàn)略，通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研以及營(yíng)銷策劃與實(shí)施，提升企業(yè)形象和品牌形象，促進(jìn)產(chǎn)品銷售。倉(cāng)儲(chǔ)部部長(zhǎng)----為實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)，通過(guò)對(duì)公司物流全過(guò)程的管理，實(shí)現(xiàn)儲(chǔ)運(yùn)工作的安全性、科學(xué)性、準(zhǔn)確性和時(shí)效性，確保生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)對(duì)倉(cāng)儲(chǔ)運(yùn)輸?shù)囊蟆?32、崗位目標(biāo)（崗位存在的理由和目的）為……（目的、3、主要崗位職責(zé)及內(nèi)容設(shè)立該職位需履行的職責(zé);崗位長(zhǎng)期及經(jīng)常性的工作，而不是短期或臨時(shí)性工作;該職責(zé)占用大量時(shí)間格式：簡(jiǎn)短的句子概括某一工作用動(dòng)詞準(zhǔn)確描述此工作內(nèi)容“負(fù)責(zé)”一詞使用頻率最高，實(shí)際上對(duì)行為的界定不太清楚。因?yàn)檎l(shuí)對(duì)企業(yè)不應(yīng)負(fù)責(zé)任？工作職責(zé)：1、負(fù)責(zé)公司日常行政工作的組織和管理；2、負(fù)責(zé)銷售公司（上海）辦公室日常人事、事務(wù)的管理，及辦公用品的配置管理；3、負(fù)責(zé)銷售公司（上海）與新疆辦公室的協(xié)調(diào)管理工作；4、負(fù)責(zé)公司文件的打印、速遞、傳真等事務(wù)；5、負(fù)責(zé)銷售公司客戶接待工作；6、及時(shí)向各大區(qū)辦公室傳遞公司的通知、文件及酒業(yè)公司的各種文件；7、負(fù)責(zé)銷售公司的員工考勤記到工作；8、負(fù)責(zé)處理銷售公司辦公室的各種票務(wù)費(fèi)用處理，如水電費(fèi)繳納等；9、協(xié)助市場(chǎng)部展開(kāi)各種營(yíng)銷公關(guān)活動(dòng)10、負(fù)責(zé)銷售公司（上海）人員的招聘，培訓(xùn)及新酬福利管理工作；11、其它與人事及行政相關(guān)的工作。崗位職責(zé)規(guī)范用語(yǔ)（見(jiàn)書(shū)286頁(yè)）職責(zé)描述句式規(guī)范

一份好的崗位說(shuō)明書(shū)包含了準(zhǔn)確描述“需要做什么”的以動(dòng)詞開(kāi)頭的語(yǔ)句，如：可用“起草”、“審核”、“執(zhí)行”、“指導(dǎo)”等具體動(dòng)詞的，盡量避免用“負(fù)責(zé)”等籠統(tǒng)的詞。例如：

每季度起草報(bào)告向……

傾聽(tīng)客戶的買賣指令……

比較部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用的差別……

用動(dòng)詞描述崗位的具體職責(zé)時(shí)，對(duì)每一項(xiàng)職責(zé)盡可能提供具體的例子來(lái)描述，避免只使用“管理”、“監(jiān)控”等字眼，而是描述出管理監(jiān)督的具體事項(xiàng)。崗位說(shuō)明書(shū)的編制工作量較大，需要多個(gè)人協(xié)作才能完成。為了避免出現(xiàn)語(yǔ)言風(fēng)格的不統(tǒng)一，專業(yè)用詞的不規(guī)范等現(xiàn)象，就需要對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)中的主要編制內(nèi)容統(tǒng)一語(yǔ)言風(fēng)格和規(guī)范用詞等。143、主要崗位職責(zé)及內(nèi)容設(shè)立該職位需履行的職責(zé);崗位長(zhǎng)期職責(zé)說(shuō)明－動(dòng)詞舉例決策或設(shè)定目標(biāo)批準(zhǔn)

指導(dǎo)

授權(quán)

建立

制訂規(guī)劃

決定

準(zhǔn)備 預(yù)備

發(fā)展執(zhí)行管理達(dá)成

增進(jìn)

評(píng)估

建立

贏得評(píng)定

吸引

限制

確保

維護(hù)評(píng)估 衡量

監(jiān)控

取得 認(rèn)同

審核

找出設(shè)定

執(zhí)行

指明

改善

標(biāo)準(zhǔn)化專業(yè)與支援分析

辨明

界定

建議 提議

促使建議

預(yù)測(cè)

協(xié)調(diào)

解釋

支援

特定性或基層工作檢查 檢驗(yàn)

執(zhí)行 履行

對(duì)照

提出

分配處理

收集 匯集

生產(chǎn) 制造

分發(fā)

進(jìn)行提供

獲得

提交

操作 執(zhí)行

供應(yīng)

一般性管理

聯(lián)系

協(xié)助

控制

監(jiān)督 協(xié)調(diào)15職責(zé)說(shuō)明－動(dòng)詞舉例決策或設(shè)定目標(biāo)15職責(zé)描述語(yǔ)句通常包含的內(nèi)容1）動(dòng)詞；2）賓語(yǔ)；3）目的描述。如下表所示：

主要職責(zé)：1、主持召開(kāi)股東大會(huì)、董事會(huì)議，并負(fù)責(zé)上述會(huì)議的貫徹落實(shí)；2、召集和主持公司管理委員會(huì)議，組織討論和決定公司的發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)方針、年度計(jì)劃有及日常經(jīng)營(yíng)工作中的重大事項(xiàng)；3、檢查董事會(huì)決議的實(shí)施情況，并向董事會(huì)提出報(bào)告；4、提名公司總經(jīng)理和其他高層管理人員的聘用、決定報(bào)酬、待遇以及解聘，并報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)和備案；5、審查總經(jīng)理提出的各項(xiàng)發(fā)展計(jì)劃及執(zhí)行結(jié)果；6、定期審閱公司的財(cái)務(wù)報(bào)表和其他重要報(bào)表，全盤控制全公司系統(tǒng)的財(cái)務(wù)狀況；7、簽署批準(zhǔn)公司招聘的各級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；8、簽署對(duì)外重要經(jīng)濟(jì)合同、上報(bào)印發(fā)的各種重要報(bào)表、文件、資料；9、處理其他由董事會(huì)授權(quán)的重大事項(xiàng)。16職責(zé)描述語(yǔ)句通常包含的內(nèi)容主要職責(zé)：16崗位職責(zé)的構(gòu)建方法

（1）下行法是一種基于組織戰(zhàn)略，并以流程為依托進(jìn)行工作職責(zé)分解的系統(tǒng)方法。具體來(lái)說(shuō)，就是通過(guò)戰(zhàn)略分解得到職責(zé)的具體內(nèi)容，然后通過(guò)流程分析來(lái)界定在這些職責(zé)中，該職位應(yīng)該扮演什么樣的角色，應(yīng)該擁有什么樣的權(quán)限。（2）上行法與下行法在分析思路上正好相反，它是一種自下而上的“歸納法”。具體說(shuō)，就是從工作要素出發(fā)，通過(guò)對(duì)基礎(chǔ)性的工作活動(dòng)進(jìn)行邏輯上的歸類，形成工作任務(wù)，并進(jìn)一步根據(jù)工作任務(wù)的歸類，得到職責(zé)描述。雖然上行法較下行法來(lái)說(shuō)不是一種特別系統(tǒng)的分解方法，但在實(shí)際工作中更為實(shí)用、更具操作性。17崗位職責(zé)的構(gòu)建方法（1）下行法17主要包括兩部分：一部分是該崗位在組織中的位置，用組織結(jié)構(gòu)圖來(lái)進(jìn)行反映；另一部分是該崗位任職者在工作過(guò)程中，與組織內(nèi)部和外部各單位之間的工作聯(lián)系，包括聯(lián)系的對(duì)象、聯(lián)系的內(nèi)容（說(shuō)明了聯(lián)系的本質(zhì)特征與溝通的難度，將運(yùn)用于崗位評(píng)價(jià)之中）、聯(lián)系的方式和聯(lián)系的頻次等。4、工作關(guān)系18主要包括兩部分：4、工作關(guān)系18內(nèi)外聯(lián)系部門或單位聯(lián)系的主要內(nèi)容與公司總部各部門的聯(lián)系財(cái)務(wù)部薪酬預(yù)算、薪酬發(fā)放行政部文件、檔案管理總部各部門業(yè)務(wù)指導(dǎo)與公司子公司的聯(lián)系子公司人事部人員招聘、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、考核子公司總經(jīng)理業(yè)務(wù)協(xié)商與公司外部單位的聯(lián)系人才市場(chǎng)、高校、獵頭公司人員招聘外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人員培訓(xùn)19內(nèi)外聯(lián)系部門或單位聯(lián)系的主要內(nèi)容與公司總部各財(cái)務(wù)部薪酬預(yù)算是完成一項(xiàng)工作的基本條件要求技能：competence主要指心智、行為、人際等方面的潛能和素質(zhì)

skill主要指操作性實(shí)務(wù)方面的技術(shù)能力，重點(diǎn)關(guān)注外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)、具體業(yè)務(wù)流程和設(shè)備操作方面工作經(jīng)驗(yàn)：從事從崗位需要的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)教育背景：學(xué)歷、專業(yè)背景等，如：XX及以上學(xué)歷，XX或XX專業(yè)畢業(yè)5、任職條件（資格）其他要求：指執(zhí)業(yè)資格、性別、黨派、身體狀況等不代表現(xiàn)有人員的情況，而是指勝任此崗位所需的條件。職前培訓(xùn)：指上崗前需要接受的相關(guān)制度、法規(guī)等培訓(xùn)20是完成技能：工作經(jīng)驗(yàn)：教育背景：5、任職條件（資格）其他要求任職資格需要特別說(shuō)明之處

不同公司對(duì)相同崗位會(huì)有不同的任職資格，公司根據(jù)業(yè)務(wù)要求來(lái)確定公司各個(gè)崗位的任職資格，并結(jié)合人才市場(chǎng)供需情況對(duì)任職資格可適當(dāng)調(diào)高或調(diào)低。

崗位說(shuō)明書(shū)中填寫的能力指核心能力，因?yàn)楹诵哪芰Σ攀峭瓿蓫徫还ぷ鞯那疤岷捅ＷC。如企業(yè)的銷售人員說(shuō)服他人、影響他人的能力即為其核心能力。因?yàn)橹挥芯哂刑丶训男睦硭刭|(zhì)和特強(qiáng)的心理承受能力，才能成為一個(gè)成功和出色的銷售人員。

21任職資格需要特別說(shuō)明之處21項(xiàng)目名稱定義創(chuàng)新能力提出新想法、新措施和新方法的能力學(xué)習(xí)能力感知變化，及時(shí)跟進(jìn)、不斷提高自身的能力溝通能力傾聽(tīng)對(duì)方講話、領(lǐng)會(huì)對(duì)方意圖，全面、準(zhǔn)確地表達(dá)自己意見(jiàn)的能力人際交往能力建立并維護(hù)與別人可信賴的、穩(wěn)定的、積極的關(guān)系的能力應(yīng)變能力察覺(jué)細(xì)微變化，處事靈活，能針對(duì)具體情況采取相應(yīng)對(duì)策，及適應(yīng)新情況的能力解決問(wèn)題能力問(wèn)題發(fā)生后，及時(shí)找到解決辦法并合理解決的能力決策能力判斷、預(yù)測(cè)、確定決策時(shí)機(jī)并提出可行方案的能力計(jì)劃能力有效分解目標(biāo)，制定可行的實(shí)施進(jìn)程，合理預(yù)算的能力組織能力在權(quán)限范圍內(nèi)配置各種資源，明確合理分工，以最小的人、財(cái)、物力有效開(kāi)展工作活動(dòng)、達(dá)成工作目標(biāo)的能力領(lǐng)導(dǎo)能力有效授權(quán)、指導(dǎo)并激勵(lì)他人，使之積極地完成任務(wù)的能力團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力與他人相互支持，發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)完成的能力協(xié)調(diào)能力妥善協(xié)調(diào)各種關(guān)系，并使之保持互動(dòng)和平衡，合理輸導(dǎo)矛盾，解決糾紛的能力控制能力及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，準(zhǔn)確評(píng)估工作結(jié)果，改善工作程序或行為標(biāo)準(zhǔn)，減少問(wèn)題事件發(fā)生的能力分析能力探求本質(zhì)、判斷主次，抓住主要問(wèn)題的能力執(zhí)行能力依照計(jì)劃辦事，按質(zhì)、按量、及時(shí)完成承辦任務(wù)的能力客戶服務(wù)能力了解客戶需求，建立并維持與之的合作關(guān)系，提高服務(wù)效率的能力談判能力與對(duì)方協(xié)商時(shí)隨機(jī)應(yīng)變、運(yùn)用技巧、施加影響，掌控談判過(guò)程和結(jié)果的能力開(kāi)拓能力收集各種信息、在維持現(xiàn)狀的情況下，開(kāi)發(fā)新資源的能力18種能力釋義表22項(xiàng)目名稱定義創(chuàng)新能力提出新想法、新措施和新方法的能力（五）崗位說(shuō)明書(shū)的反饋和確認(rèn)崗位說(shuō)明書(shū)的起草人在初步起草崗位說(shuō)明書(shū)后，應(yīng)經(jīng)過(guò)崗位分析項(xiàng)目小組討論確定。在討論過(guò)程中如果有不明確的問(wèn)題，還可以向相關(guān)人員進(jìn)一步了解情況。

經(jīng)崗位分析小組討論確定后的崗位說(shuō)明書(shū)可返回崗位現(xiàn)任職人員或其直接上級(jí)，征求反饋意見(jiàn)并進(jìn)行必要的修改。崗位說(shuō)明書(shū)最終由人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)，并進(jìn)行編號(hào)，成為正式的崗位說(shuō)明書(shū)檔案。

小組討論的意義在于：小組各成員對(duì)同一崗位有不同視角，他們的意見(jiàn)可保證該崗位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容更加確切、完整，文字表達(dá)更加準(zhǔn)確。23（五）崗位說(shuō)明書(shū)的反饋和確認(rèn)崗位說(shuō)明書(shū)的起草人在初根據(jù)需求進(jìn)行崗位說(shuō)明書(shū)的更新或重新起草起草/更新重新進(jìn)行崗位分析和描述，起草或更新崗位說(shuō)明書(shū)的時(shí)機(jī)：新崗位產(chǎn)生時(shí)工作發(fā)生變化時(shí)定期審核，一般至少一年審核一次24根據(jù)需求進(jìn)行崗位說(shuō)明書(shū)的更新或重新起草起草/更新重新進(jìn)行三、崗位說(shuō)明書(shū)的編制需要注意的方面崗位說(shuō)明書(shū)在企業(yè)管理中的作用十分重要，不但可以幫助任職人員了解其工作，明確其責(zé)任范圍，還為管理者的決策提供參考。在編寫崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)，要注意以下幾點(diǎn):1、清楚。崗位描述應(yīng)當(dāng)清楚地說(shuō)明崗位工作情況，文字要精煉，一崗一書(shū)，不能雷同，不能多崗一面、一崗概全。2、指明范圍。在界定崗位時(shí)，要確保指明工作的范圍和性質(zhì)。此外，還要把重要的工作關(guān)系也包括起來(lái)。3、文件格式統(tǒng)一，參照典型崗位模板。但形式和用語(yǔ)應(yīng)符合本公司的習(xí)慣，切忌不要照搬其他公司的范本。4、崗位說(shuō)明書(shū)的詳略與格式不盡相同。通常情況下，組織中較低級(jí)崗位的任務(wù)最為具體，崗位說(shuō)明書(shū)可以簡(jiǎn)短而清楚地描述，而較高層次崗位則處理涉及面更廣一些的問(wèn)題，只能用若干含義極廣的詞句來(lái)概括。5、崗位說(shuō)明書(shū)可充分顯示工作的真正差異。各項(xiàng)工作活動(dòng)，以技術(shù)或邏輯順序排列，或依重要性，所耗費(fèi)時(shí)間多少順序排列。

25三、崗位說(shuō)明書(shū)的編制需要注意的方面崗位說(shuō)明書(shū)在企業(yè)管理中的作6、對(duì)事不對(duì)人:無(wú)論誰(shuí)在這個(gè)崗位上，所需要做的事情都是一樣的。7、在描述工作時(shí)，不要忽視對(duì)績(jī)效期望的描述。崗位說(shuō)明書(shū)不僅要讓員工通過(guò)閱讀這份文件確切了解這項(xiàng)工作的內(nèi)容和責(zé)任，還要了解公司希望將這項(xiàng)工作做到什么程度，達(dá)到什么樣的目標(biāo)，要盡可能寫出一種可測(cè)量的期望結(jié)果，不能量化的，最好用清楚的語(yǔ)言描述出來(lái)。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)不是簡(jiǎn)單的等同于績(jī)效考核中的考核指標(biāo)，它主要是告訴我們應(yīng)該從哪些方面和角度去構(gòu)建該崗位的考核指標(biāo)體系，而沒(méi)有提供具體的操作性的考核指標(biāo)。

業(yè)績(jī)指標(biāo)的提取主要有以下操作性的思路：直接以結(jié)果為導(dǎo)向，將職責(zé)所要達(dá)成的目標(biāo)的完成情況作為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；通過(guò)分析在職責(zé)完成的整個(gè)流程中存在著哪些關(guān)鍵點(diǎn)，從這些關(guān)鍵點(diǎn)中找到對(duì)整個(gè)職責(zé)的完成效果影響最大、最為重要的關(guān)鍵點(diǎn)，來(lái)作為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；反向提取，主要是要回答這樣一個(gè)問(wèn)題：“該項(xiàng)職責(zé)如果完成得不好，其負(fù)面影響可以表現(xiàn)在哪些方面”。

266、對(duì)事不對(duì)人:無(wú)論誰(shuí)在這個(gè)崗位上，所需要做的事情都是一樣的誤區(qū)1、崗位說(shuō)明書(shū)只是為崗位評(píng)估服務(wù)的。崗位說(shuō)明書(shū)是崗位評(píng)估的重要根據(jù)，但它同時(shí)為其他的HR管理做鋪墊。實(shí)際上招聘（如在人才網(wǎng)看到的企業(yè)招聘崗位信息），晉升（崗位的要求及上崗的標(biāo)準(zhǔn)），培訓(xùn)（崗位的技能針對(duì)崗位員工是否欠缺）——等等各個(gè)環(huán)節(jié)都建立在完整的崗位信息基礎(chǔ)之上。四、崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)用中的誤區(qū)27誤區(qū)1、崗位說(shuō)明書(shū)只是為崗位評(píng)估服務(wù)的。四、崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)用中案例1某建筑公司人力資源部在本公司薪酬方案設(shè)計(jì)過(guò)程中，按照工作流程先從崗位分析開(kāi)始，制作了全部崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，并且順利地完成了崗位評(píng)價(jià)和薪酬方案的設(shè)計(jì)。但沒(méi)想到的是不久后公司又要進(jìn)行績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)，當(dāng)咨詢顧問(wèn)提出要先進(jìn)行崗位分析時(shí)，人力資源部就把前面制作的崗位說(shuō)明書(shū)拿出來(lái)以證明進(jìn)行過(guò)崗位分析。但顧問(wèn)在看過(guò)先前的崗位說(shuō)明書(shū)后認(rèn)為它們內(nèi)容過(guò)于單一，只滿足了崗位評(píng)價(jià)的要求，不能支撐績(jī)效方案設(shè)計(jì)，還需要進(jìn)行補(bǔ)充分析。于是該公司不得不又投入人力、財(cái)力再對(duì)崗位進(jìn)行補(bǔ)充分析，還遲滯了績(jī)效方案的進(jìn)度。28案例1某建筑公司人力資源部在本公司薪酬方案設(shè)計(jì)分析：崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)HR作用1、對(duì)績(jī)效考核的作用。這一作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是崗位說(shuō)明書(shū)的必備項(xiàng)目中有“崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”這一內(nèi)容，這些指標(biāo)指明了對(duì)該崗位任職人員應(yīng)從哪些角度進(jìn)行考核，也指出了崗位上人員的努力方向，而績(jī)效考核方案的起點(diǎn)就是部門和崗位考核指標(biāo)的選擇，廣義的工作分析甚至可以提供部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；二是崗位說(shuō)明書(shū)如果包含了“溝通關(guān)系”這一項(xiàng)目，就可以清晰地指明績(jī)效考核的主體與考核層級(jí)關(guān)系，因?yàn)闇贤P(guān)系中明確了匯報(bào)、指導(dǎo)與監(jiān)督關(guān)系。2、對(duì)人員招聘與錄用的作用。崗位說(shuō)明書(shū)的另一項(xiàng)必備內(nèi)容就是崗位任職資格條件。這些條件既是崗位評(píng)價(jià)的重要參考要素，又自然是該崗位人員空缺時(shí)設(shè)計(jì)招聘要求的基礎(chǔ)。招聘廣告中一般有空缺崗位的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)水平、能力方向、人格特征等要求，而這些內(nèi)容在崗位說(shuō)明書(shū)的任職資格條件項(xiàng)目中均可找到。29分析：崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)HR作用1、對(duì)績(jī)效考核的作用。這一作用主要3、對(duì)員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用。員工培訓(xùn)的一個(gè)重要特點(diǎn)是具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向性，這個(gè)導(dǎo)向的重要依據(jù)之一就是崗位說(shuō)明書(shū)所規(guī)定的內(nèi)容，尤其是崗位職責(zé)的要求、考核指標(biāo)要求、能力要求等內(nèi)容，在新員工培訓(xùn)中，新員工將要從事崗位的說(shuō)明書(shū)甚至成為其必修教材之一。另外在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)，崗位分析還可以提供職業(yè)發(fā)展的路徑與具體要求。4、對(duì)人力資源規(guī)劃的作用。人力資源規(guī)劃的核心工作是人力需求與供給的預(yù)測(cè)，在運(yùn)用技能清單法、管理人員置換圖、人力接續(xù)計(jì)劃、馬爾可夫矩陣法進(jìn)行供給預(yù)測(cè)時(shí)，都離不開(kāi)清晰的崗位層級(jí)關(guān)系和晉升、崗位轉(zhuǎn)換關(guān)系，這些都是崗位說(shuō)明書(shū)所應(yīng)該規(guī)定的。在需求預(yù)測(cè)時(shí)，除了需要對(duì)人力資源數(shù)量預(yù)測(cè)，還需要對(duì)其質(zhì)量要求進(jìn)行預(yù)測(cè)，說(shuō)明書(shū)中的任職資格條件就成為了人力資源質(zhì)量的重要參考。303、對(duì)員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用。30誤區(qū)2、崗位說(shuō)明書(shū)描述的是“現(xiàn)在做的”，不是“應(yīng)該做的”。在編制說(shuō)明書(shū)的時(shí)候，HR人員或崗位編寫者往往參照自己或崗位人員目前做的工作進(jìn)行編寫，很容易犯下編寫“現(xiàn)在做的”，而不是“應(yīng)該做的”。崗位說(shuō)明書(shū)的編寫往往要“對(duì)事不對(duì)人”。31誤區(qū)2、崗位說(shuō)明書(shū)描述的是“現(xiàn)在做的”，不是“應(yīng)該做的”。案例2某集團(tuán)三產(chǎn)總公司在人力資源管理整體方案設(shè)計(jì)過(guò)程中出現(xiàn)了這樣的情況：物業(yè)部張副經(jīng)理多次要求修改崗位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容。

第一次是要把他下屬的電工崗位任職條件降低，以適應(yīng)現(xiàn)有人員的實(shí)際情況；第二次在崗位評(píng)價(jià)時(shí)卻要求提高任職條件；第三次是在重新進(jìn)行崗位聘任時(shí)，再次要求降低任職條件和績(jī)效難度。類似的情況在部分崗位任職人員及其直接上級(jí)身上也有發(fā)生，使得人力資源部一度不知所措。32案例2某集團(tuán)三產(chǎn)總公司在人力資源管理整體方案設(shè)計(jì)過(guò)程中分析

1、出于對(duì)自身客觀條件的擔(dān)心，往往容易對(duì)崗位的任職條件要求努力壓低，造成一種現(xiàn)有人員符合崗位要求甚至綽綽有余的感覺(jué)。

2、但在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，由于較低的任職條件對(duì)崗位價(jià)值的評(píng)估不利，這時(shí)，原崗位分析信息提供者就會(huì)千方百計(jì)修改任職條件，努力提高要求，以獲得較高的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、但在設(shè)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和崗位聘任時(shí)，這些人又會(huì)為當(dāng)初抬高任職條件而后悔，因?yàn)檩^高要求崗位的績(jī)效考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)難度顯然要比要求較低的崗位大得多，也就是說(shuō)，雖然工資標(biāo)準(zhǔn)上去了，卻掙不到手，水中撈月空歡喜；

4、較高的崗位要求也給崗位聘任時(shí)競(jìng)爭(zhēng)該崗位增加了難度，這樣別說(shuō)拿到高標(biāo)準(zhǔn)的工資，連崗都有可能上不去。33分析1、出于對(duì)自身客觀條件的擔(dān)心，往往容易對(duì)崗位的任職條件誤區(qū)3、崗位說(shuō)明書(shū)的描述應(yīng)以“優(yōu)秀員工的崗位工作職責(zé)與工作任務(wù)”為基準(zhǔn)。在企業(yè)里，有優(yōu)秀／合格／不合格的員工。崗位說(shuō)明書(shū)不能以“優(yōu)秀員工的崗位工作職責(zé)與工作任務(wù)”為基準(zhǔn)，應(yīng)力求客觀，在確保上崗資格都能勝任的情況下，進(jìn)行崗位分析。有個(gè)典型的例子，某公司發(fā)現(xiàn)某一個(gè)部門經(jīng)理A升遷了以后，其部門經(jīng)理的職位始終招聘不到合適的人選，雖然后來(lái)有招聘一個(gè)部門經(jīng)理B，但后來(lái)B主動(dòng)提出調(diào)離崗位，說(shuō)壓力太大。有人說(shuō)B領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)不能勝任；又有人說(shuō)B領(lǐng)導(dǎo)管理水平太差；又有人說(shuō)B領(lǐng)導(dǎo)溝通水平欠缺，其實(shí)最根本的原因是當(dāng)時(shí)A升遷后，他參與部門經(jīng)理的崗位說(shuō)明書(shū)的描述。由于A的工作經(jīng)歷過(guò)生產(chǎn)管理、經(jīng)營(yíng)管理、內(nèi)控管理等方面的培訓(xùn)或歷練，因此他在描述其崗位時(shí)，崗位標(biāo)準(zhǔn)按照最優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行編寫，導(dǎo)致崗位說(shuō)明書(shū)的上崗資格要求過(guò)高。在這家公司里，實(shí)際上都沒(méi)有人能生產(chǎn)管理、經(jīng)營(yíng)管理、內(nèi)控管理等方面都得到培訓(xùn)，因此崗位標(biāo)準(zhǔn)成了空中樓閣，大部分人都無(wú)法勝任。34誤區(qū)3、崗位說(shuō)明書(shū)的描述應(yīng)以“優(yōu)秀員工的崗位工作職責(zé)與工作任誤區(qū)4、崗位說(shuō)明書(shū)的編寫應(yīng)該由上一級(jí)主管填寫。在一個(gè)公司為建立崗位分析及評(píng)估系統(tǒng)而收集崗位信息時(shí)，一般都是從員工那里獲取最原始資料，之后由上一級(jí)主管審核。在這樣的過(guò)程中，上下級(jí)之間可以檢討是否在崗位職責(zé)方面有任何誤解，主管對(duì)員工的要求是否得到員工清晰的領(lǐng)會(huì)。同時(shí)這樣的作法也避免了有很多下屬的主管花費(fèi)太多時(shí)間來(lái)填寫描述書(shū)。在崗位管理體系建立起來(lái)之后，修正描述書(shū)或撰寫新崗位的描述書(shū)的工作通常由上一級(jí)主管及人力資源部共同負(fù)責(zé)。35誤區(qū)4、崗位說(shuō)明書(shū)的編寫應(yīng)該由上一級(jí)主管填寫。在一個(gè)演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！36

一、崗位分析與崗位說(shuō)明書(shū)關(guān)系二、崗位說(shuō)明書(shū)編寫流程三、崗位說(shuō)明書(shū)編制需要注意的方面四、崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)用中的誤區(qū)第三章崗位說(shuō)明書(shū)的編制37一、崗位分析與崗位說(shuō)明書(shū)關(guān)系第三章崗位說(shuō)明書(shū)的編制1一、崗位分析與崗位說(shuō)明書(shū)關(guān)系崗位分析：是對(duì)崗位信息的收集、分析

和綜合，以便確認(rèn)崗位整體

概況，對(duì)其作出正確、詳盡

的描述。崗位說(shuō)明書(shū)（崗位分析結(jié)果）又稱職位說(shuō)明書(shū)或工作說(shuō)明書(shū)它是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對(duì)職位的工作及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化的描述文件。

包括工作描述和工作規(guī)范。崗位說(shuō)明書(shū)類型1、文字?jǐn)⑹鲂团c表格型2、簡(jiǎn)單型、較復(fù)雜型、完備型38一、崗位分析與崗位說(shuō)明書(shū)關(guān)系崗位分析：崗位說(shuō)明書(shū)（崗位分析結(jié)（一）工作描述是對(duì)崗位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。崗位描述包括核心內(nèi)容和選擇性內(nèi)容，前者是任何一份崗位描述都必須包含的部分，這些內(nèi)容的缺失，會(huì)導(dǎo)致我們無(wú)法對(duì)本崗位與其他崗位加以區(qū)分；后者并非是任何一份崗位描述所必需的，而可由崗位分析專家根據(jù)預(yù)先確定的崗位分析的具體目標(biāo)或者崗位類別，有選擇性的進(jìn)行安排。核心內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí)、工作概要、工作職責(zé)、工作關(guān)系選擇性內(nèi)容：工作權(quán)限、履行程序、工作范圍、職責(zé)量化信息、工作條件、工作負(fù)荷、工作領(lǐng)域特點(diǎn)。39（一）工作描述是對(duì)崗位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。（二）工作規(guī)范，也叫任職資格指的是與工作績(jī)效高度相關(guān)的一系列人員特征。具體包括：為了完成工作，并取得良好的工作績(jī)效，任職者所需的具備的知識(shí)、技能、能力、以及個(gè)性特征要求。為了提高崗位分析的可操作性，我們往往只選取上述諸多因素中與工作績(jī)效密切相關(guān)，并且具有高度穩(wěn)定性和可測(cè)性的因素，作為崗位說(shuō)明書(shū)的一部分。構(gòu)建崗位的任職資格主要有以下四種途徑以工作為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法（從工作本身的職責(zé)和任務(wù)出發(fā)）以人員為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法（從成功行為和高頻行為出發(fā)）基于定量化崗位分析方法的任職資格推斷（工作維度得分）基于企業(yè)實(shí)證數(shù)據(jù)的任職資格體系（資格中各項(xiàng)要素與實(shí)際績(jī)效）40（二）工作規(guī)范，也叫任職資格4發(fā)放材料審核填寫回收、二次審核相關(guān)職員將崗位說(shuō)明書(shū)原始版本交本崗位的直接上級(jí)審核、修改結(jié)果匯總回收崗位分析問(wèn)卷和崗位說(shuō)明書(shū)修改版，并檢查崗位說(shuō)明書(shū)修改版的完整性各經(jīng)營(yíng)單位人事員將崗位說(shuō)明書(shū)和崗位分析問(wèn)卷交至HR部發(fā)放《崗位分析培訓(xùn)材料》、《崗位說(shuō)明書(shū)模板》、《崗位分析調(diào)查問(wèn)卷》主要活動(dòng)輸出結(jié)果按照發(fā)放范圍說(shuō)明，將相關(guān)材料發(fā)到相關(guān)人員手中崗位說(shuō)明書(shū)原始版填寫完整的崗位分析調(diào)查問(wèn)卷崗位說(shuō)明書(shū)修改版崗位說(shuō)明書(shū)部門匯總崗位分析問(wèn)卷部門匯總崗位說(shuō)明書(shū)初稿崗位分析問(wèn)卷職員填寫崗位分析調(diào)查問(wèn)卷、崗位說(shuō)明書(shū)二、崗位說(shuō)明書(shū)編寫流程需要注意5點(diǎn)內(nèi)容：崗位分析調(diào)查問(wèn)卷采用紙質(zhì)版，請(qǐng)相關(guān)員工用手工填寫為推進(jìn)無(wú)紙化辦公、節(jié)約成本、提高工作效率，崗位說(shuō)明書(shū)推薦使用電子版發(fā)放和填寫員工電子版填寫的崗位說(shuō)明書(shū)請(qǐng)命名為《××崗位說(shuō)明書(shū)原始版－員工姓名》；直接上級(jí)審核后的崗位說(shuō)明書(shū)請(qǐng)命名為《××崗位說(shuō)明書(shū)修改版－員工姓名》請(qǐng)各單位組織相關(guān)人員將手工填寫的崗位說(shuō)明書(shū)原始版和修改版電子化，命名規(guī)則同第3條，同時(shí)請(qǐng)將書(shū)面原始資料存檔備查將崗位分析問(wèn)卷、電子版本的《崗位說(shuō)明書(shū)原始版匯總》與《崗位說(shuō)明書(shū)修改版匯總》一并交至崗位分析小組。41發(fā)放材料審核填寫回收、相關(guān)職員將崗位說(shuō)明書(shū)原（一）崗位說(shuō)明書(shū)編寫

-準(zhǔn)備工作1、建立崗位分析項(xiàng)目小組

建立崗位分析小組，分配進(jìn)行分析活動(dòng)的責(zé)任和權(quán)限，明確分析活動(dòng)的流程、方法及安排，以保證分析活動(dòng)的協(xié)調(diào)和順利完成。分析人員應(yīng)具有一定的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)要保證他們進(jìn)行活動(dòng)的獨(dú)立性。2、了解企業(yè)戰(zhàn)略、組織、流程

崗位分析及崗位說(shuō)明書(shū)的編寫源于企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、管理流程及組織設(shè)計(jì)，最終把實(shí)施戰(zhàn)略的責(zé)任分解落實(shí)到員工個(gè)人。因此，參與崗位分析的人員需要對(duì)它們有很好的理解。42（一）崗位說(shuō)明書(shū)編寫-準(zhǔn)備工作1、建立崗位分析項(xiàng)目小組63、選擇被分析部門及崗位:

為了保證分析結(jié)果，應(yīng)選擇有代表性、典型性的部門及崗位。在進(jìn)行收集之前，應(yīng)與有關(guān)這一工作的員工介紹崗位分析意義、目的及過(guò)程，希望他們提供怎樣的配合。4、選擇信息來(lái)源:

信息來(lái)源有：組織設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程說(shuō)明書(shū)、管理流程等書(shū)面文件，崗位任職者、管理監(jiān)督者、內(nèi)外部客戶、崗位分析人員等的反饋，《相似工作分析匯編》、《職業(yè)名稱辭典》等參考資料。在收集整理信息時(shí)應(yīng)注意：

不同來(lái)源的信息差別應(yīng)從不同角度收集，不要有事先抱有偏見(jiàn)應(yīng)結(jié)合實(shí)際，不可照抄照搬（一）崗位說(shuō)明書(shū)編寫

-準(zhǔn)備工作433、選擇被分析部門及崗位:（一）崗位說(shuō)明書(shū)編寫-準(zhǔn)備工作崗位基本信息：如崗位名稱、職銜等是什么？上下級(jí)匯報(bào)情況？崗位存在的基本目的是什么？存在的意義是什么？為達(dá)到這一目的，該崗位的主要職責(zé)？（什么，怎樣，為什么？）什么是該崗位獨(dú)有的職責(zé)？（這個(gè)問(wèn)題使分析者能夠從更宏觀的角度看待該崗位）什么是該崗位最關(guān)鍵（必不可少）的職責(zé)和負(fù)責(zé)的核心領(lǐng)域？（這個(gè)問(wèn)題能幫分析者搞清楚公司對(duì)該崗位的核心定位是什么）該崗位任職者需要負(fù)責(zé)并被考核的具體工作成果是什么？該崗位的工作如何與組織的其它工作協(xié)調(diào)？組織的內(nèi)部和外部需要有哪些接觸？（怎樣，為什么，何時(shí)）怎樣把工作分配給該崗位員工，如何檢查和審批工作？有怎樣的決策權(quán)？該崗位工作的其它特點(diǎn)：如出差，非社交時(shí)間，靈活性要求，特殊的工作環(huán)境？要獲得所期望的工作成果，該崗位任職人員需要有什么行為、技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？（這個(gè)問(wèn)題幫分析者找出能勝任該崗位的人員所必需的能力和個(gè)人素質(zhì)）（二）崗位說(shuō)明書(shū)編寫

-收集資料44崗位基本信息：如崗位名稱、職銜等是什么？（二）崗位說(shuō)明書(shū)編寫崗位A崗位B崗位C職責(zé)清單分發(fā)信件打字維修打印機(jī)…職責(zé)清單分發(fā)信件打字維修打印機(jī)…方法1：從組織設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程、管理流程等入手……方法2：從現(xiàn)崗位入手……45崗位A崗位B崗位C職責(zé)清單職責(zé)清單方法1：從組織設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流（三）確定崗位說(shuō)明書(shū)的格式例：根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及需要，研究與制訂具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源策略，優(yōu)化人力資源的配置，合理使用人才，組織實(shí)施人力資源管理的日常工作，為公司各項(xiàng)工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供人力資源方面的保障崗位說(shuō)明書(shū)格式因不同崗位分析目的而不同，可繁可簡(jiǎn)用于記錄對(duì)該崗位主要崗位職責(zé)的逐項(xiàng)描述用于記錄該崗位對(duì)內(nèi)和對(duì)外聯(lián)系的主要機(jī)構(gòu)和部門，以及該崗位的直接上下級(jí)46（三）確定崗位說(shuō)明書(shū)的格式例：根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及需（三）確定崗位說(shuō)明書(shū)的格式（續(xù)）用于該崗位所需的任職基本要求作出判斷，該任職基本需求未必與崗位現(xiàn)任職者的情況相同，而應(yīng)該著重考慮以下因素：從事該工作所必備的最低要求勝任該工作的新員工的資歷從事該崗位所有員工的通用標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：任職要求：本崗位履行職責(zé)所依據(jù)的主要流程文件、操作規(guī)范、規(guī)章制度或指令等：起草以及每次修訂都需要簽署責(zé)任人姓名和時(shí)間，最終需要由人力資源部負(fù)責(zé)人審核確認(rèn)47（三）確定崗位說(shuō)明書(shū)的格式（續(xù)）用于該崗位所需的任職基本要求崗位名稱：請(qǐng)使用HR部的現(xiàn)有崗位名稱規(guī)范，如“人事管理員”就是一個(gè)崗位名稱。崗位編號(hào)：可暫不填直接上級(jí)（崗位名稱）：指直接匯報(bào)的上級(jí)崗位，如HR部副科長(zhǎng)直接上級(jí)是“HR部長(zhǎng)”直接下屬（崗位名稱）：指直接指揮的下級(jí)崗位，如如HR部長(zhǎng)的直接下屬崗位是“HR部副科長(zhǎng)”和“人事管理員”1、基本情況（四）崗位說(shuō)明書(shū)的填寫48崗位名稱：請(qǐng)使用HR部的現(xiàn)有崗位名稱規(guī)范，如“人事管理員”就2、崗位目標(biāo)（崗位存在的理由和目的）

為……（目的、目標(biāo)）在……（限制）/通過(guò)……（手段）做……（崗位存在理由）格式：“以何為目的…，有何限制…，有何做法…”以何為目的：市場(chǎng)業(yè)績(jī)利潤(rùn)效率生產(chǎn)率質(zhì)量服務(wù)期限安全持續(xù)性有何限制：法律價(jià)值觀原則政策策略方針模型方法技術(shù)體系有何做法：作法習(xí)慣程序條件模式規(guī)定常規(guī)指示規(guī)則準(zhǔn)則

注意：崗位目的陳述不包括如何完成結(jié)果的過(guò)程HR部長(zhǎng)----為實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)，通過(guò)不斷完善人力資源管理與開(kāi)發(fā)模式，提高人力資源效益，滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的需求。物資部長(zhǎng)----為了實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)，通過(guò)對(duì)采購(gòu)控制流程的管理和運(yùn)行，確保生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需物資的按質(zhì)、按量供應(yīng)，降低采購(gòu)成本，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。技術(shù)開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng)----為實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)，組織實(shí)施新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，優(yōu)化工藝技術(shù)，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。市場(chǎng)部部長(zhǎng)----為實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)，落實(shí)公司營(yíng)銷戰(zhàn)略，通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研以及營(yíng)銷策劃與實(shí)施，提升企業(yè)形象和品牌形象，促進(jìn)產(chǎn)品銷售。倉(cāng)儲(chǔ)部部長(zhǎng)----為實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)，通過(guò)對(duì)公司物流全過(guò)程的管理，實(shí)現(xiàn)儲(chǔ)運(yùn)工作的安全性、科學(xué)性、準(zhǔn)確性和時(shí)效性，確保生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)對(duì)倉(cāng)儲(chǔ)運(yùn)輸?shù)囊蟆?92、崗位目標(biāo)（崗位存在的理由和目的）為……（目的、3、主要崗位職責(zé)及內(nèi)容設(shè)立該職位需履行的職責(zé);崗位長(zhǎng)期及經(jīng)常性的工作，而不是短期或臨時(shí)性工作;該職責(zé)占用大量時(shí)間格式：簡(jiǎn)短的句子概括某一工作用動(dòng)詞準(zhǔn)確描述此工作內(nèi)容“負(fù)責(zé)”一詞使用頻率最高，實(shí)際上對(duì)行為的界定不太清楚。因?yàn)檎l(shuí)對(duì)企業(yè)不應(yīng)負(fù)責(zé)任？工作職責(zé)：1、負(fù)責(zé)公司日常行政工作的組織和管理；2、負(fù)責(zé)銷售公司（上海）辦公室日常人事、事務(wù)的管理，及辦公用品的配置管理；3、負(fù)責(zé)銷售公司（上海）與新疆辦公室的協(xié)調(diào)管理工作；4、負(fù)責(zé)公司文件的打印、速遞、傳真等事務(wù)；5、負(fù)責(zé)銷售公司客戶接待工作；6、及時(shí)向各大區(qū)辦公室傳遞公司的通知、文件及酒業(yè)公司的各種文件；7、負(fù)責(zé)銷售公司的員工考勤記到工作；8、負(fù)責(zé)處理銷售公司辦公室的各種票務(wù)費(fèi)用處理，如水電費(fèi)繳納等；9、協(xié)助市場(chǎng)部展開(kāi)各種營(yíng)銷公關(guān)活動(dòng)10、負(fù)責(zé)銷售公司（上海）人員的招聘，培訓(xùn)及新酬福利管理工作；11、其它與人事及行政相關(guān)的工作。崗位職責(zé)規(guī)范用語(yǔ)（見(jiàn)書(shū)286頁(yè)）職責(zé)描述句式規(guī)范

一份好的崗位說(shuō)明書(shū)包含了準(zhǔn)確描述“需要做什么”的以動(dòng)詞開(kāi)頭的語(yǔ)句，如：可用“起草”、“審核”、“執(zhí)行”、“指導(dǎo)”等具體動(dòng)詞的，盡量避免用“負(fù)責(zé)”等籠統(tǒng)的詞。例如：

每季度起草報(bào)告向……

傾聽(tīng)客戶的買賣指令……

比較部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用的差別……

用動(dòng)詞描述崗位的具體職責(zé)時(shí)，對(duì)每一項(xiàng)職責(zé)盡可能提供具體的例子來(lái)描述，避免只使用“管理”、“監(jiān)控”等字眼，而是描述出管理監(jiān)督的具體事項(xiàng)。崗位說(shuō)明書(shū)的編制工作量較大，需要多個(gè)人協(xié)作才能完成。為了避免出現(xiàn)語(yǔ)言風(fēng)格的不統(tǒng)一，專業(yè)用詞的不規(guī)范等現(xiàn)象，就需要對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)中的主要編制內(nèi)容統(tǒng)一語(yǔ)言風(fēng)格和規(guī)范用詞等。503、主要崗位職責(zé)及內(nèi)容設(shè)立該職位需履行的職責(zé);崗位長(zhǎng)期職責(zé)說(shuō)明－動(dòng)詞舉例決策或設(shè)定目標(biāo)批準(zhǔn)

指導(dǎo)

授權(quán)

建立

制訂規(guī)劃

決定

準(zhǔn)備 預(yù)備

發(fā)展執(zhí)行管理達(dá)成

增進(jìn)

評(píng)估

建立

贏得評(píng)定

吸引

限制

確保

維護(hù)評(píng)估 衡量

監(jiān)控

取得 認(rèn)同

審核

找出設(shè)定

執(zhí)行

指明

改善

標(biāo)準(zhǔn)化專業(yè)與支援分析

辨明

界定

建議 提議

促使建議

預(yù)測(cè)

協(xié)調(diào)

解釋

支援

特定性或基層工作檢查 檢驗(yàn)

執(zhí)行 履行

對(duì)照

提出

分配處理

收集 匯集

生產(chǎn) 制造

分發(fā)

進(jìn)行提供

獲得

提交

操作 執(zhí)行

供應(yīng)

一般性管理

聯(lián)系

協(xié)助

控制

監(jiān)督 協(xié)調(diào)51職責(zé)說(shuō)明－動(dòng)詞舉例決策或設(shè)定目標(biāo)15職責(zé)描述語(yǔ)句通常包含的內(nèi)容1）動(dòng)詞；2）賓語(yǔ)；3）目的描述。如下表所示：

主要職責(zé)：1、主持召開(kāi)股東大會(huì)、董事會(huì)議，并負(fù)責(zé)上述會(huì)議的貫徹落實(shí)；2、召集和主持公司管理委員會(huì)議，組織討論和決定公司的發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)方針、年度計(jì)劃有及日常經(jīng)營(yíng)工作中的重大事項(xiàng)；3、檢查董事會(huì)決議的實(shí)施情況，并向董事會(huì)提出報(bào)告；4、提名公司總經(jīng)理和其他高層管理人員的聘用、決定報(bào)酬、待遇以及解聘，并報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)和備案；5、審查總經(jīng)理提出的各項(xiàng)發(fā)展計(jì)劃及執(zhí)行結(jié)果；6、定期審閱公司的財(cái)務(wù)報(bào)表和其他重要報(bào)表，全盤控制全公司系統(tǒng)的財(cái)務(wù)狀況；7、簽署批準(zhǔn)公司招聘的各級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；8、簽署對(duì)外重要經(jīng)濟(jì)合同、上報(bào)印發(fā)的各種重要報(bào)表、文件、資料；9、處理其他由董事會(huì)授權(quán)的重大事項(xiàng)。52職責(zé)描述語(yǔ)句通常包含的內(nèi)容主要職責(zé)：16崗位職責(zé)的構(gòu)建方法

（1）下行法是一種基于組織戰(zhàn)略，并以流程為依托進(jìn)行工作職責(zé)分解的系統(tǒng)方法。具體來(lái)說(shuō)，就是通過(guò)戰(zhàn)略分解得到職責(zé)的具體內(nèi)容，然后通過(guò)流程分析來(lái)界定在這些職責(zé)中，該職位應(yīng)該扮演什么樣的角色，應(yīng)該擁有什么樣的權(quán)限。（2）上行法與下行法在分析思路上正好相反，它是一種自下而上的“歸納法”。具體說(shuō)，就是從工作要素出發(fā)，通過(guò)對(duì)基礎(chǔ)性的工作活動(dòng)進(jìn)行邏輯上的歸類，形成工作任務(wù)，并進(jìn)一步根據(jù)工作任務(wù)的歸類，得到職責(zé)描述。雖然上行法較下行法來(lái)說(shuō)不是一種特別系統(tǒng)的分解方法，但在實(shí)際工作中更為實(shí)用、更具操作性。53崗位職責(zé)的構(gòu)建方法（1）下行法17主要包括兩部分：一部分是該崗位在組織中的位置，用組織結(jié)構(gòu)圖來(lái)進(jìn)行反映；另一部分是該崗位任職者在工作過(guò)程中，與組織內(nèi)部和外部各單位之間的工作聯(lián)系，包括聯(lián)系的對(duì)象、聯(lián)系的內(nèi)容（說(shuō)明了聯(lián)系的本質(zhì)特征與溝通的難度，將運(yùn)用于崗位評(píng)價(jià)之中）、聯(lián)系的方式和聯(lián)系的頻次等。4、工作關(guān)系54主要包括兩部分：4、工作關(guān)系18內(nèi)外聯(lián)系部門或單位聯(lián)系的主要內(nèi)容與公司總部各部門的聯(lián)系財(cái)務(wù)部薪酬預(yù)算、薪酬發(fā)放行政部文件、檔案管理總部各部門業(yè)務(wù)指導(dǎo)與公司子公司的聯(lián)系子公司人事部人員招聘、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、考核子公司總經(jīng)理業(yè)務(wù)協(xié)商與公司外部單位的聯(lián)系人才市場(chǎng)、高校、獵頭公司人員招聘外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人員培訓(xùn)55內(nèi)外聯(lián)系部門或單位聯(lián)系的主要內(nèi)容與公司總部各財(cái)務(wù)部薪酬預(yù)算是完成一項(xiàng)工作的基本條件要求技能：competence主要指心智、行為、人際等方面的潛能和素質(zhì)

skill主要指操作性實(shí)務(wù)方面的技術(shù)能力，重點(diǎn)關(guān)注外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)、具體業(yè)務(wù)流程和設(shè)備操作方面工作經(jīng)驗(yàn)：從事從崗位需要的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)教育背景：學(xué)歷、專業(yè)背景等，如：XX及以上學(xué)歷，XX或XX專業(yè)畢業(yè)5、任職條件（資格）其他要求：指執(zhí)業(yè)資格、性別、黨派、身體狀況等不代表現(xiàn)有人員的情況，而是指勝任此崗位所需的條件。職前培訓(xùn)：指上崗前需要接受的相關(guān)制度、法規(guī)等培訓(xùn)56是完成技能：工作經(jīng)驗(yàn)：教育背景：5、任職條件（資格）其他要求任職資格需要特別說(shuō)明之處

不同公司對(duì)相同崗位會(huì)有不同的任職資格，公司根據(jù)業(yè)務(wù)要求來(lái)確定公司各個(gè)崗位的任職資格，并結(jié)合人才市場(chǎng)供需情況對(duì)任職資格可適當(dāng)調(diào)高或調(diào)低。

崗位說(shuō)明書(shū)中填寫的能力指核心能力，因?yàn)楹诵哪芰Σ攀峭瓿蓫徫还ぷ鞯那疤岷捅ＷC。如企業(yè)的銷售人員說(shuō)服他人、影響他人的能力即為其核心能力。因?yàn)橹挥芯哂刑丶训男睦硭刭|(zhì)和特強(qiáng)的心理承受能力，才能成為一個(gè)成功和出色的銷售人員。

57任職資格需要特別說(shuō)明之處21項(xiàng)目名稱定義創(chuàng)新能力提出新想法、新措施和新方法的能力學(xué)習(xí)能力感知變化，及時(shí)跟進(jìn)、不斷提高自身的能力溝通能力傾聽(tīng)對(duì)方講話、領(lǐng)會(huì)對(duì)方意圖，全面、準(zhǔn)確地表達(dá)自己意見(jiàn)的能力人際交往能力建立并維護(hù)與別人可信賴的、穩(wěn)定的、積極的關(guān)系的能力應(yīng)變能力察覺(jué)細(xì)微變化，處事靈活，能針對(duì)具體情況采取相應(yīng)對(duì)策，及適應(yīng)新情況的能力解決問(wèn)題能力問(wèn)題發(fā)生后，及時(shí)找到解決辦法并合理解決的能力決策能力判斷、預(yù)測(cè)、確定決策時(shí)機(jī)并提出可行方案的能力計(jì)劃能力有效分解目標(biāo)，制定可行的實(shí)施進(jìn)程，合理預(yù)算的能力組織能力在權(quán)限范圍內(nèi)配置各種資源，明確合理分工，以最小的人、財(cái)、物力有效開(kāi)展工作活動(dòng)、達(dá)成工作目標(biāo)的能力領(lǐng)導(dǎo)能力有效授權(quán)、指導(dǎo)并激勵(lì)他人，使之積極地完成任務(wù)的能力團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力與他人相互支持，發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)完成的能力協(xié)調(diào)能力妥善協(xié)調(diào)各種關(guān)系，并使之保持互動(dòng)和平衡，合理輸導(dǎo)矛盾，解決糾紛的能力控制能力及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，準(zhǔn)確評(píng)估工作結(jié)果，改善工作程序或行為標(biāo)準(zhǔn)，減少問(wèn)題事件發(fā)生的能力分析能力探求本質(zhì)、判斷主次，抓住主要問(wèn)題的能力執(zhí)行能力依照計(jì)劃辦事，按質(zhì)、按量、及時(shí)完成承辦任務(wù)的能力客戶服務(wù)能力了解客戶需求，建立并維持與之的合作關(guān)系，提高服務(wù)效率的能力談判能力與對(duì)方協(xié)商時(shí)隨機(jī)應(yīng)變、運(yùn)用技巧、施加影響，掌控談判過(guò)程和結(jié)果的能力開(kāi)拓能力收集各種信息、在維持現(xiàn)狀的情況下，開(kāi)發(fā)新資源的能力18種能力釋義表58項(xiàng)目名稱定義創(chuàng)新能力提出新想法、新措施和新方法的能力（五）崗位說(shuō)明書(shū)的反饋和確認(rèn)崗位說(shuō)明書(shū)的起草人在初步起草崗位說(shuō)明書(shū)后，應(yīng)經(jīng)過(guò)崗位分析項(xiàng)目小組討論確定。在討論過(guò)程中如果有不明確的問(wèn)題，還可以向相關(guān)人員進(jìn)一步了解情況。

經(jīng)崗位分析小組討論確定后的崗位說(shuō)明書(shū)可返回崗位現(xiàn)任職人員或其直接上級(jí)，征求反饋意見(jiàn)并進(jìn)行必要的修改。崗位說(shuō)明書(shū)最終由人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)，并進(jìn)行編號(hào)，成為正式的崗位說(shuō)明書(shū)檔案。

小組討論的意義在于：小組各成員對(duì)同一崗位有不同視角，他們的意見(jiàn)可保證該崗位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容更加確切、完整，文字表達(dá)更加準(zhǔn)確。59（五）崗位說(shuō)明書(shū)的反饋和確認(rèn)崗位說(shuō)明書(shū)的起草人在初根據(jù)需求進(jìn)行崗位說(shuō)明書(shū)的更新或重新起草起草/更新重新進(jìn)行崗位分析和描述，起草或更新崗位說(shuō)明書(shū)的時(shí)機(jī)：新崗位產(chǎn)生時(shí)工作發(fā)生變化時(shí)定期審核，一般至少一年審核一次60根據(jù)需求進(jìn)行崗位說(shuō)明書(shū)的更新或重新起草起草/更新重新進(jìn)行三、崗位說(shuō)明書(shū)的編制需要注意的方面崗位說(shuō)明書(shū)在企業(yè)管理中的作用十分重要，不但可以幫助任職人員了解其工作，明確其責(zé)任范圍，還為管理者的決策提供參考。在編寫崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)，要注意以下幾點(diǎn):1、清楚。崗位描述應(yīng)當(dāng)清楚地說(shuō)明崗位工作情況，文字要精煉，一崗一書(shū)，不能雷同，不能多崗一面、一崗概全。2、指明范圍。在界定崗位時(shí)，要確保指明工作的范圍和性質(zhì)。此外，還要把重要的工作關(guān)系也包括起來(lái)。3、文件格式統(tǒng)一，參照典型崗位模板。但形式和用語(yǔ)應(yīng)符合本公司的習(xí)慣，切忌不要照搬其他公司的范本。4、崗位說(shuō)明書(shū)的詳略與格式不盡相同。通常情況下，組織中較低級(jí)崗位的任務(wù)最為具體，崗位說(shuō)明書(shū)可以簡(jiǎn)短而清楚地描述，而較高層次崗位則處理涉及面更廣一些的問(wèn)題，只能用若干含義極廣的詞句來(lái)概括。5、崗位說(shuō)明書(shū)可充分顯示工作的真正差異。各項(xiàng)工作活動(dòng)，以技術(shù)或邏輯順序排列，或依重要性，所耗費(fèi)時(shí)間多少順序排列。

61三、崗位說(shuō)明書(shū)的編制需要注意的方面崗位說(shuō)明書(shū)在企業(yè)管理中的作6、對(duì)事不對(duì)人:無(wú)論誰(shuí)在這個(gè)崗位上，所需要做的事情都是一樣的。7、在描述工作時(shí)，不要忽視對(duì)績(jī)效期望的描述。崗位說(shuō)明書(shū)不僅要讓員工通過(guò)閱讀這份文件確切了解這項(xiàng)工作的內(nèi)容和責(zé)任，還要了解公司希望將這項(xiàng)工作做到什么程度，達(dá)到什么樣的目標(biāo)，要盡可能寫出一種可測(cè)量的期望結(jié)果，不能量化的，最好用清楚的語(yǔ)言描述出來(lái)。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)不是簡(jiǎn)單的等同于績(jī)效考核中的考核指標(biāo)，它主要是告訴我們應(yīng)該從哪些方面和角度去構(gòu)建該崗位的考核指標(biāo)體系，而沒(méi)有提供具體的操作性的考核指標(biāo)。

業(yè)績(jī)指標(biāo)的提取主要有以下操作性的思路：直接以結(jié)果為導(dǎo)向，將職責(zé)所要達(dá)成的目標(biāo)的完成情況作為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；通過(guò)分析在職責(zé)完成的整個(gè)流程中存在著哪些關(guān)鍵點(diǎn)，從這些關(guān)鍵點(diǎn)中找到對(duì)整個(gè)職責(zé)的完成效果影響最大、最為重要的關(guān)鍵點(diǎn)，來(lái)作為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；反向提取，主要是要回答這樣一個(gè)問(wèn)題：“該項(xiàng)職責(zé)如果完成得不好，其負(fù)面影響可以表現(xiàn)在哪些方面”。

626、對(duì)事不對(duì)人:無(wú)論誰(shuí)在這個(gè)崗位上，所需要做的事情都是一樣的誤區(qū)1、崗位說(shuō)明書(shū)只是為崗位評(píng)估服務(wù)的。崗位說(shuō)明書(shū)是崗位評(píng)估的重要根據(jù)，但它同時(shí)為其他的HR管理做鋪墊。實(shí)際上招聘（如在人才網(wǎng)看到的企業(yè)招聘崗位信息），晉升（崗位的要求及上崗的標(biāo)準(zhǔn)），培訓(xùn)（崗位的技能針對(duì)崗位員工是否欠缺）——等等各個(gè)環(huán)節(jié)都建立在完整的崗位信息基礎(chǔ)之上。四、崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)用中的誤區(qū)63誤區(qū)1、崗位說(shuō)明書(shū)只是為崗位評(píng)估服務(wù)的。四、崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)用中案例1某建筑公司人力資源部在本公司薪酬方案設(shè)計(jì)過(guò)程中，按照工作流程先從崗位分析開(kāi)始，制作了全部崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，并且順利地完成了崗位評(píng)價(jià)和薪酬方案的設(shè)計(jì)。但沒(méi)想到的是不久后公司又要進(jìn)行績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)，當(dāng)咨詢顧問(wèn)提出要先進(jìn)行崗位分析時(shí)，人力資源部就把前面制作的崗位說(shuō)明書(shū)拿出來(lái)以證明進(jìn)行過(guò)崗位分析。但顧問(wèn)在看過(guò)先前的崗位說(shuō)明書(shū)后認(rèn)為它們內(nèi)容過(guò)于單一，只滿足了崗位評(píng)價(jià)的要求，不能支撐績(jī)效方案設(shè)計(jì)，還需要進(jìn)行補(bǔ)充分析。于是該公司不得不又投入人力、財(cái)力再對(duì)崗位進(jìn)行補(bǔ)充分析，還遲滯了績(jī)效方案的進(jìn)度。64案例1某建筑公司人力資源部在本公司薪酬方案設(shè)計(jì)分析：崗位說(shuō)明