在布置工作中如何開(kāi)好碰頭會(huì)課件

在布置工作中如何開(kāi)好碰頭會(huì)如何開(kāi)好碰頭會(huì)如何開(kāi)好碰頭會(huì)一、開(kāi)碰頭會(huì)的目的是為了打分正解：1、總結(jié)當(dāng)天的工作，交流當(dāng)天的心得，提出存在的不足，進(jìn)一步規(guī)范流程，提高能力。2、根據(jù)任務(wù)安排打出效率考核得分。3、安排第二天的工作任務(wù)。碰頭會(huì)的幾個(gè)誤區(qū)：一、開(kāi)碰頭會(huì)的目的是為了打分碰頭會(huì)的幾個(gè)誤區(qū)：二、無(wú)論請(qǐng)多長(zhǎng)時(shí)間的假都扣分和都不扣分正解：1、第四序列員工請(qǐng)假在1個(gè)小時(shí)以內(nèi)的，如果其通過(guò)加班或其他方式完成任務(wù)的可以不扣分。同樣，第二、三序列員工請(qǐng)假在1天以內(nèi)的，如果其通過(guò)加班或其他方式完成任務(wù)也可以不扣分。2、但如果請(qǐng)假人員請(qǐng)假的時(shí)間正好與其領(lǐng)導(dǎo)安排工作的時(shí)間沖突時(shí)，可以根據(jù)情況扣分。

二、無(wú)論請(qǐng)多長(zhǎng)時(shí)間的假都扣分和都不扣分三、開(kāi)碰頭會(huì)不宣布得分。正解：1、開(kāi)碰頭會(huì)必須宣布下屬得分。2、創(chuàng)造輕松的氛圍，可以讓對(duì)得分有異議的員工提出來(lái)并進(jìn)行溝通，直到雙方達(dá)成一致。三、開(kāi)碰頭會(huì)不宣布得分。四、任務(wù)沒(méi)有權(quán)重之分。正解：1、任務(wù)分為兩類(lèi)：一是不需要領(lǐng)導(dǎo)每天安排的，也就是根據(jù)制度、流程要求需要定期做的事情。二是領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實(shí)際工作安排的任務(wù)。2、將所有工作按照工作量、工作難度等進(jìn)行權(quán)重的劃分，而不是每項(xiàng)任務(wù)都是100分。四、任務(wù)沒(méi)有權(quán)重之分。五、開(kāi)碰頭會(huì)時(shí)才開(kāi)始打分。正解：1、開(kāi)碰頭會(huì)就要宣布得分。領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)安排的任務(wù)要進(jìn)行檢查和指導(dǎo)，而不是等到下班后才詢問(wèn)或等下屬匯報(bào)當(dāng)天任務(wù)完成情況。所以，下班前就可以打出分?jǐn)?shù)。同樣，下屬應(yīng)該養(yǎng)成及時(shí)匯報(bào)工作的習(xí)慣，而不是等開(kāi)碰頭會(huì)時(shí)才匯報(bào)。2、提高碰頭會(huì)的效率。五、開(kāi)碰頭會(huì)時(shí)才開(kāi)始打分。1、將任務(wù)分為兩類(lèi)：一是日常管理工作。二是應(yīng)急工作或臨時(shí)安排的工作。2、安排任務(wù)的要素：（根據(jù)要求。）3、通過(guò)1-2個(gè)月的摸索：可以將下屬的日常管理工作梳理清楚；可以將下屬的工作進(jìn)行分類(lèi)，并將每個(gè)類(lèi)別的工作要求和得分標(biāo)準(zhǔn)總結(jié)出來(lái)。（將得分劃成幾個(gè)檔，60分以下，60-80分，80-90分，90-100分。）安排工作任務(wù)的幾點(diǎn)要求：1、將任務(wù)分為兩類(lèi)：一是日常管理工作。二是應(yīng)急工作或臨1、宣布當(dāng)日考核得分，有異議通過(guò)溝通后達(dá)成一致。2、每個(gè)人談工作心得和不足。3、領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)工作。4、安排第二天工作任務(wù)。5.考核表發(fā)至高管20點(diǎn)前6.高管審核發(fā)至總經(jīng)理次日8點(diǎn)前開(kāi)碰頭會(huì)的議程安排：1、宣布當(dāng)日考核得分，有異議通過(guò)溝通后達(dá)成一致。開(kāi)碰頭會(huì)的議具體的（):具體列明需要達(dá)到的明確結(jié)果，不能籠統(tǒng)?？珊饬?):結(jié)果必須是可衡量的。如果確實(shí)不適用量化衡量的方法，則應(yīng)可以通過(guò)觀察對(duì)相關(guān)行為進(jìn)行判斷可實(shí)現(xiàn)():具有一定的挑戰(zhàn)性，同時(shí)員工也能有機(jī)會(huì)控制目標(biāo)的達(dá)成，不能過(guò)高過(guò)低。相關(guān)性（）與公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo),部門(mén)職責(zé)等相關(guān)聯(lián)，能夠通過(guò)某種方法考核出最后的結(jié)果，可以證明和觀察。有時(shí)限():必須明確指出要求目標(biāo)完成的時(shí)限，時(shí)間范圍可以是短期或長(zhǎng)期，不必一定以年度作為時(shí)間限期。何為原則具體的（):具體列明需要達(dá)到的明確結(jié)果，不能籠統(tǒng)。可衡量所謂明確就是要用具體的語(yǔ)言清楚地說(shuō)明要達(dá)成的行為標(biāo)準(zhǔn)。明確的目標(biāo)幾乎是所有成功團(tuán)隊(duì)的一致特點(diǎn)。很多團(tuán)隊(duì)不成功的重要原因之一就因?yàn)槟繕?biāo)定的模棱兩可，或沒(méi)有將目標(biāo)有效的傳達(dá)給相關(guān)成員。原則一S（）——明確性

所謂明確就是要用具體的語(yǔ)言清楚地說(shuō)明要達(dá)成的行為標(biāo)準(zhǔn)。明示例：目標(biāo)——“增強(qiáng)客戶意識(shí)”。這種對(duì)目標(biāo)的描述就很不明確，因?yàn)樵鰪?qiáng)客戶意識(shí)有許多具體做法，如：減少客戶投訴，過(guò)去客戶投訴率是３％，現(xiàn)在把它減低到１．５％或者１％。提升服務(wù)的速度，使用規(guī)范禮貌的用語(yǔ)，采用規(guī)范的服務(wù)流程，也是客戶意識(shí)的一個(gè)方面。有這么多增強(qiáng)客戶意識(shí)的做法，我們所說(shuō)的“增強(qiáng)客戶意識(shí)”到底指哪一塊？不明確就沒(méi)有辦法評(píng)判、衡量。所以建議這樣修改，比方說(shuō)，我們將在月底前把貼彈性體的速度提升至正常的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)正常的標(biāo)準(zhǔn)可能是半分鐘，也可能是一分鐘，或分時(shí)段來(lái)確定標(biāo)準(zhǔn)。示例：目標(biāo)——“增強(qiáng)客戶意識(shí)”。這種對(duì)目標(biāo)的描述就很不明確，實(shí)施要求：任務(wù)或目標(biāo)要有項(xiàng)目、衡量標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)成措施、完成期限以及資源要求，使考核人能夠很清晰的看到部門(mén)或科室月計(jì)劃要做哪些那些事情，計(jì)劃完成到什么樣的程度。實(shí)施要求：任務(wù)或目標(biāo)要有項(xiàng)目、衡量標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)成措施、完成期衡量性就是指目標(biāo)應(yīng)該是明確的，而不是模糊的。應(yīng)該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達(dá)成目標(biāo)的依據(jù)。原則二M（）——衡量性

衡量性就是指目標(biāo)應(yīng)該是明確的，而不是模糊的。應(yīng)該有一組如果制定的目標(biāo)沒(méi)有辦法衡量，就無(wú)法判斷這個(gè)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。比如領(lǐng)導(dǎo)有一天問(wèn)“這個(gè)目標(biāo)離實(shí)現(xiàn)大概有多遠(yuǎn)？”團(tuán)隊(duì)成員的回答是“我們?cè)鐚?shí)現(xiàn)了”。這就是領(lǐng)導(dǎo)和下屬對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)所產(chǎn)生的一種分歧。原因就在于沒(méi)有給他一個(gè)定量的可以衡量的分析數(shù)據(jù)。但并不是所有的目標(biāo)可以衡量，有時(shí)也會(huì)有例外，比如說(shuō)大方向性質(zhì)的目標(biāo)就難以衡量。如果制定的目標(biāo)沒(méi)有辦法衡量，就無(wú)法判斷這個(gè)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。示例：“為所有的老員工安排進(jìn)一步的管理培訓(xùn)”。進(jìn)一步是一個(gè)既不明確也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了這個(gè)培訓(xùn)，不管誰(shuí)講，也不管效果好壞都叫“進(jìn)一步”？改進(jìn)一下：準(zhǔn)確地說(shuō)，在什么時(shí)間完成對(duì)所有老員工關(guān)于某個(gè)主題的培訓(xùn)，并且在這個(gè)課程結(jié)束后，學(xué)員的評(píng)分在８５分以上，低于８５分就認(rèn)為效果不理想，高于８５分就是所期待的結(jié)果。這樣目標(biāo)變得可以衡量。示例：“為所有的老員工安排進(jìn)一步的管理培訓(xùn)”。進(jìn)一步是一個(gè)既實(shí)施要求：目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)遵循“能量化的量化，不能量化的質(zhì)化”。使制定人與考核人有一個(gè)統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)的、清晰的可度量的標(biāo)尺，杜絕在目標(biāo)設(shè)置中使用形容詞等概念模糊、無(wú)法衡量的描述。對(duì)于目標(biāo)的可衡量性應(yīng)該首先從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、上級(jí)或客戶的滿意程度五個(gè)方面來(lái)進(jìn)行，如果仍不能進(jìn)行衡量，其次可考慮將目標(biāo)細(xì)化，細(xì)化成分目標(biāo)后再?gòu)囊陨衔鍌€(gè)方面衡量，如果仍不能衡量，還可以將完成目標(biāo)的工作進(jìn)行流程化，通過(guò)流程化使目標(biāo)可衡量。實(shí)施要求：目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)遵循“能量化的量化，不能量化的目標(biāo)是要可以讓執(zhí)行人實(shí)現(xiàn)、達(dá)到的，如果上司利用一些行政手段，利用權(quán)利性的影響力一廂情愿地把自己所制定的目標(biāo)強(qiáng)壓給下屬，下屬典型的反映是一種心理和行為上的抗拒：我可以接受，但是否完成這個(gè)目標(biāo)，有沒(méi)有最終的把握，這個(gè)可不好說(shuō)。一旦有一天這個(gè)目標(biāo)真完成不了的時(shí)候，下屬有一百個(gè)理由可以推卸責(zé)任：你看我早就說(shuō)了，這個(gè)目標(biāo)肯定完成不了，但你堅(jiān)持要壓給我。原則三A（）——可實(shí)現(xiàn)性目標(biāo)是要可以讓執(zhí)行人實(shí)現(xiàn)、達(dá)到的，如果上司利用一些行政“控制式”的領(lǐng)導(dǎo)喜歡自己定目標(biāo)，然后交給下屬去完成，他們不在乎下屬的意見(jiàn)和反映，這種做法越來(lái)越?jīng)]有市場(chǎng)。今天員工的知識(shí)層次、學(xué)歷、自己本身的素質(zhì)，以及他們主張的個(gè)性張揚(yáng)的程度都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出從前。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多的吸納下屬來(lái)參與目標(biāo)制定的過(guò)程，即便是團(tuán)隊(duì)整體的目標(biāo)。目標(biāo)確定時(shí)，就先不要想達(dá)成的困難，不然熱情還沒(méi)點(diǎn)燃就先被畏懼給打消念頭了?！翱刂剖健钡念I(lǐng)導(dǎo)喜歡自己定目標(biāo)，然后交給下屬去完成，他實(shí)施要求：目標(biāo)設(shè)置要堅(jiān)持員工參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標(biāo)在組織及個(gè)人之間達(dá)成一致。既要使工作內(nèi)容飽滿，也要具有可達(dá)性?？梢灾贫ǔ鎏饋?lái)“摘桃”的目標(biāo)，不能制定出跳起來(lái)“摘星星”的目標(biāo)。實(shí)施要求：目標(biāo)設(shè)置要堅(jiān)持員工參與、上下左右溝通，使擬定原則四R（）——相關(guān)性目標(biāo)的相關(guān)性是指實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)與其他目標(biāo)的關(guān)聯(lián)情況。如果實(shí)現(xiàn)了這個(gè)目標(biāo)，但對(duì)其他的目標(biāo)完全不相關(guān)，或者相關(guān)度很低，那這個(gè)目標(biāo)即使被達(dá)到了，意義也不是很大。原則四R（）——相關(guān)性因?yàn)楫吘构ぷ髂繕?biāo)的設(shè)定，是要和崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)的，不能跑題。比如一個(gè)會(huì)計(jì)，你讓她學(xué)珠算，工作時(shí)候用得上，這時(shí)候提升珠算水平和提升工作質(zhì)量有關(guān)聯(lián)，即學(xué)珠算這一目標(biāo)與提高會(huì)計(jì)工作水準(zhǔn)這一目標(biāo)直接相關(guān)。若你讓她去學(xué)習(xí)，就比較跑題了，因?yàn)闀?huì)計(jì)學(xué)習(xí)這一目標(biāo)與提高會(huì)計(jì)工作水準(zhǔn)這一目標(biāo)相關(guān)度很低。因?yàn)楫吘构ぷ髂繕?biāo)的設(shè)定，是要和崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)的，不能跑目標(biāo)特性的時(shí)限性就是指目標(biāo)是有時(shí)間限制的。例如，我將在２００５年５月３１日之前完成某事。５月３１日就是一個(gè)確定的時(shí)間限制。沒(méi)有時(shí)間限制的目標(biāo)沒(méi)有辦法考核，或帶來(lái)考核的不公。上下級(jí)之間對(duì)目標(biāo)輕重緩急的認(rèn)識(shí)程度不同，上司著急，但下面不知道。到頭來(lái)上司可以暴跳如雷，而下屬覺(jué)得委屈。這種沒(méi)有明確的時(shí)間限定的方式也會(huì)帶來(lái)考核的不公正，傷害工作關(guān)系，傷害下屬的工作熱情。原則五T（）——時(shí)限性

目標(biāo)特性的時(shí)限性就是指目標(biāo)是有時(shí)間限制的。例如，我將在實(shí)施要求：目標(biāo)設(shè)置要具有時(shí)間限制，根據(jù)工作任務(wù)的權(quán)重、事情的輕重緩急，擬定出完成目標(biāo)項(xiàng)目的時(shí)間要求，定期檢查項(xiàng)目的完成進(jìn)度，及時(shí)掌握項(xiàng)目進(jìn)展的變化情況，以方便對(duì)下屬進(jìn)行及時(shí)的工作指導(dǎo)，以及根據(jù)工作計(jì)劃的異常情況變化及時(shí)地調(diào)整工作計(jì)劃。實(shí)施要求：目標(biāo)設(shè)置要具有時(shí)間限制，根據(jù)工作任務(wù)的權(quán)重、評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)該員工完成了該任務(wù)的所有目標(biāo)，其工作方式和工作成果的水平都超過(guò)了對(duì)該崗位的一般標(biāo)準(zhǔn)和要求該員工完成了該任務(wù)的所有目標(biāo)，達(dá)到相關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，勝任該崗位或任務(wù)的一般要求基本合格該員工在該任務(wù)領(lǐng)域能夠完成大部分績(jī)效目標(biāo)，但仍有明顯的改進(jìn)需要需改進(jìn)該員工在該任務(wù)的多個(gè)相關(guān)領(lǐng)域都未能達(dá)到所須的標(biāo)準(zhǔn),需做出較大的改進(jìn)優(yōu)異勝任評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)該員工完成了該任務(wù)的所有注意點(diǎn)：A、不清楚就問(wèn)清楚，但切忌使用反問(wèn)句？B、盡量具體化地向主管確認(rèn)。C、讓主管把話說(shuō)完，后再提意見(jiàn)和疑問(wèn)。D、使用6W、3H來(lái)理解。如何正確理解命令？注意點(diǎn)：如何正確理解命令？1、什么事？（）2、什么時(shí)候？（）3、在那里？（）4、對(duì)象是誰(shuí)？（）5、什么目的？（）6、那些選擇？（）6W是什么？1、什么事？（）6W是什么？1、怎樣辦？（）2、多少數(shù)量？（）3、費(fèi)用如何？（）3H是什么？1、怎樣辦？（）3H是什么？1、2、3、4、5、舉例1、舉例祝愿：大家更優(yōu)秀！新年愉快！

謝謝！祝愿：在布置工作中如何開(kāi)好碰頭會(huì)如何開(kāi)好碰頭會(huì)如何開(kāi)好碰頭會(huì)一、開(kāi)碰頭會(huì)的目的是為了打分正解：1、總結(jié)當(dāng)天的工作，交流當(dāng)天的心得，提出存在的不足，進(jìn)一步規(guī)范流程，提高能力。2、根據(jù)任務(wù)安排打出效率考核得分。3、安排第二天的工作任務(wù)。碰頭會(huì)的幾個(gè)誤區(qū)：一、開(kāi)碰頭會(huì)的目的是為了打分碰頭會(huì)的幾個(gè)誤區(qū)：二、無(wú)論請(qǐng)多長(zhǎng)時(shí)間的假都扣分和都不扣分正解：1、第四序列員工請(qǐng)假在1個(gè)小時(shí)以內(nèi)的，如果其通過(guò)加班或其他方式完成任務(wù)的可以不扣分。同樣，第二、三序列員工請(qǐng)假在1天以內(nèi)的，如果其通過(guò)加班或其他方式完成任務(wù)也可以不扣分。2、但如果請(qǐng)假人員請(qǐng)假的時(shí)間正好與其領(lǐng)導(dǎo)安排工作的時(shí)間沖突時(shí)，可以根據(jù)情況扣分。

二、無(wú)論請(qǐng)多長(zhǎng)時(shí)間的假都扣分和都不扣分三、開(kāi)碰頭會(huì)不宣布得分。正解：1、開(kāi)碰頭會(huì)必須宣布下屬得分。2、創(chuàng)造輕松的氛圍，可以讓對(duì)得分有異議的員工提出來(lái)并進(jìn)行溝通，直到雙方達(dá)成一致。三、開(kāi)碰頭會(huì)不宣布得分。四、任務(wù)沒(méi)有權(quán)重之分。正解：1、任務(wù)分為兩類(lèi)：一是不需要領(lǐng)導(dǎo)每天安排的，也就是根據(jù)制度、流程要求需要定期做的事情。二是領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實(shí)際工作安排的任務(wù)。2、將所有工作按照工作量、工作難度等進(jìn)行權(quán)重的劃分，而不是每項(xiàng)任務(wù)都是100分。四、任務(wù)沒(méi)有權(quán)重之分。五、開(kāi)碰頭會(huì)時(shí)才開(kāi)始打分。正解：1、開(kāi)碰頭會(huì)就要宣布得分。領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)安排的任務(wù)要進(jìn)行檢查和指導(dǎo)，而不是等到下班后才詢問(wèn)或等下屬匯報(bào)當(dāng)天任務(wù)完成情況。所以，下班前就可以打出分?jǐn)?shù)。同樣，下屬應(yīng)該養(yǎng)成及時(shí)匯報(bào)工作的習(xí)慣，而不是等開(kāi)碰頭會(huì)時(shí)才匯報(bào)。2、提高碰頭會(huì)的效率。五、開(kāi)碰頭會(huì)時(shí)才開(kāi)始打分。1、將任務(wù)分為兩類(lèi)：一是日常管理工作。二是應(yīng)急工作或臨時(shí)安排的工作。2、安排任務(wù)的要素：（根據(jù)要求。）3、通過(guò)1-2個(gè)月的摸索：可以將下屬的日常管理工作梳理清楚；可以將下屬的工作進(jìn)行分類(lèi)，并將每個(gè)類(lèi)別的工作要求和得分標(biāo)準(zhǔn)總結(jié)出來(lái)。（將得分劃成幾個(gè)檔，60分以下，60-80分，80-90分，90-100分。）安排工作任務(wù)的幾點(diǎn)要求：1、將任務(wù)分為兩類(lèi)：一是日常管理工作。二是應(yīng)急工作或臨1、宣布當(dāng)日考核得分，有異議通過(guò)溝通后達(dá)成一致。2、每個(gè)人談工作心得和不足。3、領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)工作。4、安排第二天工作任務(wù)。5.考核表發(fā)至高管20點(diǎn)前6.高管審核發(fā)至總經(jīng)理次日8點(diǎn)前開(kāi)碰頭會(huì)的議程安排：1、宣布當(dāng)日考核得分，有異議通過(guò)溝通后達(dá)成一致。開(kāi)碰頭會(huì)的議具體的（):具體列明需要達(dá)到的明確結(jié)果，不能籠統(tǒng)?？珊饬?):結(jié)果必須是可衡量的。如果確實(shí)不適用量化衡量的方法，則應(yīng)可以通過(guò)觀察對(duì)相關(guān)行為進(jìn)行判斷可實(shí)現(xiàn)():具有一定的挑戰(zhàn)性，同時(shí)員工也能有機(jī)會(huì)控制目標(biāo)的達(dá)成，不能過(guò)高過(guò)低。相關(guān)性（）與公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo),部門(mén)職責(zé)等相關(guān)聯(lián)，能夠通過(guò)某種方法考核出最后的結(jié)果，可以證明和觀察。有時(shí)限():必須明確指出要求目標(biāo)完成的時(shí)限，時(shí)間范圍可以是短期或長(zhǎng)期，不必一定以年度作為時(shí)間限期。何為原則具體的（):具體列明需要達(dá)到的明確結(jié)果，不能籠統(tǒng)?？珊饬克^明確就是要用具體的語(yǔ)言清楚地說(shuō)明要達(dá)成的行為標(biāo)準(zhǔn)。明確的目標(biāo)幾乎是所有成功團(tuán)隊(duì)的一致特點(diǎn)。很多團(tuán)隊(duì)不成功的重要原因之一就因?yàn)槟繕?biāo)定的模棱兩可，或沒(méi)有將目標(biāo)有效的傳達(dá)給相關(guān)成員。原則一S（）——明確性

所謂明確就是要用具體的語(yǔ)言清楚地說(shuō)明要達(dá)成的行為標(biāo)準(zhǔn)。明示例：目標(biāo)——“增強(qiáng)客戶意識(shí)”。這種對(duì)目標(biāo)的描述就很不明確，因?yàn)樵鰪?qiáng)客戶意識(shí)有許多具體做法，如：減少客戶投訴，過(guò)去客戶投訴率是３％，現(xiàn)在把它減低到１．５％或者１％。提升服務(wù)的速度，使用規(guī)范禮貌的用語(yǔ)，采用規(guī)范的服務(wù)流程，也是客戶意識(shí)的一個(gè)方面。有這么多增強(qiáng)客戶意識(shí)的做法，我們所說(shuō)的“增強(qiáng)客戶意識(shí)”到底指哪一塊？不明確就沒(méi)有辦法評(píng)判、衡量。所以建議這樣修改，比方說(shuō)，我們將在月底前把貼彈性體的速度提升至正常的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)正常的標(biāo)準(zhǔn)可能是半分鐘，也可能是一分鐘，或分時(shí)段來(lái)確定標(biāo)準(zhǔn)。示例：目標(biāo)——“增強(qiáng)客戶意識(shí)”。這種對(duì)目標(biāo)的描述就很不明確，實(shí)施要求：任務(wù)或目標(biāo)要有項(xiàng)目、衡量標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)成措施、完成期限以及資源要求，使考核人能夠很清晰的看到部門(mén)或科室月計(jì)劃要做哪些那些事情，計(jì)劃完成到什么樣的程度。實(shí)施要求：任務(wù)或目標(biāo)要有項(xiàng)目、衡量標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)成措施、完成期衡量性就是指目標(biāo)應(yīng)該是明確的，而不是模糊的。應(yīng)該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達(dá)成目標(biāo)的依據(jù)。原則二M（）——衡量性

衡量性就是指目標(biāo)應(yīng)該是明確的，而不是模糊的。應(yīng)該有一組如果制定的目標(biāo)沒(méi)有辦法衡量，就無(wú)法判斷這個(gè)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。比如領(lǐng)導(dǎo)有一天問(wèn)“這個(gè)目標(biāo)離實(shí)現(xiàn)大概有多遠(yuǎn)？”團(tuán)隊(duì)成員的回答是“我們?cè)鐚?shí)現(xiàn)了”。這就是領(lǐng)導(dǎo)和下屬對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)所產(chǎn)生的一種分歧。原因就在于沒(méi)有給他一個(gè)定量的可以衡量的分析數(shù)據(jù)。但并不是所有的目標(biāo)可以衡量，有時(shí)也會(huì)有例外，比如說(shuō)大方向性質(zhì)的目標(biāo)就難以衡量。如果制定的目標(biāo)沒(méi)有辦法衡量，就無(wú)法判斷這個(gè)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。示例：“為所有的老員工安排進(jìn)一步的管理培訓(xùn)”。進(jìn)一步是一個(gè)既不明確也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了這個(gè)培訓(xùn)，不管誰(shuí)講，也不管效果好壞都叫“進(jìn)一步”？改進(jìn)一下：準(zhǔn)確地說(shuō)，在什么時(shí)間完成對(duì)所有老員工關(guān)于某個(gè)主題的培訓(xùn)，并且在這個(gè)課程結(jié)束后，學(xué)員的評(píng)分在８５分以上，低于８５分就認(rèn)為效果不理想，高于８５分就是所期待的結(jié)果。這樣目標(biāo)變得可以衡量。示例：“為所有的老員工安排進(jìn)一步的管理培訓(xùn)”。進(jìn)一步是一個(gè)既實(shí)施要求：目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)遵循“能量化的量化，不能量化的質(zhì)化”。使制定人與考核人有一個(gè)統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)的、清晰的可度量的標(biāo)尺，杜絕在目標(biāo)設(shè)置中使用形容詞等概念模糊、無(wú)法衡量的描述。對(duì)于目標(biāo)的可衡量性應(yīng)該首先從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、上級(jí)或客戶的滿意程度五個(gè)方面來(lái)進(jìn)行，如果仍不能進(jìn)行衡量，其次可考慮將目標(biāo)細(xì)化，細(xì)化成分目標(biāo)后再?gòu)囊陨衔鍌€(gè)方面衡量，如果仍不能衡量，還可以將完成目標(biāo)的工作進(jìn)行流程化，通過(guò)流程化使目標(biāo)可衡量。實(shí)施要求：目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)遵循“能量化的量化，不能量化的目標(biāo)是要可以讓執(zhí)行人實(shí)現(xiàn)、達(dá)到的，如果上司利用一些行政手段，利用權(quán)利性的影響力一廂情愿地把自己所制定的目標(biāo)強(qiáng)壓給下屬，下屬典型的反映是一種心理和行為上的抗拒：我可以接受，但是否完成這個(gè)目標(biāo)，有沒(méi)有最終的把握，這個(gè)可不好說(shuō)。一旦有一天這個(gè)目標(biāo)真完成不了的時(shí)候，下屬有一百個(gè)理由可以推卸責(zé)任：你看我早就說(shuō)了，這個(gè)目標(biāo)肯定完成不了，但你堅(jiān)持要壓給我。原則三A（）——可實(shí)現(xiàn)性目標(biāo)是要可以讓執(zhí)行人實(shí)現(xiàn)、達(dá)到的，如果上司利用一些行政“控制式”的領(lǐng)導(dǎo)喜歡自己定目標(biāo)，然后交給下屬去完成，他們不在乎下屬的意見(jiàn)和反映，這種做法越來(lái)越?jīng)]有市場(chǎng)。今天員工的知識(shí)層次、學(xué)歷、自己本身的素質(zhì)，以及他們主張的個(gè)性張揚(yáng)的程度都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出從前。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多的吸納下屬來(lái)參與目標(biāo)制定的過(guò)程，即便是團(tuán)隊(duì)整體的目標(biāo)。目標(biāo)確定時(shí)，就先不要想達(dá)成的困難，不然熱情還沒(méi)點(diǎn)燃就先被畏懼給打消念頭了?！翱刂剖健钡念I(lǐng)導(dǎo)喜歡自己定目標(biāo)，然后交給下屬去完成，他實(shí)施要求：目標(biāo)設(shè)置要堅(jiān)持員工參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標(biāo)在組織及個(gè)人之間達(dá)成一致。既要使工作內(nèi)容飽滿，也要具有可達(dá)性?？梢灾贫ǔ鎏饋?lái)“摘桃”的目標(biāo)，不能制定出跳起來(lái)“摘星星”的目標(biāo)。實(shí)施要求：目標(biāo)設(shè)置要堅(jiān)持員工參與、上下左右溝通，使擬定原則四R（）——相關(guān)性目標(biāo)的相關(guān)性是指實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)與其他目標(biāo)的關(guān)聯(lián)情況。如果實(shí)現(xiàn)了這個(gè)目標(biāo)，但對(duì)其他的目標(biāo)完全不相關(guān)，或者相關(guān)度很低，那這個(gè)目標(biāo)即使被達(dá)到了，意義也不是很大。原則四R（）——相關(guān)性因?yàn)楫吘构ぷ髂繕?biāo)的設(shè)定，是要和崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)的，不能跑題。比如一個(gè)會(huì)計(jì)，你讓她學(xué)珠算，工作時(shí)候用得上，這時(shí)候提升珠算水平和提升工作質(zhì)量有關(guān)聯(lián)，即學(xué)珠算這一目標(biāo)與提高會(huì)計(jì)工作水準(zhǔn)這一目標(biāo)直接相關(guān)。若你讓她去學(xué)習(xí)，就比較跑題了，因?yàn)闀?huì)計(jì)學(xué)習(xí)這一目標(biāo)與提高會(huì)計(jì)工作水準(zhǔn)這一目標(biāo)相關(guān)度很低。因?yàn)楫吘构ぷ髂繕?biāo)的設(shè)定，是要和崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)的，不能跑目標(biāo)特性的時(shí)限性就是指目標(biāo)是有時(shí)間限制