賴力-薪酬設計

薪酬設計提綱薪酬設計的工作內(nèi)容職位評價（崗位評價的方法：排列法、因素比較法、因素計點法、分級/分類法）薪酬調(diào)查薪酬政策的制定（薪酬政策的內(nèi)容、影響薪酬政策的因素）工資結(jié)構(gòu)設計、薪酬分級與定薪薪酬概述小結(jié)薪酬的含義、構(gòu)成；薪酬管理的含義、意義影響薪酬的因素外部因素組織自身的因素薪酬設計的原則案例：吉祥餐廳吉祥餐廳座落于S市西南地區(qū)的一條繁華街道上，餐廳規(guī)模不大，陳設幽雅，主要經(jīng)營正宗的川菜。餐廳的服務員由餐廳老板廖紅的兩個妹妹擔任，同時她們還兼任廚房的幫工。廚師是廖紅從家鄉(xiāng)請來的廖輝。由于餐廳生意興隆，廖紅決定擴大餐廳的規(guī)模。廖紅租賃了吉祥餐廳隔壁的一間空房，將餐廳的座位從原來的8個增加為20個。由于規(guī)模擴大了，服務員和廚房里的幫工人手明顯不夠，因此廖紅通過一家人才中介機構(gòu)聘請了8名員工，其中兩名是40歲以上的當?shù)氐南聧弸D女，廖紅讓她們幫助廚師打打下手，從事食品的清潔和準備工作，工資為每個月800元。其余的六名員工都是20到30歲之間的年輕人，他們或多或少都有一些在餐廳打工的經(jīng)驗，廖紅給他們的工資是每個月600元。雖然從表面上，服務員的工資要低于廚房工作人員，但是，如果服務員在工作時盡心盡責那么他可能獲得小費也會是一筆不小的數(shù)目。裝修一新的吉祥餐廳再次開業(yè)了。正當廖紅躊躇滿志地考慮餐廳下一步的發(fā)展時，他發(fā)現(xiàn)員工之間的矛盾已經(jīng)不容他忽視了。起源是廚房工作人員和服務人員之間的對抗。廚房工作人員認為那些服務員掙了比他們所應得的多得多的錢，相反，廚房工作人員這么辛苦，卻每月只能拿800元的定額工資。要不是他們的辛勤勞動，服務員就只能提供冰冷的食物。在燥熱又不通風的工作間，每晚聽著服務員談論他們在小費中賺了多少錢，這一切激怒了廚房工作人員，她們認為這非常不公平。但服務員們卻自有他們的看法，他們認為人人都會切菜洗杯子，而自己在個人素質(zhì)和職業(yè)化程度上要比廚房工作人員優(yōu)秀得多。案例：吉祥餐廳廖紅在親眼目睹了幾次明爭暗斗后，決定要著手解決這個問題。因為他發(fā)現(xiàn)這種爭執(zhí)已經(jīng)影響到了餐廳的正常營業(yè)。因為以往在餐廳工作的人，幾乎都是他的親戚朋友，主廚廖輝也是以合伙人的身份在餐廳工作的，與他的關(guān)系也非常好，每到年終廖紅都會給他一個很厚的紅包。他們合作這兩年多來，一直沒有出現(xiàn)過什么不愉快。以往他以為經(jīng)營餐飲業(yè)最主要的是在原材料的采購、確保菜肴的質(zhì)量等方面，但是現(xiàn)在他發(fā)現(xiàn)對于員工的薪酬問題也不容忽視。經(jīng)過認真考慮，為了增強廚房工作人員的工作積極性，廖紅決定給這兩個女工增加工資，每人每月1000元。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫消失了。但是，不久廖紅發(fā)現(xiàn)那些服務員的工作積極性開始下降了，有一兩個人甚至還私下透露過跳槽的念頭。原因是他們覺得既然廚房工作人員的工資增加了，那么他們的底薪也應該增加，況且他們通過熟人了解到，在其他餐廳類似性質(zhì)的工作，服務員每月的底薪有800元。廖紅這才發(fā)現(xiàn)問題不像他一開始想像的那么簡單，他也曾考慮過辭退這批員工，重新招募一批新人，但是每次招聘和培訓的費用也是一筆不小的數(shù)目。另外，頻頻更換員工對餐廳來說也有很多負面的影響。員工的工資肯定不可能無限止地增加下去，但是又該如何調(diào)動他們的工作積極性呢？薪酬設計工作之一：崗位（職位）評價簡單排列法重要性職位1經(jīng)理2廚師3服務員4勤雜工成對排列法經(jīng)理廚師服務員勤雜工排序經(jīng)理+++廚師---服務員-勤雜工-注:+表明價值高于對方;--表明價值低于對方排列法

最簡單的職位評估方法，依據(jù)工作復雜程度等總體指標對每個崗位的相對價值進行排序。例：海青衛(wèi)生院職位序列重要程度職位1醫(yī)院院長2護士長3管理員4護士5勤雜工例崗位行政秘書數(shù)據(jù)輸入員數(shù)據(jù)處理員檔案管理員系統(tǒng)分析員程序員總分行政秘書—101013數(shù)據(jù)輸入員0—01001數(shù)據(jù)處理員11—1115檔案管理員000—000系統(tǒng)分析員1101—14程序員01010—2崗位心理要求身體要求技術(shù)要求重要性工作量工作條件心理要求生理要求工作環(huán)境責任重要性服務員11211勤雜工22122…………依據(jù)不同報酬因素進行多次排序，然后再綜合考慮每個職位的序列等級。因素比較法因素比較法（factorcomparisonmethod）：對排序法的一種改進。排序法把職位看成一個整體，以總的報酬指標排序，而要素比較法依據(jù)不同報酬因素進行多次排序，然后再綜合考慮每個職位的序列等級。根據(jù)報酬要素對關(guān)鍵職位排序崗位心理要求10%生理要求10%技術(shù)要求30%責任25%工作量20%工作條件5%焊工141122起重工313414沖床工232233保安424341報酬因素與權(quán)重點數(shù)評價子因素等級12345

技能

35%250知識1428425670工作經(jīng)歷22446688110解決問題的能力1428425670

職責

20%100對過程的管理510152025對設備的管理510152025對人的管理510152025安全職責510152025工作復雜程度35%240解決問題的難度1020406080與其他部門聯(lián)系1020406080對其他人員影響1020406080

工作環(huán)境

10%75工作場所1020304050危險性510152025工作等級劃分；分數(shù)115—170171—225226—280281—335336—390等級12345分數(shù)391—445446—500501—555556—610661—665等級678910報酬因素界定：以對其他人員的影響為例：等級1：所從事的工作一般情況下對其他人沒有影響；等級2：所從事的工作對有關(guān)人員有影響；等級3：所從事的工作對本部門會產(chǎn)生影響；等級4：所從事的工作對其他有關(guān)部門有影響；等級5：所從事的工作對整個組織都會有影響468分根據(jù)影響工作價值的報酬因素對每個崗位工作進行評價打分，以確定該工作的相對價值。因素計點法分類/分級法把崗位分成若干類型/等級，對每個等級設定明確的標準，以此作為評價各項工作價值的依據(jù)。例表：一般職員類別標準第一級簡單工作，沒有監(jiān)督責任，不需要與公眾交往第二級簡單工作，沒有監(jiān)督責任，需要與公眾交往第三級中度工作復雜性，沒有監(jiān)督責任，需與公眾交往第四級中度工作復雜性，有監(jiān)督責任，需要與公眾交往第五級復雜工作，有監(jiān)督責任，需要與公眾交往工作等級各工作等級中的工作類型等級分類定義舉例1級一般情況下，向一線主管人員或者是部門管理人員匯報工作。這些職位通過完成以下任務對其他職位提供綜合行支持服務：操縱辦公室中的一些常規(guī)設備（如傳真機，復印機，裝訂機等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標準的辦事程序，同時處理一些日常的事務。一些非常規(guī)性的事件以及問題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來處理。要求從事這些工作的人具備基本的辦事設備知識，并且了解一般性的辦事程序。這些工作包括郵件處理職員以及傳真操作員10級首席執(zhí)行官9級副總裁8級高級經(jīng)理7級中層經(jīng)理6級專業(yè)3級5級專業(yè)2級主管級職位4級專業(yè)1級技術(shù)3級職員，行政事務3級3級技術(shù)2級職員2級2級技術(shù)1級職員1級1級辦公室的一般支持行職位分類法舉例：某工程公司的職位分類系統(tǒng)職位評價的方法(能辨析)

排列法分類/分級法因素比較法因素計點法職位評價的方法

比較范圍比較基礎(chǔ)

整體工作非整體工作

職位與職位比較職位與標準比較價值更高的職位，回報更高。薪酬設計工作之二：薪酬調(diào)查通過薪酬調(diào)查，實現(xiàn)知己知彼如何進行薪酬調(diào)查？可以委托給專門機構(gòu)進行、也可以自己開展自己開展的話，需要確定調(diào)查目的：了解本行業(yè)、本地區(qū)各個崗位的薪資平均水平、構(gòu)成調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查渠道：公開信息（人力資源與社會保障部、統(tǒng)計局、全國性行業(yè)協(xié)會）；企業(yè)的招聘廣告；人才交流中心也會發(fā)布一些職位的工資參考信息；企業(yè)間互相交流；招聘時詢問應聘者也是獲取信息的一種方式調(diào)查范圍、調(diào)查對象：地區(qū)、公司……調(diào)查方法國內(nèi)薪酬信息網(wǎng)站

薪酬調(diào)查結(jié)束，我們需要決定工資水平工資等級市場平均工資薪酬設計工作之三：薪酬政策的制定在市場上的位置：行業(yè)中最高、中游、還是低薪酬？內(nèi)部獎酬分配政策嚴格按貢獻，重賞重罰，不惜拉開距離；還是適當平均；按個人績效還是集體績效為基礎(chǔ)基本工資、獎勵工資、福利三者的比例怎樣（保健與激勵中取舍）；短期與長期之間如何取舍付酬依據(jù)：工齡、學歷、技能、貢獻、崗位……獎酬由企業(yè)統(tǒng)一控制，還是把權(quán)力下放到中基層公開還是隱蔽、員工的參與程度哪些崗位需要適當傾斜……

影響薪酬政策的因素戰(zhàn)略組織所處的發(fā)展階段企業(yè)文化……職位評價薪酬調(diào)查工資結(jié)構(gòu)設計薪酬分級與定薪工作分析（工作描述、工作說明書）薪酬政策薪酬體系的設計程序重點工資結(jié)構(gòu)設計高薪酬水平低AB該類企業(yè)薪酬水平市場趨勢CD高崗位評價等級/分數(shù)工資職位等級101112131415161718市場工資線工資線工資區(qū)段基層中層高層123456789工資級檔工資水平陡線型：最低切點，跳躍上升123456