如何提升企業(yè)經(jīng)理人的執(zhí)行力課件

如何提升企業(yè)經(jīng)理人的

執(zhí)行力余世維博士上海慧泉企業(yè)管理咨詢有限公司董事、總經(jīng)理成功經(jīng)理人系列1如何提升企業(yè)經(jīng)理人的

執(zhí)行力余世維博士成功經(jīng)理人系列1執(zhí)行力的衡量標(biāo)準(zhǔn)——

按質(zhì)按量完成自己的工作任務(wù)。

2執(zhí)行力的衡量標(biāo)準(zhǔn)——2案例平安保險董事長

馬明哲伊利集團(tuán)董事長

鄭俊懷3案例3問題從韓國三星的崛起，反思我們國人對執(zhí)行力的態(tài)度。

對執(zhí)行偏差沒有感覺，也不覺得重要。個性上，不追求完美。在職責(zé)范圍內(nèi)，不會自己盡責(zé)處理一切問題。對“要求標(biāo)準(zhǔn)”不能也不想堅持。4問題從韓國三星的崛起，反思我們國人對執(zhí)行力的分析你如何檢查部屬的執(zhí)行力？5分析你如何檢查部屬的執(zhí)行力？5誰是總指揮？他是否被授權(quán)調(diào)度一切？

事前有沒有工作派遣單，將高端愿望解碼成每個人應(yīng)該做的事？

是否人人緊盯過程且隨時調(diào)整？是否已經(jīng)養(yǎng)成自動回報的習(xí)慣？是否在一定的時段，對誤失、疏忽、敷衍、損害誠實地總結(jié)？是否撤換錯誤的人選？

6誰是總指揮？他是否被授權(quán)調(diào)度一切？6執(zhí)行力的三個核心——人員流程、

戰(zhàn)略流程、

運營流程。

7執(zhí)行力的三個核心7案例華潤集團(tuán)總裁

寧高寧

上海申沃執(zhí)行副總

干頻

8案例華潤集團(tuán)總裁寧高寧8問題從運營誤區(qū)，判斷以上三個流程的優(yōu)先順序。

戰(zhàn)略

=

做正確的事

運營

=把事做正確

人員

=用正確的人9問題從運營誤區(qū)，判斷以上三個流程的優(yōu)先順序。戰(zhàn)略∵①戰(zhàn)略正確與運營正確只能由人員來保證。②戰(zhàn)略一旦錯誤，運營越積極，企業(yè)陷入泥沼就越深?！?/p>

三個核心流程的優(yōu)先順序是

人員

戰(zhàn)略

運營

10∵①戰(zhàn)略正確與運營正確只能由人員來保證。10分析《

致加西亞的信

》

一個故事：別問加西亞是誰，只管把信送給他。11分析《致加西亞的信》一個故事：別問加西亞是誰，我們會問——

加西亞是誰？加西亞住在哪里？我怎么去找加西亞？如果加西亞不在？我有沒有車費？我什么時候去？………

問題是我們“問得太多，做得太少。”

12我們會問——加西亞是誰？問題是我們“問得太多，做得太少?！眹鴥?nèi)企業(yè)家在“人員流程”上的缺失——（a）不具備挑選人才的能力（b）缺乏對人才的信任

（c）不注重也不開發(fā)他們的價值（沒有價值，也不拿掉）。

13國內(nèi)企業(yè)家在“人員流程”上的缺失13案例上海波特曼麗嘉酒店副總裁狄高志招聘網(wǎng)CEO

劉浩

14案例上海波特曼麗嘉酒店副總裁狄高志14問題從中國歐萊雅的KPI要求，檢討我們國人對問題的解碼能力。

15問題從中國歐萊雅的KPI要求，檢討我們國人對問題的解[補充]

歐萊雅的KPI哲學(xué)

KPI=KeepPerformance

Indicators

（一切作為表現(xiàn)均按照預(yù)先的指令行使。）戰(zhàn)略講得漂亮沒有用，問題是能不能有效執(zhí)行。光是執(zhí)行也不夠，重點是有沒有偏差或出軌（脫鉤）。

16[補充]歐萊雅的KPI哲學(xué)KPI=KeepPer許多國人的解碼能力為什么不強？

不會自己發(fā)現(xiàn)問題——與“希望”或“標(biāo)準(zhǔn)”比較如何？

不會自己思考問題——造成這個結(jié)果的“原因”或“原因的原因”是什么？

不會自己解決問題——我自己有什么“方法”？我在別人那里學(xué)到什么“技巧”？17許多國人的解碼能力為什么不強？不會自己發(fā)現(xiàn)問題——與“希望以上的毛病又有一個基本原因：公司主管或領(lǐng)導(dǎo)沒有強制要求手下養(yǎng)成以上的習(xí)慣，當(dāng)然也沒有培養(yǎng)這種氛圍。18以上的毛病又有一個基本原因：公司主管或領(lǐng)導(dǎo)沒有強制要求手下養(yǎng)分析你如何挑選有執(zhí)行力的人？

19分析你如何挑選有執(zhí)行力的人？19有執(zhí)行力的人的特色

自動、自發(fā)

注意細(xì)節(jié)

為人誠信、負(fù)責(zé)

善于分析、判斷、應(yīng)變

樂于學(xué)習(xí)、求知

具有創(chuàng)意

韌性——對工作投入

人際關(guān)系（團(tuán)隊精神）良好

求勝欲望強烈

20有執(zhí)行力的人的特色自動、自發(fā)20

——（a）策略沒有充分論證和估計實際執(zhí)行中的問題與

變化

（b）員工等待老板自己發(fā)現(xiàn)錯誤。

決策的首要問題不在速度，在是否可行和是否有方法21——（a）策略沒有充分論證和估決策的首要問題不案例溫州民企的特質(zhì)

長虹與華為的ERP經(jīng)驗

22案例溫州民企的特質(zhì)22問題從中國民企的平均壽命和財富100，指出一般企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的通病。

23問題從中國民企的平均壽命和財富100，指出一般企業(yè)領(lǐng)國內(nèi)民企或私企領(lǐng)導(dǎo)人的決策通病

模仿他人的經(jīng)營手法時，忘了有一定的時空背景。

對重大計劃沒有放大失敗的機率和預(yù)留最壞狀況的退路。

所有必備的條件與資源，均未一一確定。

在執(zhí)行中可能出現(xiàn)的問題、障礙、困難、錯誤，都沒有事先仔細(xì)評估，也沒有預(yù)想對應(yīng)的方法。

24國內(nèi)民企或私企領(lǐng)導(dǎo)人的決策通病模仿他人的經(jīng)營手法時，忘了有最后的一招：大不了認(rèn)賠出場（反正又不是我一個人的錢）或撒手不管。25最后的一招：大不了認(rèn)賠出場（反正又不是我一個人的錢）或撒手不分析執(zhí)行力不佳的8個原因

26分析執(zhí)行力不佳的8個原因261、管理者沒有常抓不懈——虎頭蛇尾。

2、管理者出臺管理制度時不嚴(yán)謹(jǐn)——朝令夕改。

3、制度本身不合理——缺少針對性、可行性。

4、執(zhí)行的過程過于繁瑣——囿于條款，不知變通。

271、管理者沒有常抓不懈275、缺少良好的方法——不會把工作分解匯總。

6、缺少科學(xué)的監(jiān)督考核機制——沒人監(jiān)督，也沒有監(jiān)督方法。

7、只有形式上的培訓(xùn)——忘了改造人的思想與心態(tài)。

8、缺少大家認(rèn)同的企業(yè)文化——沒有形成凝聚力。

285、缺少良好的方法28我們更需要一個執(zhí)行型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人——他要打造一個執(zhí)行力企業(yè)文化，還要建構(gòu)一個執(zhí)行力團(tuán)隊。29我們更需要一個執(zhí)行型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人——他要打造案例英特爾公司總裁

大眾影視文化廣告公司副總吳佳

華碩電腦副董事長

童子賢

30案例英特爾公司總裁30問題從德國足球隊的表現(xiàn)和韓國LG的思想認(rèn)同，追究很多企業(yè)為什么沒有執(zhí)行力文化。

31問題從德國足球隊的表現(xiàn)和韓國LG的思想認(rèn)同，追究很多1．一般公司的文化都是形而上、好高騖遠(yuǎn)的抽象口號。

2．組織成員對貫徹主管（教練）的意圖，完成自己擔(dān)負(fù)的任務(wù)，沒有強烈的意愿。

3．公司沒有解決員工的思想問題，也沒有描繪美好的愿景，更沒有教育他們熱愛自己的工作。

321．一般公司的文化都是形而上、好高騖遠(yuǎn)的抽象口號。32有執(zhí)行力文化，不一定成功，也許運氣不好。但沒有執(zhí)行力，即使成功也是運氣，最后還是失敗。33有執(zhí)行力文化，不一定成功，也許運氣不好。但沒有執(zhí)行力，即使成分析執(zhí)行型領(lǐng)導(dǎo)者要做的7件事

34分析執(zhí)行型領(lǐng)導(dǎo)者要做的7件事341．了解你的企業(yè)和員工

你是否親自參與企業(yè)的運營？

你是否深入了解公司的真實情況和員工心理？

你是否會問一些尖銳或一針見血的話，迫使手下思考問題，探索答案？351．了解你的企業(yè)和員工你是否親自參與企業(yè)的運營？352．堅持以事實為基礎(chǔ)

你是否知道員工和下層主管都常常有意地掩蓋事實？你是否可以確保在組織中進(jìn)行任何談話的時候，都把“實事求是”作為基準(zhǔn)？362．堅持以事實為基礎(chǔ)你是否知道員工和下層主管都常常有意地掩3．樹立明確的目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的先后順序

你是否集中精力在幾個重要目標(biāo)上？你是否調(diào)整自己的視角，為組織擬定幾個現(xiàn)實的目標(biāo)？你是否可以為這些目標(biāo)尋求一個切入點并附帶方法？373．樹立明確的目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的先后順序你是否集中精力在幾個4．跟進(jìn)

你是否沒有及時跟進(jìn)，白白浪費了很多很好的機會？384．跟進(jìn)你是否沒有及時跟進(jìn)，白白浪費了很多很好的機會？35．對執(zhí)行者進(jìn)行獎勵

你是否賞罰分明，讓人們對公司做出更大的貢獻(xiàn)或只造成很小的損害？你是否提拔真正有執(zhí)行力的員工？395．對執(zhí)行者進(jìn)行獎勵你是否賞罰分明，讓人們對公司做出更大的6．提高員工的能力和素質(zhì)

你是否常把自己的知識和經(jīng)驗傳遞給下一代領(lǐng)導(dǎo)者？你是否把與下屬的會面看成是一次次指導(dǎo)他們的機會？你是否仔細(xì)觀察一個人的行為，向他提供具體而有用的反饋？406．提高員工的能力和素質(zhì)你是否常把自己的知識和經(jīng)驗傳遞給下7．了解你自己

你是否容忍與自己相左的觀點？你是否注意公司倫理，超越自己的情緒？你是否不夠強勢，姑息表現(xiàn)很差的員工？417．了解你自己你是否容忍與自己相左的觀點？41補充“

科學(xué)的程序

”是執(zhí)行的保障

42補充“科學(xué)的程序”是執(zhí)行的保障42目標(biāo)本身一定要清晰——可度量、可考核、可檢查。要有明確的起訖時間表（deadline）。按輕重緩急排列各項工作優(yōu)先順序。指令要簡單明確，不能偏誤。43目標(biāo)本身一定要清晰——可度量、可考核、可檢查。43要求下屬檢視執(zhí)行條件，作出承諾（commitment）。過程中，要不斷關(guān)注、跟進(jìn)、緊盯。設(shè)立反饋機制，對重要的環(huán)節(jié)或脫鉤，要追究原因。44要求下屬檢視執(zhí)行條件，作出承諾（commitment）。4謝謝大家!45謝謝大家!45更多余世維精彩資料分享!!!46更多余世維精彩資料分享!!!46更多余世維精彩資料分享!!!47更多余世維精彩資料分享!!!47更多余世維精彩資料分享!!!48更多余世維精彩資料分享!!!48更多余世維精彩資料分享!!!49更多余世維精彩資料分享!!!49如何提升企業(yè)經(jīng)理人的

執(zhí)行力余世維博士上?；廴髽I(yè)管理咨詢有限公司董事、總經(jīng)理成功經(jīng)理人系列50如何提升企業(yè)經(jīng)理人的

執(zhí)行力余世維博士成功經(jīng)理人系列1執(zhí)行力的衡量標(biāo)準(zhǔn)——

按質(zhì)按量完成自己的工作任務(wù)。

51執(zhí)行力的衡量標(biāo)準(zhǔn)——2案例平安保險董事長

馬明哲伊利集團(tuán)董事長

鄭俊懷52案例3問題從韓國三星的崛起，反思我們國人對執(zhí)行力的態(tài)度。

對執(zhí)行偏差沒有感覺，也不覺得重要。個性上，不追求完美。在職責(zé)范圍內(nèi)，不會自己盡責(zé)處理一切問題。對“要求標(biāo)準(zhǔn)”不能也不想堅持。53問題從韓國三星的崛起，反思我們國人對執(zhí)行力的分析你如何檢查部屬的執(zhí)行力？54分析你如何檢查部屬的執(zhí)行力？5誰是總指揮？他是否被授權(quán)調(diào)度一切？

事前有沒有工作派遣單，將高端愿望解碼成每個人應(yīng)該做的事？

是否人人緊盯過程且隨時調(diào)整？是否已經(jīng)養(yǎng)成自動回報的習(xí)慣？是否在一定的時段，對誤失、疏忽、敷衍、損害誠實地總結(jié)？是否撤換錯誤的人選？

55誰是總指揮？他是否被授權(quán)調(diào)度一切？6執(zhí)行力的三個核心——人員流程、

戰(zhàn)略流程、

運營流程。

56執(zhí)行力的三個核心7案例華潤集團(tuán)總裁

寧高寧

上海申沃執(zhí)行副總

干頻

57案例華潤集團(tuán)總裁寧高寧8問題從運營誤區(qū)，判斷以上三個流程的優(yōu)先順序。

戰(zhàn)略

=

做正確的事

運營

=把事做正確

人員

=用正確的人58問題從運營誤區(qū)，判斷以上三個流程的優(yōu)先順序。戰(zhàn)略∵①戰(zhàn)略正確與運營正確只能由人員來保證。②戰(zhàn)略一旦錯誤，運營越積極，企業(yè)陷入泥沼就越深。∴

三個核心流程的優(yōu)先順序是

人員

戰(zhàn)略

運營

59∵①戰(zhàn)略正確與運營正確只能由人員來保證。10分析《

致加西亞的信

》

一個故事：別問加西亞是誰，只管把信送給他。60分析《致加西亞的信》一個故事：別問加西亞是誰，我們會問——

加西亞是誰？加西亞住在哪里？我怎么去找加西亞？如果加西亞不在？我有沒有車費？我什么時候去？………

問題是我們“問得太多，做得太少?！?/p>

61我們會問——加西亞是誰？問題是我們“問得太多，做得太少。”國內(nèi)企業(yè)家在“人員流程”上的缺失——（a）不具備挑選人才的能力（b）缺乏對人才的信任

（c）不注重也不開發(fā)他們的價值（沒有價值，也不拿掉）。

62國內(nèi)企業(yè)家在“人員流程”上的缺失13案例上海波特曼麗嘉酒店副總裁狄高志招聘網(wǎng)CEO

劉浩

63案例上海波特曼麗嘉酒店副總裁狄高志14問題從中國歐萊雅的KPI要求，檢討我們國人對問題的解碼能力。

64問題從中國歐萊雅的KPI要求，檢討我們國人對問題的解[補充]

歐萊雅的KPI哲學(xué)

KPI=KeepPerformance

Indicators

（一切作為表現(xiàn)均按照預(yù)先的指令行使。）戰(zhàn)略講得漂亮沒有用，問題是能不能有效執(zhí)行。光是執(zhí)行也不夠，重點是有沒有偏差或出軌（脫鉤）。

65[補充]歐萊雅的KPI哲學(xué)KPI=KeepPer許多國人的解碼能力為什么不強？

不會自己發(fā)現(xiàn)問題——與“希望”或“標(biāo)準(zhǔn)”比較如何？

不會自己思考問題——造成這個結(jié)果的“原因”或“原因的原因”是什么？

不會自己解決問題——我自己有什么“方法”？我在別人那里學(xué)到什么“技巧”？66許多國人的解碼能力為什么不強？不會自己發(fā)現(xiàn)問題——與“希望以上的毛病又有一個基本原因：公司主管或領(lǐng)導(dǎo)沒有強制要求手下養(yǎng)成以上的習(xí)慣，當(dāng)然也沒有培養(yǎng)這種氛圍。67以上的毛病又有一個基本原因：公司主管或領(lǐng)導(dǎo)沒有強制要求手下養(yǎng)分析你如何挑選有執(zhí)行力的人？

68分析你如何挑選有執(zhí)行力的人？19有執(zhí)行力的人的特色

自動、自發(fā)

注意細(xì)節(jié)

為人誠信、負(fù)責(zé)

善于分析、判斷、應(yīng)變

樂于學(xué)習(xí)、求知

具有創(chuàng)意

韌性——對工作投入

人際關(guān)系（團(tuán)隊精神）良好

求勝欲望強烈

69有執(zhí)行力的人的特色自動、自發(fā)20

——（a）策略沒有充分論證和估計實際執(zhí)行中的問題與

變化

（b）員工等待老板自己發(fā)現(xiàn)錯誤。

決策的首要問題不在速度，在是否可行和是否有方法70——（a）策略沒有充分論證和估決策的首要問題不案例溫州民企的特質(zhì)

長虹與華為的ERP經(jīng)驗

71案例溫州民企的特質(zhì)22問題從中國民企的平均壽命和財富100，指出一般企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的通病。

72問題從中國民企的平均壽命和財富100，指出一般企業(yè)領(lǐng)國內(nèi)民企或私企領(lǐng)導(dǎo)人的決策通病

模仿他人的經(jīng)營手法時，忘了有一定的時空背景。

對重大計劃沒有放大失敗的機率和預(yù)留最壞狀況的退路。

所有必備的條件與資源，均未一一確定。

在執(zhí)行中可能出現(xiàn)的問題、障礙、困難、錯誤，都沒有事先仔細(xì)評估，也沒有預(yù)想對應(yīng)的方法。

73國內(nèi)民企或私企領(lǐng)導(dǎo)人的決策通病模仿他人的經(jīng)營手法時，忘了有最后的一招：大不了認(rèn)賠出場（反正又不是我一個人的錢）或撒手不管。74最后的一招：大不了認(rèn)賠出場（反正又不是我一個人的錢）或撒手不分析執(zhí)行力不佳的8個原因

75分析執(zhí)行力不佳的8個原因261、管理者沒有常抓不懈——虎頭蛇尾。

2、管理者出臺管理制度時不嚴(yán)謹(jǐn)——朝令夕改。

3、制度本身不合理——缺少針對性、可行性。

4、執(zhí)行的過程過于繁瑣——囿于條款，不知變通。

761、管理者沒有常抓不懈275、缺少良好的方法——不會把工作分解匯總。

6、缺少科學(xué)的監(jiān)督考核機制——沒人監(jiān)督，也沒有監(jiān)督方法。

7、只有形式上的培訓(xùn)——忘了改造人的思想與心態(tài)。

8、缺少大家認(rèn)同的企業(yè)文化——沒有形成凝聚力。

775、缺少良好的方法28我們更需要一個執(zhí)行型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人——他要打造一個執(zhí)行力企業(yè)文化，還要建構(gòu)一個執(zhí)行力團(tuán)隊。78我們更需要一個執(zhí)行型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人——他要打造案例英特爾公司總裁

大眾影視文化廣告公司副總吳佳

華碩電腦副董事長

童子賢

79案例英特爾公司總裁30問題從德國足球隊的表現(xiàn)和韓國LG的思想認(rèn)同，追究很多企業(yè)為什么沒有執(zhí)行力文化。

80問題從德國足球隊的表現(xiàn)和韓國LG的思想認(rèn)同，追究很多1．一般公司的文化都是形而上、好高騖遠(yuǎn)的抽象口號。

2．組織成員對貫徹主管（教練）的意圖，完成自己擔(dān)負(fù)的任務(wù)，沒有強烈的意愿。

3．公司沒有解決員工的思想問題，也沒有描繪美好的愿景，更沒有教育他們熱愛自己的工作。

811．一般公司的文化都是形而上、好高騖遠(yuǎn)的抽象口號。32有執(zhí)行力文化，不一定成功，也許運氣不好。但沒有執(zhí)行力，即使成功也是運氣，最后還是失敗。82有執(zhí)行力文化，不一定成功，也許運氣不好。但沒有執(zhí)行力，即使成分析執(zhí)行型領(lǐng)導(dǎo)者要做的7件事

83分析執(zhí)行型領(lǐng)導(dǎo)者要做的7件事341．了解你的企業(yè)和員工

你是否親自參與企業(yè)的運營？

你是否深入了解公司的真實情況和員工心理？

你是否會問一些尖銳或一針見血的話，迫使手下思考問題，探索答案？841．了解你的企業(yè)和員工你是否親自參與企業(yè)的運營？352．堅持以事實為基礎(chǔ)

你是否知道員工和下層主管都常常有意地掩蓋事實？你是否可以確保在組織中進(jìn)行任何談話的時候，都把“實事求是”作為基準(zhǔn)？852．堅持以事實為基礎(chǔ)你是否知道員工和下層主管都常常有意地掩3．樹立明確的目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的先后順序

你是否集中精力在幾