現(xiàn)代人力資源管理與員工激勵(lì)培訓(xùn)課件講義

現(xiàn)代人力資源管理與員工激勵(lì)現(xiàn)代人力資源管理與員工激勵(lì)我要講的主要內(nèi)容：1、什么是現(xiàn)代人力資源管理？2、有關(guān)激勵(lì)的一些理論。3、常用的激勵(lì)方法。我要講的主要內(nèi)容：1、什么是現(xiàn)代人力資源管理？導(dǎo)入語(yǔ)

1、現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的最重要推動(dòng)力是什么？

從物本經(jīng)濟(jì)到人本經(jīng)濟(jì)。具有一定技能、知識(shí)的人是企業(yè)的最大的需要。企業(yè)管理實(shí)際上是對(duì)人的管理。現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克（P.Drucker）曾說(shuō)過(guò)：企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作。

導(dǎo)入語(yǔ)1、現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的最重要推動(dòng)力是什么？如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉；如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而把我們的人留下，10年內(nèi)我們將重建一切。

——寶潔公司前董事長(zhǎng)如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公2、管理的目標(biāo)是什么？微觀管理的目標(biāo)是效率和效益。人的管理也是如此，要求最大效率使用。效益＝產(chǎn)出／投入效率＝產(chǎn)出／時(shí)間2、管理的目標(biāo)是什么？導(dǎo)入語(yǔ)3、人的管理有什么特點(diǎn)？人的能力發(fā)揮不同于設(shè)備。人力資源管理任務(wù)是找到具有本企業(yè)需要的能力，激發(fā)這種能力，約束控制這種能力，增加這種能力。4、管理理論的特點(diǎn)是什么？管理是科學(xué)也是藝術(shù)

導(dǎo)入語(yǔ)3、人的管理有什么特點(diǎn)？管理是科學(xué)也是藝術(shù)有的企業(yè)奉行“管理人員越少越好”的管理理念。德國(guó)有個(gè)專(zhuān)門(mén)研究中國(guó)問(wèn)題的東亞研究所，150人，只有一名行政管理人員，所長(zhǎng)90%以上的精力也是用于搞科研，研究所一切后勤工作都由社會(huì)上專(zhuān)業(yè)公司包攬。而有的企業(yè)則奉行“管理人員不能太少”的管理理念。無(wú)錫松下公司管理人員占員工總數(shù)的27%，該公司認(rèn)為，“好公司不是干出來(lái)的，而是管出來(lái)的?！?/p>

管理是科學(xué)也是藝術(shù)有的企業(yè)奉行“管理人員越少越好”的管理理念管理是科學(xué)也是藝術(shù)有的企業(yè)奉行“人人是人才”的管理理念。海爾CEO張瑞敏多次表述過(guò)這種觀點(diǎn)。有的企業(yè)則奉行“并非人人是人才”的管理理念。用友軟件就曾明確表示：“寧可花100萬(wàn)引進(jìn)10個(gè)尖子人才，也不愿花10萬(wàn)招100個(gè)平庸之輩?！?/p>

有的企業(yè)“用人不疑”，比如松下幸之助。有的企業(yè)則“用人要疑”。希望集團(tuán)的廉潔保證金制度就是這一理念的產(chǎn)物。希望集團(tuán)的管理干部和關(guān)鍵崗位工作人員每月需要繳納一定數(shù)額的廉潔保證金，到期后如無(wú)不廉潔行為，除退還繳納的保證金本息外，還要加倍獎(jiǎng)勵(lì)。若有不廉潔行為，則按情節(jié)輕重，扣發(fā)廉潔保證金，直至追究法律責(zé)任。

管理是科學(xué)也是藝術(shù)有的企業(yè)奉行“人人是人才”的管理理念。海爾管理是科學(xué)也是藝術(shù)多數(shù)企業(yè)在人員配備上奉行“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的管理理念，為的是適才適用、一人一崗，防止人浮于事。不少跨國(guó)企業(yè)卻奉行“兩個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的管理理念，配備兩個(gè)人在同一職位上工作，目的是做到一人不在時(shí)有人替補(bǔ)，不至于造成因一人跳槽而使企業(yè)陷于癱瘓的尷尬境地。與此同時(shí)，也不乏“一個(gè)蘿卜兩個(gè)坑”、“一個(gè)蘿卜三個(gè)坑”這樣的管理案例。

管理是科學(xué)也是藝術(shù)多數(shù)企業(yè)在人員配備上奉行“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”管理是科學(xué)也是藝術(shù)有的企業(yè)奉行“個(gè)人融入組織”的管理理念。許繼集團(tuán)有限公司通過(guò)建立《使命宣言》向員工灌輸企業(yè)的價(jià)值觀，教育員工將個(gè)人融入集體，把本職工作當(dāng)成終身事業(yè)。有的企業(yè)卻奉行“組織適應(yīng)個(gè)人”的管理理念。深圳中興通訊集團(tuán)就提出：“讓公司適應(yīng)人才，而不是讓人才屈從公司?！?/p>

管理是科學(xué)也是藝術(shù)有的企業(yè)奉行“個(gè)人融入組織”的管理理念。許管理是科學(xué)也是藝術(shù)一位有洞察能力的管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)，你的指令在每個(gè)人身上會(huì)有不同的反應(yīng)、效果，沒(méi)有任何兩個(gè)人會(huì)對(duì)你的指令作出完全相同的反應(yīng)，帶來(lái)完全相同的效果。這就是人的復(fù)雜性，差異性。“世上沒(méi)有兩片完全一樣的樹(shù)葉”，每個(gè)人的不同反應(yīng)都會(huì)對(duì)整個(gè)集體產(chǎn)生影響。管理者會(huì)明白這些事實(shí)。知曉這個(gè)原理，并能夠清楚地明白所管人員的差異性，能夠?qū)γ總€(gè)人會(huì)作的反應(yīng)了如指掌，那么，管理者就能夠用不同的方式管理，從每個(gè)人那里獲得最佳效益，然后使整體效益達(dá)到最高，使每個(gè)人樂(lè)于聽(tīng)從你的指揮。否則，則比較糟糕。

管理是科學(xué)也是藝術(shù)一位有洞察能力的管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)，你的指令在每一、從人事管理到人力資源管理

管理者對(duì)人的認(rèn)識(shí)人力成本－人力資源－人力資本西方人力資源管理的發(fā)展進(jìn)程：人事管理－人力資源管理－戰(zhàn)略性人力資源管理。一、從人事管理到人力資源管理管理者對(duì)人的認(rèn)識(shí)傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理比較傳統(tǒng)人事管理人力資源管理重在管理以事為主人是管理對(duì)象為組織創(chuàng)造財(cái)富采用單一、規(guī)范的管理報(bào)酬與資歷、級(jí)別相關(guān)度大重在開(kāi)發(fā)以人為本人是開(kāi)發(fā)的主體為組織創(chuàng)造財(cái)富同時(shí)發(fā)展個(gè)人重視個(gè)性化管理報(bào)酬與業(yè)績(jī)、能力相關(guān)度大傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理比較傳統(tǒng)人事管理人力資源管理重在管傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理比較傳統(tǒng)人事管理人力資源管理晉升重資歷職業(yè)方向發(fā)展是縱向的重視服從命令、聽(tīng)指揮培訓(xùn)主要為了組織的需要競(jìng)爭(zhēng)上崗、能者上全方位和多元化的職業(yè)發(fā)展重視溝通、協(xié)調(diào)、理解培訓(xùn)是對(duì)員工的關(guān)心，是員工福利，是為了增加員工的人力資本傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理比較傳統(tǒng)人事管理人力資源管理晉升重現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，概括地說(shuō)，就是依據(jù)事先在戰(zhàn)略層次上確立的人力資源規(guī)劃，從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘引進(jìn)企業(yè)所需的特定人力資源后，通過(guò)制定和實(shí)施適合本企業(yè)情況的績(jī)效考評(píng)、薪酬分配、教育培訓(xùn)及民主參與制度，激勵(lì)使用、有效開(kāi)發(fā)和控制調(diào)動(dòng)企業(yè)人力資源，以最大限度實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的既定目標(biāo)。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，概括地說(shuō)，就是依現(xiàn)代人力資源管理的根本特性

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是“以人為本的戰(zhàn)略性激勵(lì)”。是戰(zhàn)略層次上的管理；是以人為本的人本管理；是全員參與的民主管理；是講究科學(xué)和藝術(shù)的權(quán)變管理。現(xiàn)代人力資源管理的根本特性簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是“以人為本的戰(zhàn)略性現(xiàn)代人力資源管理的職能（內(nèi)容）

組織再造及工作設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃人力資源招聘引進(jìn)績(jī)效考評(píng)薪酬設(shè)計(jì)與管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)企業(yè)文化建設(shè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)代人力資源管理的職能（內(nèi)容）組織再造及工作設(shè)計(jì)案例：摩托羅拉的人力資源管理

摩托羅拉人力資源部有八大職能。

1.組織發(fā)展。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展方向，制定本地區(qū)員工的發(fā)展計(jì)劃，然后具體實(shí)施。比如，根據(jù)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，預(yù)計(jì)5年以后本底需要哪些層次共多少名管理者？這些管理者從哪里來(lái)？公司內(nèi)部可以供應(yīng)多少，如何培養(yǎng)他們？還有多少需要來(lái)自外部？與此同時(shí)，還要考慮怎樣留住人才、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、激勵(lì)方式等。在公司業(yè)務(wù)發(fā)生變化時(shí)，比如，兩個(gè)部門(mén)要合并，或者合并進(jìn)來(lái)一家公司，人力資源部就要負(fù)責(zé)重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)。

案例：摩托羅拉的人力資源管理摩托羅拉人力資源部有八大職能。2.招聘。人力資源專(zhuān)業(yè)管理人員在招聘方面有細(xì)致的分工：有人專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)從各種渠道挖掘人才；有人專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)校園招聘；有人專(zhuān)門(mén)關(guān)注“平衡”，在有些國(guó)家可能主要側(cè)重于平衡種族比例，在中國(guó)主要是平衡男女比例。3.培訓(xùn)。摩托羅拉設(shè)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)即摩托羅拉大學(xué)，它不但培訓(xùn)內(nèi)部員工，也對(duì)外部客戶開(kāi)設(shè)培訓(xùn)課程。在培訓(xùn)內(nèi)容上，有管理方面的，也有技術(shù)方面的。

2.招聘。人力資源專(zhuān)業(yè)管理人員在招聘方面有細(xì)致的分工：有人4.薪資福利。摩托羅拉有一套非常完備的薪資福利制度，包括固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)、福利等。人力資源部每年都要進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，按工種、職位調(diào)查同行業(yè)的薪資水平，調(diào)查當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度，了解有多少大公司將進(jìn)入當(dāng)?shù)赝顿Y以及整個(gè)市場(chǎng)形勢(shì)如何等方面的信息，從而制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利體系。

4.薪資福利。摩托羅拉有一套非常完備的薪資福利制度，包括固定5.信息系統(tǒng)。把與人力資源有關(guān)的信息放在網(wǎng)上，使一些程序化的行政工作實(shí)現(xiàn)電腦網(wǎng)絡(luò)自動(dòng)化，員工可以隨時(shí)查閱關(guān)心的人力資源政策以及個(gè)人信息資料。

6.員工關(guān)系。這部分工作可以分為主動(dòng)的和被動(dòng)的兩類(lèi)。主動(dòng)的，是指弘揚(yáng)企業(yè)文化，提高員工團(tuán)結(jié)向上的工作態(tài)度和主人翁精神。人力資源部有定期出版的刊物、每季度組織管理員工的聚會(huì)以及每周隨機(jī)抽取幾名員工與高層管理人員進(jìn)行交流和溝通。被動(dòng)的，如婚、喪、糾紛等事情的處理。此外，工會(huì)工作也放在這一塊。

5.信息系統(tǒng)。把與人力資源有關(guān)的信息放在網(wǎng)上，使一些程序化7.保安。保護(hù)員工的人身安全以及公司財(cái)產(chǎn)安全。8.員工服務(wù)。包括對(duì)醫(yī)務(wù)室、班車(chē)、餐廳、住房的管理。也就是說(shuō)，摩托羅拉的人力資源部，把相當(dāng)于我國(guó)國(guó)有企業(yè)中的人事部、組織部、保衛(wèi)部、后勤部、黨委、工會(huì)等部門(mén)的職能都整合在了一起。7.保安。保護(hù)員工的人身安全以及公司財(cái)產(chǎn)安全。二、什么是激勵(lì)？激勵(lì)一詞最早是組織行為學(xué)的術(shù)語(yǔ)，意為人的需求欲望予以滿足。應(yīng)用于人力資源管理中，它的含意用一句通俗的話講就是：

變‘要我工作’為‘我要工作’

二、什么是激勵(lì)？激勵(lì)一詞最早是組織行為學(xué)的術(shù)語(yǔ)，意為人的需求二十一世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。美國(guó)企業(yè)家巨子艾柯卡說(shuō)：“企業(yè)管理無(wú)非就是調(diào)動(dòng)員工積極性”。激勵(lì)是激發(fā)員工工作熱情，以完成企業(yè)目標(biāo)。二十一世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。能力和業(yè)績(jī)不是一回事。工作業(yè)績(jī)＝工作能力×工作積極性能力和業(yè)績(jī)不是一回事。鴨子為什么只有一只腳?鴨子為什么只有一只腳?三、激勵(lì)的效果一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)于行為者的吸引力。個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)132三、激勵(lì)的效果一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶（一）員工的工作態(tài)度依賴(lài)于對(duì)3種關(guān)系的判斷1、努力與績(jī)效的關(guān)系如果我付出了最大努力，是否在績(jī)效評(píng)估中體現(xiàn)出來(lái)？（一）員工的工作態(tài)度依賴(lài)于對(duì)3種關(guān)系的判斷1、努力與績(jī)效的關(guān)ABCDE100％2$80％4$0％32$50％8$20％16$你選擇擲哪一個(gè)靶子？ABCDE100％80％0％50％20％你選擇擲哪一個(gè)靶子？

激勵(lì)效果與員工的對(duì)于努力和績(jī)效之間的關(guān)系的判斷有關(guān)。要強(qiáng)化這種聯(lián)系，就要：第一，按照人事相宜的原則給員工安排工作目標(biāo)；第二，建立合理公正的績(jī)效考評(píng)體系。激勵(lì)效果與員工的對(duì)于努力和績(jī)效之間的關(guān)系的判斷有2、績(jī)效——獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系：個(gè)人相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶來(lái)所希望獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度。如果我獲得了好的績(jī)效評(píng)估，是否會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)？2、績(jī)效——獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系：個(gè)人相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶來(lái)所希獎(jiǎng)勵(lì)——個(gè)人目標(biāo)關(guān)系：組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力。如果我得到獎(jiǎng)勵(lì)，我是否認(rèn)為它們對(duì)我具有吸引力？你給我的東西，是不是我想要的？

獎(jiǎng)勵(lì)——個(gè)人目標(biāo)關(guān)系：組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這（二）公平在激勵(lì)中的作用

案例：小王的經(jīng)歷員工不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。他對(duì)自己的投入與產(chǎn)出和其他人的投入與產(chǎn)出的關(guān)系作出判斷。投入：努力、經(jīng)驗(yàn)、受教育水平和能力。產(chǎn)出：工資水平、認(rèn)可、其他。（二）公平在激勵(lì)中的作用案例：小王的經(jīng)歷OP——對(duì)自己報(bào)酬的感覺(jué)Oa——對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué)IP——對(duì)自己所作投入的感覺(jué)Ia——對(duì)別人所作投入的感覺(jué)OH——對(duì)自己過(guò)去報(bào)酬的感覺(jué)IH——對(duì)自己過(guò)去投入的感覺(jué)個(gè)人如何來(lái)判斷公平性？OP——對(duì)自己報(bào)酬的感覺(jué)個(gè)人如何來(lái)判斷公平性？四、激勵(lì)的因素激勵(lì)是通過(guò)影響人們的內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過(guò)程。未滿足的需要是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)。四、激勵(lì)的因素激勵(lì)是通過(guò)影響人們的內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、需求動(dòng)機(jī)行為需求滿足新的需求激勵(lì)需求動(dòng)機(jī)行為需求新的需求激勵(lì)（一）人的需求物質(zhì)需求。基本的物質(zhì)需求是指那些關(guān)系人類(lèi)生死存亡的，包括食品、睡眠、空氣、水、衣物、房屋等。這些需求是難以完全滿足的。（一）人的需求物質(zhì)需求?；镜奈镔|(zhì)需求是指那些關(guān)系人類(lèi)生死存精神需求。人們?cè)诓粩喑砷L(zhǎng)，不斷社會(huì)化的過(guò)程中，有了價(jià)值觀和認(rèn)識(shí)社會(huì)的世界觀，從而形成了自己的精神需求。精神需求。人們?cè)诓粩喑砷L(zhǎng)，不斷社會(huì)化的過(guò)程中，有了價(jià)值觀和認(rèn)人們共同擁有的基本的精神需求

1、所作出的努力被賞識(shí)；2、社會(huì)和集體的認(rèn)可，同輩人的接納；3、自我滿足感、被重視感；4、獲勝成為優(yōu)秀者的愿望；5、歸屬感；6、發(fā)表意見(jiàn)的愿望；7、取得有價(jià)值的成就感；8、新奇的經(jīng)歷；9、個(gè)人力量感；人們共同擁有的基本的精神需求1、所作出的努力被賞識(shí)；10、

有健康體魄，抗病疫，身體舒適感；11、

自由權(quán)；12、

自尊自重的意識(shí)；13、

各種形式的情愛(ài)；14、

精神的安全感；10、

有健康體魄，抗病疫，身體舒適感；（二）馬斯洛的需求層次理論

生理需要：包括食品、睡眠、空氣、水、衣物、房屋等。安全需要：保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要。社會(huì)需要：包括愛(ài)、歸屬、接納和友誼。尊重需要：自尊、自主和成就感；地位、認(rèn)可和關(guān)注。自我實(shí)現(xiàn)需要：包括成長(zhǎng)、發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn)。（二）馬斯洛的需求層次理論生理需要：包括食品、睡眠、空氣、需求層次理論

生理需要

安全需要

社會(huì)需要

尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要需求層次理論生理需要安全需要案例：李小姐為什么失去了工作熱情？案例：李小姐為什么失去了工作熱情？（三）激勵(lì)——保健因素

案例：IT老板的困惑美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在1959年提出“雙因素理論”。赫茨伯格認(rèn)為，正確的觀點(diǎn)應(yīng)該是：“滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有滿意”而不是“不滿意”；同樣，“不滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有不滿意”而不是“滿意”。

（三）激勵(lì)——保健因素案例：IT老板的困惑滿意與不滿意觀點(diǎn)的對(duì)比傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意赫茲伯格的觀點(diǎn)滿意沒(méi)有滿意沒(méi)有不滿意不滿意激勵(lì)因素保健因素滿意與不滿意觀點(diǎn)的對(duì)比傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意赫茲伯格的觀點(diǎn)滿意沒(méi)導(dǎo)致極端不滿意的因素導(dǎo)致極端滿意的因素50％4030201001020304050％頻率成就認(rèn)可工作本身責(zé)任晉升成長(zhǎng)公司政策和行政管理監(jiān)督與主管關(guān)系薪金同事關(guān)系個(gè)人生活與下屬的關(guān)系地位工作條件安全保障導(dǎo)致極端不滿意的因素導(dǎo)致極端滿意的因素50％40保健因素激勵(lì)因素

防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵(lì)職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識(shí)提升成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就保健因素激勵(lì)因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵(lì)職工的工作熱情工案例：如何趕走吵鬧的小孩？案例：如何趕走吵鬧的小孩？一個(gè)綜合的案例一個(gè)綜合的案例五、員工激勵(lì)方法1、金錢(qián)激勵(lì)物質(zhì)需要始終是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。采取工資的形式或任何其他鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險(xiǎn)金，或在做出成績(jī)時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。五、員工激勵(lì)方法1、金錢(qián)激勵(lì)使金錢(qián)能夠成為一種激勵(lì)因素

金錢(qián)的價(jià)值不一。金錢(qián)激勵(lì)必須公正。金錢(qián)激勵(lì)必須反對(duì)平均主義。使金錢(qián)能夠成為一種激勵(lì)因素金錢(qián)的價(jià)值不一。為一個(gè)老板連續(xù)工作兩年以上的理由

1.事業(yè)的壯大、學(xué)習(xí)和發(fā)展2.具有挑戰(zhàn)性和刺激性的工作3.有意義的工作，能夠改變世界，為社會(huì)做出貢獻(xiàn)（90％的被調(diào)查者在他們留在公司的前三、四個(gè)理由中，都至少包括上面的三條之中的一條）4.公司的員工很優(yōu)秀5.成為集體中的一員6.出色的老板7.對(duì)工作成績(jī)的肯定8.從工作中得到樂(lè)趣9.自主權(quán)，對(duì)自己的工作有控制能力10.靈活性，包括工作時(shí)間和工作時(shí)的著裝（上述10個(gè)理由對(duì)提高員工續(xù)留率的作用都比工資重要）

為一個(gè)老板連續(xù)工作兩年以上的理由1.事業(yè)的壯大、學(xué)習(xí)和發(fā)當(dāng)今青年擇業(yè)的主要標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)今青年擇業(yè)的主要標(biāo)準(zhǔn)2、目標(biāo)激勵(lì)確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。成就需要，或成就動(dòng)機(jī)，顧名思義，就是人們努力想追求事業(yè)、取得成就的需要和行為動(dòng)機(jī)。有強(qiáng)烈成就需要的人，會(huì)干方百計(jì)甚至不惜一切手段去爭(zhēng)取工作和事業(yè)的成功，從而體驗(yàn)到獲得成就的快感，來(lái)滿足自己的這種需要。

2、目標(biāo)激勵(lì)確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人期望理論：激勵(lì)力＝效價(jià)×期望值期望理論：案例:本田的目標(biāo)偉大的目標(biāo)具有強(qiáng)大的激發(fā)力案例:本田的目標(biāo)偉大的目標(biāo)具有強(qiáng)大的激發(fā)力目標(biāo)設(shè)置的意義：用目標(biāo)來(lái)引導(dǎo)行為，建立目標(biāo)體系可以使個(gè)人、群體和組織的角色更清晰，有助于減少日常活動(dòng)的不確定性。目標(biāo)體系為個(gè)人、群體和組織明確了工作任務(wù)和考核標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)是評(píng)判各種活動(dòng)和資源利用的規(guī)范。目標(biāo)決定了組織的結(jié)構(gòu)，包括工作群體的構(gòu)造、溝通方式、權(quán)力和權(quán)利關(guān)系、人力資源的組合等，這樣就把組織的各方面力量集中到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上來(lái)。目標(biāo)設(shè)置的意義：用目標(biāo)來(lái)引導(dǎo)行為，建立目標(biāo)體系可以使個(gè)人、群如何進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)？企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)是一致的嗎?如何進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)？企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)是一致的嗎?人心散了，隊(duì)伍不好帶??！人心散了，隊(duì)伍不好帶啊！一家人一回事一條心一股勁一家人一回事一條心一股勁如何進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)？讓領(lǐng)導(dǎo)者的遠(yuǎn)景成為共同遠(yuǎn)景；幫助員工完善自我發(fā)展；確立具體的標(biāo)準(zhǔn)；確定員工的職責(zé)范圍；幫助員工達(dá)到高標(biāo)準(zhǔn)工作要求；與員工達(dá)成協(xié)議。如何進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)？讓領(lǐng)導(dǎo)者的遠(yuǎn)景成為共同遠(yuǎn)景；能夠?qū)π袨榘l(fā)揮引導(dǎo)和激勵(lì)作用的目標(biāo)必須符合如下條件：

目標(biāo)必須是通過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)的；目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后應(yīng)有相應(yīng)的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)；目標(biāo)的表述應(yīng)明確清楚，切忌模糊不清；目標(biāo)最好是自己首先提出來(lái)的；目標(biāo)要符合組織的共同愿望；本單位、本部門(mén)、個(gè)人的目標(biāo)應(yīng)與其他有關(guān)方面和成員的目標(biāo)相協(xié)調(diào)與配合；目標(biāo)易于考核評(píng)價(jià)。能夠?qū)π袨榘l(fā)揮引導(dǎo)和激勵(lì)作用的目標(biāo)必須符合如下條件：目標(biāo)必3、

尊重激勵(lì)

尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。

3、

尊重激勵(lì)

尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵(lì)什么是對(duì)人的尊重？對(duì)一個(gè)人的尊重，應(yīng)該是對(duì)他的“價(jià)值”的肯定。對(duì)一個(gè)人的尊重，還含有對(duì)他的“獨(dú)立性”的肯定。對(duì)一個(gè)人的尊重，還應(yīng)包括對(duì)他的“獨(dú)特性”的肯定。

什么是對(duì)人的尊重？對(duì)一個(gè)人的尊重，應(yīng)該是對(duì)他的“價(jià)值”的肯定案例1：羅森博士為什么愿為阿瑟·利維賣(mài)命？案例2：碗底的紅燒肉“你愿意他人如何待你，你就應(yīng)該如何待人”

——《圣經(jīng)》

案例1：羅森博士為什么愿為阿瑟·利維賣(mài)命？4、參與激勵(lì)

現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。通過(guò)參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

4、參與激勵(lì)

現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的案例1：洛杉磯奧運(yùn)會(huì)的成功案例2：“你的生活是我的，我的公司是你的?！?/p>

管理就是在正式組織起來(lái)的團(tuán)體中通過(guò)他人并同他人一起把事情辦好的藝術(shù)。

案例1：洛杉磯奧運(yùn)會(huì)的成功參與激勵(lì)的方式征詢員工意見(jiàn)參與決策參與激勵(lì)的方式征詢員工意見(jiàn)5、工作激勵(lì)

工作本身具有激勵(lì)力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計(jì)”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。還可通過(guò)員工與崗位的雙向選擇，使職工對(duì)自己的工作有一定的選擇權(quán)。

5、工作激勵(lì)

工作本身具有激勵(lì)力量。為了更好地發(fā)揮員工工作工作分析與工作設(shè)計(jì)把合適的人放在合適的位置上案例：不拉馬的士兵工作分析與工作設(shè)計(jì)把合適的人放在合適的位置上6、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)員工雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí)，但仍需要對(duì)他們采取等級(jí)證書(shū)學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國(guó)培訓(xùn)等激勵(lì)措施，通過(guò)這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。

6、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)員工雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí)，案例：松下公司—用“培訓(xùn)”從平凡人身上摘取不平凡成果把創(chuàng)造、培育人作為公司經(jīng)營(yíng)的根本思想案例：松下公司—用“培訓(xùn)”從平凡人身上摘取不平凡成果把創(chuàng)造、7、榮譽(yù)和提升激勵(lì)

榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好。

7、榮譽(yù)和提升激勵(lì)

榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)案例1：三個(gè)老師與學(xué)生的故事案例2：沃爾瑪?shù)奶嵘?lì)案例1：三個(gè)老師與學(xué)生的故事案例2：沃爾瑪?shù)奶嵘?lì)8、危機(jī)激勵(lì)組織中，迫在眉睫的危機(jī)或親驗(yàn)的問(wèn)題很容易吸引員工的注意力，因此，組織領(lǐng)導(dǎo)者需要培養(yǎng)對(duì)組織內(nèi)外變化的敏感度，能先偵測(cè)到危機(jī)的信息，并將危機(jī)信息傳達(dá)給團(tuán)隊(duì)的成員，建立團(tuán)隊(duì)的共識(shí)，激活團(tuán)隊(duì)變革動(dòng)力應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化。8、危機(jī)激勵(lì)組織中，迫在眉睫的危機(jī)或親驗(yàn)的問(wèn)題很容易吸引員工

存有危機(jī)意識(shí)的團(tuán)隊(duì)才能有效預(yù)應(yīng)環(huán)境的變化

存有危機(jī)意識(shí)的團(tuán)隊(duì)才能有效預(yù)應(yīng)環(huán)境的變化梅花鹿與狼鯰魚(yú)效應(yīng)史代納的危機(jī)激勵(lì)梅花鹿與狼9、

負(fù)激勵(lì)

激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開(kāi)除激勵(lì)。淘汰激勵(lì)是一種懲罰性控制手段。按照激勵(lì)中的強(qiáng)化理論，激勵(lì)可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評(píng)、降級(jí)、罰款、降薪、淘汰等來(lái)創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。在員工激勵(lì)中，正面的激勵(lì)遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵(lì)。負(fù)激勵(lì)應(yīng)是持續(xù)的、固定的。9、

負(fù)激勵(lì)

激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如六、有效的薪酬激勵(lì)

到目前為止，薪金依然是大多數(shù)公司獎(jiǎng)勵(lì)員工的利器。好的薪酬制度可以使績(jī)效差的員工離開(kāi)企業(yè)，壞的薪酬制度卻使好的員工離開(kāi)企業(yè)。

六、有效的薪酬激勵(lì)到目前為止，薪金依然是大多數(shù)公司獎(jiǎng)勵(lì)員工影響薪酬水平的八個(gè)因素員工提供的勞動(dòng)；權(quán)責(zé)的大??；專(zhuān)業(yè)水平；工作的性質(zhì)；年齡與工齡；企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)實(shí)力；地區(qū)與行業(yè)間的特點(diǎn)與慣例；勞動(dòng)市場(chǎng)的供求關(guān)系。影響薪酬水平的八個(gè)因素員工提供的勞動(dòng)；薪酬設(shè)計(jì)的原則公平性競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)濟(jì)性薪酬設(shè)計(jì)的原則公平性薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工資獎(jiǎng)金福利薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工資工資類(lèi)型及其特征特征類(lèi)型分配原則特點(diǎn)常見(jiàn)形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績(jī)效工資制根據(jù)員工近期績(jī)效決定工資與績(jī)效直接掛鉤的工資，隨績(jī)效浮動(dòng)計(jì)件工資制、銷(xiāo)售提成制激勵(lì)政策明顯易助長(zhǎng)員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強(qiáng)的復(fù)雜性工作技能工資制根據(jù)工作能力確定工資因人而異、技高薪提八級(jí)工資制鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)有利于人才隊(duì)伍建設(shè)工資與績(jī)效和責(zé)任關(guān)系，引致員工對(duì)工作的挑揀年功工資制根據(jù)年齡/工齡/學(xué)歷和經(jīng)歷來(lái)確定工資工齡與工資同步增長(zhǎng)日本式年功工資制能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，滿足員工安全感和忠誠(chéng)度論資排輩不利調(diào)動(dòng)積極性職務(wù)工資制根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的有關(guān)因素決定工資一崗一薪、薪隨職變職位年薪制鼓勵(lì)員工爭(zhēng)挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵(lì)涉及面受職務(wù)多少限制結(jié)構(gòu)工資制綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)和績(jī)效確定工資有基本工資、年資工資、職務(wù)工資、績(jī)效工資及各種補(bǔ)貼、津貼構(gòu)成結(jié)構(gòu)工資崗位技能工資制綜合考慮員工對(duì)企業(yè)所付出的勞動(dòng)，易產(chǎn)生公平感和激勵(lì)作用設(shè)計(jì)和管理都比較麻煩工資類(lèi)型及其特征特征分配原則特點(diǎn)常見(jiàn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績(jī)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)工資制基本框架工資＝基本工資＋工齡工資＋學(xué)歷工資＋崗位工資＋績(jī)效工資薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)工資制基本框架薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)基本工資保障功能考慮的因素：國(guó)家或地方政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)本地區(qū)、本行業(yè)和本企業(yè)目前的基本工資社會(huì)發(fā)展和通貨膨脹等因素工齡工資體現(xiàn)員工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)一種延遲工資社會(huì)工齡與本企業(yè)工齡薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)基本工資學(xué)歷工資工資與知識(shí)掛鉤鼓勵(lì)員工知識(shí)的積累一般每一級(jí)學(xué)歷工資差別在20％－30％。崗位工資崗位評(píng)價(jià)的應(yīng)用崗位的重要性，崗位的知識(shí)與技術(shù)含量，崗位對(duì)經(jīng)驗(yàn)、能力的要求等。學(xué)歷工資績(jī)效工資員工收入與企業(yè)績(jī)效掛鉤根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工實(shí)際完成的勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量績(jī)效工資崗位等級(jí)的設(shè)計(jì)將崗位工資相應(yīng)地分為4－5個(gè)等級(jí)。每一層級(jí)還應(yīng)實(shí)行“一崗多薪”。崗位等級(jí)的設(shè)計(jì)將崗位工資相應(yīng)地分為4－5個(gè)等級(jí)。薪層崗位薪級(jí)崗位工資一部門(mén)經(jīng)理1350024250350004575056500二副經(jīng)理、經(jīng)理助理、高級(jí)職稱(chēng)1210022550330004345053950三業(yè)務(wù)主辦、中級(jí)職稱(chēng)1140021700320004230052600四辦事員17002850310004115051300崗位工資等級(jí)表－示例中值幅度為1：5；級(jí)差為15％135002425035000457505650012100績(jī)效工資的設(shè)計(jì)績(jī)效工資的確定績(jī)效工資總額＝年度凈收益＊提成比例人均績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)＝績(jī)效工資總額／管理人員加權(quán)數(shù)量個(gè)人績(jī)效工資＝人均績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)＊績(jī)效工資系數(shù)績(jī)效工資的設(shè)計(jì)績(jī)效工資的確定薪層崗位薪級(jí)系數(shù)一部門(mén)經(jīng)理12.8523.0033.1543.3053.45二副經(jīng)理、經(jīng)理助理、高級(jí)職稱(chēng)12.1022.2532.4042.5552.70三業(yè)務(wù)主辦、中級(jí)職稱(chēng)11.4521.5031.6541.8051.95四辦事員10.7020.8531.0041.1551.30績(jī)效工資系數(shù)表－示例12.8523.0033.1543.3053.4512.10獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金作為薪酬的一部分，相對(duì)于工資，主要目的是能在員工為公司作出額外貢獻(xiàn)時(shí)，給予激勵(lì)。獎(jiǎng)金是將報(bào)酬與績(jī)效直接掛鉤的薪酬成份，因此具有極強(qiáng)的導(dǎo)向功能，獎(jiǎng)金既可以與雇員個(gè)人的績(jī)效掛鉤，也可以與企業(yè)成本節(jié)約、產(chǎn)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、收益、投資回報(bào)或者利潤(rùn)增長(zhǎng)等績(jī)效目標(biāo)掛鉤，獎(jiǎng)金具有極強(qiáng)的靈活性，是一只看得見(jiàn)的手，指揮員工向著企業(yè)目標(biāo)努力。

獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金作為薪酬的一部分，相對(duì)于工資，主要目的是能在員工為獎(jiǎng)金的特點(diǎn)靈活性及時(shí)性榮譽(yù)性獎(jiǎng)金的特點(diǎn)靈活性獎(jiǎng)金發(fā)放的注意問(wèn)題：1、褒獎(jiǎng)每一個(gè)人等于沒(méi)有褒獎(jiǎng)任何一個(gè)人。2、一般來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)金至少達(dá)到工資的10%才會(huì)引起員的注意，15-20%的水平較為合適。3、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)必須根據(jù)員工的實(shí)際生產(chǎn)力狀況來(lái)合理制定，要使優(yōu)秀員工可以完成，保證努力程度與獎(jiǎng)金有直接的關(guān)系。4、切忌“水漲船高”，這樣的工作標(biāo)準(zhǔn)會(huì)使員工失去對(duì)企業(yè)的信任而放棄努力，從而使獎(jiǎng)金計(jì)劃落空。獎(jiǎng)金發(fā)放的注意問(wèn)題：1、褒獎(jiǎng)每一個(gè)人等于沒(méi)有褒獎(jiǎng)任何一個(gè)人。獎(jiǎng)金發(fā)放的注意問(wèn)題：5、割斷獎(jiǎng)金與權(quán)利之間的“臍帶”。使獎(jiǎng)金的發(fā)放與職位高低脫離，給人們更多的不需提高職位而增加報(bào)酬的機(jī)會(huì)，讓獎(jiǎng)金真正起到激勵(lì)先進(jìn)的作用，也防止高層領(lǐng)導(dǎo)放松工作、不勞而獲的官僚作風(fēng)。

6、獎(jiǎng)金可逆性。不把獎(jiǎng)金固定化，否則員工會(huì)把獎(jiǎng)金看作理所當(dāng)然，“獎(jiǎng)金”也就淪為一種“額外工資”了，起不到獎(jiǎng)金作用，根據(jù)員工表現(xiàn)的變化隨時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額，讓員工有成就感，更有危機(jī)感，從而鞭策員工作好本職工作，長(zhǎng)期不懈。

獎(jiǎng)金發(fā)放的注意問(wèn)題：5、割斷獎(jiǎng)金與權(quán)利之間的“臍帶”獎(jiǎng)勵(lì)的誤區(qū)：只獎(jiǎng)勵(lì)短期行為，忽視從根本上解決問(wèn)題的長(zhǎng)期行為。只獎(jiǎng)勵(lì)順從聽(tīng)話的員工，忽視那些有主見(jiàn)、有創(chuàng)意的員工。只獎(jiǎng)勵(lì)表面上勤奮工作的員工，忽視那些講求效率的員工。要對(duì)抗，還是要團(tuán)隊(duì)精神？獎(jiǎng)勵(lì)的誤區(qū)：只獎(jiǎng)勵(lì)短期行為，忽視從根本上解決問(wèn)題的長(zhǎng)期行為。獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

1、考評(píng)獎(jiǎng)金依據(jù)：根據(jù)每月考評(píng)結(jié)果發(fā)放。優(yōu)點(diǎn)：使薪酬與月度考評(píng)掛鉤，提高短期激勵(lì)效果特點(diǎn)：可以將考評(píng)獎(jiǎng)金與固定工資掛鉤，比如：不合格：—

固定工資*20%

合格：0

良好：固定工資*10%

優(yōu)秀：固定工資*20%

缺點(diǎn)：各部門(mén)經(jīng)理對(duì)本部門(mén)員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，所以部門(mén)之間很容易產(chǎn)生不公平。獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)1、考評(píng)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

2、項(xiàng)目獎(jiǎng)金依據(jù)：在一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成一項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)工作時(shí)發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)特點(diǎn)：技術(shù)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)開(kāi)發(fā)任務(wù)評(píng)定；市場(chǎng)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)銷(xiāo)售額評(píng)定；職能部門(mén)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)季度（或半年）專(zhuān)項(xiàng)工作完成情況評(píng)定。缺點(diǎn)：技術(shù)人員、市場(chǎng)人員、職能部門(mén)可能會(huì)產(chǎn)生不公平。獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)2、項(xiàng)目獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

3、年終獎(jiǎng)依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績(jī)情況發(fā)放該獎(jiǎng)金?？赡贸瞿昀麧?rùn)的10%進(jìn)行分配，也可以參考員工固定工資進(jìn)行分配。優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工更關(guān)心公司的利益；缺點(diǎn)：年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不好確定獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)3、年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

4、全勤獎(jiǎng)依據(jù)：對(duì)本月度全勤的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工全勤特點(diǎn)：每月獎(jiǎng)勵(lì)很少的數(shù)額即可獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)4、全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

5、對(duì)公司貢獻(xiàn)獎(jiǎng)依據(jù)：對(duì)公司提出了很好的建議，并被采納；為公司推薦新員工，并通過(guò)試用期等獎(jiǎng)金名稱(chēng)：優(yōu)秀建議獎(jiǎng)、伯樂(lè)獎(jiǎng)特點(diǎn)：針對(duì)某件具體的事情，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)5、對(duì)公司貢獻(xiàn)獎(jiǎng)專(zhuān)題分析：年終獎(jiǎng)的困惑專(zhuān)題分析：年終獎(jiǎng)的困惑福利體系在兼顧公平的前提下，員工所享有的福利和工作業(yè)績(jī)密切相連。為員工提供個(gè)性化的福利政策。福利體系在兼顧公平的前提下，員工所享有的福利和工作業(yè)績(jī)密切相

注：美國(guó)商務(wù)研究中心報(bào)告資料USA福利占工資的百分比率變化情況USA福利占工資的百分比率變化情況常見(jiàn)的員工福利福利設(shè)施。包括為員工建立的食堂、住宅、托兒所、浴室、文化館、圖書(shū)館等補(bǔ)貼。如交通費(fèi)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、洗理補(bǔ)貼、書(shū)報(bào)補(bǔ)貼、獨(dú)生子女補(bǔ)貼、生活困難補(bǔ)貼教育培訓(xùn)離退休保障醫(yī)療保障帶薪假期常見(jiàn)的員工福利福利設(shè)施。包括為員工建立的食堂、住宅、托兒所、為什么企業(yè)從巨額的福利中得到很少甚至得不到回報(bào)呢？

相對(duì)于現(xiàn)金收入，大部分福利、尤其是保險(xiǎn)部分是隱性的、長(zhǎng)期的東西；企業(yè)沒(méi)有宣傳這些福利的成本與價(jià)值，也就是說(shuō)沒(méi)有給福利明碼標(biāo)價(jià)；企業(yè)強(qiáng)制提供給員工的某些福利項(xiàng)目只能滿足部分員工的需要。為什么企業(yè)從巨額的福利中得到很少甚至得不到回報(bào)呢？相對(duì)于現(xiàn)自助餐式福利制度

人與人之間在具體的需要方面存在著較大的差異。最大程度地為每個(gè)員工提供差異性福利需要，是保證福利計(jì)劃成功的關(guān)鍵。自助餐式福利制度人與人之間在具體的需要方面存在自助餐式福利制度首先，應(yīng)該了解員工的需求。調(diào)查出來(lái)的需求可能會(huì)是千奇百態(tài)的，企業(yè)需要選擇確實(shí)可行的措施作為員工的可選福利，比如：?jiǎn)T工進(jìn)修補(bǔ)助、教育訓(xùn)練、子女教育補(bǔ)助、拖兒補(bǔ)助、伙食津貼、住宿津貼、購(gòu)房利息補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、購(gòu)車(chē)?yán)⒀a(bǔ)助、旅游補(bǔ)助、團(tuán)體保險(xiǎn)、健康檢查、生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、生育補(bǔ)助、帶薪假期等等。

自助餐式福利制度首先，應(yīng)該了解員工的需求。調(diào)查出來(lái)的需求可能自助餐式福利制度其次，對(duì)所有的福利項(xiàng)目進(jìn)行明碼標(biāo)價(jià)。除了政府規(guī)定的必須設(shè)立的福利項(xiàng)目（如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等）是人人都有的之外，其他福利項(xiàng)目并非無(wú)限度供給，而應(yīng)依員工的職等制定每人福利費(fèi)用的預(yù)算，職等越高福利越高。員工根據(jù)自己的額度，在可選福利項(xiàng)目中自由組合，選擇自己所需要的福利項(xiàng)目。

自助餐式福利制度其次，對(duì)所有的福利項(xiàng)目進(jìn)行明碼標(biāo)價(jià)。自助餐式福利制度的好處自由的選擇權(quán)除了使員工取得其實(shí)際需要的東西，另一方面也使其產(chǎn)生受尊重和有價(jià)值的感覺(jué)，進(jìn)而產(chǎn)生滿足感；讓員工自己衡量，自己打算盤(pán)，他們會(huì)清楚他們所享受的福利值多少錢(qián)，有利于強(qiáng)化福利的激勵(lì)功能有利于加強(qiáng)福利成本管理。

自助餐式福利制度的好處自由的選擇權(quán)除了使員工取得其實(shí)際需要的

七、更多的無(wú)薪激勵(lì)

七、更多的無(wú)薪激勵(lì)每周一次公司范圍內(nèi)的溝通

讓員工知道公司這一周的銷(xiāo)售情況、重要交易、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和重大事項(xiàng)，這可以使員工及時(shí)了解公司的情況，尤其是那些振奮人心的合同、業(yè)績(jī)、人物和事件能夠很大程度上鼓勵(lì)和刺激員工，激發(fā)大家的榮譽(yù)感和歸屬感。每周一次公司范圍內(nèi)的溝通每周一次的上下級(jí)溝通

每周一次的溝通不僅可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題，而且可以增進(jìn)雙方的感情和關(guān)系。溝通并非“獨(dú)角戲”，而是“交際舞”，需要雙方密切配合。一方面要求主管能夠循循善誘，讓員工打開(kāi)心扉，暢談工作中和思想上的問(wèn)題和建議，另一方面，也要求員工能夠開(kāi)誠(chéng)布公，暢所欲言。

每周一次的上下級(jí)溝通每周一次的溝通不僅可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的讓工作更有挑戰(zhàn)

沒(méi)有人喜歡平庸，尤其對(duì)于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來(lái)說(shuō)，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實(shí)際拿多少薪水更有激勵(lì)作用。

讓工作更有挑戰(zhàn)“導(dǎo)師”制度對(duì)于新進(jìn)員工，采取“導(dǎo)師”制度，由一名老員工帶一名新員工。這樣做一方面可以使新員工盡快熟悉崗位職責(zé)和技能要求，另外一方面，也是對(duì)老員工的一種工作激勵(lì)。人都有幫助別人的愿望和要求，讓老員工做新員工的“導(dǎo)師”，反應(yīng)了企業(yè)對(duì)老員工的重視和尊敬，讓老員工在心理上有一種滿足感和榮譽(yù)感。

“導(dǎo)師”制度對(duì)于新進(jìn)員工，采取“導(dǎo)師”制度，由一名老員工帶一讓員工制定彈性的工作計(jì)劃管理者要充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計(jì)劃，自己來(lái)安排完成目標(biāo)的時(shí)間和方式，并可以在一定程度內(nèi)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。

讓員工制定彈性的工作計(jì)劃管理者要充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利建立員工興趣小組

可以由公司組建各種興趣小組或俱樂(lè)部，比如書(shū)畫(huà)小組、棋牌小組、文藝小組等等，并組織大家定期舉行活動(dòng)，公司給予一定的經(jīng)費(fèi)支持，這樣的興趣小組能很好的增進(jìn)各部門(mén)之間員工的交流，提高組織的和諧度和凝聚力。

建立員工興趣小組可以由公司組建各種興趣小組或俱樂(lè)部，比如書(shū)組織大家進(jìn)行休閑娛樂(lè)活動(dòng)

公司可定期舉行各種比賽，如籃球賽、排球賽、乒乓球賽等，也可以在周末舉辦這樣的比賽，或者跟自己的客戶一同舉辦，不僅可以提高員工之間的交流與合作，還可以增進(jìn)與客戶的關(guān)系。由部門(mén)組織的郊游、聚餐，不僅可以增進(jìn)溝通，激勵(lì)員工士氣，提高員工滿意度，而且可以培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，塑造團(tuán)隊(duì)文化。所以公司應(yīng)該有一定的預(yù)算，鼓勵(lì)員工結(jié)隊(duì)出行。

組織大家進(jìn)行休閑娛樂(lè)活動(dòng)公司可定期舉行各種比賽，如籃球賽、提供便利設(shè)施和服務(wù)為了方便員工的工作和生活，公司可以辦一些福利性的機(jī)構(gòu)和設(shè)施，比如洗衣店、幼兒園、便利店、班車(chē)、飲水間、休息室、心理咨詢等，可以提高員工的工作滿意度和對(duì)企業(yè)的歸屬感。

提供便利設(shè)施和服務(wù)為了方便員工的工作和生活，公司可以辦一些福其他的方法：１、記功制度。通過(guò)組織內(nèi)部文件，明確記功等級(jí)。記功可使工作者得到精神的滿足。２、職稱(chēng)制度。組織內(nèi)部設(shè)置職稱(chēng)，根據(jù)個(gè)人能力授予不同的職稱(chēng)或不授予職稱(chēng)，以區(qū)分部屬的能力。３、樹(shù)立典型。樹(shù)立典型可以形象地展示出社會(huì)、企業(yè)需要什么樣的人，什么樣的行為。其他的方法：１、記功制度。通過(guò)組織內(nèi)部文件，明確記功等級(jí)。記４、晉升。晉升是一種效果強(qiáng)烈的激勵(lì)手段，對(duì)下屬行為的影響極大。因此，在不影響效率的前提下應(yīng)盡量多設(shè)“官職”，更高程度地提高員工的滿意度，發(fā)揮職工的潛力。５、放榮譽(yù)假。給優(yōu)秀的員工一定的假期，并公開(kāi)宣傳這是由于工作出色而放的“榮譽(yù)假”。４、晉升。晉升是一種效果強(qiáng)烈的激勵(lì)手段，對(duì)下屬行為的影響極大6、提高辦公用品的等級(jí)。對(duì)不同等級(jí)的公司人員提供不同等級(jí)的辦公用品，這樣對(duì)員工也有一定的激勵(lì)作用。7、給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)。給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)也是激勵(lì)手段之一，這一方法如果運(yùn)用得當(dāng)，會(huì)產(chǎn)生良好的效果。8、內(nèi)部刊物表?yè)P(yáng)。在公司內(nèi)部刊物上對(duì)取得卓越成績(jī)的員工給予表?yè)P(yáng)，讓公司全體員工了解他們的先進(jìn)事跡，也是激勵(lì)優(yōu)秀員工的一種好辦法。6、提高辦公用品的等級(jí)。對(duì)不同等級(jí)的公司人員提供不同等級(jí)的辦9、提高享受信息的等級(jí)。一般人的觀念是：地位越高的人，獲得組織的內(nèi)部信息越多?？刹捎孟硎苄畔⒌燃?jí)的辦法調(diào)節(jié)員工的行為。10、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)。在傳統(tǒng)中有“先進(jìn)工作者”和“勞動(dòng)模范”兩種榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)。但員工的行為是多層次的，企業(yè)可以根據(jù)自身的需要設(shè)置豐富多彩的榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，以充分地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

9、提高享受信息的等級(jí)。一般人的觀念是：地位越高的人，獲得組11、介紹工作經(jīng)驗(yàn)。對(duì)取得一定業(yè)績(jī)的員工，可讓他給員工介紹經(jīng)驗(yàn)，這對(duì)取得成績(jī)的人是一種極大的肯定。

12、開(kāi)會(huì)位置。一般而言，越靠近領(lǐng)導(dǎo)的位置越重要，“獎(jiǎng)勵(lì)”下屬開(kāi)會(huì)時(shí)坐重要的位置，也是對(duì)下屬行為的激勵(lì)。13、征求意見(jiàn)。在某項(xiàng)政策出臺(tái)前向下屬征求意見(jiàn)，是對(duì)其重視的表現(xiàn)。11、介紹工作經(jīng)驗(yàn)。對(duì)取得一定業(yè)績(jī)的員工，可讓他給員工介紹經(jīng)非正式組織的特點(diǎn)非契約性沒(méi)有明確的界限依靠不成文的行為規(guī)范控制成員的行為首領(lǐng)由公認(rèn)產(chǎn)生擁有一套傳播小道消息的信息溝通渠道有較強(qiáng)的內(nèi)聚力有強(qiáng)烈的群體意識(shí)非正式組織的特點(diǎn)非契約性非正式組織的成因某種利益或價(jià)值觀的一致性共同的興趣、愛(ài)好相類(lèi)似的經(jīng)歷與背景相同的工作或業(yè)務(wù)上的聯(lián)系非正式組織的成因某種利益或價(jià)值觀的一致性案例之一：XX公司的薪酬制度

企業(yè)背景介紹

XX機(jī)械集團(tuán)有限公司是目前我國(guó)規(guī)模最大、裝備最好、產(chǎn)銷(xiāo)量最多的工程用輪式裝載機(jī)系列產(chǎn)品的專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)廠家和主導(dǎo)廠，是國(guó)家重點(diǎn)骨干企業(yè)和大型一級(jí)企業(yè)，是國(guó)家經(jīng)貿(mào)委確定的首批512家重點(diǎn)聯(lián)系企業(yè)之一。現(xiàn)有員工8300人，工程技術(shù)專(zhuān)業(yè)管理人員上千人。1992年，進(jìn)入全國(guó)500家最大工業(yè)企業(yè)和500家最佳經(jīng)濟(jì)效益企業(yè)行列。1993年，創(chuàng)造了銷(xiāo)售收入10.8億元，稅利3.2億元的輝煌成果。

案例之一：XX公司的薪酬制度企業(yè)背景介紹集團(tuán)的上市公司--XX公司(員工2569人)，擁有目前世界先進(jìn)的生產(chǎn)制造技術(shù)，主導(dǎo)產(chǎn)品ZL系列輪式裝載機(jī)的產(chǎn)品質(zhì)量、性能均處于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先水平。為了鞏固競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持長(zhǎng)足的發(fā)展動(dòng)力，公司高層領(lǐng)導(dǎo)班子意識(shí)到企業(yè)人力資源在現(xiàn)代企業(yè)激烈競(jìng)爭(zhēng)中的重要地位。因此，近幾年，公司在培訓(xùn)人力資源專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍和學(xué)習(xí)、運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理方法上，做了許多具體工作，以增強(qiáng)XX的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。集團(tuán)的上市公司--XX公司(員工2569人)，擁有目前世界先企業(yè)存在的問(wèn)題

作為國(guó)有大型企業(yè)，近幾年，XX的各項(xiàng)改革不斷向縱深發(fā)展。與之相配套的"勞動(dòng)人事制度"、"勞動(dòng)用工制度"、"勞動(dòng)薪酬制度"等三項(xiàng)制度改革也在不斷深化發(fā)展。在這種改革態(tài)勢(shì)下，"如何建立一個(gè)與之相適應(yīng)的工資薪酬制度"成為XX三項(xiàng)制度改革中的核心工作和成敗關(guān)鍵。圍繞這一課題，在國(guó)內(nèi)某著名大學(xué)管理專(zhuān)家們的指導(dǎo)下，XX對(duì)內(nèi)部的薪酬制度進(jìn)行了系統(tǒng)的診斷，并進(jìn)行了全方位的薪酬制度改革，目的在于通過(guò)改革、創(chuàng)新，制定出鼓舞士氣、吸引人才和促進(jìn)公司發(fā)展的薪酬體系，確保XX工資薪酬制度的先進(jìn)性和可行性。經(jīng)過(guò)近一年的努力，薪酬制度改革試行工作已全面啟動(dòng)。

企業(yè)存在的問(wèn)題作為國(guó)有大型企業(yè)，近幾年，XX的各項(xiàng)改革不斷企業(yè)的解決方案

一、新分配制度的模式

為了解決現(xiàn)行工資薪酬結(jié)構(gòu)中“活的成分小，單位之間差距小，崗位之間差別小，易崗易薪力度小”等問(wèn)題，XX決定采取靈活的多元化的工資分配模式代替以前的分配模式，充分調(diào)動(dòng)公司員工工作的主動(dòng)性和積極性，使員工的收入與個(gè)人勞動(dòng)成果以及公司經(jīng)濟(jì)效益更加緊密地結(jié)合起來(lái)。同時(shí)，這種新模式還將側(cè)重于把優(yōu)厚的待遇向有貢獻(xiàn)的人員傾斜，建立有效的公司內(nèi)部工資薪酬激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)"獎(jiǎng)勤罰懶，按勞取酬"的按勞分配目標(biāo)。在實(shí)施過(guò)程中，新的分配制度將以崗位評(píng)價(jià)為依據(jù)，易崗易薪，上崗則有，下崗則無(wú)，崗變薪變。

企業(yè)的解決方案一、新分配制度的模式具體地，公司根據(jù)以下四個(gè)方面調(diào)分配方式：

(l)指導(dǎo)思想：充分體現(xiàn)“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)，收入靠貢獻(xiàn)”。(2)基本思路：采用科學(xué)測(cè)評(píng)手段確定工資薪酬依據(jù)，實(shí)行一崗多薪(一崗十檔)。(3)改革原則：崗位導(dǎo)向原則、效益優(yōu)先原則、特殊貢獻(xiàn)人員重點(diǎn)激勵(lì)原則。(4)工資模式：薪點(diǎn)工資制，特區(qū)工資制。

具體地，公司根據(jù)以下四個(gè)方面調(diào)分配方式：(l)指導(dǎo)思想：充二、新工資制度的模式

新的工資模式是XX薪酬制度改革的中心內(nèi)容和最終目標(biāo)。這些模式主要包括薪點(diǎn)工資制和特區(qū)工資制，特區(qū)工資制還可以細(xì)分成年薪制、談判工資制、傭金制、產(chǎn)品技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)制、項(xiàng)目比例提獎(jiǎng)制、高學(xué)歷獎(jiǎng)勵(lì)制等六種。

二、新工資制度的模式1.薪點(diǎn)工資制

薪點(diǎn)工資制是公司的主要薪酬形式，資金占公司年工資總額的90%，適用于一般員工。這種薪酬體制是在對(duì)崗位的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、負(fù)荷和性質(zhì)要求等進(jìn)行調(diào)查分析后，用量化成點(diǎn)數(shù)的方法(計(jì)點(diǎn)法)對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，然后確定在崗員工的崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)，用當(dāng)年的年工資總額(90%)與在崗員工的評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)相除，比值結(jié)果即為當(dāng)年每個(gè)薪點(diǎn)的點(diǎn)值。1.薪點(diǎn)工資制薪點(diǎn)工資制是公司的主要薪酬形式，資金占公司年員工工資=崗位基本工資(30%)+崗位業(yè)績(jī)工資(60%)+崗位附加工資和崗位專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金(10%)

現(xiàn)代人力資源管理與員工激勵(lì)培訓(xùn)課件講義崗位基本工資

體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差異和個(gè)人技能差異的工資，占員工工資額的30%，用薪點(diǎn)形式表示。崗位基本工資薪點(diǎn)取決于崗位勞動(dòng)要素點(diǎn)和崗位員工技能點(diǎn)。崗位勞動(dòng)要素點(diǎn)取決于工作崗位的內(nèi)容和性質(zhì)，由崗位評(píng)估確定，勞動(dòng)要素點(diǎn)數(shù)等于崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)。同等級(jí)崗位的基本工資實(shí)行一崗十檔，檔次就取決于崗位員工技能點(diǎn)。員工所在部門(mén)根據(jù)崗位員工技能點(diǎn)評(píng)估表確定員工技能點(diǎn)。員工技能點(diǎn)隨員工的崗位變動(dòng)而變動(dòng)，通過(guò)新崗位級(jí)別和員工技能點(diǎn)重新確定員工工資。

崗位基本工資崗位業(yè)績(jī)工資

通過(guò)與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、個(gè)人能力、工作態(tài)度掛鉤的月度考核，及時(shí)地反映崗位員工的貢獻(xiàn)。崗位業(yè)績(jī)工資薪點(diǎn)是崗位基本工資薪點(diǎn)的2倍。

崗位業(yè)績(jī)工資崗位附加工資

由工齡補(bǔ)貼、工作津貼和加班補(bǔ)貼構(gòu)成。計(jì)算工齡補(bǔ)貼的工齡，按工作年限確定工齡，每年1月1日進(jìn)行調(diào)整。工齡補(bǔ)貼按員工的工齡長(zhǎng)短分三段計(jì)算。工齡1~10年(含10年)的，按2元/年計(jì)發(fā)；工齡11~25年(含25年)的，按5元/年計(jì)發(fā)；工齡26年(含26年)以上的，按10元/年計(jì)發(fā)。工作津貼是指依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定核準(zhǔn)對(duì)特殊作業(yè)人員發(fā)放的津貼。加班補(bǔ)貼則按《勞動(dòng)法》執(zhí)行。

崗位附加工資崗位專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金

依據(jù)《XX獎(jiǎng)懲管理制度》。獎(jiǎng)項(xiàng)分為23項(xiàng)，集體獎(jiǎng)8項(xiàng)，個(gè)人獎(jiǎng)15項(xiàng)。依據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目制定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，由獎(jiǎng)懲委員會(huì)負(fù)責(zé)管理。

崗位專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金2、特區(qū)工資制年薪制

為了有效地調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性和創(chuàng)造性，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，公司高層管理系統(tǒng)和經(jīng)營(yíng)者以及獨(dú)立核算部門(mén)、下屬子公司，分別簽訂年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書(shū)。它通過(guò)年初制訂的經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)，與工資收入直接掛鉤。年薪工資的固定部分按月平均發(fā)放，其他部分根據(jù)年終經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核發(fā)放。

2、特區(qū)工資制年薪制

為了有效地調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者談判工資制

為了吸引和留住優(yōu)秀人才，公司設(shè)立特區(qū)人才談判工資。實(shí)行談判工資的人員為公司總?cè)藬?shù)的1%~3%，主要是生產(chǎn)、管理、技術(shù)、銷(xiāo)售方面的精英和公司急需的專(zhuān)業(yè)人才。工資水平由雙方根據(jù)人才市場(chǎng)供求關(guān)系、最新勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績(jī)、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定。談判工資的年工資總額固定的部分按月平均發(fā)放，其他部分經(jīng)量化考核后發(fā)放。進(jìn)入特區(qū)人才的試用期為3~6個(gè)月，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，按年度考核，有進(jìn)有出。

談判工資制

為了吸引和留住優(yōu)秀人才，公司設(shè)立特區(qū)人才談傭金制

這是為了調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的主動(dòng)性和積極性，專(zhuān)對(duì)外勤銷(xiāo)售人員實(shí)行的一種薪酬制度。年初時(shí)，由銷(xiāo)售公司根據(jù)市場(chǎng)信息和各分公司的實(shí)際情況，制定全國(guó)各銷(xiāo)售分公司的銷(xiāo)售任務(wù)，年終按計(jì)劃完成的分公司經(jīng)理和一般人員均可按標(biāo)準(zhǔn)提取一定數(shù)額的傭金。分公司在完成銷(xiāo)售任務(wù)的基礎(chǔ)上，還可根據(jù)銷(xiāo)售機(jī)器的數(shù)量按標(biāo)準(zhǔn)提取一定數(shù)額的傭金。

傭金制

這是為了調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的主動(dòng)性和積極性，專(zhuān)對(duì)外勤產(chǎn)品技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)制

這是在公司技術(shù)中心的科技人員中試行的一種薪酬制度，由公司組織專(zhuān)家委員會(huì)評(píng)估，精選獲獎(jiǎng)的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)、改進(jìn)等項(xiàng)目，按照年度評(píng)估的價(jià)值含量，獎(jiǎng)勵(lì)課題組人員。

產(chǎn)品技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)制

這是在公司技術(shù)中心的科技人員中試行的一項(xiàng)目比例提獎(jiǎng)制

這是在公司技術(shù)中心的科技人員中試行的另外一種薪酬制度；是新產(chǎn)品轉(zhuǎn)化為商品后，按實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)第一年40%、第二年30%、第三年20%、第四年10%的比例提成獎(jiǎng)勵(lì)課題組。

項(xiàng)目比例提獎(jiǎng)制

這是在公司技術(shù)中心的科技人員中試行的另高學(xué)歷獎(jiǎng)勵(lì)制

對(duì)符合聘用條件的高學(xué)歷員工執(zhí)行新的工資薪酬方式。碩士研究生試用期X元/月，正式聘用后1.5X元/月；博士生試用期N元/月，正式聘用后1.5N元/月，同時(shí)按年度進(jìn)行考核。此辦法的推行，為公司吸引和留住了一批高學(xué)歷人才。

高學(xué)歷獎(jiǎng)勵(lì)制

對(duì)符合聘用條件的高學(xué)歷員工執(zhí)行新的工資薪三、業(yè)績(jī)考核

考核公式：

Z=B×G×N1×N2×N3

式中：

Z--員工崗位業(yè)績(jī)工資；

B--員工崗位業(yè)績(jī)工資薪點(diǎn)數(shù)；

G--當(dāng)年薪點(diǎn)點(diǎn)值；

N1--公司當(dāng)月效益系數(shù)(生產(chǎn)部門(mén)以當(dāng)月完成的生產(chǎn)任務(wù)量為依據(jù)確定系數(shù)；職能管理部門(mén)以當(dāng)月完成的銷(xiāo)售任務(wù)為依據(jù)確定系數(shù)。由公司企業(yè)管理部門(mén)操作。)；

N2--單位(部門(mén))綜合考核分?jǐn)?shù)(以各單位的工作任務(wù)、完成質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、服務(wù)態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由企業(yè)管理部門(mén)操作。）；

N3--個(gè)人綜合考核分?jǐn)?shù)(以員工當(dāng)月完成工作的任務(wù)、質(zhì)量、態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由員工所在部門(mén)操作。)。

三、業(yè)績(jī)考核考核公式：

五、新薪酬制度的實(shí)施

薪酬試行方案提交公司員工和職代會(huì)討論征求意見(jiàn)。人事部門(mén)展開(kāi)了大規(guī)模的培訓(xùn)與宣傳工作。選擇了兩個(gè)分廠進(jìn)行試點(diǎn)，以期暴露各種可能出現(xiàn)的問(wèn)題和矛盾，探索全面解決實(shí)際問(wèn)題的具體方法。股份公司成功地貫徹實(shí)施了薪點(diǎn)工資。集團(tuán)公司分階段地開(kāi)始實(shí)施。

五、新薪酬制度的實(shí)施薪酬試行方案提交公司員工和職代會(huì)討論征如何分粥？

—制度化管理的形成如何分粥？謝謝大家！謝謝大家！現(xiàn)代人力資源管理與員工激勵(lì)現(xiàn)代人力資源管理與員工激勵(lì)我要講的主要內(nèi)容：1、什么是現(xiàn)代人力資源管理？2、有關(guān)激勵(lì)的一些理論。3、常用的激勵(lì)方法。我要講的主要內(nèi)容：1、什么是現(xiàn)代人力資源管理？導(dǎo)入語(yǔ)

1、現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的最重要推動(dòng)力是什么？

從物本經(jīng)濟(jì)到人本經(jīng)濟(jì)。具有一定技能、知識(shí)的人是企業(yè)的最大的需要。企業(yè)管理實(shí)際上是對(duì)人的管理?，F(xiàn)代管理大師彼得·德魯克（P.Drucker）曾說(shuō)過(guò)：企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作。

導(dǎo)入語(yǔ)1、現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的最重要推動(dòng)力是什么？如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉；如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而把我們的人留下，10年內(nèi)我們將重建一切。

——寶潔公司前董事長(zhǎng)如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公2、管理的目標(biāo)是什么？微觀管理的目標(biāo)是效率和效益。人的管理也是如此，要求最大效率使用。效益＝產(chǎn)出／投入效率＝產(chǎn)出／時(shí)間2、管理的目標(biāo)是什么？導(dǎo)入語(yǔ)3、人的管理有什么特點(diǎn)？人的能力發(fā)揮不同于設(shè)備。人力資源管理任務(wù)是找到具有本企業(yè)需要的能力，激發(fā)這種能力，約束控制這種能力，增加這種能力。4、管理理論的特點(diǎn)是什么？管理是科學(xué)也是藝術(shù)

導(dǎo)入語(yǔ)3、人的管理有什么特點(diǎn)？管理是科學(xué)也是藝術(shù)有的企業(yè)奉行“管理人員越少越好”的管理理念。德國(guó)有個(gè)專(zhuān)門(mén)研究中國(guó)問(wèn)題的東亞研究所，150人，只有一名行政管理人員，所長(zhǎng)90%以上的精力也是用于搞科研，研究所一切后勤工作都由社會(huì)上專(zhuān)業(yè)公司包攬。而有的企業(yè)則奉行“管理人員不能太少”的管理理念。無(wú)錫松下公司管理人員占員工總數(shù)的27%，該公司認(rèn)為，“好公司不是干出來(lái)的，而是管出來(lái)的?！?/p>

管理是科學(xué)也是藝術(shù)有的企業(yè)奉行“管理人員越少越好”的管理理念管理是科學(xué)也是藝術(shù)有的企業(yè)奉行“人人是人才”的管理理念。海爾CEO張瑞敏多次表述過(guò)這種觀點(diǎn)。有的企業(yè)則奉行“并非人人是人才”的管理理念。用友軟件就曾明確表示：“寧可花100萬(wàn)引進(jìn)10個(gè)尖子人才，也不愿花10萬(wàn)招100個(gè)平庸之輩?！?/p>

有的企業(yè)“用人不疑”，比如松下幸之助。有的企業(yè)則“用人要疑”。希望集團(tuán)的廉潔保證金制度就是這一理念的產(chǎn)物。希望集團(tuán)的管理干部和關(guān)鍵崗位工作人員每月需要繳納一定數(shù)額的廉潔保證金，到期后如無(wú)不廉潔行為，除退還繳納的保證金本息外，還要加倍獎(jiǎng)勵(lì)。若有不廉潔行為，則按情節(jié)輕重，扣發(fā)廉潔保證金，直至追究法律責(zé)任。

管理是科學(xué)也是藝術(shù)有的企業(yè)奉行“人人是人才”的管理理念。海爾管理是科學(xué)也是藝術(shù)多數(shù)企業(yè)在人員配備上奉行“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的管理理念，為的是適才適用、一人一崗，防止人浮于事。不少跨國(guó)企業(yè)卻奉行“兩個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的管理理念，配備兩個(gè)人在同一職位上工作，目的是做到一人不在時(shí)有人替補(bǔ)，不至于造成因一人跳槽而使企業(yè)陷于癱瘓的尷尬境地。與此同時(shí)，也不乏“一個(gè)蘿卜兩個(gè)坑”、“一個(gè)蘿卜三個(gè)坑”這樣的管理案例。

管理是科學(xué)也是藝術(shù)多數(shù)企業(yè)在人員配備上奉行“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”管理是科學(xué)也是藝術(shù)有的企業(yè)奉行“個(gè)人融入組織”的管理理念。許繼集團(tuán)有限公司通過(guò)建立《使命宣言》向員工灌輸企業(yè)的價(jià)值觀，教育員工將個(gè)人融入集體，把本職工作當(dāng)成終身事業(yè)。有的企業(yè)卻奉行“組織適應(yīng)個(gè)人”的管理理念。深圳中興通訊集團(tuán)就提出：“讓公司適應(yīng)人才，而不是讓人才屈從公司。”

管理是科學(xué)也是藝術(shù)有的企業(yè)奉行“個(gè)人融入組織”的管理理念。許管理是科學(xué)也是藝術(shù)一位有洞察能力的管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)，你的指令在每個(gè)人身上會(huì)有不同的反應(yīng)、效果，沒(méi)有任何兩個(gè)人會(huì)對(duì)你的指令作出完全相同的反應(yīng)，帶來(lái)完全相同的效果。這就是人的復(fù)雜性，差異性?！笆郎蠜](méi)有兩片完全一樣的樹(shù)葉”，每個(gè)人的不同反應(yīng)都會(huì)對(duì)整個(gè)集體產(chǎn)生影響。管理者會(huì)明白這些事實(shí)。知曉這個(gè)原理，并能夠清楚地明白所管人員的差異性，能夠?qū)γ總€(gè)人會(huì)作的反應(yīng)了如指掌，那么，管理者就能夠用不同的方式管理，從每個(gè)人那里獲得最佳效益，然后使整體效益達(dá)到最高，使每個(gè)人樂(lè)于聽(tīng)從你的指揮。否則，則比較糟糕。

管理是科學(xué)也是藝術(shù)一位有洞察能力的管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)，你的指令在每一、從人事管理到人力資源管理

管理者對(duì)人的認(rèn)識(shí)人力成本－人力資源－人力資本西方人力資源管理的發(fā)展進(jìn)程：人事管理－人力資源管理－戰(zhàn)略性人力資源管理。一、從人事管理到人力資源管理管理者對(duì)人的認(rèn)識(shí)傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理比較傳統(tǒng)人事管理人力資源管理重在管理以事為主人是管理對(duì)象為組織創(chuàng)造財(cái)富采用單一、規(guī)范的管理報(bào)酬與資歷、級(jí)別相關(guān)度大重在開(kāi)發(fā)以人為本人是開(kāi)發(fā)的主體為組織創(chuàng)造財(cái)富同時(shí)發(fā)展個(gè)人重視個(gè)性化管理報(bào)酬與業(yè)績(jī)、能力相關(guān)度大傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理比較傳統(tǒng)人事管理人力資源管理重在管傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理比較傳統(tǒng)人事管理人力資源管理晉升重資歷職業(yè)方向發(fā)展是縱向的重視服從命令、聽(tīng)指揮培訓(xùn)主要為了組織的需要競(jìng)爭(zhēng)上崗、能者上全方位和多元化的職業(yè)發(fā)展重視溝通、協(xié)調(diào)、理解培訓(xùn)是對(duì)員工的關(guān)心，是員工福利，是為了增加員工的人力資本傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理比較傳統(tǒng)人事管理人力資源管理晉升重現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，概括地說(shuō)，就是依據(jù)事先在戰(zhàn)略層次上確立的人力資源規(guī)劃，從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘引進(jìn)企業(yè)所需的特定人力資源后，通過(guò)制定和實(shí)施適合本企業(yè)情況的績(jī)效考評(píng)、薪酬分配、教育培訓(xùn)及民主參與制度，激勵(lì)使用、有效開(kāi)發(fā)和控制調(diào)動(dòng)企業(yè)人力資源，以最大限度實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的既定目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，概括地說(shuō)，就是依現(xiàn)代人力資源管理的根本特性

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是“以人為本的戰(zhàn)略性激勵(lì)”。是戰(zhàn)略層次上的管理；是以人為本的人本管理；是全員參與的民主管理；是講究科學(xué)和藝術(shù)的權(quán)變管理?，F(xiàn)代人力資源管理的根本特性簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是“以人為本的戰(zhàn)略性現(xiàn)代人力資源管理的職能（內(nèi)容）

組織再造及工作設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃人力資源招聘引進(jìn)績(jī)效考評(píng)薪酬設(shè)計(jì)與管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)企業(yè)文化建設(shè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)代人力資源管理的職能（內(nèi)容）組織再造及工作設(shè)計(jì)案例：摩托羅拉的人力資源管理

摩托羅拉人力資源部有八大職能。

1.組織發(fā)展。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展方向，制定本地區(qū)員工的發(fā)展計(jì)劃，然后具體實(shí)施。比如，根據(jù)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，預(yù)計(jì)5年以后本底需要哪些層次共多少名管理者？這些管理者從哪里來(lái)？公司內(nèi)部可以供應(yīng)多少，如何培養(yǎng)他們？還有多少需要來(lái)自外部？與此同時(shí)，還要考慮怎樣留住人才、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、激勵(lì)方式等。在公司業(yè)務(wù)發(fā)生變化時(shí)，比如，兩個(gè)部門(mén)要合并，或者合并進(jìn)來(lái)一家公司，人力資源部就要負(fù)責(zé)重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)。

案例：摩托羅拉的人力資源管理摩托羅拉人力資源部有八大職能。2.招聘。人力資源專(zhuān)業(yè)管理人員在招聘方面有細(xì)致的分工：有人專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)從各種渠道挖掘人才；有人專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)校園招聘；有人專(zhuān)門(mén)關(guān)注“平衡”，在有些國(guó)家可能主要側(cè)重于平衡種族比例，在中國(guó)主要是平衡男女比例。3.培訓(xùn)。摩托羅拉設(shè)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)即摩托羅拉大學(xué)，它不但培訓(xùn)內(nèi)部員工，也對(duì)外部客戶開(kāi)設(shè)培訓(xùn)課程。在培訓(xùn)內(nèi)容上，有管理方面的，也有技術(shù)方面的。

2.招聘。人力資源專(zhuān)業(yè)管理人員在招聘方面有細(xì)致的分工：有人4.薪資福利。摩托羅拉有一套非常完備的薪資福利制度，包括固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)、福利等。人力資源部每年都要進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，按工種、職位調(diào)查同行業(yè)的薪資水平，調(diào)查當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度，了解有多少大公司將進(jìn)入當(dāng)?shù)赝顿Y以及整個(gè)市場(chǎng)形勢(shì)如何等方面的信息，從而制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利體系。

4.薪資福利。摩托羅拉有一套非常完備的薪資福利制度，包括固定5.信息系統(tǒng)。把與人力資源有關(guān)的信息放在網(wǎng)上，使一些程序化的行政工作實(shí)現(xiàn)電腦網(wǎng)絡(luò)自動(dòng)化，員工可以隨時(shí)查閱關(guān)心的人力資源政策以及個(gè)人信息資料。

6.員工關(guān)系。這部分工作可以分為主動(dòng)的和被動(dòng)的兩類(lèi)。主動(dòng)的，是指弘揚(yáng)企業(yè)文化，提高員工團(tuán)結(jié)向上的工作態(tài)度和主人翁精神。人力資源部有定期出版的刊物、每季度組織管理員工的聚會(huì)以及每周隨機(jī)抽取幾名員工與高層管理人員進(jìn)行交流和溝通。被動(dòng)的，如婚、喪、糾紛等事情的處理。此外，工會(huì)工作也放在這一塊。

5.信息系統(tǒng)。把與人力資源有關(guān)的信息放在網(wǎng)上，使一些程序化7.保安。保護(hù)員工的人身安全以及公司財(cái)產(chǎn)安全。8.員工服務(wù)。包括對(duì)醫(yī)務(wù)室、班車(chē)、餐廳、住房的管理。也就是說(shuō)，摩托羅拉的人力資源部，把相當(dāng)于我國(guó)國(guó)有企業(yè)中的人事部、組織部、保衛(wèi)部、后勤部、黨委、工會(huì)等部門(mén)的職能都整合在了一起。7.保安。保護(hù)員工的人身安全以及公司財(cái)產(chǎn)安全。二、什么是激勵(lì)？激勵(lì)一詞最早是組織行為學(xué)的術(shù)語(yǔ)，意為人的需求欲望予以滿足。應(yīng)用于人力資源管理中，它的含意用一句通俗的話講就是：

變‘要我工作’為‘我要工作’

二、什么是激勵(lì)？激勵(lì)一詞最早是組織行為學(xué)的術(shù)語(yǔ)，意為人的需求二十一世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。美國(guó)企業(yè)家巨子艾柯卡說(shuō)：“企業(yè)管理無(wú)非就是調(diào)動(dòng)員工積極性”。激勵(lì)是激發(fā)員工工作熱情，以完成企業(yè)目標(biāo)。二十一世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。能力和業(yè)績(jī)不是一回事。工作業(yè)績(jī)＝工作能力×工作積極性能力和業(yè)績(jī)不是一回事。鴨子為什么只有一只腳?鴨子為什么只有一只腳?三、激勵(lì)的效果一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)于行為者的吸引力。個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)132三、激勵(lì)的效果一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶（一）員工的工作態(tài)度依賴(lài)于對(duì)3種關(guān)系的判斷1、努力與績(jī)效的關(guān)系如果我付出了最大努力，是否在績(jī)效評(píng)估中體現(xiàn)出來(lái)？（一）員工的工作態(tài)度依賴(lài)于對(duì)3種關(guān)系的判斷1、努力與績(jī)效的關(guān)ABCDE100％2$80％4$0％32$50％8$20％16$你選擇擲哪一個(gè)靶子？ABCDE100％80％0％50％20％你選擇擲哪一個(gè)靶子？

激勵(lì)效果與員工的對(duì)于努力和績(jī)效之間的關(guān)系的判斷有關(guān)。要強(qiáng)化這種聯(lián)系，就要：第一，按照人事相宜的原則給員工安排工作目標(biāo)；第二，建立合理公正的績(jī)效考評(píng)體系。激勵(lì)效果與員工的對(duì)于努力和績(jī)效之間的關(guān)系的判斷有2、績(jī)效——獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系：個(gè)人相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶來(lái)所希望獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度。如果我獲得了好的績(jī)效評(píng)估，是否會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)？2、績(jī)效——獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系：個(gè)人相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶來(lái)所希獎(jiǎng)勵(lì)——個(gè)人目標(biāo)關(guān)系：組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力。如果我得到獎(jiǎng)勵(lì)，我是否認(rèn)為它們對(duì)我具有吸引力？你給我的東西，是不是我想要的？

獎(jiǎng)勵(lì)——個(gè)人目標(biāo)關(guān)系：組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這（二）公平在激勵(lì)中的作用

案例：小王的經(jīng)歷員工不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。他對(duì)自己的投入與產(chǎn)出和其他人的投入與產(chǎn)出的關(guān)系作出判斷。投入：努力、經(jīng)驗(yàn)、受教育水平和能力。產(chǎn)出：工資水平、認(rèn)可、其他。（二）公平在激勵(lì)中的作用案例：小王的經(jīng)歷OP——對(duì)自己報(bào)酬的感覺(jué)Oa——對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué)IP——對(duì)自己所作投入的感覺(jué)Ia——對(duì)別人所作投入的感覺(jué)OH——對(duì)自己過(guò)去報(bào)酬的感覺(jué)IH——對(duì)自己過(guò)去投入的感覺(jué)個(gè)人如何來(lái)判斷公平性？OP——對(duì)自己報(bào)酬的感覺(jué)個(gè)人如何來(lái)判斷公平性？四、激勵(lì)的因素激勵(lì)是通過(guò)影響人們的內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過(guò)程。未滿足的需要是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)。四、激勵(lì)的因素激勵(lì)是通過(guò)影響人們的內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、需求動(dòng)機(jī)行為需求滿足新的需求激勵(lì)需求動(dòng)機(jī)行為需求新的需求激勵(lì)（一）人的需求物質(zhì)需求。基本的物質(zhì)需求是指那些關(guān)系人類(lèi)生死存亡的，包括食品、睡眠、空氣、水、衣物、房屋等。這些需求是難以完全滿足的。（一）人的需求物質(zhì)需求?；镜奈镔|(zhì)需求是指那些關(guān)系人類(lèi)生死存精神需求。人們?cè)诓粩喑砷L(zhǎng)，不斷社會(huì)化的過(guò)程中，有了價(jià)值觀和認(rèn)識(shí)社會(huì)的世界觀，從而形成了自己的精神需求。精神需求。人們?cè)诓粩喑砷L(zhǎng)，不斷社會(huì)化的過(guò)程中，有了價(jià)值觀和認(rèn)人們共同擁有的基本的精神需求

1、所作出的努力被賞識(shí)；2、社會(huì)和集體的認(rèn)可，同輩人的接納；3、自我滿足感、被重視感；4、獲勝成為優(yōu)秀者的愿望；5、歸屬感；6、發(fā)表意見(jiàn)的愿望；7、取得有價(jià)值的成就感；8、新奇的經(jīng)歷；9、個(gè)人力量感；人們共同擁有的基本的精神需求1、所作出的努力被賞識(shí)；10、

有健康體魄，抗病疫，身體舒適感；11、

自由權(quán)；12、

自尊自重的意識(shí)；13、

各種形式的情愛(ài)；14、

精神的安全感；10、

有健康體魄，抗病疫，身體舒適感；（二）馬斯洛的需求層次理論

生理需要：包括食品、睡眠、空氣、水、衣物、房屋等。安全需要：保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要。社會(huì)需要：包括愛(ài)、歸屬、接納和友誼。尊重需要：自尊、自主和成就感；地位、認(rèn)可和關(guān)注。自我實(shí)現(xiàn)需要：包括成長(zhǎng)、發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn)。（二）馬斯洛的需求層次理論生理需要：包括食品、睡眠、空氣、需求層次理論

生理需要

安全需要

社會(huì)需要

尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要需求層次理論生理需要安全需要案例：李小姐為什么失去了工作熱情？案例：李小姐為什么失去了工作熱情？（三）激勵(lì)——保健因素

案例：IT老板的困惑美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在1959年提出“雙因素理論”。赫茨伯格認(rèn)為，正確的觀點(diǎn)應(yīng)該是：“滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有滿意”而不是“不滿意”；同樣，“不滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有不滿意”而不是“滿意”。

（三）激勵(lì)——保健因素案例：IT老板的困惑滿意與不滿意觀點(diǎn)的對(duì)比傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意赫茲伯格的觀點(diǎn)滿意沒(méi)有滿意沒(méi)有不滿意不滿意激勵(lì)因素保健因素滿意與不滿意觀點(diǎn)的對(duì)比傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意赫茲伯格的觀點(diǎn)滿意沒(méi)導(dǎo)致極端不滿意的因素導(dǎo)致極端滿意的因素50％4030201001020