MBA實(shí)用培訓(xùn)教程之績(jī)效管理課件

第五講績(jī)效管理?第五講?1

你的單位是否存在干好干壞、干多干少、干與不干一個(gè)樣？你的員工是否曾經(jīng)抱怨上級(jí)沒有給他一個(gè)公正的評(píng)價(jià)而影響了他的發(fā)展？你的領(lǐng)導(dǎo)有沒有真正意識(shí)到員工激勵(lì)的重要性？措施是否得力？是否行之有效？你的員工還有哪些潛力沒有被挖掘出來(lái)？你有什么措施？你的員工還有哪些欠缺，急需培訓(xùn)和指導(dǎo)？

幾個(gè)值得思考的問題

?你的單位是否存在干好干壞、干多干少、干與不干一個(gè)樣？幾個(gè)值2績(jī)效考評(píng)就是對(duì)員工的工作狀況和結(jié)果進(jìn)行考察、測(cè)定和評(píng)價(jià)的過程。員工角度：績(jī)效就是經(jīng)過考評(píng)并被組織認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。組織角度：績(jī)效就是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面完成的情況。

多因性P=f(A,O,M,E)、多維性和動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)績(jī)效考評(píng)

?績(jī)效考評(píng)就是對(duì)員工的工作狀況和結(jié)果進(jìn)行考察、測(cè)定和評(píng)價(jià)的過程3控制和保障功能評(píng)價(jià)功能獎(jiǎng)懲功能激勵(lì)功能溝通功能開發(fā)功能績(jī)效考核的功能

?控制和保障功能績(jī)效考核的功能?4績(jī)效考核在組織管理中的地位

組織愿景規(guī)劃職位描述薪酬與激勵(lì)績(jī)效考核培訓(xùn)與開發(fā)組織發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展組織核心能力?績(jī)效考核在組織管理中的地位組織愿景職位描述薪酬與激勵(lì)績(jī)效考5組織規(guī)模與績(jī)效考核程度

1—20人：可以不做正式的績(jī)效考核20—80人：需要進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考核80人以上：必需進(jìn)行系統(tǒng)、規(guī)范的績(jī)效管理

?組織規(guī)模與績(jī)效考核程度?6實(shí)施績(jī)效管理的前提

獲得高層和全體員工的支持和投入選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具評(píng)估系統(tǒng)的說明和培訓(xùn)保證系統(tǒng)的公平和有效：系統(tǒng)的審核、申訴系統(tǒng)?實(shí)施績(jī)效管理的前提

?7績(jī)效考核的原則

1．明確、公開、客觀公正原則2．逐級(jí)考核原則3．貢獻(xiàn)為主、效率優(yōu)先原則4．獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)懲分明原則5．結(jié)果反饋原則

?績(jī)效考核的原則

?81．人力資源部負(fù)責(zé)考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)培訓(xùn)參與評(píng)估的人員監(jiān)督和保證考核系統(tǒng)的實(shí)施員工的發(fā)展計(jì)劃績(jī)效考核中的分工?1．人力資源部績(jī)效考核中的分工?92．部門主管在人力資源部的指導(dǎo)下設(shè)計(jì)部門績(jī)效目標(biāo)向員工提供績(jī)效反饋評(píng)估與面談（每人是上級(jí)，也是下級(jí)）參與規(guī)劃員工生涯發(fā)展對(duì)系統(tǒng)提出意見?2．部門主管?10考核成功的關(guān)鍵：

考核指標(biāo)和考核主體的選擇

1．大多數(shù)單位績(jī)效考評(píng)失敗的原因最高管理層不重視評(píng)價(jià)結(jié)果不加運(yùn)用，不兌現(xiàn)或績(jī)效報(bào)酬力度不夠，導(dǎo)致員工漠不關(guān)心，評(píng)價(jià)者態(tài)度不端正評(píng)價(jià)指標(biāo)與評(píng)價(jià)主體選擇錯(cuò)誤評(píng)價(jià)周期的界定不合理評(píng)價(jià)方法與工具不科學(xué)，缺乏可操作性管理者缺乏評(píng)價(jià)技能，或不公正對(duì)待員工缺乏公開的反饋機(jī)制，員工得不到持續(xù)的的反饋?考核成功的關(guān)鍵：

考核指標(biāo)和考核主體的選擇1．大多數(shù)單位績(jī)112．考核指標(biāo)和考核主體選擇的原則“干什么評(píng)價(jià)什么，誰(shuí)看得最清楚就讓誰(shuí)進(jìn)行評(píng)價(jià)”?2．考核指標(biāo)和考核主體選擇的原則?123．確定考核指標(biāo)的要求·制定切合崗位實(shí)際的考核指標(biāo)·考核指標(biāo)要與組織目標(biāo)一致·選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）?3．確定考核指標(biāo)的要求?13組織目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)崗位職責(zé)?組織目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)崗位職責(zé)?14績(jī)效考核的模式工作分析績(jī)效考核薪酬獎(jiǎng)勵(lì)考核的首要目的是對(duì)管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和檢核員工的績(jī)效以及組織的績(jī)效，并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和組織管理的改善；其次考核的結(jié)果還可以用于確定員工的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配。

?績(jī)效考核的模式工作分析績(jī)效考核薪酬獎(jiǎng)勵(lì)考核的首要目的是對(duì)管理15組織關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)崗位關(guān)鍵職責(zé)組織戰(zhàn)略部門關(guān)鍵職能從遠(yuǎn)景到目標(biāo)的轉(zhuǎn)換：KPI指標(biāo)?組織關(guān)鍵部門關(guān)鍵崗位關(guān)鍵崗位關(guān)鍵職責(zé)組織戰(zhàn)略部門關(guān)鍵職能從遠(yuǎn)165．360度考評(píng)與考核主體的選擇?5．360度考評(píng)與考核主體的選擇?17360度績(jī)效評(píng)價(jià)由來(lái)360度績(jī)效評(píng)價(jià)反饋系統(tǒng)產(chǎn)生于西方，是與其特定的文化（包括組織文化）相適應(yīng)的。由于中國(guó)文化與西方文化的差異性，這種新方法的普適性自然會(huì)引起我們的廣泛關(guān)注。?360度績(jī)效評(píng)價(jià)360度績(jī)效評(píng)價(jià)反饋系統(tǒng)產(chǎn)生18由來(lái)傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)往往是基于MBO思想。在很多情況下，除了一些具體指標(biāo)的完成情況之外，上級(jí)往往不能給下屬提供足夠的反饋。上下級(jí)之間的私人情感往往對(duì)下級(jí)的績(jī)效評(píng)價(jià)有重大的影響。重結(jié)果而輕行為，易導(dǎo)致員工不惜代價(jià)去追求短期硬指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而忽視了許多有利于長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。?由來(lái)傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)往往是基于MBO思想。?19360度績(jī)效評(píng)價(jià)反饋系統(tǒng)由被考評(píng)人的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）內(nèi)部客戶、外部客戶以及本人擔(dān)任考評(píng)者，從四面八方對(duì)被評(píng)者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的，也稱為多評(píng)估者評(píng)價(jià)系統(tǒng)或多源反饋系統(tǒng)。?360度績(jī)效評(píng)價(jià)反饋系統(tǒng)由被考評(píng)人的上級(jí)、同20360度績(jī)效評(píng)估反饋過程模型?360度績(jī)效評(píng)估反饋過程模型?21優(yōu)點(diǎn)360度方法從多個(gè)角度來(lái)反映員工的工作，使結(jié)果更加客觀、全面和可靠，特別是對(duì)反饋過程的重視，使考評(píng)起到“鏡子”的作用，并提供了相互交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。?優(yōu)點(diǎn)360度方法從多個(gè)角度來(lái)反映員工的工作，使結(jié)果22對(duì)人力資源工作者的要求360度績(jī)效評(píng)價(jià)反饋系統(tǒng)對(duì)人力資源管理工作者的能力提出了更高的要求。一是收集和整理的信息數(shù)量將大大增加。二是人力資源管理人員的反饋能力要求較高。三是績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容和形式設(shè)計(jì)要復(fù)雜得多。?對(duì)人力資源工作者的要求360度績(jī)效評(píng)價(jià)反饋系236．考核指標(biāo)與考核主體選擇舉例?6．考核指標(biāo)與考核主體選擇舉例?24職位編號(hào)

職位名稱人事處長(zhǎng)員工姓名

評(píng)價(jià)期間

指標(biāo)類型具體評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)主體平均得分折合分?jǐn)?shù)

業(yè)績(jī)100/701．關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）70上級(jí)

2．主要監(jiān)控指標(biāo)30上級(jí)

小計(jì)100

能力100/201．業(yè)務(wù)知識(shí)20上級(jí)、下級(jí)

2．人力資源規(guī)劃能力15上級(jí)

3．組織領(lǐng)導(dǎo)能力15上級(jí)、下級(jí)

4．溝通協(xié)調(diào)能力15同級(jí)

5．管理創(chuàng)新能力15上級(jí)、下級(jí)

6．公共關(guān)系能力10上級(jí)

7．培育部下能力10下級(jí)

小計(jì)100

?職位編號(hào)

職位名稱人事處長(zhǎng)員工姓名

評(píng)價(jià)期間

指標(biāo)25

態(tài)度100/101．全局意識(shí)20上級(jí)、同級(jí)

2．成本意識(shí)20上級(jí)

3．責(zé)任感20上級(jí)、下級(jí)

4．積極性20上級(jí)、下級(jí)

5．培育下屬的意識(shí)20下級(jí)

小計(jì)100

最終得分

?

1．全局意識(shí)20上級(jí)、同級(jí)

2．成本意識(shí)20上級(jí)

3．責(zé)26職位編號(hào)

職位名稱局長(zhǎng)辦公室秘書員工姓名

評(píng)價(jià)期間

指標(biāo)類型具體評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)主體平均得分折合分?jǐn)?shù)業(yè)績(jī)100/601．關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）40上級(jí)

2．主要監(jiān)控指標(biāo)60上級(jí)

小計(jì)100

能力100/201．業(yè)務(wù)知識(shí)20上級(jí)

2．理解能力20上級(jí)

3．執(zhí)行能力20上級(jí)

4．文字表達(dá)能力25上級(jí)

5．微機(jī)操作能力15上級(jí)、同級(jí)

小計(jì)100

?職位編號(hào)

職位名稱局長(zhǎng)辦公室秘書員工姓名

評(píng)價(jià)期間

指標(biāo)類型27

態(tài)度100/201．協(xié)作性20同級(jí)

2．服務(wù)意識(shí)20上級(jí)、同級(jí)

3．自律性20上級(jí)、同級(jí)

4．責(zé)任感20上級(jí)

5．積極性10上級(jí)、同級(jí)

6．自我開發(fā)意識(shí)10上級(jí)、同級(jí)

小計(jì)100

最終得分

?

1．協(xié)作性20同級(jí)

2．服務(wù)意識(shí)20上級(jí)、同級(jí)

3．自律28考核方法

1．排序法2．量表法3．關(guān)鍵事件法4．行為對(duì)照表法5．行為錨定評(píng)價(jià)法6．平衡記分卡與目標(biāo)管理法7．評(píng)語(yǔ)法8．評(píng)價(jià)中心?考核方法1．排序法?29平衡記分卡（BSC）

90年代初，RoberKaplan和DavidNorton發(fā)展傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)模式只能衡量過去發(fā)生的事情（落后的結(jié)果因素），但無(wú)法評(píng)估企業(yè)前瞻性的投資（領(lǐng)先的驅(qū)動(dòng)因素）。在信息社會(huì)里，公司必須通過在客戶、供應(yīng)商、員工、企業(yè)流程、技術(shù)和革新等方面的投資，獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。公司應(yīng)從四個(gè)角度審視自身業(yè)績(jī)：學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)流程、顧客、財(cái)務(wù)。

?平衡記分卡（BSC）90年代初，RoberKaplan和30學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)：我們未來(lái)能夠維持優(yōu)勢(shì)嗎？業(yè)務(wù)流程角度：我們必須擅長(zhǎng)什么?顧客角度：客戶是如何看待我們公司？財(cái)務(wù)角度：我們的財(cái)務(wù)營(yíng)運(yùn)表現(xiàn)如何？平衡記分卡?學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)：我們未來(lái)能夠維持優(yōu)勢(shì)嗎？平衡記分卡?31平衡記分卡各部分的衡量指標(biāo)

財(cái)務(wù)方面：常見的指標(biāo)包括：資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)比率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、資本金利潤(rùn)率、銷售利稅率等。顧客方面：包括客戶的滿意程度、對(duì)客戶的挽留、獲取新的客戶、獲利能力和在目標(biāo)市場(chǎng)上所占的份額。業(yè)務(wù)流程方面：新產(chǎn)品開發(fā)、風(fēng)險(xiǎn)控制、市場(chǎng)份額、售后服務(wù)系統(tǒng)、信息系統(tǒng)等學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面：內(nèi)部滿意率、績(jī)效考核系統(tǒng)、員工技能發(fā)展、合理化建議等?平衡記分卡各部分的衡量指標(biāo)財(cái)務(wù)方面：常見的指標(biāo)包括：資產(chǎn)32目標(biāo)類型目標(biāo)內(nèi)容財(cái)務(wù)目標(biāo)流動(dòng)性盈利能力資產(chǎn)質(zhì)量發(fā)展能力顧客目標(biāo)客戶留住率外部客戶滿意率新增客戶客戶投訴過程目標(biāo)新產(chǎn)品開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)控制市場(chǎng)份額系統(tǒng)貢獻(xiàn)率售后服務(wù)系統(tǒng)信息系統(tǒng)學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo)內(nèi)部滿意率績(jī)效考核系統(tǒng)員工技能發(fā)展合理化建議?目標(biāo)類型目標(biāo)內(nèi)容財(cái)務(wù)目標(biāo)流動(dòng)性顧客目標(biāo)客戶留住率過程目標(biāo)新產(chǎn)33平衡記分卡中的因果關(guān)系提高投資回報(bào)率提高顧客滿意度按時(shí)交付程度提高過程質(zhì)量縮短過程周期提高員工技能財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)?平衡記分卡中的因果關(guān)系提高投資回報(bào)率提高顧客滿意度按時(shí)交付程34實(shí)施平衡計(jì)分卡的一般步聚1.明確組織的使命；2.明確組織戰(zhàn)略：3.明確在財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、顧客等四個(gè)方面。哪些方面應(yīng)該做得更好，每一方面的成功驅(qū)動(dòng)因素是什么？4.制定衡量每一方面的指標(biāo)；5.制定評(píng)估平衡計(jì)分卡的方案；6.制定行動(dòng)計(jì)劃：7.跟蹤與管理。?實(shí)施平衡計(jì)分卡的一般步聚1.明確組織的使命；?35平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)

1)是一種全方位的管理理念；2)即注重公司過去的業(yè)績(jī)，更關(guān)注公司的未來(lái)的發(fā)展；3)能有效地將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為公司各層的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)；4)有助于各級(jí)員工對(duì)公司目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解；5)利于公司和員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。?平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)1)是一種全方位的管理理念；?36制定目標(biāo)的原則：SMART法則（聰明目標(biāo)原則）Sspecific具體，明確的Mmeasurable量化，可用數(shù)字衡量的Aagreement意見一致，員工可以接受的Rrealities是可以實(shí)現(xiàn)的Ttimed有時(shí)間期限的

目標(biāo)管理?制定目標(biāo)的原則：SMART法則目標(biāo)管理?37績(jī)效考核的實(shí)施

1．明確組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)2．制定各部門的具體目標(biāo)，甚至落實(shí)到每一個(gè)崗位3．制定行動(dòng)措施，并定期檢查和調(diào)整4．績(jī)效輔導(dǎo)：不能“批發(fā)”經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。沒有不合格的下屬，只有不合格的上司。5．績(jī)效評(píng)估，也就是以往所說的考核。6．員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃?績(jī)效考核的實(shí)施?38績(jī)效管理循環(huán)：過程+目標(biāo)組織發(fā)展目標(biāo)個(gè)人績(jī)效發(fā)展目標(biāo)調(diào)整、持續(xù)不斷的反饋與輔導(dǎo)短周期考評(píng)長(zhǎng)周期考評(píng)關(guān)鍵點(diǎn)：公平是相對(duì)的，過程的公平重于結(jié)果的公平?績(jī)效管理循環(huán)：過程+目標(biāo)組織發(fā)展目標(biāo)個(gè)人績(jī)效發(fā)展目標(biāo)調(diào)整、持39

績(jī)效考核流程圖?

績(jī)效考核流程圖?40績(jī)效輔導(dǎo)

（一）主管與員工是績(jī)效伙伴關(guān)系（二）糾正員工行為第一步：描述員工的工作行為。第二步：描述行為的影響第三步：征求員工的意見，聽取其對(duì)行為的解釋第四步：將來(lái)如何改進(jìn)。（二）表?yè)P(yáng)、鞏固員工行為其程序與糾正行為相似第一步：指出效果良好的具體表現(xiàn)第二步：通過什么方式使工作效率提高（讓員工有表達(dá)成績(jī)、感受成就的機(jī)會(huì)）第三步：征求意見，為什么能成功（看是否可以復(fù)制）第四步：將來(lái)怎么辦。?績(jī)效輔導(dǎo)（一）主管與員工是績(jī)效伙伴關(guān)系?41績(jī)效面談

（一）面談前需準(zhǔn)備的工作1．員工做得如何；2．當(dāng)初標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)是否完成；3．回顧工作，如參加的培訓(xùn)等；4．初步給員工工作評(píng)估；5．員工可能在哪些方面與主管有分歧；6．考慮員工的職業(yè)發(fā)展。（二）員工面談前需準(zhǔn)備的工作對(duì)自己的工作要有總結(jié)，對(duì)照目標(biāo)，取得的成績(jī)、不足之處、今后的打算。?績(jī)效面談（一）面談前需準(zhǔn)備的工作?42（三）面談時(shí)要注意的事項(xiàng)1．關(guān)注工作本身，工作與目標(biāo)的差距；2．承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)；3．解決員工績(jī)效中存在的問題，如新問題出現(xiàn)后他未能解決，或問題一直存在都沒有解決；4．不僅關(guān)注已完成的工作，還要關(guān)注下一階段的工作5．與日常的工作反饋一樣，用描述的客觀的語(yǔ)言、保持平等和支持的態(tài)度而不是權(quán)威的態(tài)度（牢記與員工是績(jī)效伙伴關(guān)系）、接受下屬的意見?（三）面談時(shí)要注意的事項(xiàng)?43考核中應(yīng)避免的誤差

1．定勢(shì)誤差2．首因錯(cuò)誤3．新近效果4．從眾心理5．光環(huán)效應(yīng)6．中心化傾向7．過高過低?考核中應(yīng)避免的誤差1．定勢(shì)誤差?44

不容易量化的工作如何考核？（1）員工滿意度；（2）工作應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)；（3）通過某種檢驗(yàn)或評(píng)估，如質(zhì)量認(rèn)證；（4）主管的認(rèn)可、接受程度；（5）顧客或下一道工序的反映；（6）是否符合組織的工作程序、標(biāo)準(zhǔn)。?

不容易量化的工作如何考核？?45企業(yè)目標(biāo)管理與績(jī)效考核常模年度工作規(guī)劃

考核目標(biāo)分解

績(jī)效考核總流程

對(duì)董事長(zhǎng)的考核

對(duì)總經(jīng)理的考核指標(biāo)

對(duì)考核結(jié)果的處理?企業(yè)目標(biāo)管理與績(jī)效考核常模年度工作規(guī)劃?46考核指標(biāo)98年度指標(biāo)99年度指標(biāo)值備注公司總?cè)藬?shù)5000人6000人

本科以上部門數(shù)工人∶管理∶銷售30%128∶1∶135%108∶0．5∶0．5

總產(chǎn)值（億元）1220

人均產(chǎn)值（萬(wàn)元）生產(chǎn)銷售比毛利率純利率生產(chǎn)成本總費(fèi)用比2410∶830%10%40%3310∶935%15%35%深圳98年優(yōu)秀企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)70萬(wàn)元工資的總費(fèi)用比固定資產(chǎn)折舊管理費(fèi)用比廣告費(fèi)用比科研總費(fèi)用比30%10%5%5%10%25%15%4%4%15%

員工滿意度80%85%以專業(yè)顧問公司的調(diào)研為準(zhǔn)人員流失率10%8%其中計(jì)劃內(nèi)流失占25%同類產(chǎn)品信譽(yù)排名全國(guó)第5名全國(guó)第3名以行業(yè)協(xié)會(huì)的排名為準(zhǔn)中層干部管理模式硬漢型綜合型企業(yè)文化的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)?考核指標(biāo)98年度指標(biāo)99年度指標(biāo)值備注公司總?cè)藬?shù)500047考核目標(biāo)分解

人力資源部考核目標(biāo)

生產(chǎn)部門考核目標(biāo)

研發(fā)部門考核目標(biāo)

營(yíng)銷部門考核目標(biāo)?考核目標(biāo)分解?48人力資源部考核目標(biāo)員工招聘：1000人學(xué)歷結(jié)構(gòu)調(diào)整：本科學(xué)歷者由30%上升為35%績(jī)效考核和各層次的測(cè)評(píng)

（1）

企業(yè)決策層測(cè)評(píng)：年底（2）部門經(jīng)理的績(jī)效考核（季度）和測(cè)評(píng)（年底）（3）員工績(jī)效考核：月份工資福利制度的完善和執(zhí)行調(diào)整部門結(jié)構(gòu)，精簡(jiǎn)兩個(gè)部門各部門職能描述和崗位職責(zé)描述?人力資源部考核目標(biāo)?49生產(chǎn)部門考核目標(biāo)

增加產(chǎn)值：8億

增加員工：900人

材料耗損：降5%

改善管理素質(zhì)

調(diào)整學(xué)歷結(jié)構(gòu)

崗位職責(zé)及職能需求描述?生產(chǎn)部門考核目標(biāo)?50研發(fā)部門考核目標(biāo)

增加新產(chǎn)品：3個(gè)

引進(jìn)新設(shè)備：2套

增加研發(fā)人員：50人

幫助生產(chǎn)部壓耗增產(chǎn)

新產(chǎn)品投產(chǎn)

崗位職責(zé)及職能需求描述返回?研發(fā)部門考核目標(biāo)

增加新產(chǎn)品：3個(gè)返回?51營(yíng)銷部門考核目標(biāo)

增加銷售指標(biāo)：8億

增加分公司：5個(gè)

增加營(yíng)銷人員：50名

營(yíng)銷培訓(xùn)：50小時(shí)/年?營(yíng)銷部門考核目標(biāo)?52績(jī)效考核總流程工作目標(biāo)工作規(guī)范考核指標(biāo)和程序簽訂目標(biāo)責(zé)任書監(jiān)督與檢查實(shí)施考核反饋與改進(jìn)?績(jī)效考核總流程工作目標(biāo)工作規(guī)范考核指標(biāo)和程序簽訂目標(biāo)責(zé)任書監(jiān)53對(duì)董事長(zhǎng)的考核

考核要素：1．

企業(yè)發(fā)展方向2．

業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)3．

資產(chǎn)的增值保值具體考核指標(biāo)：1．

總資產(chǎn)2．

凈資產(chǎn)3．

實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額4．

上交利稅額5．

銷售總額6．

創(chuàng)匯總額7．

凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率8．

實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的增長(zhǎng)率9．

凈資產(chǎn)利潤(rùn)率

其中，第1—6款為依據(jù)，決定董事長(zhǎng)的基本年薪，并決定升降級(jí)；第7—9款為依據(jù)，決定其效益年薪，其中凈資產(chǎn)利潤(rùn)率占考核比重的60%，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)率占考核比重的40%。?對(duì)董事長(zhǎng)的考核其中，第1—6款為依據(jù)，決定董事長(zhǎng)的基本年薪54對(duì)總經(jīng)理的考核指標(biāo)

考核要素：企業(yè)獲利、成本控制、規(guī)范化管理、企業(yè)文化建設(shè)。具體指標(biāo)：與董事長(zhǎng)相同，其中，以第1—6為依據(jù)，決定總經(jīng)理的基本年薪，并決定升降級(jí)；以第7—9為依據(jù)，決定其效益年薪，其中凈資產(chǎn)利潤(rùn)率占考核比重的40%，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)率占考核比重的60%。?對(duì)總經(jīng)理的考核指標(biāo)?55對(duì)考核結(jié)果的處理

不能型：教育培訓(xùn)不愿型：使用強(qiáng)制型目標(biāo)管理?對(duì)考核結(jié)果的處理?56公職人員考核的作用是公共部門人力資源發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制為人力資源管理的其他活動(dòng)提供了客觀的依據(jù)是選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的重要途徑為行政首長(zhǎng)依法管理公職人員提供了保證是組織生產(chǎn)力發(fā)展的重要手段之一?公職人員考核的作用是公共部門人力資源發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制?57公職人員考核的分類按照考核對(duì)象的層次劃分選任公務(wù)員考核委任公務(wù)員考核一般公務(wù)員考核按照考核的時(shí)間界限劃分 不定期考核 定期考核按照考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的方法劃分 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核按照考核的目的劃分 例行考核 晉升考核 調(diào)任轉(zhuǎn)任考核按照考核的形式劃分 口頭考核與書面考核 直接考核與間接考核 個(gè)別考核與集體考核?公職人員考核的分類按照考核對(duì)象的層次劃分按照考核的目的劃分?58公務(wù)員考核內(nèi)容應(yīng)盡量具體

英美對(duì)考勤很重視。英國(guó)對(duì)公務(wù)員的日常工作隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)督與考核以明其勤惰，見其優(yōu)劣。美國(guó)政府機(jī)關(guān)則以“到公片”或簽到簿記錄公務(wù)員出勤情況，并明文規(guī)定：辦公時(shí)間禁止看報(bào)紙、聊天、會(huì)客、寫信，公務(wù)員每日要寫工作報(bào)告，詳細(xì)記述所處理事務(wù)的內(nèi)容，以便考察各人的勤惰。

英國(guó)注重通才人才培養(yǎng)，績(jī)效評(píng)估內(nèi)容較廣泛：（1）觀察和分析問題的能力；（2）溝通與交流的能力；（3）崇尚客戶的意識(shí)能力；（4）宏觀決策力；（5）處理人際關(guān)系的能力；（6）領(lǐng)導(dǎo)和管理的能力；（7）組織意識(shí)的能力；（8）高效率工作的能力；（9）計(jì)劃與組織能力；（10）全局意識(shí)能力?公務(wù)員考核內(nèi)容應(yīng)盡量具體英美對(duì)考勤很重59法國(guó)的公務(wù)員考核鑒定：以公務(wù)員的工作表現(xiàn)及工作能力為主要依據(jù)，尤其重視學(xué)識(shí)、工作效率和組織效率，同時(shí)參考公務(wù)員在執(zhí)行職務(wù)中表現(xiàn)出來(lái)的各種品質(zhì)，這屬于考核中定性的部分。評(píng)分：以公務(wù)員的身體適應(yīng)性、專門知識(shí)、出勤狀況、整潔與服飾狀況、工作能力、合作精神、服務(wù)精神、工作效率等14項(xiàng)因素為評(píng)分對(duì)象，每項(xiàng)10分，按此評(píng)定分?jǐn)?shù)。評(píng)分分為5等：60分為很低劣，80分為較低劣，100分為符合標(biāo)準(zhǔn)，125分為優(yōu)良，140分為優(yōu)秀。這屬于考核中的定量部分。評(píng)分和鑒定的綜合就是每個(gè)公務(wù)員的考核結(jié)果。定性和定量結(jié)合，比較全面、客觀地反映了公務(wù)員的工作績(jī)效。?法國(guó)的公務(wù)員考核鑒定：以公務(wù)員的工作表60美國(guó)的公務(wù)員考核

美國(guó)1920年開始實(shí)行統(tǒng)一制度，將公務(wù)員考核的內(nèi)容按工作性質(zhì)確定為若干項(xiàng)，然后由主管人員對(duì)公職人員逐項(xiàng)打分，各項(xiàng)相加的總分即為考核成績(jī)。工作數(shù)量包括：可以接受的工作數(shù)量、盡職的程度、所達(dá)到的期限、努力程度、其他涉及時(shí)效的因素。

1978年美國(guó)的文官改革，法定聯(lián)邦政府各機(jī)關(guān)自行研究制定本機(jī)關(guān)的制度。考核內(nèi)容與實(shí)際工作相聯(lián)系，避免千篇一律，力求切合實(shí)際。這樣，一方面可使公務(wù)員明確自己的職責(zé)，便于對(duì)公務(wù)員進(jìn)行監(jiān)督，提高行政效率；另一方面可以使公務(wù)員明確自己的努力方向，充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用。?美國(guó)的公務(wù)員考核美國(guó)1920年開始實(shí)行61考核標(biāo)準(zhǔn)要數(shù)量化

英國(guó)內(nèi)閣辦公室式的分檔法。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為五個(gè)級(jí)別檔次，即：一級(jí)最出色；二級(jí)比較出色；三級(jí)能夠達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求；四級(jí)需要改進(jìn)；五級(jí)業(yè)績(jī)不佳，不能接受。公務(wù)員的直接上級(jí)打分，確定其中的一個(gè)級(jí)別檔次。公務(wù)員學(xué)院式的分檔法。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為四個(gè)級(jí)別檔次，即：一級(jí)為杰出，能出色完成工作目標(biāo)，高于要求標(biāo)準(zhǔn)；二級(jí)為高效，某些工作超出目標(biāo)要求的標(biāo)準(zhǔn)；三級(jí)為有效，能在本崗位達(dá)到所有的目標(biāo)要求；四級(jí)為不佳，有許多方面達(dá)不到目標(biāo)要求，需要?jiǎng)e人協(xié)助。

?考核標(biāo)準(zhǔn)要數(shù)量化英國(guó)?62貿(mào)工部式的分檔法。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為七個(gè)級(jí)別檔次，即：一檔為一級(jí)，工作杰出；二檔為二級(jí)加，工作比較杰出；三檔為二級(jí)，超出工作標(biāo)準(zhǔn)；四檔為三級(jí)加，剛剛達(dá)標(biāo)，沒有失誤；五檔為三級(jí)，剛剛達(dá)標(biāo)，偶有失誤；六檔為四級(jí)，達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)；七檔為五級(jí)，工作不符合要求。貿(mào)工部雖然把評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)定為七個(gè)檔次，但仍是由前述的五級(jí)標(biāo)準(zhǔn)演變而來(lái)的。無(wú)論被評(píng)估者所在部門采取哪種評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，管理者作出的評(píng)估結(jié)論，都要先同被評(píng)估者本人見面，然后再報(bào)管理者的上級(jí)。要充分體現(xiàn)評(píng)估是一個(gè)全公開的過程，也是一個(gè)相互溝通的過程。?貿(mào)工部式的分檔法。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為七個(gè)級(jí)別檔次，63日本日本公務(wù)員工作考核的結(jié)果有評(píng)語(yǔ)式和打分式兩種，也有兩種并用的綜合式。評(píng)定結(jié)果分為A、B、C、D、E五等，每一項(xiàng)目都要給出等次，并進(jìn)行綜合評(píng)定等級(jí)。A級(jí)別的為工作成績(jī)卓越的，一般不超過被評(píng)人數(shù)10％，B等為優(yōu)秀，C為良好，D為較差，E為工作成績(jī)低劣，不能提級(jí)。嚴(yán)重的還要受處分?？荚u(píng)結(jié)果要做成“考核記錄書”，作為獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。

?日本?64北京海淀區(qū)的“目標(biāo)管理責(zé)任制考核體系”

1989年北京海淀區(qū)建立起“目標(biāo)管理責(zé)任制考核體系”，首次引入定量考核方法。該體系由“考核測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)”、“考核測(cè)評(píng)表”、“考核測(cè)評(píng)加權(quán)系數(shù)表”、“考核測(cè)評(píng)結(jié)果曲線表”等組成，將考核的4項(xiàng)內(nèi)容劃分為18個(gè)要素，每項(xiàng)劃分為5個(gè)等級(jí)并為每個(gè)等級(jí)設(shè)計(jì)了不同的分?jǐn)?shù)。該體系運(yùn)用了加權(quán)系數(shù)的定量測(cè)評(píng)方法，突出了各要素之間不同的重要程度。例如，“績(jī)”的權(quán)重高于“德、能、勤”各要素的權(quán)重。如，工作成績(jī)權(quán)重為0．1，工作效率為0．15，政治理論水平為0．05，口頭表達(dá)能力為0．03。同時(shí)對(duì)縱向測(cè)評(píng)和了解程度進(jìn)行了加權(quán)處理，縱向測(cè)評(píng)中，本人測(cè)評(píng)為0．25，領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)為0．35，民主測(cè)評(píng)為0．4。了解程度中，了解為l，比較了解為0．8，一般了解為0．6。該體系的缺陷是沒有按職務(wù)等級(jí)來(lái)分級(jí)，在不同類別中采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，影響了效果。?北京海淀區(qū)的“目標(biāo)管理責(zé)任制考核體系”651990年，海淀區(qū)對(duì)考核進(jìn)行了改進(jìn)，將職務(wù)劃分為處、科、相當(dāng)科、科員、工勤5個(gè)系列，對(duì)不同級(jí)別的考核要素根據(jù)實(shí)際情況做了不同設(shè)計(jì)，根據(jù)不同職務(wù)的責(zé)任權(quán)重，在要素內(nèi)容的設(shè)計(jì)上突出重點(diǎn)。例如“科級(jí)”比“相當(dāng)科級(jí)”、“科員”多了一項(xiàng)“組織領(lǐng)導(dǎo)”。進(jìn)一步改善了加權(quán)系數(shù)，如“科員”級(jí)德才表現(xiàn)占30％，工作實(shí)績(jī)占70％。在德才表現(xiàn)的30分里面，工作態(tài)度占10分，業(yè)務(wù)能力占8分，政策水平和遵紀(jì)守法各占6分，按A、B、C、D四級(jí)以不同系數(shù)遞減。?1990年，海淀區(qū)對(duì)考核進(jìn)行了改進(jìn)，將職務(wù)劃661996年11月海淀區(qū)頒布《海淀區(qū)國(guó)家公務(wù)員考核試行辦法》，將考核結(jié)果劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個(gè)等級(jí)，增加了“基本稱職”一個(gè)等級(jí)，較難完成年度工作目標(biāo)，工作達(dá)標(biāo)困難，工作中造成輕微失誤或造成一定范圍的不良影響”，被評(píng)為這個(gè)等級(jí)的，不能享受當(dāng)年行政獎(jiǎng)勵(lì)和年終獎(jiǎng)金?；痉Q職等級(jí)的增加，是針對(duì)那些德能勤績(jī)沒有大的差錯(cuò)但又做得不太好的公務(wù)員。他們是“稱職”與“不稱職”之間的一些人。如果將他們歸人稱職，極容易引起表現(xiàn)較好人員的不滿；如果歸入不稱職，一是不太符合標(biāo)準(zhǔn)，二是容易挫傷他們的自尊心。但在大家心目中，“基本稱職”與“不稱職”似乎可以劃為同一類，都是很不好的，所以領(lǐng)導(dǎo)在使用時(shí)也非常慎重。1996年該區(qū)參加考核4878人，確定為基本稱職的為18人，確定為不稱職的為8人，加在一起占總數(shù)比例為0．5％，稱職的比例仍在85％左右。?1996年11月海淀區(qū)頒布《海淀區(qū)國(guó)家公務(wù)員67考核方式要民主化

法國(guó)負(fù)責(zé)公務(wù)員考核工作的人事管理協(xié)議委員會(huì)由公務(wù)員代表、機(jī)關(guān)長(zhǎng)官指派各占半數(shù)的人員組成，他們共同決定考績(jī)，并就考績(jī)分?jǐn)?shù)等提出意見和建議，供機(jī)關(guān)長(zhǎng)官參考。英國(guó)在政府各部門設(shè)立了晉升委員會(huì)，主持考績(jī)工作，該委員會(huì)為非常設(shè)機(jī)構(gòu)，人員經(jīng)常變動(dòng)，減少了個(gè)人因素對(duì)評(píng)定的影響。美國(guó)設(shè)立“考績(jī)司”、“考績(jī)委員會(huì)”專門負(fù)責(zé)考核工作。?考核方式要民主化法國(guó)?68西方考核方法的多樣化

長(zhǎng)官臆斷法(日本)。它適用于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作比較了解，容易評(píng)定的考核。因素級(jí)評(píng)法(法國(guó)）。先規(guī)定考核項(xiàng)目，每項(xiàng)一至五等，然后按此制成因素級(jí)評(píng)法。每一等代表一定的分?jǐn)?shù)，考核人員在表中填寫每人每項(xiàng)的等級(jí)，然后計(jì)算總分。

工作標(biāo)準(zhǔn)法(美國(guó))。規(guī)定每一個(gè)職位必須完成的工作數(shù)量與質(zhì)量，按此標(biāo)準(zhǔn)衡量每個(gè)公務(wù)員工作的優(yōu)劣。人員比較法。在同一職位的人員中選出優(yōu)、良、中、次、劣五個(gè)等級(jí)的代表，其他工作人員都以這五個(gè)代表為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，評(píng)定每個(gè)人的等級(jí)。成果實(shí)證法。提出實(shí)實(shí)在在的工作成果來(lái)證明其達(dá)到的工作水平和工作成就。既可以個(gè)別實(shí)證，也可以集體展覽，由考核官?gòu)闹斜容^，評(píng)定等級(jí)。?西方考核方法的多樣化長(zhǎng)官臆斷法(日69公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的程序

英國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估程序

(1)部門制定年度目標(biāo)。公務(wù)員所在部門根據(jù)擔(dān)負(fù)的政府職能，制定全年的工作目標(biāo)，提出質(zhì)和量的要求，分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可行性，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體做法。部門擬定年度目標(biāo)，管理者要與工作者共同商量，經(jīng)過反復(fù)研究論證，取得一致共識(shí)后才能最終確定下來(lái)。在討論醞釀過程中，對(duì)年度目標(biāo)中的內(nèi)容，無(wú)論是管理者還是工作者，都有權(quán)充分發(fā)表自己的見解。年度目標(biāo)一旦定下來(lái)后，任何人都要無(wú)條件地執(zhí)行，成為這個(gè)團(tuán)體共同努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。?公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的程序英國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)70

(2)個(gè)人制定年度目標(biāo)。公務(wù)員依照部門的年度目標(biāo)，根據(jù)個(gè)人所擔(dān)負(fù)的職務(wù)，進(jìn)行目標(biāo)任務(wù)分解，制定出個(gè)人的年度目標(biāo)。要寫明自己實(shí)現(xiàn)個(gè)人年度目標(biāo)的有利條件和不利因素，以及準(zhǔn)備采取的必要措施。

(3)年中對(duì)照檢查本人年度目標(biāo)落實(shí)情況。在當(dāng)年的6月份，部門的管理者要與工作者一道，對(duì)本人年度目標(biāo)的落實(shí)情況進(jìn)行檢查，哪些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，哪些目標(biāo)沒有達(dá)到，主客觀原因有哪些。管理者要針對(duì)那些沒有按期達(dá)到的目標(biāo)，與工作者商定下半年的改進(jìn)措施，起到對(duì)本人年度目標(biāo)的監(jiān)督作用。

(4)個(gè)人寫出評(píng)價(jià)材料。到了年底，工作者本人按照績(jī)效評(píng)估的統(tǒng)一安排，對(duì)照本人年度目標(biāo)寫出年度評(píng)估材料，完成目標(biāo)總體情況，包括自己認(rèn)為成功的地方在哪里，需要進(jìn)行改進(jìn)的地方在哪里，本人關(guān)心的難點(diǎn)在哪里等，參照總體行為準(zhǔn)則，客觀地對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。?(2)個(gè)人制定年度目標(biāo)。公務(wù)員依照部門的年度目標(biāo)，71

(5)管理者寫對(duì)被評(píng)估者的評(píng)價(jià)報(bào)告。直接管理者經(jīng)常接觸被評(píng)估者，容易進(jìn)入評(píng)估者的角色。本部門每個(gè)工作人員全年的工作業(yè)績(jī)，對(duì)部門整體目標(biāo)的影響，服務(wù)是什么水平，靈活、判斷和執(zhí)行能力，管理者要客觀地作出綜合評(píng)價(jià)。管理者要與工作人員本人，對(duì)評(píng)估結(jié)論反復(fù)進(jìn)行協(xié)商，多次交換意見，正式寫出評(píng)估報(bào)告，報(bào)上級(jí)人事部門審查備案。?(5)管理者寫對(duì)被評(píng)估者的評(píng)價(jià)報(bào)告。直接管理72

(6)被評(píng)估人向上級(jí)提請(qǐng)?jiān)u估復(fù)議。當(dāng)被評(píng)估人對(duì)管理者作出的評(píng)估報(bào)告有爭(zhēng)議時(shí)，可以向管理者的上級(jí)提請(qǐng)?jiān)u估復(fù)議，但要闡明理由和事實(shí)。管理者的上級(jí)接到評(píng)估復(fù)議申請(qǐng)后，要組織專門人員進(jìn)行調(diào)查核實(shí)。如果發(fā)現(xiàn)管理者的評(píng)估報(bào)告確有不當(dāng)，可與管理者商議重新修改評(píng)估報(bào)告。如果管理者的評(píng)估報(bào)告符合實(shí)際，上級(jí)復(fù)議人員要向被評(píng)估人講明調(diào)查核實(shí)的情況。被評(píng)估人向上級(jí)提請(qǐng)?jiān)u估復(fù)議，并不是每個(gè)被評(píng)估人的必經(jīng)程序，這種情況各部門都是比較少的，但為了確保評(píng)估報(bào)告的公正和真實(shí)，設(shè)立這一程序是必要和應(yīng)該的。?(6)被評(píng)估人向上級(jí)提請(qǐng)?jiān)u估復(fù)議。當(dāng)被評(píng)估人73

美國(guó)美國(guó)實(shí)施考核的機(jī)關(guān)由直接主管長(zhǎng)官任考核員，負(fù)責(zé)長(zhǎng)官任復(fù)核員。主管長(zhǎng)官初核后要送負(fù)責(zé)長(zhǎng)官?gòu)?fù)核，復(fù)核后再送考績(jī)委員會(huì)最后評(píng)定。美國(guó)的主管長(zhǎng)官在評(píng)定考績(jī)結(jié)果時(shí)，事先與被考核人商談，聽取意見后，再評(píng)定結(jié)果，尊重被考核者的民主權(quán)利。最后，在考核結(jié)果上留有余地，給公務(wù)員申訴的機(jī)會(huì)，充分保護(hù)公務(wù)員的權(quán)利。美國(guó)考核制度規(guī)定，公務(wù)員對(duì)評(píng)定的結(jié)果不服，可以向考績(jī)委員會(huì)申訴，還可以向復(fù)審委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)審。

?美國(guó)?74

日本日本的勤務(wù)評(píng)定是逐級(jí)授權(quán)，分層負(fù)責(zé)，一般由股長(zhǎng)、課長(zhǎng)、局長(zhǎng)三個(gè)階層逐級(jí)考評(píng)，最后由局長(zhǎng)核定。日本公務(wù)員工作考核程序分為評(píng)定、調(diào)整和確認(rèn)三個(gè)階段，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行再評(píng)定和再確認(rèn)。

評(píng)定：由考核工作的負(fù)責(zé)人從該職員的上級(jí)中指定評(píng)定者進(jìn)行，采取上級(jí)給下級(jí)評(píng)定的方法，逐級(jí)評(píng)定，并寫出評(píng)語(yǔ)，評(píng)語(yǔ)不告訴被評(píng)定者。

調(diào)整：由考核工作的負(fù)責(zé)人從評(píng)定者的上級(jí)中指定調(diào)整者，對(duì)評(píng)定結(jié)果進(jìn)行認(rèn)定，如果認(rèn)為評(píng)定不公平，則進(jìn)行調(diào)整。

確認(rèn)：由考核工作的負(fù)責(zé)人對(duì)上述評(píng)定和調(diào)整的結(jié)論進(jìn)行審查，如果認(rèn)為合適，則予以確認(rèn)。

再評(píng)定、再確認(rèn)：如果考核工作的負(fù)責(zé)人對(duì)上述評(píng)定和調(diào)整的結(jié)論進(jìn)行審查以后認(rèn)為不合適，則命令上述評(píng)定者和調(diào)整者進(jìn)行再評(píng)定、再確認(rèn)。?日本?75考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)掛鉤在英國(guó)的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度下，中央政府部門與地方政府在掛鉤內(nèi)容、掛鉤形式和掛鉤幅度等方面并不完全相同。中央政府部門普遍與加薪掛鉤，但不直接與晉職掛鉤，只是可以作為職位升遷的依據(jù)，在職位有空缺時(shí)，優(yōu)先加以考慮。地方政府則直接與晉職加薪掛鉤。

中央政府：內(nèi)閣辦公室規(guī)定：在公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中，當(dāng)年被評(píng)為一級(jí)的，在第二年加薪1000英鎊；二級(jí)的加薪500英鎊；三級(jí)的加薪100英鎊；四級(jí)、五級(jí)的不能加薪。

貿(mào)工部規(guī)定：當(dāng)年被評(píng)為一檔的，第二年加薪6%；二檔的加薪4％；三至五檔的加薪2%；六至七檔的不但不加薪，有的還要被辭退或解雇。?考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)掛鉤在英國(guó)的公務(wù)76

地方政府（以桑德蘭市為例）：被評(píng)為A檔的，要在當(dāng)年內(nèi)提升，工資增長(zhǎng)6%；被評(píng)為B檔的，要在第二年內(nèi)提升，工資增長(zhǎng)4％；被評(píng)為C、D兩檔的，職位不升，工資增長(zhǎng)2％；被評(píng)為E檔的，職位不升，工薪不增。

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估與培訓(xùn)：有的選送最佳檔次公務(wù)員進(jìn)學(xué)院培訓(xùn)，使其獲得一定的學(xué)位，為今后升遷打下基礎(chǔ)。有的送最低檔次公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)，使其在限定時(shí)間內(nèi)掌握一定的知識(shí)和技能，為他繼續(xù)留在原崗位就職創(chuàng)造條件。?地方政府（以桑德蘭市為例）：?77山東省兗州市新兗鎮(zhèn)的考核制度創(chuàng)新

原因：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，農(nóng)村中有頭腦的村民紛紛自辦項(xiàng)目。而村干部因待遇低，無(wú)國(guó)家干部身份，成了出力不得利的苦差事，部分村的干部出現(xiàn)了青黃不接的現(xiàn)象。

考核內(nèi)容：每年年底鎮(zhèn)委、政府都要考核鎮(zhèn)、村兩級(jí)當(dāng)年的工作：鎮(zhèn)里普及高中教育情況如何；村里小康樓建設(shè)的進(jìn)程；村民們一年一度的免費(fèi)體檢是否已落實(shí)等。

?山東省兗州市新兗鎮(zhèn)的考核制度創(chuàng)新原因78

考核結(jié)果的運(yùn)用：鎮(zhèn)黨委、政府建立村干部工資新制度，把“村官”的工資納入鎮(zhèn)財(cái)政。通過每年兩次對(duì)村官們的政績(jī)考核，按“三等四項(xiàng)”指標(biāo)排出名次，與每人的收入掛鉤。收入高的每月可達(dá)近千元，低的僅三四百元。鎮(zhèn)里出錢給連續(xù)任職三年、連續(xù)兩次評(píng)議名次前十位的村支部書記、村主任辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)，工作能力和成績(jī)特別突出的還可以提拔到鎮(zhèn)里當(dāng)干部。目前，已為十個(gè)村的書記和主任辦理了養(yǎng)老保險(xiǎn)。一名村支書當(dāng)了副鎮(zhèn)長(zhǎng)。村干部有了奔頭，也有了動(dòng)力，千方百計(jì)尋求發(fā)展。鎮(zhèn)政府對(duì)管理企業(yè)的方式進(jìn)行了大膽改革，實(shí)行“四管四不管”，即：管正職，不管副職；管外部，不管內(nèi)部；管服務(wù)，不管事務(wù)；管規(guī)劃，不管計(jì)劃，使干部充分發(fā)揮出自身的創(chuàng)造力。

資料來(lái)源：閆向軍：《解讀“新兗現(xiàn)象”——山東兗州新兗鎮(zhèn)發(fā)展紀(jì)實(shí)》，《人民日?qǐng)?bào)·華東新聞》，2000年10月11日?考核結(jié)果的運(yùn)用：鎮(zhèn)黨委、政府建立村干部工資新79建設(shè)嚴(yán)格的績(jī)效考核體系

2003年10月起，《中共成都市委成都市人民政府〈關(guān)于全面推進(jìn)規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)的意見〉》正式出臺(tái),在市級(jí)機(jī)關(guān)全面推行規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)工作，到2004年12月31日前完成并達(dá)到《意見》的要求。包括建設(shè)高效的服務(wù)流程，建設(shè)民主科學(xué)的公共決策機(jī)制，建設(shè)“顧客導(dǎo)向型”便民服務(wù)機(jī)制，建立高效政務(wù)服務(wù)體系等幾大主題內(nèi)容全面“亮相”！

《意見》指出，要引入公共部門質(zhì)量管理認(rèn)證理念。將現(xiàn)行對(duì)部門和公務(wù)員的目標(biāo)考核、投資軟環(huán)境測(cè)評(píng)、黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任考核等整合為一個(gè)統(tǒng)一科學(xué)的績(jī)效考核體系，制定我市績(jī)效評(píng)估考核辦法。成立由專家、學(xué)者和領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門組成的績(jī)效評(píng)估考核委員會(huì)，對(duì)各部門分類評(píng)估考核。與此同時(shí)，建立和完善激勵(lì)約束機(jī)制。

資料來(lái)源：康慶,陳文勇,《政府轉(zhuǎn)型辦事不難》

，《成都日?qǐng)?bào)》，2003年10月21日?建設(shè)嚴(yán)格的績(jī)效考核體系

2003年10月80政府績(jī)效管理創(chuàng)新?政府績(jī)效管理創(chuàng)新?81政府組織績(jī)效考核中存在的問題

政府組織具有一些共同的特點(diǎn)：（1）有多重(有時(shí)是互相沖突)的使命；（2）很少直接面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)；（3）很少直接經(jīng)受政府績(jī)效所導(dǎo)致的直接后果；（4）根本不清楚績(jī)效的底線(甚至不進(jìn)行績(jī)效評(píng)估)；（5）極少對(duì)顧客負(fù)責(zé)。

?政府組織績(jī)效考核中存在的問題政府組織82政府組織績(jī)效考核中存在的問題

中國(guó)政府管理的領(lǐng)域過于寬泛：（1）學(xué)術(shù)的是非要指示；（2）文藝的優(yōu)劣要評(píng)判；（3）建筑設(shè)計(jì)要審定；（4）科研成果要評(píng)定。據(jù)粗略統(tǒng)計(jì)，需要官員審批定奪的事項(xiàng)，僅中央各部委就有2800多項(xiàng)?！吧虾徟?xiàng)目數(shù)是2027項(xiàng)，開發(fā)商如要在滬投資一個(gè)建設(shè)項(xiàng)目，僅通過各項(xiàng)審批環(huán)節(jié)所花費(fèi)的時(shí)間就要300天?！闭賳T應(yīng)管的事情——?jiǎng)?chuàng)造各行業(yè)順利發(fā)展的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法制環(huán)境和政務(wù)服務(wù)等卻多半撂了荒。?政府組織績(jī)效考核中存在的問題中國(guó)政83

政府考核指標(biāo)的泛化：用干部要看政績(jī)，但誰(shuí)來(lái)衡量政績(jī)、衡量政績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)如何確定，這是一個(gè)效率型組織績(jī)效考核的設(shè)計(jì)問題。如果處理不好，就容易演變?yōu)閼{領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人好惡用干部?！叭嗣襁x票千萬(wàn)張，不如領(lǐng)導(dǎo)嘴一張”。

目前我國(guó)的政績(jī)指標(biāo)主要包括：（1）經(jīng)濟(jì)實(shí)績(jī)，包括產(chǎn)量、稅利、招商引資數(shù)量等一系列指標(biāo)；（2）計(jì)劃生育和社會(huì)治安綜合治理(發(fā)案率、上訪率等)指標(biāo)；（3）就業(yè)工作；（4）環(huán)保指標(biāo)；?政府考核指標(biāo)的泛化：?84

我國(guó)政府自上而下的壓力型績(jī)效管理過程

(1)指標(biāo)任務(wù)的確定。指標(biāo)任務(wù)是根據(jù)中央的宏觀計(jì)劃，省的計(jì)劃，與自己競(jìng)爭(zhēng)的其他地方政府的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與建設(shè)情況以及自己的情況制定的。中國(guó)人民銀行總行研究局局長(zhǎng)謝平在2002年2月4日的《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》中寫道：“1998年我參加某省召開的地市廳局長(zhǎng)大會(huì)，省長(zhǎng)要求：保證全國(guó)GDP增長(zhǎng)8％是政治任務(wù)，保證我省GDP增長(zhǎng)9％也是政治任務(wù)，必須完成，并把經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)分解為各項(xiàng)硬指標(biāo)下達(dá)給各地市廳局。坐在我旁邊的一位老同志說，這個(gè)會(huì)與1958年‘大躍進(jìn)’時(shí)的大會(huì)一模一樣，那年這個(gè)省GDP增長(zhǎng)9％。”?我國(guó)政府自上而下的壓力型績(jī)效管理過程?85

(2)指標(biāo)、任務(wù)的派發(fā)。上級(jí)組織的產(chǎn)值、利潤(rùn)、成本、工資獎(jiǎng)金等各項(xiàng)指標(biāo)作為下一級(jí)組織必須完成的目標(biāo)責(zé)任，獎(jiǎng)勵(lì)措施包括提級(jí)、提資、發(fā)獎(jiǎng)金等，懲罰措施包括限期調(diào)離等。

(3)指標(biāo)任務(wù)的完成，依靠爭(zhēng)資金、上項(xiàng)目、鋪攤子。

(4)指標(biāo)任務(wù)完成的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)是通過組織部門對(duì)干部的年度考核，干部述職報(bào)告以及工作報(bào)告雙向進(jìn)行。評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)則是項(xiàng)目、資金數(shù)量以及各種經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的增長(zhǎng)?(2)指標(biāo)、任務(wù)的派發(fā)。上級(jí)組織的產(chǎn)值、利潤(rùn)、成本、86“在河南內(nèi)黃縣東莊鎮(zhèn)，僅縣委、縣政府下達(dá)的重點(diǎn)工作考核指標(biāo)就達(dá)14項(xiàng)，如果加上年度中心工作、縣直部門下達(dá)的各種考評(píng)，總數(shù)不下40項(xiàng)。這些工作中，能對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)全盤工作‘一票否決’的就有6項(xiàng)，還有很多單項(xiàng)一票否決。比如報(bào)刊征訂完不成任務(wù)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)宣傳工作就要被一票否決；高產(chǎn)示范園建不成，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的種植業(yè)工作就被一票否決。一旦被一票否決，第一年通報(bào)批評(píng)，第二年就要調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子。為了不被一票否決，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部辦法用盡，甚至不惜弄虛作假?！?/p>

(林嵬：《“一票否決”何其多，基層干部盼“減負(fù)”，新華社鄭州2001年4月9日電）而對(duì)于科研、教育等重要因素卻往往在考核指標(biāo)之外。

?“在河南內(nèi)黃縣東莊鎮(zhèn)，僅縣委、縣政府下達(dá)的重點(diǎn)工作87傳統(tǒng)政府績(jī)效考核的弊端

(1)重視工作過程與投入，卻忽視結(jié)果和產(chǎn)出，從政府的行政效率來(lái)看，導(dǎo)致行政管理效率低下，辦事拖拉，投資環(huán)境較差。

(2)好大喜功，追求表面政績(jī)，“數(shù)字出官”、“官出數(shù)字”、“數(shù)字出成績(jī)”，在統(tǒng)計(jì)上弄虛作假，有關(guān)國(guó)民經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)字不實(shí)。財(cái)政部公布了一項(xiàng)抽查結(jié)果，數(shù)據(jù)表明，資產(chǎn)不實(shí)比例在1％以上和利潤(rùn)不實(shí)比例在10%以上的分別占全部被抽查單位的50%和51％。（魯軍：《“數(shù)字作假”為何屢禁不止》，載《文匯報(bào)》，2001年12月27日）?傳統(tǒng)政府績(jī)效考核的弊端(1)重視工作88

(3)盲目追求快速度，既達(dá)不到預(yù)期發(fā)展速度，又會(huì)大量浪費(fèi)資源，加劇經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的波動(dòng)。在制定經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度目標(biāo)時(shí)，左顧右盼，從主觀愿望出發(fā)，不管本地區(qū)的客觀條件是否允許，人為地將本地區(qū)的發(fā)展速度定得比臨省或其他地區(qū)更高一些，力爭(zhēng)超過，相互哄抬，越抬越高，必然會(huì)脫離實(shí)際?！艾F(xiàn)在，判斷一個(gè)地方的政績(jī)?nèi)绾危旧线€是按經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的高低排座次，有些地方更要每年張榜競(jìng)賽。愛面子的地方領(lǐng)導(dǎo)上報(bào)數(shù)字時(shí)，便先要打探清楚左鄰右舍的底細(xì)再進(jìn)行調(diào)整。我們總以為，此類爭(zhēng)先評(píng)優(yōu)的做法可以激勵(lì)落后地區(qū)，哪知道許多人反做了它的俘虜。這也許正是各級(jí)政府領(lǐng)導(dǎo)不肯放棄數(shù)字游戲的原因之一?！保ǔ袀ヒ悖骸丁皵?shù)字游戲”與機(jī)制缺陷》，載《中國(guó)青年報(bào)》2001年12月18日）?(3)盲目追求快速度，既達(dá)不到預(yù)期發(fā)展速度，又會(huì)大量89

2000年湖北各地統(tǒng)計(jì)的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值相繼出現(xiàn)大幅度“擠水”，荊州、宜昌、十堰、孝感、恩施等地市州GDP共銳減800億元左右?！皵D水”的具體操作辦法是：以1998年為調(diào)整基數(shù)，根據(jù)財(cái)政收入、投資消費(fèi)額、地方稅收、城鎮(zhèn)居民和農(nóng)民收入等占GDP的比重來(lái)調(diào)減各地GDP的核算數(shù)，擠掉以前的那些數(shù)字水分。以前湖北對(duì)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值GDP實(shí)行省、市、縣三級(jí)核算，而不是逐級(jí)匯總層層上報(bào)。這就導(dǎo)致GDP核算數(shù)在省與市州之間、市州與所轄縣市之間，形成了一個(gè)巨大的“腫塊”。到1998年，全省地市州GDP總數(shù)比省政府核算的數(shù)字高出800億元左右。?2000年湖北各地統(tǒng)計(jì)的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值相繼出現(xiàn)大幅度90在數(shù)字指標(biāo)的壓力下，連法律機(jī)關(guān)也開始造假?！?000年7月，東北某市公安局下發(fā)通知，決定在全市開展為期三個(gè)月的追逃專項(xiàng)斗爭(zhēng)。通知明確要求各級(jí)公安局逃犯的抓捕率要達(dá)到50％，通知還規(guī)定了一系列獎(jiǎng)懲措施。結(jié)果，該市轄下的某市公安局降低上網(wǎng)通緝標(biāo)準(zhǔn)，竟將11名屬治安案件且已處理完畢的人員列為追逃對(duì)象，送上追逃網(wǎng)頁(yè)。2000年9月，南方某省一縣人民法院審判員熊某因司法造假被縣人大常委會(huì)撤銷了審判員職務(wù)。經(jīng)調(diào)查核實(shí)，1998年熊某向縣法院上報(bào)辦案數(shù)208件，其中假案24件。1999年向縣法院上報(bào)辦案數(shù)208件，其中假案133件，兩年合計(jì)虛報(bào)案件157件。近年來(lái)，一些法律機(jī)關(guān)以上報(bào)的辦案數(shù)作為評(píng)先、評(píng)優(yōu)、評(píng)獎(jiǎng)的首要條件，將辦案任務(wù)指標(biāo)的完成情況與爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)活動(dòng)掛起鉤來(lái)。（梁暉：《司法政績(jī)須防“泡沫”》，載《人民日?qǐng)?bào)》2001年9月12日。）?在數(shù)字指標(biāo)的壓力下，連法律機(jī)關(guān)也開始造假?！?1應(yīng)杜絕以結(jié)案數(shù)的多少為衡量工作成績(jī)好壞的做法。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門要轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，不能閉門造車，憑空制定考核工作的內(nèi)容和方式，不切實(shí)際地下壓硬性指標(biāo)，分配辦案任務(wù)。效率不僅僅是數(shù)據(jù)，更應(yīng)是效益和速度。司法效率決不能等同于一年的結(jié)案數(shù)、破案率，它必須有一套科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。不同地區(qū)因經(jīng)濟(jì)、政治、文化發(fā)展?fàn)顩r不同，案件發(fā)生率是不一樣的。若簡(jiǎn)單以數(shù)據(jù)論效率，忽視程序法，司法界難免出現(xiàn)類似法官造假的荒唐現(xiàn)象，失卻司法公正。

?應(yīng)杜絕以結(jié)案數(shù)的多少為衡量工作成績(jī)好壞的做法。上級(jí)領(lǐng)92有的地方數(shù)字造假已經(jīng)達(dá)到數(shù)字里水分占了一多半，則應(yīng)該說是“水里有數(shù)字”了。2002年1月18日中央電視臺(tái)《焦點(diǎn)訪談》有一檔節(jié)目，題目叫“擠掉統(tǒng)計(jì)中的水分”。把湖南省常德市武陵區(qū)的“數(shù)字造假”說成“擠掉水分”，不確切，因?yàn)楫?dāng)?shù)厣蠄?bào)數(shù)字所含的水分太多，在一半以上。比如，2000年該市鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)總產(chǎn)值上報(bào)47．1億元，經(jīng)核實(shí)為13．8億元，相當(dāng)于3斤酒里加了7斤水，這只能說是“水里有點(diǎn)酒”。更邪門的比如該市東郊鄉(xiāng)蛋白飼料廠于2000年3月改制后已經(jīng)倒閉，但還上報(bào)產(chǎn)值560萬(wàn)元，這就干脆賣水了。另?yè)?jù)2001年12月10日《中國(guó)青年報(bào)》報(bào)道，山東某鄉(xiāng)鎮(zhèn)骨干企業(yè)缸蓋廠，2000年銷售額為1457萬(wàn)元，上報(bào)為9022萬(wàn)元；1999年該鎮(zhèn)實(shí)際工業(yè)產(chǎn)值不足億元，卻上報(bào)7．3億元；2000年實(shí)際產(chǎn)值為1億元左右，卻上報(bào)為6．5億元。總之，都是1斤酒加6斤水，卻當(dāng)酒來(lái)賣。?有的地方數(shù)字造假已經(jīng)達(dá)到數(shù)字里水分占了一多半93在虛報(bào)成績(jī)成為普遍情況的時(shí)候，實(shí)事求是的地方政府反而要吃虧。河南社旗縣200O年國(guó)民生產(chǎn)總值、地方財(cái)政收入、工業(yè)總產(chǎn)值、農(nóng)業(yè)總產(chǎn)值、固定資產(chǎn)投資總額以及農(nóng)民人均年純收入，分別比上年度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)下降15．2%、34．8％、34%、15％、20％、18％。真實(shí)數(shù)據(jù)上報(bào)之后，社旗縣的年終考核在南陽(yáng)市13個(gè)縣區(qū)市排在倒數(shù)第一名，市里按照年初定的目標(biāo)管理責(zé)任狀，給予社旗縣黃牌警告。（陳杰人：《河南社旗縣反虛假浮夸實(shí)事求是換來(lái)黃牌警告》，載《中國(guó)青年》2001年10月31日）?在虛報(bào)成績(jī)成為普遍情況的時(shí)候，實(shí)事求是的地方94在一些地方在“兌水”，也有一些地方“擠水”、“縮水”的。江漢平原某市一位縣級(jí)經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)黨委書記離任前，開發(fā)區(qū)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值高達(dá)45億元，他調(diào)走后的當(dāng)年，新來(lái)的黨委書記上任伊始，開發(fā)區(qū)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值通過“擠水”成了40億元，當(dāng)?shù)厝罕娮I諷道“某某書記帶走了5億元”。有的領(lǐng)導(dǎo)則扮演著“兌水能手”和“擠水英雄”的雙重角色。鄂西北某縣級(jí)市曾是國(guó)家重點(diǎn)扶持的貧困縣，20世紀(jì)90年代末出人意料地呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展：1996年全市工農(nóng)業(yè)總產(chǎn)值和農(nóng)民人均純收入比上年猛增40％左右，一舉宣布整體脫貧；第二年便躋身全省經(jīng)濟(jì)綜合實(shí)力十強(qiáng)縣市之列；第三年這個(gè)市再次奪得全省十強(qiáng)縣市桂冠；第四年該市市委書記遷任某市黨委“一把手”，便由“兌水能手”搖身一變成了“擠水英雄”，暗示有關(guān)部門重新“盤點(diǎn)”全市各種經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)，導(dǎo)致前任的政績(jī)數(shù)字大“縮水”。當(dāng)然，新任領(lǐng)導(dǎo)也有不“擠水”的時(shí)候：前任升遷后成了自己的頂頭上司，自己不便否認(rèn)前任的政績(jī)，只有啞巴吃黃連，有苦也不言；有的則是靜悄悄地?cái)D水，不張揚(yáng)其結(jié)果，只做“兩本賬”，分別記下前任的政績(jī)數(shù)字和自己上任“擠水”后的數(shù)字，以備來(lái)日不時(shí)之需。?在一些地方在“兌水”，也有一些地方“擠水”95

（4）盲目擴(kuò)大投資規(guī)模。部分地方政府不是根據(jù)可能的積累、合理的投資來(lái)定速度，而是先定速度再想辦法，為了實(shí)現(xiàn)過高的發(fā)展速度指標(biāo)，就往往“求助”于擴(kuò)大投資規(guī)模，多搞基本建設(shè)。市縣跑省，省跑中央，爭(zhēng)投資，爭(zhēng)項(xiàng)目。結(jié)果導(dǎo)致地區(qū)主義、部門主義，重復(fù)投資、重復(fù)建設(shè)。珠江三角洲機(jī)場(chǎng)已十分密集，地處三角洲的某市仍然要建，理由是該市有錢；四川樂山距離成都僅百余公里，樂山要建機(jī)場(chǎng)；長(zhǎng)春與吉林兩市已分別建有機(jī)場(chǎng)，兩城市間還要另建機(jī)場(chǎng)。甚至連位于海拔5000米高原、民航飛機(jī)無(wú)法起降的某地區(qū)也在申請(qǐng)建機(jī)場(chǎng)。但不少已建成的機(jī)場(chǎng)效益又如何呢?據(jù)報(bào)道，九江、蚌埠機(jī)場(chǎng)年旅客吞吐量?jī)H為100多人，蕪湖機(jī)場(chǎng)為3800人，阜陽(yáng)機(jī)場(chǎng)為6000人……這些投資上億元的機(jī)場(chǎng)，狀況好的每天也就始發(fā)旅客十幾人，盲目投資造成的浪費(fèi)驚人。（胡偉：《決策性浪費(fèi)是最大的浪費(fèi)》，載《文匯報(bào)》2001年12月20日）?（4）盲目擴(kuò)大投資規(guī)模。部分地方政府不是根據(jù)可能96（5）基層干部為了完成指標(biāo)保住烏紗帽或追求升遷，往往不擇手段甚至犧牲其他群眾的利益來(lái)達(dá)到目的。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部為了顯示自己的政績(jī)往往高報(bào)農(nóng)民的人均純收入，各種提留攤派也順理成章地水漲船高，從而加重了農(nóng)民的負(fù)擔(dān)。各職能部門為了完成財(cái)政創(chuàng)收指標(biāo)，分?jǐn)偝鞘薪ㄔO(shè)任務(wù)，往往利用本部門的職權(quán)加大收費(fèi)、罰款力度，結(jié)果搞得企業(yè)和百姓苦不堪言。“三亂”的一個(gè)重要原因即在于此。據(jù)《中國(guó)工商報(bào)》報(bào)道，“安徽省阜南縣朱寨鎮(zhèn)實(shí)行殯葬改革罰款制度，每具尸體如果不火化，就要罰款2000元，即使村里沒有人去世，也要按照分配的火化指標(biāo)罰款。而款罰完了，再有人去世是實(shí)行火葬還是土葬，鎮(zhèn)政府就不聞不問了。結(jié)果，自實(shí)行殯葬制度改革后，這個(gè)鎮(zhèn)不但沒有真正落實(shí)火化政策，反而使土葬之風(fēng)盛行一時(shí)，農(nóng)民責(zé)任田中的墳包越來(lái)越多?！薄凹仁怯?jì)劃生育，當(dāng)然也要有指標(biāo)，不能想生就生，一些人便在這指標(biāo)上做起了文章。不是想多生嗎?那就拿錢來(lái)，只要交上幾千塊錢，指標(biāo)有的是。更為可笑的是，有的人不想再生，計(jì)劃生育干部就跟在人家屁股后央求人家再生一個(gè)。這樣做的結(jié)果，不僅計(jì)劃生育搞不成，反而越生越多。某鄉(xiāng)規(guī)定養(yǎng)豬要交費(fèi)，不養(yǎng)?那就按人頭交，有幾口人，就算養(yǎng)了幾頭豬。這里，人頭與豬頭已辨不清。

?（5）基層干部為了完成指標(biāo)保住烏紗帽或追求升遷，往往不97

（6）大家把注意力放在政府行為短期內(nèi)產(chǎn)生的效益和效果上，忽視為此付出的巨大成本和昂貴代價(jià)。在各地的招商引資活動(dòng)中，有的地方就不顧本地經(jīng)濟(jì)的客觀條件，層層下達(dá)不切實(shí)際的招商引資“硬指標(biāo)”，落實(shí)到單位和個(gè)人，作為考核政績(jī)的重要標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行“一票否決”。重壓之下，一些部門、個(gè)人就弄虛作假，搞起“數(shù)字招商”，不顧實(shí)際，急躁冒進(jìn)。這樣大躍進(jìn)式的招商引資不利于對(duì)外開放和搞活經(jīng)濟(jì)，并引發(fā)很多弊?。河械牡貐^(qū)為爭(zhēng)引項(xiàng)目，搞“優(yōu)惠大戰(zhàn)”，拿國(guó)家和地方的利益做籌碼，招商門檻越降越低；有的地方官員為顯政績(jī)，虛報(bào)招商引資數(shù)額；有的地方為了吸引外商投資，不問投資者的信譽(yù)好壞，不問投資產(chǎn)業(yè)是否合理，招商成了損害當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)健康發(fā)展的“招傷”；還有的地方草率從事，盲目招商，大搞形式主義，組織龐大的招商團(tuán)遠(yuǎn)赴各地參加各種招商會(huì)，合作項(xiàng)目意向書簽了不少，履約率卻很低，甚至一無(wú)所獲。引資不成，開支不菲。?（6）大家把注意力放在政府行為短期內(nèi)產(chǎn)生的效益和98在政府官員的任期內(nèi)，一些官員為了取得突出的政績(jī)，會(huì)不顧客觀條件限制而大上項(xiàng)目，只重?cái)?shù)量，不重質(zhì)量，只重外表，不重本質(zhì)。當(dāng)財(cái)政資金不足以支撐項(xiàng)目時(shí)，一些官員會(huì)大搞集資活動(dòng)，搞勞民傷財(cái)?shù)母】浣ㄔO(shè)，加重企業(yè)和百姓的負(fù)擔(dān)。這些項(xiàng)目往往缺乏科學(xué)論證，倒閉虧損，造成資金浪費(fèi)，或者屬于“釣魚工程”，后備資金不夠，一旦官員離任，就成了“半拉子”工程。湖北某地要建個(gè)廠，要老百姓集資，許諾30%的回報(bào)率，農(nóng)民節(jié)衣縮食投資，工廠草率上馬辦成了，結(jié)果卻因產(chǎn)品沒銷路垮了。政府只好從財(cái)政拿錢，按銀行利率給老百姓還錢。但決策者連檢討也沒寫一份。即使追究責(zé)任，往往也是從輕發(fā)落。更糟糕的是，有時(shí)決策了，連責(zé)任人都沒有。而真正受害的，是廣大的普通老百姓。阜陽(yáng)機(jī)場(chǎng)投資3．8%億元，連小學(xué)生都被要求集資，而建成的機(jī)場(chǎng)卻基本閑置著。如果用這筆錢去建希望小學(xué)，不知能解決多少失學(xué)兒童的上學(xué)問題。

?在政府官員的任期內(nèi)，一些官員為了取得突出的政績(jī)，會(huì)不99誰(shuí)來(lái)評(píng)估政府的績(jī)效著名管理學(xué)大師彼得·德魯克說：“成績(jī)存在于組織外部。企業(yè)的成績(jī)是顧客滿意；醫(yī)院的成績(jī)是患者滿意；學(xué)校的成績(jī)是使學(xué)生掌握一定知識(shí)并在將來(lái)用于實(shí)踐。在組織內(nèi)部，只有費(fèi)用?！保╗美〕喬·皮爾斯、約翰·紐斯特朗編：《管理寶典—開創(chuàng)管理新紀(jì)元的36部經(jīng)典著作集粹》，290頁(yè)，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1998。）

可見，一個(gè)組織的績(jī)效是由組織外部決定的，即由組織的服務(wù)對(duì)象——用戶來(lái)評(píng)價(jià)。政府績(jī)效也必須由政府的服務(wù)對(duì)象來(lái)評(píng)價(jià)。

?誰(shuí)來(lái)評(píng)估政府的績(jī)效著名管理學(xué)大師彼得·德魯克說：100

美國(guó)弗吉尼亞的漢普頓市在每年的10月都要向市民進(jìn)行隨機(jī)電話調(diào)查以了解其對(duì)市政府績(jī)效的滿意程度。政府雇員向市行政官發(fā)問要求知道調(diào)查結(jié)果，因?yàn)檫@些結(jié)果關(guān)系到他們的利益。如果市民的滿意程度足夠高，每位城市雇員就可以在12月上旬得到一張獎(jiǎng)金支票。

?美國(guó)弗吉尼亞的漢普頓市?101英國(guó)在中央政府和地方政府實(shí)行兩種不同的績(jī)效評(píng)估模式：（1）中央政府實(shí)行“內(nèi)設(shè)管理機(jī)構(gòu)”的模式，就是在內(nèi)閣辦公廳內(nèi)部設(shè)置管理機(jī)構(gòu)，主要由錄用評(píng)估署負(fù)責(zé)，公共服務(wù)與科學(xué)辦公室、公務(wù)員專員辦公室和財(cái)政部配合。每年評(píng)估工作的部署和安排，由錄用評(píng)估署下屬的人事部負(fù)責(zé)。開展評(píng)估的具體事項(xiàng)，由各單位的人事部門和公務(wù)員的直接管理者負(fù)責(zé)，如涉及工薪問題，還要同財(cái)政部和工會(huì)協(xié)商。（2）地方政府實(shí)行組閣式模式，評(píng)估的組織領(lǐng)導(dǎo)工作由評(píng)審團(tuán)負(fù)責(zé)。地方政府工作人員績(jī)效評(píng)估評(píng)審團(tuán)的成員由四部分人員組成：一是本部門的最高負(fù)責(zé)人；二是實(shí)際執(zhí)行人員；三是工會(huì)的負(fù)責(zé)人；四是被服務(wù)的第三方人員。評(píng)審團(tuán)負(fù)責(zé)地方政府工作人員績(jī)效評(píng)估的部署、檢查、監(jiān)督、復(fù)議等工作，評(píng)估報(bào)告由被評(píng)估者的直接管理者撰寫。?英國(guó)在中央政府和地方政府實(shí)行兩種不同的績(jī)效評(píng)估模式：?102

建立立體多維評(píng)價(jià)體系政府機(jī)關(guān)(或部門)自我評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)黨的組織部門人民代表大會(huì)主持的評(píng)價(jià)管理服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)社會(huì)以及輿論的評(píng)價(jià)專家評(píng)價(jià)?建立立體多維評(píng)價(jià)體系?103企業(yè)考評(píng)政府部門最近廣東南雄市采取措施扶持發(fā)展民營(yíng)經(jīng)濟(jì)。其中一條是，為檢驗(yàn)執(zhí)法部門的執(zhí)法是否合規(guī)，服務(wù)是否到位，南雄市將采取召開民營(yíng)企業(yè)代表座談會(huì)，組織民營(yíng)企業(yè)為執(zhí)法部門評(píng)分的辦法考核，將各單位的分?jǐn)?shù)和排位向全市公布，對(duì)排位在倒數(shù)3名的部門，第一次對(duì)其單位主要領(lǐng)導(dǎo)給予黃牌警告，連續(xù)兩次在倒數(shù)3名的單位，則以市委、市政府名義致函其上級(jí)，宣布該單位主要領(lǐng)導(dǎo)為“不受歡迎的人”而建議撤換。（《羊城晚報(bào)》2003年3月2日，A6版）

?企業(yè)考評(píng)政府部門最近廣東南雄市采取措施扶持發(fā)展民104

武漢市東西湖區(qū)內(nèi)的吳家山開發(fā)區(qū)已連續(xù)3年實(shí)現(xiàn)外商“零投訴”。區(qū)人大常委會(huì)、紀(jì)檢監(jiān)察部門每年兩次派人到企業(yè)采取“背靠背”的辦法收集對(duì)政府和服務(wù)部門的意見。每年兩次召集外商，采取閱卷打分的辦法，對(duì)區(qū)直部門和單位評(píng)分，把評(píng)分結(jié)果通知各單位作為年終總結(jié)和目標(biāo)考核的重要依據(jù)。區(qū)外經(jīng)委每年進(jìn)行一次自我集中整改。1998年共收集了74條意見，下發(fā)到各部門整改。1999年又兩次組織41家企業(yè)的負(fù)責(zé)人座談，不聽表?yè)P(yáng)，專聽對(duì)投資環(huán)境方面的意見，結(jié)果收集了有關(guān)辦事效率、工作作風(fēng)、服務(wù)質(zhì)量、環(huán)境衛(wèi)生等8個(gè)方面的意見52條，涉及18個(gè)部門和單位，區(qū)外經(jīng)委要求這18個(gè)部門和單位主動(dòng)上門服務(wù)，并將整改措施報(bào)區(qū)政府。

（羅盤：《武漢市東西湖區(qū)在招商引資中改善軟環(huán)境實(shí)現(xiàn)“零投訴”》，載《人民日?qǐng)?bào)》2002年1月24日）?武漢市東西湖區(qū)內(nèi)的吳家山開發(fā)區(qū)已連續(xù)3年實(shí)現(xiàn)外商“零105江蘇泗陽(yáng)縣公選“最不滿意官員”

最近，中國(guó)八大名酒之一洋河大曲的產(chǎn)地——江蘇泗陽(yáng)縣公選“最不滿意官員”的措施引起輿論關(guān)注：縣政府在全縣執(zhí)法部門及其所有官員舉行大規(guī)模公開投票，選出“人民不滿意的執(zhí)法單位”和“人民不滿意的執(zhí)法官員”，結(jié)果兩個(gè)單位和9名官員以“高票當(dāng)選”，隨后縣政府專門召開有全縣兩千余名官員參加的會(huì)議，當(dāng)眾公布評(píng)選結(jié)果和處罰決定。此次會(huì)議不僅在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)有分會(huì)場(chǎng)，還通過泗陽(yáng)電視臺(tái)同步直播——此事“掀起的風(fēng)浪不亞于12級(jí)臺(tái)風(fēng)，引起的震動(dòng)不低于8級(jí)地震”。一旦誰(shuí)“有幸”當(dāng)選，立即被停職，薪水被減至每月160元的“基本生活費(fèi)”。

?江蘇泗陽(yáng)縣公選“最不滿意官員”最近，中國(guó)八大名106行風(fēng)評(píng)議活動(dòng)是在縣委、縣政府領(lǐng)導(dǎo)下，在紀(jì)委和監(jiān)察局指導(dǎo)下，由縣“軟環(huán)境建設(shè)與管理辦公室”牽頭操作進(jìn)行的。

評(píng)議內(nèi)容包括：評(píng)議對(duì)象思想解放程度，理解開放搞活發(fā)展經(jīng)濟(jì)政策是否到位；對(duì)投資人服務(wù)態(tài)度，辦事效率如何，對(duì)客商的投訴處理如何；被評(píng)議單位和人員是否有“吃、拿、卡、要”等行為。

8000多人的評(píng)議范圍是這樣劃分的，縣人大代表和政協(xié)委員占5%，外籍客商和投資者占30%，企業(yè)和個(gè)體工商戶代表占15%，執(zhí)法經(jīng)濟(jì)管理部門的服務(wù)對(duì)象占30%，普通群眾占20%。

評(píng)議程序大致是，評(píng)議前，先將被評(píng)議單位的職能、執(zhí)法范圍，個(gè)人的姓名、職務(wù)連同照片登在一個(gè)小冊(cè)子上，免費(fèi)發(fā)到參評(píng)人手中。同時(shí)在縣電視臺(tái)、《宿遷日?qǐng)?bào)》上分批公布。

評(píng)議過程中成立了16個(gè)評(píng)議小組，又有被評(píng)議部門的19位人員，作為監(jiān)督人員分到各小組。評(píng)議按區(qū)域進(jìn)行，即由某一個(gè)地區(qū)參評(píng)人員評(píng)議當(dāng)?shù)氐膱?zhí)法部門和人員。每天測(cè)評(píng)完的票封口后，工作組和監(jiān)督人員都要在封口處簽字。

去年（2002年）12月中旬花了大約一個(gè)星期對(duì)測(cè)評(píng)票拆封統(tǒng)計(jì)。紀(jì)委牽頭，統(tǒng)計(jì)局人員操作，司法公證人員現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督，對(duì)被評(píng)為最差部門和個(gè)人的票，再次進(jìn)行了人機(jī)核對(duì)。

?行風(fēng)評(píng)議活動(dòng)是在縣委、縣政府領(lǐng)導(dǎo)下，在紀(jì)委和監(jiān)察局指107北京將加大監(jiān)督考核力度

人大代表可暗訪政府機(jī)關(guān)今后，人大代表、政協(xié)委員及新聞單位將被特邀對(duì)政府部門進(jìn)行暗訪，來(lái)監(jiān)督考核政府。北京市今后將加大對(duì)各個(gè)政府機(jī)關(guān)的監(jiān)督考核力度，以進(jìn)一步改進(jìn)政府工作作風(fēng)，提高行政效率，確保市政府各項(xiàng)工作的全面落實(shí)。據(jù)介紹，北京將建立企業(yè)對(duì)政府各部門服務(wù)滿意度調(diào)查制度。由市督考辦委托專業(yè)調(diào)查公司或社會(huì)中介機(jī)構(gòu)，在全年和年底時(shí)分別對(duì)部分國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、股份制企業(yè)和外商投資企業(yè)進(jìn)行政府各部門服務(wù)滿意度調(diào)查。調(diào)查結(jié)果將以書面報(bào)告形式報(bào)市委、市政府，作為年終確定督查考核結(jié)果的重要依據(jù)之一。同時(shí)，建立人大代表、政協(xié)委員、新聞單位參與督查考核的機(jī)制。組織在成員單位負(fù)責(zé)人和特邀市人大代表、市政協(xié)委員及新聞單位參加的聯(lián)合督查，進(jìn)行暗訪或?qū)嵤z查。建立網(wǎng)上評(píng)價(jià)制度，利用“首都之窗”網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，方便全社會(huì)通過網(wǎng)絡(luò)普遍參與對(duì)政府各部門的評(píng)價(jià)?！赌戏饺?qǐng)?bào)》2003年4月20日第4版。?北京將加大監(jiān)督考核力度

人大代表可暗訪政府機(jī)關(guān)今后，人大代表108政府績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系

政府業(yè)績(jī)政府行政效率政府效能政府行為的成本

?政府績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系政府業(yè)績(jī)?109政府業(yè)績(jī)指標(biāo)

(1)政府部門為社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，包括政府直接投資興建的基礎(chǔ)設(shè)施數(shù)量、政府頒布實(shí)施維護(hù)經(jīng)濟(jì)秩序的法令法規(guī)、政府對(duì)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的支持程度等。在數(shù)量上要盡可能滿足社會(huì)對(duì)政府管理服務(wù)規(guī)模的需要，在質(zhì)量上要盡量提供優(yōu)質(zhì)水平服務(wù)，具有高效率的辦事能力。

(2)政府管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，包括是否充分就業(yè)、物價(jià)是否穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)是否持續(xù)增長(zhǎng)、收支是否平衡、資源配置是否合理、國(guó)民財(cái)富是否增加等。?政府業(yè)績(jī)指標(biāo)(1)政府部門為社會(huì)經(jīng)濟(jì)活110

(3)政策制定水平與實(shí)施效果，包括財(cái)政政策、貨幣政策、產(chǎn)業(yè)政策等。從財(cái)政政策方面來(lái)說，包括稅收總收入，直接稅、間接稅、社會(huì)保險(xiǎn)繳款占GDP的比重，員工的社會(huì)保障繳款占GDP的比重等指標(biāo)。

(4)政府管理效益，包括：稅收總額占GDP的比重、政府支出占稅收總額的比重、政府支出增長(zhǎng)率與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度之比；人才吸引情況、外地企業(yè)和外資企業(yè)投資總額等。

(5)政府管理社會(huì)效果，包括：公民對(duì)社會(huì)公平和公正是否充滿信心；每10萬(wàn)居民中嚴(yán)重犯罪人數(shù)；人們對(duì)人身、財(cái)產(chǎn)安全受到保護(hù)的程度是否滿意等。

?(3)政策制定水平與實(shí)施效果，包括財(cái)政政策、貨幣政策111行政效率指標(biāo)

政府的行政效率是指行政機(jī)關(guān)和行政人員從事行政管理活動(dòng)所取得的勞動(dòng)成果、社會(huì)效益同所消耗的人力、物力、財(cái)力和時(shí)間的比例關(guān)系。

行政效率的高低主要涉及質(zhì)量和速度兩個(gè)因素。所謂質(zhì)量是指行政管理的每一項(xiàng)工作所必須達(dá)到的規(guī)定和要求。所謂速度，指完成每一項(xiàng)工作所耗費(fèi)的時(shí)間。所以，行政效率就是指在行政管理工作中所取得的有質(zhì)量的成果與耗費(fèi)的時(shí)間、人力、財(cái)力、物力的比率。?行政效率指標(biāo)政府的行政效率是指行政機(jī)關(guān)112評(píng)價(jià)行政效率通常采用以下幾種標(biāo)準(zhǔn)和方法（張今聲主編：《政府行為與效能》，中國(guó)計(jì)劃出版社，2001年）：

(1)功能標(biāo)準(zhǔn)與功能測(cè)定法。功能標(biāo)準(zhǔn)是指各級(jí)行政機(jī)關(guān)是否有效地履行其職責(zé)，完成其目標(biāo)。功能標(biāo)準(zhǔn)主要考察行政工作的質(zhì)量，所以又稱質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。功能測(cè)定法是對(duì)行政工作的各項(xiàng)實(shí)際成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，將其與預(yù)定目標(biāo)和人們的期望值進(jìn)行比較，從而對(duì)該行政工作的效率進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)。

(2)行為標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)比較法。行為標(biāo)準(zhǔn)是指依據(jù)一定的法規(guī)、制度、程度、指標(biāo)等行為規(guī)范在行政工作中的實(shí)現(xiàn)程度來(lái)衡量行政效率的高低。標(biāo)準(zhǔn)比較法就是以具有規(guī)范作用的各種法規(guī)、制度、程度、標(biāo)準(zhǔn)為尺度，將行政工作的實(shí)際成果與這些尺度進(jìn)行比較，來(lái)確定行政效率的高低。

?評(píng)價(jià)行政效率通常采用以下幾種標(biāo)準(zhǔn)和方法（張今聲主編：113

(3)數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)和行政費(fèi)用測(cè)定法。數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)就是人力、物力、財(cái)力、時(shí)間節(jié)約程度的數(shù)量界限。最基本的評(píng)價(jià)方法是以實(shí)際耗費(fèi)的人力、財(cái)力、物力、時(shí)間同這項(xiàng)活動(dòng)實(shí)際達(dá)到的成果作比較，也可以把實(shí)際達(dá)到的成果和實(shí)際勞動(dòng)耗費(fèi)量同本行政組織的計(jì)劃指標(biāo)比較，同本行政組織歷史水平比較，甚至可與國(guó)際先進(jìn)水平作比較。行政費(fèi)用可以作為行政效率的測(cè)量尺度，因?yàn)樾姓顒?dòng)不能沒有行政經(jīng)費(fèi)。而行政費(fèi)用的使用是否合理恰當(dāng)，是否發(fā)揮了最大的效益，對(duì)實(shí)現(xiàn)行政目標(biāo)的作用如何，都體現(xiàn)了行政效率。行政費(fèi)用的測(cè)量方法主要有單位費(fèi)用測(cè)量法、人均費(fèi)用測(cè)量法、計(jì)件費(fèi)用測(cè)量法等。

(4)能力標(biāo)準(zhǔn)和能力比率測(cè)定法。將一個(gè)行政單位固有能力和潛在能力得到發(fā)揮的程度，作為衡量行政效率高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，即能力標(biāo)準(zhǔn)。能力比率測(cè)定法，就是通過計(jì)算一個(gè)單位完成一件工作實(shí)際耗費(fèi)的時(shí)間與預(yù)期耗費(fèi)時(shí)間之比，來(lái)測(cè)定該單位能力比率。?(3)數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)和行政費(fèi)用測(cè)定法。數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)就是人力、物114(5)系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)與因素分析法。系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)是指依據(jù)系統(tǒng)方法的要求考察行政系統(tǒng)各部分是否協(xié)調(diào)，是否組成一個(gè)有機(jī)整體，從而確定行政效率的高低。因素分析法即對(duì)影響行政工作結(jié)果的人力、經(jīng)費(fèi)、物資、機(jī)構(gòu)、制度、方法等因素，按其作用不同確定不同的分?jǐn)?shù)。測(cè)定某一行政工作效率時(shí)，把包含的各種因素分別評(píng)分，最后相加總分即為效率的分?jǐn)?shù)。?(5)系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)與因素分析法。系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)是指依據(jù)系統(tǒng)方法115政府效能指標(biāo)

政府效能，指為政府履行職