《員工福利概論（第二版）》第二章員工福利的相關(guān)理論

第二章員工福利的相關(guān)理論目錄員工福利的效用分析第二節(jié)員工福利相關(guān)理論綜述第一節(jié)員工福利理論員工福利理論薪酬理論激勵理論早期的工資決定理論效率工資理論分享工資理論人力資本理論委托-代理理論管理激勵的人性假設(shè)激勵理論評述薪酬理論-早期工資決定論早期工資問題研究的重點主要是集中在對于工資決定因素的研究，經(jīng)濟學家們力圖對確定工資水平的因素做出解釋，如亞當·斯密、李嘉圖、穆勒、克拉克等。主要的理論有：（1）威廉·配第和重農(nóng)學派的創(chuàng)始人魁奈等都提出過的最低工資理論。（2）約翰·斯圖亞特·穆勒等英國古典經(jīng)濟學家提出的工資基金理論。（3）以英國經(jīng)濟學家阿爾弗雷德·馬歇爾和美國經(jīng)濟學家約翰·貝茨·克拉克為代表的邊際生產(chǎn)力工資理論。薪酬理論-效率工資理論效率工資理論是由新凱恩斯主義經(jīng)濟學家提出的，用以解釋非自愿失業(yè)現(xiàn)象而提出的一種理論模型。對這一理論進行了突破性研究并使之系統(tǒng)化的是阿克洛夫（George·Akerlof）和葉倫（Janet·Yellen）。阿克洛夫用勞動力市場的效率模型解釋了勞動力市場均衡和非自愿失業(yè)現(xiàn)象。通過模型得出了效率工資概念。效率工資的存在會影響到雇員的行為模式，提高其工作效率和工作業(yè)績；效率工資理論本身是一個經(jīng)濟模型，但引入了社會學、心理學的假設(shè)，并使經(jīng)濟學家認識到“理性經(jīng)濟人”假設(shè)的不足，從而把行為科學引入經(jīng)濟研究的范圍。薪酬理論-分享工資理論20世紀60～70年代，西方經(jīng)濟出現(xiàn)了凱恩斯經(jīng)濟理論所無法解釋的滯脹現(xiàn)象，即經(jīng)濟停滯與通貨膨脹并存。美國麻省理工學院經(jīng)濟學教授馬丁·威茨曼針對這一現(xiàn)象提出了一個新的經(jīng)濟學思路——分享經(jīng)濟理論。威茨曼從企業(yè)工資報酬的分配制度入手，對滯脹產(chǎn)生的原因解釋、分析，尋找對付滯脹的對策，一方面展示了一種對付滯脹的全新的思維，另一方面提出了一個不同于傳統(tǒng)經(jīng)濟學的全新工資理論——分享工資理論。分享工資理論和分享經(jīng)濟理論的初衷是在宏觀上解決經(jīng)濟危機中的通貨膨脹和失業(yè)問題，但在微觀層面卻催生了利潤分享計劃和員工持股計劃這兩大員工福利計劃，因而分享理論也成為員工福利理論的重要理論基礎(chǔ)。薪酬理論-人力資本理論1960年，美國經(jīng)濟學家舒爾茨（T·W·Schultz）在美國經(jīng)濟學年會上發(fā)表了題為“論人力資本投資”的演說，系統(tǒng)、深刻地論述了人力資本理論，開創(chuàng)了人力資本研究的新領(lǐng)域，并由此而榮獲了1979年諾貝爾經(jīng)濟學獎，同時舒爾茨也被譽為人力資本理論的創(chuàng)立者和人力資本之父。20世紀90年代興起的新經(jīng)濟增長理論將人力資本理論研究推向了新的高峰。新經(jīng)濟增長理論認為，由于人力資本提速和技術(shù)進步加快，其對經(jīng)濟增長的作用已經(jīng)超過了物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量投入的影響，因此人力資本是經(jīng)濟增長的主要源泉，強調(diào)人力資本的生產(chǎn)比物質(zhì)資本生產(chǎn)更為重要。此外，隨著人力資本價值的全面提升，人力資本已逐漸從其它資本中分離出來，發(fā)展成為獨立的、稀缺的、可以帶來未來收益的生產(chǎn)要素，因此人力資本的所有者——勞動者，應(yīng)該像其他資本所有者一樣，改變其受雇傭的地位，成為企業(yè)的主人，共同經(jīng)營和分享企業(yè)利潤。薪酬理論-委托代理理論委托-代理理論是在微觀層面上，對組織的薪酬系統(tǒng)設(shè)計有最直接影響的一個理論。在委托代理關(guān)系中，委托人與代理人之間是一種內(nèi)部授權(quán)關(guān)系，它是基于代理權(quán)而產(chǎn)生的委托人與代理人之間的合同關(guān)系。西方的企業(yè)制度發(fā)展經(jīng)歷了業(yè)主制、合伙制后，進入了以股份制為主的公司制時期。具體而言，在股份制企業(yè)中實際上存在著三層委托代理關(guān)系：股東與董事會之間、董事會與經(jīng)理層之間以及經(jīng)理層和員工之間的委托代理關(guān)系。在信息不完善的條件下，必須建立一種機制來平衡委托人與代理人之間的利益關(guān)系，同時減少監(jiān)督成本，增強企業(yè)的競爭力。經(jīng)濟學家認為：其問題的核心就在于設(shè)計一個激勵機制，來驅(qū)動代理人為委托人利益行動。例如為經(jīng)理層設(shè)計一種基于公司績效的薪酬（利益分享）方案，以確保利潤的實現(xiàn)。在現(xiàn)代經(jīng)濟中，年薪制，特別是經(jīng)營者年薪制，就是以代理理論為指導設(shè)計出來的，這一薪酬制度已成為現(xiàn)代企業(yè)工資制度中不可缺少的部分。此外，近些年來美國的員工持股計劃亦是為了解決企業(yè)的代理問題而興起的。薪酬理論-小結(jié)如果說早期的工資理論所關(guān)注的是一般意義上的工資的決定因素與決定機制的宏觀問題，那么自馬歇爾以后的薪酬研究則開始注意到了有關(guān)薪酬的微觀問題，涉及到了薪酬的具體設(shè)計，以及如何通過建立合理的薪酬機制來改善企業(yè)的內(nèi)部利益沖突。如在效率工資中提到了工資劃分為工資制和分享制兩部分，實際上后一部分也就是我們通常所講的福利問題。而分享工資理論、人力資本理論以及委托-代理理論更是利潤分享計劃、員工持股計劃和管理層持股（期權(quán)）計劃等員工福利計劃發(fā)展起來的最為主要的理論依據(jù)。因此，現(xiàn)代薪酬理論是員工福利計劃產(chǎn)生與發(fā)展的重要理論基礎(chǔ)。激勵理論-管理激勵的人性假設(shè)薛恩（E·H·Schein）在《組織心理學》中將1965年以前的關(guān)于人性的觀點歸為三類，即理性-經(jīng)濟人性假設(shè)、社會人性假設(shè)和自我實現(xiàn)人性假設(shè)，并在此基礎(chǔ)上提出了“復雜人性”假設(shè)。理性-經(jīng)濟人性假設(shè)社會人性假設(shè)自我實現(xiàn)人性假設(shè)復雜人性假設(shè)激勵理論-評述內(nèi)容型激勵理論需求層次理論：以美國行為科學家馬斯洛為代表的需求層次理論是研究組織激勵時應(yīng)用得最廣泛的理論。需求層次理論認為，人的需求是有層次的，歸結(jié)起來，可以分為五個層次，從下到上依次為：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。

成就需求理論：美國哈佛大學教授麥克利蘭于20世紀50年代在一系列文章中提出的。麥克利蘭把人的高層次需求歸納為對權(quán)力、親和以及成就的需求。雙因素理論：美國心理學家赫茨伯格在需求層次理論基礎(chǔ)上進一步發(fā)展并創(chuàng)立的。他通過大量的調(diào)查、訪談和研究，得出了影響員工工作態(tài)度的因素有兩種：一種是使員工對工作滿意的因素，稱為激勵因素；另一種是使員工對工作不滿意的因素，稱為保健因素。激勵理論-評述過程型激勵理論期望理論:最早由美國心理學家弗魯姆在1964年出版的《工作與激勵》一書中提出的，是用以解釋行為激發(fā)程度的一種理論。期望理論指出，激勵所產(chǎn)生的力量取決于人們對其行動結(jié)果的價值評價和預期實現(xiàn)目標可能性的估計?；蛘哒f，激勵力的大小取決于效價與期望值的乘積。公平理論：又稱社會比較理論，最初是由美國心理學家亞當斯提出來的，是研究人的動機和知覺之間關(guān)系的一種激勵理論，側(cè)重于工資報酬分配的合理性、公平性及其對員工的積極性所產(chǎn)生的影響。目錄員工福利的效用分析第二節(jié)員工福利相關(guān)理論綜述第一節(jié)福利計劃對于雇主的效用分析效用1效用2效用3由于政府政策的支持，可以使企業(yè)以相對較低的成本，為員工提供相對較高的保障效果雇主可以利用員工福利計劃，間接增加某一類型雇員的實際收入，而避免違反相關(guān)的反歧視法律像帶薪假期、休息日這樣的福利有助于調(diào)整雇員的身心狀態(tài)，減少差錯的發(fā)生，有助于建立和維護雙方的良好關(guān)系福利計劃對于雇員的效用分析員工福利的激勵性因素分析首先，員工福利可以滿足人們在生理上、安全上的低層次的物質(zhì)需要。其次，員工福利可以滿足人們在情感上的社會需要。另外，某些員工福利項目還能在一定程度上使人們獲得公平感和成就感,例如員工持股計劃。福利的效用分析根據(jù)西方經(jīng)濟學中有關(guān)“經(jīng)濟人”的假設(shè)，從純經(jīng)濟的角度進行分析;從管理學領(lǐng)域中對人的假設(shè)進行分析。激勵性福利計劃的設(shè)計與發(fā)展應(yīng)注意的幾點問題在設(shè)計福利計劃時，及時與員工進行溝通，了解