問題員工管理技巧講義課件

問題員工管理技巧主講人:問題員工管理技巧主講人:2內(nèi)容三、怎樣管理“問題”員工（二）——容人之短一、“問題”員工的類型四、怎樣管理“問題”員工（三）——與狼共舞不受傷二、怎樣管理“問題”員工（一）——用人之長五、員工管理中的關(guān)鍵技巧2內(nèi)容三、怎樣管理“問題”員工（二）——容人之短一、“問題”3！3！“問題員工”是不斷違反公司紀(jì)律的底線，經(jīng)常在其他人員中引起混亂或存在一些讓人無法接受的行為舉止并導(dǎo)致工作效率下降的人?！皢栴}員工”是不斷違反公司紀(jì)律的底線，經(jīng)常在其他人員中引起混5員工四種類型不合適合格合適合格不合適不合格合適不合格合適合格有意愿有能力人盡其用，或調(diào)崗淘汰重點培養(yǎng)加強(qiáng)培訓(xùn)5員工四種類型不合適合適不合適合適合適合格有意愿有能力人盡其6通過對四個象限員工類型的分析可以發(fā)現(xiàn)，問題員工分布的范圍是比較廣泛的，需要管理者認(rèn)真鑒別，區(qū)別對待。需要注意的是，許多管理者把一些具有“性格缺陷”的員工也視為問題員工，從而試圖改變他們的性格，其實這是一個誤區(qū)。具有輕微的性格缺陷的員工并不是屬于問題員工，管理者試圖改變他們性格的作法也是沒有意義的。6通過對四個象限員工類型的分析可以發(fā)現(xiàn)，問題員工分布的范圍是7連線測試合格;合適不合格;不合適合格;不合適不合格;合適人盡其用，換崗重點培育加強(qiáng)培訓(xùn)盡快優(yōu)化劣汰7連線測試合格;合適不合格;不合適合格;不合適不合格;合適人8問題員工的表現(xiàn)形式用人之長功高蓋主標(biāo)新立異完美主義老黃牛容人之短推諉責(zé)任愛找碴兒光說不干脾氣暴躁小人阿諛奉承小道消息挑撥離間蓄意破壞8問題員工的表現(xiàn)形式用人之長功高蓋主容人之短推諉責(zé)任小人阿諛9問題員工——用人之長1、管理功高蓋主的員工功高蓋主，但是服從功高蓋主，不服從類型9問題員工——用人之長1、管理功高蓋主的員工功高蓋主，但是服10針對服從者的管理：不吝惜夸獎他，甚至開慶功會；學(xué)會贊揚(yáng)，不要潑冷水；不要企圖掠奪下屬的功勞，可以將功勞讓給下屬；讓他享受成功的喜悅，以便留住他。切記：鞭打快牛，用更高的目標(biāo)去激勵他。10針對服從者的管理：切記：鞭打快牛，用更高的目標(biāo)去激勵他。11針對不服從者的管理：研究他本人的性格特征，找出較易對他實施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分再實施管理；經(jīng)常溝通，肯定業(yè)績，要求他遵守規(guī)矩；建立系統(tǒng)，分派給他一些需要團(tuán)隊合作和需要領(lǐng)導(dǎo)輔助的工作；領(lǐng)導(dǎo)自我反省自己的弱點；變更業(yè)務(wù)范圍，他會產(chǎn)生變更任務(wù)的恐懼，會收斂。11針對不服從者的管理：12某次會議：經(jīng)理：在今天的會議上，我要著重表揚(yáng)小王。最近一段時間小王干得相當(dāng)不錯。業(yè)績嘛，也很好，他是咱們部門的榜樣和驕傲，其他同事應(yīng)該向他學(xué)習(xí)。小王（心理活動：又是這些陳詞濫調(diào)，太沒勁了）：謝謝經(jīng)理，我會繼續(xù)努力的。經(jīng)理：但是，小王你還有些缺點需要注意，一定要改正，這樣才能更好。小王：是，是。會議結(jié)束后：小王對好友小李說：到底是表揚(yáng)我還是故意給我難堪??？測驗12某次會議：測驗13小王屬于那種業(yè)績非常好又比較服從管理的員工，對于這種員工，管理者應(yīng)該要贊揚(yáng)，同時不要在贊揚(yáng)的時候附帶批評缺點；贊揚(yáng)的方式要具體不能太籠統(tǒng)。批評時不要用“但是”，一用了“但是”就把功勞全部否定掉了。問題：1、經(jīng)理的激勵起到作用了嗎？

2、對于業(yè)績非常好又服從管理的小王，經(jīng)理應(yīng)該采取什么樣的管理方式？肯定沒有作用13小王屬于那種業(yè)績非常好又比較服從管理的員工，對于這種員工142、管理標(biāo)新立異的員工標(biāo)新立異員工的特點：不安定，違反紀(jì)律，煽動情緒的倡導(dǎo)者聰明，好動，個性鮮明思考方式不拘泥于形式，有各種奇思妙想公司制度對他們來說是個障礙是管理人員“心中永遠(yuǎn)的痛”142、管理標(biāo)新立異的員工標(biāo)新立異員工的特點：1515163、管理完美主義的員工優(yōu)點缺點洞悉人類心靈敏銳目光，欣賞世界之美善的藝術(shù)品位工作忙亂時能細(xì)微地觀察思維縝密，始終如一地處事只要事情值得做，一定有做好的決心任何事都做得有條不絮不善于變通對自己要求高從而對別人要求也高工作進(jìn)展慢，甚至無法按時完成時間管理中有不良習(xí)慣，“拖延”往往是追求完美造成的163、管理完美主義的員工優(yōu)點缺點洞悉人類心靈敏銳目光，欣賞1717184、管理“悶葫蘆型的老黃?！眱?yōu)點缺點穩(wěn)定地保持原則耐心地忍受惹事者平靜地聆聽別人說話恪盡職守、善于傾聽有安慰受傷者的同情心在周圍所有人都惶恐不安時，仍保持頭腦冷靜充滿著決心去生活，甚至敵人都找不著他的把柄過于敏感缺乏主見從來不向他人透露自己的思想184、管理“悶葫蘆型的老黃?！眱?yōu)點缺點穩(wěn)定地保持原則過于敏19管理方法：1、尊重對方的性格特點；

2、給予其適當(dāng)?shù)哪托暮蜔崆?/p>

3、尋求共同點

4、注意談話的方式

5、以新鮮的活動來感染員工

6、培訓(xùn)其掌握說出自己感受的技巧19管理方法：20你是否管理有“裙帶”關(guān)系的員工？你對管理他們有什么困惑？20你是否管理有“裙帶”關(guān)系的員工？21管理方式：讓他們的自信更多的展現(xiàn)在工作崗位上深入談話，不要回避有關(guān)其身份的問題表揚(yáng)要適度，批評要公正發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊精神，用相互關(guān)心、榮辱與共來吸引他們特點：

多數(shù)能力不足目中無人，難于與他人配合個人發(fā)展方面壓力不大21管理方式：特點：22在很多問題員工中，導(dǎo)致問題的因素往往有對工作非常有利的一面，管理者要善于用其所長，針對他們優(yōu)點方面進(jìn)行管理，把他們的缺點轉(zhuǎn)化為優(yōu)點。1、功高蓋主的員工有兩種類型：服從的員工和不服從的員工。（1）對于服從的員工，管理者要不斷地表揚(yáng)他們，同時不斷地激勵他們；（2）對于不服從的員工，管理者應(yīng)該針對其弱點進(jìn)行管理。22在很多問題員工中，導(dǎo)致問題的因素往往有對工作非常有利的一232、標(biāo)新立異的員工往往非常具有創(chuàng)造力，管理者應(yīng)該通過溝通使其接受規(guī)章制度的管理，同時審視這些規(guī)章制度是否遏制了其創(chuàng)造性。3、對于完美主義的員工，管理者應(yīng)該注意其敏感性，采取有條不絮的方法對其進(jìn)行管理。4、對于非常內(nèi)向的員工，管理者應(yīng)該意識到培訓(xùn)的作用。232、標(biāo)新立異的員工往往非常具有創(chuàng)造力，管理者應(yīng)該通過溝通241、管理推諉責(zé)任的員工原因剖析：過分嚴(yán)厲的處罰上司沒有正確分派職責(zé)或確切定義職責(zé)上司沒有向下屬解釋他們的責(zé)任是什么管理者要正確分派職責(zé)，明確員工責(zé)任241、管理推諉責(zé)任的員工原因剖析：過分嚴(yán)厲的處罰管理者要正25可供遵循的原則：員工的問題員工的責(zé)任員工的行動解決方案：管理者應(yīng)該首先樹立敢于承認(rèn)錯誤的榜樣目標(biāo)管理以“你來做你負(fù)責(zé)”代替“你來做，出了事我兜著”培養(yǎng)下屬積極主動的精神25可供遵循的原則：解決方案：262、管理“愛找茬”的員工原因剖析：在于這些員工有比較強(qiáng)的嫉妒心理，并且本身有極不安全感。在別的同事工作比他好的時候，他發(fā)覺自己不安全，就開始挑毛病，試圖從中獲得某種安全感。解決方案：在工作上事先與其協(xié)商言語中盡量用“咱們”以稱贊杜絕挑毛病與其他同事結(jié)成聯(lián)盟抓住機(jī)會反將一軍提醒：管理“愛找茬”的員工，不要做人身攻擊，避免兩敗俱傷。262、管理“愛找茬”的員工原因剖析：在于這些員工有比較強(qiáng)的273、管理光說不干的員工原因剖析：有能力完成工作，但是沒有工作意愿。每個人都有惰性，但是天生的光說不做，即“懶骨頭”比較多，有時候員工的惰性是在公司里養(yǎng)成的，是公司不合理的規(guī)章制度造成的。管理者應(yīng)該對自身的管理進(jìn)行審視，檢查公司的激勵政策是否有效。273、管理光說不干的員工原因剖析：有能力完成工作，但是沒有28解決方案：激發(fā)自我表現(xiàn)欲望讓其當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師目標(biāo)管理激發(fā)行動的五個問句：1、我為什么還沒有采取行動?2、不行動有什么好處？3、長期不行動有什么壞處？4、假如現(xiàn)在就行動，長期有什么好處？5、我什么時候開始行動？28解決方案：激發(fā)行動的五個問句：29激發(fā)行動的步驟：1、把行動和快樂連在一起，不斷增加快樂；2、同時把不行動和痛苦連在一起，不斷增加痛苦；3、量變引起質(zhì)變，行動起來。29激發(fā)行動的步驟：304、管理脾氣暴躁的員工特點：愛沖動，吵鬧，制造事端情緒愛激動，破壞性大直率重感情，講義氣喜歡聽好話304、管理脾氣暴躁的員工特點：愛沖動，吵鬧，制造事端31解決方案：首先，表示理解對方的情緒，讓員工稍稍平靜其次，提出試探性的問題，了解是否是合適的時機(jī)其三，以支持性的語言讓員工進(jìn)一步平靜接著，確認(rèn)雙方發(fā)生的實際情況，調(diào)查清楚從而，共同討論解決問題的方法最后說明自己的立場和方法31解決方案：首先，表示理解對方的情緒，讓員工稍稍平靜其次，32對待脾氣暴躁者的誤區(qū)：聽完陳述后，就沒詞了當(dāng)即向他表示會處理對方阻止對方宣泄，建議冷靜下來后再談當(dāng)即指出錯誤、存在的問題建議找另一個人求解縮小問題的嚴(yán)重性32對待脾氣暴躁者的誤區(qū)：聽完陳述后，就沒詞了335、管理消極悲觀的員工危害：個別員工的消極悲觀情緒會很快感染團(tuán)隊的其他成員，嚴(yán)重影響團(tuán)隊的士氣，使領(lǐng)導(dǎo)的干勁和熱情降低。335、管理消極悲觀的員工危害：個別員工的消極悲觀情緒會很快34消極悲觀情緒的形成消極悲觀情緒的產(chǎn)生根源缺乏目標(biāo)害怕失敗害怕被拒絕埋怨與責(zé)怪否定現(xiàn)實半途而廢對未來悲觀空想與幻想，好高騖遠(yuǎn)破壞性批評對人不對事增加內(nèi)疚感不愿或害怕承擔(dān)責(zé)任消極論斷批評別人，驗證自我產(chǎn)生原因：34消極悲觀情緒的形成消極悲觀情緒的產(chǎn)生根源缺乏目標(biāo)破壞性批35消除憂慮的方法：明確地說出心中憂慮的事找出事情的真相，憂慮自然會消失了解事情最壞的狀況，并立即開始設(shè)法改變要清楚地認(rèn)識到成功需要時間和過程把注意力集中在你想要的解決問題的方法與程序上去做你害怕的事情你要認(rèn)識到一切都會過去35消除憂慮的方法：36連線測試推諉責(zé)任的員工愛找茬的員工光說不干的員工脾氣暴躁的員工消極悲觀的員工不斷地鼓勵協(xié)商和聯(lián)盟明確責(zé)任與其建立良好的關(guān)系發(fā)揮其潛能36連線測試推諉責(zé)任的員工愛找茬的員工光說不干的員工脾氣暴躁371、小人的特點阿諛奉承，陽奉陰違，趨利附勢從古至今，“小人”都是把他人的肩膀當(dāng)做階梯，即用腳踏著他人的身上向上爬，然后再永遠(yuǎn)把他人踩在腳下。手法巧妙和隱藏。371、小人的特點阿諛奉承，陽奉陰違，趨利附勢從古至今，“小382、小人的慣用伎倆搬弄是非，歪曲事實狐假虎威，阿諛奉承見風(fēng)使舵，變色龍過河拆橋暗箭傷人382、小人的慣用伎倆搬弄是非，歪曲事實393、如何對付“小人”殺雞儆猴以柔克剛分而治之調(diào)虎離山化敵為友393、如何對付“小人”殺雞儆猴401、明察秋毫——員工離職動向掌握員工離職的征兆：一貫滔滔不絕，但突然不聲不響偷偷收拾東西，慢慢往回運(yùn)一貫衣著隨意，突然一天西裝革履面試去了聊天中流露出離職的傾向請假增多，上網(wǎng)時間增多401、明察秋毫——員工離職動向掌握員工離職的征兆：412、如何對待績效不佳者確定存在的問題并達(dá)成共識確定問題產(chǎn)生的原因確定需要采取的行動并達(dá)成共識為行動提供必要的資源監(jiān)督并及時反饋412、如何對待績效不佳者確定存在的問題并達(dá)成共識確定問題產(chǎn)42經(jīng)理甲：1、這是你第二次應(yīng)收賬目出錯。

2、這不但影響你這季度的表現(xiàn)，而且銷售部對財務(wù)部的意見更大了。

3、你覺得應(yīng)該怎樣改進(jìn)呢？

4、這樣對你和部門的形象都有幫助，值得考慮，改進(jìn)對我們來說很重要。請看下面兩位經(jīng)理對員工的不同反饋方式：經(jīng)理乙：1、你怎么會干這樣的蠢事。

2、你出生前我們就是這么做的。

3、這就是最佳的解決方案。

4、為了按時完成任務(wù)，我要求你這么做。42經(jīng)理甲：1、這是你第二次應(yīng)收賬目出錯。請看下面兩位經(jīng)理對43經(jīng)理甲的反饋方式開明、包容、平等，而經(jīng)理乙的反饋方式有凌駕于員工之上的優(yōu)越感，獨斷專橫。兩者造成的結(jié)果很顯然是不一樣的。員工對經(jīng)理甲的反饋會欣然接受，經(jīng)理乙的反饋則會產(chǎn)生抵觸的心理。請問兩位經(jīng)理的反饋方式有什么不同，會造成什么樣的結(jié)果？批評員工時應(yīng)注意：1、要描述，不要判斷2、側(cè)重表現(xiàn)，而非性格3、要有所特指43經(jīng)理甲的反饋方式開明、包容、平等，而經(jīng)理44企業(yè)建立淘汰機(jī)制的重要性：3、淘汰管理營造組織氣氛，保持企業(yè)活力刺激新的管理方法的引進(jìn)有機(jī)會辭退不合適的人裁減富余人員，可以降低成本，提高競爭力促進(jìn)企業(yè)改善管理，提高工作效率44企業(yè)建立淘汰機(jī)制的重要性：3、淘汰管理營造組織氣氛，保持45淘汰處理應(yīng)注意的原則：1、不能不教而誅2、盡量不傷害其自尊心3、不要全盤否定4、不要參雜個人思想5、淘汰面不宜過大6、不要以罰代管7、不要理論細(xì)節(jié)8、不要激化矛盾9、盡量彌補(bǔ)精神和物質(zhì)損失10、加強(qiáng)宣傳教育，認(rèn)識淘汰的必要性和重要性45淘汰處理應(yīng)注意的原則：1、不能不教而誅46淘汰方法：合同期的管理方法業(yè)績考核自我“爆炸”最高任職年齡讓別人來“聘用”他委以虛職職位分立消減權(quán)力工資手段累積小過失46淘汰方法：合同期的管理方法委以虛職474、同理心請用你們的手指做一個“人”字給我看我們在看問題的時候往往是從自己的角度上出發(fā)的。474、同理心請用你們的手指做一個“人”字給我看我們在看問題48同理心：是情商理論的專有名詞，是指正確了解他人的感受和情緒，進(jìn)而做到相互理解、關(guān)懷和情感上的融洽。同理心就是將心比心，同樣時間、地點、事件，而當(dāng)事人換成自己，也就是設(shè)身處地地感受、去體諒他人。48同理心：49一把堅實的大鎖掛在大門上，一根鐵桿費(fèi)了九牛二虎之力，還是無法撬開。無奈，只好聘請小巧玲瓏的鑰匙來試試，只見弱不禁風(fēng)的鑰匙輕輕地鉆進(jìn)鎖孔，輕巧地一轉(zhuǎn)身，大鎖就“啪”地一聲打開了。鐵桿不解地問：“論身體你沒我大，論體力你沒我強(qiáng)，為什么你就輕而易舉地把它打開了呢？”小巧的鑰匙說：“因為我最了解他的心！”49一把堅實的大鎖掛在大門上，一根鐵桿費(fèi)了九牛二虎之力，還是50如何同理心：站在對方的角度專心聽對方講話能正確辨識對方的情緒能正確解讀對方說話的含義50如何同理心：515、傾聽傾聽的層次：“聽而不聞”—最低層次的聽敷衍了事地聽有選擇地聽專注地聽同理心地聽515、傾聽傾聽的層次：52傾聽的技巧：讀人如讀書肢體語言非語言是情感的語言讀肢體語言的原則——情感反饋反應(yīng)技巧重述改句反映情感反映想法跟進(jìn)技巧開放式引導(dǎo)簡短的鼓勵偶爾的問句注意的沉默專注技巧姿勢的投入適宜的身體移動目光接觸不受干擾的環(huán)境心理上注意52傾聽的技巧：讀人如讀書肢體語言反應(yīng)技巧重述跟進(jìn)技巧開放式536、培訓(xùn)十項教練輔導(dǎo)原則：以身作則親臨現(xiàn)場傾聽與觀察傳播成功信念讓部屬發(fā)揮所長慶祝成功接受錯誤溝通重視每個個體給予一貫的支持和回饋536、培訓(xùn)十項教練輔導(dǎo)原則：以身作則慶祝成功54注意培訓(xùn)的語言積極主動的語言：試試看有沒有別的辦法我可以選擇不同的作法我可以控制自己的情緒我可以想出有效的表達(dá)方式我能選擇恰當(dāng)?shù)幕貞?yīng)我情愿，我打算消極被動的語言：我已經(jīng)無能為力我就是這樣一個人他使我怒不可遏他們不會接受的我被迫我不能我必須54注意培訓(xùn)的語言積極主動的語言：消極被動的語言：55善于情景領(lǐng)導(dǎo)員工成長的四個階段沒信心沒能力有信心沒能力沒信心有能力有信心有能力告知式推銷式參與式授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)模式55善于情景領(lǐng)導(dǎo)員工成長的四個階段沒信心有信心沒信心有信心告565657感謝聆聽Thanksforyourtime57感謝聆聽每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Thursday,December22,2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來。01:37:5901:37:5901:3712/22/20221:37:59AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2201:37:5901:37Dec-2222-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。01:37:5901:37:5901:37Thursday,December22,2022安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。12月-2212月-2201:37:5901:37:59December22,2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個人的休養(yǎng)。2022年12月22日1:37上午12月-2212月-22擴(kuò)展市場，開發(fā)未來，實現(xiàn)現(xiàn)在。22十二月20221:37:59上午01:37:5912月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。十二月221:37上午12月-2201:37December22,2022時間是人類發(fā)展的空間。2022/12/221:37:5901:37:5922December2022科學(xué)，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標(biāo)志。1:37:59上午1:37上午01:37:5912月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2201:3701:37:5901:37:59Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機(jī)緣。事件和決定，這些機(jī)緣、事件和決定在它們實現(xiàn)的當(dāng)時是取決于我們的意志的。2022/12/221:37:59Thursday,December22,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/221:37:5912月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-問題員工管理技巧主講人:問題員工管理技巧主講人:60內(nèi)容三、怎樣管理“問題”員工（二）——容人之短一、“問題”員工的類型四、怎樣管理“問題”員工（三）——與狼共舞不受傷二、怎樣管理“問題”員工（一）——用人之長五、員工管理中的關(guān)鍵技巧2內(nèi)容三、怎樣管理“問題”員工（二）——容人之短一、“問題”61！3！“問題員工”是不斷違反公司紀(jì)律的底線，經(jīng)常在其他人員中引起混亂或存在一些讓人無法接受的行為舉止并導(dǎo)致工作效率下降的人?！皢栴}員工”是不斷違反公司紀(jì)律的底線，經(jīng)常在其他人員中引起混63員工四種類型不合適合格合適合格不合適不合格合適不合格合適合格有意愿有能力人盡其用，或調(diào)崗淘汰重點培養(yǎng)加強(qiáng)培訓(xùn)5員工四種類型不合適合適不合適合適合適合格有意愿有能力人盡其64通過對四個象限員工類型的分析可以發(fā)現(xiàn)，問題員工分布的范圍是比較廣泛的，需要管理者認(rèn)真鑒別，區(qū)別對待。需要注意的是，許多管理者把一些具有“性格缺陷”的員工也視為問題員工，從而試圖改變他們的性格，其實這是一個誤區(qū)。具有輕微的性格缺陷的員工并不是屬于問題員工，管理者試圖改變他們性格的作法也是沒有意義的。6通過對四個象限員工類型的分析可以發(fā)現(xiàn)，問題員工分布的范圍是65連線測試合格;合適不合格;不合適合格;不合適不合格;合適人盡其用，換崗重點培育加強(qiáng)培訓(xùn)盡快優(yōu)化劣汰7連線測試合格;合適不合格;不合適合格;不合適不合格;合適人66問題員工的表現(xiàn)形式用人之長功高蓋主標(biāo)新立異完美主義老黃牛容人之短推諉責(zé)任愛找碴兒光說不干脾氣暴躁小人阿諛奉承小道消息挑撥離間蓄意破壞8問題員工的表現(xiàn)形式用人之長功高蓋主容人之短推諉責(zé)任小人阿諛67問題員工——用人之長1、管理功高蓋主的員工功高蓋主，但是服從功高蓋主，不服從類型9問題員工——用人之長1、管理功高蓋主的員工功高蓋主，但是服68針對服從者的管理：不吝惜夸獎他，甚至開慶功會；學(xué)會贊揚(yáng)，不要潑冷水；不要企圖掠奪下屬的功勞，可以將功勞讓給下屬；讓他享受成功的喜悅，以便留住他。切記：鞭打快牛，用更高的目標(biāo)去激勵他。10針對服從者的管理：切記：鞭打快牛，用更高的目標(biāo)去激勵他。69針對不服從者的管理：研究他本人的性格特征，找出較易對他實施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的部分再實施管理；經(jīng)常溝通，肯定業(yè)績，要求他遵守規(guī)矩；建立系統(tǒng)，分派給他一些需要團(tuán)隊合作和需要領(lǐng)導(dǎo)輔助的工作；領(lǐng)導(dǎo)自我反省自己的弱點；變更業(yè)務(wù)范圍，他會產(chǎn)生變更任務(wù)的恐懼，會收斂。11針對不服從者的管理：70某次會議：經(jīng)理：在今天的會議上，我要著重表揚(yáng)小王。最近一段時間小王干得相當(dāng)不錯。業(yè)績嘛，也很好，他是咱們部門的榜樣和驕傲，其他同事應(yīng)該向他學(xué)習(xí)。小王（心理活動：又是這些陳詞濫調(diào)，太沒勁了）：謝謝經(jīng)理，我會繼續(xù)努力的。經(jīng)理：但是，小王你還有些缺點需要注意，一定要改正，這樣才能更好。小王：是，是。會議結(jié)束后：小王對好友小李說：到底是表揚(yáng)我還是故意給我難堪??？測驗12某次會議：測驗71小王屬于那種業(yè)績非常好又比較服從管理的員工，對于這種員工，管理者應(yīng)該要贊揚(yáng)，同時不要在贊揚(yáng)的時候附帶批評缺點；贊揚(yáng)的方式要具體不能太籠統(tǒng)。批評時不要用“但是”，一用了“但是”就把功勞全部否定掉了。問題：1、經(jīng)理的激勵起到作用了嗎？

2、對于業(yè)績非常好又服從管理的小王，經(jīng)理應(yīng)該采取什么樣的管理方式？肯定沒有作用13小王屬于那種業(yè)績非常好又比較服從管理的員工，對于這種員工722、管理標(biāo)新立異的員工標(biāo)新立異員工的特點：不安定，違反紀(jì)律，煽動情緒的倡導(dǎo)者聰明，好動，個性鮮明思考方式不拘泥于形式，有各種奇思妙想公司制度對他們來說是個障礙是管理人員“心中永遠(yuǎn)的痛”142、管理標(biāo)新立異的員工標(biāo)新立異員工的特點：7315743、管理完美主義的員工優(yōu)點缺點洞悉人類心靈敏銳目光，欣賞世界之美善的藝術(shù)品位工作忙亂時能細(xì)微地觀察思維縝密，始終如一地處事只要事情值得做，一定有做好的決心任何事都做得有條不絮不善于變通對自己要求高從而對別人要求也高工作進(jìn)展慢，甚至無法按時完成時間管理中有不良習(xí)慣，“拖延”往往是追求完美造成的163、管理完美主義的員工優(yōu)點缺點洞悉人類心靈敏銳目光，欣賞7517764、管理“悶葫蘆型的老黃牛”優(yōu)點缺點穩(wěn)定地保持原則耐心地忍受惹事者平靜地聆聽別人說話恪盡職守、善于傾聽有安慰受傷者的同情心在周圍所有人都惶恐不安時，仍保持頭腦冷靜充滿著決心去生活，甚至敵人都找不著他的把柄過于敏感缺乏主見從來不向他人透露自己的思想184、管理“悶葫蘆型的老黃?！眱?yōu)點缺點穩(wěn)定地保持原則過于敏77管理方法：1、尊重對方的性格特點；

2、給予其適當(dāng)?shù)哪托暮蜔崆?/p>

3、尋求共同點

4、注意談話的方式

5、以新鮮的活動來感染員工

6、培訓(xùn)其掌握說出自己感受的技巧19管理方法：78你是否管理有“裙帶”關(guān)系的員工？你對管理他們有什么困惑？20你是否管理有“裙帶”關(guān)系的員工？79管理方式：讓他們的自信更多的展現(xiàn)在工作崗位上深入談話，不要回避有關(guān)其身份的問題表揚(yáng)要適度，批評要公正發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊精神，用相互關(guān)心、榮辱與共來吸引他們特點：

多數(shù)能力不足目中無人，難于與他人配合個人發(fā)展方面壓力不大21管理方式：特點：80在很多問題員工中，導(dǎo)致問題的因素往往有對工作非常有利的一面，管理者要善于用其所長，針對他們優(yōu)點方面進(jìn)行管理，把他們的缺點轉(zhuǎn)化為優(yōu)點。1、功高蓋主的員工有兩種類型：服從的員工和不服從的員工。（1）對于服從的員工，管理者要不斷地表揚(yáng)他們，同時不斷地激勵他們；（2）對于不服從的員工，管理者應(yīng)該針對其弱點進(jìn)行管理。22在很多問題員工中，導(dǎo)致問題的因素往往有對工作非常有利的一812、標(biāo)新立異的員工往往非常具有創(chuàng)造力，管理者應(yīng)該通過溝通使其接受規(guī)章制度的管理，同時審視這些規(guī)章制度是否遏制了其創(chuàng)造性。3、對于完美主義的員工，管理者應(yīng)該注意其敏感性，采取有條不絮的方法對其進(jìn)行管理。4、對于非常內(nèi)向的員工，管理者應(yīng)該意識到培訓(xùn)的作用。232、標(biāo)新立異的員工往往非常具有創(chuàng)造力，管理者應(yīng)該通過溝通821、管理推諉責(zé)任的員工原因剖析：過分嚴(yán)厲的處罰上司沒有正確分派職責(zé)或確切定義職責(zé)上司沒有向下屬解釋他們的責(zé)任是什么管理者要正確分派職責(zé)，明確員工責(zé)任241、管理推諉責(zé)任的員工原因剖析：過分嚴(yán)厲的處罰管理者要正83可供遵循的原則：員工的問題員工的責(zé)任員工的行動解決方案：管理者應(yīng)該首先樹立敢于承認(rèn)錯誤的榜樣目標(biāo)管理以“你來做你負(fù)責(zé)”代替“你來做，出了事我兜著”培養(yǎng)下屬積極主動的精神25可供遵循的原則：解決方案：842、管理“愛找茬”的員工原因剖析：在于這些員工有比較強(qiáng)的嫉妒心理，并且本身有極不安全感。在別的同事工作比他好的時候，他發(fā)覺自己不安全，就開始挑毛病，試圖從中獲得某種安全感。解決方案：在工作上事先與其協(xié)商言語中盡量用“咱們”以稱贊杜絕挑毛病與其他同事結(jié)成聯(lián)盟抓住機(jī)會反將一軍提醒：管理“愛找茬”的員工，不要做人身攻擊，避免兩敗俱傷。262、管理“愛找茬”的員工原因剖析：在于這些員工有比較強(qiáng)的853、管理光說不干的員工原因剖析：有能力完成工作，但是沒有工作意愿。每個人都有惰性，但是天生的光說不做，即“懶骨頭”比較多，有時候員工的惰性是在公司里養(yǎng)成的，是公司不合理的規(guī)章制度造成的。管理者應(yīng)該對自身的管理進(jìn)行審視，檢查公司的激勵政策是否有效。273、管理光說不干的員工原因剖析：有能力完成工作，但是沒有86解決方案：激發(fā)自我表現(xiàn)欲望讓其當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師目標(biāo)管理激發(fā)行動的五個問句：1、我為什么還沒有采取行動?2、不行動有什么好處？3、長期不行動有什么壞處？4、假如現(xiàn)在就行動，長期有什么好處？5、我什么時候開始行動？28解決方案：激發(fā)行動的五個問句：87激發(fā)行動的步驟：1、把行動和快樂連在一起，不斷增加快樂；2、同時把不行動和痛苦連在一起，不斷增加痛苦；3、量變引起質(zhì)變，行動起來。29激發(fā)行動的步驟：884、管理脾氣暴躁的員工特點：愛沖動，吵鬧，制造事端情緒愛激動，破壞性大直率重感情，講義氣喜歡聽好話304、管理脾氣暴躁的員工特點：愛沖動，吵鬧，制造事端89解決方案：首先，表示理解對方的情緒，讓員工稍稍平靜其次，提出試探性的問題，了解是否是合適的時機(jī)其三，以支持性的語言讓員工進(jìn)一步平靜接著，確認(rèn)雙方發(fā)生的實際情況，調(diào)查清楚從而，共同討論解決問題的方法最后說明自己的立場和方法31解決方案：首先，表示理解對方的情緒，讓員工稍稍平靜其次，90對待脾氣暴躁者的誤區(qū)：聽完陳述后，就沒詞了當(dāng)即向他表示會處理對方阻止對方宣泄，建議冷靜下來后再談當(dāng)即指出錯誤、存在的問題建議找另一個人求解縮小問題的嚴(yán)重性32對待脾氣暴躁者的誤區(qū)：聽完陳述后，就沒詞了915、管理消極悲觀的員工危害：個別員工的消極悲觀情緒會很快感染團(tuán)隊的其他成員，嚴(yán)重影響團(tuán)隊的士氣，使領(lǐng)導(dǎo)的干勁和熱情降低。335、管理消極悲觀的員工危害：個別員工的消極悲觀情緒會很快92消極悲觀情緒的形成消極悲觀情緒的產(chǎn)生根源缺乏目標(biāo)害怕失敗害怕被拒絕埋怨與責(zé)怪否定現(xiàn)實半途而廢對未來悲觀空想與幻想，好高騖遠(yuǎn)破壞性批評對人不對事增加內(nèi)疚感不愿或害怕承擔(dān)責(zé)任消極論斷批評別人，驗證自我產(chǎn)生原因：34消極悲觀情緒的形成消極悲觀情緒的產(chǎn)生根源缺乏目標(biāo)破壞性批93消除憂慮的方法：明確地說出心中憂慮的事找出事情的真相，憂慮自然會消失了解事情最壞的狀況，并立即開始設(shè)法改變要清楚地認(rèn)識到成功需要時間和過程把注意力集中在你想要的解決問題的方法與程序上去做你害怕的事情你要認(rèn)識到一切都會過去35消除憂慮的方法：94連線測試推諉責(zé)任的員工愛找茬的員工光說不干的員工脾氣暴躁的員工消極悲觀的員工不斷地鼓勵協(xié)商和聯(lián)盟明確責(zé)任與其建立良好的關(guān)系發(fā)揮其潛能36連線測試推諉責(zé)任的員工愛找茬的員工光說不干的員工脾氣暴躁951、小人的特點阿諛奉承，陽奉陰違，趨利附勢從古至今，“小人”都是把他人的肩膀當(dāng)做階梯，即用腳踏著他人的身上向上爬，然后再永遠(yuǎn)把他人踩在腳下。手法巧妙和隱藏。371、小人的特點阿諛奉承，陽奉陰違，趨利附勢從古至今，“小962、小人的慣用伎倆搬弄是非，歪曲事實狐假虎威，阿諛奉承見風(fēng)使舵，變色龍過河拆橋暗箭傷人382、小人的慣用伎倆搬弄是非，歪曲事實973、如何對付“小人”殺雞儆猴以柔克剛分而治之調(diào)虎離山化敵為友393、如何對付“小人”殺雞儆猴981、明察秋毫——員工離職動向掌握員工離職的征兆：一貫滔滔不絕，但突然不聲不響偷偷收拾東西，慢慢往回運(yùn)一貫衣著隨意，突然一天西裝革履面試去了聊天中流露出離職的傾向請假增多，上網(wǎng)時間增多401、明察秋毫——員工離職動向掌握員工離職的征兆：992、如何對待績效不佳者確定存在的問題并達(dá)成共識確定問題產(chǎn)生的原因確定需要采取的行動并達(dá)成共識為行動提供必要的資源監(jiān)督并及時反饋412、如何對待績效不佳者確定存在的問題并達(dá)成共識確定問題產(chǎn)100經(jīng)理甲：1、這是你第二次應(yīng)收賬目出錯。

2、這不但影響你這季度的表現(xiàn)，而且銷售部對財務(wù)部的意見更大了。

3、你覺得應(yīng)該怎樣改進(jìn)呢？

4、這樣對你和部門的形象都有幫助，值得考慮，改進(jìn)對我們來說很重要。請看下面兩位經(jīng)理對員工的不同反饋方式：經(jīng)理乙：1、你怎么會干這樣的蠢事。

2、你出生前我們就是這么做的。

3、這就是最佳的解決方案。

4、為了按時完成任務(wù)，我要求你這么做。42經(jīng)理甲：1、這是你第二次應(yīng)收賬目出錯。請看下面兩位經(jīng)理對101經(jīng)理甲的反饋方式開明、包容、平等，而經(jīng)理乙的反饋方式有凌駕于員工之上的優(yōu)越感，獨斷專橫。兩者造成的結(jié)果很顯然是不一樣的。員工對經(jīng)理甲的反饋會欣然接受，經(jīng)理乙的反饋則會產(chǎn)生抵觸的心理。請問兩位經(jīng)理的反饋方式有什么不同，會造成什么樣的結(jié)果？批評員工時應(yīng)注意：1、要描述，不要判斷2、側(cè)重表現(xiàn)，而非性格3、要有所特指43經(jīng)理甲的反饋方式開明、包容、平等，而經(jīng)理102企業(yè)建立淘汰機(jī)制的重要性：3、淘汰管理營造組織氣氛，保持企業(yè)活力刺激新的管理方法的引進(jìn)有機(jī)會辭退不合適的人裁減富余人員，可以降低成本，提高競爭力促進(jìn)企業(yè)改善管理，提高工作效率44企業(yè)建立淘汰機(jī)制的重要性：3、淘汰管理營造組織氣氛，保持103淘汰處理應(yīng)注意的原則：1、不能不教而誅2、盡量不傷害其自尊心3、不要全盤否定4、不要參雜個人思想5、淘汰面不宜過大6、不要以罰代管7、不要理論細(xì)節(jié)8、不要激化矛盾9、盡量彌補(bǔ)精神和物質(zhì)損失10、加強(qiáng)宣傳教育，認(rèn)識淘汰的必要性和重要性45淘汰處理應(yīng)注意的原則：1、不能不教而誅104淘汰方法：合同期的管理方法業(yè)績考核自我“爆炸”最高任職年齡讓別人來“聘用”他委以虛職職位分立消減權(quán)力工資手段累積小過失46淘汰方法：合同期的管理方法委以虛職1054、同理心請用你們的手指做一個“人”字給我看我們在看問題的時候往往是從自己的角度上出發(fā)的。474、同理心請用你們的手指做一個“人”字給我看我們在看問題106同理心：是情商理論的專有名詞，是指正確了解他人的感受和情緒，進(jìn)而做到相互理解、關(guān)懷和情感上的融洽。同理心就是將心比心，同樣時間、地點、事件，而當(dāng)事人換成自己，也就是設(shè)身處地地感受、去體諒他人。48同理心：107一把堅實的大鎖掛在大門上，一根鐵桿費(fèi)了九牛二虎之力，還是無法撬開。無奈，只好聘請小巧玲瓏的鑰匙來試試，只見弱不禁風(fēng)的鑰匙輕輕地鉆進(jìn)鎖孔，輕巧地一轉(zhuǎn)身，大鎖就“啪”地一聲打開了。鐵桿不解地問：“論身體你沒我大，論體力你沒我強(qiáng)，為什么你就輕而易舉地把它打開了呢？”小巧的鑰匙說：“因為我最了解他的心！”49一把堅實的大鎖掛在大門上，一根鐵桿費(fèi)了九牛二虎之力，還是108如何同理心：站在對方的角度專心聽對