護(hù)士績(jī)效管理課件

護(hù)士績(jī)效管理2022/12/22護(hù)士績(jī)效管理護(hù)士績(jī)效管理2022/12/17護(hù)士績(jī)效管理1提要一、績(jī)效考核概述二、臺(tái)灣績(jī)效考核三、推進(jìn)績(jī)效考核四、績(jī)效考核成效護(hù)士績(jī)效管理提要一、績(jī)效考核概述二、臺(tái)灣績(jī)效考核三、推進(jìn)績(jī)效考核2“績(jī)效”在管理上的含義資源投入績(jī)效是“資源”與“時(shí)間”投入后所產(chǎn)生的有效的評(píng)估值執(zhí)行過(guò)程績(jī)效是執(zhí)行某項(xiàng)事項(xiàng)后，在目標(biāo)上所達(dá)成的程度或水平員工行為績(jī)效是員工的行為與活動(dòng)符合組成要求的程度護(hù)士績(jī)效管理“績(jī)效”在管理上的含義資源投入護(hù)士績(jī)效管理3“績(jī)效”在實(shí)務(wù)上的含義績(jī)效就是把組織交付的任務(wù)做得又快又好

Dothethingsright×Dotherightthings(效率)×（效果、效能）護(hù)士績(jī)效管理“績(jī)效”在實(shí)務(wù)上的含義護(hù)士績(jī)效管理4“績(jī)效”在實(shí)務(wù)上的含義效率重視的是能不能用較少的投入來(lái)把一件事完成效果重視的是最后的結(jié)果好不好在追求組織績(jī)效時(shí)，兩者均不能偏廢但效果比效率來(lái)得更加重要，因?yàn)樽鲗?duì)的事永遠(yuǎn)比很少的資源但做錯(cuò)事來(lái)得好，故方向是對(duì)的往往能帶來(lái)更高的績(jī)效護(hù)士績(jī)效管理“績(jī)效”在實(shí)務(wù)上的含義效率重視的是能不能用較少的投入來(lái)把一件5績(jī)效考核概念績(jī)效考核:就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)組織員工的品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查評(píng)定，以確定其工作業(yè)績(jī)和潛力的管理方法。

“以發(fā)展為導(dǎo)向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評(píng)為手段，以激勵(lì)為引擎，以培訓(xùn)為跳板?！弊o(hù)士績(jī)效管理績(jī)效考核概念績(jī)效考核:就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，6績(jī)效考核指標(biāo)含義績(jī)效指標(biāo)：又稱主要績(jī)效指標(biāo)、重要績(jī)效指標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)等，是指評(píng)估一個(gè)管理工作成效最重要的指標(biāo)，是一項(xiàng)數(shù)據(jù)化管理的工具，必須是客觀、可評(píng)估的績(jī)效指標(biāo)。護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效考核指標(biāo)含義績(jī)效指標(biāo)：又稱主要績(jī)效指標(biāo)、重要績(jī)效指標(biāo)、關(guān)7績(jī)效考核指標(biāo)的特征遵循規(guī)范性原則、關(guān)鍵特征原則、獨(dú)立性原則是具體的且可以評(píng)估和測(cè)度的是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果不是一成不變的。它根據(jù)醫(yī)院內(nèi)外的情況而變動(dòng)，經(jīng)常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效考核指標(biāo)的特征遵循規(guī)范性原則、關(guān)鍵特征原則、獨(dú)立性原則護(hù)8績(jī)效考核的重要因素積極作用的兩個(gè)重要因素：績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的建立顯示實(shí)施者的努力方向或目標(biāo)激勵(lì)手段的利用提供實(shí)施者的動(dòng)機(jī)或力量護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效考核的重要因素積極作用的兩個(gè)重要因素：護(hù)士績(jī)效管理9績(jī)效考核流程圖步驟一界定醫(yī)院總目標(biāo)步驟二設(shè)定部門(mén)目標(biāo)、工作任務(wù)與績(jī)效指標(biāo)步驟三設(shè)定員工工作目標(biāo)、工作任務(wù)與績(jī)效指標(biāo)步驟四執(zhí)行績(jī)效評(píng)估與面談步驟五持續(xù)監(jiān)督績(jī)效目標(biāo)與進(jìn)度步驟六績(jī)效考核信息之運(yùn)用護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效考核流程圖步驟一步驟二步驟三步驟四步驟五步驟六護(hù)士績(jī)效管10績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)

指標(biāo)的設(shè)定+徹底的執(zhí)行

績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定設(shè)定的指標(biāo)具有一定的難度但又有可行性設(shè)定的指標(biāo)明確、簡(jiǎn)潔、明了設(shè)定的指標(biāo)要有具體的計(jì)劃、進(jìn)度設(shè)定的指標(biāo)具有挑戰(zhàn)性、活潑性設(shè)定的指標(biāo)時(shí)具有成本概念設(shè)定的指標(biāo)要與考核、晉職、晉升相結(jié)合

護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)指標(biāo)的設(shè)定+徹底的執(zhí)行護(hù)士績(jī)效管理11績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)設(shè)定指標(biāo)注意事項(xiàng)客觀、量化不要好高騖遠(yuǎn)有切實(shí)可行的步驟對(duì)于量化的指標(biāo)，避免追求數(shù)量勝過(guò)追求品質(zhì)避免注重短期成效，疏忽長(zhǎng)期效果避免單一，注重多元化護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)設(shè)定指標(biāo)注意事項(xiàng)護(hù)士績(jī)效管理12績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)的執(zhí)行開(kāi)會(huì)+不落實(shí)=零布置工作+不督促檢查=零好思路+不行動(dòng)=零抓住不落實(shí)的事+追究不落實(shí)的人=落實(shí)護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)的執(zhí)行護(hù)士績(jī)效管理13績(jī)效指標(biāo)分類依時(shí)間分為：長(zhǎng)期（五年以上）中期（一年以上）短期（一年以內(nèi)）即期（一月以內(nèi)）依難度分為：例行性挑戰(zhàn)性突破性依層級(jí)分為：組織績(jī)效個(gè)人績(jī)效護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效指標(biāo)分類依時(shí)間分為：長(zhǎng)期（五年以上）護(hù)士績(jī)效管理14績(jī)效指標(biāo)分類組織績(jī)效指標(biāo)考核：為所屬單位之部門(mén)績(jī)效指標(biāo)分?jǐn)?shù)，它表示該單位所有員工共同努力而達(dá)成指標(biāo)目標(biāo)程度的績(jī)效分?jǐn)?shù)。員工個(gè)人表現(xiàn)考核：為該單位中的個(gè)別員工個(gè)人表現(xiàn)分?jǐn)?shù)，由所屬主管對(duì)員工的個(gè)人表現(xiàn)，依考核項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)所評(píng)比后所得之考核分?jǐn)?shù)?？勺鳛閱T工獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、調(diào)薪、獎(jiǎng)金及其他獎(jiǎng)酬方式的依據(jù)。護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效指標(biāo)分類組織績(jī)效指標(biāo)考核：為所屬單位之部門(mén)績(jī)效指標(biāo)分?jǐn)?shù)，15績(jī)效考核的功能使團(tuán)隊(duì)管理有方向感使管理者能突破管理瓶頸改善工作態(tài)度，增加職業(yè)成熟度使團(tuán)隊(duì)工作有預(yù)見(jiàn)性、責(zé)任感護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效考核的功能使團(tuán)隊(duì)管理有方向感護(hù)士績(jī)效管理16績(jī)效考核的重要性組織管理和員工工作行為之間的一致性若以“服務(wù)”為重點(diǎn)，員工需要獎(jiǎng)勵(lì)若以“成本”為考量，員工則以生產(chǎn)力為主組織價(jià)值觀和員工工作行為之間的一致性強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)管理及員工間的信任以培訓(xùn)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的監(jiān)督護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效考核的重要性組織管理和員工工作行為之間的一致性護(hù)士績(jī)效管17績(jī)效指標(biāo)考核方法1量表等級(jí)評(píng)分法2目標(biāo)考核法3工作標(biāo)準(zhǔn)法4關(guān)鍵事件法5360度評(píng)估法6評(píng)語(yǔ)法7強(qiáng)迫選擇法護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效指標(biāo)考核方法1量表等級(jí)評(píng)分法護(hù)士績(jī)效管理18績(jī)效考核的評(píng)值一自我評(píng)值：客觀性管理最普遍的一部分情緒可能受到影響比主管評(píng)分傾向顯示更多的錯(cuò)誤運(yùn)用在員工發(fā)展同僚的評(píng)值：與主管評(píng)值比較、穩(wěn)定性大表現(xiàn)更多的層面，更可以區(qū)分不同表現(xiàn)的能力同事有時(shí)候拒絕評(píng)值別人友誼誤差最好使用于行政決策—員工發(fā)展貶低其他同事提升自己護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效考核的評(píng)值一自我評(píng)值：護(hù)士績(jī)效管理19績(jī)效評(píng)值二部屬評(píng)值：漸普遍的機(jī)制，完全采用無(wú)記名開(kāi)放式的溝通渠道以及充足的信任上司及主管可以閱讀員工所有的建議，且須回饋建議客戶評(píng)值：在服務(wù)業(yè)是非常普遍內(nèi)容客戶與外部客戶護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效評(píng)值二部屬評(píng)值：護(hù)士績(jī)效管理20績(jī)效考核制度的管理與控制建立高要求的指標(biāo)正確的計(jì)算公式獎(jiǎng)金不得少于薪資的10%或高于薪資的100%激勵(lì)性報(bào)酬護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效考核制度的管理與控制建立高要求的指標(biāo)護(hù)士績(jī)效管理21績(jī)效考核的過(guò)程與步驟業(yè)績(jī)責(zé)成單位的明確化管理會(huì)計(jì)和電腦的活用預(yù)先規(guī)劃清楚各部門(mén)的損益計(jì)算績(jī)效管理指標(biāo)與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估基準(zhǔn)設(shè)定目標(biāo)和做年度預(yù)算計(jì)劃業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估分配成果護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效考核的過(guò)程與步驟業(yè)績(jī)責(zé)成單位的明確化護(hù)士績(jī)效管理22組織績(jī)效的具體指標(biāo)1.工作績(jī)效:行政能力、專業(yè)計(jì)劃、目標(biāo)達(dá)成率2.患者滿意度3.員工滿意度4.品管作業(yè)品質(zhì)1.點(diǎn)數(shù)積分：職務(wù)、獎(jiǎng)懲學(xué)歷、資歷2.單位成本：加班費(fèi)人事成本儀器設(shè)備預(yù)算控制成本1.工作時(shí)數(shù)2.護(hù)理時(shí)數(shù)3.出勤時(shí)數(shù)時(shí)間

1.占床率2.工作量3.運(yùn)轉(zhuǎn)率4.疾病嚴(yán)重度數(shù)量績(jī)效組成二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理組織績(jī)效的具體指標(biāo)1.工作績(jī)效:行政能力、專品質(zhì)1.點(diǎn)23組織績(jī)效的參數(shù)人力比編制員額/現(xiàn)行員額該月總收費(fèi)床日數(shù)/（床位數(shù)×當(dāng)月日數(shù)）基準(zhǔn)占床率：前一年全院平均占床率床位占用比該月占床率/基準(zhǔn)占床率出勤率比該月出勤率/基準(zhǔn)出勤率出勤率計(jì)算公式：該月總新患者與轉(zhuǎn)入患者總數(shù)/床位數(shù)基準(zhǔn)出勤率：各病區(qū)前一年平均出勤率、同質(zhì)性單位再取一平均值比較二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理組織績(jī)效的參數(shù)人力比二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理24組織績(jī)效考核參數(shù)病房類別人力比占床率比出勤率比一般病房20%60%20%重癥病房30%50%20%其他特定指標(biāo)項(xiàng)目計(jì)算單位產(chǎn)值特殊單位治療人次數(shù)：OPD、HD、ER停滯時(shí)間：OR、POR、DR全院平均產(chǎn)值：CSR二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理組織績(jī)效考核參數(shù)病房類別人力比占床率比出勤率比一般病房20%25護(hù)理人員點(diǎn)數(shù)計(jì)算護(hù)理人員：125點(diǎn)加護(hù)病房護(hù)理人員：130點(diǎn)行政助理、護(hù)理佐理員：117點(diǎn)契約門(mén)診護(hù)理：82點(diǎn)契約半日門(mén)診：41點(diǎn)產(chǎn)值額=全院基準(zhǔn)金額×產(chǎn)值單位總金額=產(chǎn)值額×單位總點(diǎn)數(shù)計(jì)算單位總點(diǎn)數(shù)二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理護(hù)理人員點(diǎn)數(shù)計(jì)算護(hù)理人員：125點(diǎn)產(chǎn)值額=全院基準(zhǔn)金額×產(chǎn)值26個(gè)人績(jī)效員工發(fā)展：激發(fā)晉升潛力、前程管理人力資源決策：薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金分派人力資源管理：評(píng)估員工任用的成效、評(píng)估員工發(fā)展目的激勵(lì)員工、提升績(jī)效表現(xiàn)使單位員工具有向心力落實(shí)不同工不同酬的理念預(yù)期目標(biāo)二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理個(gè)人績(jī)效員工發(fā)展：激發(fā)晉升潛力、前程管理目激勵(lì)員工、提升績(jī)效27個(gè)人績(jī)效考核建立模式確立評(píng)核目的選擇評(píng)核方法建立評(píng)核制度設(shè)計(jì)評(píng)核表格溝通評(píng)核制度評(píng)核前期觀察員工績(jī)效記錄員工績(jī)效反饋員工績(jī)效修正評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)核中期評(píng)核績(jī)效：績(jī)效面談、完成員工發(fā)展計(jì)劃執(zhí)行員工發(fā)展計(jì)劃根據(jù)結(jié)果執(zhí)行人力資源決策評(píng)核后期二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理個(gè)人績(jī)效考核建立模式確立評(píng)核目的評(píng)核前期觀察員工績(jī)效評(píng)核中期28個(gè)人績(jī)效的指標(biāo)1.工作績(jī)效:行政能力、工作正確性、專案計(jì)劃、態(tài)度2.患者滿意度3.員工滿意度4.品管作業(yè)品質(zhì)1.點(diǎn)數(shù)積分：職務(wù)、獎(jiǎng)懲學(xué)歷、資歷2.單位成本：加班費(fèi)人事成本儀器設(shè)備預(yù)算控制成本1.工作時(shí)數(shù)2.護(hù)理時(shí)數(shù)3.出勤時(shí)數(shù)時(shí)間

1.照護(hù)病人數(shù)2.工作量3.護(hù)理業(yè)務(wù)量4.疾病嚴(yán)重度數(shù)量個(gè)人績(jī)效二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理個(gè)人績(jī)效的指標(biāo)1.工作績(jī)效:行政能力、工作正確性、專案計(jì)劃、29個(gè)人績(jī)效的指標(biāo)職位學(xué)歷資歷行政能力工作績(jī)效出勤率工作量工作品質(zhì)患者滿意度服裝儀容工作態(tài)度工作正確性工作配合度維護(hù)公務(wù)專業(yè)知識(shí)專案計(jì)劃點(diǎn)數(shù)積分√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理個(gè)人績(jī)效的指標(biāo)職學(xué)資行工出工工患者滿意度服工工作正確性工作30個(gè)人績(jī)效的參數(shù)分層評(píng)核-督導(dǎo)長(zhǎng)-護(hù)理長(zhǎng)-基層護(hù)理人員-行政助理-護(hù)理佐理員評(píng)核方式每月評(píng)核由上一層級(jí)主管初評(píng)，上兩級(jí)主管復(fù)評(píng)護(hù)理長(zhǎng)績(jī)效由護(hù)理督導(dǎo)長(zhǎng)和臨床部科主任共同評(píng)核二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理個(gè)人績(jī)效的參數(shù)分層評(píng)核二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理31個(gè)人績(jī)效評(píng)核出勤時(shí)數(shù)（70%）每月出勤時(shí)數(shù)的計(jì)算為每月的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)減去該員工當(dāng)月中所請(qǐng)的事、病、婚、喪、產(chǎn)檢、奉準(zhǔn)公假（在職進(jìn)修、職前講習(xí)等）、公時(shí)參與本院各項(xiàng)訓(xùn)練班實(shí)務(wù)訓(xùn)練時(shí)數(shù)的50%所得新進(jìn)人員到職日為當(dāng)月第一日，需計(jì)入資料，每月2日以后到職者，于次月起算為一個(gè)月新進(jìn)人員的職稱為實(shí)習(xí)護(hù)士，其出勤時(shí)數(shù)計(jì)算方式與上述第一點(diǎn)相同新進(jìn)人員職前講習(xí)不計(jì)為出勤時(shí)數(shù)二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理個(gè)人績(jī)效評(píng)核出勤時(shí)數(shù)（70%）二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理32個(gè)人績(jī)效評(píng)核由單位主管依據(jù)實(shí)際工作表現(xiàn)評(píng)分，有以下情況時(shí)酌情加分主動(dòng)加班，任勞任怨擔(dān)任臨床指導(dǎo)師受到病人及家屬稱贊積極熱心參加病房活動(dòng)極富合作精神其他由單位主管依據(jù)實(shí)際工作表現(xiàn)評(píng)分，有以下情況可酌情扣分經(jīng)常遲到早退服務(wù)態(tài)度欠佳財(cái)物保管失職（含病人、病室）工作不完整其他工作表現(xiàn)（20%）二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理個(gè)人績(jī)效評(píng)核由單位主管依據(jù)實(shí)際工作表現(xiàn)評(píng)分，有以下情況時(shí)酌情33個(gè)人績(jī)效評(píng)核職務(wù)貢獻(xiàn)（10%）實(shí)習(xí)護(hù)理人員此項(xiàng)不計(jì)分若當(dāng)月護(hù)理人員出勤實(shí)數(shù)為0，則此項(xiàng)記為0分，若出勤實(shí)數(shù)少，此項(xiàng)可依基本分?jǐn)?shù)比例折扣計(jì)算二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理個(gè)人績(jī)效評(píng)核職務(wù)貢獻(xiàn)（10%）二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理34個(gè)人績(jī)效評(píng)核職務(wù)貢獻(xiàn)的評(píng)核基本分：基層護(hù)理人員N1-2分基層護(hù)理人員N12-4分基層護(hù)理人員N23-5分基層護(hù)理人員N34-6分基層護(hù)理人員N45-7分副護(hù)理長(zhǎng)或行政職務(wù)代理副護(hù)理長(zhǎng)7-9分二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理個(gè)人績(jī)效評(píng)核職務(wù)貢獻(xiàn)的評(píng)核基本分：二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管35X病房護(hù)理人員月績(jī)效評(píng)核表

姓名項(xiàng)目12345甲乙丙丁戊HNAHN出勤時(shí)數(shù)160160160160160職務(wù)貢獻(xiàn)139576基本分10分主動(dòng)支援上班、任勞任怨經(jīng)常被病人或家屬稱贊積極熱心參加病房活動(dòng)極富團(tuán)隊(duì)合作精神臨時(shí)指派任務(wù)均能圓滿完成經(jīng)常遲到早退經(jīng)常忘記刷卡服務(wù)態(tài)度欠佳財(cái)物保管失職工作不完整工作表現(xiàn)二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理X病房護(hù)理人員月績(jī)效評(píng)核表36個(gè)人績(jī)效評(píng)核表排號(hào)123456789101112姓名出勤時(shí)數(shù)職務(wù)貢獻(xiàn)工作表現(xiàn)（基本分10分）101010101010101010101010主動(dòng)支援上班、任勞任怨、配合彈性休假經(jīng)常被病人、家屬、護(hù)生稱贊積極參加病房活動(dòng)極富團(tuán)隊(duì)合作精神臨時(shí)指派任務(wù)均能圓滿完成擔(dān)任臨床教學(xué)指導(dǎo)師其他經(jīng)常遲到早退經(jīng)常忘記刷卡服務(wù)態(tài)度欠佳財(cái)物保管失職工作不完整其他加分項(xiàng)目減分項(xiàng)目二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理個(gè)人績(jī)效評(píng)核表排號(hào)123456789101112姓名出勤時(shí)數(shù)37三、推進(jìn)績(jī)效考核實(shí)施護(hù)士崗位管理，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，激發(fā)護(hù)士工作積極性和主動(dòng)性將績(jī)效考核與薪酬分配相結(jié)合打破原有在編護(hù)士與合同制護(hù)士的身份制管理形成長(zhǎng)效機(jī)制，穩(wěn)步推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)目的護(hù)士績(jī)效管理三、推進(jìn)績(jī)效考核實(shí)施護(hù)士崗位管理，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，激38三推進(jìn)績(jī)效考核合理使用人才的基礎(chǔ)崗位結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要依據(jù)激勵(lì)員工奮進(jìn)的動(dòng)力實(shí)施人才培訓(xùn)的依據(jù)完成工作目標(biāo)的重要手段作用護(hù)士績(jī)效管理三推進(jìn)績(jī)效考核合理使用人才的基礎(chǔ)作護(hù)士績(jī)效管理39三推進(jìn)績(jī)效考核向臨床傾斜，向責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大、技術(shù)難的崗位傾斜以工作量計(jì)酬為主，“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”和“兼顧公平”推行“以綜合目標(biāo)管理考核為龍頭，以護(hù)士長(zhǎng)管理考核為核心，以全體護(hù)士工作考核為基礎(chǔ)”的績(jī)效管理考核體系原則護(hù)士績(jī)效管理三推進(jìn)績(jī)效考核向臨床傾斜，向責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大、技術(shù)難的崗位傾40三推進(jìn)績(jī)效考核評(píng)估體系：護(hù)理單位的投入與產(chǎn)出，評(píng)估護(hù)理單位的臨床工作量，進(jìn)行定量考核護(hù)理單位的風(fēng)險(xiǎn)性，疾病類別，嚴(yán)重度，病人形態(tài)，進(jìn)行定性考核評(píng)估依據(jù)：直接護(hù)理（護(hù)理可量化的工作量評(píng)估）間接護(hù)理（護(hù)理不易量化的工作評(píng)估）平穩(wěn)過(guò)渡按PDCA循環(huán)進(jìn)行提升評(píng)估護(hù)士績(jī)效管理三推進(jìn)績(jī)效考核評(píng)估體系：評(píng)護(hù)士績(jī)效管理41三推進(jìn)績(jī)效考核績(jī)效考核信息核算評(píng)估考核集體個(gè)人分配方式護(hù)士績(jī)效管理三推進(jìn)績(jī)效考核績(jī)效信息評(píng)估集體個(gè)42三推進(jìn)績(jī)效考核護(hù)理費(fèi)：指分級(jí)護(hù)理所得護(hù)理治療費(fèi)：指輸液注射的常規(guī)護(hù)理和專項(xiàng)治療、檢查操作等所得護(hù)理時(shí)數(shù)：一個(gè)護(hù)理人員一天護(hù)理一個(gè)病人所花費(fèi)的時(shí)間所得名詞解釋護(hù)士績(jī)效管理三推進(jìn)績(jī)效考核護(hù)理費(fèi)：指分級(jí)護(hù)理所得名詞解釋護(hù)士績(jī)效管理43三推進(jìn)績(jī)效考核推行護(hù)理時(shí)數(shù)外科其它科室5.0

小兒婦產(chǎn)科5.5重癥監(jiān)護(hù)7.0

急診神經(jīng)內(nèi)外6.0其它科室4.5臨床一線科室護(hù)理人員護(hù)理時(shí)數(shù)根據(jù)護(hù)士分層及工作量為0.8-1.4護(hù)士績(jī)效管理三推進(jìn)績(jī)效考核推行護(hù)理時(shí)數(shù)外科其它科室5.044三推進(jìn)績(jī)效考核組織績(jī)效主要側(cè)重于科室的工作量部分，以科室工作量作為主要考核指標(biāo)個(gè)人績(jī)效考核重點(diǎn)是對(duì)護(hù)理人員的工作及工作質(zhì)量進(jìn)行考核分類護(hù)士績(jī)效管理三推進(jìn)績(jī)效考核組織績(jī)效主要側(cè)重于科室的工作量部分，以科室工45三推進(jìn)績(jī)效考核按組織績(jī)效考核7大類24項(xiàng)考核指標(biāo)按百分制進(jìn)行考核。

滿意度10分綜合管理25分護(hù)理安全15分病房護(hù)理質(zhì)量35分出院隨訪5分床位占用率5分其他（教學(xué)、科研）5分項(xiàng)目護(hù)士績(jī)效管理三推進(jìn)績(jī)效考核按組織績(jī)效考核7大類24項(xiàng)考核指標(biāo)按百分制進(jìn)46護(hù)士長(zhǎng)量化考核1護(hù)士績(jī)效管理護(hù)士長(zhǎng)量化考核1護(hù)士績(jī)效管理47護(hù)理工作量收入-護(hù)理科室可控成本護(hù)理工作量績(jī)效護(hù)理費(fèi)、護(hù)理治療費(fèi)照護(hù)床日數(shù)、病人數(shù)工作量收入=直接、間接工作量護(hù)理工作量收入考核重點(diǎn)是對(duì)護(hù)理工作數(shù)量和質(zhì)量考核三推進(jìn)績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理護(hù)理工作量收入-護(hù)理工作量績(jī)效護(hù)理費(fèi)、護(hù)理治療費(fèi)護(hù)理工作量收48三推進(jìn)績(jī)效考核

以護(hù)理質(zhì)量、出院者人均費(fèi)用及滿意度等為考核指標(biāo)，當(dāng)月兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲合并個(gè)人所得獎(jiǎng)金崗位獎(jiǎng)金統(tǒng)計(jì)護(hù)士所在崗位的系數(shù)班次獎(jiǎng)金統(tǒng)計(jì)護(hù)士所在班次系數(shù)質(zhì)量獎(jiǎng)金統(tǒng)計(jì)護(hù)士個(gè)人工作質(zhì)量系數(shù)組織績(jī)效二次分配護(hù)士績(jī)效管理三推進(jìn)績(jī)效考核以護(hù)理質(zhì)量、出院者人均費(fèi)用49三推進(jìn)績(jī)效考核護(hù)士長(zhǎng)1.8副護(hù)士長(zhǎng)1.5責(zé)任組長(zhǎng)1.4夜班1.3行政班1.0總務(wù)班0.8個(gè)人績(jī)效護(hù)士點(diǎn)數(shù)護(hù)士績(jī)效管理三推進(jìn)績(jī)效考核護(hù)士長(zhǎng)1.8個(gè)人績(jī)效護(hù)士點(diǎn)數(shù)護(hù)50三推進(jìn)績(jī)效考核?？谱o(hù)理人員考核表姓名項(xiàng)目成員成員成員成員成員成員成員成員成員成員換貼膜心電監(jiān)護(hù)吸氧介入術(shù)前準(zhǔn)備介入術(shù)后護(hù)理….合計(jì)統(tǒng)計(jì)簽名姓名項(xiàng)目成員成員成員成員成員成員成員成員成員成員換貼膜心電監(jiān)護(hù)吸氧介入術(shù)前準(zhǔn)備介入術(shù)后護(hù)理….合計(jì)統(tǒng)計(jì)簽名護(hù)士績(jī)效管理三推進(jìn)績(jī)效考核專科護(hù)理人員考核表51三推進(jìn)績(jī)效考核病區(qū)護(hù)士量化考核表2012年月

三基成績(jī)（10分）滿意度（10分)護(hù)理質(zhì)量(10分）制度落實(shí)（10分）新技術(shù)（10分）總分成員1

成員2

成員3

成員4

成員5

成員6

成員7

成員8

成員9

成員10

成員11

成員12

成員13

成員14

成員15

成員16

備注：分值系數(shù)=（獎(jiǎng)金總數(shù)/護(hù)士人數(shù)）*1%護(hù)士績(jī)效管理三推進(jìn)績(jī)效考核病區(qū)護(hù)士量化考核表52四、績(jī)效考核成效護(hù)士的工作積極性、主動(dòng)性全面提高高年資護(hù)士主動(dòng)要求上夜班和參加節(jié)假日輪班，工作質(zhì)量全面提升質(zhì)量控制更加有力度、薪酬分配有理有據(jù)護(hù)士之間、護(hù)理單元之間形成了良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制滿意率顯著提高，投訴率大幅度降低護(hù)士績(jī)效管理四、績(jī)效考核成效護(hù)士的工作積極性、主動(dòng)性全面提高護(hù)士績(jī)效管理53四、績(jī)效考核成效績(jī)效管理需要持續(xù)不斷變通，創(chuàng)造對(duì)話的機(jī)會(huì)才是重點(diǎn)，表格僅是參考績(jī)效考核的指標(biāo)應(yīng)盡可能少績(jī)效管理中“做”比“說(shuō)”重要，永遠(yuǎn)根據(jù)所完成的任務(wù)進(jìn)行評(píng)估績(jī)效管理要能提升員工的技能與生產(chǎn)率績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)與人力資源管理相結(jié)合，不僅要評(píng)估，更要指導(dǎo)員工未來(lái)的發(fā)展護(hù)士績(jī)效管理四、績(jī)效考核成效績(jī)效管理需要持續(xù)不斷變通，創(chuàng)造對(duì)話的機(jī)會(huì)才是54小結(jié)績(jī)效考核基于信息化平臺(tái)實(shí)現(xiàn)規(guī)范完善的績(jī)效考核制度才能可持續(xù)發(fā)展，落實(shí)醫(yī)院的目標(biāo)與規(guī)劃。設(shè)計(jì)不規(guī)范的、單一的績(jī)效考核指標(biāo)，將成為醫(yī)院的致命傷，失去生存空間績(jī)效考核制度必須充分發(fā)動(dòng)，全員培訓(xùn)、扎實(shí)落實(shí)、定期反饋、不斷修訂、逐漸完善護(hù)士績(jī)效管理小結(jié)績(jī)效考核基于信息化平臺(tái)實(shí)現(xiàn)護(hù)士績(jī)效管理55演講完畢，謝謝聽(tīng)講!再見(jiàn)，seeyouagain3rew2022/12/22護(hù)士績(jī)效管理演講完畢，謝謝聽(tīng)講!再見(jiàn)，seeyouagain3rew56護(hù)士績(jī)效管理2022/12/22護(hù)士績(jī)效管理護(hù)士績(jī)效管理2022/12/17護(hù)士績(jī)效管理57提要一、績(jī)效考核概述二、臺(tái)灣績(jī)效考核三、推進(jìn)績(jī)效考核四、績(jī)效考核成效護(hù)士績(jī)效管理提要一、績(jī)效考核概述二、臺(tái)灣績(jī)效考核三、推進(jìn)績(jī)效考核58“績(jī)效”在管理上的含義資源投入績(jī)效是“資源”與“時(shí)間”投入后所產(chǎn)生的有效的評(píng)估值執(zhí)行過(guò)程績(jī)效是執(zhí)行某項(xiàng)事項(xiàng)后，在目標(biāo)上所達(dá)成的程度或水平員工行為績(jī)效是員工的行為與活動(dòng)符合組成要求的程度護(hù)士績(jī)效管理“績(jī)效”在管理上的含義資源投入護(hù)士績(jī)效管理59“績(jī)效”在實(shí)務(wù)上的含義績(jī)效就是把組織交付的任務(wù)做得又快又好

Dothethingsright×Dotherightthings(效率)×（效果、效能）護(hù)士績(jī)效管理“績(jī)效”在實(shí)務(wù)上的含義護(hù)士績(jī)效管理60“績(jī)效”在實(shí)務(wù)上的含義效率重視的是能不能用較少的投入來(lái)把一件事完成效果重視的是最后的結(jié)果好不好在追求組織績(jī)效時(shí)，兩者均不能偏廢但效果比效率來(lái)得更加重要，因?yàn)樽鲗?duì)的事永遠(yuǎn)比很少的資源但做錯(cuò)事來(lái)得好，故方向是對(duì)的往往能帶來(lái)更高的績(jī)效護(hù)士績(jī)效管理“績(jī)效”在實(shí)務(wù)上的含義效率重視的是能不能用較少的投入來(lái)把一件61績(jī)效考核概念績(jī)效考核:就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)組織員工的品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查評(píng)定，以確定其工作業(yè)績(jī)和潛力的管理方法。

“以發(fā)展為導(dǎo)向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評(píng)為手段，以激勵(lì)為引擎，以培訓(xùn)為跳板。”護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效考核概念績(jī)效考核:就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，62績(jī)效考核指標(biāo)含義績(jī)效指標(biāo)：又稱主要績(jī)效指標(biāo)、重要績(jī)效指標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)等，是指評(píng)估一個(gè)管理工作成效最重要的指標(biāo)，是一項(xiàng)數(shù)據(jù)化管理的工具，必須是客觀、可評(píng)估的績(jī)效指標(biāo)。護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效考核指標(biāo)含義績(jī)效指標(biāo)：又稱主要績(jī)效指標(biāo)、重要績(jī)效指標(biāo)、關(guān)63績(jī)效考核指標(biāo)的特征遵循規(guī)范性原則、關(guān)鍵特征原則、獨(dú)立性原則是具體的且可以評(píng)估和測(cè)度的是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果不是一成不變的。它根據(jù)醫(yī)院內(nèi)外的情況而變動(dòng)，經(jīng)常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效考核指標(biāo)的特征遵循規(guī)范性原則、關(guān)鍵特征原則、獨(dú)立性原則護(hù)64績(jī)效考核的重要因素積極作用的兩個(gè)重要因素：績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的建立顯示實(shí)施者的努力方向或目標(biāo)激勵(lì)手段的利用提供實(shí)施者的動(dòng)機(jī)或力量護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效考核的重要因素積極作用的兩個(gè)重要因素：護(hù)士績(jī)效管理65績(jī)效考核流程圖步驟一界定醫(yī)院總目標(biāo)步驟二設(shè)定部門(mén)目標(biāo)、工作任務(wù)與績(jī)效指標(biāo)步驟三設(shè)定員工工作目標(biāo)、工作任務(wù)與績(jī)效指標(biāo)步驟四執(zhí)行績(jī)效評(píng)估與面談步驟五持續(xù)監(jiān)督績(jī)效目標(biāo)與進(jìn)度步驟六績(jī)效考核信息之運(yùn)用護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效考核流程圖步驟一步驟二步驟三步驟四步驟五步驟六護(hù)士績(jī)效管66績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)

指標(biāo)的設(shè)定+徹底的執(zhí)行

績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定設(shè)定的指標(biāo)具有一定的難度但又有可行性設(shè)定的指標(biāo)明確、簡(jiǎn)潔、明了設(shè)定的指標(biāo)要有具體的計(jì)劃、進(jìn)度設(shè)定的指標(biāo)具有挑戰(zhàn)性、活潑性設(shè)定的指標(biāo)時(shí)具有成本概念設(shè)定的指標(biāo)要與考核、晉職、晉升相結(jié)合

護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)指標(biāo)的設(shè)定+徹底的執(zhí)行護(hù)士績(jī)效管理67績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)設(shè)定指標(biāo)注意事項(xiàng)客觀、量化不要好高騖遠(yuǎn)有切實(shí)可行的步驟對(duì)于量化的指標(biāo)，避免追求數(shù)量勝過(guò)追求品質(zhì)避免注重短期成效，疏忽長(zhǎng)期效果避免單一，注重多元化護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)設(shè)定指標(biāo)注意事項(xiàng)護(hù)士績(jī)效管理68績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)的執(zhí)行開(kāi)會(huì)+不落實(shí)=零布置工作+不督促檢查=零好思路+不行動(dòng)=零抓住不落實(shí)的事+追究不落實(shí)的人=落實(shí)護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)的執(zhí)行護(hù)士績(jī)效管理69績(jī)效指標(biāo)分類依時(shí)間分為：長(zhǎng)期（五年以上）中期（一年以上）短期（一年以內(nèi)）即期（一月以內(nèi)）依難度分為：例行性挑戰(zhàn)性突破性依層級(jí)分為：組織績(jī)效個(gè)人績(jī)效護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效指標(biāo)分類依時(shí)間分為：長(zhǎng)期（五年以上）護(hù)士績(jī)效管理70績(jī)效指標(biāo)分類組織績(jī)效指標(biāo)考核：為所屬單位之部門(mén)績(jī)效指標(biāo)分?jǐn)?shù)，它表示該單位所有員工共同努力而達(dá)成指標(biāo)目標(biāo)程度的績(jī)效分?jǐn)?shù)。員工個(gè)人表現(xiàn)考核：為該單位中的個(gè)別員工個(gè)人表現(xiàn)分?jǐn)?shù)，由所屬主管對(duì)員工的個(gè)人表現(xiàn)，依考核項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)所評(píng)比后所得之考核分?jǐn)?shù)。可作為員工獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、調(diào)薪、獎(jiǎng)金及其他獎(jiǎng)酬方式的依據(jù)。護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效指標(biāo)分類組織績(jī)效指標(biāo)考核：為所屬單位之部門(mén)績(jī)效指標(biāo)分?jǐn)?shù)，71績(jī)效考核的功能使團(tuán)隊(duì)管理有方向感使管理者能突破管理瓶頸改善工作態(tài)度，增加職業(yè)成熟度使團(tuán)隊(duì)工作有預(yù)見(jiàn)性、責(zé)任感護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效考核的功能使團(tuán)隊(duì)管理有方向感護(hù)士績(jī)效管理72績(jī)效考核的重要性組織管理和員工工作行為之間的一致性若以“服務(wù)”為重點(diǎn)，員工需要獎(jiǎng)勵(lì)若以“成本”為考量，員工則以生產(chǎn)力為主組織價(jià)值觀和員工工作行為之間的一致性強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)管理及員工間的信任以培訓(xùn)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的監(jiān)督護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效考核的重要性組織管理和員工工作行為之間的一致性護(hù)士績(jī)效管73績(jī)效指標(biāo)考核方法1量表等級(jí)評(píng)分法2目標(biāo)考核法3工作標(biāo)準(zhǔn)法4關(guān)鍵事件法5360度評(píng)估法6評(píng)語(yǔ)法7強(qiáng)迫選擇法護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效指標(biāo)考核方法1量表等級(jí)評(píng)分法護(hù)士績(jī)效管理74績(jī)效考核的評(píng)值一自我評(píng)值：客觀性管理最普遍的一部分情緒可能受到影響比主管評(píng)分傾向顯示更多的錯(cuò)誤運(yùn)用在員工發(fā)展同僚的評(píng)值：與主管評(píng)值比較、穩(wěn)定性大表現(xiàn)更多的層面，更可以區(qū)分不同表現(xiàn)的能力同事有時(shí)候拒絕評(píng)值別人友誼誤差最好使用于行政決策—員工發(fā)展貶低其他同事提升自己護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效考核的評(píng)值一自我評(píng)值：護(hù)士績(jī)效管理75績(jī)效評(píng)值二部屬評(píng)值：漸普遍的機(jī)制，完全采用無(wú)記名開(kāi)放式的溝通渠道以及充足的信任上司及主管可以閱讀員工所有的建議，且須回饋建議客戶評(píng)值：在服務(wù)業(yè)是非常普遍內(nèi)容客戶與外部客戶護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效評(píng)值二部屬評(píng)值：護(hù)士績(jī)效管理76績(jī)效考核制度的管理與控制建立高要求的指標(biāo)正確的計(jì)算公式獎(jiǎng)金不得少于薪資的10%或高于薪資的100%激勵(lì)性報(bào)酬護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效考核制度的管理與控制建立高要求的指標(biāo)護(hù)士績(jī)效管理77績(jī)效考核的過(guò)程與步驟業(yè)績(jī)責(zé)成單位的明確化管理會(huì)計(jì)和電腦的活用預(yù)先規(guī)劃清楚各部門(mén)的損益計(jì)算績(jī)效管理指標(biāo)與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估基準(zhǔn)設(shè)定目標(biāo)和做年度預(yù)算計(jì)劃業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估分配成果護(hù)士績(jī)效管理績(jī)效考核的過(guò)程與步驟業(yè)績(jī)責(zé)成單位的明確化護(hù)士績(jī)效管理78組織績(jī)效的具體指標(biāo)1.工作績(jī)效:行政能力、專業(yè)計(jì)劃、目標(biāo)達(dá)成率2.患者滿意度3.員工滿意度4.品管作業(yè)品質(zhì)1.點(diǎn)數(shù)積分：職務(wù)、獎(jiǎng)懲學(xué)歷、資歷2.單位成本：加班費(fèi)人事成本儀器設(shè)備預(yù)算控制成本1.工作時(shí)數(shù)2.護(hù)理時(shí)數(shù)3.出勤時(shí)數(shù)時(shí)間

1.占床率2.工作量3.運(yùn)轉(zhuǎn)率4.疾病嚴(yán)重度數(shù)量績(jī)效組成二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理組織績(jī)效的具體指標(biāo)1.工作績(jī)效:行政能力、專品質(zhì)1.點(diǎn)79組織績(jī)效的參數(shù)人力比編制員額/現(xiàn)行員額該月總收費(fèi)床日數(shù)/（床位數(shù)×當(dāng)月日數(shù)）基準(zhǔn)占床率：前一年全院平均占床率床位占用比該月占床率/基準(zhǔn)占床率出勤率比該月出勤率/基準(zhǔn)出勤率出勤率計(jì)算公式：該月總新患者與轉(zhuǎn)入患者總數(shù)/床位數(shù)基準(zhǔn)出勤率：各病區(qū)前一年平均出勤率、同質(zhì)性單位再取一平均值比較二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理組織績(jī)效的參數(shù)人力比二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理80組織績(jī)效考核參數(shù)病房類別人力比占床率比出勤率比一般病房20%60%20%重癥病房30%50%20%其他特定指標(biāo)項(xiàng)目計(jì)算單位產(chǎn)值特殊單位治療人次數(shù)：OPD、HD、ER停滯時(shí)間：OR、POR、DR全院平均產(chǎn)值：CSR二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理組織績(jī)效考核參數(shù)病房類別人力比占床率比出勤率比一般病房20%81護(hù)理人員點(diǎn)數(shù)計(jì)算護(hù)理人員：125點(diǎn)加護(hù)病房護(hù)理人員：130點(diǎn)行政助理、護(hù)理佐理員：117點(diǎn)契約門(mén)診護(hù)理：82點(diǎn)契約半日門(mén)診：41點(diǎn)產(chǎn)值額=全院基準(zhǔn)金額×產(chǎn)值單位總金額=產(chǎn)值額×單位總點(diǎn)數(shù)計(jì)算單位總點(diǎn)數(shù)二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理護(hù)理人員點(diǎn)數(shù)計(jì)算護(hù)理人員：125點(diǎn)產(chǎn)值額=全院基準(zhǔn)金額×產(chǎn)值82個(gè)人績(jī)效員工發(fā)展：激發(fā)晉升潛力、前程管理人力資源決策：薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金分派人力資源管理：評(píng)估員工任用的成效、評(píng)估員工發(fā)展目的激勵(lì)員工、提升績(jī)效表現(xiàn)使單位員工具有向心力落實(shí)不同工不同酬的理念預(yù)期目標(biāo)二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理個(gè)人績(jī)效員工發(fā)展：激發(fā)晉升潛力、前程管理目激勵(lì)員工、提升績(jī)效83個(gè)人績(jī)效考核建立模式確立評(píng)核目的選擇評(píng)核方法建立評(píng)核制度設(shè)計(jì)評(píng)核表格溝通評(píng)核制度評(píng)核前期觀察員工績(jī)效記錄員工績(jī)效反饋員工績(jī)效修正評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)核中期評(píng)核績(jī)效：績(jī)效面談、完成員工發(fā)展計(jì)劃執(zhí)行員工發(fā)展計(jì)劃根據(jù)結(jié)果執(zhí)行人力資源決策評(píng)核后期二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理個(gè)人績(jī)效考核建立模式確立評(píng)核目的評(píng)核前期觀察員工績(jī)效評(píng)核中期84個(gè)人績(jī)效的指標(biāo)1.工作績(jī)效:行政能力、工作正確性、專案計(jì)劃、態(tài)度2.患者滿意度3.員工滿意度4.品管作業(yè)品質(zhì)1.點(diǎn)數(shù)積分：職務(wù)、獎(jiǎng)懲學(xué)歷、資歷2.單位成本：加班費(fèi)人事成本儀器設(shè)備預(yù)算控制成本1.工作時(shí)數(shù)2.護(hù)理時(shí)數(shù)3.出勤時(shí)數(shù)時(shí)間

1.照護(hù)病人數(shù)2.工作量3.護(hù)理業(yè)務(wù)量4.疾病嚴(yán)重度數(shù)量個(gè)人績(jī)效二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理個(gè)人績(jī)效的指標(biāo)1.工作績(jī)效:行政能力、工作正確性、專案計(jì)劃、85個(gè)人績(jī)效的指標(biāo)職位學(xué)歷資歷行政能力工作績(jī)效出勤率工作量工作品質(zhì)患者滿意度服裝儀容工作態(tài)度工作正確性工作配合度維護(hù)公務(wù)專業(yè)知識(shí)專案計(jì)劃點(diǎn)數(shù)積分√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理個(gè)人績(jī)效的指標(biāo)職學(xué)資行工出工工患者滿意度服工工作正確性工作86個(gè)人績(jī)效的參數(shù)分層評(píng)核-督導(dǎo)長(zhǎng)-護(hù)理長(zhǎng)-基層護(hù)理人員-行政助理-護(hù)理佐理員評(píng)核方式每月評(píng)核由上一層級(jí)主管初評(píng)，上兩級(jí)主管復(fù)評(píng)護(hù)理長(zhǎng)績(jī)效由護(hù)理督導(dǎo)長(zhǎng)和臨床部科主任共同評(píng)核二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理個(gè)人績(jī)效的參數(shù)分層評(píng)核二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理87個(gè)人績(jī)效評(píng)核出勤時(shí)數(shù)（70%）每月出勤時(shí)數(shù)的計(jì)算為每月的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)減去該員工當(dāng)月中所請(qǐng)的事、病、婚、喪、產(chǎn)檢、奉準(zhǔn)公假（在職進(jìn)修、職前講習(xí)等）、公時(shí)參與本院各項(xiàng)訓(xùn)練班實(shí)務(wù)訓(xùn)練時(shí)數(shù)的50%所得新進(jìn)人員到職日為當(dāng)月第一日，需計(jì)入資料，每月2日以后到職者，于次月起算為一個(gè)月新進(jìn)人員的職稱為實(shí)習(xí)護(hù)士，其出勤時(shí)數(shù)計(jì)算方式與上述第一點(diǎn)相同新進(jìn)人員職前講習(xí)不計(jì)為出勤時(shí)數(shù)二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理個(gè)人績(jī)效評(píng)核出勤時(shí)數(shù)（70%）二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理88個(gè)人績(jī)效評(píng)核由單位主管依據(jù)實(shí)際工作表現(xiàn)評(píng)分，有以下情況時(shí)酌情加分主動(dòng)加班，任勞任怨擔(dān)任臨床指導(dǎo)師受到病人及家屬稱贊積極熱心參加病房活動(dòng)極富合作精神其他由單位主管依據(jù)實(shí)際工作表現(xiàn)評(píng)分，有以下情況可酌情扣分經(jīng)常遲到早退服務(wù)態(tài)度欠佳財(cái)物保管失職（含病人、病室）工作不完整其他工作表現(xiàn)（20%）二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理個(gè)人績(jī)效評(píng)核由單位主管依據(jù)實(shí)際工作表現(xiàn)評(píng)分，有以下情況時(shí)酌情89個(gè)人績(jī)效評(píng)核職務(wù)貢獻(xiàn)（10%）實(shí)習(xí)護(hù)理人員此項(xiàng)不計(jì)分若當(dāng)月護(hù)理人員出勤實(shí)數(shù)為0，則此項(xiàng)記為0分，若出勤實(shí)數(shù)少，此項(xiàng)可依基本分?jǐn)?shù)比例折扣計(jì)算二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理個(gè)人績(jī)效評(píng)核職務(wù)貢獻(xiàn)（10%）二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理90個(gè)人績(jī)效評(píng)核職務(wù)貢獻(xiàn)的評(píng)核基本分：基層護(hù)理人員N1-2分基層護(hù)理人員N12-4分基層護(hù)理人員N23-5分基層護(hù)理人員N34-6分基層護(hù)理人員N45-7分副護(hù)理長(zhǎng)或行政職務(wù)代理副護(hù)理長(zhǎng)7-9分二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理個(gè)人績(jī)效評(píng)核職務(wù)貢獻(xiàn)的評(píng)核基本分：二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管91X病房護(hù)理人員月績(jī)效評(píng)核表

姓名項(xiàng)目12345甲乙丙丁戊HNAHN出勤時(shí)數(shù)160160160160160職務(wù)貢獻(xiàn)139576基本分10分主動(dòng)支援上班、任勞任怨經(jīng)常被病人或家屬稱贊積極熱心參加病房活動(dòng)極富團(tuán)隊(duì)合作精神臨時(shí)指派任務(wù)均能圓滿完成經(jīng)常遲到早退經(jīng)常忘記刷卡服務(wù)態(tài)度欠佳財(cái)物保管失職工作不完整工作表現(xiàn)二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理X病房護(hù)理人員月績(jī)效評(píng)核表92個(gè)人績(jī)效評(píng)核表排號(hào)123456789101112姓名出勤時(shí)數(shù)職務(wù)貢獻(xiàn)工作表現(xiàn)（基本分10分）101010101010101010101010主動(dòng)支援上班、任勞任怨、配合彈性休假經(jīng)常被病人、家屬、護(hù)生稱贊積極參加病房活動(dòng)極富團(tuán)隊(duì)合作精神臨時(shí)指派任務(wù)均能圓滿完成擔(dān)任臨床教學(xué)指導(dǎo)師其他經(jīng)常遲到早退經(jīng)常忘記刷卡服務(wù)態(tài)度欠佳財(cái)物保管失職工作不完整其他加分項(xiàng)目減分項(xiàng)目二、臺(tái)灣績(jī)效考核護(hù)士績(jī)效管理個(gè)人績(jī)效評(píng)核表排號(hào)123456789101112姓名出勤時(shí)數(shù)93三、推進(jìn)績(jī)效考核實(shí)施護(hù)士崗位管理，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，激發(fā)護(hù)士工作積極性和主動(dòng)性將績(jī)效考核與薪酬分配相結(jié)合打破原有在編護(hù)士與合同制護(hù)士的身份制管理形成長(zhǎng)效機(jī)制，穩(wěn)步推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)目的護(hù)士績(jī)效管理三、推進(jìn)績(jī)效考核實(shí)施護(hù)士崗位管理，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，激94三推進(jìn)績(jī)效考核合理使用人才的基礎(chǔ)崗位結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要依據(jù)激勵(lì)員工奮進(jìn)的動(dòng)力實(shí)施人才培訓(xùn)的依據(jù)完成工作目標(biāo)的重要手段作用護(hù)士績(jī)效管理三推進(jìn)績(jī)效考核合理使用人才的基礎(chǔ)作護(hù)士績(jī)效管理95三推進(jìn)績(jī)效考核向臨床傾斜，向責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大、技術(shù)難的崗位傾斜以工作量計(jì)酬為主，“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”和“兼顧公平”推行“以綜合目標(biāo)管理考核為龍頭，以護(hù)士長(zhǎng)管理考核為核心，以全體護(hù)士工作考核為基礎(chǔ)”的績(jī)效管理考核體系原則護(hù)士績(jī)效管理三推進(jìn)績(jī)效考核向臨床傾斜，向責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大、技術(shù)難的崗位傾96三推進(jìn)績(jī)效考核評(píng)估體系：護(hù)理單位的投入與產(chǎn)出，評(píng)估護(hù)理單位的臨床工作量，進(jìn)行定量考核護(hù)理單位的風(fēng)險(xiǎn)性，疾病類別，嚴(yán)重度，病人形態(tài)，進(jìn)行定性考核評(píng)估依據(jù)：直接護(hù)理（護(hù)理可量化的工作量評(píng)估）間接護(hù)理（護(hù)理不易量化的工作評(píng)估）平穩(wěn)過(guò)渡按PDCA循環(huán)進(jìn)行提升評(píng)估護(hù)士績(jī)效管理三推進(jìn)績(jī)效考核評(píng)估體系：評(píng)護(hù)士績(jī)效管理97三推進(jìn)績(jī)效考核績(jī)效考核信息核算評(píng)估考核集體個(gè)人分配方式護(hù)士績(jī)效管理三推進(jìn)績(jī)效考核績(jī)效信息評(píng)估集體個(gè)98三推進(jìn)績(jī)效考核護(hù)理費(fèi)：指分級(jí)護(hù)理所得護(hù)理治療費(fèi)：指輸液注射的常規(guī)護(hù)理和專項(xiàng)治療、檢查操作等所得護(hù)理時(shí)數(shù)：一個(gè)護(hù)理人員一天護(hù)理一個(gè)病人所花費(fèi)的時(shí)間所得名詞解釋護(hù)士績(jī)效管理三推進(jìn)績(jī)效考核護(hù)理費(fèi)：指分級(jí)護(hù)理所得名詞解釋護(hù)士績(jī)效管理99三推進(jìn)績(jī)效考核推行護(hù)理時(shí)數(shù)外科其它科室5.0

小兒婦產(chǎn)科5.5重癥監(jiān)護(hù)7.0

急診神經(jīng)內(nèi)外6.0其它科室4.5臨床一線科室護(hù)理人員護(hù)理時(shí)數(shù)根據(jù)護(hù)士分層及工作量為0.8-1.4護(hù)士績(jī)效管理三推進(jìn)績(jī)效考核推行護(hù)理時(shí)數(shù)外科其它科室5.0100三推進(jìn)績(jī)效考核組織績(jī)效主要側(cè)重于科室的工作量部分，以科室工作量作為主要考核指標(biāo)個(gè)人績(jī)效考核重點(diǎn)是對(duì)護(hù)理人員的工作及工作質(zhì)量進(jìn)行考核分類護(hù)士績(jī)效管理三推進(jìn)績(jī)效考核組織績(jī)效主要側(cè)重于科室的工作量部分，以科室工101三推進(jìn)績(jī)效考核按組織績(jī)效