管理心理學(xué)課件6

第六章人的期望

一、期望理論二、價值觀三、目標管理第六章人的期望一、期望理論1第一節(jié)期望理論一、期望的理解1，期望：一個人根據(jù)以往的經(jīng)驗在一定時間里希望達到的目標或滿足需要的一種心理活動。

第一節(jié)期望理論一、期望的理解22，期望心理的產(chǎn)生需要期望目標可能性價值目標行為2，期望心理的產(chǎn)生需要期望目標可能性價值目標行為3案例紅星機床廠設(shè)計制造一臺大型齒輪機床的過程中，遇到一個技術(shù)難題，廠領(lǐng)導(dǎo)幾次組織攻關(guān)，均告失敗。為此，廠里貼出告示，公布論功行賞：凡是在規(guī)定時間里攻下難關(guān)，技術(shù)員可以晉升為工程師，工人可晉升一級工資。這就給大家設(shè)立了一個目標，而且對一些人來說是有價值的目標，消息傳開后，立即引起許多技術(shù)員和工人的興趣，一個正在市里俱樂部參加象棋比賽的技術(shù)員急忙終止比賽趕回廠里，一個已由車間調(diào)到廠里打更的老工人也找到領(lǐng)導(dǎo)要回車間攻關(guān)難題，更有許多人自動翻圖紙找資料不聲不響地開始了攻關(guān)準備工作。案例紅星機床廠設(shè)計制造一臺大型齒輪機床的4張貼后，牽動了幾百人并不同程度地表現(xiàn)出對攻關(guān)目標的期望心理。但是，調(diào)查資料表明，許多人的期望心理產(chǎn)生后不久就發(fā)生了變化，一部分人期望心理消失，行動偃旗息鼓；另一部分人則積極投入攻關(guān)活動中，據(jù)了解，前者在把自己的技術(shù)能力與經(jīng)驗，同攻關(guān)所需的條件做了比較后，意識到攻下難關(guān)可能性很小，在這種情況下，盡管達到攻關(guān)目標獲得利益，但力不從心，只好放棄。后者在比較之后，感到攻關(guān)成功的可能性很大，因而使期望成功的心理得到了強化，表現(xiàn)出積極的攻關(guān)行為。張貼后，牽動了幾百人并不同程度地表現(xiàn)出對攻關(guān)目標的期望5人的期望心理產(chǎn)生和形成的過程，一般都與目標、目標價值及可行性比較有關(guān).目標及目標價值是促使人們產(chǎn)生期望心理的外在因素.可行性比較即個人能力及經(jīng)驗與達到目標，所需條件相比較，是形成期望心理的內(nèi)在因素。人的期望心理產(chǎn)生和形成的過程，一般都與目標63,期望心理特征A,表現(xiàn)一定的期望概率，概率值是人的經(jīng)驗與能力的總和.

B,表現(xiàn)一定的行為動力，一般，高期望，高表現(xiàn)；低期望，低表現(xiàn).

C,期望心理伴隨客觀環(huán)境及目標的變化而變化3,期望心理特征7案例某學(xué)校新建一批教職工住房,由于”僧多粥少”,許多職工擔(dān)心住房條件的期望實現(xiàn)不了,便醞釀著要哄搶新房的行動.對此,廠領(lǐng)導(dǎo)把即將竣工的5萬平方米的住房建設(shè)工作暫緩一下,組織施工隊伍搶挖第二批5平方米住房地基,同時,著手設(shè)計第三個5平方米的住房工作.結(jié)果,一部分職工把期望目標由第一批轉(zhuǎn)向第二、三批。職工出現(xiàn)了把搶房變?yōu)樽尫康那闆r。說明人的期望心理會隨著環(huán)境的變化而變化。案例某學(xué)校新建一批教職工住房,由于8二、期望理論1，期望理論的內(nèi)容

美國心理學(xué)家：弗羅姆1964年《工作與激勵》中提出：通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系，說明激勵過程，并以選擇合適的行為達到最終的獎酬目標的理論。

當(dāng)人們有需要，又有達到目標的可能性時，積極性才會高.二、期望理論92，期望理論的公式：激勵水平高低=期望值×效價M（motivation）=E(expectancy)×V(valence)（1）激勵水平高低表明動機的強烈程度，即為了達到高績效而作的努力程度。作為管理者，要調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)其內(nèi)在的潛力，為其設(shè)置合理的工作目標使職工通過努力可以實現(xiàn)這個目標。2，期望理論的公式：10（2）期望值：人們對自己的行為能否導(dǎo)致所想得到的工作績效和目標的主觀概率。即采取某種行為對實現(xiàn)目標可能性的大小0≤E≤1（3）效價：人們對某一目標的重視程度與評價高低。即人們在主觀上認為獎酬價值的大小。

—1≤V≤1（2）期望值：人們對自己的行為能否導(dǎo)致所想得到的工作績效和目113，期望理論的結(jié)論(1)努力與績效：人認為通過努力總會實現(xiàn)目標。

如果個人主觀認為通過自己的努力達到預(yù)期目標的概率較高，就會有信心，就可能激發(fā)出很強的工作力量。如果他認為目標太高了，通過努力也不會有很好的績效時，就會失去內(nèi)在的動力，導(dǎo)致工作消極。3，期望理論的結(jié)論12(2)績效與獎勵:人總是希望取得成績后能夠得到獎勵.獎勵包括提高工資、多發(fā)獎金等物質(zhì)方面的激勵，也包括表揚、自我成就感、得到同事們的信賴、提高個人威望等精神方面的獎勵。如果他認為取得績效后能夠得到合理的獎勵，就有可能產(chǎn)生工作熱情.如果取得績效獎勵不合理或沒有獎勵,工作就沒有積極性.(2)績效與獎勵:人總是希望取得成績后能夠得到獎勵.13(3)獎勵與滿足個人需要:人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要.由于人們在年齡、性別、資歷、社會地位和經(jīng)濟條件等方面都存在著差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度不同，因而對于不同的人，采用同一種辦法給予獎勵能滿足的需要程度不同，所激發(fā)出來的工作動力也就不同。(3)獎勵與滿足個人需要:人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自14因此,管理人員在實施管理活動中,應(yīng)做到以下三點:1，明確做什么工作給予什么獎酬,確立目標，激發(fā)期望心理.2，使員工認識這種獎酬與工作績效有一定的聯(lián)系,運用期望值調(diào)動積極性.3，使員工相信只要努力工作，績效就能提高,把人的期望方向引導(dǎo)到正確的軌道上來.因此,管理人員在實施管理活動中,應(yīng)做到以下三點:15舉例

某企業(yè)2006年招工30名，他們進廠后期望著分配到“好”的工種或崗位，其中28人通過不同渠道打電話、遞條子到廠領(lǐng)導(dǎo)處說情。廠領(lǐng)導(dǎo)認為：如果按照后門要求滿足這些青年職工的期望心理，會影響他們今后的健康成長，于是，廠里對他們進行正面教育的同時，決定讓他們輪流到各種崗位勞動，從中了解他們的興趣、特長和愛好、性格，然后按照生產(chǎn)要求分配工作，使大部分職工改變了靠后門滿足期望心理的態(tài)度，確立了新的期望目標，煥發(fā)出積極性。舉例某企業(yè)2006年招工30名，他們進廠后164,期望理論在管理中的應(yīng)用.管理者應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認為效價最大的激勵措施.通過指點，指導(dǎo)和參加各種技術(shù)訓(xùn)練，明確提高下級對努力到績效的期望.設(shè)置某一激勵目標時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值,報酬要緊密、明確地與對組織有重要意義的行為相聯(lián)系.適當(dāng)加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望與不希望行動之間的效價差值?？刂破谕怕屎蛯嶋H概率,重視使組織的特定報酬同職工的愿望相符合。4,期望理論在管理中的應(yīng)用.17

2001年，時任微軟中國研究院院長的李開復(fù)雇了一位年輕人做助手，這位助手第1年自我評估的第一句話卻是：“雖然我是那么謙虛的一個人，但我仍然認為自己這一年的成就是不可思議的”。李開復(fù)知道此人自恃太高。“他覺得他該得滿分，而我只能給他一個平均分?！庇谑牵铋_復(fù)給他4個月時間去找一份新工作。3個月之后，他還沒有找到新工作。李開復(fù)建議他降低求職標準，可他找了許多別的理由，諸如放假期間難找工作、他這樣的“資深工作人”3個月是不夠的……李開復(fù)同意再給他2個月，不過“如果你還找不到工作，我需要你的一封辭職信?！?個月后，他仍沒有找到工作，離開了微軟。又過了1個月，李開復(fù)得知此人找到了一份比他在微軟低兩個級別的工作。但是李開復(fù)很為他慶幸，因為他終于知道自己適合什么樣的工作了。

2001年，時任微軟中國研究院院長的李開18

巧的是，當(dāng)這位年輕助手離開時，一位副總裁級別的員工主動要求來給李開復(fù)當(dāng)助手：“我上一個工作失敗了，愿意降級來接受你的工作?！笔聦嵶C明，他很成功。

這山望著那山高，別家的草總比自家的綠。李開復(fù)發(fā)現(xiàn)年輕員工都迫不及待地想快速成功，過于樂觀地給自己設(shè)定一些目標，“應(yīng)該有更多容忍失敗的勇氣，有足夠的勇氣嘗試新的東西。從人才培養(yǎng)的角度，我希望更多的人對自己有自覺，不要那么迫不及待做‘寧為雞首’的事情?！?/p>

企業(yè)要對員工的期望進行管理，體現(xiàn)在兩個方面：對員工不合理的期望予以說明和剔除，對其合理的期望進行最大程度地滿足，同時引導(dǎo)員工建立正確有效的期望，最終實現(xiàn)員工滿意的目標。巧的是，當(dāng)這位年輕助手離開時，一位副總裁級別19第二節(jié)價值觀一、從心理學(xué)角度認識價值觀1,價值觀：代表一個人對周圍事物的是非,善惡和重要性的評價,價值觀和價值體系是決定人們期望、態(tài)度和行為的心理基礎(chǔ)。是在家庭和社會中積累形成的。

第二節(jié)價值觀一、從心理學(xué)角度認識價值觀20價值觀有正確與錯誤之分。正確的價值觀才能指導(dǎo)人們積極、健康地生活.當(dāng)一種價值觀同社會歷史發(fā)展的趨勢相一致，并能夠反映最大多數(shù)人的長遠利益時，這樣的價值觀就是合理的、正確的.錯誤的價值觀只會引人誤入歧途。違背社會歷史發(fā)展趨勢，違背大多數(shù)人的長遠利益的價值觀就是不合理、不正確的。價值觀有正確與錯誤之分。212,價值觀的分類格雷夫斯分為七級：反應(yīng)型、部落型、自我中心型、堅持己見型、玩弄權(quán)術(shù)型、社交中心型、存在主義型

斯布蘭格分為六類：理性價值觀、審美價值觀、政治性價值觀、社會性價值觀、經(jīng)濟性價值觀、宗教性價值觀

羅克奇分為兩類:終極價值觀;工具價值觀a、終極價值觀：為個人一生中最想達到的目標。b、工具價值觀：個人為達到目的的價值觀手段，個人偏愛的行為表現(xiàn)方式。2,價值觀的分類223,價值觀的作用價值觀的作用：動力作用、標準作用、調(diào)節(jié)作用和定向作用.管理者一方面要使經(jīng)營管理工作適應(yīng)人的普遍存在價值觀，另一方面又要樹立和培養(yǎng)新的價值觀.3,價值觀的作用234,現(xiàn)代組織應(yīng)樹立以下價值觀念戰(zhàn)略觀念市場觀念變革觀念競爭觀念服務(wù)觀念專業(yè)觀念素質(zhì)觀念開發(fā)觀念質(zhì)量觀念信息觀念4,現(xiàn)代組織應(yīng)樹立以下價值觀念24第三節(jié)目標管理一、什么是目標1，目標：在一定時間內(nèi)，所要達到的具有一定規(guī)模的期望標準。功能：（1）提供一個中心點來分配資源和擬訂作業(yè)計劃。（2）提供一個尺度作為評價工作進度和成效的指標第三節(jié)目標管理一、什么是目標252，目標與動機目標必須與需要和動機相結(jié)合組織所設(shè)置的目標，盡量讓職工本人參與當(dāng)人們受到阻礙不能實現(xiàn)目標時，會發(fā)生兩種動向：一是客觀地分析原因；另一個是導(dǎo)致非理智的破壞行為，應(yīng)避免后一種動機的發(fā)生。2，目標與動機263，目標與行為目標導(dǎo)向行為：為了達到目標所表現(xiàn)的行為。目標直接行為：直接滿足需要和達到目標的行為。例如：準備食物是目標導(dǎo)向行為，而吃飯就是目標直接行為。目標間接行為：與當(dāng)前目標暫時沒有關(guān)系，而為將來滿足需要準備的行為。3，目標與行為27二、目標管理目標管理：MBO，管理上的激勵技術(shù)，也是員工參與的一種手段。1954年美國學(xué)者杜拉克在其著作《管理的實踐》一書中提出的。觀點：“一個組織的目的與任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標”。二、目標管理281，目標管理的要點

讓每個職工根據(jù)總目標的要求，制定自己的個人目標，努力達到個人目標，就能使總目標的實現(xiàn)更有把握。實施過程中，充分信任員工，實行權(quán)力下放和民主協(xié)商，使職工自我控制，獨立自主地完成自己的任務(wù)。成果的考核、評價和獎勵必須按照每個職工目標任務(wù)的完成情況和實際成果大小來進行。1，目標管理的要點292，有關(guān)目標值的確定（1）目標值的確定，堅持兩個原則：

①目標值必須具有激勵、誘導(dǎo)作用，以提高各級人員的積極性和工作能力②目標應(yīng)該直接或間接地與提高企業(yè)或社會經(jīng)濟效益相聯(lián)系（2）確定目標值的要求：①目標值應(yīng)定量化②目標值應(yīng)略高于指標，使其有激勵的作用③目標值必須注意到可行性④凡已經(jīng)達到的目標，不能再作為目標值。2，有關(guān)目標值的確定303，目標管理的過程（1）目標的制定（2）目標的實施（3）目標成果的評價評價的目的：使目標實施者了解自己工作狀況成為根據(jù)具體情況調(diào)整下一循環(huán)周期定量目標值的基礎(chǔ)能為人事管理工作中職工晉級、加薪、獎勵提供準備信息，成為激勵全體職工積極爭取更好成果的強大推動力。

3，目標管理的過程314，目標管理的應(yīng)用能集中企業(yè)每個職工的力量，保證完成企業(yè)的各項任務(wù)

能創(chuàng)造一個培養(yǎng)各級管理人員真正領(lǐng)導(dǎo)能力的管理環(huán)境能促使每一個職工的工作能力的迅速提高能充分調(diào)動和發(fā)揮廣大職工的主動性和創(chuàng)造性

4，目標管理的應(yīng)用325，目標管理主要經(jīng)驗和做法

職工參與制定目標。個人目標與總目標的結(jié)合。激發(fā)職工達到目標的責(zé)任感。自我評價。但，由于環(huán)境的變化，某些目標本身很難制定，或是短期的，或缺乏靈活性，應(yīng)注意實施目標管理的具體條件。5，目標管理主要經(jīng)驗和做法33思考1，你認為目標管理是否可以被引入到政府機關(guān)？2，有人對制定長期目標存在異議，認為不可能知道未來的時期里會發(fā)生什么，這是一種明智的態(tài)度嗎？為什么？思考1，你認為目標管理是否可以被引入到政府機關(guān)？34第六章人的期望

一、期望理論二、價值觀三、目標管理第六章人的期望一、期望理論35第一節(jié)期望理論一、期望的理解1，期望：一個人根據(jù)以往的經(jīng)驗在一定時間里希望達到的目標或滿足需要的一種心理活動。

第一節(jié)期望理論一、期望的理解362，期望心理的產(chǎn)生需要期望目標可能性價值目標行為2，期望心理的產(chǎn)生需要期望目標可能性價值目標行為37案例紅星機床廠設(shè)計制造一臺大型齒輪機床的過程中，遇到一個技術(shù)難題，廠領(lǐng)導(dǎo)幾次組織攻關(guān)，均告失敗。為此，廠里貼出告示，公布論功行賞：凡是在規(guī)定時間里攻下難關(guān)，技術(shù)員可以晉升為工程師，工人可晉升一級工資。這就給大家設(shè)立了一個目標，而且對一些人來說是有價值的目標，消息傳開后，立即引起許多技術(shù)員和工人的興趣，一個正在市里俱樂部參加象棋比賽的技術(shù)員急忙終止比賽趕回廠里，一個已由車間調(diào)到廠里打更的老工人也找到領(lǐng)導(dǎo)要回車間攻關(guān)難題，更有許多人自動翻圖紙找資料不聲不響地開始了攻關(guān)準備工作。案例紅星機床廠設(shè)計制造一臺大型齒輪機床的38張貼后，牽動了幾百人并不同程度地表現(xiàn)出對攻關(guān)目標的期望心理。但是，調(diào)查資料表明，許多人的期望心理產(chǎn)生后不久就發(fā)生了變化，一部分人期望心理消失，行動偃旗息鼓；另一部分人則積極投入攻關(guān)活動中，據(jù)了解，前者在把自己的技術(shù)能力與經(jīng)驗，同攻關(guān)所需的條件做了比較后，意識到攻下難關(guān)可能性很小，在這種情況下，盡管達到攻關(guān)目標獲得利益，但力不從心，只好放棄。后者在比較之后，感到攻關(guān)成功的可能性很大，因而使期望成功的心理得到了強化，表現(xiàn)出積極的攻關(guān)行為。張貼后，牽動了幾百人并不同程度地表現(xiàn)出對攻關(guān)目標的期望39人的期望心理產(chǎn)生和形成的過程，一般都與目標、目標價值及可行性比較有關(guān).目標及目標價值是促使人們產(chǎn)生期望心理的外在因素.可行性比較即個人能力及經(jīng)驗與達到目標，所需條件相比較，是形成期望心理的內(nèi)在因素。人的期望心理產(chǎn)生和形成的過程，一般都與目標403,期望心理特征A,表現(xiàn)一定的期望概率，概率值是人的經(jīng)驗與能力的總和.

B,表現(xiàn)一定的行為動力，一般，高期望，高表現(xiàn)；低期望，低表現(xiàn).

C,期望心理伴隨客觀環(huán)境及目標的變化而變化3,期望心理特征41案例某學(xué)校新建一批教職工住房,由于”僧多粥少”,許多職工擔(dān)心住房條件的期望實現(xiàn)不了,便醞釀著要哄搶新房的行動.對此,廠領(lǐng)導(dǎo)把即將竣工的5萬平方米的住房建設(shè)工作暫緩一下,組織施工隊伍搶挖第二批5平方米住房地基,同時,著手設(shè)計第三個5平方米的住房工作.結(jié)果,一部分職工把期望目標由第一批轉(zhuǎn)向第二、三批。職工出現(xiàn)了把搶房變?yōu)樽尫康那闆r。說明人的期望心理會隨著環(huán)境的變化而變化。案例某學(xué)校新建一批教職工住房,由于42二、期望理論1，期望理論的內(nèi)容

美國心理學(xué)家：弗羅姆1964年《工作與激勵》中提出：通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系，說明激勵過程，并以選擇合適的行為達到最終的獎酬目標的理論。

當(dāng)人們有需要，又有達到目標的可能性時，積極性才會高.二、期望理論432，期望理論的公式：激勵水平高低=期望值×效價M（motivation）=E(expectancy)×V(valence)（1）激勵水平高低表明動機的強烈程度，即為了達到高績效而作的努力程度。作為管理者，要調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)其內(nèi)在的潛力，為其設(shè)置合理的工作目標使職工通過努力可以實現(xiàn)這個目標。2，期望理論的公式：44（2）期望值：人們對自己的行為能否導(dǎo)致所想得到的工作績效和目標的主觀概率。即采取某種行為對實現(xiàn)目標可能性的大小0≤E≤1（3）效價：人們對某一目標的重視程度與評價高低。即人們在主觀上認為獎酬價值的大小。

—1≤V≤1（2）期望值：人們對自己的行為能否導(dǎo)致所想得到的工作績效和目453，期望理論的結(jié)論(1)努力與績效：人認為通過努力總會實現(xiàn)目標。

如果個人主觀認為通過自己的努力達到預(yù)期目標的概率較高，就會有信心，就可能激發(fā)出很強的工作力量。如果他認為目標太高了，通過努力也不會有很好的績效時，就會失去內(nèi)在的動力，導(dǎo)致工作消極。3，期望理論的結(jié)論46(2)績效與獎勵:人總是希望取得成績后能夠得到獎勵.獎勵包括提高工資、多發(fā)獎金等物質(zhì)方面的激勵，也包括表揚、自我成就感、得到同事們的信賴、提高個人威望等精神方面的獎勵。如果他認為取得績效后能夠得到合理的獎勵，就有可能產(chǎn)生工作熱情.如果取得績效獎勵不合理或沒有獎勵,工作就沒有積極性.(2)績效與獎勵:人總是希望取得成績后能夠得到獎勵.47(3)獎勵與滿足個人需要:人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要.由于人們在年齡、性別、資歷、社會地位和經(jīng)濟條件等方面都存在著差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度不同，因而對于不同的人，采用同一種辦法給予獎勵能滿足的需要程度不同，所激發(fā)出來的工作動力也就不同。(3)獎勵與滿足個人需要:人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自48因此,管理人員在實施管理活動中,應(yīng)做到以下三點:1，明確做什么工作給予什么獎酬,確立目標，激發(fā)期望心理.2，使員工認識這種獎酬與工作績效有一定的聯(lián)系,運用期望值調(diào)動積極性.3，使員工相信只要努力工作，績效就能提高,把人的期望方向引導(dǎo)到正確的軌道上來.因此,管理人員在實施管理活動中,應(yīng)做到以下三點:49舉例

某企業(yè)2006年招工30名，他們進廠后期望著分配到“好”的工種或崗位，其中28人通過不同渠道打電話、遞條子到廠領(lǐng)導(dǎo)處說情。廠領(lǐng)導(dǎo)認為：如果按照后門要求滿足這些青年職工的期望心理，會影響他們今后的健康成長，于是，廠里對他們進行正面教育的同時，決定讓他們輪流到各種崗位勞動，從中了解他們的興趣、特長和愛好、性格，然后按照生產(chǎn)要求分配工作，使大部分職工改變了靠后門滿足期望心理的態(tài)度，確立了新的期望目標，煥發(fā)出積極性。舉例某企業(yè)2006年招工30名，他們進廠后504,期望理論在管理中的應(yīng)用.管理者應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認為效價最大的激勵措施.通過指點，指導(dǎo)和參加各種技術(shù)訓(xùn)練，明確提高下級對努力到績效的期望.設(shè)置某一激勵目標時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值,報酬要緊密、明確地與對組織有重要意義的行為相聯(lián)系.適當(dāng)加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望與不希望行動之間的效價差值?？刂破谕怕屎蛯嶋H概率,重視使組織的特定報酬同職工的愿望相符合。4,期望理論在管理中的應(yīng)用.51

2001年，時任微軟中國研究院院長的李開復(fù)雇了一位年輕人做助手，這位助手第1年自我評估的第一句話卻是：“雖然我是那么謙虛的一個人，但我仍然認為自己這一年的成就是不可思議的”。李開復(fù)知道此人自恃太高?！八X得他該得滿分，而我只能給他一個平均分。”于是，李開復(fù)給他4個月時間去找一份新工作。3個月之后，他還沒有找到新工作。李開復(fù)建議他降低求職標準，可他找了許多別的理由，諸如放假期間難找工作、他這樣的“資深工作人”3個月是不夠的……李開復(fù)同意再給他2個月，不過“如果你還找不到工作，我需要你的一封辭職信?！?個月后，他仍沒有找到工作，離開了微軟。又過了1個月，李開復(fù)得知此人找到了一份比他在微軟低兩個級別的工作。但是李開復(fù)很為他慶幸，因為他終于知道自己適合什么樣的工作了。

2001年，時任微軟中國研究院院長的李開52

巧的是，當(dāng)這位年輕助手離開時，一位副總裁級別的員工主動要求來給李開復(fù)當(dāng)助手：“我上一個工作失敗了，愿意降級來接受你的工作。”事實證明，他很成功。

這山望著那山高，別家的草總比自家的綠。李開復(fù)發(fā)現(xiàn)年輕員工都迫不及待地想快速成功，過于樂觀地給自己設(shè)定一些目標，“應(yīng)該有更多容忍失敗的勇氣，有足夠的勇氣嘗試新的東西。從人才培養(yǎng)的角度，我希望更多的人對自己有自覺，不要那么迫不及待做‘寧為雞首’的事情。”

企業(yè)要對員工的期望進行管理，體現(xiàn)在兩個方面：對員工不合理的期望予以說明和剔除，對其合理的期望進行最大程度地滿足，同時引導(dǎo)員工建立正確有效的期望，最終實現(xiàn)員工滿意的目標。巧的是，當(dāng)這位年輕助手離開時，一位副總裁級別53第二節(jié)價值觀一、從心理學(xué)角度認識價值觀1,價值觀：代表一個人對周圍事物的是非,善惡和重要性的評價,價值觀和價值體系是決定人們期望、態(tài)度和行為的心理基礎(chǔ)。是在家庭和社會中積累形成的。

第二節(jié)價值觀一、從心理學(xué)角度認識價值觀54價值觀有正確與錯誤之分。正確的價值觀才能指導(dǎo)人們積極、健康地生活.當(dāng)一種價值觀同社會歷史發(fā)展的趨勢相一致，并能夠反映最大多數(shù)人的長遠利益時，這樣的價值觀就是合理的、正確的.錯誤的價值觀只會引人誤入歧途。違背社會歷史發(fā)展趨勢，違背大多數(shù)人的長遠利益的價值觀就是不合理、不正確的。價值觀有正確與錯誤之分。552,價值觀的分類格雷夫斯分為七級：反應(yīng)型、部落型、自我中心型、堅持己見型、玩弄權(quán)術(shù)型、社交中心型、存在主義型

斯布蘭格分為六類：理性價值觀、審美價值觀、政治性價值觀、社會性價值觀、經(jīng)濟性價值觀、宗教性價值觀

羅克奇分為兩類:終極價值觀;工具價值觀a、終極價值觀：為個人一生中最想達到的目標。b、工具價值觀：個人為達到目的的價值觀手段，個人偏愛的行為表現(xiàn)方式。2,價值觀的分類563,價值觀的作用價值觀的作用：動力作用、標準作用、調(diào)節(jié)作用和定向作用.管理者一方面要使經(jīng)營管理工作適應(yīng)人的普遍存在價值觀，另一方面又要樹立和培養(yǎng)新的價值觀.3,價值觀的作用574,現(xiàn)代組織應(yīng)樹立以下價值觀念戰(zhàn)略觀念市場觀念變革觀念競爭觀念服務(wù)觀念專業(yè)觀念素質(zhì)觀念開發(fā)觀念質(zhì)量觀念信息觀念4,現(xiàn)代組織應(yīng)樹立以下價值觀念58第三節(jié)目標管理一、什么是目標1，目標：在一定時間內(nèi)，所要達到的具有一定規(guī)模的期望標準。功能：（1）提供一個中心點來分配資源和擬訂作業(yè)計劃。（2）提供一個尺度作為評價工作進度和成效的指標第三節(jié)目標管理一、什么是目標592，目標與動機目標必須與需要和動機相結(jié)合組織所設(shè)置的目標，盡量讓職工本人參與當(dāng)人們受到阻礙不能實現(xiàn)目標時，會發(fā)生兩種動向：一是客觀地分析原因；