組織行為管理學(xué)課件

組織行為管理學(xué)

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院

許玉林組織行為管理學(xué)

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院

許玉林1第四部分：激勵(lì)理論與應(yīng)用第四部分：激勵(lì)理論與應(yīng)用2第十章：激勵(lì)與激勵(lì)過程第一節(jié)：概述一、什么是激勵(lì)：

激勵(lì)是組織中對(duì)人的工作行為的有效激發(fā)，是促進(jìn)和改變?nèi)说墓ぷ餍袨榈氖侄位蚍椒?，它可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，導(dǎo)向人的行為，發(fā)揮人的潛能，滿足人的需要，最終達(dá)成組織與個(gè)人的工作目標(biāo)。

激勵(lì)過程就是組織的領(lǐng)導(dǎo)者或管理人員引導(dǎo)并促進(jìn)工作群體或個(gè)人產(chǎn)生有利于實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的行為過程。

第十章：激勵(lì)與激勵(lì)過程第一節(jié)：概述3需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)利用激勵(lì)的手段改變工作中的行為績(jī)效：生產(chǎn)率滿意度發(fā)展能力環(huán)境個(gè)人管理組織二、激勵(lì)的基本模式需求動(dòng)機(jī)利用改變績(jī)效：能力環(huán)境個(gè)人管理組織二、激勵(lì)的基本模式4第二節(jié)：激勵(lì)理論的分類一、內(nèi)容型理論主要研究人的需要馬斯洛的需要層次理論、奧德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就激勵(lì)論、赫茨伯格的雙因素理論側(cè)重于研究激勵(lì)行為的起點(diǎn)，即人的需求與動(dòng)機(jī)的內(nèi)容對(duì)激勵(lì)的影響，他們認(rèn)為：需求、動(dòng)機(jī)的最大限度的滿足和激發(fā)是激勵(lì)的本質(zhì)所在。所以這些理論重點(diǎn)分析了人的需求與動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)。第二節(jié)：激勵(lì)理論的分類5二、行為改造理論學(xué)習(xí)理論、歸因論、挫折理論研究重點(diǎn)側(cè)重于激勵(lì)對(duì)工作中人的行為結(jié)果的影響，它不關(guān)心人的需求與動(dòng)機(jī)是否得到滿足，而關(guān)心行為的結(jié)果對(duì)激勵(lì)成敗的影響，換句話說，激勵(lì)是為了有效地塑造、改變和影響人的行為三、過程型理論動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇期望理論、公平論、波特爾和勞勒的激勵(lì)過程模式二、行為改造理論6第三節(jié)：激勵(lì)與工作績(jī)效一、傳統(tǒng)看法

高的激勵(lì)水平一定導(dǎo)致良好的工作績(jī)效

這一觀點(diǎn)在許多管理者的觀念中根深蒂固，其中的關(guān)鍵問題是忽視了人在工作中的滿意度組織行為管理學(xué)7二、激勵(lì)與工作滿意度、工作績(jī)效激勵(lì)是指行為者作出努力達(dá)成目標(biāo)滿意度的產(chǎn)生來源于需要的滿足，當(dāng)目標(biāo)達(dá)成與需要滿足一致時(shí)，激勵(lì)的結(jié)果伴隨著滿意度的提高，有時(shí)激勵(lì)只能帶來工作績(jī)效的提高，而滿意度的變化則很復(fù)雜。激勵(lì)的結(jié)果應(yīng)該是兩方面的內(nèi)容M（激勵(lì)）=R1（工作績(jī)效）+R2（滿意度）滿意度高不等于工作績(jī)效高例：自動(dòng)化程度提高導(dǎo)致生產(chǎn)率提高，績(jī)效高但是不滿意工作滿意與績(jī)效之間相關(guān)度r＝0.15二、激勵(lì)與工作滿意度、工作績(jī)效8三、工作績(jī)效與激勵(lì)

1、P＝f（A×M）P：績(jī)效A：能力M：激勵(lì)2、坎貝爾和普列查德

P＝f〔能力×技能×對(duì)任務(wù)的理解×努力（開始因素）×決意做出努力的程度×努力的持久性×促進(jìn)和抑制不由個(gè)人控制的條件〕三、工作績(jī)效與激勵(lì)9決定激勵(lì)效果的因素很多，工作績(jī)效的提高取決于下列因素：激勵(lì)因素：激勵(lì)的構(gòu)成、特征、方式和具體實(shí)施，稱為激勵(lì)的特征因素非激勵(lì)因素：如工作技能、能力、素質(zhì)、技術(shù)因素、培訓(xùn)、激勵(lì)環(huán)境、群體的特點(diǎn)、組織文化等如：一個(gè)人開始工作得很好，后來其工作顯出下降的趨勢(shì)，并不是因?yàn)槠洳慌ぷ?，而是他不能干得太好決定激勵(lì)效果的因素很多，工作績(jī)效的提高10四、激勵(lì)與滿足感激勵(lì)做出努力以達(dá)到目的滿足感－－需要滿足為什么很高的滿足感有時(shí)并不能導(dǎo)致高的生產(chǎn)率？四、激勵(lì)與滿足感11第十一章：激勵(lì)理論與應(yīng)用（一）

——內(nèi)容型激勵(lì)理論第一節(jié)：馬斯洛的需要層次論一、需要層次論的研究?jī)?nèi)容馬斯洛認(rèn)為人的需求是分層次等級(jí)排列的，每個(gè)人的需要結(jié)構(gòu)都是由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展起來的，只有滿足了較低層次的需要，才可能產(chǎn)生較高級(jí)的需要。此外，每個(gè)人在不同的時(shí)期都存在優(yōu)勢(shì)需要。第十一章：激勵(lì)理論與應(yīng)用（一）

12需要層次論自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重的需要交往的需要安全的需要生理的需要需要層次論自13二、需要層次論的應(yīng)用需要層次論第一次系統(tǒng)研究了人的需求與動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)，使管理者注意到了需求、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的相互關(guān)系滿足需要是有效激勵(lì)的基點(diǎn)二、需要層次論的應(yīng)用14第二節(jié)：ERG理論和成就激勵(lì)論一、ERG理論的研究?jī)?nèi)容奧德弗的ERG理論是在馬斯洛的研究基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，他認(rèn)為，人有三種最基本的需要：生存的需要（E）交往的需要（R）成長(zhǎng)的需要（G）奧德弗的研究認(rèn)為，人的這三種需要是同時(shí)存在的，并不是按照等級(jí)層次增長(zhǎng)滿足的。越是不容易得到滿足的需要，對(duì)它們的需求欲望越強(qiáng)烈。人在追求滿足成長(zhǎng)的需要遇到挫折時(shí)，后兩種需要的重要性會(huì)提高第二節(jié)：ERG理論和成就激勵(lì)論一、ERG理論的研究?jī)?nèi)容15二、成就激勵(lì)論麥克劉蘭的成就激勵(lì)理論認(rèn)為人的最基本的生存需要得到滿足之后，人的行為取決于三種需要的滿足與否，它們是：成就需要權(quán)力的需要?dú)w屬或交互聯(lián)系的需要其中個(gè)人對(duì)成就的追求是激勵(lì)的主要內(nèi)容，成就需要是展示一個(gè)人的能力和成熟度的標(biāo)志二、成就激勵(lì)論16

麥克劉蘭認(rèn)為高成就追求的人有三個(gè)主要特點(diǎn)：他們認(rèn)為自己制定合理的工作目標(biāo)他們希望得到工作效果的反饋他們能夠明確的知道和控制工作的結(jié)果麥克劉蘭認(rèn)為高成就追求的人有三個(gè)主要特點(diǎn)：17第三節(jié)：赫茨伯格的雙因素理論一、雙因素理論的研究?jī)?nèi)容赫茨伯格的雙因素理論對(duì)傳統(tǒng)的激勵(lì)因素分析提出了挑戰(zhàn)，他認(rèn)為傳統(tǒng)的所謂激勵(lì)因素應(yīng)該劃分為兩類因素：激勵(lì)因素：工作安全、工作環(huán)境、組織的政策和行政管理、薪酬、福利、與管理者的關(guān)系、與同事的關(guān)系、安全、技術(shù)條件、個(gè)人生活保健因素：成就、責(zé)任、組織對(duì)個(gè)人的認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、晉升、個(gè)人的發(fā)展第三節(jié)：赫茨伯格的雙因素理論一、雙因素理論的研究?jī)?nèi)容18

保健因素不滿意沒有不滿意

激勵(lì)因素沒有滿意滿意雙因素理論模式組織行為管理學(xué)19二、雙因素理論的應(yīng)用激勵(lì)的主要作用取決于激勵(lì)因素的滿足，保健因素的滿足只能起到較少的激勵(lì)效果管理者應(yīng)最大限度的減少組織保健因素的作用不可忽視保健因素，保健因素不滿足會(huì)直接降低人的滿意度現(xiàn)有激勵(lì)因素得不到滿足，雖然較少引起不滿足感，但也同樣不能使激勵(lì)效果發(fā)揮出來激勵(lì)因素與保健因素界限是相對(duì)的，二者相輔相成二、雙因素理論的應(yīng)用20第十二章：激勵(lì)理論與應(yīng)用（二）

——過程型激勵(lì)理論第一節(jié)：期望理論一、研究?jī)?nèi)容1、基本程式：佛魯姆《工作與激勵(lì)》，1964M（激勵(lì)）=V（效價(jià)）×E（期望）期望：個(gè)人對(duì)其行為達(dá)成預(yù)期目標(biāo)可能性大小的判斷，其數(shù)值在0和1之間效價(jià)：達(dá)成目標(biāo)對(duì)個(gè)人需要滿足價(jià)值的高低，也就是目標(biāo)對(duì)滿足需要的重要性第十二章：激勵(lì)理論與應(yīng)用（二）

212、綜合模式

M（激勵(lì)）=E（期望）×V（效價(jià)）

×I（關(guān)聯(lián)性）關(guān)聯(lián)性：影響工作績(jī)效與報(bào)酬之間相互關(guān)系的因素期望效價(jià)關(guān)聯(lián)性激勵(lì)能力技術(shù)努力績(jī)效結(jié)果（報(bào)酬）E值I值V值+公

平-感2、綜合模式期望效價(jià)關(guān)聯(lián)性激勵(lì)能力技術(shù)努力績(jī)效結(jié)果E值I值22例：甲乙丙0.80.10.646845312.8314.4問題：誰(shuí)的激勵(lì)大？期望：對(duì)自己考高分的概率效價(jià)：對(duì)得分高低的看法關(guān)聯(lián)性：能力與分?jǐn)?shù)的關(guān)系例：?jiǎn)栴}：誰(shuí)的激勵(lì)大？23理論修正：期望是分等級(jí)的第一級(jí)期望是指績(jī)效或工作目標(biāo)的達(dá)成第二級(jí)期望是由第一級(jí)期望所帶來的結(jié)果，如提升獎(jiǎng)金等兩級(jí)之間的關(guān)系為手段管理上：1、期望什么；2、效價(jià)如何（滿意度）3、其他因素（如關(guān)聯(lián)性）理論修正：期望是分等級(jí)的24基本模式激勵(lì)（努力的動(dòng)力）期望值（我能做嗎？）第一階段結(jié)果績(jī)效關(guān)聯(lián)性（根據(jù)我的績(jī)效能得到什么報(bào)酬？）增加工資提升公認(rèn)（贊賞）效價(jià)（我值得做嗎？）第二階段結(jié)果基本模式激勵(lì)期望值（我能做嗎？）第一階段結(jié)果績(jī)效關(guān)聯(lián)性（根據(jù)25二、期望理論的核心問題以期望理論為激勵(lì)的手段主要是使行動(dòng)者明確的回答三個(gè)核心問題工作努力的結(jié)果在多大程度上能夠決定于最終的工作績(jī)效工作績(jī)效是否能夠與個(gè)人所獲得的報(bào)酬聯(lián)系起來工作的結(jié)果，即報(bào)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值有多大二、期望理論的核心問題26三、期望理論的應(yīng)用期望理論的有效管理原則明確EP的期望值，P是工作績(jī)效，即使行動(dòng)者相信努力與工作績(jī)效是直接相關(guān)的明確PR的關(guān)聯(lián)性，R是報(bào)酬，使行動(dòng)者相信良好工作績(jī)效必然會(huì)得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬明確V值與個(gè)人需求的關(guān)系，提高V值滿足個(gè)人需求的重要性三、期望理論的應(yīng)用27明確認(rèn)識(shí)行為的具體表現(xiàn)，使行動(dòng)者能夠根據(jù)自己的期望規(guī)化其現(xiàn)在和將來的行為使人員與工作相匹配，才能有效的達(dá)成期望行為明確行動(dòng)者的角色期望，使他們真正知道組織、群體以及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他角色期望的具體行為，即他們知道自己應(yīng)該干什么，怎樣才能干好避免機(jī)會(huì)的不均等對(duì)工作績(jī)效及報(bào)酬的影響

明確認(rèn)識(shí)行為的具體表現(xiàn)，使行動(dòng)者能夠根據(jù)自己的期望規(guī)化其現(xiàn)在28一、公平理論的研究?jī)?nèi)容亞當(dāng)斯（J.S.Adams）1965、韋克（Weick）1966提出兩個(gè)基本假設(shè)個(gè)人在評(píng)價(jià)他們的社會(huì)關(guān)系和地位時(shí)是以經(jīng)濟(jì)的獎(jiǎng)賞或報(bào)酬為基點(diǎn)的個(gè)人的公平感來自于社會(huì)的比較過程，而且這種比較不僅是個(gè)人的絕對(duì)或縱向比較，還取決于個(gè)人與他人之間的相對(duì)或橫向比較第二節(jié)：公平理論一、公平理論的研究?jī)?nèi)容第二節(jié)：公平理論29基本模式個(gè)人他人（或一個(gè)群體）產(chǎn)生（結(jié)果）產(chǎn)出（結(jié)果）OO1投入投入II1基本模式30不公平感產(chǎn)生的條件A增加投入A要求減少產(chǎn)出B減少投入B要求增加產(chǎn)出A或B改變比較體系A(chǔ)或B分開其他方式QAQBIAIBQAQBIAIB不公平感產(chǎn)生的條件A增加投入QAQBQA31產(chǎn)量計(jì)時(shí)工資是正比關(guān)系計(jì)件工資出現(xiàn)兩種情況

計(jì)時(shí)工資

計(jì)件工資報(bào)酬高報(bào)酬低

32二、公平與不公平感的調(diào)整公平的比較對(duì)象有三個(gè)體系：某一特殊的個(gè)人某一參考群體一般的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)個(gè)人感到不公平時(shí)會(huì)做出以下行為上的調(diào)整：改變個(gè)人的付出或行為的投入尋求更多的個(gè)人所得或報(bào)酬歪曲對(duì)個(gè)人付出或所得的解釋改變比較的體系二、公平與不公平感的調(diào)整33三、公平理論在管理中的應(yīng)用管理者努力設(shè)置公平的比較體系和環(huán)境利用公平的評(píng)價(jià)激發(fā)人的工作行為和動(dòng)機(jī)公平對(duì)待和評(píng)價(jià)每個(gè)人投入和所得對(duì)不公平狀態(tài)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整明確、合理的使用經(jīng)濟(jì)的杠桿作用管理者要時(shí)刻對(duì)所運(yùn)轉(zhuǎn)的激勵(lì)系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)和調(diào)整三、公平理論在管理中的應(yīng)用34第三節(jié)：目標(biāo)設(shè)置理論一、目標(biāo)設(shè)置理論的基本模式目標(biāo)設(shè)置理論以激勵(lì)中有效的設(shè)置工作行為的目標(biāo)為理論出發(fā)點(diǎn)。

第三節(jié)：目標(biāo)設(shè)置理論一、目標(biāo)設(shè)置理論的基本模式35目標(biāo)的設(shè)置有三個(gè)基本點(diǎn)：目標(biāo)的具體性目標(biāo)的難度目標(biāo)的可接受性目標(biāo)價(jià)值實(shí)際行動(dòng)和工作績(jī)效目標(biāo)或目的激情或愿望目標(biāo)的設(shè)置有三個(gè)基本點(diǎn)：目標(biāo)價(jià)值實(shí)際行動(dòng)目標(biāo)或目的激情或愿望36二、目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用保持目標(biāo)的專一性，要明確規(guī)定達(dá)成目標(biāo)與工作績(jī)效提高的直接聯(lián)系工作目標(biāo)要具有一定的難度和特征，但不是越難越好在可能的情況下，使行動(dòng)者參與工作及行為目標(biāo)的設(shè)置設(shè)置的目標(biāo)要保持一定的可接受性，使行動(dòng)者能夠理解它的執(zhí)行對(duì)于達(dá)成目標(biāo)及其行為提供公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)二、目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用37目標(biāo)的達(dá)成時(shí)間不要過長(zhǎng)以免目標(biāo)需求及動(dòng)機(jī)的減弱目標(biāo)行為一定是具體的要及時(shí)對(duì)目標(biāo)行為給予反饋此外，影響目標(biāo)設(shè)置和工作績(jī)效的還有兩大類因素：個(gè)人因素：取得成就的需要和愿望、達(dá)成目標(biāo)的迫切程度和個(gè)人的知識(shí)、教育和能力水平等情境因素：組織的激勵(lì)系統(tǒng)、以往目標(biāo)行為的成敗狀況、技術(shù)因素、生產(chǎn)或工作的性質(zhì)和管理者的行為特征等目標(biāo)的達(dá)成時(shí)間不要過長(zhǎng)以免目標(biāo)需求及動(dòng)機(jī)的減弱38第一節(jié)：歸因理論一、歸因理論的研究?jī)?nèi)容歸因理論是海德（Heider,1958）、凱利（Kekkey,1967）、韋納（Weiner,1974）提出和發(fā)展的第十三章：激勵(lì)理論與應(yīng)用（三）

——行為型激勵(lì)理論第一節(jié)：歸因理論第十三章：激勵(lì)理論與應(yīng)用（三）

39海德認(rèn)為：工作行為的成敗并不取決于內(nèi)在因素（能力、努力）和外在因素（工作難度和機(jī)會(huì)），而是由人們對(duì)行為的認(rèn)識(shí)決定的，認(rèn)識(shí)上的差異和成敗的歸因是激勵(lì)的基點(diǎn)。因此，人們應(yīng)該分析：行為——決定因素——結(jié)果（如何行動(dòng)）之間的關(guān)系凱利認(rèn)為：在分析行為的因果關(guān)系時(shí)，每個(gè)人都在試圖維護(hù)自己或利益相關(guān)群體的利益海德認(rèn)為：40歸因理論就是分析人的行為和原因，以及人對(duì)行為與原因之間相互關(guān)系的認(rèn)識(shí)，這種認(rèn)識(shí)的結(jié)果會(huì)直接影響激勵(lì)的效果，管理者就是要做出有利于激勵(lì)的歸因模式。二、歸因的類別與誤差歸因可根據(jù)其性質(zhì)的不同分為：內(nèi)因和外因穩(wěn)定因素和不穩(wěn)定因素可控因素和不可控因素歸因理論就是分析人的行為和原因，以及41穩(wěn)定因素：能力/任務(wù)難度不穩(wěn)定因素：努力/機(jī)遇穩(wěn)定因素：能力/任務(wù)難度42每個(gè)人在歸因時(shí)都會(huì)產(chǎn)生一定的誤差動(dòng)機(jī)性誤差：是指?jìng)€(gè)人在歸因時(shí)維護(hù)自己利益的傾向性認(rèn)識(shí)性誤差：是指行為觀察角度不同造成的誤差，如行動(dòng)者和觀察者誤差等此外，歸因的基點(diǎn)也是歸因誤差的原因歸因的外控基點(diǎn)：是易于把行為的因果關(guān)系歸為外界情境因素（也叫情境歸因）歸因的內(nèi)控基點(diǎn)：是易于歸因于個(gè)人內(nèi)部因素（也叫本性歸因）每個(gè)人在歸因時(shí)都會(huì)產(chǎn)生一定的誤差43三、歸因與管理的原則1、歸因的原則不變性原則：把握行為與原因之間的一對(duì)一關(guān)系參考性原則：把握行為與原因之間的其它影響因素推斷性原則：對(duì)行為的原因做出真實(shí)性推斷聯(lián)系性原則：分析行為的一貫性、普通性和差異性的特征與聯(lián)系2、管理的原則認(rèn)真分析行為及其原因的因果關(guān)系做出有利于激勵(lì)的歸因分析避免錯(cuò)誤的歸因和歸因的誤差強(qiáng)化行為的有利因素三、歸因與管理的原則44第二節(jié)：行為強(qiáng)化理論一、行為強(qiáng)化理論的基點(diǎn)來自于斯金納（B.Skinner）的學(xué)習(xí)強(qiáng)化理論認(rèn)為：激勵(lì)是行為強(qiáng)化的結(jié)果，正確、合理的強(qiáng)化是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)。二、強(qiáng)化的類別積極強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)有利的行為消極強(qiáng)化：消除不良行為，鼓勵(lì)有利的行為懲罰：懲罰不良行為消退：對(duì)行為不予強(qiáng)化，以求消退該行為第二節(jié)：行為強(qiáng)化理論一、行為強(qiáng)化理論的基點(diǎn)45三、行為強(qiáng)化的使用操作固定時(shí)間強(qiáng)化：每隔一段時(shí)間給予強(qiáng)化可變時(shí)間強(qiáng)化：強(qiáng)化的時(shí)間間隔不定固定比例強(qiáng)化：每種行為強(qiáng)化的量相對(duì)固定可變比例強(qiáng)化：強(qiáng)化的量不固定四、行為強(qiáng)化的管理原則正確使用不同類型的強(qiáng)化正確把握強(qiáng)化的時(shí)間與量的作用強(qiáng)調(diào)強(qiáng)化反饋的作用鼓勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化，結(jié)合懲罰強(qiáng)化因人而異的強(qiáng)化原則三、行為強(qiáng)化的使用操作46第三節(jié)：挫折理論一、挫折的產(chǎn)生挫折是指?jìng)€(gè)人在目標(biāo)達(dá)成過程中，行為受阻對(duì)個(gè)人心理和行為的影響，主要包括心理上的失敗和相應(yīng)的行為表現(xiàn)，挫折感的大小是與目標(biāo)達(dá)成的期望水平或抱負(fù)水平直接相關(guān)的。挫折產(chǎn)生的原因：外界環(huán)境和目標(biāo)因素：目標(biāo)設(shè)置不合理、技術(shù)因素、人際關(guān)系因素、工作條件因素等個(gè)人行為和心理因素：個(gè)人的能力和知識(shí)的限制、不適宜的期望、對(duì)目標(biāo)行為不明確、心理狀態(tài)不穩(wěn)定、行為發(fā)揮不正常等第三節(jié)：挫折理論一、挫折的產(chǎn)生47二、挫折產(chǎn)生的結(jié)果行為表現(xiàn)：攻擊、冷漠、動(dòng)感、退化、焦慮、固執(zhí)、妥協(xié)建設(shè)性破壞性升增補(bǔ)取折表逃合反推退抑回華加償代中同避理向諉縮制歸努作化行力用為建設(shè)性48三、挫折的激勵(lì)原則管理者了解挫折的原因，對(duì)行為進(jìn)行分析，消除和減緩挫折提高個(gè)人對(duì)挫折的忍耐力和心理機(jī)制轉(zhuǎn)化挫折行為，減輕挫折的功用改變挫折環(huán)境利用心理咨詢，解除挫折的心理障礙三、挫折的激勵(lì)原則49第四節(jié)：激勵(lì)總原則一、明確影響工作績(jī)效的所有決定因素，以此做為激勵(lì)操作分析的出發(fā)點(diǎn)二、激發(fā)人的各種需要和動(dòng)機(jī)，需要和動(dòng)機(jī)是激勵(lì)的原始動(dòng)力三、創(chuàng)造和增強(qiáng)個(gè)人在組織中成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，使個(gè)人能力和潛能得到利用和發(fā)揮四、切實(shí)有效的分析利用激勵(lì)因素第四節(jié)：激勵(lì)總原則一、明確影響工作績(jī)效的所有決定因素，以此做50五、強(qiáng)調(diào)和明確提高人在工作中的期望水平，固化期望與工作績(jī)效、報(bào)酬之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系六、建設(shè)公平競(jìng)爭(zhēng)、公平分配的組織環(huán)境七、設(shè)置切實(shí)可行、具體、豐富的工作行為目標(biāo)八、正確理解和把握工作行為、激勵(lì)行為的因果關(guān)系九、盡可能使用積極的強(qiáng)化手段十、幫助下屬正確認(rèn)識(shí)挫折行為十一、注意激勵(lì)的時(shí)效與反饋十二、激勵(lì)手段和方法的重復(fù)性、多變性和組合性五、強(qiáng)調(diào)和明確提高人在工作中的期望水平，固51思考題：1、如何評(píng)價(jià)各種激勵(lì)的理論？2、聯(lián)系實(shí)際，談?wù)勅绾斡行У貙?shí)施激勵(lì)手段，提高工作績(jī)效。思考題：52組織行為管理學(xué)

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院

許玉林組織行為管理學(xué)

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院

許玉林53第四部分：激勵(lì)理論與應(yīng)用第四部分：激勵(lì)理論與應(yīng)用54第十章：激勵(lì)與激勵(lì)過程第一節(jié)：概述一、什么是激勵(lì)：

激勵(lì)是組織中對(duì)人的工作行為的有效激發(fā)，是促進(jìn)和改變?nèi)说墓ぷ餍袨榈氖侄位蚍椒?，它可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，導(dǎo)向人的行為，發(fā)揮人的潛能，滿足人的需要，最終達(dá)成組織與個(gè)人的工作目標(biāo)。

激勵(lì)過程就是組織的領(lǐng)導(dǎo)者或管理人員引導(dǎo)并促進(jìn)工作群體或個(gè)人產(chǎn)生有利于實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的行為過程。

第十章：激勵(lì)與激勵(lì)過程第一節(jié)：概述55需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)利用激勵(lì)的手段改變工作中的行為績(jī)效：生產(chǎn)率滿意度發(fā)展能力環(huán)境個(gè)人管理組織二、激勵(lì)的基本模式需求動(dòng)機(jī)利用改變績(jī)效：能力環(huán)境個(gè)人管理組織二、激勵(lì)的基本模式56第二節(jié)：激勵(lì)理論的分類一、內(nèi)容型理論主要研究人的需要馬斯洛的需要層次理論、奧德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就激勵(lì)論、赫茨伯格的雙因素理論側(cè)重于研究激勵(lì)行為的起點(diǎn)，即人的需求與動(dòng)機(jī)的內(nèi)容對(duì)激勵(lì)的影響，他們認(rèn)為：需求、動(dòng)機(jī)的最大限度的滿足和激發(fā)是激勵(lì)的本質(zhì)所在。所以這些理論重點(diǎn)分析了人的需求與動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)。第二節(jié)：激勵(lì)理論的分類57二、行為改造理論學(xué)習(xí)理論、歸因論、挫折理論研究重點(diǎn)側(cè)重于激勵(lì)對(duì)工作中人的行為結(jié)果的影響，它不關(guān)心人的需求與動(dòng)機(jī)是否得到滿足，而關(guān)心行為的結(jié)果對(duì)激勵(lì)成敗的影響，換句話說，激勵(lì)是為了有效地塑造、改變和影響人的行為三、過程型理論動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇期望理論、公平論、波特爾和勞勒的激勵(lì)過程模式二、行為改造理論58第三節(jié)：激勵(lì)與工作績(jī)效一、傳統(tǒng)看法

高的激勵(lì)水平一定導(dǎo)致良好的工作績(jī)效

這一觀點(diǎn)在許多管理者的觀念中根深蒂固，其中的關(guān)鍵問題是忽視了人在工作中的滿意度組織行為管理學(xué)59二、激勵(lì)與工作滿意度、工作績(jī)效激勵(lì)是指行為者作出努力達(dá)成目標(biāo)滿意度的產(chǎn)生來源于需要的滿足，當(dāng)目標(biāo)達(dá)成與需要滿足一致時(shí)，激勵(lì)的結(jié)果伴隨著滿意度的提高，有時(shí)激勵(lì)只能帶來工作績(jī)效的提高，而滿意度的變化則很復(fù)雜。激勵(lì)的結(jié)果應(yīng)該是兩方面的內(nèi)容M（激勵(lì)）=R1（工作績(jī)效）+R2（滿意度）滿意度高不等于工作績(jī)效高例：自動(dòng)化程度提高導(dǎo)致生產(chǎn)率提高，績(jī)效高但是不滿意工作滿意與績(jī)效之間相關(guān)度r＝0.15二、激勵(lì)與工作滿意度、工作績(jī)效60三、工作績(jī)效與激勵(lì)

1、P＝f（A×M）P：績(jī)效A：能力M：激勵(lì)2、坎貝爾和普列查德

P＝f〔能力×技能×對(duì)任務(wù)的理解×努力（開始因素）×決意做出努力的程度×努力的持久性×促進(jìn)和抑制不由個(gè)人控制的條件〕三、工作績(jī)效與激勵(lì)61決定激勵(lì)效果的因素很多，工作績(jī)效的提高取決于下列因素：激勵(lì)因素：激勵(lì)的構(gòu)成、特征、方式和具體實(shí)施，稱為激勵(lì)的特征因素非激勵(lì)因素：如工作技能、能力、素質(zhì)、技術(shù)因素、培訓(xùn)、激勵(lì)環(huán)境、群體的特點(diǎn)、組織文化等如：一個(gè)人開始工作得很好，后來其工作顯出下降的趨勢(shì)，并不是因?yàn)槠洳慌ぷ?，而是他不能干得太好決定激勵(lì)效果的因素很多，工作績(jī)效的提高62四、激勵(lì)與滿足感激勵(lì)做出努力以達(dá)到目的滿足感－－需要滿足為什么很高的滿足感有時(shí)并不能導(dǎo)致高的生產(chǎn)率？四、激勵(lì)與滿足感63第十一章：激勵(lì)理論與應(yīng)用（一）

——內(nèi)容型激勵(lì)理論第一節(jié)：馬斯洛的需要層次論一、需要層次論的研究?jī)?nèi)容馬斯洛認(rèn)為人的需求是分層次等級(jí)排列的，每個(gè)人的需要結(jié)構(gòu)都是由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展起來的，只有滿足了較低層次的需要，才可能產(chǎn)生較高級(jí)的需要。此外，每個(gè)人在不同的時(shí)期都存在優(yōu)勢(shì)需要。第十一章：激勵(lì)理論與應(yīng)用（一）

64需要層次論自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重的需要交往的需要安全的需要生理的需要需要層次論自65二、需要層次論的應(yīng)用需要層次論第一次系統(tǒng)研究了人的需求與動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)，使管理者注意到了需求、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的相互關(guān)系滿足需要是有效激勵(lì)的基點(diǎn)二、需要層次論的應(yīng)用66第二節(jié)：ERG理論和成就激勵(lì)論一、ERG理論的研究?jī)?nèi)容奧德弗的ERG理論是在馬斯洛的研究基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，他認(rèn)為，人有三種最基本的需要：生存的需要（E）交往的需要（R）成長(zhǎng)的需要（G）奧德弗的研究認(rèn)為，人的這三種需要是同時(shí)存在的，并不是按照等級(jí)層次增長(zhǎng)滿足的。越是不容易得到滿足的需要，對(duì)它們的需求欲望越強(qiáng)烈。人在追求滿足成長(zhǎng)的需要遇到挫折時(shí)，后兩種需要的重要性會(huì)提高第二節(jié)：ERG理論和成就激勵(lì)論一、ERG理論的研究?jī)?nèi)容67二、成就激勵(lì)論麥克劉蘭的成就激勵(lì)理論認(rèn)為人的最基本的生存需要得到滿足之后，人的行為取決于三種需要的滿足與否，它們是：成就需要權(quán)力的需要?dú)w屬或交互聯(lián)系的需要其中個(gè)人對(duì)成就的追求是激勵(lì)的主要內(nèi)容，成就需要是展示一個(gè)人的能力和成熟度的標(biāo)志二、成就激勵(lì)論68

麥克劉蘭認(rèn)為高成就追求的人有三個(gè)主要特點(diǎn)：他們認(rèn)為自己制定合理的工作目標(biāo)他們希望得到工作效果的反饋他們能夠明確的知道和控制工作的結(jié)果麥克劉蘭認(rèn)為高成就追求的人有三個(gè)主要特點(diǎn)：69第三節(jié)：赫茨伯格的雙因素理論一、雙因素理論的研究?jī)?nèi)容赫茨伯格的雙因素理論對(duì)傳統(tǒng)的激勵(lì)因素分析提出了挑戰(zhàn)，他認(rèn)為傳統(tǒng)的所謂激勵(lì)因素應(yīng)該劃分為兩類因素：激勵(lì)因素：工作安全、工作環(huán)境、組織的政策和行政管理、薪酬、福利、與管理者的關(guān)系、與同事的關(guān)系、安全、技術(shù)條件、個(gè)人生活保健因素：成就、責(zé)任、組織對(duì)個(gè)人的認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、晉升、個(gè)人的發(fā)展第三節(jié)：赫茨伯格的雙因素理論一、雙因素理論的研究?jī)?nèi)容70

保健因素不滿意沒有不滿意

激勵(lì)因素沒有滿意滿意雙因素理論模式組織行為管理學(xué)71二、雙因素理論的應(yīng)用激勵(lì)的主要作用取決于激勵(lì)因素的滿足，保健因素的滿足只能起到較少的激勵(lì)效果管理者應(yīng)最大限度的減少組織保健因素的作用不可忽視保健因素，保健因素不滿足會(huì)直接降低人的滿意度現(xiàn)有激勵(lì)因素得不到滿足，雖然較少引起不滿足感，但也同樣不能使激勵(lì)效果發(fā)揮出來激勵(lì)因素與保健因素界限是相對(duì)的，二者相輔相成二、雙因素理論的應(yīng)用72第十二章：激勵(lì)理論與應(yīng)用（二）

——過程型激勵(lì)理論第一節(jié)：期望理論一、研究?jī)?nèi)容1、基本程式：佛魯姆《工作與激勵(lì)》，1964M（激勵(lì)）=V（效價(jià)）×E（期望）期望：個(gè)人對(duì)其行為達(dá)成預(yù)期目標(biāo)可能性大小的判斷，其數(shù)值在0和1之間效價(jià)：達(dá)成目標(biāo)對(duì)個(gè)人需要滿足價(jià)值的高低，也就是目標(biāo)對(duì)滿足需要的重要性第十二章：激勵(lì)理論與應(yīng)用（二）

732、綜合模式

M（激勵(lì)）=E（期望）×V（效價(jià)）

×I（關(guān)聯(lián)性）關(guān)聯(lián)性：影響工作績(jī)效與報(bào)酬之間相互關(guān)系的因素期望效價(jià)關(guān)聯(lián)性激勵(lì)能力技術(shù)努力績(jī)效結(jié)果（報(bào)酬）E值I值V值+公

平-感2、綜合模式期望效價(jià)關(guān)聯(lián)性激勵(lì)能力技術(shù)努力績(jī)效結(jié)果E值I值74例：甲乙丙0.80.10.646845312.8314.4問題：誰(shuí)的激勵(lì)大？期望：對(duì)自己考高分的概率效價(jià)：對(duì)得分高低的看法關(guān)聯(lián)性：能力與分?jǐn)?shù)的關(guān)系例：?jiǎn)栴}：誰(shuí)的激勵(lì)大？75理論修正：期望是分等級(jí)的第一級(jí)期望是指績(jī)效或工作目標(biāo)的達(dá)成第二級(jí)期望是由第一級(jí)期望所帶來的結(jié)果，如提升獎(jiǎng)金等兩級(jí)之間的關(guān)系為手段管理上：1、期望什么；2、效價(jià)如何（滿意度）3、其他因素（如關(guān)聯(lián)性）理論修正：期望是分等級(jí)的76基本模式激勵(lì)（努力的動(dòng)力）期望值（我能做嗎？）第一階段結(jié)果績(jī)效關(guān)聯(lián)性（根據(jù)我的績(jī)效能得到什么報(bào)酬？）增加工資提升公認(rèn)（贊賞）效價(jià)（我值得做嗎？）第二階段結(jié)果基本模式激勵(lì)期望值（我能做嗎？）第一階段結(jié)果績(jī)效關(guān)聯(lián)性（根據(jù)77二、期望理論的核心問題以期望理論為激勵(lì)的手段主要是使行動(dòng)者明確的回答三個(gè)核心問題工作努力的結(jié)果在多大程度上能夠決定于最終的工作績(jī)效工作績(jī)效是否能夠與個(gè)人所獲得的報(bào)酬聯(lián)系起來工作的結(jié)果，即報(bào)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值有多大二、期望理論的核心問題78三、期望理論的應(yīng)用期望理論的有效管理原則明確EP的期望值，P是工作績(jī)效，即使行動(dòng)者相信努力與工作績(jī)效是直接相關(guān)的明確PR的關(guān)聯(lián)性，R是報(bào)酬，使行動(dòng)者相信良好工作績(jī)效必然會(huì)得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬明確V值與個(gè)人需求的關(guān)系，提高V值滿足個(gè)人需求的重要性三、期望理論的應(yīng)用79明確認(rèn)識(shí)行為的具體表現(xiàn)，使行動(dòng)者能夠根據(jù)自己的期望規(guī)化其現(xiàn)在和將來的行為使人員與工作相匹配，才能有效的達(dá)成期望行為明確行動(dòng)者的角色期望，使他們真正知道組織、群體以及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他角色期望的具體行為，即他們知道自己應(yīng)該干什么，怎樣才能干好避免機(jī)會(huì)的不均等對(duì)工作績(jī)效及報(bào)酬的影響

明確認(rèn)識(shí)行為的具體表現(xiàn)，使行動(dòng)者能夠根據(jù)自己的期望規(guī)化其現(xiàn)在80一、公平理論的研究?jī)?nèi)容亞當(dāng)斯（J.S.Adams）1965、韋克（Weick）1966提出兩個(gè)基本假設(shè)個(gè)人在評(píng)價(jià)他們的社會(huì)關(guān)系和地位時(shí)是以經(jīng)濟(jì)的獎(jiǎng)賞或報(bào)酬為基點(diǎn)的個(gè)人的公平感來自于社會(huì)的比較過程，而且這種比較不僅是個(gè)人的絕對(duì)或縱向比較，還取決于個(gè)人與他人之間的相對(duì)或橫向比較第二節(jié)：公平理論一、公平理論的研究?jī)?nèi)容第二節(jié)：公平理論81基本模式個(gè)人他人（或一個(gè)群體）產(chǎn)生（結(jié)果）產(chǎn)出（結(jié)果）OO1投入投入II1基本模式82不公平感產(chǎn)生的條件A增加投入A要求減少產(chǎn)出B減少投入B要求增加產(chǎn)出A或B改變比較體系A(chǔ)或B分開其他方式QAQBIAIBQAQBIAIB不公平感產(chǎn)生的條件A增加投入QAQBQA83產(chǎn)量計(jì)時(shí)工資是正比關(guān)系計(jì)件工資出現(xiàn)兩種情況

計(jì)時(shí)工資

計(jì)件工資報(bào)酬高報(bào)酬低

84二、公平與不公平感的調(diào)整公平的比較對(duì)象有三個(gè)體系：某一特殊的個(gè)人某一參考群體一般的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)個(gè)人感到不公平時(shí)會(huì)做出以下行為上的調(diào)整：改變個(gè)人的付出或行為的投入尋求更多的個(gè)人所得或報(bào)酬歪曲對(duì)個(gè)人付出或所得的解釋改變比較的體系二、公平與不公平感的調(diào)整85三、公平理論在管理中的應(yīng)用管理者努力設(shè)置公平的比較體系和環(huán)境利用公平的評(píng)價(jià)激發(fā)人的工作行為和動(dòng)機(jī)公平對(duì)待和評(píng)價(jià)每個(gè)人投入和所得對(duì)不公平狀態(tài)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整明確、合理的使用經(jīng)濟(jì)的杠桿作用管理者要時(shí)刻對(duì)所運(yùn)轉(zhuǎn)的激勵(lì)系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)和調(diào)整三、公平理論在管理中的應(yīng)用86第三節(jié)：目標(biāo)設(shè)置理論一、目標(biāo)設(shè)置理論的基本模式目標(biāo)設(shè)置理論以激勵(lì)中有效的設(shè)置工作行為的目標(biāo)為理論出發(fā)點(diǎn)。

第三節(jié)：目標(biāo)設(shè)置理論一、目標(biāo)設(shè)置理論的基本模式87目標(biāo)的設(shè)置有三個(gè)基本點(diǎn)：目標(biāo)的具體性目標(biāo)的難度目標(biāo)的可接受性目標(biāo)價(jià)值實(shí)際行動(dòng)和工作績(jī)效目標(biāo)或目的激情或愿望目標(biāo)的設(shè)置有三個(gè)基本點(diǎn)：目標(biāo)價(jià)值實(shí)際行動(dòng)目標(biāo)或目的激情或愿望88二、目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用保持目標(biāo)的專一性，要明確規(guī)定達(dá)成目標(biāo)與工作績(jī)效提高的直接聯(lián)系工作目標(biāo)要具有一定的難度和特征，但不是越難越好在可能的情況下，使行動(dòng)者參與工作及行為目標(biāo)的設(shè)置設(shè)置的目標(biāo)要保持一定的可接受性，使行動(dòng)者能夠理解它的執(zhí)行對(duì)于達(dá)成目標(biāo)及其行為提供公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)二、目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用89目標(biāo)的達(dá)成時(shí)間不要過長(zhǎng)以免目標(biāo)需求及動(dòng)機(jī)的減弱目標(biāo)行為一定是具體的要及時(shí)對(duì)目標(biāo)行為給予反饋此外，影響目標(biāo)設(shè)置和工作績(jī)效的還有兩大類因素：個(gè)人因素：取得成就的需要和愿望、達(dá)成目標(biāo)的迫切程度和個(gè)人的知識(shí)、教育和能力水平等情境因素：組織的激勵(lì)系統(tǒng)、以往目標(biāo)行為的成敗狀況、技術(shù)因素、生產(chǎn)或工作的性質(zhì)和管理者的行為特征等目標(biāo)的達(dá)成時(shí)間不要過長(zhǎng)以免目標(biāo)需求及動(dòng)機(jī)的減弱90第一節(jié)：歸因理論一、歸因理論的研究?jī)?nèi)容歸因理論是海德（Heider,1958）、凱利（Kekkey,1967）、韋納（Weiner,1974）提出和發(fā)展的第十三章：激勵(lì)理論與應(yīng)用（三）

——行為型激勵(lì)理論第一節(jié)：歸因理論第十三章：激勵(lì)理論與應(yīng)用（三）

91海德認(rèn)為：工作行為的成敗并不取決于內(nèi)在因素（能力、努力）和外在因素（工作難度和機(jī)會(huì)），而是由人們對(duì)行為的認(rèn)識(shí)決定的，認(rèn)識(shí)上的差異和成敗的歸因是激勵(lì)的基點(diǎn)。因此，人們應(yīng)該分析：行為——決定因素——結(jié)果（如何行動(dòng)）之間的關(guān)系凱利認(rèn)為：在分析行為的因果關(guān)系時(shí)，每個(gè)人都在試圖維護(hù)自己或利益相關(guān)群體的利益海德認(rèn)為：92歸因理論就是分析人的行為和原因，以及人對(duì)行為與原因之間相互關(guān)系的認(rèn)識(shí)，這種認(rèn)識(shí)的結(jié)果會(huì)直接影響激勵(lì)的效果，管理者就是要做出有利于激勵(lì)的歸因模式。二、歸因的類別與誤差歸因可根據(jù)其性質(zhì)的不同分為：內(nèi)因和外因穩(wěn)定因素和不穩(wěn)定因素可控因素和不可控因素歸因理論就是分析人的行為和原因，以及93穩(wěn)定因素：能力/任務(wù)難度不穩(wěn)定因素：努力/機(jī)遇穩(wěn)定因素：能力/任務(wù)難度94每個(gè)人在歸因時(shí)都會(huì)產(chǎn)生一定的誤差動(dòng)機(jī)性誤差：是指?jìng)€(gè)人在歸因時(shí)維護(hù)自己利益的傾向性認(rèn)識(shí)性誤差：是指行為觀察角度不同造成的誤差，如行動(dòng)者和觀察者誤差等此外，歸因的基點(diǎn)也是歸因誤差的原因歸因的外控基點(diǎn)：是易于把行為的因果關(guān)系歸為外界情境因素（也叫情境歸因）歸因的內(nèi)控基點(diǎn)：是易于歸因于個(gè)人內(nèi)部因素（也叫本性歸因）每個(gè)人在歸因時(shí)都會(huì)產(chǎn)生一定的誤差95三、歸因與管理的原則1、歸因的原則不變性原則：把握行為與原因之間的一對(duì)一關(guān)系參考性原則：把握行為與原因之間的其它影響因素推斷性原則：對(duì)行為的原因做出真實(shí)性推斷聯(lián)系性原則：分析行為的一貫性