人力資源應用心理學-第四章-招聘與選拔心理課件

第四章招聘與選拔心理第四章招聘與選拔心理1本章要求:1.理解招聘中易出現(xiàn)的心理偏差，面試中應注意的心理問題2.了解招聘的基本過程，面試的形式3.掌握招聘的心理學基礎，常用的心理測驗方法及評價中心技術(shù)本章要求:1.理解招聘中易出現(xiàn)的心理偏差，面試中應注意的心理2

引導案例：一次失敗的招聘某公司隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理、開發(fā)，他們在生產(chǎn)部建立一個處理人事事務的職位，主要工作是協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的工作。人力資源部經(jīng)理王量、生產(chǎn)部經(jīng)理李初對應聘者進行了篩選。最后留下了兩人，這兩個人的簡歷及具體情況如下：趙安：男，32歲，企業(yè)管理碩士學位，有5年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在以前所從事的兩份工作中均有良好的表現(xiàn)。面談結(jié)果：可錄用錢力：男，32歲，企業(yè)管理學士學位，有7年人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過，第一個單位的主管對他評價很高，沒有第二個單位主管的評價資料。面談結(jié)果：可錄用看過上述資料和進行面談后，生產(chǎn)部經(jīng)理李初與王量商談何人可錄用。王量說：“兩位候選人，看來似乎都不錯，你認為哪一位更適合呢？”

引導案例：一次失敗的招聘3

李初說：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是，錢力的第二位主管給的資料太少。雖然如此，我也看不出他有什么不好的背景。你的意見呢？”王量說：“很好，李經(jīng)理，顯然你我對錢力的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點圓滑，但我想我會容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現(xiàn)大的問題?！崩畛跽f：“既然他將與你共事，當然由你作出決定更好，明天就可以通知他來工作?！庇谑?，錢力被公司錄用了。進入公司6個月以后，錢力的工作成效遠遠達不到公司的要求，對指定的工作，他經(jīng)常不能按時間完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任工作的行為，引起了管理層的抱怨。顯然，錢力不適合此職位，必須另找人選。問題：這次招聘中存在什么問題？

李初說：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問4第一節(jié)招聘與選拔心理概述1.1招聘的基本過程第一階段：招聘計劃的制定第二階段：招聘渠道、方法的選擇第三階段：發(fā)布招聘信息第四階段：對申請人員的甄選第五階段：錄用決策第六階段：簽訂合同第七階段：招聘效果評估第一節(jié)招聘與選拔心理概述1.1招聘的基本過程51.2

招聘與選拔中的心理偏差1.招聘者的心理偏差(1)首因效應個體在信息加工過程中，第一次獲得的信息對印象的形成起著很大的作用，這就是首因效應。1.2招聘與選拔中的心理偏差1.招聘者的心理偏差6

(2)光環(huán)效應又叫暈輪效應，指在個體的社會知覺過程中，將知覺對象的某種印象不加分析地擴展到其他方面，根據(jù)不完全的信息做出的對知覺對象的整體印象和評價。

(2)光環(huán)效應7

(3)刻板印象刻板印象是人們對某個群體中的人形成的一種概括而固定的看法。個體在對人知覺的時候，常常不知不覺地把人進行歸類，然后把對某一類人的總的看法轉(zhuǎn)移到具體某一個人的身上。

(3)刻板印象8

(4)優(yōu)勢心理在招聘活動中，招聘者處于主動、支配的地位，對應聘者的最后評價在很大程度上取決于招聘者對他的主觀感覺。

(4)優(yōu)勢心理9

(5)投射效應投射效應是個體把自己所擁有的特質(zhì)推而廣之到他人身上的傾向。當自己的年齡、民族、社會經(jīng)濟地位等特征與別人相同時，個體總是傾向于認為他人和自己是相同的。

(5)投射效應10

2.應聘者的心理誤區(qū)(1)期望值過高一些學歷比較高、能力比較強的人在應聘時，往往對工作報酬、工作條件和職位有過高的期望。

2.應聘者的心理誤區(qū)11

(2)恐懼心理在招聘過程中往往容易高度緊張，導致感覺敏銳性下降，注意力不集中，影響了自己在招聘者面前的表現(xiàn)。

(2)恐懼心理12

(3)自卑心理有些應聘者在應聘工作時缺乏自信，總認為自己沒有雄厚的實力和別人競爭，沒有看到自己的優(yōu)勢所在。

(3)自卑心理13

(4)從眾心理有些人在求職過程中，動機盲目，不考慮自身的實際情況，而采取與大多數(shù)人一致的行為。

(4)從眾心理141.3選拔的方法1.簡歷或申請表的篩選2.知識考試3.面試4.心理測驗5.評價中心技術(shù)1.3選拔的方法1.簡歷或申請表的篩選15第二節(jié)

招聘與選拔的心理學基礎2.1人—職匹配理論

人—職匹配理論即關于人的個性特征與職業(yè)性質(zhì)一致的理論。個體差異是普遍存在的，每一個個體都有自己的個性特征，而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對工作者的能力、知識、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等有不同的要求。進行職業(yè)決策（如招聘、配置、職業(yè)指導）時，就要根據(jù)一個人的個性特征來選擇與之相對應的職業(yè)種類，即進行人—職匹配。

第二節(jié)招聘與選拔的心理學基礎2.1人—職匹配理論16

1.特質(zhì)—因素論特質(zhì)因素理論最早由帕森斯（F.Parsons）提出。后由美國職業(yè)指導專家威廉遜（E.G.Williamson）發(fā)展而成。該理論認為，每個人都有自己獨特的能力和人格特點，職業(yè)選擇時要充分考慮兩大要素：特質(zhì)、因素特質(zhì)—因素論的三個步驟：

1.了解自己2.了解職業(yè)3.人—職匹配1.特質(zhì)—因素論17

2.人格類型論霍蘭德的“人格類型論”六種類型：現(xiàn)實型研究型藝術(shù)型社會型企業(yè)型傳統(tǒng)型

2.人格類型論18霍蘭德勞動者與職業(yè)類型表類型勞動者職業(yè)現(xiàn)實型研究型社會型①抽象思維能力強，求知欲強，肯動腦，善思考，不愿動手；②喜歡獨立的和富有創(chuàng)造性的工作；③知識淵博，有學識才能，善于領導他人各類工程技術(shù)工作、農(nóng)業(yè)工作；通常需要一定體力，運用工具或操作機器。主要職業(yè)：工程師、技術(shù)人員、操作、維修、安裝工人、礦工、木工、電工、測繪員、農(nóng)牧民等科學研究和科學實驗工作。主要職業(yè)：自然科學和社會科學方面的研究人員、專家；化學、冶金、電子、無線電、飛機等方面的工程技術(shù)人員；飛機駕駛員、計算機操作員等①喜歡從事教育工作和為他人服務；②喜歡參與解決人們共同關心的社會問題，渴望發(fā)揮自己的社會作用；③比較著重社會義務和社會道德各種直接為他人服務的工作，如醫(yī)療、教育、生活服務等。主要職業(yè)：教師、保育員、行政人員、醫(yī)護人員以及衣食住行服務行業(yè)的經(jīng)理、管理人員和服務人員、福利人員①愿意使用工具從事操作性工作；②動手能力強，手腳靈活，動作協(xié)調(diào)；③不善言辭，不善交際霍蘭德勞動者與職業(yè)類型表類型勞動者職業(yè)現(xiàn)實型研究型社會型①抽19類型勞動者職業(yè)企業(yè)型傳統(tǒng)型藝術(shù)型①精力充沛、自信、善交際，具有領導才能；②喜歡競爭，敢冒風險；③喜愛權(quán)力、地位和物質(zhì)財富①喜歡按計劃辦事，習慣接受他人指揮和領導，自己不謀求領導職務；②不喜歡冒險和競爭；③工作踏實，忠誠可靠，遵守紀律①喜歡以各種藝術(shù)形式的創(chuàng)作來表現(xiàn)自己的才能，實現(xiàn)自身價值；②具有特殊藝術(shù)才能和個性；③樂于創(chuàng)造新穎的、與眾不同的藝術(shù)成果，渴望表現(xiàn)自己組織與影響他人共同完成組織目標的工作。主要職業(yè)：經(jīng)理，政府官員，商人，部門和單位的領導者、管理者等各類與文件檔案、圖書資料、統(tǒng)計報表之類相關的科室工作。主要職業(yè)：會計、出納、統(tǒng)計人員、打字員、辦公室人員、秘書和文書、圖書管理員、導游、外貿(mào)職員、保管員、郵遞員、審計人員、人事職員等各類藝術(shù)創(chuàng)作工作。主要職業(yè)：音樂、舞蹈、戲劇等方面的演員、藝術(shù)家、編導、教師；文學、藝術(shù)方面的評論員；廣播節(jié)目的主持人、編輯、作者；繪畫、書法、攝影家；藝術(shù)、家具、珠寶、房屋裝飾等行業(yè)的設計師等類型勞動者職業(yè)企業(yè)型傳統(tǒng)型藝術(shù)型①精力充沛、自信、善交際202.2氣質(zhì)差異與職業(yè)匹配理論

氣質(zhì)指的是人的心理活動動力方面比較穩(wěn)定的心理特征。它表現(xiàn)為心理活動的速度、強度、穩(wěn)定性和指向性等方面的特點和差異的組合。2.2氣質(zhì)差異與職業(yè)匹配理論氣質(zhì)指的是人的心21

人們在情緒體驗的強弱、知覺或思維的快慢、注意力集中時間的長短與轉(zhuǎn)移的難易等方面的差別，都有不同氣質(zhì)特征的表現(xiàn)。

人們在情緒體驗的強弱、知覺或思維的快慢、注22氣質(zhì)類型心理特征職業(yè)范圍膽汁質(zhì)多血質(zhì)活潑好動，思維靈活迅速，善于適應變化的情景；感情豐富外露但不穩(wěn)定但對問題的理解較淺，情感體驗不深刻適合從事與外界打交道、靈活多變、富有刺激性和挑戰(zhàn)性的工作。如外交、經(jīng)商、管理、記者、律師、駕駛員、運動員等粘液質(zhì)抑郁質(zhì)氣質(zhì)類型與職業(yè)范圍心理過程具有突發(fā)而迅速的色彩，思維敏捷，但缺乏準確性；精力旺盛\爭強好勝直率熱情，但急躁沖動；心境變化劇烈，帶有明顯的周期性思維靈活性較低，穩(wěn)重踏實；情緒平穩(wěn)情緒興奮性較低，情感不易外露；忍耐沉著，注意力較難轉(zhuǎn)移情緒體驗深刻，高度敏感；但不易形之于外，行為孤僻遲緩，不喜歡交際喜歡從事與人打交道，工作內(nèi)容不斷變化，環(huán)境不斷轉(zhuǎn)換及熱鬧的職業(yè)。如導游、推銷員、節(jié)目主持人、公共關系人員等，但明顯不適合長期安坐、持久耐心、細致的工作適合做穩(wěn)定的、按部就班的、靜態(tài)的工作。如會計、出納員、話務員、播音員等適合安靜、細致的工作。如校對、打字、排版、檢查員、化驗員、登記員、保管員等氣質(zhì)類型心理特征職業(yè)范圍膽汁質(zhì)多血質(zhì)活潑好動，思維靈活迅速，232.3性格差異與職業(yè)匹配理論性格是指人對現(xiàn)實的態(tài)度和行為方式中比較穩(wěn)定的心理特征的總和。性格是一個十分復雜的心理特征系統(tǒng)，從結(jié)構(gòu)上看，它包含了性格的態(tài)度特征、性格的意志特征、性格的情緒特征、性格的理智特征四個方面。2.3性格差異與職業(yè)匹配理論性格是指人對現(xiàn)實的態(tài)24

性格的類型：（1）機能類型說（2）獨立順從說（3）社會生活類型說

性格的類型：25

性格與職業(yè)選擇性格影響著一個人對職業(yè)的適應性，一定的性格適宜從事一定的職業(yè)。不同的職業(yè)對從業(yè)者的性格要求是不同的。如從事教師職業(yè)的人要樂于與人接觸、耐心、正直、責任心強；從事科學研究的人必須認真、聰明、獨立、自信、富于批判精神和創(chuàng)新意識。

性格與職業(yè)選擇26第三節(jié)面試面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面試、相互觀察、相互溝通的過程。第三節(jié)面試面試是指在特定的時間和地點，由面273.1面試的形式1.根據(jù)面試的標準化程度：結(jié)構(gòu)化面試：事先擬定好計劃非結(jié)構(gòu)化面試：事先沒有固定的結(jié)構(gòu)半結(jié)構(gòu)化面試：介于二者之間3.1面試的形式1.根據(jù)面試的標準化程度：28

2.根據(jù)面試實施的方式：

單獨面試

2.根據(jù)面試實施的方式：29

小組面試

小組面試

30

3.根據(jù)面試題目的內(nèi)容：情景性面試：讓應聘者處于某一情景中經(jīng)驗性面試：提問與工作經(jīng)驗有關的問題

3.根據(jù)面試題目的內(nèi)容：31

4.按照面試的方法：壓力式面試：對應聘者施加壓力評估式面試：管理者與員工共同討論工作績效

4.按照面試的方法：323.2面試的問題1、背景性題目如：請你用兩三分鐘的時間簡單介紹一下你自己的基本情況。你對自己要達到的事業(yè)目標有什么設想嗎？為此你做過哪些準備？

3.2面試的問題1、背景性題目33

2、意愿類題目

如：你為何想離開原工作單位，來我單位工作？

2、意愿類題目34

3、智能性題目如：一個人的成功取決于很多因素，但有人認為關鍵在于自己的能力，也有人認為關鍵在于機遇，對此你怎么看？為什么？

3、智能性題目35

4、情景性題目如：你在主持一次會議時，各部門為了各自的利益而發(fā)生了激烈的沖突，以至于又牽扯了以往的個人恩怨。作為新來的人，你并不十分清楚以前的糾葛，但你知道大家都在等待著你的決定，你將如何處理？

4、情景性題目36

5、壓力性題目如：據(jù)說你在過去的兩年時間里已換了幾個單位，有什么證據(jù)可以證明你能在我們單位好好干呢？假如你到我單位上班后不久，發(fā)現(xiàn)實際情況遠不如你原來想象得那么理想時，你怎么辦？

5、壓力性題目37

6、行為性題目如：在最近3年中，由你負責或參與的，最令自己滿意的事情是什么？請你具體談一個事例。追問1，當時具體情況是怎樣的？追問2，你的具體角色和任務是什么？追問3，你是怎么完成的？采取了哪些措施？追問4，別人對這件事怎么評價？

6、行為性題目383.3面試的內(nèi)容個人信息。儀表、儀態(tài)和風度。工作經(jīng)驗。知識的廣度和深度。工作態(tài)度和求職動機。事業(yè)進取心。反應能力與應變能力。分析判斷與綜合概括能力。興趣愛好與活動。自我控制能力與情緒穩(wěn)定性。口頭表達能力。3.3面試的內(nèi)容個人信息。393.4面試中注意的問題1.面試傾聽排除各種干擾要善于提取要點要善于發(fā)揮眼睛、點頭的作用在聽的同時要注意思考要善于進行階段性的總結(jié)傾聽時不要帶著自己的觀點3.4面試中注意的問題1.面試傾聽40

2.面試提問提問應力求通俗、簡明、有力問題安排盡量做到先易后難根據(jù)應試者的問題回答來靈活地提問應該避免直接讓應試者描述自己的能力或個性的問題應該多用開放性的問題進行提問

2.面試提問41

3.面試觀察注意應試者說話與其非言語行為的一致性把握非言語行為的內(nèi)涵切忌以貌取人充分發(fā)揮感官的綜合效應與直覺效應

3.面試觀察42第四節(jié)心理測驗

4.1心理測驗的含義心理測驗是能夠?qū)θ说闹橇Α撃?、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理素質(zhì)進行有效測度的標準化測量工具。第四節(jié)心理測驗4.1心理測驗的含義43

科學的心理測驗開始于20世紀初,世界上第一個心理測驗是1905年法國心理學家比奈和西蒙制定的智力測驗,后來被應用到社會各個領域,也很快成為人才招聘、選拔、測評的主要技術(shù)和工具。

科學的心理測驗開始于20世紀初,世界上第一個心理測444.2心理測驗的特性1、心理測驗的間接性2、心理測驗的相對性3、心理測驗的客觀性4.2心理測驗的特性1、心理測驗的間接性454.3心理測驗的技術(shù)指標1.信度信度（reliability）指應用測驗或量表測量某一對象所得結(jié)果的可靠性或可靠的程度。4.3心理測驗的技術(shù)指標1.信度464.3心理測驗的技術(shù)指標2.效度效度（validity）是測評量表對于它所要測量的特性或功能所達到的程度。測量結(jié)果與考察的內(nèi)容越吻合則效度越高，反之，效度越低。4.3心理測驗的技術(shù)指標2.效度47

一個有效的測驗首先是有信度的，如果沒有較高信度，就不可能得到很高的效度。但是信度很高的測驗并不意味著就一定能得到很高的效度。人員招聘與選拔過程中如果不講信度和效度，就可能犯兩種錯誤：一是錯誤認可，即錯誤地選拔、任用了不夠條件的人員；二是錯誤拒絕，篩選掉了夠條件的人員。

一個有效的測驗首先是有信度的，如果沒有較高信484.4心理測驗的類型按測驗的內(nèi)容分：能力測驗：智力測驗、語言能力測驗等人格測驗：“自陳式”—EPQ、16PF、MMPI“投射式”—羅夏墨跡、主題統(tǒng)覺、完成句子

成就測驗：4.4心理測驗的類型按測驗的內(nèi)容分：49

按測驗的對象特點分：個人測驗、團體測驗測驗的表現(xiàn)形式分：文字測驗、非文字測驗按測驗的目的分：描述性測驗、診斷性測驗、預測性測驗

按測驗的對象特點分：50

按測驗的時間分：速度測驗、難度測驗按測驗的要求分：最高作為測驗、典型行為測驗

按測驗的時間分：514.5心理測驗方法及工具4.5.1能力測驗用來測定被試者成功完成某些活動所必須具備的個性心理特征。分一般能力測驗、特殊能力測驗、職業(yè)能力測驗4.5心理測驗方法及工具4.5.1能力測驗52

1.一般能力測驗（智力測驗）瑞文推理能力測驗（圖形）韋克斯勒智力測驗（文字）

1.一般能力測驗（智力測驗）53

（1）瑞文標準推理測驗是英國心理學家瑞文于1938年設計的一種非文字智力測驗，該測驗經(jīng)常被用于智能診斷和人才的選拔與培養(yǎng)。到目前為止，該測驗是我國企業(yè)在人員選拔和招聘時所用能力測驗中被使用得最多的一種。

（1）瑞文標準推理測驗54

發(fā)展水平

IQ名稱百分比130以上極優(yōu)2.2120-129優(yōu)秀6.7110-119中上(聰明)16.190-109中等(一般)5080-89中下(遲鈍)16.170-79邊緣6.770以下智力落后2.2

發(fā)展水平IQ名稱百分比130以55

（2）韋克斯勒智力測驗是世界上最有影響力和應用最為廣泛的智力測驗，1939年韋克斯勒發(fā)表第一個成人智力量表。包括言語量表和操作量表,從不同側(cè)面測量言語和操作兩個方面.

（2）韋克斯勒智力測驗56韋氏成人智力量表舉例（1）有人以56000元購得一間房子，納稅按房價的75%計算，稅率是每100元收1.5元，該房納稅的款項是：A．310元B530元C630元D840元E1080元（2）下列5個項目中哪個項目不屬于同類？A．電話B電爐C無線電D電報E電視韋氏成人智力量表舉例（1）有人以56000元購572.特殊能力測驗

特殊能力測驗不僅測量一個人身上已具有的能力，還測量一個人潛在的某方面的能力。飛行能力測驗、音樂能力測驗、操作能力測驗、機械能力測驗、文書能力測驗2.特殊能力測驗特殊能力測驗不僅測量一個人身上583.職業(yè)能力傾向測驗

是指一個人所具有的有利于其在某一個職業(yè)方面成功的能力素質(zhì)的總和。就是為有效地進行某類特定活動所必須具備的特殊能力素質(zhì)，也是指經(jīng)過適當學習或訓練后或被置于一定條件下時，能完成某種職業(yè)活動的可能性或潛力。

3.職業(yè)能力傾向測驗是指一個人所具有的有利于其在某一59

行政職業(yè)能力測驗（AdministrativeAptitudeTest，AAT）指專門用于測查與行政職業(yè)有關的一系列心理潛能的一種標準化考試。

行政職業(yè)能力測驗60行政職業(yè)能力測驗的內(nèi)容結(jié)構(gòu)部分內(nèi)容題量時限(分)測試目標一數(shù)量關系2020基本數(shù)量關系的快速理解和計算能力二判斷推理3540圖形推理、演繹推理、定義判斷的基本能力三常識判斷2510涵蓋法律、政治、經(jīng)濟、人文科技等方面，考查應試者在這方面應知應會的最基本知識以及運用基本知識分析判斷的基本能力四言語理解與表達4030中文詞句含義理解能力、文章段落的準確理解掌握運用程度五資料分析2020較簡單的圖、表、文字資料的閱讀理解和分析能力合計140120行政職業(yè)能力測驗的內(nèi)容結(jié)構(gòu)部分內(nèi)容題量時限(分)測試目標一數(shù)614.5.2人格測驗

人格：是個體在長期發(fā)展過程中形成的相對穩(wěn)定的心理特質(zhì)和行為傾向的總和。

人格測驗：是從人格特質(zhì)的角度出發(fā)，用業(yè)已標準化的測驗工具，對穩(wěn)定調(diào)節(jié)人的行為的人格特質(zhì)和行為傾向進行定量分析，從而對人的價值觀、態(tài)度、情緒、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)特征進行測量與評價的一種心理測試方法。4.5.2人格測驗人格：是個體在長期發(fā)展過程中形成的62

人格測驗的類型：1、自陳式測驗2、投射式測驗3、情境測驗4、自我概念測驗

人格測驗的類型：63

1、自陳式測驗向被試提出一組有關個人行為、態(tài)度、意向等方面的問題，被試根據(jù)自己的實際情況作真實的回答。

1、自陳式測驗64

自陳式測驗有如下特征：一是結(jié)構(gòu)明確，被試者面臨的是在幾個有限的選擇中做出選擇；二是測驗目的不隱蔽，主試者和被試者雙方都了解測驗的目的；三是記分簡便、易作解釋，稍經(jīng)訓練的人員就可以應用；四是此類測驗應用范圍廣，用于人格研究、精神疾病診斷、咨詢、教育、職業(yè)選擇等多個方面。

自陳式測驗有如下特征：65(1)16PF卡特爾16種人格因素測驗（16PF）是由美國伊利諾州立大學個性與能力測驗研究所的卡特爾教授編制的.適用于16歲以上的青年和成年人。該測驗在學業(yè)預測、職業(yè)預測和心理健康預測方面得到廣泛應用。

(1)16PF卡特爾16種人格因素測驗（16PF）是由美國伊66卡特爾16種人格因素調(diào)查表低分者特征高分者特征A樂群緘默孤獨樂群外向B聰慧學識淺薄聰慧、才智C穩(wěn)定情緒激動情緒穩(wěn)定E恃強謙遜順從好強固執(zhí)F興奮嚴肅審慎輕松興奮G有恒權(quán)宜敷衍有恒負責H敢為畏縮退縮冒險敢為I敏感理智、重事實敏感、感情用事卡特爾16種人格因素調(diào)查表低分者特征高分者特征A樂群緘默孤獨67低分者特征高分者特征L懷疑依賴隨和懷疑剛愎M幻想現(xiàn)實，合乎成規(guī)幻想，狂放不羈N世故坦白直率，天真精明能干，世故O憂慮安詳沉著，有自信憂慮抑郁，煩惱Q1實驗保守，傳統(tǒng)自由，批評激進Q2獨立依賴，隨群附眾自立，當機立斷Q3自律矛盾，不明大體知己知彼，自律Q4緊張心平氣和緊張困擾低分者特征高分者特征L懷疑依賴隨和懷疑剛愎M幻想現(xiàn)實，合乎成6816PF的應用適用范圍：16歲以上應用領域：

學業(yè)預測心理健康預測

軍隊官兵,學校對學生做心理健康檔案心理咨詢師的輔助工具,夫妻婚姻匹配職業(yè)預測在企業(yè)中的應用16PF的應用適用范圍：16歲以上69(2)艾森克人格測驗（EPQ）艾森克人格問卷是從幾個個性調(diào)查量表的基礎上發(fā)展起來的。醫(yī)學問卷，主要調(diào)查神經(jīng)質(zhì)（N）個性調(diào)查表，主要調(diào)查內(nèi)外向（E）掩飾量表，主要調(diào)查說謊（L）精神質(zhì)量表(P)(2)艾森克人格測驗（EPQ）艾森克人格問卷是從幾個個性調(diào)70(3)明尼蘇達多相人格測驗（MMPI）明尼蘇達多相人格測驗是美國明尼蘇達大學教授于20世紀40年代初編制的。該量表采用經(jīng)驗標準法編制，它的題目是在大量經(jīng)驗材料中篩選出來的，能明顯區(qū)別心理正常與心理異常。(3)明尼蘇達多相人格測驗（MMPI）明尼蘇達多相人格71

包括：10個臨床量表：疑病（HS）、抑郁(D)、癔癥(HY)、精神病態(tài)(Pd)、男子氣-女子氣(Mf)、偏執(zhí)(Pa)、精神衰弱(Pt)、精神分裂癥(Sc)、輕躁狂(Ma)、社會內(nèi)向(Si)4個效度量表：

疑問（Q）說謊（L）詐?。‵）校正（K)

包括：72(4)MBTI測驗MBTI（Myers-BriggsTypeIndicator），全稱“邁爾斯·布里格斯性格類型測試量表”，是一種迫選型、自我報告式的性格評估工具，用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和行為傾向.

JungBriggs&MyersMyers(4)MBTI測驗MBTI（Myers-BriggsTy73

MBTI測驗從四個維度考察個人的偏好：1、態(tài)度傾向：Extraversion(E)/Introversion(I)

外傾/內(nèi)傾2、接受信息：Sensing(S)/iNtuition(N)感覺/直覺3、處理信息：Thinking(T)/Feeling(F) 思考/情感4、行動方式：Judging(J)/Perceiving(P)判斷/知覺

MBTI測驗從四個維度考察個人的偏好：7416種性格類型16種性格類型75思考：顏色相同的類型有哪些共同特點？思考：顏色相同的類型有哪些共同特點？76案例:女銷售員的困境有位女銷售員在工作中一直有力不從心之感，盡管她很努力的工作，但銷售業(yè)績總是不如人意，這也影響了她所在團隊的銷售績效。她感受到了巨大的壓力，正在考慮是否該換個職業(yè)。

MBTI測驗結(jié)果顯示，她的類型是INTP，也就是內(nèi)向、直覺、思考、知覺，這個結(jié)果也得到了她本人的認同。

銷售業(yè)績不好的原因？案例:女銷售員的困境有位女銷售員在工作中一直有力不從77

應用：廣泛應用于員工的招聘與選拔、職業(yè)定位、領導力發(fā)展、團隊建設等領域。IBM公司成功運用MBTI測驗在印度市場拓展業(yè)務。迪斯尼、百事可樂、西南航空公司、通用電器公司等也運用MBTI測驗幫助員工實現(xiàn)了更好的職業(yè)發(fā)展。

應用：78(5)大五人格測驗（NEO)20世紀80年代以來，心理學家從許多不同的人格研究中提出了五個人格維度的觀點。五個維度為：神經(jīng)質(zhì)性、外向性、開放性、隨和性、盡責性。稱之為“大五人格”（TheBigFive）

(5)大五人格測驗（NEO)20世紀80年代以來，心79

神經(jīng)質(zhì)性（Neuroticism），評估的是情感的調(diào)節(jié)和情緒的不穩(wěn)定性。神經(jīng)質(zhì)得分高的個體傾向于有心理壓力、不現(xiàn)實的想法、過多的要求和沖動等；外向性（Extraversion），表示人際互動的數(shù)量和密度，對刺激的需要以及獲得愉悅的能力。開放性（Openness）,是評估對經(jīng)驗本身的積極尋求和欣賞以及對不熟悉情景的探求，而不僅僅是一種人際意義上的開放.隨和性（Agreeableness）,是考察個體對其他人所持的態(tài)度，這些態(tài)度既包括樂于助人的、信任他人的、有同情心的，也包括敵對的、無情的、多疑的等。盡責性（Conscientiousness）,是評估個體在目標導向行為上的組織、堅持和動機。是指我們?nèi)绾慰刂谱约?、如何自律。盡責性得分高的個體做事有條理、有計劃，并能持之以恒。

神經(jīng)質(zhì)性（Neuroticism），評估的是情感的調(diào)節(jié)和情80

此外，愛德華個人偏好測驗（EPPS）加利福尼亞心理調(diào)查表（CPI）瑟斯頓氣質(zhì)量表九型人格測驗

此外，愛德華個人偏好測驗（EPPS）81

2、投射測驗投射，就是讓人們在不自覺的情況下，將自己的態(tài)度、動機、內(nèi)心沖突、價值觀、需要、愿望、情緒等人格特征反映出來的過程。

向被試者提供一些未經(jīng)組織的刺激情景，讓被試者在不受限制的情景下，自由表現(xiàn)出他的反應，通過分析反應的結(jié)果，就可以推斷他的人格結(jié)構(gòu)。利用這種投射技術(shù)編制的測驗叫做投射測驗。

2、投射測驗82

投射測驗特點：（1）在測驗的刺激上，使用的是模棱兩可的刺激，如墨跡圖；（2）測驗目的多是偽裝的；（3）被試者可以完全自由回答；（4）在結(jié)果分析上，以定性分析為主，有許多推論；（5）在結(jié)果解釋上多是參照人格障礙標準進行衡量的；（6）注重對人格整體的分析；（7）測驗難以標準化，多是訓練有素的專家進行；（8）測驗的內(nèi)容以潛意識為主。

投射測驗特點：83投射測驗的種類1、聯(lián)想法羅夏墨漬測驗2、構(gòu)造法主題統(tǒng)覺測驗3、完成法句子完成測驗4、表露法畫人測驗房—樹—人測驗投射測驗的種類1、聯(lián)想法84投射測驗的評價優(yōu)點可以對人格作綜合、完整的探討可以對內(nèi)心作深層探索，作出動態(tài)解釋受測者不易設防缺點評分較為主觀，難以量化缺少常模，結(jié)果不易解釋信、效度指標不足不易使用被試反應易受實驗情境影響投射測驗的評價優(yōu)點854.6心理測驗選擇與使用時注意的問題1.正確對待心理測驗2.科學使用心理測驗4.6心理測驗選擇與使用時注意的問題1.正確對待心理測驗86第五節(jié)評價中心技術(shù)評價中心（assessmentcenter）是近幾十年來西方企業(yè)中流行的一種選拔和評估管理人員尤其是中高層管理人員的一種人力資源測評方法。將被試置于一個模擬的工作情景中，采用多種評價技術(shù)，觀察和評價被試者在模擬工作情景下的心理和行為。第五節(jié)評價中心技術(shù)評價中心（assessmentce875.1無領導小組討論

（Leaderlessgroupdiscussion，LGD）這種方法是通過給一定數(shù)目的應聘者（5-7人一組）一個與擬任崗位相關、性質(zhì)相近或者一般性的問題，讓應聘者就此進行一定時間長度（1小時）的討論，檢測應聘者的能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的要求，以及個性特點和風格是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來評價應聘者之間的優(yōu)劣，決定應聘者是否可被錄用。5.1無領導小組討論

（Leaderlessgroup881.無領導小組討論的特點首先，它提供給被評價者一個平等相互作用的機會。其次，通過被評價者的交叉討論、頻繁互動，能看到許多紙筆測驗乃至面試所不能檢測的能力或素質(zhì).第三，LGD的另外一個優(yōu)勢特點是賽馬場效應.第四，有利于誘發(fā)被評價者真實的行為模式，大大減少了行為的偽飾性。1.無領導小組討論的特點首先，它提供給被評價者一個平等相互892.無領導小組討論的類型根據(jù)討論背景的情景性來分：無情景性的、有情景性的根據(jù)是否給應聘者定角色來分：定角色的、不定角色的根據(jù)根據(jù)小組成員在討論過程中的相互關系來分

：競爭性的、合作性的2.無領導小組討論的類型根據(jù)討論背景的情景性來分：903.無領導小組討論題目的形式(1)兩難問題是讓應聘者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。如：你們認為以工作為取向的領導是好領導呢？還是以人為取向的領導是好領導？3.無領導小組討論題目的形式(1)兩難問題91

(2)多項選擇問題讓應聘者在多種被選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進行排序.如：影響一個人學術(shù)成功的因素很多，哪一個是最重要的因素，哪一個是最不重要的？

(2)多項選擇問題92

(3)資源爭奪問題適用于指定角色的無領導小組討論如：讓應聘者擔當各個部門的經(jīng)理并就有限的一定數(shù)量的資金進行分配。

(3)資源爭奪問題93

(4)開放式問題主要目的在于考查應聘者思考問題時考慮得是否全面、是否有針對性、思路是否清晰、是否有新的觀點和見解如：假如你們是人事部經(jīng)理，現(xiàn)在你們部門的一個年輕骨干寫了一份辭職報告給你，你該如何解決。

(4)開放式問題94

(5)操作性問題給應聘者一些材料、工具和道具，讓他們利用所給的這些材料，設計出一個或一些考官指定的物體來。

(5)操作性問題954.無領導小組討論的實施步驟

準備階段：（1）有關材料的準備：（2）考官的準備：（3）應試者的準備：（4）場地的準備：

4.無領導小組討論的實施步驟準備階段：96

開始階段：（1）考官提前10分鐘入場；（2）應試者入場；（3）宣讀指導語；（4）應試者討論準備.

開始階段：97

討論階段：（1）主持人宣布討論要求，說明討論的具體規(guī)則、時限和小組要達成的目標。（2）應試者輪流發(fā)表自己的意見，然后按要求展開討論，在討論開始時，每個人在2分鐘內(nèi)闡述自己的觀點，然后是自由發(fā)言，每個人每次發(fā)言不得超過3分鐘。（3）考官在此階段，觀察應試者的表現(xiàn)。

討論階段：98

匯報階段：宣布討論結(jié)束，請應試者停止討論；應試者推薦一人進行總結(jié)匯報，其他人可以進行適當?shù)难a充。

匯報階段：99

評價階段：考官對自己的記錄進行整理，并根據(jù)每位應試者的綜合表現(xiàn)對他們進行評分，必要時可寫出文字評價意見，簽上自己的名字。

評價階段：100

討論案例：三名候選人的資料如下：吳某：現(xiàn)任我公司總經(jīng)理助理，41歲，大專學歷。從公司建立之初便在公司從事相應的管理工作，認真負責，踏實肯干，管理經(jīng)驗豐富，人際關系好，由于在公司工作時間較長，所以對公司各方面情況比較熟悉，也曾多次陪同總經(jīng)理去各分公司考察，工作上取得了較好的成績，多次被評為公司先進個人。石某：現(xiàn)任A地分公司辦公室主任，女，33歲，MBA。是三年前分公司從外部引進的優(yōu)秀人才。本科畢業(yè)后，曾在某跨國公司從事3年行政管理工作，因工作出色很快被提升為綜合行政部部長。讀研期間，參與多項管理課題研究，也曾參與多家企業(yè)的咨詢項目，能較好地將理論與實踐結(jié)合起來。到本公司后能好快適應工作環(huán)境，工作能力強，做事果斷、有魄力、工作游刃有余。丁某，現(xiàn)任競爭對手B公司的營銷部部長。29歲，本科學歷，畢業(yè)于北京某名牌大學商學院工商管理專業(yè)。工作勤懇，認真細致，思維敏捷，有開創(chuàng)精神。在短短的4年內(nèi)，由一名營銷代表晉升為營銷部部長。營銷經(jīng)驗豐富，市場把握較準確，擁有大量的客戶資源。

討論案例：101

補充材料一：吳某，市政府某領導來電詢問人員選拔一事，該領導曾是吳某岳父的下屬，公司經(jīng)理常有事找該領導幫忙。石某，由于其出色的表現(xiàn)深受分公司經(jīng)理器重，分公司經(jīng)理層幾次在不同場合談到要大膽提拔使用像石某這樣既有學歷又有能力的人。但也有人反映石某恃才傲物，對有些同事不夠尊重，有時做事太武斷，不考慮別人的意見。丁某，去年曾與B公司的某位高層領導因?qū)δ呈碌淖龇ㄓ蟹制缍l(fā)生激烈的爭執(zhí)，致使雙方關系僵化，丁某覺得心情不舒暢，想帶領手下幾個優(yōu)秀的營銷人才一起離開公司。

補充材料一：102

補充材料二：吳某：兩年前不幸患上了痛風，經(jīng)常不定期發(fā)作，去年曾兩次住院石某，石某的丈夫在蘇州工作，結(jié)婚三年來一直與丈夫分居兩地，家人希望其回到蘇州發(fā)展，石某正在猶豫中。丁某：個性外向，不愿受束縛，雖然將自己的部門管理得很好，但卻經(jīng)常對上級領導的管理產(chǎn)生抵觸情緒。

補充材料二：103

測試要素：

事業(yè)心與進取心領導與控制局面能力決策能力與魄力思維能力與分析、解決問題能力口頭表達能力與辯論藝術(shù)綜合概括能力儀表、氣質(zhì)

測試要素：104

評分依據(jù)和標準善于消除緊張氣氛，以理服人，調(diào)解爭議問題，創(chuàng)造積極、活躍的發(fā)言氣氛，把眾人的意見引向一致（20分）分析問題中肯、深刻，系統(tǒng)全面（15分）有決策能力和決斷魄力（15分）能肯定或支持別人的正確意見，以及堅持自己的正確意見（10分）善于傾聽別人的不同意見（10分）具有很強的語言表達能力，有效把握時間，思維敏捷（10分）發(fā)言具有主動性，反應靈敏（10分）

評分依據(jù)和標準1055.2文件筐測驗文件筐測驗，又叫公文處理測驗，是情景模擬測驗中最常用和最核心的技術(shù)之一，通常用于管理人員的選拔，考察授權(quán)、計劃、組織、控制等項能力素質(zhì)。5.2文件筐測驗文件筐測驗，又叫公文處理測驗，106

1.文件筐測驗的概念文件筐測驗又叫公文處理測驗，在這項測驗中，應試者通常扮演某一管理者或領導者的角色，處理一系列信函或文稿，包括通知、報告、電話記錄、辦公室的備忘錄等等。這些材料通常都放在辦公桌的文件筐內(nèi)，文件筐測驗因此而得名。

1.文件筐測驗的概念107

2.文件筐測驗的特點文件筐測驗的優(yōu)點（1）測評情景具有很高的仿真性（2）考察的內(nèi)容范圍廣（3）開放性強（4）表面效度高

2.文件筐測驗的特點108

文件筐測驗的缺點（1）評分比較困難（2）難以測定應試者的某方面的能力

文件筐測驗的缺點109

3.文件筐測驗的編制

(1)確定測評要素

(2)編制文件

(3)試測與收集答案(4)制定答案及評分標準

3.文件筐測驗的編制110

4.文件筐測驗的實施(1)準備階段(2)開始階段(3)正式測評階段(4)評價階段4.文件筐測驗的實施111

文件筐測驗答卷紙示例文件筐測驗答卷紙應聘者編號：選拔職位：文件序號：處理意見：簽名年月日處理理由：

文件筐測驗答卷紙示例文件筐112例：文件筐測驗評分表序號姓名性別年齡報考職位測評要素觀測要素滿分得分判斷與決策發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)和復雜現(xiàn)象的本質(zhì)；從多個或更高的角度考慮問題；估量多種問題解決方法的后果及對組織的影響；能夠在綜合分析基礎上做出最優(yōu)選擇10計劃設定切實可行的目標，設計實現(xiàn)目標的程序、方法、步驟，為目標的實現(xiàn)準備必要的條件；設計妥當?shù)墓ぷ魅粘?；區(qū)分工作輕重緩急；區(qū)分所處理文件的輕重緩急；在規(guī)定時限內(nèi)完成需處理的文件10控制監(jiān)控事情的進展，了解行動、方案、措施等的效果；預留余地，保持主動。10組織采取有序步驟和方法最大限度地利用好組織資源10協(xié)調(diào)與合作化解矛盾和對立，求同存異，以雙贏和多贏的策略促進團結(jié)和合作10考官評語例：文件筐測驗評分表序號113文件筐測驗評分表（高管人員選拔用）序號姓名性別年齡報考職位測評要素觀測要素滿分得分問題解決洞察問題察覺問題起因、把握問題聯(lián)系、預見問題后果10解決問題提出解決問題的有效措施并付諸實施；情況不明朗時能及時決策10計劃統(tǒng)籌安排實現(xiàn)目標的有效舉措、步驟10日常管理任用授權(quán)分派任務、調(diào)動部署力量、發(fā)揮專長10指導控制指明行動、努力方向10組織協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)各項工作和部署的行動10團結(jié)部屬理解、尊重部屬；傾聽部屬意見10個人效能個人效能注重實干、效率和行動10考官評語文件筐測驗評分表（高管人員選拔用）序號姓名1145.3角色扮演法1.角色扮演法的概念角色扮演法通常要求受評者扮演一個特定的角色處理典型的日常工作事務來觀察其表現(xiàn)，以此考察其心理素質(zhì)和潛在能力。

5.3角色扮演法1.角色扮演法的概念115

2.角色扮演法的特點優(yōu)點：(1)角色扮演是一項參與性的活動(2)角色扮演法具有高度的靈活性(3)角色扮演法實在模擬狀態(tài)下進行的(4)可以增加角色之間的感情交流，培養(yǎng)人們的溝通、自我表達、相互認知等社會交往能力。

2.角色扮演法的特點116

缺點：（1）如果沒有精湛的設計能力，在情景和角色設計上可能會出現(xiàn)簡單化、表面化和虛假人工化等現(xiàn)象。（2）由于角色扮演不是團體施測的，測驗題目的安全性是一個問題。（3）有時受評者由于自身的特點不樂意接受角色扮演的測評形式，或者受評者參與意識不強，沒有完全進入角色，就不能測出受評者的真實情況。（4）對考官及其合作者的要求很高。

缺點：117

3.角色扮演法的主要類別(1)溝通類角色扮演法1）一對一的溝通：在一對一的溝通中，通常需要受評者扮演管理者或領導者的角色，找一位下屬、同事或客戶進行面對面的溝通，以解決一個特定的問題，

2）一對多的溝通：在一對多的溝通中，通常需要受評者扮演管理者或領導者的角色，面對多位下屬、同事或客戶的思想情緒，做說服溝通工作。

3.角色扮演法的主要類別118

(2)問題解決類角色扮演法通常需要受評者扮演管理者或領導者的角色，解決多名人員間可能發(fā)生的利益沖突問題，比如獎金分配問題、工作安排等。

(2)問題解決類角色扮演法119

(3)應變類角色扮演法應變類角色扮演法，通常需要受評者扮演管理者或者領導者的角色，面對一個突發(fā)事件，是否能鎮(zhèn)靜自若、靈活地解決問題。

(3)應變類角色扮演法120角色扮演法例：

總體測評設計選拔崗位：人力資源部經(jīng)理、各業(yè)務部門經(jīng)理測評要素：說服能力、言語表達能力、問題解決能力、領導藝術(shù)測評設計：讓受評者以部門經(jīng)理身份找一個員工（考官的合作者）談談，目的是辭退該員工情景設計：受評者（部門經(jīng)理）與員工拿到各自的角色定位和面談任務，看過10—15分鐘以后，開始進行模擬面談。角色扮演法例：總體測評設計121

受評者的角色如：你是一位民營計算機公司的人力資源部經(jīng)理，由于近年IT行業(yè)競爭激烈，公司處于虧損邊緣，為此，公司高層決定裁員20%。你主管的人力資源部，按規(guī)定必須裁1人，考慮到員工的表現(xiàn)及工作發(fā)展的需要，你打算將分管培訓工作的小張辭掉，盡管他已在公司干了5年，沒有犯過打的工作失誤，但業(yè)績與表現(xiàn)很一般，工作不求創(chuàng)新，越來越不適應公司人力資源管理發(fā)展的要求。為此，你準備就此與他進行一次面談。你的任務：你的任務是要通過15分鐘時間的面談，讓小張知道公司的這一決策。并根據(jù)人力資源部的具體情況來說服他心平氣和地接受公司決定，不要給公司留下任何后患，所以這次面談對你來說是很重要的。

受評者的角色122

談話扮演者的角色

情景：你是公司人力資源部負責培訓工作的小張，近年IT行業(yè)競爭激烈，為此，公司高層決定裁員20%。員工們近來都在議論此事，生怕自己“下崗”。你在人力資源部的業(yè)績雖不突出，但進公司5年一直勤勤懇懇。王經(jīng)理要與你談話，你估計與這次裁員有關。你的任務：在15分鐘的面談中，無論如何的竭力留下工作，一方面，你是三口之家主要的“經(jīng)濟支柱”；另一方面，你也愿意努力做好本職工作，而且本部門其他人也比你好不了太多。所以，你的任務是在面談中，盡量說服經(jīng)理，讓他留下你。

談話扮演者的角色

情景：你是公司人力資源部負責培訓工123

角色扮演法的測評要素1、判斷決策能力2、溝通能力3、組織協(xié)調(diào)能力4、團隊合作能力

角色扮演法的測評要素1245.4管理游戲

管理游戲是一種以完成某項“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動。在活動中，小組成員被分配一定的任務，須共同合作才能較好完成。有些管理游戲包含勞動力的組織與劃分，包含動態(tài)環(huán)境的相互作用及更為復雜的決策過程。通過被試者在完成任務過程中所表現(xiàn)的行為來測評被試者的實際管理能力。5.4管理游戲管理游戲是一種以完成某項“實125

復習思考題1.招聘中易出現(xiàn)的心理偏差。2.簡述招聘的心理學基礎。3.面試的形式有哪些？4.面試中應注意哪些問題？5.列舉常用的心理測驗工具。6.簡述文件筐測驗的實施過程。7.簡述角色扮演法的類型。

復習思考題126第四章招聘與選拔心理第四章招聘與選拔心理127本章要求:1.理解招聘中易出現(xiàn)的心理偏差，面試中應注意的心理問題2.了解招聘的基本過程，面試的形式3.掌握招聘的心理學基礎，常用的心理測驗方法及評價中心技術(shù)本章要求:1.理解招聘中易出現(xiàn)的心理偏差，面試中應注意的心理128

引導案例：一次失敗的招聘某公司隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理、開發(fā)，他們在生產(chǎn)部建立一個處理人事事務的職位，主要工作是協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的工作。人力資源部經(jīng)理王量、生產(chǎn)部經(jīng)理李初對應聘者進行了篩選。最后留下了兩人，這兩個人的簡歷及具體情況如下：趙安：男，32歲，企業(yè)管理碩士學位，有5年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在以前所從事的兩份工作中均有良好的表現(xiàn)。面談結(jié)果：可錄用錢力：男，32歲，企業(yè)管理學士學位，有7年人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過，第一個單位的主管對他評價很高，沒有第二個單位主管的評價資料。面談結(jié)果：可錄用看過上述資料和進行面談后，生產(chǎn)部經(jīng)理李初與王量商談何人可錄用。王量說：“兩位候選人，看來似乎都不錯，你認為哪一位更適合呢？”

引導案例：一次失敗的招聘129

李初說：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是，錢力的第二位主管給的資料太少。雖然如此，我也看不出他有什么不好的背景。你的意見呢？”王量說：“很好，李經(jīng)理，顯然你我對錢力的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點圓滑，但我想我會容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現(xiàn)大的問題?！崩畛跽f：“既然他將與你共事，當然由你作出決定更好，明天就可以通知他來工作?！庇谑?，錢力被公司錄用了。進入公司6個月以后，錢力的工作成效遠遠達不到公司的要求，對指定的工作，他經(jīng)常不能按時間完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任工作的行為，引起了管理層的抱怨。顯然，錢力不適合此職位，必須另找人選。問題：這次招聘中存在什么問題？

李初說：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問130第一節(jié)招聘與選拔心理概述1.1招聘的基本過程第一階段：招聘計劃的制定第二階段：招聘渠道、方法的選擇第三階段：發(fā)布招聘信息第四階段：對申請人員的甄選第五階段：錄用決策第六階段：簽訂合同第七階段：招聘效果評估第一節(jié)招聘與選拔心理概述1.1招聘的基本過程1311.2

招聘與選拔中的心理偏差1.招聘者的心理偏差(1)首因效應個體在信息加工過程中，第一次獲得的信息對印象的形成起著很大的作用，這就是首因效應。1.2招聘與選拔中的心理偏差1.招聘者的心理偏差132

(2)光環(huán)效應又叫暈輪效應，指在個體的社會知覺過程中，將知覺對象的某種印象不加分析地擴展到其他方面，根據(jù)不完全的信息做出的對知覺對象的整體印象和評價。

(2)光環(huán)效應133

(3)刻板印象刻板印象是人們對某個群體中的人形成的一種概括而固定的看法。個體在對人知覺的時候，常常不知不覺地把人進行歸類，然后把對某一類人的總的看法轉(zhuǎn)移到具體某一個人的身上。

(3)刻板印象134

(4)優(yōu)勢心理在招聘活動中，招聘者處于主動、支配的地位，對應聘者的最后評價在很大程度上取決于招聘者對他的主觀感覺。

(4)優(yōu)勢心理135

(5)投射效應投射效應是個體把自己所擁有的特質(zhì)推而廣之到他人身上的傾向。當自己的年齡、民族、社會經(jīng)濟地位等特征與別人相同時，個體總是傾向于認為他人和自己是相同的。

(5)投射效應136

2.應聘者的心理誤區(qū)(1)期望值過高一些學歷比較高、能力比較強的人在應聘時，往往對工作報酬、工作條件和職位有過高的期望。

2.應聘者的心理誤區(qū)137

(2)恐懼心理在招聘過程中往往容易高度緊張，導致感覺敏銳性下降，注意力不集中，影響了自己在招聘者面前的表現(xiàn)。

(2)恐懼心理138

(3)自卑心理有些應聘者在應聘工作時缺乏自信，總認為自己沒有雄厚的實力和別人競爭，沒有看到自己的優(yōu)勢所在。

(3)自卑心理139

(4)從眾心理有些人在求職過程中，動機盲目，不考慮自身的實際情況，而采取與大多數(shù)人一致的行為。

(4)從眾心理1401.3選拔的方法1.簡歷或申請表的篩選2.知識考試3.面試4.心理測驗5.評價中心技術(shù)1.3選拔的方法1.簡歷或申請表的篩選141第二節(jié)

招聘與選拔的心理學基礎2.1人—職匹配理論

人—職匹配理論即關于人的個性特征與職業(yè)性質(zhì)一致的理論。個體差異是普遍存在的，每一個個體都有自己的個性特征，而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對工作者的能力、知識、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等有不同的要求。進行職業(yè)決策（如招聘、配置、職業(yè)指導）時，就要根據(jù)一個人的個性特征來選擇與之相對應的職業(yè)種類，即進行人—職匹配。

第二節(jié)招聘與選拔的心理學基礎2.1人—職匹配理論142

1.特質(zhì)—因素論特質(zhì)因素理論最早由帕森斯（F.Parsons）提出。后由美國職業(yè)指導專家威廉遜（E.G.Williamson）發(fā)展而成。該理論認為，每個人都有自己獨特的能力和人格特點，職業(yè)選擇時要充分考慮兩大要素：特質(zhì)、因素特質(zhì)—因素論的三個步驟：

1.了解自己2.了解職業(yè)3.人—職匹配1.特質(zhì)—因素論143

2.人格類型論霍蘭德的“人格類型論”六種類型：現(xiàn)實型研究型藝術(shù)型社會型企業(yè)型傳統(tǒng)型

2.人格類型論144霍蘭德勞動者與職業(yè)類型表類型勞動者職業(yè)現(xiàn)實型研究型社會型①抽象思維能力強，求知欲強，肯動腦，善思考，不愿動手；②喜歡獨立的和富有創(chuàng)造性的工作；③知識淵博，有學識才能，善于領導他人各類工程技術(shù)工作、農(nóng)業(yè)工作；通常需要一定體力，運用工具或操作機器。主要職業(yè)：工程師、技術(shù)人員、操作、維修、安裝工人、礦工、木工、電工、測繪員、農(nóng)牧民等科學研究和科學實驗工作。主要職業(yè)：自然科學和社會科學方面的研究人員、專家；化學、冶金、電子、無線電、飛機等方面的工程技術(shù)人員；飛機駕駛員、計算機操作員等①喜歡從事教育工作和為他人服務；②喜歡參與解決人們共同關心的社會問題，渴望發(fā)揮自己的社會作用；③比較著重社會義務和社會道德各種直接為他人服務的工作，如醫(yī)療、教育、生活服務等。主要職業(yè)：教師、保育員、行政人員、醫(yī)護人員以及衣食住行服務行業(yè)的經(jīng)理、管理人員和服務人員、福利人員①愿意使用工具從事操作性工作；②動手能力強，手腳靈活，動作協(xié)調(diào)；③不善言辭，不善交際霍蘭德勞動者與職業(yè)類型表類型勞動者職業(yè)現(xiàn)實型研究型社會型①抽145類型勞動者職業(yè)企業(yè)型傳統(tǒng)型藝術(shù)型①精力充沛、自信、善交際，具有領導才能；②喜歡競爭，敢冒風險；③喜愛權(quán)力、地位和物質(zhì)財富①喜歡按計劃辦事，習慣接受他人指揮和領導，自己不謀求領導職務；②不喜歡冒險和競爭；③工作踏實，忠誠可靠，遵守紀律①喜歡以各種藝術(shù)形式的創(chuàng)作來表現(xiàn)自己的才能，實現(xiàn)自身價值；②具有特殊藝術(shù)才能和個性；③樂于創(chuàng)造新穎的、與眾不同的藝術(shù)成果，渴望表現(xiàn)自己組織與影響他人共同完成組織目標的工作。主要職業(yè)：經(jīng)理，政府官員，商人，部門和單位的領導者、管理者等各類與文件檔案、圖書資料、統(tǒng)計報表之類相關的科室工作。主要職業(yè)：會計、出納、統(tǒng)計人員、打字員、辦公室人員、秘書和文書、圖書管理員、導游、外貿(mào)職員、保管員、郵遞員、審計人員、人事職員等各類藝術(shù)創(chuàng)作工作。主要職業(yè)：音樂、舞蹈、戲劇等方面的演員、藝術(shù)家、編導、教師；文學、藝術(shù)方面的評論員；廣播節(jié)目的主持人、編輯、作者；繪畫、書法、攝影家；藝術(shù)、家具、珠寶、房屋裝飾等行業(yè)的設計師等類型勞動者職業(yè)企業(yè)型傳統(tǒng)型藝術(shù)型①精力充沛、自信、善交際1462.2氣質(zhì)差異與職業(yè)匹配理論

氣質(zhì)指的是人的心理活動動力方面比較穩(wěn)定的心理特征。它表現(xiàn)為心理活動的速度、強度、穩(wěn)定性和指向性等方面的特點和差異的組合。2.2氣質(zhì)差異與職業(yè)匹配理論氣質(zhì)指的是人的心147

人們在情緒體驗的強弱、知覺或思維的快慢、注意力集中時間的長短與轉(zhuǎn)移的難易等方面的差別，都有不同氣質(zhì)特征的表現(xiàn)。

人們在情緒體驗的強弱、知覺或思維的快慢、注148氣質(zhì)類型心理特征職業(yè)范圍膽汁質(zhì)多血質(zhì)活潑好動，思維靈活迅速，善于適應變化的情景；感情豐富外露但不穩(wěn)定但對問題的理解較淺，情感體驗不深刻適合從事與外界打交道、靈活多變、富有刺激性和挑戰(zhàn)性的工作。如外交、經(jīng)商、管理、記者、律師、駕駛員、運動員等粘液質(zhì)抑郁質(zhì)氣質(zhì)類型與職業(yè)范圍心理過程具有突發(fā)而迅速的色彩，思維敏捷，但缺乏準確性；精力旺盛\爭強好勝直率熱情，但急躁沖動；心境變化劇烈，帶有明顯的周期性思維靈活性較低，穩(wěn)重踏實；情緒平穩(wěn)情緒興奮性較低，情感不易外露；忍耐沉著，注意力較難轉(zhuǎn)移情緒體驗深刻，高度敏感；但不易形之于外，行為孤僻遲緩，不喜歡交際喜歡從事與人打交道，工作內(nèi)容不斷變化，環(huán)境不斷轉(zhuǎn)換及熱鬧的職業(yè)。如導游、推銷員、節(jié)目主持人、公共關系人員等，但明顯不適合長期安坐、持久耐心、細致的工作適合做穩(wěn)定的、按部就班的、靜態(tài)的工作。如會計、出納員、話務員、播音員等適合安靜、細致的工作。如校對、打字、排版、檢查員、化驗員、登記員、保管員等氣質(zhì)類型心理特征職業(yè)范圍膽汁質(zhì)多血質(zhì)活潑好動，思維靈活迅速，1492.3性格差異與職業(yè)匹配理論性格是指人對現(xiàn)實的態(tài)度和行為方式中比較穩(wěn)定的心理特征的總和。性格是一個十分復雜的心理特征系統(tǒng)，從結(jié)構(gòu)上看，它包含了性格的態(tài)度特征、性格的意志特征、性格的情緒特征、性格的理智特征四個方面。2.3性格差異與職業(yè)匹配理論性格是指人對現(xiàn)實的態(tài)150

性格的類型：（1）機能類型說（2）獨立順從說（3）社會生活類型說

性格的類型：151

性格與職業(yè)選擇性格影響著一個人對職業(yè)的適應性，一定的性格適宜從事一定的職業(yè)。不同的職業(yè)對從業(yè)者的性格要求是不同的。如從事教師職業(yè)的人要樂于與人接觸、耐心、正直、責任心強；從事科學研究的人必須認真、聰明、獨立、自信、富于批判精神和創(chuàng)新意識。

性格與職業(yè)選擇152第三節(jié)面試面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面試、相互觀察、相互溝通的過程。第三節(jié)面試面試是指在特定的時間和地點，由面1533.1面試的形式1.根據(jù)面試的標準化程度：結(jié)構(gòu)化面試：事先擬定好計劃非結(jié)構(gòu)化面試：事先沒有固定的結(jié)構(gòu)半結(jié)構(gòu)化面試：介于二者之間3.1面試的形式1.根據(jù)面試的標準化程度：154

2.根據(jù)面試實施的方式：

單獨面試

2.根據(jù)面試實施的方式：155

小組面試

小組面試

156

3.根據(jù)面試題目的內(nèi)容：情景性面試：讓應聘者處于某一情景中經(jīng)驗性面試：提問與工作經(jīng)驗有關的問題

3.根據(jù)面試題目的內(nèi)容：157

4.按照面試的方法：壓力式面試：對應聘者施加壓力評估式面試：管理者與員工共同討論工作績效

4.按照面試的方法：1583.2面試的問題1、背景性題目如：請你用兩三分鐘的時間簡單介紹一下你自己的基本情況。你對自己要達到的事業(yè)目標有什么設想嗎？為此你做過哪些準備？

3.2面試的問題1、背景性題目159

2、意愿類題目

如：你為何想離開原工作單位，來我單位工作？

2、意愿類題目160

3、智能性題目如：一個人的成功取決于很多因素，但有人認為關鍵在于自己的能力，也有人認為關鍵在于機遇，對此你怎么看？為什么？

3、智能性題目161

4、情景性題目如：你在主持一次會議時，各部門為了各自的利益而發(fā)生了激烈的沖突，以至于又牽扯了以往的個人恩怨。作為新來的人，你并不十分清楚以前的糾葛，但你知道大家都在等待著你的決定，你將如何處理？

4、情景性題目162

5、壓力性題目如：據(jù)說你在過去的兩年時間里已換了幾個單位，有什么證據(jù)可以證明你能在我們單位好好干呢？假如你到我單位上班后不久，發(fā)現(xiàn)實際情況遠不如你原來想象得那么理想時，你怎么辦？

5、壓力性題目163

6、行為性題目如：在最近3年中，由你負責或參與的，最令自己滿意的事情是什么？請你具體談一個事例。追問1，當時具體情況是怎樣的？追問2，你的具體角色和任務是什么？追問3，你是怎么完成的？采取了哪些措施？追問4，別人對這件事怎么評價？

6、行為性題目1643.3面試的內(nèi)容個人信息。儀表、儀態(tài)和風度。工作經(jīng)驗。知識的廣度和深度。工作態(tài)度和求職動機。事業(yè)進取心。反應能力與應變能力。分析判斷與綜合概括能力。興趣愛好與活動。自我控制能力與情緒穩(wěn)定性。口頭表達能力。3.3面試的內(nèi)容個人信息。1653.4面試中注意的問題1.面試傾聽排除各種干擾要善于提取要點要善于發(fā)揮眼睛、點頭的作用在聽的同時要注意思考要善于進行階段性的總結(jié)傾聽時不要帶著自己的觀點3.4面試中注意的問題1.面試傾聽166

2.面試提問提問應力求通俗、簡明、有力問題安排盡量做到先易后難根據(jù)應試者的問題回答來靈活地提問應該避免直接讓應試者描述自己的能力或個性的問題應該多用開放性的問題進行提問

2.面試提問167

3.面試觀察注意應試者說話與其非言語行為的一致性把握非言語行為的內(nèi)涵切忌以貌取人充分發(fā)揮感官的綜合效應與直覺效應

3.面試觀察168第四節(jié)心理測驗

4.1心理測驗的含義心理測驗是能夠?qū)θ说闹橇Α撃?、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理素質(zhì)進行有效測度的標準化測量工具。第四節(jié)心理測驗4.1心理測驗的含義169

科學的心理測驗開始于20世紀初,世界上第一個心理測驗是1905年法國心理學家比奈和西蒙制定的智力測驗,后來被應用到社會各個領域,也很快成為人才招聘、選拔、測評的主要技術(shù)和工具。

科學的心理測驗開始于20世紀初,世界上第一個心理測1704.2心理測驗的特性1、心理測驗的間接性2、心理測驗的相對性3、心理測驗的客觀性4.2心理測驗的特性1、心理測驗的間接性1714.3心理測驗的技術(shù)指標1.信度信度（reliability）指應用測驗或量表測量某一對象所得結(jié)果的可靠性或可靠的程度。4.3心理測驗的技術(shù)指標1.信度1724.3心理測驗的技術(shù)指標2.效度效度（validity）是測評量表對于它所要測量的特性或功能所達到的程度。測量結(jié)果與考察的內(nèi)容越吻合則效度越高，反之，效度越低。4.3心理測驗的技術(shù)指標2.效度173

一個有效的測驗首先是有信度的，如果沒有較高信度，就不可能得到很高的效度。但是信度很高的測驗并不意味著就一定能得到很高的效度。人員招聘與選拔過程中如果不講信度和效度，就可能犯兩種錯誤：一是錯誤認可，即錯誤地選拔、任用了不夠條件的人員；二是錯誤拒絕，篩選掉了夠條件的人員。

一個有效的測驗首先是有信度的，如果沒有較高信1744.4心理測驗的類型按測驗的內(nèi)容分：能力測驗：智力測驗、語言能力測驗等人格測驗：“自陳式”—EPQ、16PF、MMPI“投射式”—羅夏墨跡、主題統(tǒng)覺、完成句子

成就測驗：4.4心理測驗的類型按測驗的內(nèi)容分：175

按測驗的對象特點分：個人測驗、團體測驗測驗的表現(xiàn)形式分：文字測驗、非文字測驗按測驗的目的分：描述性測驗、診斷性測驗、預測性測驗

按測驗的對象特點分：176

按測驗的時間分：速度測驗、難度測驗按測驗的要求分：最高作為測驗、典型行為測驗

按測驗的時間分：1774.5心理測驗方法及工具4.5.1能力測驗用來測定被試者成功完成某些活動所必須具備的個性心理特征。分一般能力測驗、特殊能力測驗、職業(yè)能力測驗4.5心理測驗方法及工具4.5.1能力測驗178

1.一般能力測驗（智力測驗）瑞文推理能力測驗（圖形）韋克斯勒智力測驗（文字）

1.一般能力測驗（智力測驗）179

（1）瑞文標準推理測驗是英國心理學家瑞文于1938年設計的一種非文字智力測驗，該測驗經(jīng)常被用于智能診斷和人才的選拔與培養(yǎng)。到目前為止，該測驗是我國企業(yè)在人員選拔和招聘時所用能力測驗中被使用得最多的一種。

（1）瑞文標準推理測驗180

發(fā)展水平

IQ名稱百分比130以上極優(yōu)2.2120-129優(yōu)秀6.7110-119中上(聰明)16.190-109中等(一般)5080-89中下(遲鈍)16.170-79邊緣6.770以下智力落后2.2

發(fā)展水平IQ名稱百分比130以181

（2）韋克斯勒智力測驗是世界上最有影響力和應用最為廣泛的智力測驗，1939年韋克斯勒發(fā)表第一個成人智力量表。包括言語量表和操作量表,從不同側(cè)面測量言語和操作兩個方面.

（2）韋克斯勒智力測驗182韋氏成人智力量表舉例（1）有人以56000元購得一間房子，納稅按房價的75%計算，稅率是每100元收1.5元，該房納稅的款項是：A．310元B530元C630元D840元