崗得其人人適其崗人崗匹配

崗得其人

人適其崗

人崗匹配.目錄前言----打破常規(guī)，做全新思維的HR第一章：知崗第二章：識(shí)人第三章：人崗匹配.前言---打破常規(guī)，做全新思維的HR人有亡斧者，意其鄰之子。視其行步，竊斧也；顏色，竊斧也；言語，竊斧也；動(dòng)作態(tài)度，無為而不竊斧也。俄而抇（hú）其谷而得其斧，他日復(fù)見其鄰之子，動(dòng)作態(tài)度，無似竊斧者。心智模式.你的世界就是你注意到的世界.經(jīng)驗(yàn)定勢(shì)紅色線段和藍(lán)色線段一樣長(zhǎng)嗎？黃色圓和紫色圓一樣大嗎？.問題：誰有負(fù)面情緒？.心智盲區(qū).心智模式的特點(diǎn).打破常規(guī)，做全新思維的HR農(nóng)業(yè)時(shí)代（農(nóng)民）18世紀(jì)工業(yè)時(shí)代（工人）19世紀(jì)信息時(shí)代（知識(shí)工作者）20世紀(jì)概念時(shí)代（創(chuàng)造者）21世紀(jì)左腦物質(zhì)豐富、科技、全球化右腦9.薪酬調(diào)查分析表員工滿意度調(diào)研表面試資料表職務(wù)說明書人員流失率分析表離職面談表組織架構(gòu)表人事預(yù)算表人員結(jié)構(gòu)分析表人力資源盤點(diǎn)打造六感式HR管理環(huán)境設(shè)計(jì)感故事感交響感共情感娛樂感意義感一進(jìn)一出準(zhǔn)確把關(guān)識(shí)人、選人、汰人的方法民技巧司之基礎(chǔ)、人之所歸我們目前處于什么階段，我們?nèi)绾胃鶕?jù)戰(zhàn)略來做人力規(guī)劃80-90后員工如何管理我們?nèi)绾胃倪M(jìn)知已知彼才企雙贏員工心里在想什么我們的考核、激勵(lì)、薪酬政策是否符合員工心理需求?????????培訓(xùn)需求分析表讓我們共同邁進(jìn)全新的人力資源管理.娛樂感：讓工作環(huán)境隨時(shí)充滿快樂和輕松，變壓力為驅(qū)動(dòng)力不僅要具有

，還要有；交響能力：將瑣碎的不相干的事情聯(lián)系起來，綜合思考，成為全局思維的人才不僅要具有

，還要有看；意義感：讓每一個(gè)人都能找到工作的意義，才能體會(huì)到真正的快樂，讓員工成就公司不僅要具有

，還要有

；故事感：讓發(fā)生的每一件小事都能成為一個(gè)動(dòng)人的故事不僅要具有

，還要有；共情能力：設(shè)身處地、認(rèn)同和理解別人的處境，讓它成為你本能的反應(yīng)，讓員工忠誠(chéng)公司不僅要具有

，還要；設(shè)計(jì)感：設(shè)計(jì)工作環(huán)境，讓員工愛上公司不僅要具有

，還要有

；打破常規(guī)，創(chuàng)造六感的HR環(huán)境打破常規(guī)，創(chuàng)造六感的HR環(huán)境.崗得其人

人適其崗

人崗匹配設(shè)計(jì)感故事感交響能力共情能力娛樂感意義感.組織架構(gòu)表第一章知崗第一步，架構(gòu)是基礎(chǔ).人力資源在組織架構(gòu)調(diào)整中的意義與作用.人員結(jié)構(gòu)分析表第一章知崗第二步，人員盤點(diǎn).公司人員結(jié)構(gòu)分析表員工資料層級(jí)結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)性別結(jié)構(gòu)學(xué)歷結(jié)構(gòu)企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展重點(diǎn)

企業(yè)編制總體年齡結(jié)構(gòu)管理層年齡結(jié)構(gòu)員工年齡結(jié)構(gòu)總體性別結(jié)構(gòu)管理層性別結(jié)構(gòu)員工性別結(jié)構(gòu)管理層學(xué)歷結(jié)構(gòu)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)工齡結(jié)構(gòu)員工穩(wěn)定性員工流動(dòng)性.影響定崗定編的因素1、企業(yè)發(fā)展階段、業(yè)態(tài)定位2、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)因素3、員工素質(zhì)因素4、門店硬件狀況因素5、商圈、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手因素門店與總部在定崗定編問題上的權(quán)責(zé)劃分總部：出思路、出原則、出目標(biāo)門店：出辦法、做落實(shí).營(yíng)運(yùn)部商品部配送中心平均一個(gè)采購(gòu)管理1500-2000個(gè)SKU平均兩個(gè)采購(gòu)主管配備一個(gè)助理兩個(gè)采購(gòu)主管配備一個(gè)品類主管商品行政部：3-4人（2-3億）1個(gè)督導(dǎo)管理8-10家便利店，5-6家標(biāo)超、3個(gè)大賣場(chǎng)增加培訓(xùn)主管1人生鮮主管2-3人防損1-2人配送費(fèi)收?。浩骄?%（全年配送額）人員配置：每人300-350萬（每年配送額）人工成本占比配送總費(fèi)用（運(yùn)輸+倉(cāng)儲(chǔ)+人工+辦公）：30-35%占含稅銷售額0.2-0.3%左右總部人工成本占比：0.5%左右，三大用人部門合并占比65-70%（財(cái)務(wù)+商品+信息）財(cái)務(wù)部人力資源部培訓(xùn)部招聘+薪酬+績(jī)考+員工關(guān)系橫T模式：基本配置8-10人，經(jīng)理、出納、往來、稅務(wù)、總帳增長(zhǎng)的是核算和結(jié)算人員結(jié)算：年3000-4000萬銷售左右一個(gè)結(jié)算門店原則一個(gè)出納一個(gè)財(cái)務(wù)培訓(xùn)：2-3人信息部靜態(tài)4-5人動(dòng)態(tài)5-7人標(biāo)超1-2人大賣場(chǎng)2-4人.綜合部收貨部信息部客服部百貨部食品部生鮮部防損部?固定資產(chǎn)?行政事務(wù)?美工?駐店財(cái)務(wù)?設(shè)備運(yùn)行、維修?土建、水、電等日常管理?門店裝修?消防?防損?安全?生鮮訂貨?生鮮營(yíng)運(yùn)?庫存控制?百貨訂貨?百貨營(yíng)運(yùn)?庫存控制?食品訂貨?食品營(yíng)運(yùn)?庫存控制?收貨管理?倉(cāng)儲(chǔ)管理?收銀?顧客服務(wù)?會(huì)員管理?團(tuán)購(gòu)?市調(diào)分析?數(shù)據(jù)管理?系統(tǒng)管理?電腦設(shè)備維護(hù)?報(bào)表運(yùn)行店長(zhǎng)店長(zhǎng)辦公室?檢查稽核?值班經(jīng)理職能?人事管理?聯(lián)營(yíng)區(qū)管理門店組織架構(gòu)圖

收貨：4-5%收銀：15-18%客服：4-5%一個(gè)收銀員最高收銀金額4萬/天，一般為1萬左右防損：15-18%45%門店面積/24-27平方=人員編制（新開門店人員編制*1.15）1家綜超1-1.5人，1家大賣場(chǎng)2人.生鮮定編原則以大賣場(chǎng)為例（自營(yíng)）：經(jīng)理1人，主管3人（每個(gè)主管管兩個(gè)品類）每個(gè)主管配2個(gè)領(lǐng)班（分早晚班）生鮮員工：22平方米一個(gè)人熟食+面包==20人左右，（鹵/炸/烤/煎：各1人技師/面點(diǎn)2人技師/面包2人技師）肉：3人技師，上午2人，下午1人水產(chǎn)：技師（會(huì)養(yǎng)魚、殺魚）1人，.職務(wù)說明書的應(yīng)用第一章知崗第三步，勝任力模型.什么是職位？職位是指企業(yè)賦予每個(gè)員工的權(quán)利與責(zé)任。職位是員工權(quán)利與責(zé)任的統(tǒng)一，是人力資源管理的基本單位；職位是由一系列內(nèi)容或者專業(yè)相似或相關(guān)，職責(zé)、職權(quán)范圍相同，所需知識(shí)技能任職資格相通，可以交由同一個(gè)人來完成的一組工作的組合；職位是以“事”為中心而設(shè)置的，以“事”的性質(zhì)來劃分；每個(gè)職位都有特定的職能，不宜按工作內(nèi)容和工作步驟將同一職能任意分拆，分成多個(gè)職位；職位的幾個(gè)特點(diǎn)：先有職能，后有職位，再有相應(yīng)的工作人員；當(dāng)沒有合適的員工時(shí)，會(huì)出現(xiàn)“職位空缺”的現(xiàn)象；職位不能隨人走，若員工離職，其職位仍然存在；.什么是職位說明書？職位說明書界定的是“職位存在的價(jià)值”、“職位做什么事/有什么職責(zé)”和“職位要求什么樣的人來做”。解決的問題：工作如何科學(xué)地組合成為一個(gè)整體；每一個(gè)環(huán)節(jié)/職位的任職者應(yīng)該如何規(guī)范地行動(dòng)；如何選擇適合于工作要求的人；如何評(píng)價(jià)工作的人的能力和績(jī)效

職位說明書的具體內(nèi)容可以根據(jù)企業(yè)的需要來具體規(guī)定，一般包括：職位名稱、所在部門、工作關(guān)系、職位基薪等級(jí)、職位編號(hào)、編制日期、職位價(jià)值、職責(zé)要求、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和任職資格等.編制各部門職位的職位說明書根據(jù)各部門職責(zé)編制各職位說明書；職位說明書制定的原則是直接上級(jí)為下屬制定職位說明書。職位說明書包括：職位名稱、所在部門、報(bào)告關(guān)系、職位基薪等級(jí)、職位編號(hào)、編制日期、職位概要、職位位置、任職資格（資歷、所需資格證書、知識(shí)技能要求、能力要求、素質(zhì)要求）、工作聯(lián)系、職業(yè)通道、職責(zé)要求、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、簽字確認(rèn)。.如何填寫“職責(zé)要求”在職位職責(zé)的描述中，重要的是清楚的界定每一職責(zé)上的權(quán)限，應(yīng)該用精心選擇的動(dòng)詞恰當(dāng)?shù)孛枋鰴?quán)限范圍。在職位說明書的編制過程中，經(jīng)常會(huì)碰到下面這些情況：.如何填寫“任職資格”任職資格是決定職位價(jià)值、招募、培訓(xùn)等的重要依據(jù)；任職資格的規(guī)定要嚴(yán)格界定為工作所要求的，必須從理論或者實(shí)證地證明與工作績(jī)效有因果關(guān)系；任職資格是對(duì)應(yīng)職者的要求，不是針對(duì)現(xiàn)有人員的要求；任職資格包括以下這些項(xiàng)目：資歷所需資格證書知識(shí)要求技能要求能力要求素質(zhì)要求.如何填寫“能力要求”能力要求是指完成工作應(yīng)具備的一些能力方面的要求。這些要求包括需要什么能力及其級(jí)別指該職位對(duì)任職者最需要的能力要求，一般不宜多，三到五個(gè)即可；常見的能力有：.如何填寫“素質(zhì)要求”素質(zhì)是指一個(gè)人的潛在特質(zhì)，與生俱來，一般不宜改變；是指該職位對(duì)任職者最需要的個(gè)性或特質(zhì)的要求；一般不宜多，一到兩個(gè)即可；..勝任力模型的轉(zhuǎn)變現(xiàn)代化、程序化、自動(dòng)化效率更高更注重于團(tuán)隊(duì)、角色的分工更清晰門店經(jīng)營(yíng)、人管人、人盯人執(zhí)行力？.人從哪來？.80、90后員工如何管理第二章識(shí)人第一步，知彼---明確我們的管理對(duì)象.從富士康的游行說起……一場(chǎng)由2萬名員工參加的誓師大會(huì)18日在富士康深圳龍華廠區(qū)舉行，其主題是“珍愛生命、關(guān)愛家人”。富士康希望借此提升員工的凝聚力和向心力，鼓勵(lì)更多人珍惜生命。此次活動(dòng)由富士康工會(huì)組織，以深圳龍華廠區(qū)為主會(huì)場(chǎng)，其他各外廠區(qū)同步視頻連線展開，富士康直接參與的員工超過5萬人?；顒?dòng)分為“快樂嘉年華”“愛心傳遞”“平安誓言”“美好未來”四個(gè)部分。.富士康的員工.員工的特點(diǎn)員工的要求=X+Y+Z工資(獎(jiǎng)金)+興趣+遠(yuǎn)景興趣遠(yuǎn)景工資(獎(jiǎng)金)50-70后80后90后.80\90獨(dú)生子女的特點(diǎn).80/90后員工的特點(diǎn)他們只是不同的孩子并不是無用的孩子對(duì)知情權(quán)的要求是非常高的，他們是真愿意也真敢說的工作和生活區(qū)分得很清晰AA制，公平，注重簡(jiǎn)單和規(guī)則.80/90后員工的特點(diǎn)信息的接受的能力和對(duì)社會(huì)的感知能力和對(duì)世界的了解、擺脫傳統(tǒng)歷史負(fù)擔(dān)的能力應(yīng)用現(xiàn)代技術(shù)和現(xiàn)代信息手段為自己獲取優(yōu)勢(shì)的能力任何問題，他們都能接受的，好的壞的，遠(yuǎn)期和長(zhǎng)遠(yuǎn)的都可以理解，在腦力活上更容易吃苦他們的全球觀特別是個(gè)人的精神價(jià)值觀層面比較高.應(yīng)該給90后創(chuàng)造一個(gè)什么樣的工作氛圍？請(qǐng)每個(gè)小組進(jìn)行探討根據(jù)90后的特點(diǎn)，如何打造一個(gè)適合他們快樂工作的企業(yè)氛圍.公平意義結(jié)果獨(dú)立興趣參考方案.管理轉(zhuǎn)個(gè)彎自我管理的原則入口：原則出口：利益和成長(zhǎng)責(zé)任下移.管理轉(zhuǎn)個(gè)彎從管理到商量重視、認(rèn)可、鼓勵(lì)、贊美溝通，向他們尋求幫助尊重他們不同的見解和工作方式.管理轉(zhuǎn)個(gè)彎你決定，我支持，激活他的執(zhí)行力職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)創(chuàng)造非本職工作的其他機(jī)會(huì)給予一對(duì)一的指導(dǎo).飽和階段介入階段成長(zhǎng)階段成熟階段高低潛力高低員工職業(yè)生命周期的規(guī)劃特點(diǎn)初期（介入階段）：促進(jìn)雇員的組織化早期（成長(zhǎng)階段）：讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作中期（成熟階段）訓(xùn)練老員工去幫助年輕員工解決或防止老員工的知識(shí)老化問題晚期（飽和階段）：對(duì)職業(yè)后期的發(fā)展出路給予指導(dǎo)人以群分，群以神聚.面試登記表、面試評(píng)估表第二章識(shí)人第二步，把好進(jìn)口.勝任力模型46.能力的可提高性容易提高的較難提高的很難提高的.面試要點(diǎn)面試登記表填還是不填？履歷上寫明的經(jīng)歷，問還是不問？誰來通知面試人？如何通知面試人？何時(shí)通知面試人？如何面試？48.哪個(gè)更重要？實(shí)用面試技巧-關(guān)注焦點(diǎn)言辭語調(diào)身體語言4938%55%7%.360度全方位人員評(píng)價(jià).如何判定求職者說謊語言內(nèi)容方面主要的說謊特征是：1、表達(dá)信息過量2、表達(dá)內(nèi)容過于簡(jiǎn)練3、避免使用第一人稱“我”4、內(nèi)容不合情理體態(tài)語言方面則主要集中于：1、面部表情2、手勢(shì)/姿勢(shì)3、觸摸.筆跡個(gè)性心理鑒定的流程首先看出筆跡線條的特征（筆跡的顯象）從筆跡線條的特征（筆跡的顯象）看出書寫主動(dòng)觸覺的特征（筆跡的顯意）從書寫主動(dòng)觸覺的特征（筆跡的顯意）看出書寫者個(gè)性心理的各種特征（筆跡的隱意）.招聘中筆跡分析的要點(diǎn)書面整潔情況字體大小情況字體結(jié)構(gòu)情況筆壓輕重情況書寫速度情況字行平直情況通篇布局情況河流型湖泊型井型交叉型.常用測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)介IQ：國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)題邏輯推理題人格：

MBIT：共109道題

DISC：共28道題職業(yè)傾向：霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)評(píng)全腦測(cè)試用于考察參測(cè)人員在組織中的貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷等個(gè)體特征與潛力用于考察參測(cè)人員的分析判斷、歸納總結(jié)能力發(fā)現(xiàn)和確定自己的職業(yè)興趣和能力特長(zhǎng)，從而更好地做出求職擇業(yè)的決策人際關(guān)系及社交能力：FIRO-B，共54道題箱式測(cè)評(píng)：綜合能力（適用于管理者）人員特性---性格與色彩.品類管理特點(diǎn)弱點(diǎn)激勵(lì)55.箱式測(cè)評(píng)邏輯思維能力愛想還是愛做從畫圖的習(xí)慣看對(duì)方的特性宏觀還是微觀考察監(jiān)控能力：考察條理性：創(chuàng)新性：耐性：自信心：.員工滿意度調(diào)研表第三章匹配第一步，匹配程度評(píng)估.人力資源的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)研我們都調(diào)研什么？.人力資源調(diào)研三步曲.人員流失狀況表/人員變動(dòng)情況月報(bào)表第三章匹配第二步，留住匹配的人知人之所需，用人之所長(zhǎng)，留人動(dòng)以情，待人曉以義。留之心切和失之不慌.公司發(fā)展策略、經(jīng)營(yíng)者思路人員流失\主動(dòng)流失高人員工作積極性不高、執(zhí)行力不強(qiáng)團(tuán)隊(duì)配合不好工作壓力大……影響經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的非業(yè)務(wù)因素？.員工流失率成本分析流失成本=（顯性成本+隱性成本）—抵扣額度指招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用等包括在員工離職時(shí)，公司所支付的相應(yīng)補(bǔ)償?shù)戎附o公司在業(yè)務(wù)、名譽(yù)上損失等無法用數(shù)字統(tǒng)計(jì)的成本指離職員工與新就職員工工資相抵扣的差額.案例：?jiǎn)T工流失分析報(bào)告公司總流失率分析各部門員工流失率統(tǒng)計(jì)表各職系員工流失率統(tǒng)計(jì)表各層級(jí)員工流失率統(tǒng)計(jì)表各年齡段員工流失率統(tǒng)計(jì)表員工流失時(shí)段分析員工流失原因統(tǒng)計(jì)表合理控制員工流失率的辦法招聘策略與規(guī)劃.人員流失分析魅力？愿景？.表1各部門員工流失率統(tǒng)計(jì)表部門離職人數(shù)平均員工人數(shù)流失率企劃部1333.3%開發(fā)部1714.3%綜合辦公室32512.0%管理部22010.0%采購(gòu)部3456.7%財(cái)務(wù)部1382.6%人員平均流失率437086.1%.職種人數(shù)離職（職種/專業(yè)）結(jié)構(gòu)比例同等職種/專業(yè)平均人數(shù)整體結(jié)構(gòu)比例營(yíng)運(yùn)管理類1534%1629.2%企業(yè)管理類25%653.1%采購(gòu)管理類25%454.4%財(cái)務(wù)管理類12%382.6%表2離職（職種/專業(yè)）結(jié)構(gòu)表.表3員工流失原因分析流失原因人數(shù)層級(jí)部門整體結(jié)構(gòu)比例薪資低福利不佳15S級(jí)：11M級(jí)：4營(yíng)運(yùn)系列：12采購(gòu)系列：2管理系列：121.43%企業(yè)氛圍不好，沒有歸屬感8S級(jí)：5M級(jí)：3營(yíng)運(yùn)系列：5采購(gòu)系列：2管理系列：111.43%上級(jí)不好，同事難處18S級(jí)：13M級(jí)：5營(yíng)運(yùn)系列：8采購(gòu)系列：6管理系列：425.71%沒有發(fā)展機(jī)會(huì)6S級(jí)：2M級(jí)：4營(yíng)運(yùn)系列：5采購(gòu)系列：0管理系列：18.57%缺乏管理體系16S級(jí)：6M級(jí)：10營(yíng)運(yùn)系列：4采購(gòu)系列：4管理系列：822.86%缺少激勵(lì)機(jī)制7S級(jí)：4M級(jí)：3營(yíng)運(yùn)系列：5采購(gòu)系列：2管理系列：010.00%.離職面談

1.你做出離職決定的主要原因是什么？

2.你決定離職的其他原因是什么？

3.為什么這點(diǎn)對(duì)你非常重要？

4.公司本或困難的經(jīng)歷嗎？

11.如果公司提可以采取什么措施讓你打消離職的念頭？

5.你本希望問題如何得到解決？

6.你覺得有哪此機(jī)會(huì)本可以預(yù)防出現(xiàn)現(xiàn)在的的情況或解決好現(xiàn)在的問題？

7.你對(duì)公司將來如何處理好這種情形或好這些總理有什么具體的建議？

8.你對(duì)公司有何感想？

9.你在公司有什么好的或開心的或滿意的經(jīng)歷嗎？

10.你在公司有什么沮喪的供機(jī)會(huì)，你本可以在哪些方面做得更好或更多？

12.你自己本想承擔(dān)哪些額外的職責(zé)？

13.公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力？

14.你覺得自己還缺少哪些方面的培訓(xùn)？這造成了什么樣的影響？

15.你覺得公司對(duì)你的培訓(xùn)和發(fā)展需求的評(píng)估妥當(dāng)嗎？這些需求得到滿足了嗎？

16.你覺得什么樣的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃對(duì)你最有且你最感興趣