《企業(yè)招聘存在的問題及對策【論文】9200字》

一、緒論（一）研究背景與意義1.研究背景自我國對外實施改革開放政策，中國市場經濟逐步融入全球經濟一體化之中，在這段過程之中，中國企業(yè)受到了劇烈的沖擊，市場經濟的不斷發(fā)展和市場經濟體制的不斷完善也給企業(yè)提出了更高的要求。面對日益激烈的市場競爭環(huán)境，中國民營企業(yè)在中國特色市場經濟浪潮的推動中迅速成長。越來越多的企業(yè)意識到市場競爭已經從商品競爭延伸到了綜合能力的競爭，而獲得綜合實力優(yōu)勢的基礎皆源于人才優(yōu)勢。人才是企業(yè)發(fā)展的最強動力。因此，企業(yè)要想獲得高效科學的發(fā)展，就必須認識到人力資源的重要性。那么，如何能夠吸引并挑選更多高素質的人才加入企業(yè)，成為了人力資源招聘管理工作中的關鍵問題。招聘管理對于企業(yè)來說，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃儲備的核心通道，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著重要的影響。成功的招聘管理可以幫助企業(yè)帶來優(yōu)秀穩(wěn)定的“血液”，同時降低招聘失誤的人力成本，避免企業(yè)資源的低效流失。2.研究意義（1）理論意義本文在研究企業(yè)人才招聘的過程中，對招聘的概念、含義、原則以及影響因素進行了深入分析，對于招聘相關的理論研究能起到指導作用，同時也能豐富人力資源管理中招聘的相關概念及理論。（2）實踐意義對于企業(yè)而言，人才是企業(yè)發(fā)展的動力，企業(yè)需要時刻保持人才的補給才能保證可持續(xù)發(fā)展。在人才的補給過程中，招聘是有效補充人才的方式，企業(yè)通過招聘能夠獲得需要的人才。基于此，本文選擇具體的案例企業(yè)上海璞康實業(yè)有限公司為例，對其人才招聘情況進行分析，通過問卷調查的方式了解當前人才招聘的現狀，發(fā)現公司人才招聘的問題所在，并最后提出解決建議。研究中提出的招聘問題解決方案能用于上海璞康實業(yè)有限公司的人才招聘實際問題，對于企業(yè)的人才招聘研究能起到很好的補充，同時給同類型企業(yè)的人才招聘提供參考借鑒。二、上海璞康實業(yè)有限公司概況及人才招聘現狀分析（一）上海璞康實業(yè)有限公司概況上海璞康實業(yè)有限公司成立于1998年12月，是一家專門從事房地產開發(fā)的專業(yè)公司，為房地產的投資、開發(fā)、使用和管理提供全過程的專家服務；換句話說，公司涉及到了早期土地收購、可行性研究、項目設計、市場研究、產品植入、設計和設計，營銷策劃、銷售代理、管理咨詢、售后服務、房地產服務等方面為客戶提供精良、規(guī)范、高效的服務；管理團隊擁有五年以上的工作經驗，在成都市場擁有豐富的經驗。上海璞康實業(yè)有限公司在創(chuàng)立之初，就堅持專業(yè)、敬業(yè)、領先的理念，始終保持著“精益求精”的專業(yè)精神和“可持續(xù)發(fā)展、造福各方”的經營理念。發(fā)展中的公司、不同品牌的經銷商、相關政府機構和行業(yè)組織建立了長期良好的合作關系。目前，上海璞康實業(yè)有限公司在地產項目上，商業(yè)地產和產業(yè)地產領域取得了長足穩(wěn)健的發(fā)展，已為多個地產項目提供咨詢服務、營銷策劃和銷售代理，全心致力于為房地產開發(fā)企業(yè)提供全過程，全維度、一體化的系統(tǒng)營銷解決方案。圖3-1上海璞康實業(yè)有限公司組織架構（二）上海璞康實業(yè)有限公司招聘部門情況截至目前，組織人事部共有13名干部人才，3名部門級管理人才，組部長負責統(tǒng)籌全面人力資源工作，重點分管干部考核工作并向公司總經理、董事長匯報；一位副部長，負責統(tǒng)籌管理所單位的招聘工作、培訓管理工作；一位部長助理負責人才勞動關系、薪酬福利等工作。隨著海南自貿港的不斷深入探索，上海璞康實業(yè)有限公司步入了跨越式的大發(fā)展，而對于組織人事部來說承擔的招聘工作劇增，任務越加繁重。（三）上海璞康實業(yè)有限公司人才招聘現狀1.招聘渠道目前，上海璞康實業(yè)有限公司的高層管理人才及特殊崗位招聘主要是獵頭公司招聘；管培生主要通過校園招聘，也會根據提前制定的校園招聘行程，前往各相關高校參加大型專場招聘會。2.招聘問題調研（1）調研的目的與對象為了跟深入的找出上海璞康實業(yè)有限公司在招聘管理中存在的實際問題，并對存在問題進行深入的剖析，論文在可控范圍內設計了調查問卷，擬通過調查分析提出解決招聘問題的對策和辦法。此次調研問卷的主要對象針對上海璞康實業(yè)有限公司來參加的面試者，采用無記名的填寫模式進行問卷調查。調查問卷采用紙質的方式發(fā)送和匯總。（2）調研的內容本論文根據上海璞康實業(yè)有限公司人才招聘現狀存在的問題，針對近半年參加面試的候選人進行，并設計了《上海璞康實業(yè)有限公司招聘滿意度調查》(請詳見附錄)。（3）調研問卷分析本問卷共提供了200份問卷，其中186份和89%。被調查人只要認真、充分地按照自己的主觀想法填寫，就可以認為本調查表是有效的。問卷的第一部分是被調查者的基本情況，根據表3-1分析了被調查者的頻率、百分比和有效百分比。表3-1樣本情況項目頻數百分有效百分累計百分性別男11561.861.861.8女7138.238.2100合計186100100年齡25歲以下5227.927.927.926-25歲10757.557.585.436-45歲2412.912.998.345歲以上31.71.7100合計186100100學歷專科及以下95515151.0本科4423.723.774.7碩士4725.325.3100博士000合計186100100婚姻已婚10858.158.158.1未婚7841.941.9100合計186100100工作年限0-5年5931.731.731.75-10年8545.745.777.410年以上4222.622.6100合計186100100（4）樣本滿意度分析仔細對調查問卷的第二部分即被調研滿意度進行分析，計算出頻數、百分比和有效百分比。通過對調查問卷的統(tǒng)計分析發(fā)現下列問題：表3-2知名度調研表序號題目知道不知道合計1是否知道上海璞康實業(yè)有限公司頻數16719186百分比89.810.2100有效百分比89.810.2100表3-3招聘渠道調研表序號題目招聘網站校園招聘宣傳獵頭招聘熟人介紹其他合計2通過哪種方式獲得招聘信息頻分比7817.204.30.5100有效百分比7817.204.30.5100表3-3招聘滿意度調研表序號題目非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意合計3對電話面試通知是否滿意頻數351242421186百分比18.86.712.91.00.6100有效百分比18.466.712.91.00.61004對面試安排時間是否滿意頻數291411510186百分比15.675.88.00.60100有效百分比15.675.88.00.601005對招聘工作人才專業(yè)性是否滿意頻數1542743718186百分比8.122.639.820.09.5100有效百分比8.122.639.820.09.51006對上海璞康實業(yè)有限公司辦公環(huán)境是否滿意頻數83981562186百分比4.42143.530.11.0100有效百分比4.42143.530.11.0100①在之前您是否聽說過上海璞康實業(yè)有限公司的調查中，參與問卷調查的只有167位申請人知道上海璞康實業(yè)有限公司，其余19位申請人我不知道上海璞康實業(yè)有限公司的數據占89.8%，上海璞康實業(yè)有限公司在屬地行業(yè)處于領先地位，具有較高的招聘口碑。②在人才獲取招聘信息的渠道中，有145人選擇網上招聘，32人選擇校園招聘，8人選擇熟人介紹，0人選擇獵頭招聘，1人選擇其他招聘渠道。調查問卷顯示，上海璞康實業(yè)有限公司的招聘渠道主要是網絡招聘，占總招聘的78%；其次是校園招聘，占總招聘的17.2%，而通過其他招聘渠道獲取招聘信息的比例不高，其他招聘信息來源較少。③在對電話面試通知的滿意度方面，35人選擇非常滿意，占18.8%；124人選擇滿意，占66.7%；24人選擇一般，占12.9%；是2人選擇不滿意，占1%；另一個選擇非常不滿意，占總數的0.6%。85.5%的受訪者對電話面試的通知表示滿意，但14.5%的受訪者仍覺得一般或不滿意。④從面試時間安排來看，29人非常滿意，占15.6%，141人滿意，占75.8%，15人覺得一般，有的占0.6%。1%的人覺得不滿意，沒有人覺得很不滿意。報考者對此非常滿意，91.4%的人認為面試時間安排合理。⑤在對工作場所和環(huán)境的滿意度方面，8人中有4.4%認為非常滿意，39人中有21%認為滿意，81人中有43.5%認為公平，56人中有30.1%認為不滿意。占1%的2人認為自己非常不滿意。多數考生認為公司辦公地點和環(huán)境一般，但上海璞康實業(yè)有限公司已于2020年2月正式搬進新辦公樓。綜上所述，從上述調査可以看出：上海璞康實業(yè)有限公司在應聘者中的知名度較高，應聘人才獲取招聘信息的渠道較為單一，應聘人才最不滿意的部分應為招聘人才的專業(yè)性。三、上海璞康實業(yè)有限公司人才招聘存在的問題及原因分析（一）存在的問題1.招聘工作缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指導招聘的核心是為內部業(yè)務部門提供服務，并幫助的企業(yè)提高競爭力，從而更快地實現戰(zhàn)略目標。最終，這是一場人才的競爭，需要對整個企業(yè)和每個業(yè)務部門進行市場分析和業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃分析，以預先引導和解決人力資源需求，然后根據需要執(zhí)行特定的人力資源戰(zhàn)略。如果需要，請確保公司有專人為您服務。人力資源策略是企業(yè)整體策略的重要組成部分，可為企業(yè)的持續(xù)能力發(fā)展提供最有效的保證。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以滿足企業(yè)和個人發(fā)展的長期利益，并不斷促進企業(yè)人力資源結構的優(yōu)化。在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理的規(guī)劃缺乏合理和有效的支持，導致了人才的配置招聘是整個人力資源管理系統(tǒng)的一個重要組成部分。如果不提前實施完善的人力資源戰(zhàn)略計劃，將導致招聘工作的方向缺失，并不可避免地影響其他人力資源管理模塊。在部署服務之前，公司應制定詳細的人力資源開發(fā)計劃，以確保招聘能夠順利進行。招聘工作通?；谌瞬抛儎觼泶_定招聘要求。隨機性是相對強大的，并且沒有預先制定出符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源計劃。因此，征聘工作沒有及時性和標準化，最終會滯后。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。2.招聘缺乏規(guī)范性在招聘之前，公司必須制定詳細的人力資源開發(fā)計劃，以確保有條不紊地實施招聘。招聘工作通常取決于人才的變化，以制定招聘要求。隨機的人才隊伍相對強大，與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源計劃沒有事先制定，導致招聘時間不恰當，不符合標準，最終導致公司缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。雖然上海璞康實業(yè)有限公司的人力資源部門有招聘人才，但該公司內部的招聘人才不是專業(yè)人才，缺乏與招聘有關的專業(yè)知識和技能，無法深入了解人力資源的含義，這就不能很好的適應時代和企業(yè)招聘的需要，因此無法招聘公司所需的人才。除此之外，通過調查發(fā)現公司沒有運用科學的測評方法，把面談作為唯一選拔人才的手段，在面試過程中只能了解到候選人的顯性勝任力，對于候選人的隱形勝任力無法在第一時間了解到。這種招聘工作缺乏科學性和專業(yè)性，這樣不僅浪費了公司的人力物力財力，也會大大增加公司的招聘難度。上海璞康實業(yè)有限公司各各中高層領導對于人力資源管理的理念認識仍停留在傳統(tǒng)人事實務處理工作方面，缺少戰(zhàn)略觀、大局觀，重視程度和支持力度不夠。3.招聘體系與制度不完善規(guī)范化與體系化的人才招聘工作是公司人才招募管理的重要組成部分。公司人才招聘工作要有系統(tǒng)化的招聘體系，從招聘的設計、招聘渠道選擇、招聘信息的發(fā)布、面試設計、面試官及面試地點的選擇等細節(jié)都需要有一個詳盡且完善的招聘流程。上海璞康實業(yè)有限公司的招聘流程體系是2020年初才啟動制定，在現有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務部門及二級公司的HRBP的反饋來看，大部分的招聘參與者都認為公司的招聘流程不太規(guī)范，導致相關部門對公司的人事招聘工作流程不了解，出現招聘信息不對稱導致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終導因為溝通不暢導致“人崗不匹配”等問題；另外總部與二級公司招聘權責劃分不夠清晰，二級單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調整及優(yōu)化。上海璞康實業(yè)有限公司現有的招聘體系缺陷導致其后續(xù)的招聘過程中出現招聘效率不高，相關招聘參與者配合度不高，出現無效招聘，招聘的目標難以按時完成的情況。4.招聘工作人才專業(yè)化程度較低上海璞康實業(yè)有限公司人力資源部雖然有招聘專員，但公司內部的招聘專員都不是科班出身，缺乏與招聘相關的專業(yè)知識與技巧，不能深入理解人力資源的內涵，理念不能與時代接軌、與時俱進，導致不能招聘到公司需要的人才。除此之外，通過調查發(fā)現公司沒有運用科學的測評方法，把面談作為唯一選拔人才的手段，在面試過程中只能了解到候選人的顯性勝任力，對于候選人的隱形勝任力無法在第一時間了解到。這種招聘工作缺乏科學性和專業(yè)性，這樣不僅浪費了公司的人力物力財力，也會大大增加公司的招聘難度。目前上海璞康實業(yè)有限公司組織人事部13名干部人才中，負責招聘工作的人才僅為副部長帶一名招聘培訓經理和一名招聘專員，三位人才均不是人力資源科班出身，其中副部長9年從業(yè)經歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和4年行政辦公經驗，對于招聘工作理解相對深入，兩名具體工作人才從業(yè)經歷均在3年以內，經驗相對欠缺。（二）存在問題的原因分析目前，上海璞康實業(yè)有限公司人力資源管理尚處于人事管理階段，屬于行政管理中心下設部門，未能形成獨立部門，行政人事部工作人才基本屬于一人多職，整體狀態(tài)是疲于奔命，主要工作精力集中在與傳統(tǒng)人事管理工作上，例如為來訪人才處理歷史遺留問題；為職能部門查詢、下載所需人才社會保險證明；為職能部門提供各種證件、合同和信息資料等。上海璞康實業(yè)有限公司各各中高層領導對于人力資源管理的理念認識仍停留在傳統(tǒng)人事實務處理工作方面，缺少戰(zhàn)略觀、大局觀，重視程度和支持力度不夠。在具體人才招聘工作中，缺乏前瞻性和長遠性思維，常常將招聘看成具體任務去機械地完成，對于事業(yè)部和子公司主控的招聘工作更是如此。五、上海璞康實業(yè)有限公司人才招聘的解決對策五、上海璞康實業(yè)有限公司人才招聘的解決對策四、上海璞康實業(yè)有限公司人才招聘的解決對策（一）優(yōu)化招聘溝通與反饋機制通過調查了解到，上海璞康實業(yè)有限公司戰(zhàn)略決策層在提出管理人才招聘需求時，只是描述了需求情況，缺乏對崗位的認知，而招聘官在收到需求時更加迷惑，對崗位招聘背景也不清晰，在和候選人溝通時，對方也是一頭霧水，認為公司沒有清晰的規(guī)劃。改進內部招聘溝通和反饋，需要做到：（1）在提出招聘需求時，需要和人力資源團隊做充分溝通，尤其是直接負責招聘的招聘官，溝通內容包括公司戰(zhàn)略規(guī)劃，崗位需求背景、崗位勝任標準、具體的人才畫像、崗位職責、匯報關系及其它崗位相關信息。（2）進行溝通時，應接受人力資源團隊的建議，對崗位需求有更加合理的認知。（3）招聘過程中，需要及時反饋和總結候選人的情況，并根據外部人才市場情況，做出崗位招聘的調整。（二）優(yōu)化設計崗位匹配度模型（1）從專業(yè)技能、專業(yè)意識和專業(yè)時間三個角度設計評估指標，并對人才進行全面和系統(tǒng)的評估。人才的工作能力、工作態(tài)度和專業(yè)素質三個評價維度可以保證人才的工作態(tài)度和專業(yè)素質，從而確保人才的全面評價并避免產生單方面的利益未完成的任務包括解決問題的專業(yè)技能、溝通和協調技能、專業(yè)意識、成本和創(chuàng)新意識，以及遵守職業(yè)道德規(guī)范和規(guī)范、誠信和公平等。（2）闡明不同層次的核心行為，并制定科學、明確和功能的可行性評估標準。上海璞康實業(yè)有限公司在招聘時應注意招聘計劃的有效性和實用性。要創(chuàng)建科學合理的技能模型，公司必須明確地建議不同級別的行為，明確地描述這些行為，并對其技能水平進行分類。同時，明確的行為描述和系數可以為人才提供正確的行為準則，從而為人才的努力提供明確的目標。（3）上海璞康實業(yè)有限公司在招聘過程中缺乏明確的招聘標準，主要是由于招聘準備不充分造成的，為了避免招聘過程中的隨意性和盲目性，崗位任職資格必須在招聘前確定下來，以確保招聘的對象適合特定職位。每個職位的需求不同，并在公司中扮演著不同的角色。所以不同的職位需要配一套與之相對應的說明書。（三）招聘制度流程化與體系化上海璞康實業(yè)有限公司招聘系統(tǒng)的優(yōu)化是打破當前的企業(yè)隨機和無干擾的招聘模式，構建合理的招聘流程和框架體系，為企業(yè)帶來競爭能力，保持企業(yè)應對內外環(huán)境變化的活力為了最大限度地提高上海璞康實業(yè)有限公司的招聘效果，企業(yè)必須及時改進招聘體系，提高招聘過程和體系的科學性，節(jié)約招聘成本，促進人力資源的集約化管理。招聘系統(tǒng)的優(yōu)化可以從不同的招聘流程和鏈接開始，因此每個招聘流程都有詳細的系統(tǒng)保證，以便每個招聘工作的鏈接都能有條不紊地進行。首先，上海璞康實業(yè)有限公司要搭建崗位勝任力模型，以此為基礎定制崗位說明書。以勝任力為基點分析公司人才需求情況，從招聘端口階段改善公司人才結構配置。除此之外，這種勝任力的招聘體系能給應聘者找到與其職業(yè)目標相符的職位。無論從招聘工作角度還是從應聘者角度都能從中受益，達成雙贏的局面。其次，建立完善的招聘制度，通過明確制度流程讓上海璞康實業(yè)有限公司的招聘工作規(guī)范化、體系化。通過制度的形式固化招聘流程及招聘工具。實現招聘有章可循，從而高效的完成招聘目標。在招聘工作中，需要充分了解招聘的具體細節(jié)、流程、關鍵點與注意事項，定制符合企業(yè)發(fā)展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要隨著公司的發(fā)展實行動態(tài)調整，隨著人才市場的變化不斷修訂合適的招聘制度。從而達到節(jié)省招聘成本，優(yōu)化公司人才結構的目的。（四）提升招聘團隊專業(yè)化水平根據上海璞康實業(yè)有限公司目前的人才數量和發(fā)展趨勢，上海璞康實業(yè)有限公司應招聘具有豐富人力資源管理經驗的人才，這一人才或將通過社會招聘的方式招聘；該人才應有實際操作的經驗和企業(yè)招聘管理的經驗。除此之外，還將招聘2名在人力資源、企業(yè)管理、培訓方面接受過培訓的應屆生，他們具有扎實的理論知識、創(chuàng)造力和先進的理念，可以與有經驗的招聘公司合作。充分發(fā)揮作用，同時基于應屆生的身份，上海璞康實業(yè)有限公司還將節(jié)省人力成本。具體措施如下：（1）除了由組織人事部招聘工作人才外，在企業(yè)內部還可以選取形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人才參與其中。經過系統(tǒng)化培訓后，兼職人才對招聘工作有了深入的了解，其本身也相對清楚用人單位的實際需求，從而招聘到更加合適的人選。（2）要對招聘人才進行嚴格的把關和篩選，開展招聘考核工作，以此來不斷提高招聘的效率；（3）在招聘準備階段，需要進行專業(yè)強化培訓，以便招聘人才可以樹立自己的形象，并建立一種新型的招聘意識、競爭和服務意識。提高招聘人才的專業(yè)性，使他們擁有更高水平的專業(yè)知識和策略。（4）評估人才的工作績效并實施獎勵和懲罰措施。詳細信息如下：面試后，候選人可以評論招聘人才的服務質量和工作水平，并提出在招聘過程中出現的不令人滿意的問題。招聘過程完成后，高管可以根據候選人提供的信息進行招聘人才績效評估。五、結論人力資源是公司發(fā)展的最重要環(huán)節(jié)，招聘是人事管理的一個重要組成部分。招聘人才是公司管理系統(tǒng)的基石，特別是對于公司而言。在市場競爭激烈的情況下，所有公司都必須清楚地了解招聘地點，明確定位，促進和擴大招聘，并選擇企業(yè)需要的人才，這是每個公司在招聘時所需要的。本文首先分析了上海璞康實業(yè)有限公司現狀的招聘情況，并指出公司目前主要的招聘問題是招聘人才引進流程復雜、工作人才專業(yè)化程度低、招聘工作缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指導、信息化工具水平低等原因。對上海璞康實業(yè)有限公司現行招聘體系進行改進。主要包含以下三個部分。第一，上海璞康實業(yè)有限公司目前在行業(yè)內有一定的競爭力，但由于公司的純民營企業(yè)背景及雇主品牌相對薄弱，導致對公司期待的管理人才吸引力不大。因此對于公司來說需要改善雇主品牌，增強崗位吸引力。第二，作為民營企業(yè)的上海璞康實業(yè)有限公司，面對外部市場的競爭和監(jiān)管政策的要求，會經常性進行戰(zhàn)略調整，導致招聘規(guī)劃處于不斷變更狀態(tài)。招聘官對公司戰(zhàn)略和業(yè)務有一定理解，才能把握住招聘需求。從尋找候選人到意向溝通到安排面試直至候選人入職，都需要招聘官有良好溝通技巧和招聘專業(yè)度，才能讓招聘流程順利推進。因此，這些素養(yǎng)是公司負責人才招聘的招聘官需要進一步提升的地方。第三，由于公司戰(zhàn)略決策層對人才市場了解不夠，提出的招聘標準往往比較模糊，更加注重候選人的學歷和大平臺工作背景經驗，忽視了候選人的管理素質。另外，公司招聘選拔環(huán)節(jié)缺乏有效評估工具，導致對候選人的評估缺乏依據。因此，公司需要完善管理人才勝任素質模型，并結合崗位進行找選拔方案設計，以提升招聘效果。參考文獻參考文獻[1]吳恒禹.無領導小組討論在人力資源面試中的應用研究[J].才智，2020，000(008)：166.[2]秦雪薇，李貴卿，蘇衡.網絡招聘平臺精準崗位匹配的大數據支持體系探析[J].現代管理，2019，9(5)：10.[3]趙清林,楊艷麗.人工智能背景下Z企業(yè)的招聘問題研究[C]//勞動保障研究會議論文集（六）.2020.[4]劉新宇,麻桂新.淺談中小企業(yè)員工招聘存在的問題及對策[J].時代金融，2018,714（32）：196.[5]劉兆博.新時期企業(yè)員工招聘中存在的問題及對策[J].科學與財富,2019,000（007）：274.[6]孫曉云.企業(yè)員工招聘中存在的問題及對策研究[J].文化創(chuàng)新比較研究,2020,4(05):186-187.[7]梁俊偉.企業(yè)招聘中的問題及對策研究[J].勞動保障世界,2019(32):3-4.[8]文苗,楊帆.企業(yè)招聘專員職業(yè)倦怠現狀及對策研究——以成都市為例[J].現代管理,2020,10(4):13.[9]朱媛.施工企業(yè)人力資源管理存在問題及改進對策[J].石家莊鐵路職業(yè)技術學院學報,2019,1