民營企業(yè)績效考核的法律風險與防范分析研究 法學專業(yè)

民營企業(yè)績效考核的法律風險與防范目錄摘要 IABSTRACT II引言 1一、相關理論概述 1（一）績效考核的內涵 1（二）績效考核法律風險的內涵 1（三）績效考核結果運用 2二、績效考核結果運用不當引發(fā)法律糾紛的影響 3（一）引發(fā)員工與企業(yè)間勞動爭議 3（二）引發(fā)企業(yè)績效管理風險及危機 3（三）阻礙員工與企業(yè)共同發(fā)展 3三、績效考核結果運用引發(fā)法律風險類型及原因 3（一）不合理運用績效考核結果可能引發(fā)的法律風險 4（二）對合理運用績效考核結果異議可能引發(fā)的法律風險 6四、績效考核結果運用不當引發(fā)法律風險的防范措施 6（一）合法解除勞動合同，依法辦事 6（二）謹慎處理考核結果，加強培訓 7（三）建立員工申訴流程，注重溝通 8五、結束語 9參考文獻 10摘要績效考核是民營企業(yè)績效管理和人力資源管理的重要手段，但是由于我國民營企業(yè)對績效考核導致的法律風險認識不足，常常遇到法律糾紛。因此，民營企業(yè)應當對績效考核引起的法律糾紛高度重視，加強防范，從而避免和減輕風險和危機的發(fā)生。本文通過對民營企業(yè)績效考核中易出現(xiàn)的法律風險類型、影響及原因進行分析，并提出面對可能出現(xiàn)的法律風險可采取的防范措施，幫助企業(yè)提高風險意識。關鍵詞：績效考核；法律風險；影響；原因；防范措施ABSTRACTPerformanceappraisalisanimportantmeansofprivateenterpriseperformancemanagementandhumanresourcemanagement,butduetolackofunderstandingofthelegalrisksofprivateenterprisesinourcountryleadstotheperformanceevaluationoffrequentlyencounteredlegaldisputes.Therefore,privateenterprisesshouldbelegaldisputesarisingfromtheperformanceappraisalattachesgreatimportancetostrengthentheprevention,toavoidandreducetheoccurrenceofriskandcrisis.Thisarticlethroughthelegalrisktypeseasilyappearedontheperformanceappraisalofprivateenterprises,toanalyzetheinfluenceandthereasons,andputforwardtofacethepossiblelegalriskcantakepreventivemeasurestohelpenterprisestoimproveriskawareness.Keyword：Performanceappraisal;legalrisk;influence;cause;preventivemeasure引言由于現(xiàn)代企業(yè)績效考核體系還不夠完善，績效考核所引發(fā)的法律風險千變萬化，需要企業(yè)管理者花費大量的時間和精力去做好這方面工作，對嚴重阻礙民營企業(yè)的進一步發(fā)展的績效考核體系中存在各類風險分析，并提出防范措施，完善民營企業(yè)績效考核流程。本文針對目前民營企業(yè)在績效考核法律風險中存在的問題，從了解績效考核內涵開始，分析了績效考核法律風險的影響、類型，并對績效考核法律風險產(chǎn)生原因進行了著重分析，比對法律風險產(chǎn)生原因，本文提出了相應的防范措施，以幫助企業(yè)做好風險預防工作，提高績效考核效率和有效性，更好的發(fā)揮出績效考核的作用。一、相關理論概述（一）績效考核的內涵績效考核是測評員工工作有效性的一種行為，具體指的是運用科學考核方法對企業(yè)中每位員工所工作效果和所創(chuàng)造的價值進行考核和評價。績效考核是是績效管理以及人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，某種意義上也是績效管理中難度最大的環(huán)節(jié)[1]。常見的績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等?？冃Э己说哪Ｊ讲皇枪潭ń┗模髽I(yè)采用怎樣的考核方式須根據(jù)具體情況而定[2]。但是任何績效考核方式都不是萬能的，企業(yè)在考核時要充分考慮到可能導致的風險，并采取積極措施規(guī)避風險[3]。（二）績效考核法律風險的內涵績效考核的法律風險指的是企業(yè)在實施績效考核的過程中，因為企業(yè)的“操作不當”而引發(fā)的有關法律方面的風險。民營企業(yè)遇到的法律風險主要有兩種，一是因不合理運用績效考核結果引發(fā)的法律風險，包括非法解除勞動合同、調整崗位、扣發(fā)工資三類可能引發(fā)法律風險；二是對合理運用考核結果異議引發(fā)的法律風險。（三）績效考核結果運用1.績效的改進合理運用績效考核結果不僅能激勵員工，同時也能促進企業(yè)的發(fā)展。績效考核的目的不是為了考核，而是為了改善和提高員工績效，所以在績效考核結果出來后，考核者要及時與員工溝通，了解員工對考核結果以及結果處理的建議與意見，爭取獲得員工的理解與支持，這樣績效考核才能順利進行以及發(fā)揮出它的作用。員工與企業(yè)的利益是息息相關的，員工的進步會動企業(yè)的進步，同時績效考核結果的合理運用也有利于績效考核的完善，從而提高企業(yè)的績效管理水平，使得民營企業(yè)績效管理發(fā)揮出更大的作用。2.薪酬獎金的發(fā)放績效考核是企業(yè)評判員工勝任工作能力的有效手段，根據(jù)績效考核結果，企業(yè)可以對員工進行獎懲，對績效考核結果優(yōu)秀的員工給予獎勵和晉升，提高員工的工作積極性與企業(yè)歸屬感，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)，認可員工的工作能力；對考核結果不合格的員工進行降薪降職、崗位調整等，可以幫助員工重視不足以及找到自己適合的崗位。這種建立在公平公正的績效考核基礎與及時有效的雙向溝通上獎懲措施，有利于提高員工對績效考核結果處理的滿意度，減少內部爭議，以及激勵員工提高績效。3.員工職業(yè)發(fā)展績效考核對于發(fā)現(xiàn)員工的知識盲點與技能不足，幫助員工提高技能、改善績效、獲得更長遠職業(yè)發(fā)展等是很有效的方法和途徑，也是檢驗企業(yè)培訓效果最真實、最直接的依據(jù)。針對員工在績效考核結果中表現(xiàn)出來的不足之處，企業(yè)可有針對性的為員工制定績效改進計劃,幫助員工認識及重視自身的不足，通過有針對性的培訓改善與提高員工的績效，幫助員工實現(xiàn)個人績效改進與發(fā)展，從而促進企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的雙贏局面。二、績效考核結果運用引發(fā)法律糾紛的影響（一）引發(fā)員工與企業(yè)間勞動爭議績效考核的結果是作為用人單位薪資調整、崗位變更的重要依據(jù)，所以對于考核結果欠佳的員工的處理方式一定要謹慎對待，否則會使企業(yè)陷入法律糾紛。對于員工勝任工作的認定，要有明確標準。如員工的任務指標設定不合理或存在很多不明確的軟性指標，可能會引發(fā)員工對績效考核結果的不滿，需要申訴或重新考核。因此由績效考核引發(fā)的眾多勞動爭議和內部糾紛，最終有可能導致企業(yè)管理風險乃至引發(fā)危機[4]。（二）引發(fā)企業(yè)績效管理風險及危機績效考核是企業(yè)績效管理過程中的一個重要且難度最大的環(huán)節(jié)，與績效管理相互依存、相輔相成?？冃Э己舜碇冃Ч芾硭降暮诵募夹g。因此，績效考核結果處理不善或者出現(xiàn)重大失誤與爭論，可能會導致績效考核的戰(zhàn)略導向功能缺失。這甚至會影響民營企業(yè)績效管理的效果，不能切實幫助員工在績效、行為、能力、責任等方面得到提高[5]。同時，也會影響績效考核的信度和效度，最終引發(fā)企業(yè)績效管理風險及危機，不利于企業(yè)績效管理體系的完整性以及企業(yè)的長期發(fā)展。（三）阻礙員工與企業(yè)共同發(fā)展當員工頻繁對績效考核結果表現(xiàn)不滿甚至與企業(yè)形成對立關系時，員工對企業(yè)的忠誠度就會降低，進而影響企業(yè)凝聚力，不利于員工與企業(yè)的的共同發(fā)展。所以企業(yè)應該樹立以人為本的管理理念，充分重視人、尊重人、開發(fā)人，并將這種思想貫穿于績效管理的各個階段[6]。這種人性化的管理有助于減少員工的負面情緒，減少員工與企業(yè)的糾紛、爭議，幫助員工切實改進和提高績效，從而獲得員工與企業(yè)的共同發(fā)展。三、績效考核結果運用引發(fā)法律風險類型及原因績效考核結果運用主要涉及獎、懲兩大方面，獎勵一般不會引起法律風險，法律風險基本是由企業(yè)對員工降薪、調崗、解除勞動合同等一系列懲罰措施引起。（一）不合理運用績效考核結果可能引發(fā)的法律風險1.非法解除勞動合同我國《勞動法》允許用人單位在和勞動者協(xié)商一致的情況下解除或終止勞動合同。但是企業(yè)往往未得到員工同意就單方面以員工考核不合格強制與其解除合同，這樣的強制行為往往給企業(yè)帶來糾紛和法律風險。（1）解除試用期績效考核不合格員工同一單位和勞動者只能約定一次試用期，否則約定的試用期無效。企業(yè)應當在試用期前就明確告知員工考核標準及錄用條件，在試用期結束后，及時告知員工考察結果。企業(yè)應合理設定試用期錄用績效考核標準，考核做到有理有據(jù)，同時企業(yè)需要建立一套規(guī)范、全面、科學的績效評價指標[7]。企業(yè)要避免在績效考核中出現(xiàn)較多的軟性指標，軟性指標的設置在勞動合同中通常無法作為辭退職工的法律依據(jù)，減少在考核不合格解除勞動合同是遇到不必要的麻煩。（2）解除績效考核不合格的正式員工《勞動合同法》要求企業(yè)與勞動者協(xié)商一致的情況下可以變更勞動合同，但是這種規(guī)定對績效考核的應用要較高要求。企業(yè)開展績效考核的活動都必須遵守法律制度，以法律規(guī)章制度為前提。當企業(yè)因為員工績效考核結果不合格與員工解除勞動合同引發(fā)一系列糾紛、仲裁或者訴訟時，企業(yè)一定要以法律為前提，以事實為依據(jù)，理性、公平、公正的處理問題。同時，企業(yè)要更加謹慎，以防此類風險的再次發(fā)生。我國《勞動法》規(guī)定，勞動者在經(jīng)過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前三十日內通知，并單方解除合同[8]。企業(yè)認定員工不能勝任工作而與其解除勞動合同時至少要考慮三個方面，一是根據(jù)行業(yè)標準和市場信息制定績效考核指標，二是公示執(zhí)行的考核程序必須要合法，三是不能簡單的把績效考核指標和員工能否勝任工作劃等號，企業(yè)至少要有該員工連續(xù)三個月不能完成績效考核目標的事實作為認定員工“不能勝任工作”的標準，才能夠獲得司法部門的認可[9]。我國很多民營企業(yè)會根據(jù)績效考核結果使用“末位淘汰制”處理不合格員工，“末位淘汰制”從管理角度講，促進了企業(yè)員工之間的競爭，強化了員工工作的積極性，促進了企業(yè)員工的合理流動，使企業(yè)持續(xù)表現(xiàn)出高績效[10]。但是，末位淘汰制沒有法律和勞動法的支撐，屬于非法解除勞動合同。勞動法規(guī)定企業(yè)只有在員工不能勝任工作，并且企業(yè)及時對該員工調崗或者進行相關培訓之后，該員工仍然不能勝任工作，才能與其解除勞動合同。因此，“末位淘汰制”的使用必須符合兩個條件，第一，員工不能勝任工作的實質條件，不能達到崗位職責要求的最低標準；第二，經(jīng)過調崗或培訓該員工仍然不能勝任工作要求。否則，企業(yè)與員工解除勞動合同就屬于違法行為。所以企業(yè)應制定有明確指標的崗位標準，如果末位的員工達到了崗位標準，就不能辭退；如果末位的員工未達到崗位標準，不能立即辭退的，需要培訓或者換崗。但如果經(jīng)過調崗或培訓后其仍然不能滿足崗位職責要求的最低標準的情況下企業(yè)才可以和員工協(xié)商一致解除勞動合同。2.調整崗位《勞動法》允許用人單位在與勞動者協(xié)商一致的情況下變更合同約定的內容。由用人單位和勞動者各執(zhí)一份變更后的勞動合同。變更勞動合同要具備的首要條件就是當事人雙方協(xié)商一致，任何一方當事人不與對方協(xié)商，單方面變更勞動合同都是不合法的。在現(xiàn)實中往往是由企業(yè)提出，以員工績效考核不合格等理由，單方面強制變更勞動合同?！秳趧臃ā分辉试S在勞動者不能夠勝任工作時，用人單位可以變更勞動合同，重新安排勞動者工作崗位。這就要求企業(yè)要有充分的證據(jù)說明該員工不能勝任目前工作。為了限制企業(yè)的單方強制行為，從程序上必須要求企業(yè)舉證證明其具有充分合理的理由，沒有充分證明企業(yè)擅自調整崗位屬于違法行為。3.扣發(fā)工資績效考核的目的就是通過考核得到一個關于員工工作情況和工作效果的結論，主要用于對員工薪資水平上的獎勵和懲罰[11]。但是對于績效考核結果不合格的員工，企業(yè)無權扣除與員工簽訂的勞動合同中的薪酬，企業(yè)單方面強制扣除屬于違法行為。對于企業(yè)根據(jù)績效考核結果能充分證明員工不能勝任工作和違反企業(yè)規(guī)章制度的，企業(yè)可以對該員工實施必要的處分，包括調崗、降職、降薪等。但是，對于勞動合同中約定的給予員工的薪酬絕對不能克扣，否則構成違法行為。（二）對合理運用績效考核結果異議可能引發(fā)的法律風險為減少員工對考核結果及結果實施的不滿和異議，企業(yè)在整個績效考核過程中要做到合法、公平、公正。員工一旦對考核不滿，首先會質疑企業(yè)規(guī)章制度的合法性與合理性。如果企業(yè)確實存在不合法合規(guī)的規(guī)章制度，那么很容易導致企業(yè)在仲裁或訴訟中失敗。其次員工也會質疑考核的公平性，提出績效指標設置不合理以及考核者沒有做到公平公正等問題。因此企業(yè)要客觀選擇考評者，盡可能避免由于考核者自身因素而影響績效考核的結果。對于考核指標的設立要與崗位職責相對應，并與員工溝通，取得員工的支持，從而減少因員工對考核結果不滿帶來的法律風險。四、績效考核結果運用引發(fā)法律風險的防范措施（一）合法解除勞動合同，依法辦事我國大力倡導法治社會，法制在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著至關重要的作用，是企業(yè)得以迅速崛起和發(fā)展壯大的根本保證[12]。民營企業(yè)必須對勞動法律法規(guī)理解深刻，一切行動以合法為前提。企業(yè)需要在法律框架下制定符合自身需要的合同管理制度以規(guī)范合同管理行為[13]。要注意收集及保留書面證據(jù)，這樣在發(fā)生糾紛時，企業(yè)才能有說服力。根據(jù)法律要求，在勞動合同上明確規(guī)定的勞動報酬是不能克扣的，可以扣除的是未在合同中約定過的，或者在合同中明確規(guī)定只有績效考核結果合格才給予的獎金。一旦用人單位違反法律規(guī)定與勞動者解除或者終止勞動合同，法律首先要保護的是勞動者的合法勞動權益，不能讓用人單位從違法行為中獲益。（二）謹慎處理考核結果，加強培訓民營企業(yè)常使用的“末位淘汰制”是一種很容易引發(fā)法律爭議的制度，所以企業(yè)首先要有一個相對完善的規(guī)章制度管理體系，如任職資格體系或者是績效考核體系。在這些制度體系中，對崗位職責和考核標準的規(guī)范一定要清晰明確。但是企業(yè)的規(guī)章制度的具體規(guī)定，也不能作為勞動者違反規(guī)章制度的唯一標準，應該按照正常情況下的一般性評判標準，去考量企業(yè)所制定的規(guī)章制度的合理性，并且要綜合企業(yè)的類型、規(guī)模以及員工行為的性質做出綜合評定，確?？冃Э己私Y果實施的公平性。在合法規(guī)章制度的前提下，企業(yè)可以設置績效考核申訴流程。具體包括：（1）如果被考核者對考核結果有異議，首先應該通過溝通的方式解決。如果通過溝通未能解決，被考核者有權向直接上級主管申訴，如果申訴之后處理結果仍有異議，被考核者可以向人力資源部提出申訴；（2）人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調查和協(xié)調，在5個工作日之內告知申訴處理結果；（3）如果被考核者對于人力資源部處理結果仍不滿意，有權向總經(jīng)理申訴。通過這樣的申訴流程可以保證績效考核流程的完整性以及提高員工的滿意度。同時，企業(yè)對考核者的選擇一定要客觀公正，選出有能力，有素質以及得到被考核者信任的考核者，并且定期對他們進行相關培訓，提高考核者的考核能力和考核素質，促進績效考核實施的有效性和公平性，提高被考核者的滿意度?？冃Э己说淖罱K目的不是為了考核員工和淘汰員工，而是為了切實提升員工績效，促進員工的成長、企業(yè)發(fā)展以及組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。所以獲得績效考核結果后，要及時反饋給員工，與員工溝通結果不合格的原因?？冃Э己私Y果不合格有很多種原因，其中一個重要的原因就是員工工作技能欠缺，這不僅是員工自身員工，員工的技能不合格也是企業(yè)的責任。因此要為績效考核結果不佳的員工提供有針對性的培訓，切實提高員工的技能、素質，幫助員工形成自我解決問題的能力，使其更好的勝任崗位要求以及獲得更好的個人發(fā)展。（三）建立員工申訴流程，注重溝通一個有效的績效考核體系能夠通過反饋溝通營造積極的企業(yè)文化，積極的企業(yè)文化可創(chuàng)造良好的工作氛圍[14]。也會改進和提高員工的績效，促使員工為企業(yè)做出更大的貢獻[15]。強調溝通的企業(yè)文化對績效管理能否取得成效具有非常大的影響[16]。積極的高績效為核心的企業(yè)文化，最終會幫助企業(yè)實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標[17]。這種溝通反饋應該要貫穿整個績效考核過程，在整個績效考核的執(zhí)行過程中，主管應隨時注意及完整地記錄員工的工作表現(xiàn)，收集與績效有關的信息。企業(yè)在績效考核指標的分解和制定過程中，要與員工開展制度化的溝通，達成共識，保證績效考核指標具有挑戰(zhàn)性[18]。為了防止未來不必要的麻煩和糾紛，還必須要簽訂書面的績效考核指標書或者相應的文件。在這個過程中，充分溝通不僅可以避免和減少勞動爭議和糾紛，還可以增強員工對績效考核的認可度，體現(xiàn)企業(yè)對員工的充分重視。溝通反饋是雙向的，考核者在反饋過程中要留出充分的時間讓被考核者發(fā)表意見[19]。雙向溝通可以展示績效考核優(yōu)勢，可以獲得員工對績效考核實施的更大支持[20]。通過雙向溝通提高績效考核參與者雙方的滿意度，避免溝通不及時引起的糾紛，從而影響績效考核的效率。績效考核結果出來后，企業(yè)應該要及時分析考核結果，對表現(xiàn)出優(yōu)秀績效的員工給予表揚，對績效考核結果表現(xiàn)不佳的員工，要及時與其溝通，針對員工績效考核不足之處，與員工溝通考核不合格的原因，用科學的方法發(fā)現(xiàn)并找出員工績效不合格的指標及原因。如果問題發(fā)生在企業(yè)身上，企業(yè)要提高危機意識，反思企業(yè)不足之處，并及時采用相應的措施加以解決，在整改過程中詢問員工的意見和建議，尊重員工和爭取獲得員工的支持，通過人性化的管理關懷員工，減少員工的工作壓力和負面情緒，從而幫助員工提高績效，增強員工對企業(yè)的歸屬感，促進員工與企業(yè)的共同發(fā)展。如果績效考核結果不合格的原因是員工在知識、技能或者態(tài)度方面的欠缺，那么要及時與員工溝通，告知其不足以及與員工探討如何有效提高績效，并且加強有針對性的培訓，為員工制定相應的績效改進計劃，提高員工的技能與素質，幫助員工切實改善與提高績效。從而培養(yǎng)員工對企業(yè)的信任度，支持與配合績效考核的實施。如果考核雙方都認為績效考核能提高績效，幫助員工自身進步以及有利于企業(yè)的發(fā)展和組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，那么大家就會重視和支持績效考核的實施，從而提高了績效考核的效率，實現(xiàn)了績效考核的意義。五、結束語本文通過對績效考核的運用進行解析，并對績效考核運用不當引發(fā)的法律風險的影響、類型及原因進行分析，最后根據(jù)危機發(fā)生的原因總結了防范措施，希望能幫助企業(yè)提高危機意識，在績效考核的各個過程中都提高對法律風險的危機意識，從而提高績效考核的效率，真正發(fā)揮出績效考核的作用，為民營企業(yè)績效管理及人力資源管理提供幫助，最終幫助企業(yè)組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

參考文獻[1]趙鳳霞.績效考核與績效評估:內涵、價值及銜接轉化[J].北京行政學院學報,2011(2):47-5