日化行業(yè)薪酬與激勵(lì)方案

薪酬與激勵(lì)張一弛北京大學(xué)光華管理學(xué)院1綱要薪酬體系的理論基礎(chǔ)薪酬體系的設(shè)計(jì)薪酬體系的管理2員工激勵(lì)理論激勵(lì)理論的內(nèi)容有效激勵(lì)系統(tǒng)的要求公平理論3手段-期望理論努力——績效——報(bào)酬薪酬是否是一個(gè)合適的激勵(lì)因素決定于努力、績效和報(bào)酬之間的聯(lián)系員工的努力應(yīng)該取得相應(yīng)的工作績效高水平的工作績效應(yīng)該得到足夠的補(bǔ)償只有努力程度與工作績效之間的聯(lián)系強(qiáng)度和工作績效與報(bào)酬之間的聯(lián)系強(qiáng)度都足夠大，金錢才能成為一個(gè)有效的激勵(lì)因素4有效激勵(lì)系統(tǒng)的要求員工相信自己如果努力工作會(huì)得到好的工作績效好的工作績效會(huì)得到期望中的獎(jiǎng)賞5激勵(lì)的復(fù)雜性每個(gè)人所期望的事物不同每個(gè)人所期望的事物會(huì)變化即使企業(yè)知道一項(xiàng)事物對某人很有激勵(lì)作用，這種激勵(lì)作用也只有這個(gè)人相信自己努力工作會(huì)獲得這項(xiàng)獎(jiǎng)賞時(shí)才起作用6維克多·弗隆(VictorVroom)只有當(dāng)人們認(rèn)為經(jīng)過努力可以完成任務(wù)，而且完成任務(wù)可以實(shí)現(xiàn)一個(gè)對于自己來說非常重要的結(jié)果時(shí)，激勵(lì)作用才會(huì)發(fā)生7應(yīng)用激勵(lì)理論三要素工作績效的定義提供創(chuàng)造績效的條件促進(jìn)工作績效8工作績效的定義目標(biāo)：使崗位責(zé)任更加明確，能夠指明員工的努力方向度量：目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況必須便于經(jīng)理人員進(jìn)行度量估價(jià)：目標(biāo)的完成程度可以促使員工不斷提高工作績效9提供創(chuàng)造績效的條件為工作績效的提升清除障礙避免設(shè)備維護(hù)不良原材料供給及時(shí)和質(zhì)量合格工作場所設(shè)計(jì)合理高效率的工作方法為工作績效提升提供手段和充足的資源提供充分的財(cái)力、物力和人力資源精心確定人選，合理配置人員10促進(jìn)工作績績效獎(jiǎng)勵(lì)的形式式獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量量獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間對獎(jiǎng)勵(lì)的喜喜歡程度獎(jiǎng)勵(lì)的公平平性11激勵(lì)有效性性的心理學(xué)學(xué)基礎(chǔ)強(qiáng)化工作動(dòng)動(dòng)機(jī)可以改改善工作績績效給予承認(rèn)是是一個(gè)重要要的激勵(lì)因因素有效的激勵(lì)勵(lì)計(jì)劃特征征簡明具體可以實(shí)現(xiàn)12公平感與滿滿足感既有區(qū)別又又有聯(lián)系滿足感取決決于已經(jīng)獲獲得獎(jiǎng)勵(lì)的的數(shù)量和仍仍然希望進(jìn)進(jìn)一步得到到的數(shù)量公平感取決決于員工所所獲得的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)和他所所做出的貢貢獻(xiàn)之比與與某一衡量量標(biāo)準(zhǔn)相比比是高還是是低組織內(nèi)的其其他員工組織外部員員工自己在不同同時(shí)期得到到的獎(jiǎng)勵(lì)與與貢獻(xiàn)之比比對自我價(jià)值值的估價(jià)組織所做出出的許諾公平感標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的選擇取取決于信息息的獲得成成本與標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和個(gè)人的的相關(guān)程度度13公平的定義義員工對自己己在工作中中的投入與與自己從工工作中得到到的結(jié)果兩兩者之間的的平衡投入：教育育、工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、特殊殊技能、努努力程度和和花費(fèi)的時(shí)時(shí)間結(jié)果：薪資資、福利、、成就感、、認(rèn)同感、、工作的挑挑戰(zhàn)性、工工作的名聲聲和任何其其它形式的的報(bào)酬員工要估計(jì)計(jì)自己的收收益與投入入的比率與與別人的收收益與投入入的比率是是否相等14感覺對自己己的補(bǔ)償不不足的結(jié)果果要求提高自自己的報(bào)酬酬水平秘密給付制制度，不要要彼此討論論報(bào)酬多少少減少自己的的投入，降降低努力程程度，辭職職改變自己的的參照對象象或者理性性地認(rèn)為這這種不公平平是不重要要的美國一項(xiàng)實(shí)實(shí)驗(yàn)表明，，當(dāng)員工的的工資水平平被削減15%時(shí)，，員工在企企業(yè)中的偷偷竊行為明明顯增加。。而當(dāng)工資資水平恢復(fù)復(fù)到原來的的水平時(shí)，，員工的偷偷竊率也恢恢復(fù)到原來來的水平。。大多數(shù)人都都有認(rèn)為自自己受到不不公正待遇遇的傾向長期被過度度補(bǔ)償?shù)膯T員工處于一一種被高度度激勵(lì)的狀狀態(tài)壽命相對比比較短15公平理論與與薪酬制度度外部公平內(nèi)部公平員工個(gè)人公公平員工個(gè)人的的績效差異異承擔(dān)相同工工作或者掌掌握相同的的技能的員員工的資歷歷差異好的薪酬系系統(tǒng)應(yīng)該兼兼顧外部競競爭力、內(nèi)內(nèi)部一致性性和員工貢貢獻(xiàn)因素1617工作評價(jià)工作評價(jià)與與薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)工作排序法法因素比較法法工作分類法法點(diǎn)數(shù)法海氏工作評評價(jià)系統(tǒng)技能導(dǎo)向的的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)工作導(dǎo)向與與技能導(dǎo)向向的比較市場導(dǎo)向的的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)確定18薪酬結(jié)構(gòu)組織中各種種工作之間間的報(bào)酬水水平的比例例關(guān)系兩個(gè)方面不同層次的的工作之間間報(bào)酬差異異的相對比比值不同層次的的工作之間間報(bào)酬差異異的絕對水水平19薪酬體系的的內(nèi)部公平平目標(biāo)完成這一工工作所需要要的知識(shí)和和技能越多多，得到的的報(bào)酬也越越多從事這種工工作時(shí)所處處的環(huán)境越越不好，這這種工作得得到的報(bào)酬酬就應(yīng)該越越高一種工作對對實(shí)現(xiàn)組織織整體目標(biāo)標(biāo)的貢獻(xiàn)越越大，這種種工作得到到的報(bào)酬也也應(yīng)該越多多20工作排序法法選擇工作評評價(jià)者和需需要評估的的工作取得評價(jià)工工作所需要要的資料進(jìn)行評價(jià)排排序21工作排序法法的評價(jià)簡單方便，，容易理解解和應(yīng)用適合缺乏時(shí)時(shí)間和金錢錢同時(shí)結(jié)構(gòu)構(gòu)穩(wěn)定的小小公司缺點(diǎn)對工作崗位位進(jìn)行排序序時(shí)所使用用的標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)經(jīng)常定義的的比較寬泛泛，沒有明明確的補(bǔ)償償因素，所所以在排序序過程中很很難避免主主觀因素要求評估委委員會(huì)的成成員對每一一個(gè)需要評評價(jià)的工作作的細(xì)節(jié)都都非常熟悉悉雖然它能夠夠排列各種種工作相對對價(jià)值的相相對次序，，但是它無無法回答在在相臨的兩兩個(gè)工作崗崗位之間的的價(jià)值差距距是多少22因素比較法法（上）在每一類工工作中選擇擇標(biāo)尺性工工作在很多組織織中都普遍遍存在工作的內(nèi)容容又相對穩(wěn)穩(wěn)定市場流行工工資率公開開把一個(gè)工作作類別中包包括的各種種工作的共共同因素確確定為補(bǔ)償償因素責(zé)任工作環(huán)境精力消耗體力消耗教育水平技能工作經(jīng)驗(yàn)23因素比較法法（下）根據(jù)標(biāo)尺性性工作所包包括的各種種補(bǔ)償因素素的規(guī)模確確定各種標(biāo)標(biāo)尺性工作作在各種補(bǔ)補(bǔ)償因素上上應(yīng)該得到到的基本工工資其水平應(yīng)該該參照市場場標(biāo)準(zhǔn)，以以保證企業(yè)業(yè)報(bào)酬體系系外部公平平性的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)各種標(biāo)尺性性工作在各各種補(bǔ)償因因素上應(yīng)該該得到的報(bào)報(bào)酬金額的的總和就是是這種標(biāo)尺尺性工作的的基本工資資將非標(biāo)尺性性工作同標(biāo)標(biāo)尺性工作作逐個(gè)補(bǔ)償償因素進(jìn)行行比較，確確定各種非非標(biāo)尺性工工作在各種種補(bǔ)償因素素上應(yīng)該得得到的報(bào)酬酬金額確保各種工工作之間的的內(nèi)部公平平性將非標(biāo)尺性性工作在各各種補(bǔ)償因因素上應(yīng)該該得到的報(bào)報(bào)酬金額加加總就是這這些非標(biāo)尺尺性工作的的基本工資資2425工作分類法法將各種工作作與事先設(shè)設(shè)定的一個(gè)個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行比較克服工作排排序法無法法的解決的的問題很像在書架架的各個(gè)格格子上貼上上標(biāo)簽的過過程26工作分類法法的步驟確定工作類類別的數(shù)目目一般包括5到15種種工作類別別典型的情況況是分為8類左右為各種工作作類別中的的各個(gè)級別別進(jìn)行定義義將各種工作作與確定的的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行比照將它們定位位在合適工工作類別中中的合適級級別上2728點(diǎn)數(shù)法把工作的構(gòu)構(gòu)成因素進(jìn)進(jìn)行分解然后按照事事先設(shè)計(jì)出出來的結(jié)構(gòu)構(gòu)化量表對對每種工作作要素進(jìn)行行估值是目前國外外的公司中中應(yīng)用最普普遍的一種種工作評價(jià)價(jià)方法在開展工作作評價(jià)的組組織中有一一半以上采采用的都是是點(diǎn)數(shù)法29點(diǎn)數(shù)法的步步驟進(jìn)行工作分分析準(zhǔn)備工作說說明書選擇補(bǔ)償因因素補(bǔ)償因素的的數(shù)目一般般在3到25種之間間典型的情況況是10種種左右為各種補(bǔ)償償因素建立立結(jié)構(gòu)化量量表3031海氏工作評評價(jià)系統(tǒng)點(diǎn)數(shù)法和因因素比較法法的一個(gè)很很好的結(jié)合合海氏（HayAssociates）在1984年開開發(fā)特別適合于于對管理類類和專業(yè)技技術(shù)類工作作崗位進(jìn)行行評價(jià)與點(diǎn)數(shù)方法法的主要區(qū)區(qū)別在于海海氏系統(tǒng)所所使用的補(bǔ)補(bǔ)償因素是是確定的32海氏因素訣竅（3個(gè)個(gè)子因素））科學(xué)知識(shí)、、專門技術(shù)術(shù)和實(shí)踐經(jīng)經(jīng)驗(yàn)管理技巧要要求人際關(guān)系技技巧廣度（多樣樣性）深度（透徹徹性）解決問題的的能力（2個(gè)子因素素）崗位責(zé)任對對公司成敗敗影響的大大小（3個(gè)個(gè)子因素））3334

知識(shí)能力

解決問題能力

影響范圍

職位技術(shù)知識(shí)管理知識(shí)人際關(guān)系知識(shí)總分思考環(huán)境思考挑戰(zhàn)解決問題(%)解決問題總分行動(dòng)自由度影響范圍影響程度影響總分合計(jì)PA1E+III3460E443%200E3P2649242+2E+II3350E3+38%132E2S1526341+3E+II3350E3+38%132E2S1526341+4EII3304E3+38%115D3P1755944+5EII3304E3+38%115E2S1525712+6EII3304E3+38%115E2S1525712+

7EII3304E333%100E2C1155191+8EII3304E333%100E2C1155191+9EII3304E-333%100E2C1155191+10EII3304E-333%100E2C1155191+11EII3304E333%100E2C1155191+12EII3304E333%100E2C1155191+13EII3304E-333%100E2C1155191+14D+II+3264D+333%87D+2+S1154662+15D+II+3264D+333%87D+2+S1154662+16D+II+3264D+333%87D+2+S1154662+17DII+3264D3+33%87D2+S1154662+18D+II3264D3+33%87D2+S1154662+35技能導(dǎo)向的的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)根據(jù)員工掌掌握的技能能來確定薪薪酬，而不不是按照員員工所承擔(dān)擔(dān)的工作來來確定薪酬酬在美國的中中小型公司司中的應(yīng)用用非常廣泛泛兩種形式以知識(shí)為基基礎(chǔ)根據(jù)員工所所掌握的完完成工作所所需要的知知識(shí)的深度度來確定薪薪酬以多重技能能為基礎(chǔ)根據(jù)員工能能夠勝任的的工作的種種類數(shù)目，，或者說員員工技能的的廣度來確確定薪酬36技能分析一個(gè)系統(tǒng)的的采集完成成組織中的的工作所需需要的知識(shí)識(shí)和技能方方面的信息息的方法確定“技能能塊”和技技能水平必須是從所所要完成的的工作中提提煉出來的的目的是要促促進(jìn)員工隊(duì)隊(duì)伍的高度度靈活性必須能夠被被公司的利利益相關(guān)人人理解和接接受在每一個(gè)技技能塊內(nèi)部部，劃分為為不同的技技能水平等等級37三種技能塊塊基礎(chǔ)技能塊塊對這種職位位員工的最最低要求不計(jì)算分?jǐn)?shù)數(shù)限制性選擇擇技能塊每一種技能能都對應(yīng)一一個(gè)分?jǐn)?shù)員工已經(jīng)掌掌握的限制制性技能塊塊中所有技技能各項(xiàng)分分?jǐn)?shù)的加總總就是員工工在限制性性技能塊上上的水平衡衡量自由選擇技技能塊其中的項(xiàng)目目也不計(jì)算算分?jǐn)?shù)直接按照種種類計(jì)算分分?jǐn)?shù)38技能工資制制小結(jié)將各種職位位劃分為若若干個(gè)級別別各個(gè)級別除除了都要求求掌握的全全部基礎(chǔ)技技能外，還還要確定相相應(yīng)的按照照分?jǐn)?shù)計(jì)算算的限制性性選擇技能能塊的水平平和按照種種類計(jì)算的的自由選擇擇技能塊的的水平隨著技能級級別的提高高，限制性性選擇技能能塊的最低低要求分?jǐn)?shù)數(shù)在不斷上上升，自由由選擇技能能塊的最低低要求種類類也在不斷斷上升3940市場導(dǎo)向的的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)確定根據(jù)市場上上本公司的的競爭對手手的薪酬水水平來決定定本公司的的內(nèi)部薪酬酬結(jié)構(gòu)對本公司內(nèi)內(nèi)部的所有有工作崗位位根據(jù)其對對公司目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)獻(xiàn)的大小進(jìn)進(jìn)行排序?qū)κ袌錾吓c與本公司有有競爭關(guān)系系的若干家家公司的薪薪酬情況進(jìn)進(jìn)行調(diào)查按照這些競競爭對手公公司對與本本公司相同同的工作崗崗位的薪酬酬的平均水水平來決定定這些可比比較的工作作崗位的薪薪酬水平參照這些可可比較的崗崗位的薪酬酬水平再?zèng)Q決定那些不不可比較的的工作崗位位的相應(yīng)薪薪酬水平414243工資水平的的決定市場薪資調(diào)調(diào)查工資曲線與與薪資等級級薪酬水平策策略薪酬結(jié)構(gòu)策策略44市場薪資調(diào)調(diào)查了解自己的的競爭對手手給他們的的員工的報(bào)報(bào)酬水平是是多少針對競爭對對手的報(bào)酬酬水平設(shè)定定本公司的的薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)可以得到同同行采用的的各種福利利措施，如如保險(xiǎn)、病病假和休假假規(guī)定45薪資調(diào)查的的標(biāo)尺工作作工作的內(nèi)容容比較穩(wěn)定定，不隨著著時(shí)間的變變化而變化化承擔(dān)這種工工作的員工工的規(guī)模很很大這種工作在在大量的企企業(yè)中存在在在勞動(dòng)力市市場上，從從事這種工工作的員工工的供求形形勢至少在在最近沒有有出現(xiàn)短缺缺或者過剩剩46公布調(diào)查結(jié)結(jié)果必須把公司司的真實(shí)名名稱隱去可能根本不不明確公布布有哪些公公司參加本本次薪資調(diào)調(diào)查公布結(jié)果各種工作的的最低小時(shí)時(shí)工資中位數(shù)小時(shí)時(shí)工資最高小時(shí)工工資平均小時(shí)工工資各個(gè)公司該該類員工的的人數(shù)調(diào)查進(jìn)行的的時(shí)間47薪資調(diào)查單單位需要薪資調(diào)調(diào)查結(jié)果的的企業(yè)政府的有關(guān)關(guān)機(jī)構(gòu)行業(yè)協(xié)會(huì)咨詢公司4849薪資等級每一個(gè)等級級中包含價(jià)價(jià)值相同的的若干種工工作或者技技能水平相相同的若干干名員工同一個(gè)工資資級別內(nèi)的的各種工作作都得到相相同的薪資資還需要考慮慮員工個(gè)人人之間在工工作績效和和資歷方面面的差異工資級別的的數(shù)目薪酬管理上上的便利各種工作之之間價(jià)值（（如點(diǎn)數(shù)））差異的大大小50工資級別的的范圍在一個(gè)工資資級別內(nèi)最最低報(bào)酬和和最高報(bào)酬酬之間的差差距的大小小各個(gè)工資檔檔次的中點(diǎn)點(diǎn)水平應(yīng)該該以薪酬市市場線為基基準(zhǔn)上限可以在在該檔次中中點(diǎn)工資水水平上增加加某一個(gè)百百分比來決決定下限限可可以以在在該該檔檔次次中中點(diǎn)點(diǎn)工工資資水水平平上上減減少少相相同同的的一一個(gè)個(gè)百百分分比比來來確確定定在工工作作評評價(jià)價(jià)中中點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)越越低低的的工工作作，，其其工工資資級級別別的的范范圍圍就就應(yīng)應(yīng)該該越越小??；；在在工工作作評評價(jià)價(jià)中中點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)越越高高的的工工作作，，其其工工資資級級別別的的范范圍圍就就應(yīng)應(yīng)該該越越大大51工資資級級別別的的范范圍圍策策略略（（上上））價(jià)值值越越大大的的工工作作，，任任職職者者工工作作績績效效的的變變差差就就越越大大；；價(jià)價(jià)值值越越小小的的工工作作，，任任職職者者工工作作績績效效的的變變差差就就越越小小。。因因此此，，只只有有報(bào)報(bào)酬酬的的變變差差比比較較大大，，才才能能夠夠激激勵(lì)勵(lì)那那些些承承擔(dān)擔(dān)對對企企業(yè)業(yè)價(jià)價(jià)值值比比較較大大的的工工作作的的承承擔(dān)擔(dān)者者努努力力工工作作。。不管管程程度度如如何何，，企企業(yè)業(yè)的的組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)總總是是呈呈現(xiàn)現(xiàn)某某種種金金字字塔塔形形式式，，因因此此，，級級別別越越高高或或者者價(jià)價(jià)值值越越大大的的工工作作崗崗位位上上的的員員工工繼繼續(xù)續(xù)晉晉升升的的空空間間就就越越小小，，因因此此需需要要設(shè)設(shè)置置比比較較大大的的報(bào)報(bào)酬酬變變動(dòng)動(dòng)空空間間來來激激勵(lì)勵(lì)他他們們努努力力工工作作。。52工資資級級別別的的范范圍圍策策略略（（下下））每一一個(gè)個(gè)工工資資等等級級的的中中點(diǎn)點(diǎn)所所代代表表的的工工資資水水平平應(yīng)應(yīng)該該是是一一個(gè)個(gè)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)豐豐富富的的工工人人在在其其工工作作達(dá)達(dá)到到規(guī)規(guī)定定的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)時(shí)應(yīng)應(yīng)該該得得到到的的工工資資率率。。每個(gè)個(gè)工工資資等等級級的的最最低低值值與與最最高高值值之之間間的的差差距距應(yīng)應(yīng)該該反反映映在在正正常常情情況況下下員員工工從從沒沒有有經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)到到完完全全能能夠夠勝勝任任這這一一工工作作所所需需要要的的時(shí)時(shí)間間之之內(nèi)內(nèi)工工資資應(yīng)應(yīng)該該相相應(yīng)應(yīng)發(fā)發(fā)生生的的變變化化。。53工資資級級別別的的重重疊疊一個(gè)個(gè)工工資資級級別別的的最最高高水水平平通通常常高高于于與與它它相相臨臨的的較較高高工工資資級級別別的的最最低低水水平平重疊疊的的程程度度取取決決于于相臨臨兩兩個(gè)個(gè)工工資資級級別別中中的的工工作作在在工工作作評評價(jià)價(jià)中中得得到到的的點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)差差異異的的大大小小，，點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)差差異異越越大大，，重重疊疊的的程程度度就就應(yīng)應(yīng)該該越越小?。?；而而點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)差差異異越越小小，，重重疊疊的的程程度度就就應(yīng)應(yīng)該該越越大大。。在每每一一個(gè)個(gè)工工資資檔檔次次內(nèi)內(nèi)部部，，員員工工從從該該檔檔次次的的下下限限向向上上限限的的提提升升可可以以取取決決于于年年資資，，也也可可以以取取決決于于績績效效。。如如果果企企業(yè)業(yè)的的的的工工資資增增長長主主要要以以員員工工的的年年資資為為依依據(jù)據(jù)，，那那么么就就需需要要每每個(gè)個(gè)工工資資級級別別的的范范圍圍比比較較大大，，因因此此相相臨臨兩兩個(gè)個(gè)工工資資級級別別之之