李寧人力資源咨詢第二階段匯報(bào)

北京李寧總部2001年9月25日北京李寧體育用品有限公司

人力資源管理咨詢項(xiàng)目

第二階段匯報(bào)01-09-250今日議程第二階段工作簡(jiǎn)述張江燕績(jī)效管理診斷林海峰KPI績(jī)效考評(píng)體系林海峰績(jī)效考評(píng)表林海峰績(jī)效考評(píng)手冊(cè)林海峰第三階段工作計(jì)劃張江燕01-09-251項(xiàng)目進(jìn)度：完成績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)，成功開展了績(jī)效管理培訓(xùn)制作職務(wù)說明書建立績(jī)效考評(píng)體系薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)人力資源流程周次12345678910匯報(bào)時(shí)間9月3日9月25日10月15日10月29日11月5日業(yè)務(wù)流程優(yōu)化佛山調(diào)研工作規(guī)范集中培訓(xùn)企業(yè)文化建設(shè)01-09-252第二階段目標(biāo)1.開發(fā)李寧公司各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)2.開發(fā)李寧各崗位的所需要的能力3.建立績(jī)效考評(píng)體系4.績(jī)效管理體系培訓(xùn)01-09-253第二階段工作回顧啟動(dòng)9月3日明確各部門、各崗位的工作流程確定各崗位所需要的能力根據(jù)公司的目標(biāo)、愿景及使命確定公司對(duì)員工能力的要求根據(jù)各崗位的工作職責(zé)確定各崗位對(duì)員工能力的要求開發(fā)員工能力指標(biāo)體系舉行績(jī)效管理培訓(xùn)第一周第二周每周匯報(bào)9月11日階段匯報(bào)9月25日每周匯報(bào)9月17日第三周建立績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)員工績(jī)效評(píng)估完善考核體系編制績(jī)效考核實(shí)施手冊(cè)確定各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提出各崗位的績(jī)效指標(biāo)（KPI）清單檢測(cè)績(jī)效指標(biāo)的有效性、與公司目標(biāo)的一致性確定各崗位績(jī)效指標(biāo)（KPI）確定績(jī)效指標(biāo)的計(jì)算方法根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的優(yōu)先順序確定權(quán)重確定績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值01-09-2541.關(guān)鍵崗位KPI指標(biāo)體系KPI清單KPI的計(jì)算公式KPI權(quán)重分布方案KPI考評(píng)流程2.關(guān)鍵崗位員工工作能力匯總表3.員工績(jī)效考評(píng)表4.績(jī)效考評(píng)手冊(cè)5.培訓(xùn)課程及材料第二階段成果01-09-255今日議程第二階段工作簡(jiǎn)述張江燕績(jī)效管理診斷林海峰KPI績(jī)效考評(píng)體系林海峰績(jī)效考評(píng)表林海峰績(jī)效考評(píng)手冊(cè)林海峰第三階段工作計(jì)劃張江燕01-09-256信息來源:李寧公司所供資料及訪談問題診斷及解決方案摘要問題診斷計(jì)劃流程不合理，總監(jiān)沒有負(fù)擔(dān)起戰(zhàn)略管理職責(zé)總監(jiān)授權(quán)不清晰、不充分，影響了部門橫向溝通公司缺乏良好的溝通氛圍和非正式溝通手段解決方案重新設(shè)計(jì)以總監(jiān)為核心的計(jì)劃流程建議總監(jiān)明確授權(quán)，并清晰描述橫向工作溝通流程在組織中加入專門的宣傳職能，并設(shè)計(jì)宣傳流程01-09-257信息來源:李寧公司所供資料及訪談通過訪問和調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)內(nèi)部溝通不暢是制約李寧公司效率提高的重要原因行政總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)總經(jīng)理生產(chǎn)總監(jiān)人力資源部部門經(jīng)理1部門經(jīng)理3營(yíng)銷總監(jiān)部門經(jīng)理2員工1員工3員工2人力資源部門不能準(zhǔn)確掌握企業(yè)的局部的組織、崗位調(diào)整變化狀態(tài)和結(jié)果，進(jìn)而無法向上級(jí)反映相關(guān)情況組織各個(gè)部門橫向溝通不暢，造成公司局部有效，整體低效的工作局面。基層員工，尤其是開發(fā)和市場(chǎng)部門，不了解公司戰(zhàn)略及發(fā)展目標(biāo)，造成工作中的茫然、反復(fù)和其他低效狀態(tài)部分基層員工不能及時(shí)準(zhǔn)確了解公司的人事信息01-09-258信息來源:李寧公司所供資料及訪談組織溝通有效性取決于溝通氛圍、溝通機(jī)制和溝通技巧三個(gè)層面的保證，而溝通氛圍和溝通機(jī)制都是李寧目前的薄弱環(huán)節(jié)，也是造成溝通不暢的主要原因組織文化提供的溝通氛圍授權(quán)與溝通機(jī)制溝通的時(shí)機(jī)與技巧李寧在溝通氛圍和機(jī)制上都存在缺陷01-09-259信息息來來源源:李李寧寧公公司司所所供供資資料料及及訪訪談?wù)劺顚帉幠磕壳扒暗牡挠?jì)計(jì)劃劃制制定定流流程程混混亂亂，，該該負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)的的沒沒有有負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)，，而而不不該該全全面面負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)的的卻卻要要全全面面負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)，，結(jié)結(jié)果果造造成成計(jì)計(jì)劃劃過過程程效效用用很很低低總經(jīng)經(jīng)理理人力力資資源源部部財(cái)務(wù)務(wù)總總監(jiān)監(jiān)行政政總總監(jiān)監(jiān)下期期預(yù)預(yù)算算計(jì)計(jì)劃劃預(yù)算算標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)表表格格計(jì)劃劃目目標(biāo)標(biāo)要要求求預(yù)算算計(jì)計(jì)劃劃起起草草其他他部部門門匯總總正正式式通通知知監(jiān)控控完完成成財(cái)務(wù)務(wù)部部編制制計(jì)計(jì)劃劃審閱閱同同意意主管管總總監(jiān)監(jiān)審閱閱計(jì)計(jì)劃劃匯總總存存檔檔監(jiān)控控實(shí)實(shí)施施實(shí)施施計(jì)計(jì)劃劃職責(zé)責(zé)錯(cuò)位位名存存實(shí)亡亡介入入太遲遲01-09-2510李寧寧的的計(jì)計(jì)劃劃制制定定流流程程存存在在由由下下向向上上制制定定目目標(biāo)標(biāo)的的現(xiàn)現(xiàn)象象，，因因此此不不能能完完全全保保證證公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的貫貫徹徹實(shí)實(shí)施施2001.10.1前前2001.10.1前前2001.10.15前前2001.10.15前前2001.10.20前前2001.10.20前前2001.11.20前前2001.11.30前前完成成2002年年銷銷售售預(yù)預(yù)算算，，說說明明及及支支持持需需求求說說明明書書完成成費(fèi)費(fèi)用用要要素素預(yù)預(yù)算算說說明明及及說說明明下下發(fā)發(fā)各各部部門門完成成2002年年生生產(chǎn)產(chǎn)計(jì)計(jì)劃劃及及說說明明完成成各各部部門門費(fèi)費(fèi)用用預(yù)預(yù)算算及及說說明明完成成各各事事業(yè)業(yè)部部預(yù)預(yù)算算及及說說明明各部部門門完完成成上上半半年年工工作作計(jì)計(jì)劃劃財(cái)務(wù)務(wù)部部匯匯編編完完成成公公司司2002年年年年度度預(yù)預(yù)算算，，人人力力資資源源及及行行政政部部匯匯編編完完成成公公司司2002年年上上半半年年工工作作計(jì)計(jì)劃劃并并提提交交公公司司總總經(jīng)經(jīng)理理辦辦公公會(huì)會(huì)討討論論總經(jīng)經(jīng)理理向向CEO及及董董事事會(huì)會(huì)提提交交2002年年年年度度預(yù)預(yù)算算及及工工作作計(jì)計(jì)劃劃信息息來來源源:李李寧寧公公司司所所供供資資料料01-09-2511造成成計(jì)計(jì)劃劃流流程程不不合合理理且且混混亂亂的的根根本本原原因因是是公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略要要由由人人力力資資源源經(jīng)經(jīng)理理分分解解，，總總監(jiān)監(jiān)沒沒有有負(fù)負(fù)擔(dān)擔(dān)起起戰(zhàn)戰(zhàn)略略分分解解的的任任務(wù)務(wù)總經(jīng)經(jīng)理理財(cái)務(wù)務(wù)總總監(jiān)監(jiān)行政政總總監(jiān)監(jiān)生產(chǎn)產(chǎn)總總監(jiān)監(jiān)營(yíng)銷銷總總監(jiān)監(jiān)人力力資資源源部部經(jīng)經(jīng)理理部門門經(jīng)經(jīng)理理1部門門經(jīng)經(jīng)理理2部門門經(jīng)經(jīng)理理n信息息來來源源:李李寧寧公公司司所所供供資資料料及及訪訪談?wù)?1-09-2512總監(jiān)監(jiān)的的核核心心職職責(zé)責(zé)就就是是為為實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)進(jìn)進(jìn)行行的的資資源源籌籌劃劃和和初初步步分分配配SWOT分分析析優(yōu)勢(shì)勢(shì)劣勢(shì)勢(shì)機(jī)會(huì)會(huì)威脅脅五力力分分析析經(jīng)銷銷商商供應(yīng)應(yīng)商商替代代品品潛在在進(jìn)進(jìn)入入者者現(xiàn)有有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手手確定定發(fā)發(fā)展展目目標(biāo)標(biāo)預(yù)測(cè)測(cè)進(jìn)進(jìn)入入行行業(yè)業(yè)市場(chǎng)場(chǎng)份份額額銷售售額額利潤(rùn)潤(rùn)資源源配配置置修訂訂企企業(yè)業(yè)制制度度流程程與與組組織織設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)資金金投投入入計(jì)計(jì)劃劃人事事安安排排信息息系系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)控制制系系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)資源源籌籌集集財(cái)務(wù)務(wù)規(guī)規(guī)劃劃-資資金金來來源源人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃爭(zhēng)取取政政府府支支持持爭(zhēng)取取供供應(yīng)應(yīng)商商支支持持爭(zhēng)取取銷銷售售渠渠道道支支持持爭(zhēng)取取其其他他戰(zhàn)戰(zhàn)略略伙伙伴伴支支持持發(fā)展展進(jìn)進(jìn)度度確立立不不同同階階段段子子目目標(biāo)標(biāo)產(chǎn)品/服務(wù)設(shè)設(shè)計(jì)工藝和產(chǎn)能選選擇設(shè)施選址與布布置建立質(zhì)量控制制體系供應(yīng)鏈管理綜合運(yùn)作計(jì)劃劃總監(jiān)職責(zé)范圍圍部門經(jīng)理職責(zé)范圍總經(jīng)理職責(zé)范范圍信息發(fā)展部、、市場(chǎng)部職責(zé)責(zé)范圍01-09-2513因此，在組織織中總監(jiān)的作作用是將戰(zhàn)略略目標(biāo)分解為為可實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并并通過有效的的溝通方式傳傳遞下去，推推動(dòng)下屬開展展工作戰(zhàn)略目標(biāo)財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)營(yíng)銷總監(jiān)下屬經(jīng)理下屬經(jīng)理下屬經(jīng)理下屬經(jīng)理總經(jīng)理財(cái)務(wù)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略略生產(chǎn)戰(zhàn)略營(yíng)銷戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)01-09-2514新華信建議李李寧重新調(diào)整整計(jì)劃流程，，總監(jiān)要對(duì)相相關(guān)計(jì)劃的組組織和要求負(fù)負(fù)責(zé)，保證總總監(jiān)履行戰(zhàn)略略分解的職能能總經(jīng)理人力資源/行行政部部門經(jīng)理總監(jiān)制定相關(guān)戰(zhàn)略略目標(biāo)制定戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃劃制定計(jì)劃戰(zhàn)術(shù)術(shù)目標(biāo)制定相關(guān)戰(zhàn)略略計(jì)劃監(jiān)控完成審閱同意？監(jiān)控實(shí)施實(shí)施計(jì)劃匯總存檔審閱同意？01-09-2515在建議的計(jì)劃劃流程模式下下，對(duì)總監(jiān)的的KPI指標(biāo)標(biāo)都加入了相相關(guān)戰(zhàn)略報(bào)告告一項(xiàng)指標(biāo)，，作為督促其其進(jìn)行戰(zhàn)略分分解的手段行政總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)總監(jiān)人力資源戰(zhàn)略略規(guī)劃報(bào)告公司整體財(cái)務(wù)務(wù)計(jì)劃及執(zhí)行行報(bào)告生產(chǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃及實(shí)施報(bào)告告KPI要求的的戰(zhàn)略報(bào)告01-09-2516信息來源:李李寧公司所供供資料及訪談?wù)剢栴}診斷及解解決方案摘要要問題診斷計(jì)劃流程不合合理，總監(jiān)沒沒有負(fù)擔(dān)起戰(zhàn)戰(zhàn)略管理職責(zé)責(zé)總監(jiān)授權(quán)不清清晰、不充分分，影響了部部門橫向溝通通公司缺乏良好好的溝通氛圍圍和非正式溝溝通手段解決方案重新設(shè)計(jì)以總總監(jiān)為核心的的計(jì)劃流程建議總監(jiān)明確確授權(quán)，并清清晰描述橫向向工作溝通流流程在組織中加入入專門的宣傳傳職能，并設(shè)設(shè)計(jì)宣傳流程程01-09-2517通過訪談?wù){(diào)查查，我們認(rèn)為為部門橫向溝溝通不暢的主主要原因是總總監(jiān)授權(quán)不清清晰造成的交接信號(hào)部門2業(yè)務(wù)推進(jìn)力量量流程描述單有清晰的流流程描述并不不能使業(yè)務(wù)沿沿流程有效展展開，業(yè)務(wù)在在流程上流轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)的效率和效效果還取決于于流程中的推推進(jìn)力量和業(yè)業(yè)務(wù)交接信號(hào)號(hào)信息來源:李李寧公司所供供資料及訪談?wù)務(wù)埱蟀l(fā)出工作作指令允許發(fā)出?發(fā)出工作指令令允許接收?接受工作指令令不接受工作指指令接收工作指令令部門1總監(jiān)1部門2參與協(xié)調(diào)調(diào)整工作指令令李寧現(xiàn)有工作作橫向溝通流流程模式01-09-2518信息來源:李李寧公司所供供資料及訪談?wù)勗诔浞质跈?quán)和和計(jì)劃報(bào)告等等制度完備情情況下，李寧寧公司縱向溝溝通要經(jīng)過若若干的過程和和環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)授權(quán)職務(wù)資料審批工作計(jì)劃考核工作報(bào)告激勵(lì)激勵(lì)政策培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容李寧公司依賴賴制度的正式式縱向溝通過過程設(shè)想上級(jí)提供下級(jí)執(zhí)行01-09-2519信息來源:李李寧公司所供供資料及訪談?wù)勗诔浞质跈?quán)和和職務(wù)清晰的的情況下，公公司橫向溝通通的范圍和形形式部門一咨詢李寧公司職責(zé)責(zé)清晰情況下下的正式橫向向溝通過程設(shè)設(shè)想?yún)f(xié)作交叉培訓(xùn)部門二01-09-2520有效管理溝通通的兩個(gè)基本本原則例外原則需知原則特殊的信息偏離計(jì)劃的信信息突發(fā)事件的信信息不合政策的信信息允許向上傳遞遞允許向下傳遞遞下屬完成工作作需要的信息息關(guān)鍵的信息已經(jīng)變動(dòng)的信信息01-09-2521另一方面，從從制度設(shè)計(jì)的的原則看，高高層應(yīng)關(guān)注禁禁令性制度內(nèi)化制度外在制度指令性禁令性文明禮貌遵守上下班時(shí)時(shí)間請(qǐng)示匯報(bào)的習(xí)習(xí)慣愛護(hù)公務(wù)的要要求操作規(guī)程財(cái)務(wù)制度工作流程文檔格式不說謊的要求求不偷盜的要求求不造謠污蔑不鋪張浪費(fèi)安全規(guī)程著裝要求廉潔的要求保守公司秘密密整體、模糊、、復(fù)雜適用情景具體、局部、、清楚人們?cè)谌后w中中自發(fā)形成由選定的代表表專門設(shè)計(jì)起源01-09-2522建議總監(jiān)只參參與重要的非非常規(guī)業(yè)務(wù)聯(lián)聯(lián)系的協(xié)調(diào)，，而鼓勵(lì)部門門經(jīng)理在日常常業(yè)務(wù)上直接接溝通總監(jiān)1總監(jiān)2部門2部門1接受工作指令令準(zhǔn)備發(fā)出工作作指令參與協(xié)調(diào)常規(guī)？重要？信息來源:李李寧公司所供供資料及訪談?wù)劷ㄗh工作橫向向溝通流程模模式是否是否發(fā)出工作指令令允許發(fā)出?常規(guī)？重要？是否是否允許接受?01-09-2523信息來源:李李寧公司所供供資料及訪談?wù)剢栴}診斷及解解決方案摘要要問題診斷計(jì)劃流程不合合理，總監(jiān)沒沒有負(fù)擔(dān)起戰(zhàn)戰(zhàn)略管理職責(zé)責(zé)總監(jiān)授權(quán)不清清晰、不充分分，影響了部部門橫向溝通通公司缺乏良好好的溝通氛圍圍和非正式溝溝通手段解決方案重新設(shè)計(jì)以總總監(jiān)為核心的的計(jì)劃流程建議總監(jiān)明確確授權(quán)，并清清晰描述橫向向工作溝通流流程在組織中加入入專門的宣傳傳職能，并設(shè)設(shè)計(jì)宣傳流程程01-09-2524李寧文化缺少少良好的溝通通氣氛和制度度化的正式溝溝通要求信息來源:李李寧公司所供供資料及訪談?wù)勑麄髀毮芸偨?jīng)理員工1員工2員工3員工4員工5員工6員工1總經(jīng)理員工1員工2員工3員工4員工5員工6員工1缺乏溝通氣氛氛的交流狀態(tài)態(tài)溝通氣氛良好好的交流狀態(tài)態(tài)01-09-2525公司內(nèi)部宣傳傳可以營(yíng)造溝溝通氣氛，也也是高層與基基層員工進(jìn)行行直接溝通的的的有效手段段，建議李寧寧在內(nèi)部管理理中增加宣傳傳職能信息來源:李李寧公司所供供資料及訪談?wù)勑麄髀毮芸偨?jīng)理員工1員工2員工3員工4員工5員工6員工101-09-2526有效的宣傳必必須要有組織織、有計(jì)劃地地進(jìn)行，經(jīng)過過調(diào)查和充分分考慮，新華華信提出下面面符合李寧現(xiàn)現(xiàn)實(shí)要求和組組織現(xiàn)狀的宣宣傳流程信息來源:李李寧公司所供供資料及訪談?wù)効偨?jīng)理員工信息發(fā)展部人力資源/行行政部宣傳方向授意意提供系統(tǒng)支持持整理反饋意見見確定宣傳目標(biāo)標(biāo)了解企業(yè)活動(dòng)動(dòng)反映基層情況況組織內(nèi)容提供內(nèi)容提供內(nèi)容選擇宣傳形式式電子發(fā)布紙媒介發(fā)布新華信建議的的宣傳流程01-09-2527新華信建議的的宣傳內(nèi)容的的分類及舉例例信息來源:李李寧公司所供供資料及訪談?wù)劮较蚰繕?biāo)宣傳傳基層反饋渠道道公開論壇公開表彰與批批評(píng)表彰批評(píng)告戒戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)發(fā)展階段段號(hào)召與動(dòng)員工作討論興趣愛好討論論時(shí)事討論合理化建議向總經(jīng)理進(jìn)言言向其他部門進(jìn)進(jìn)言01-09-2528今日議程第二階段工作作簡(jiǎn)述張張江燕績(jī)效管理理診斷林海峰KPI績(jī)績(jī)效考評(píng)體系系林海峰績(jī)效考評(píng)評(píng)表林林海峰績(jī)效考評(píng)手冊(cè)冊(cè)林林海峰峰第三階段工作作計(jì)劃張張江燕01-09-2529李寧公司KPI指標(biāo)體系系說明(一)每個(gè)崗位的KPI指標(biāo)由由KPI組成成表、KPI說明表（對(duì)對(duì)某些KPI專有名詞的的解釋）、軟軟指標(biāo)評(píng)分表表、考核流程程圖四部分組組成，部分崗崗位由于KPI指標(biāo)有約約定俗成的解解釋，略去KPI說明表表，在KPI組成表的KPI說明一一欄給予簡(jiǎn)短短的說明。考評(píng)周期：指指的是考評(píng)的的頻度，即多多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)評(píng)一次?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指指的是各考評(píng)評(píng)項(xiàng)目獲得滿滿分時(shí)需要達(dá)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。。KPI說明：：對(duì)KPI指指標(biāo)內(nèi)容的詳詳細(xì)介紹，考考評(píng)人和被考考評(píng)人在確定定KPI指標(biāo)標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)達(dá)成共識(shí)。KPI權(quán)重：：根據(jù)組成某某崗位的3-5個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位位業(yè)績(jī)影響的的大小確定它它們各自的權(quán)權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不不同階段工作作重點(diǎn)而進(jìn)行行調(diào)整，為了了使崗位員工工投入更多的的資源開展某某項(xiàng)工作，公公司將加大該該項(xiàng)工作的權(quán)權(quán)重。KPI權(quán)重通常在在每年初確定定KPI內(nèi)容容時(shí)確定。01-09-2530李寧公司KPI指標(biāo)體系系說明(二)計(jì)算方式指的的是計(jì)算該崗崗位員工實(shí)際際得分的方法法，其中硬指標(biāo)在KPI組成成表中直接列列出記算方法法軟指標(biāo)在后面的軟指指標(biāo)評(píng)分表中中列明打分方方法。信息來源指的的是打分所依依據(jù)的信息從從哪里得到。。考核目的一欄欄明示考核該該指標(biāo)使公司司或部門在哪哪方面獲益。。在軟指標(biāo)評(píng)分分表中，評(píng)分分表通常由被被考核人的直直接上級(jí)填寫寫，部分情況況下由協(xié)調(diào)人人員填寫，在在表頭有明確確的填寫人注注釋。部分KPI說說明表以多個(gè)個(gè)表格的形式式體現(xiàn)，目的的是更直觀地地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏的的含義，這類類表格在表頭頭標(biāo)明了附表表字樣?？己肆髁鞒桃砸钥绮坎块T流流程圖圖的形形式體體現(xiàn)，，人力力資源源部起起到整整理備備案及及向被被考核核人提提供反反饋的的作用用。01-09-2531李寧公公司KPI指標(biāo)標(biāo)確定定過程程新華信信項(xiàng)目目成員員人力資資源部部成員員考評(píng)人人被考評(píng)評(píng)人被考評(píng)評(píng)人KPI指標(biāo)標(biāo)01-09-2532KPI確定定方法法KPI（KeyPerformanceIndex）即即關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)評(píng)指標(biāo)標(biāo)確定KPI應(yīng)以以崗位位職務(wù)務(wù)說明明書為為基礎(chǔ)礎(chǔ)，詳詳細(xì)了了解該該崗位位工作作內(nèi)容容并找找出主主要工工作在能夠夠反映映被考考評(píng)人人的所所有評(píng)評(píng)價(jià)指指標(biāo)中中，選選擇最最重要要的3-5個(gè)最最能反反映出出被考考評(píng)人人業(yè)績(jī)績(jī)的評(píng)評(píng)價(jià)指指標(biāo)作作為KPI指標(biāo)標(biāo)制定KPI指標(biāo)標(biāo)應(yīng)兼兼顧公公司長(zhǎng)長(zhǎng)期目目標(biāo)和和短期期利益益的結(jié)結(jié)合選擇KPI的原原則：：對(duì)工作作業(yè)績(jī)績(jī)產(chǎn)生生重大大影響響的工工作內(nèi)內(nèi)容，，占用大大量工工作時(shí)時(shí)間的的工作作內(nèi)容容01-09-2533硬指標(biāo)標(biāo)與軟軟指標(biāo)標(biāo)在制定定崗位位KPI指指標(biāo)時(shí)時(shí)應(yīng)該該采取取硬指指標(biāo)和和軟指指標(biāo)相相結(jié)合合的方方式，，對(duì)被被考評(píng)評(píng)人進(jìn)進(jìn)行全全面考考評(píng)，，有助助于衡衡量被被考評(píng)評(píng)人的的全面面績(jī)效效硬指標(biāo)標(biāo)是以以統(tǒng)計(jì)計(jì)數(shù)據(jù)據(jù)為基基礎(chǔ)，，把統(tǒng)統(tǒng)計(jì)數(shù)數(shù)據(jù)作作為主主要評(píng)評(píng)價(jià)信信息，，通過過硬指指標(biāo)計(jì)計(jì)算公公式，，最終終獲得得數(shù)量量結(jié)果果的業(yè)業(yè)績(jī)考考評(píng)指指標(biāo)軟指標(biāo)標(biāo)是由由評(píng)價(jià)價(jià)者對(duì)對(duì)被考考評(píng)人人業(yè)績(jī)績(jī)作主主觀的的分析析，直直接給給評(píng)價(jià)價(jià)對(duì)象象進(jìn)行行打分分或作作出模模糊評(píng)評(píng)判的的業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)評(píng)指標(biāo)標(biāo)，軟軟指標(biāo)標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)完全全是利利用評(píng)評(píng)價(jià)者者的知知識(shí)和和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)作出出判斷斷和評(píng)評(píng)價(jià)，，容易易受各各種主主觀因因素影影響根據(jù)被被考評(píng)評(píng)人不不同，，應(yīng)該該調(diào)節(jié)節(jié)硬指指標(biāo)和和軟指指標(biāo)在在整個(gè)個(gè)工作作業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)評(píng)體系系中的的權(quán)重重，制制定出出適合合被考考評(píng)人人的考考核指指標(biāo)01-09-2534選擇KPI指標(biāo)標(biāo)的原原則少而精精原則則：KPI指標(biāo)標(biāo)應(yīng)能能夠反反映出出工作作的主主要要要求，，簡(jiǎn)單單的結(jié)結(jié)構(gòu)可可以使使考核核信息息處理理和評(píng)評(píng)估過過程縮縮短，，提高高考評(píng)評(píng)工作作效率率細(xì)分化化原則則：KPI指標(biāo)標(biāo)是對(duì)對(duì)工作作目標(biāo)標(biāo)的分分解，，要使使KPI指指標(biāo)有有較高高的清清晰度度，必必須對(duì)對(duì)考評(píng)評(píng)內(nèi)容容細(xì)分分，直直到KPI指標(biāo)標(biāo)可以以直接接評(píng)定定界限清清楚原原則：：每項(xiàng)項(xiàng)KPI指指標(biāo)內(nèi)內(nèi)涵和和外延延都應(yīng)應(yīng)界定定清楚楚，避避免產(chǎn)產(chǎn)生歧歧義01-09-2535行政總總監(jiān)KPI組成成表01-09-2536行政總總監(jiān)KPI軟指指標(biāo)評(píng)評(píng)分表表一：公公司人人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃報(bào)報(bào)告評(píng)評(píng)分表表（總總經(jīng)理理填寫寫）請(qǐng)針對(duì)對(duì)行政政總監(jiān)監(jiān)提交交的公公司人人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃報(bào)報(bào)告綜綜合以以下五五方面面評(píng)分分附表1：公公司人人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃報(bào)報(bào)告格格式（（行政政總監(jiān)監(jiān)填寫寫）01-09-2537行政總總監(jiān)KPI軟指指標(biāo)評(píng)評(píng)分表表二：管管理制制度結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)報(bào)報(bào)告評(píng)評(píng)分表表（總總經(jīng)理理填寫寫）請(qǐng)針對(duì)對(duì)行政政總監(jiān)監(jiān)提交交的管管理制制度結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)報(bào)報(bào)告綜綜合以以下四四方面面評(píng)分分附表2：管管理制制度結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)報(bào)報(bào)告（（行政政總監(jiān)監(jiān)填寫寫）01-09-2538行政總總監(jiān)KPI軟指指標(biāo)評(píng)評(píng)分表表三：培培訓(xùn)工工作報(bào)報(bào)告評(píng)評(píng)分（（總經(jīng)經(jīng)理填填寫））請(qǐng)針對(duì)對(duì)行政政總監(jiān)監(jiān)提交交的培培訓(xùn)工工作報(bào)報(bào)告綜綜合以以下五五方面面評(píng)分分附表3：培培訓(xùn)工工作報(bào)報(bào)告（（行政政總監(jiān)監(jiān)填寫寫）01-09-2539行政總總監(jiān)KPI軟指指標(biāo)評(píng)評(píng)分表表四：質(zhì)質(zhì)檢工工作報(bào)報(bào)告評(píng)評(píng)分表表（總總經(jīng)理理填寫寫）））請(qǐng)針對(duì)對(duì)行政政總監(jiān)監(jiān)提交交的質(zhì)質(zhì)檢工工作報(bào)報(bào)告綜綜合以以下四四方面面評(píng)分分附表4：質(zhì)質(zhì)檢工工作報(bào)報(bào)告格格式（（行政政總監(jiān)監(jiān)填寫寫）01-09-2540行政總總監(jiān)考考核流流程整理備備案對(duì)報(bào)告告打分分整理備備案對(duì)報(bào)告告打分分管理制制度結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)報(bào)報(bào)告行政總總監(jiān)人力資資源部部總經(jīng)理理信息來來源人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃報(bào)報(bào)告管理制制度結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)報(bào)報(bào)告培訓(xùn)工工作報(bào)報(bào)告質(zhì)檢工工作報(bào)報(bào)告整理備備案對(duì)報(bào)告告打分分培訓(xùn)工工作報(bào)報(bào)告整理備備案對(duì)報(bào)告告打分分質(zhì)檢工工作報(bào)報(bào)告接受考考評(píng)反反饋人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)報(bào)告01-09-2541信息發(fā)發(fā)展部部經(jīng)理理KPI組組成表表01-09-2542信息發(fā)發(fā)展部部經(jīng)理理KPI說說明表表01-09-2543信息發(fā)發(fā)展部部經(jīng)理理KPI軟軟指標(biāo)標(biāo)評(píng)分分表表一：：季度度安全全分析析報(bào)告告評(píng)分分表（（由總總經(jīng)理理填寫寫）請(qǐng)針對(duì)對(duì)信息息發(fā)展展部提提交的的安全全分析析報(bào)告告從以以下三三方面面評(píng)分分表二：：系統(tǒng)統(tǒng)資源源使用用報(bào)告告評(píng)分分表（（由總總經(jīng)理理填寫寫）請(qǐng)針對(duì)對(duì)信息息發(fā)展展部提提交的的系統(tǒng)統(tǒng)資源源使用用報(bào)告告從以以下三三方面面評(píng)分分01-09-2544信息發(fā)發(fā)展部部經(jīng)理理KPI軟軟指標(biāo)標(biāo)評(píng)分分表表三：：流程程合理理性分分析報(bào)報(bào)告評(píng)評(píng)分表表（由由總經(jīng)經(jīng)理填填寫））請(qǐng)針對(duì)對(duì)信息息發(fā)展展部提提交的的流程程合理理性分分析報(bào)報(bào)告評(píng)評(píng)分表表從以以下二二方面面評(píng)分分表四：：行業(yè)業(yè)分析析體系系建立立報(bào)告告評(píng)分分表（（由總總經(jīng)理理填寫寫）請(qǐng)針對(duì)對(duì)信息息發(fā)展展部提提交的的流程程合理理性分分析報(bào)報(bào)告評(píng)評(píng)分表表從以以下二二方面面評(píng)分分01-09-2545信息發(fā)發(fā)展部部經(jīng)理理考核核流程程銷售部拓拓展組收集新店店上MIS數(shù)量量整理備案案根據(jù)計(jì)算算公式打打分信息發(fā)展展部經(jīng)理理人力資源源部總經(jīng)理信息來源源整理備案案根據(jù)計(jì)算算公式打打分SAP系系統(tǒng)提供供SAP/NOTES宕機(jī)次數(shù)數(shù)整理備案案對(duì)報(bào)告打打分安全信息息季度報(bào)告告整理備案案對(duì)報(bào)告打打分系統(tǒng)資源源使用報(bào)告告整理備案案對(duì)報(bào)告打打分流程合理理性分析季度度報(bào)告整理備案案對(duì)報(bào)告打打分行業(yè)分析析體系建設(shè)季度度報(bào)告提高系統(tǒng)統(tǒng)安全報(bào)報(bào)告系統(tǒng)資源源使用報(bào)報(bào)告流程管理理季度報(bào)報(bào)告行業(yè)分析析體系建建設(shè)報(bào)告告SAP、、NOTES系系統(tǒng)宕機(jī)機(jī)情況新店MIS系統(tǒng)統(tǒng)數(shù)接受考評(píng)評(píng)反饋01-09-2546今日議程程第二階段段工作簡(jiǎn)簡(jiǎn)述張張江燕燕績(jī)效效管理診診斷林海峰KPI績(jī)效效考評(píng)體體系林海峰績(jī)效效考評(píng)表表林林海峰績(jī)效考評(píng)評(píng)手冊(cè)林林海峰第三階段段工作計(jì)計(jì)劃張張江燕燕01-09-2547季度考核核表:自自評(píng)部分分01-09-2548季度考核核表:直直屬領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考評(píng)(一)01-09-2549季度考核核表:直直屬領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考評(píng)(二)01-09-2550季度考核核表:人人力資源源部匯總總01-09-2551季度考核核表:改改進(jìn)建議議01-09-2552年度考核核表:態(tài)態(tài)度考評(píng)評(píng)(一)01-09-2553年度考核核表:態(tài)態(tài)度考評(píng)評(píng)(二)01-09-2554年度考核核表:能能力考評(píng)評(píng)(一)01-09-2555年度考核核表:能能力考評(píng)評(píng)(二)01-09-2556年度考核核表:人人力資源源部匯總總01-09-2557年度考核核表:直直屬領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)評(píng)價(jià)表表01-09-2558年度考核核表:績(jī)效考評(píng)評(píng)工作變變更及執(zhí)執(zhí)行調(diào)整整表(一一)01-09-2559年度考核核表:績(jī)效考評(píng)評(píng)工作變變更及執(zhí)執(zhí)行調(diào)整整表(二二)01-09-2560今日議程程第二階段段工作簡(jiǎn)簡(jiǎn)述張張江燕燕績(jī)效效管理診診斷林海峰KPI績(jī)效效考評(píng)體體系林海峰績(jī)效效考評(píng)表表林林海峰績(jī)效考評(píng)評(píng)手冊(cè)林林海峰第三階段段工作計(jì)計(jì)劃張張江燕燕01-09-2561總論：績(jī)效考評(píng)評(píng)目的與與用途目的績(jī)效考評(píng)評(píng)是在一一定期間間內(nèi)科學(xué)學(xué)、動(dòng)態(tài)地地衡量員員工工作作狀況和和效果的的考核方方式，通通過制定定有效、、客觀的的考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行評(píng)定定，旨在在進(jìn)一步步激發(fā)員員工的工工作積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性，，提高員員工工作作效率和和基本素素質(zhì)績(jī)效考評(píng)評(píng)使各級(jí)管管理者明明確了解解下屬的的工作狀狀況，通通過對(duì)下下屬的工工作績(jī)效評(píng)估，正正確了解解本部門門的人力力資源狀狀況，有有利于提提高本部部門管理理工作效效率用途為人力資資源規(guī)劃劃提供基基礎(chǔ)信息息為員工的的晉升、、降職、、調(diào)職和和離職提提供依據(jù)據(jù)對(duì)員工對(duì)對(duì)組織的的業(yè)績(jī)貢貢獻(xiàn)進(jìn)行行評(píng)估為員工的的薪酬決決策提供供依據(jù)了解員工工和部門門對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)的需要要了解培訓(xùn)訓(xùn)和員工工職業(yè)生生涯規(guī)劃劃的效果果01-09-2562總論：績(jī)效考評(píng)評(píng)原則公開的原原則：考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的制定定是通過過協(xié)商和和討論完完成的，，考評(píng)過過程是公公開的、、制度化化的客觀性原原則：用用事實(shí)說說話，切切忌主觀觀武斷，，缺乏事事實(shí)依據(jù)據(jù)反饋的原原則：在在績(jī)效考考評(píng)后，，人力資資源部把把考評(píng)結(jié)結(jié)果反饋饋給被考考評(píng)者，，同時(shí)聽聽取被考考評(píng)者對(duì)對(duì)考評(píng)結(jié)結(jié)果的意意見，對(duì)對(duì)考評(píng)結(jié)結(jié)果存在在的問題題及時(shí)修修正或作作出解釋釋公私分明明原則：：績(jī)效考考評(píng)是針針對(duì)工作作業(yè)績(jī)進(jìn)進(jìn)行的考考評(píng)，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)應(yīng)就事事論事而而不可將將與工作作無關(guān)的的因素帶帶入考評(píng)評(píng)工作時(shí)效性原原則：績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)是對(duì)考考評(píng)期內(nèi)內(nèi)工作成成果的綜綜合的評(píng)評(píng)價(jià)，不不應(yīng)將本本考評(píng)期期之前的的行為強(qiáng)強(qiáng)加于本本次的考考評(píng)結(jié)果果中，也也不能取取近期的的業(yè)績(jī)或或比較突突出的一一兩個(gè)成成果來代代替整個(gè)個(gè)考評(píng)期期的業(yè)績(jī)績(jī)01-09-2563總論：績(jī)效考評(píng)評(píng)周期與與時(shí)間安安排公司績(jī)效效考評(píng)包包括季度度績(jī)效考考評(píng)和年年度績(jī)效效考評(píng)季度考評(píng)評(píng)一年開開展三次次第一季度度考評(píng)時(shí)時(shí)間是3月25日—4月10日，第二季度度考評(píng)時(shí)時(shí)間是6月25日—7月10日第三季度度考評(píng)時(shí)時(shí)間是9月25日—10月10日年度考評(píng)評(píng)一年開開展一次次考評(píng)時(shí)間間是本年年12月月30日日—第二二年2月月10日日01-09-2564總論：考評(píng)者與與被考評(píng)評(píng)者基層崗位位員工的的績(jī)效考考評(píng)者是是上級(jí)業(yè)業(yè)務(wù)主管管或部門門經(jīng)理業(yè)務(wù)主管管的績(jī)效效考評(píng)者者是上級(jí)級(jí)部門經(jīng)經(jīng)理部門經(jīng)理理的績(jī)效效考評(píng)者者是上級(jí)級(jí)總監(jiān)總監(jiān)的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)者是總總經(jīng)理人力資源源部組織織并監(jiān)督督各部門門績(jī)效考考評(píng)實(shí)施施過程，，并將評(píng)評(píng)估結(jié)果果匯總報(bào)報(bào)給總經(jīng)經(jīng)理參考考總經(jīng)理雖雖然不是是公司各各崗位員員工的評(píng)評(píng)估最終終人，但但是保留留對(duì)評(píng)估估結(jié)果的的建議權(quán)權(quán)，以及及參與績(jī)績(jī)效評(píng)估估會(huì)，提提出相關(guān)關(guān)培訓(xùn)、、崗位晉晉升以及及員工處處罰的要要求本制度適適用于李李寧公司司轉(zhuǎn)正后后的正式式員工，，但下列列員工除除外：季度考評(píng)評(píng)期內(nèi)累累計(jì)不到到崗超過過1個(gè)月月的員工工不參與與本季度度考評(píng)年度考評(píng)評(píng)期內(nèi)累累計(jì)不到到崗超過過3個(gè)月月的員工工不參與與本年度度考評(píng)01-09-2565績(jī)效考評(píng)評(píng)層次結(jié)結(jié)構(gòu)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)態(tài)度考評(píng)評(píng)能力考評(píng)評(píng)考評(píng)總分分計(jì)劃完成成考評(píng)KPI考考評(píng)硬指標(biāo)軟指標(biāo)直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)打分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)打分下級(jí)員工工打分直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)打分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)打分01-09-2566績(jī)效考評(píng)評(píng)內(nèi)容：：指標(biāo)體體系李寧公司司績(jī)效考考評(píng)體系系包括以以下方面面：業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)指標(biāo)，，指各崗崗位員工工通過努努力所取取得的工工作成績(jī)績(jī)能力考評(píng)評(píng)指標(biāo)，，指各崗崗位員工工完成本本職工作作應(yīng)該具具備的各各項(xiàng)能力力態(tài)度考評(píng)評(píng)指標(biāo)，，指各崗崗位員工工對(duì)待工工作的態(tài)態(tài)度、思思想意識(shí)識(shí)和工作作作風(fēng)績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制制定原則則：客觀性原原則：編編制績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要要以崗位位的特征征為依據(jù)據(jù)明確性原則：：編制的績(jī)效效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要要明確具體，，即對(duì)工作數(shù)數(shù)量和質(zhì)量的的要求、責(zé)任任的輕重、業(yè)業(yè)績(jī)的高低作作出明確的界界定和具體的的要求可比性原則：：對(duì)同一層次次、同一職務(wù)務(wù)或同一工作作性質(zhì)員工的的績(jī)效考評(píng)必必須在橫向上上尋求一致可操作性原則則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不宜定得過過高，應(yīng)最大大限度地符合合實(shí)際要求相對(duì)穩(wěn)定性原原則：績(jī)效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定定后，要保持持相對(duì)的穩(wěn)定定，不可隨意意更改01-09-2567績(jī)效考評(píng)內(nèi)容容：業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)對(duì)員工當(dāng)期履履行職務(wù)職責(zé)責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)結(jié)果的考評(píng)，，它是對(duì)組織織成員工作貢貢獻(xiàn)程度的衡衡量和評(píng)價(jià)，，直接體現(xiàn)出出員工在企業(yè)業(yè)中的價(jià)值大大小，是績(jī)效效考評(píng)的核心心內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)包括括KPI考評(píng)評(píng)與工作計(jì)劃劃完成情況考考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容容01-09-2568績(jī)效考評(píng)內(nèi)容容：業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)—工作計(jì)劃完成成情況考評(píng)為了全面考評(píng)評(píng)員工工作業(yè)業(yè)績(jī)，除了使使用KPI指指標(biāo)，公司還還需要對(duì)員工工考評(píng)期內(nèi)工工作計(jì)劃完成成情況作出評(píng)評(píng)估，工作計(jì)計(jì)劃完成情況況的考評(píng)是對(duì)對(duì)KPI考評(píng)評(píng)必要的補(bǔ)充充由于工作計(jì)劃劃完成情況評(píng)評(píng)分由有較大大的主觀性，，公司需要對(duì)對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)，而而且需要跨級(jí)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力力資源部門對(duì)對(duì)考評(píng)結(jié)果給給予審核KPI與工作作計(jì)劃完成情情況之間權(quán)重重的分配不同的崗位KPI考評(píng)與與工作計(jì)劃完完成情況考評(píng)評(píng)所占比重不不同，人力資資源部年初需需要同考評(píng)人人共同討論，，綜合考慮KPI確定的的內(nèi)容與工作作計(jì)劃制定情情況，最終決決定該崗位工工作業(yè)績(jī)中KPI與工作作計(jì)劃的權(quán)重重分配01-09-2569績(jī)效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容：能力考評(píng)員工要?jiǎng)偃稳螎徫还ぷ髯鞅仨毦邆鋫湟欢ǖ哪苣芰?，公司司?duì)員工的的考評(píng)主要要針對(duì)該崗崗位所需5個(gè)核心能能力考評(píng)，，每個(gè)核心心能力在不不同崗位權(quán)權(quán)重分配不不同能力考評(píng)是是考評(píng)員工工在崗位實(shí)實(shí)際工作中中發(fā)揮出來來的能力，，根據(jù)被考考核者表現(xiàn)現(xiàn)的工作能能力，參照照能力考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)對(duì)被考評(píng)者者所擔(dān)當(dāng)?shù)牡穆殑?wù)與其其能力匹配配程度作出出評(píng)定能力考評(píng)方方式員工年度考考評(píng)中包括括能力考評(píng)評(píng)，被考評(píng)評(píng)人直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同同對(duì)該員工工考評(píng)，綜綜合考慮本本年度該員員工在工作作中反映出出的各項(xiàng)核核心能力，，參考核心心能力打分分標(biāo)準(zhǔn)，并并通過相同同崗位其它它員工的能能力表現(xiàn)最最終確定該該員工的核核心能力得得分，同時(shí)時(shí)考評(píng)人需需要注明該該員工獲得得此考評(píng)得得分的原因因并舉出代代表性的例例子核心能力打打分標(biāo)準(zhǔn)分分為五等，，打分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的更改須須經(jīng)人力資資源部經(jīng)理理決定員工的實(shí)際際能力與相相應(yīng)核心能能力完全匹匹配則得滿滿分100分，通過過5項(xiàng)核心心能力考評(píng)評(píng)得分的權(quán)權(quán)重分配最最終確定該該員工本年年度能力考考評(píng)得分01-09-2570績(jī)效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容：態(tài)度考評(píng)（（一）態(tài)度考評(píng)擔(dān)擔(dān)負(fù)著業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)與能能力考評(píng)的的橋梁作用用，是對(duì)某某項(xiàng)工作的的認(rèn)知程度度及為此付付出的努力力程度，工工作態(tài)度是是工作能力力向工作業(yè)業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的的媒介，在在很大程度度上決定了了能力向業(yè)業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化化工作態(tài)度的的考核可選選取對(duì)工作作能夠產(chǎn)生生影響的個(gè)個(gè)人態(tài)度，，如協(xié)作精精神、工作作熱情、禮禮貌程度等等等，注意意一些純粹粹的個(gè)人生生活習(xí)慣等等與工作無無關(guān)的內(nèi)容容不要列入入考評(píng)。01-09-2571績(jī)效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容：態(tài)度考評(píng)（（二）員工工作態(tài)態(tài)度主要考考評(píng)以下方方面：出勤率的高高低是否認(rèn)真完完成任務(wù)做事效率是是否高是否遵守上上級(jí)指示是否及時(shí)正正確向上級(jí)級(jí)匯報(bào)工作作是否有責(zé)任任感，愿意意承擔(dān)更多多的責(zé)任是否虛心好好學(xué)，要求求上進(jìn)部門經(jīng)理以以上崗位工工作態(tài)度考考評(píng)方式是否注重協(xié)協(xié)作，發(fā)揮揮團(tuán)隊(duì)精神神經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的的立案、實(shí)實(shí)施是否有有的充分的的準(zhǔn)備是否關(guān)注公公司長(zhǎng)期的的發(fā)展方向向及長(zhǎng)期目目標(biāo)的實(shí)施施處理問題是是否全面周周到是否勇于承承擔(dān)責(zé)任是否關(guān)心員員工成長(zhǎng)及及工作效率率是否注重培培訓(xùn)是否要求自自己以身作作則是否能嚴(yán)守守期限，達(dá)達(dá)成目標(biāo)01-09-2572績(jī)效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容：工作業(yè)績(jī)、、工作能力力、工作態(tài)態(tài)度權(quán)重分分配權(quán)重分配由由企業(yè)發(fā)展展所處不同同階段并結(jié)結(jié)合企業(yè)實(shí)實(shí)際情況決決定的，處處在不同發(fā)發(fā)展階段的的企業(yè),對(duì)對(duì)于評(píng)估估內(nèi)容側(cè)重重也是不同同的創(chuàng)業(yè)期：：工作業(yè)業(yè)績(jī)權(quán)重重58%，工作作能力權(quán)權(quán)重22%，工工作態(tài)度度權(quán)重20%成長(zhǎng)期：：工作業(yè)業(yè)績(jī)權(quán)重重49%，工作作能力權(quán)權(quán)重30.5%，工作作態(tài)度權(quán)權(quán)重20.5%成熟期：：工作業(yè)業(yè)績(jī)權(quán)重重46%，工作作能力權(quán)權(quán)重31%，工工作態(tài)度度權(quán)重23%衰退期：：工作業(yè)業(yè)績(jī)權(quán)重重68%，工作作能力權(quán)權(quán)重16%，工工作態(tài)度度權(quán)重16%更生期：：工作業(yè)業(yè)績(jī)權(quán)重重46%，工作作能力權(quán)權(quán)重31%，工工作態(tài)度度權(quán)重23%01-09-2573績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施：：績(jī)效考評(píng)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小小組績(jī)效考評(píng)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小小組成立立是為了了組織、、實(shí)施、、監(jiān)督年年度績(jī)效效考評(píng)工工作組長(zhǎng)：總總經(jīng)理副組長(zhǎng)：：行政總總監(jiān)執(zhí)行副組組長(zhǎng)：人人力資源源部經(jīng)理理其它小組組成員：：財(cái)務(wù)總總監(jiān)、生生產(chǎn)總監(jiān)監(jiān)、營(yíng)銷銷總監(jiān)與與各部門門經(jīng)理組長(zhǎng)負(fù)責(zé)責(zé)提出年年度績(jī)效效考評(píng)的的總體要要求，執(zhí)執(zhí)行副組組長(zhǎng)負(fù)責(zé)責(zé)組織安安排各部部門經(jīng)理理為部門門各崗位位作績(jī)效效考評(píng)，，副組長(zhǎng)長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)監(jiān)督考評(píng)評(píng)過程并并負(fù)責(zé)處處理考評(píng)評(píng)中出現(xiàn)現(xiàn)的突發(fā)發(fā)事件，，人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)收集集整理各各部門考考評(píng)結(jié)果果績(jī)效考評(píng)評(píng)小組工工作內(nèi)容容詳見年年度績(jī)效效考評(píng)流流程01-09-2574績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施：：績(jī)效考評(píng)評(píng)者培訓(xùn)訓(xùn)考評(píng)者培培訓(xùn)的目目的通過培訓(xùn)訓(xùn)，使考考評(píng)者掌掌握績(jī)效效考評(píng)相相關(guān)技能能，熟悉悉考評(píng)的的各個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)，分分享考評(píng)評(píng)經(jīng)驗(yàn)，，掌握考考評(píng)方法法，克服服考評(píng)過過程中常常見的問問題績(jī)效考評(píng)評(píng)體系對(duì)對(duì)考評(píng)者者的要求求要求績(jī)效效考評(píng)者者對(duì)被考考評(píng)者的的業(yè)務(wù)有有充分的的了解要求績(jī)效效考評(píng)者者熟練掌掌握考評(píng)評(píng)的基本本原理及及操作實(shí)實(shí)務(wù)。要求績(jī)效效考評(píng)者者必須在在考評(píng)過過程中與與被考評(píng)評(píng)者進(jìn)行行有效的的溝通和和交流績(jī)效考評(píng)評(píng)者培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容人力資源源部根據(jù)據(jù)績(jī)效考考評(píng)小組組成員對(duì)對(duì)績(jī)效考考評(píng)制度度的掌握握情況，，在每年年年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施前前二周組組織統(tǒng)一一培訓(xùn)，，培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容包括括：績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)軟指標(biāo)評(píng)評(píng)分表及及硬指標(biāo)標(biāo)計(jì)算公公式績(jī)效考評(píng)評(píng)流程績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)方法以以及考評(píng)評(píng)實(shí)施過過程應(yīng)注注意的問問題01-09-2575績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施：：年初考評(píng)評(píng)內(nèi)容調(diào)調(diào)整根據(jù)被考考評(píng)人本本年度工工作具體體情況對(duì)對(duì)該員工工績(jī)效考考評(píng)表各各項(xiàng)內(nèi)容容進(jìn)行調(diào)調(diào)整本年度該該員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)中KPI指標(biāo)標(biāo)內(nèi)容、、考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、考考評(píng)流程程本年度該該員工工工作業(yè)績(jī)績(jī)、工作作態(tài)度、、工作能能力的權(quán)權(quán)重分配配本年度KPI考考評(píng)與計(jì)計(jì)劃完成成情況考考評(píng)權(quán)重重分配01-09-2576績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施：：季度績(jī)效考評(píng)評(píng)（一））季度績(jī)效效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容季度績(jī)效效考評(píng)以以工作業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)為主，，包括KPI指指標(biāo)考評(píng)評(píng)、季度度工作計(jì)計(jì)劃完成成考評(píng)季度績(jī)效效考評(píng)流流程收集數(shù)據(jù)據(jù)：季度度末月25日到到28日日，KPI考評(píng)評(píng)數(shù)據(jù)提提供方在在3個(gè)工工作日內(nèi)內(nèi)需提供供硬指標(biāo)標(biāo)考評(píng)所所需數(shù)據(jù)據(jù)，被考考評(píng)人在在3個(gè)工工作日內(nèi)內(nèi)提供軟軟指標(biāo)報(bào)報(bào)告和季季度工作作報(bào)告考評(píng)KPI：季季度末月月28日日到30日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人在取取得考評(píng)評(píng)數(shù)據(jù)或或軟指標(biāo)標(biāo)報(bào)告后后，根據(jù)據(jù)硬指標(biāo)標(biāo)計(jì)算公公式或軟軟指標(biāo)評(píng)評(píng)分表確確定被考考評(píng)人各各項(xiàng)KPI考評(píng)評(píng)得分計(jì)劃完成成情況溝溝通：季季度末月月30日日到下月月1日，，績(jī)效考考評(píng)人在在聽取被被考評(píng)人人本季度度工作自自我評(píng)價(jià)價(jià)后，綜綜合各方方面因素素考慮對(duì)對(duì)員工季季度計(jì)劃劃完成情情況評(píng)分分提交考評(píng)評(píng)表格：：下季度度第一個(gè)個(gè)月2日日，績(jī)效效考評(píng)人人將KPI與計(jì)計(jì)劃完成成評(píng)分提提交人力力資源部部整理考評(píng)評(píng)資料：：下季度度第一個(gè)個(gè)月3日日，人力力資源部部將各部部門考評(píng)評(píng)結(jié)果整整理歸類類公布考評(píng)評(píng)結(jié)果：：下季度度第一個(gè)個(gè)月4日日，人力力資源部部向員工工公布績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)果核算薪酬酬：下季季度第一一個(gè)月5日，人人力資源源部根據(jù)據(jù)員工季季度考評(píng)評(píng)得分確確定該員員工季度度獎(jiǎng)金，，并將發(fā)發(fā)放獎(jiǎng)金金方案統(tǒng)統(tǒng)一交付付財(cái)務(wù)部部在考評(píng)期期間如果果有法定定的休息息日，考考評(píng)安排排時(shí)間可可以根據(jù)據(jù)具體情情況由人人力資源源部經(jīng)理理進(jìn)行調(diào)調(diào)整01-09-2577績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施：：季度績(jī)效考評(píng)評(píng)（二））季度考評(píng)評(píng)注意事事項(xiàng)基層員工工崗位KPI考考評(píng)周期期為季度度總監(jiān)級(jí)各各崗位KPI考評(píng)周周期為半半年，具具體考評(píng)評(píng)方法參參照其它它崗位季季度考評(píng)評(píng)部分部門門經(jīng)理崗崗位KPI考評(píng)評(píng)周期為為半年，，此類崗崗位考評(píng)評(píng)方式分分為二類類，第一一季度與與第三季季度的季季度考評(píng)評(píng)中不對(duì)對(duì)半年KPI指指標(biāo)進(jìn)行行考評(píng)，，將季度度指標(biāo)得得分除以以季度指指標(biāo)所占占權(quán)重即即被考評(píng)評(píng)人本季季度成績(jī)績(jī)，第二二季度KPI考考評(píng)需綜綜合考慮慮季度指指標(biāo)與年年度指標(biāo)標(biāo)為避免重重復(fù)考評(píng)評(píng)，公司司所有崗崗位第四四季度考考評(píng)成績(jī)績(jī)以本年年度工作作業(yè)績(jī)考考評(píng)結(jié)果果為準(zhǔn)季度考核核流程應(yīng)應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)簡(jiǎn)化，只只有在考考評(píng)過程程中發(fā)生生特殊情情況，如如被考核核人提起起投訴或或被考核核人持續(xù)續(xù)表現(xiàn)突突出或較較差，人人力資源源部才會(huì)會(huì)召開評(píng)評(píng)估會(huì)議議，對(duì)考考評(píng)結(jié)果果進(jìn)行討討論01-09-2578績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施：：年度績(jī)效考評(píng)評(píng)（一））年度績(jī)效效考評(píng)的的主要目目的是為為了確定定各崗位位員工晉晉升、員員工培訓(xùn)訓(xùn)、員工工發(fā)展的的內(nèi)容，，考評(píng)內(nèi)內(nèi)容包括括工作業(yè)業(yè)績(jī)、工工作態(tài)度度、工作作能力三三方面。。年度績(jī)效效考評(píng)流流程：年度績(jī)效效考評(píng)的的啟動(dòng)：：12月月30日日，績(jī)效效考評(píng)小小組副組組長(zhǎng)召集集小組成成員參加加績(jī)效考考評(píng)動(dòng)員員會(huì)，要要求小組組成員制制定并提提交本年年度績(jī)效效考評(píng)計(jì)計(jì)劃，執(zhí)執(zhí)行副組組長(zhǎng)監(jiān)督督計(jì)劃完完成情況況數(shù)據(jù)收集集：1月月1日到到1月3日，KPI考考評(píng)數(shù)據(jù)據(jù)提供方方負(fù)責(zé)向向考評(píng)人人提供硬硬指標(biāo)考考評(píng)所需需數(shù)據(jù)，，被考評(píng)評(píng)人向考考評(píng)人提提供KPI軟指指標(biāo)報(bào)告告和年度度工作報(bào)報(bào)告KPI考考評(píng)：1月3日日到1月月5日，，績(jī)效考考評(píng)人在在取得考考評(píng)數(shù)據(jù)據(jù)或軟指指標(biāo)報(bào)告告后，負(fù)負(fù)責(zé)根據(jù)據(jù)硬指標(biāo)標(biāo)計(jì)算公公式或軟軟指標(biāo)評(píng)評(píng)分表確確定各項(xiàng)項(xiàng)KPI評(píng)分結(jié)結(jié)果計(jì)劃完成情情況溝通：：1月6日日到1月8日，績(jī)效效考評(píng)人就就被考評(píng)人人上交的年年度工作報(bào)報(bào)告與被考考評(píng)人溝通通，績(jī)效考考評(píng)人在聽聽取被考評(píng)評(píng)人本季度度工作自我我評(píng)價(jià)后，，綜合各方方面因素對(duì)對(duì)員工年度度計(jì)劃完成成情況評(píng)分分績(jī)效綜合考考評(píng)：1月月8日到1月12日日，績(jī)效考考評(píng)人和被被考評(píng)人跨跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將將就被考評(píng)評(píng)人本年度度工作能力力和工作態(tài)態(tài)度進(jìn)行綜綜合考評(píng)，，最終得出出所屬工作作業(yè)績(jī)、工工作能力、、工作態(tài)度度的綜合年年度績(jī)效考考評(píng)得分01-09-2579績(jī)效考評(píng)實(shí)實(shí)施：年度度績(jī)效考評(píng)（（二）年度績(jī)效考考評(píng)流程（（續(xù)）考評(píng)結(jié)果審審核：1月月12日到到1月15日，總監(jiān)監(jiān)負(fù)責(zé)審核核本系統(tǒng)部部門經(jīng)理對(duì)對(duì)部門所屬屬組長(zhǎng)績(jī)效效考評(píng)結(jié)果果，部門經(jīng)經(jīng)理負(fù)責(zé)審審核本部門門組長(zhǎng)對(duì)各各自組員的的績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)果績(jī)效效評(píng)估會(huì)：：1月15日到1月月18日，，績(jī)效考評(píng)評(píng)人將考評(píng)評(píng)結(jié)果和被被考評(píng)人進(jìn)進(jìn)行討論，，在討論過過程將就本本次考評(píng)成成績(jī)與被考考評(píng)人充分分交流，提提出被考評(píng)評(píng)人本年度度工作進(jìn)步步的方面與與不足，通通過面談使使得考評(píng)工工作真正起起到激勵(lì)的的作用考評(píng)表格提提交：1月月18日，，總監(jiān)負(fù)責(zé)責(zé)將本系統(tǒng)統(tǒng)部門經(jīng)理理績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)果提交交人力資源源部，部門門經(jīng)理負(fù)責(zé)責(zé)收集本部部門員工績(jī)績(jī)效考評(píng)結(jié)結(jié)果并提交交人力資源源部考評(píng)資料收收集整理：：人力資源源部在各部部門考評(píng)期期間監(jiān)督各各部門按時(shí)時(shí)開展工作作，并在1月18日日前將各部部門考評(píng)結(jié)結(jié)果統(tǒng)一收收集整理，，制定晉升與與發(fā)展方案案：1月18日到1月25日日，人力資資源部需要要根據(jù)考評(píng)評(píng)結(jié)果與考考評(píng)人共同同確定被評(píng)評(píng)人晉升與與發(fā)展方案案；1月18日到2月5日，，人力資源源部與考評(píng)評(píng)人共同與與被考評(píng)人人進(jìn)行晉升升與發(fā)展的的交流，最最終確定各各崗位員工工晉升與發(fā)發(fā)展方案報(bào)報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)申批考評(píng)資料備備案：1月月18日到到2月10日前人力力資源部需需要完成所所有考評(píng)資資料的整理理歸檔工作作考評(píng)期間如如果有法定定休息日，，考評(píng)安排排時(shí)間可以以根據(jù)具體體情況由人人力資源部部經(jīng)理進(jìn)行行調(diào)整01-09-2580績(jī)效考評(píng)結(jié)結(jié)果運(yùn)用薪酬調(diào)整職務(wù)晉升培訓(xùn)工作調(diào)動(dòng)辭退01-09-2581績(jī)效考評(píng)制制度修訂：：修訂議案的的提出與受受理修訂議案的的提出任何對(duì)公司司考評(píng)制度度有疑問的的員工都有有權(quán)向修訂訂委員會(huì)提提出考評(píng)制制度修訂提提案，提案案發(fā)起人必必須持有修修訂建議的的的書面報(bào)報(bào)告，提交交修訂委員員會(huì)主席或或委員。修訂議案的的受理不定期考評(píng)評(píng)制度修訂訂提議的受受理：制度度修訂委員員會(huì)接到發(fā)發(fā)起人所提提交的制度度修訂提議議后，人力力資源部需需要對(duì)提議議中出現(xiàn)的的問題進(jìn)行行深入調(diào)查查了解，并并根據(jù)調(diào)查查結(jié)果提交交修訂提議議調(diào)查報(bào)告告，制度修修訂委員會(huì)會(huì)根據(jù)調(diào)查查結(jié)果決定定是否召開開考評(píng)制度度修訂會(huì)議議，會(huì)議上上將最終決決定是否對(duì)對(duì)考評(píng)制度度進(jìn)行修訂訂定期考評(píng)期期間修訂提提議的受理理：年度績(jī)績(jī)效考評(píng)結(jié)結(jié)束的后二二周是考評(píng)評(píng)制度修訂訂委員會(huì)廣廣泛收集公公司員工對(duì)對(duì)績(jī)效考評(píng)評(píng)制度修訂訂提議的時(shí)時(shí)間，這期期間的修訂訂提議將由由人力資源源部集中轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)交委員會(huì)會(huì)，人力資資源部針對(duì)對(duì)修訂提議議收集基礎(chǔ)礎(chǔ)資料；行行政總監(jiān)將將在隨后的的一周時(shí)間間內(nèi)定期組組織委員會(huì)會(huì)成員討論論考評(píng)制度度修訂提議議，最終決決定哪些修修訂提議需需要在本年年度制度修修訂會(huì)議上上通過投票票方式?jīng)Q定定01-09-2582績(jī)效考評(píng)制制度修訂：：制度修訂過過程在年度考評(píng)評(píng)制度修訂訂會(huì)議上，，修訂提案案通過與否否采取投票票方式?jīng)Q定定，各修訂訂提案超過過三分之二二參會(huì)委員員投贊成票票就認(rèn)為提提案通過，，人力資源源部負(fù)責(zé)整整理通過的的修訂提案案，并根據(jù)據(jù)修訂提案案修訂績(jī)效效考評(píng)制度度，由行政政總監(jiān)簽發(fā)發(fā)后生效01-09-2583績(jī)效考評(píng)文文件使用與與保存：格格式與編號(hào)號(hào)考評(píng)文件保保存格式員工績(jī)效考考評(píng)袋內(nèi)考考評(píng)文件按按年度順序序排列，各各年內(nèi)季度度考評(píng)文件件再按季度度順序排列列各部門員工工的績(jī)效考考評(píng)袋統(tǒng)一一整理保存存在標(biāo)有部部門編號(hào)的的文件柜中中，各員工工的績(jī)效考考評(píng)袋按崗崗位編號(hào)順順序排列，，同一崗位位員工考評(píng)評(píng)袋順序按按員工編號(hào)號(hào)排列績(jī)效考評(píng)文文件編號(hào)方方法績(jī)效考評(píng)袋袋是指用于于存放員工工季度和年年度績(jī)效考考評(píng)表的檔檔案袋，人人力資源部部以員工編編號(hào)作為績(jī)績(jī)效考評(píng)袋袋編號(hào)，公公司各員工工績(jī)效考評(píng)評(píng)袋編號(hào)唯唯一考評(píng)文件由由二部分組組成，第一一部分是該該員工編號(hào)號(hào)，第二部部分是資料料編號(hào)季度度資料編號(hào)號(hào)由1個(gè)英英文字母和和3個(gè)數(shù)字字組織，前前2個(gè)數(shù)字字表示年份份，英文A代表季度度考評(píng)，英英文B代表表年度考評(píng)評(píng)，第3個(gè)個(gè)數(shù)字代表表時(shí)間排列列順序，例例如某編號(hào)號(hào)為A001的員工工2001年第一季季度考評(píng)資資料編號(hào)為為A001/01A1，同年年第二季度度考評(píng)資料料編號(hào)為A001/01A2，2001年年度度考評(píng)資料料編號(hào)為A001/01B1，依此類類推?？?jī)效考評(píng)資資料電子文文檔編號(hào)方方式由信息息發(fā)展部OA組決定定01-09-2584績(jī)效考評(píng)文文件使用與與保存績(jī)效考評(píng)文文件保存方方法由人力資源源部統(tǒng)一保保管績(jī)效考考評(píng)文件，，考評(píng)結(jié)果果以績(jī)效考考評(píng)袋形式式和電子文文檔形式存存檔，保存存資料在員員工離開公公司1年后后銷毀在月度績(jī)效效考評(píng)完成成后10天天內(nèi)，人力力資源部必必須將所有有崗位員工工的績(jī)效考考評(píng)資料收收集整理并并完成統(tǒng)一一編號(hào)工作作。在年度績(jī)效效考評(píng)完成成后20天天內(nèi)，人力力資源部必必須將所有有崗位員工工的績(jī)效考考評(píng)資料收收集整理并并完成統(tǒng)一一編號(hào)工作作。人力資源部部需要妥善善保存員工工各年績(jī)效效考評(píng)文件件以便相關(guān)關(guān)部門查閱閱績(jī)效考評(píng)資資料電子文文檔保存方方式由信息息發(fā)展部OA組決定定01-09-2585績(jī)效考評(píng)文文件使用與與保存績(jī)效考評(píng)文文件查閱權(quán)權(quán)限為了達(dá)到存存放績(jī)效考考評(píng)文件工工作的目的的，績(jī)效考考評(píng)文件設(shè)設(shè)定查閱權(quán)權(quán)限，以便便于相關(guān)員員工查閱文文件；查閱閱權(quán)限分為為閱讀和復(fù)復(fù)印二種各部門經(jīng)理理在以下情情況有權(quán)閱閱讀其下屬屬考評(píng)資料料，但不得得跨部門查查閱為了解下屬屬員工歷年年績(jī)效考評(píng)評(píng)情況，在崗位輪換換過程中，，為了解相相關(guān)部門員員工的績(jī)效效考評(píng)情況況?？偙O(jiān)有權(quán)查查閱本系統(tǒng)統(tǒng)員工績(jī)效效考評(píng)文件件總經(jīng)理有權(quán)權(quán)查閱公司司全體員工工績(jī)效考評(píng)評(píng)文件部門經(jīng)理有有權(quán)查閱本本部門績(jī)效效考評(píng)文件件總經(jīng)理有權(quán)權(quán)復(fù)印全體體員工績(jī)效效考評(píng)文件件，人力資資源部經(jīng)理理在總經(jīng)理理授權(quán)的條條件下有權(quán)權(quán)復(fù)印全體體員工績(jī)效效考評(píng)文件件01-09-2586績(jī)效考評(píng)申申訴：條件件與形式申訴條件在年度績(jī)效效考評(píng)過程程中，員工工如認(rèn)為受受不公平對(duì)對(duì)待或?qū)伎荚u(píng)結(jié)果感感到不滿意意,有權(quán)在在考評(píng)期間間或考評(píng)結(jié)結(jié)束10天天內(nèi)直接向向人力資源源部申訴申訴形式員工向人力力資源部申申訴時(shí)需要要以書面形形式提交申申訴報(bào)告，，人力資源源部負(fù)責(zé)將將員工申訴訴統(tǒng)一記錄錄備案，并并將員工申申訴報(bào)告和和申訴記錄錄提交人力力資源部經(jīng)經(jīng)理01-09-2587績(jī)效考評(píng)申申訴：申訴處理人力資源部部經(jīng)理與申申訴人核實(shí)實(shí)后對(duì)其申申訴報(bào)告進(jìn)進(jìn)行審核，，將處理意意見提交行行政總監(jiān)行政總監(jiān)根根據(jù)人力資資源部提交交資料決定定是否需要要召開由申申訴人、申申訴人領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、申訴人人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、人力資資源部經(jīng)理理組成的申申訴評(píng)審會(huì)會(huì)如果員工申申訴內(nèi)容屬屬實(shí)，申訴訴評(píng)審會(huì)需需要按年度度績(jī)效考評(píng)評(píng)流程對(duì)申申訴人重新新進(jìn)行績(jī)效效考評(píng)，此此次考評(píng)結(jié)結(jié)果即該員員工年度考考評(píng)成績(jī)申訴評(píng)審會(huì)會(huì)還需要確確定績(jī)效考考評(píng)人對(duì)員員工考評(píng)過過程中是否否存在不公公平現(xiàn)象。。如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工績(jī)效效考評(píng)人在在考評(píng)過程程確有不公公平行為，，公司將采采取相應(yīng)的的處罰措施施如申訴人對(duì)對(duì)申訴評(píng)審審會(huì)考評(píng)結(jié)結(jié)果仍不滿滿意,可可以向人力力資源部提提交要求二二次評(píng)審的的書面報(bào)告告，總經(jīng)理理作為績(jī)效效考評(píng)小組組組長(zhǎng)將根根據(jù)具體情情況，決定定是否進(jìn)行行二次評(píng)審審?fù)ㄟ^總經(jīng)經(jīng)理、績(jī)效效考評(píng)人、、員工跨級(jí)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人人力資源部部經(jīng)理和該該員工共同同討論，確確定該員工工最終年度度績(jī)效考評(píng)評(píng)成績(jī)。對(duì)對(duì)于績(jī)效考考評(píng)過程中中出現(xiàn)的不不合理現(xiàn)象象，總經(jīng)理理保留進(jìn)一一步調(diào)查處處罰的權(quán)利利。一次申訴評(píng)評(píng)審結(jié)果在在申訴評(píng)審審會(huì)后由行行政總監(jiān)決決定二次評(píng)審結(jié)結(jié)果以總經(jīng)經(jīng)理最終決決定的評(píng)審審意見為準(zhǔn)準(zhǔn)01-09-2588績(jī)效考評(píng)申申訴：申訴反饋人力資源部部在申訴評(píng)評(píng)審會(huì)完成成后2天內(nèi)內(nèi)將最終考考評(píng)結(jié)果反反饋給申訴訴人，如果果申訴人在在10天內(nèi)內(nèi)沒有向人人力資源部部提交要求求二次評(píng)審審的書面報(bào)報(bào)告，人力力資源部將將視作申訴訴人接受申申訴評(píng)審會(huì)會(huì)考評(píng)結(jié)果果01-09-2589今日議程第二階段工工作簡(jiǎn)述張張江燕績(jī)效管管理診斷林海峰KPI績(jī)效考評(píng)評(píng)體系林海峰績(jī)效考考評(píng)表林林海峰績(jī)效考評(píng)手手冊(cè)林林海峰峰第三階段段工作計(jì)計(jì)劃張張江燕燕01-09-2590項(xiàng)目進(jìn)度度：第三三階段主主體工作作是薪酬酬結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)，兼兼顧企業(yè)業(yè)文化制作職務(wù)務(wù)說明書建立績(jī)效效管理體體系薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)企業(yè)文化化建設(shè)人力資源流程周次12345678910匯報(bào)時(shí)間間9月3日日9月25日10月15日10月29日11月5日業(yè)務(wù)流程程優(yōu)化佛山調(diào)研工作規(guī)范集中培訓(xùn)01-09-2591第三階段段目標(biāo)1.李寧寧公司各各崗位薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)2.員工工薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)01-09-2592第一周第二周第三周啟動(dòng)會(huì)9月25日9月30日階段匯報(bào)報(bào)10月22日10月15日第三階段段工作安安排李寧公司司高層及及新華信信共同運(yùn)運(yùn)用薪酬酬評(píng)價(jià)工工具評(píng)價(jià)價(jià)公司關(guān)關(guān)鍵崗位位對(duì)公司司的相對(duì)對(duì)貢獻(xiàn)得得分；分析李寧寧工資曲曲線根據(jù)各崗崗位對(duì)公公司的相相對(duì)貢獻(xiàn)獻(xiàn)調(diào)整薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)，建立立合理的的薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)；分析員工工的薪酬酬結(jié)構(gòu)，，將員工工分類，，如銷售售人員