武漢鋼鐵項目建議書課件

武漢鋼鐵設(shè)計研究總院組織與人力資源管理體系咨詢項目建議書Monday,December26,2022Ninesage九略管理顧問公司內(nèi)部使用，請勿外傳武漢鋼鐵設(shè)計研究總院Wednesday,December本項目建議書由九略管理顧問公司為武漢鋼鐵設(shè)計研究總院（以下簡稱WISDRI）制作，僅供本次咨詢項目投標(biāo)使用。本項目建議書中所有觀點均非最終咨詢建議，有待雙方在更深入、更充分溝通的基礎(chǔ)上達(dá)成共識。文中涉及到的雙方商業(yè)機(jī)密，僅供本次咨詢項目招投標(biāo)使用，且僅供雙方參與此次招投標(biāo)活動人員閱讀。未經(jīng)雙方同意，本項目建議書所有內(nèi)容不得向第三方透露。九略鄭重承諾：無論本次競標(biāo)結(jié)果如何，均將恪守職業(yè)操守之保密原則，不泄漏客戶任何商業(yè)機(jī)密，維護(hù)客戶的利益。對本項目建議書如有任何疑問，請與九略聯(lián)系。聯(lián)系人：藺益13701335810;linyi@聲明2本項目建議書由九略管理顧問公司為武漢鋼鐵設(shè)計研究總院（以對項目的理解及遵循的基本原則實現(xiàn)項目目標(biāo)的技術(shù)思路及解決方案項目安排與報價相關(guān)案例介紹項目建議書目錄3對項目的理解及遵循的基本原則項目建議書目錄3WISDRI創(chuàng)建于1955年，是國家級大型設(shè)計研究院，中國國際工程咨詢公司成員單位。現(xiàn)有員工總數(shù)約1200人，其中技術(shù)人員占總?cè)藬?shù)的85％左右。從2000年起，根據(jù)國家有關(guān)政策精神，各勘查設(shè)計單位的體制改革進(jìn)入全面實施階段。WISDRI已經(jīng)通過“兩個置換”為目前正在進(jìn)行的進(jìn)一步改制打下堅實的基礎(chǔ)市場競爭日益激烈，改制又將使WISDRI的運作與管理模式發(fā)生深刻變化。如何根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，通過人力資源管理理念的更新和人力資源管理體系的構(gòu)建，進(jìn)一步提高職工隊伍的素質(zhì)，調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，逐步凝聚企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供保障，是WISDRI所面臨的非常緊迫的問題。項目背景4WISDRI創(chuàng)建于1955年，是國家級大型設(shè)計研究院，中國國對項目內(nèi)容和目標(biāo)的理解在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行組織體系優(yōu)化；根據(jù)WISDRI的組織目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，形成企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上,設(shè)計并建立績效管理體系、薪酬管理及激勵體系、員工培訓(xùn)體系，最終建立高效、完善的人力資源管理體系運用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，通過與人力資源體系相匹配的人力資源管理軟件的應(yīng)用，促進(jìn)整體人力資源管理水平的提升戰(zhàn)略指導(dǎo)下的組織體系優(yōu)化和人力資源戰(zhàn)略適應(yīng)行業(yè)特點和業(yè)務(wù)特點的人力資源管理體系引入現(xiàn)代化的管理手段，保障人力資源體系運作的效率實現(xiàn)四個目標(biāo)：理念更新、體系優(yōu)化、手段先進(jìn)、員工認(rèn)可5對項目內(nèi)容和目標(biāo)的理解在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行組織體系優(yōu)化組織體系WISDRI項目運作遵循的基本原則追求公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)模式和管理模式的統(tǒng)一協(xié)調(diào)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，結(jié)合技術(shù)、知識密集的行業(yè)特點和以項目為核心的運作特點，以加強(qiáng)職能管理、項目管理和專業(yè)能力為重點優(yōu)化組織體系職能管理強(qiáng)調(diào)收入、成本、費用的經(jīng)濟(jì)責(zé)任界定,以及質(zhì)量和服務(wù)的業(yè)務(wù)責(zé)任界定，為績效管理體系的再造奠定基礎(chǔ)6組織體系WISDRI項目運作遵循的基本原則追求公司產(chǎn)權(quán)結(jié)人力資源管理體系強(qiáng)化人力資源管理服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的理念，把激勵作為人力資源管理體系構(gòu)建的靈魂以解決分配問題為突破口，實現(xiàn)分配制度改革與企業(yè)體制、管理機(jī)制創(chuàng)新相結(jié)合給人力資源管理在企業(yè)管理中明確定位，通過人力資源管理部門職能的完善、強(qiáng)化和引入人力資源管理軟件，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)化、科學(xué)化的進(jìn)程WISDRI項目運作遵循的基本原則7人力資源管理體系強(qiáng)化人力資源管理服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的理念項目運作原則咨詢的全過程就是一個幫助WISDRI上下溝通思想觀念的過程

通過大量的專題培訓(xùn)和方案培訓(xùn)實現(xiàn)企業(yè)和員工觀念的更新

通過細(xì)致的工作使方案具有可操作性，得到員工認(rèn)可咨詢成果不僅體現(xiàn)在提交方案中，更體現(xiàn)在項目過程中WISDRI項目運作遵循的基本原則8項目運作原則咨詢的全過程就是一個幫助WISDRI上下溝通對項目的理解及遵循的基本原則實現(xiàn)項目目標(biāo)的技術(shù)思路及解決方案項目安排與報價相關(guān)案例介紹項目建議書目錄9項目建議書目錄9技術(shù)思路總體框架企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程設(shè)計組織體系設(shè)計薪酬管理人力資源開發(fā)人力資源規(guī)劃人員選拔評價工作分析崗位評估任務(wù)/目標(biāo)確定年度計劃績效考核企業(yè)文化人力資源管理軟件10技術(shù)思路總體框架企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程設(shè)計組織體系設(shè)計薪酬管理1組織體系設(shè)計2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃3工作分析與崗位評估4員工招聘、測評與培訓(xùn)體系5績效管理體系設(shè)計6薪酬及激勵體系設(shè)計7人力資源管理軟件應(yīng)用111組織體系設(shè)計111組織體系設(shè)計的咨詢思路業(yè)務(wù)分解/歸并組織體系優(yōu)化部門職責(zé)組織綜合診斷確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)崗位設(shè)計121組織體系設(shè)計的咨詢思路業(yè)務(wù)分解/歸并組織體系優(yōu)化部門職責(zé)業(yè)務(wù)分解/歸并組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化部門職責(zé)組織綜合診斷組織運行與戰(zhàn)略是否匹配，戰(zhàn)略有無組織支持資源在部門之間有無傳遞和共享業(yè)務(wù)銜接是否通暢，協(xié)作是否存在障礙組織效率是否高效，整體運行速度如何規(guī)范化與靈活性是否存在沖突，分權(quán)與集權(quán)是否合理組織內(nèi)是否存在管理失控的現(xiàn)象組織體系設(shè)計的咨詢思路崗位設(shè)計13業(yè)務(wù)分解/歸并組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化部門職責(zé)組織綜合診斷組織運行與戰(zhàn)分析WISDRI現(xiàn)有職能的現(xiàn)狀確定WISDRI主要工作業(yè)務(wù)主要業(yè)務(wù)流程現(xiàn)狀分析從“標(biāo)桿—現(xiàn)狀”差距中找問題WISDRI業(yè)務(wù)分解/歸并業(yè)務(wù)分解/歸并組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化部門職責(zé)組織綜合診斷組織體系設(shè)計的咨詢思路崗位設(shè)計14分析WISDRI現(xiàn)有職能的現(xiàn)狀業(yè)務(wù)分解/歸并組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化業(yè)務(wù)分解/歸并組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化部門職責(zé)組織綜合診斷組織體系設(shè)計的咨詢思路崗位設(shè)計適合WISDRI業(yè)務(wù)和流程的管理模式形成WISDRI基本業(yè)務(wù)/職能單元WISDRI組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計定義WISDRI部門職責(zé)范圍--職能--職責(zé)--職權(quán)--主要工作完成WISDRI崗位設(shè)計針對性培訓(xùn)推動方案實施15業(yè)務(wù)分解/歸并組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化部門職責(zé)組織綜合診斷組織體系設(shè)計的2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢思路

人力資源戰(zhàn)略是從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的角度出發(fā),在分析評估未來競爭和商業(yè)環(huán)境的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的核心理念和組織文化，對企業(yè)近期、中期及遠(yuǎn)期的人力資源目標(biāo)進(jìn)行的戰(zhàn)略性規(guī)劃。九略將通過客觀評價WISDRI現(xiàn)有的人力資源狀況，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合其所處的行業(yè)特點、市場狀況、地域特點、政策影響等競爭環(huán)境因素，與WISDRI的領(lǐng)導(dǎo)層共同探討，最終形成企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，并將通過人力資源管理體系的構(gòu)建過程，將企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略滲入人力資源管理的各環(huán)節(jié)。九略將運用合理的人力需求預(yù)測技術(shù)，協(xié)助WISDRI對人力資源的近期、中期及遠(yuǎn)期目標(biāo)進(jìn)行分析和規(guī)劃，形成系統(tǒng)的人員配備規(guī)劃、晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、開發(fā)規(guī)劃等，以提高企業(yè)人力資源運作效率，提高企業(yè)的生產(chǎn)力，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。162人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢思路人力資源戰(zhàn)略是從企業(yè)經(jīng)

人力資源結(jié)構(gòu)人力資源結(jié)構(gòu)業(yè)績評估職業(yè)成長道路個人的信息和計劃職業(yè)發(fā)展過程發(fā)展和回報組織的信息和計劃戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)測接任計劃、技能工作描述、職位說明書招聘職位調(diào)整/晉升工作獲得和調(diào)動培訓(xùn)、開發(fā)和教育報酬和福利人力資源規(guī)劃與員工職業(yè)生涯管理的關(guān)系17

自我評估實際檢驗?zāi)繕?biāo)設(shè)置行動規(guī)劃自我評估：員工通過各種信息確定自己的職業(yè)興趣、價值觀、性向和行為傾向；實際檢驗：員工從公司獲得信息，了解公司如何評價其技能和知識，及他們該怎樣適應(yīng)公司的計劃；目標(biāo)設(shè)置：員工形成長短期職業(yè)生涯目標(biāo)的過程；行動規(guī)劃：員工為達(dá)到長短期職業(yè)生涯目標(biāo)應(yīng)采取的措施。員工的職業(yè)生涯管理過程18員工的職業(yè)生涯管理過程18

工作分析和崗位評估

是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，其目標(biāo)是明確各崗位的核心職能；根據(jù)核心業(yè)務(wù)流程制定出規(guī)范化的各個崗位的崗位描述；同時根據(jù)各崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)和重要性，劃分出崗位等級，形成完整的職位體系。

九略擬根據(jù)部門職責(zé)與核心業(yè)務(wù)流程，根據(jù)不同的業(yè)務(wù)性質(zhì)，選用資料收集、現(xiàn)場訪談、問卷調(diào)查、工作日志填寫等方式，對WISDRI各崗位進(jìn)行工作分析，明確各崗位的關(guān)鍵性信息，培訓(xùn)并指導(dǎo)企業(yè)編制標(biāo)準(zhǔn)化的崗位說明書；3工作分析與崗位評估19工作分析和崗位評估是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)

崗位評估是依據(jù)科學(xué)、系統(tǒng)的崗位評估體系，對組織內(nèi)部各崗位的相對價值和崗位貢獻(xiàn)率進(jìn)行科學(xué)、合理的界定，劃分崗位等級。為企業(yè)人力資源管理，特別是薪酬管理工作的規(guī)范化和科學(xué)化提供基本技術(shù)保障。崗位評估因素如下圖所示人員監(jiān)管的職責(zé)職位結(jié)果思考的復(fù)雜性人際交往的特征思考和行動的自由度工作環(huán)境的特征（職位所需）知識技能管理跨度工作分析與崗位評估20崗位評估是依據(jù)科學(xué)、系統(tǒng)的崗位評估體系4員工招聘、測評及培訓(xùn)體系設(shè)計工作分析崗位說明書人員招聘企業(yè)文化符合崗位要求的人才人員選拔培訓(xùn)214員工招聘、測評及培訓(xùn)體系設(shè)計工作分析崗位說明書人員招聘企招聘體系設(shè)計以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，進(jìn)行有計劃的招聘工作以保證企業(yè)發(fā)展所需的人才供應(yīng)為前提，把招聘作為持續(xù)性的工作來對待建立、健全招聘管理的程序招聘需求的收集、整理招聘渠道的管理和比較招聘過程的管理

把人員甄選工作制度化、程序化招聘效果的評估22招聘體系設(shè)計22員工測評體系設(shè)計九略將根據(jù)WISDRI各類型崗位需求的特點，及企業(yè)文化的需要和企業(yè)組織特性，協(xié)助WISDRI完善對所需人員知識水平、能力、個性特征等方面進(jìn)行綜合的測量和評價的測評體系，以達(dá)到人員合理配置的目的。結(jié)合工作特點，針對負(fù)責(zé)職能管理工作、業(yè)務(wù)營銷工作和技術(shù)工作的人員設(shè)計不同面試題目，采用不同測評體系員工職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段采用不同的測評體系

23員工測評體系設(shè)計九略將根據(jù)WISDRI各類型培訓(xùn)體系設(shè)計把培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯發(fā)展和人力資源規(guī)劃結(jié)合起來，進(jìn)行有的放矢的培訓(xùn)以逐步提升企業(yè)的核心競爭力為目標(biāo)，構(gòu)建包括新員工入職培訓(xùn)、基本職業(yè)技能培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展培訓(xùn)在內(nèi)的完整的系列化的培訓(xùn)體系建立、健全培訓(xùn)管理程序根據(jù)人力資源戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯發(fā)展需求，編制培訓(xùn)計劃制度化的不斷完善培訓(xùn)教材按計劃組織培訓(xùn)實施工作強(qiáng)化培訓(xùn)成果的評估管理24培訓(xùn)體系設(shè)計把培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯發(fā)展和人力資源規(guī)劃結(jié)合起來現(xiàn)場糾正與指導(dǎo)主管在職指導(dǎo)職業(yè)培訓(xùn)師資改善與指導(dǎo)計劃經(jīng)驗與技能欠缺課程設(shè)置培訓(xùn)方式選擇培訓(xùn)師資選擇教案與教材準(zhǔn)備培訓(xùn)預(yù)算實施計劃制定培訓(xùn)計劃知識欠缺能力問題調(diào)換工作適應(yīng)性問題不可改變：辭退獎懲、改變態(tài)度態(tài)度問題非能力問題考核結(jié)果分析考核培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計劃流程——旨在提高執(zhí)行能力25現(xiàn)場糾正與指導(dǎo)主管在職指導(dǎo)職業(yè)培訓(xùn)師資改善與指導(dǎo)計劃經(jīng)驗與技培訓(xùn)需求分析與計劃流程

——旨在提升企業(yè)整體能力以適應(yīng)發(fā)展晉升與發(fā)展計劃可直接轉(zhuǎn)移人員實施計劃培訓(xùn)預(yù)算教案與教材編寫師資選擇培訓(xùn)方式選擇課程設(shè)置年度培訓(xùn)計劃中長期培訓(xùn)計劃知識結(jié)構(gòu)問題工作輪換實際操作培訓(xùn)經(jīng)驗充實計劃經(jīng)驗結(jié)構(gòu)問題需培訓(xùn)的人員淘汰計劃不可發(fā)展人員現(xiàn)有人員發(fā)展評估缺員招聘計劃現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)分析未來人員結(jié)構(gòu)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略新員工培訓(xùn)計劃培訓(xùn)效果評估反饋調(diào)整計劃26培訓(xùn)需求分析與計劃流程晉升與發(fā)展計劃可直接轉(zhuǎn)移人員實施計劃培績效考核的KPI指標(biāo)體系績效考核結(jié)果的使用績效管理流程5績效管理原理性技術(shù)思路績效管理關(guān)系職位說明績效考核目標(biāo)確定薪酬政策人力資源規(guī)劃組織體系與績效薪酬與績效業(yè)務(wù)與績效部門職能27績效考核的績效考核績效管理5績效管理原理性技術(shù)思績效管理循環(huán)考核——績效評估績效面談績效審定結(jié)果使用——薪酬、獎金、職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育……實施——任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)崗位職責(zé)組織目標(biāo)計劃——目標(biāo)確認(rèn)任務(wù)確認(rèn)指標(biāo)&標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)績效管理原理性技術(shù)思路績效考核的KPI指標(biāo)體系績效考核結(jié)果的使用績效管理流程績效管理關(guān)系28績效管理循環(huán)考核——結(jié)果使用——實施——崗位職責(zé)組織目標(biāo)績效管理原理性技術(shù)思路通過對組織、個人的工作績效考核，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。工作指導(dǎo)人崗匹配培訓(xùn)管理溝通職務(wù)升遷人員評價獎金分配薪資調(diào)整······核心目的使用途徑績效考核的KPI指標(biāo)體系績效考核結(jié)果的使用績效管理流程績效管理關(guān)系29績效管理原理性技術(shù)思路通過對組織、個人的工作績效考核績效管理原理性技術(shù)思路

績效考核的KPI指標(biāo)體系績效考核結(jié)果的使用績效管理流程績效管理關(guān)系KPI：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是從KRA中提取出來的主要工作目標(biāo)也是公司用以衡量部門或員工績效的重要指標(biāo)總目標(biāo)KPI部門目標(biāo)KPI個人目標(biāo)KPI關(guān)鍵成果領(lǐng)域KRA工作職責(zé)KRA：關(guān)鍵成果領(lǐng)域是指崗位職責(zé)說明書中所定義的主要職責(zé)也是對公司經(jīng)營最有價值的部分30績效管理原理性技術(shù)思路績效考核的績效考核績效管理績效溝通培訓(xùn)分析現(xiàn)有考核體系障礙點分析研討關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定績效管理方案設(shè)計績效管理方案研討確立績效管理體系由九略人力資源顧問對WISDRI員工實施績效管理理念和方法的溝通培訓(xùn)績效管理咨詢流程根據(jù)問卷及訪談的結(jié)果，分析公司內(nèi)原有各部門考核制度存在的差異、問題及其產(chǎn)生的原因。31績效溝通培訓(xùn)分析現(xiàn)有考核體系障礙點分析研討關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定績效管在現(xiàn)狀分析和外部調(diào)研的基礎(chǔ)上，與WISDRI相關(guān)管理人員研討考核的可能障礙可能及解決的思路?？冃贤ㄅ嘤?xùn)分析現(xiàn)有考核體系障礙點分析研討關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定績效管理方案設(shè)計績效管理方案研討確立績效管理體系績效管理咨詢流程依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略及年度經(jīng)營計劃設(shè)計部門和崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)。32在現(xiàn)狀分析和外部調(diào)研的基礎(chǔ)上，與WISDRI相關(guān)管理人與WISDRI相關(guān)人員研討方案，使上下達(dá)成共識，并對管理人員進(jìn)行績效面談培訓(xùn)?？冃贤ㄅ嘤?xùn)分析現(xiàn)有考核體系障礙點分析研討關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定績效管理方案設(shè)計績效管理方案研討確立績效管理體系績效管理咨詢流程九略設(shè)計績效管理的流程、績效管理關(guān)系和權(quán)限、考核結(jié)果的運用等績效管理制度。

33與WISDRI相關(guān)人員研討方案，使上下達(dá)成共識，并對管理人員WISDRI決策層確認(rèn)績效管理體系，向員工培訓(xùn)績效方案?？冃嬲勁嘤?xùn)績效溝通培訓(xùn)分析現(xiàn)有考核體系障礙點分析研討關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定績效管理方案設(shè)計績效管理方案研討確立績效管理體系績效管理咨詢流程34WISDRI決策層確認(rèn)績效管理體系，向員工培訓(xùn)績效方案?？冃匠牦w系薪酬構(gòu)成薪酬設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)6薪酬管理原理性技術(shù)思路薪酬支付原理職位崗位工資職位評估能力技能工資能力評估整體解決方案以崗位為主導(dǎo)的付酬因素，考慮到WISDRI不同性質(zhì)的工作對付酬因素的要求不同，建議在WISDRI，技術(shù)人員按能力付酬，其他人員按照崗位付酬績效績效工資獎勵績效評估強(qiáng)化企業(yè)整體、員工個人績效與薪酬的關(guān)系，讓員工的收入客觀的反映其為企業(yè)所作的貢獻(xiàn)個人實際所得額外獎勵勝任力評估讓員工的收入與對崗位的勝任能力有效關(guān)聯(lián)起來，讓薪酬客觀的反映員工投入的差異35薪酬體系薪酬構(gòu)成薪酬設(shè)6薪酬管理原理性技術(shù)思路職位序列戰(zhàn)略/流程定義地區(qū)水平行業(yè)水平薪酬體系薪酬構(gòu)成

薪酬設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理原理性技術(shù)思路薪酬支付原理根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，選取合適的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

－－對內(nèi)具有吸引力－－對外具有競爭力36職位序列戰(zhàn)略/流程定義地區(qū)行業(yè)薪酬體系薪酬構(gòu)成薪工資薪資福利社會統(tǒng)籌保險商業(yè)保險職位消費職位津貼帶薪休假培訓(xùn)股票期權(quán)……薪酬體系

薪酬構(gòu)成薪酬設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理原理性技術(shù)思路薪酬支付原理在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計過程中，增強(qiáng)績效相關(guān)因素在構(gòu)成中的比重，目的是強(qiáng)化績效因素對總體收入的影響，進(jìn)而引導(dǎo)員工關(guān)注整體績效設(shè)計多種薪酬付酬模式，打破傳統(tǒng)的僅僅以現(xiàn)金付酬的觀念，讓不同層次的人員能夠各取所需37工資薪酬體系薪酬構(gòu)成薪酬設(shè)薪酬管理原理性技術(shù)薪酬體系薪酬構(gòu)成薪酬設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理原理性技術(shù)思路薪酬支付原理將人力資源戰(zhàn)略和激勵因素貫穿在薪酬體系構(gòu)建的各個環(huán)節(jié)中，在薪酬標(biāo)準(zhǔn)厘定、崗位評估及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的過程中向企業(yè)發(fā)展所需崗位和人才傾斜；強(qiáng)化對績效優(yōu)異員工的激勵放大效應(yīng)，讓企業(yè)的薪酬支出從成本變成一種可掌控的資源。內(nèi)部一致性相對于同一企業(yè)內(nèi)部的同事所得的薪金，它是公平的外部競爭性相對于其它企業(yè)中類似職位員工所得的薪金，它是公平的公平的反映員工對企業(yè)的投入和貢獻(xiàn)38薪酬體系薪酬構(gòu)成薪酬設(shè)薪酬管理原理性技術(shù)思路薪酬制定薪酬原則與策略剖析成功關(guān)鍵因素內(nèi)部薪酬調(diào)研市場薪酬調(diào)查設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬水平薪酬評估與控制薪酬管理咨詢流程在分析WISDRI戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境、企業(yè)文化、發(fā)展階段等基礎(chǔ)上，制定薪酬設(shè)計原則。這是薪酬體系設(shè)計總體思路性內(nèi)容。對驅(qū)動WISDRI成功的關(guān)鍵因素進(jìn)行剖析，進(jìn)而把這些關(guān)鍵因素及其導(dǎo)致的結(jié)果和促使結(jié)果發(fā)生的員工的利益掛鉤39制定薪酬原則與策略剖析成功關(guān)鍵因素內(nèi)部薪酬調(diào)研市場薪酬調(diào)查設(shè)制定薪酬原則與策略剖析成功關(guān)鍵因素內(nèi)部薪酬調(diào)研市場薪酬調(diào)查設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬水平薪酬評估與控制薪酬管理咨詢流程調(diào)研的關(guān)注點是薪酬的內(nèi)部相對公平性和個人公平性。調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)、尤其是競爭對手的薪酬狀況，作為本公司對應(yīng)職務(wù)薪酬的參考，以保證企業(yè)薪酬體系的競爭性。40制定薪酬原則與策略剖析成功關(guān)鍵因素內(nèi)部薪酬調(diào)研市場薪酬調(diào)查設(shè)制定薪酬原則與策略剖析成功關(guān)鍵因素內(nèi)部薪酬調(diào)研市場薪酬調(diào)查設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬水平薪酬評估與控制薪酬管理咨詢流程整合前幾步結(jié)果，形成強(qiáng)調(diào)WISDRI價值導(dǎo)向和對員工行為產(chǎn)出有激勵作用的薪酬結(jié)構(gòu)。形成WISDRI的薪酬等級序列，確定每一職務(wù)的薪酬范圍對薪酬的成本進(jìn)行評估和控制，調(diào)整薪酬水平和薪酬比例。41制定薪酬原則與策略剖析成功關(guān)鍵因素內(nèi)部薪酬調(diào)研市場薪酬調(diào)查設(shè)導(dǎo)致不滿意的因素有激勵作用的因素50％4030201001020304050％發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就明確什么是激勵因素是設(shè)計激勵機(jī)制的首要環(huán)節(jié)42導(dǎo)致不滿意的因素有激勵作用的因素50％4030201001人力資源激勵機(jī)制個性、人格、期望知覺、學(xué)習(xí)、能力需求缺乏等培訓(xùn)需求滿足工作任務(wù)績效評估標(biāo)準(zhǔn)及程序反饋個體行為績效績效的有效性組織因素及資源觀念制度分配公正(按貢獻(xiàn)分配)程序公正組織設(shè)計崗位設(shè)計薪酬設(shè)計工作環(huán)境全員創(chuàng)意獎勵制個體因素績效回報反饋產(chǎn)權(quán)薪酬獎金晉升成就感---43人力資源激勵機(jī)制個性、人格、期望培訓(xùn)需求滿足工作7人力資源管理軟件應(yīng)用九略將與戰(zhàn)略合作伙伴、國內(nèi)知名的人力資源管理軟件供應(yīng)商共同工作，為WISDRI提供適應(yīng)人力資源體系的個性化管理軟件。447人力資源管理軟件應(yīng)用九略將與戰(zhàn)略合作伙伴對項目的理解及遵循的基本原則實現(xiàn)項目目標(biāo)的技術(shù)思路及解決方案項目安排與報價相關(guān)案例介紹項目建議書目錄45項目建議書目錄45客戶服務(wù)流程46客戶服務(wù)流程46咨詢工作流程及方式啟動階段調(diào)研階段分析設(shè)計階段制定配套制度階段跟蹤輔導(dǎo)階段九略顧問項目推進(jìn)工作組小組九略項目組項目顧問小組技術(shù)支持決策、驗收WISDRI聯(lián)合項目執(zhí)行小組項目領(lǐng)導(dǎo)小組47咨詢工作流程及方式啟動階段調(diào)研階段分析設(shè)計制定配套跟蹤輔導(dǎo)九項目進(jìn)度九略項目組工作內(nèi)容時間及預(yù)算調(diào)研與診斷階段組織體系與人力資源規(guī)劃設(shè)計階段介紹工作計劃、開展相關(guān)培訓(xùn)問卷調(diào)查與分析、內(nèi)部訪談與資料分析3周2周1周組織診斷人力資源診斷組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與部門職責(zé)劃分人力資源規(guī)劃2周1周企業(yè)文化提煉1周人力資源體系設(shè)計階段工作分析崗位評估招聘及測評體系培訓(xùn)體系設(shè)計員工職業(yè)生涯管理3周2周1周1周1周績效管理體系設(shè)計薪酬及激勵體系設(shè)計2周2周跟蹤輔導(dǎo)階段審核提交相關(guān)文件體系進(jìn)一步完善跟蹤實施2周項目進(jìn)度安排48項目進(jìn)度九略項目組工作內(nèi)容時間及預(yù)算介紹工作計劃、開展相關(guān)培報告類（1）組織與人力資源診斷報告（2）人力資源規(guī)劃報告

方案類（1）組織管理手冊（2）職位說明書體系（3）職位序列表（4）薪酬和激勵體系：薪酬管理制度及操作方案過渡性薪酬方案各類人員的薪資操作方案福利及激勵方案（5）考核管理體系：考核管理制度及操作方案績效考核方案項目成果界定人力資源管理基礎(chǔ)制度（1）招聘管理制度（2）培訓(xùn)管理制度（3）員工職業(yè)生涯管理程序

49報告類方案類項目成果界定人力資源管理基礎(chǔ)制度項目預(yù)算支付方式項目啟動前一周內(nèi)支付40%，即26.4萬元完成組織優(yōu)化方案，經(jīng)WISDRI確認(rèn)后一周內(nèi)支付20%，即13.2萬元完成績效管理體系設(shè)計，經(jīng)WISDRI確認(rèn)后一周內(nèi)支付15%，即9.9萬元完薪酬體系設(shè)計，經(jīng)WISDRI確認(rèn)后一周內(nèi)支付15%，即9.9萬元完成人力資源相關(guān)制度，經(jīng)WISDRI確認(rèn)后一周內(nèi)支付10%，即6.6萬元輔導(dǎo)實施階段結(jié)束后一周內(nèi)支付4萬元其它預(yù)算

1）項目組成員往返交通費、食宿費2）經(jīng)客戶確認(rèn)的外出調(diào)研所發(fā)生的食宿、交通費本項目擬投入咨詢顧問4名，項目督導(dǎo)1名，項目集中咨詢工作時間為22周，咨詢預(yù)算66萬元人民幣；輔導(dǎo)實施工作時間為2周，預(yù)算為4萬元人民幣。項目組構(gòu)成及預(yù)算50項目預(yù)算支付方式本項目擬投入咨詢顧問4名，項目督導(dǎo)1集中咨詢階段輔導(dǎo)實施階段輔導(dǎo)實施階段一般持續(xù)2－3個月，九略的工作時間為1周/月，項目組到客戶處進(jìn)行組織調(diào)整、薪酬調(diào)整和績效考核實施方面的輔導(dǎo)。項目跟蹤階段項目結(jié)束后九略將建立客戶檔案庫，并對客戶進(jìn)行定期跟蹤，一般為每年3次電話跟蹤、1次客戶回訪。在跟蹤階段，九略為客戶提供免費的電話、電子郵件咨詢服務(wù)，如客戶確有需要，也可到客戶處進(jìn)行短期工作。人力資源軟件將由我公司戰(zhàn)略合作伙伴提供？？？本項目組采取3+1工作方式，即每月在客戶處工作3周，回九略北京總部工作1周。項目運作與服務(wù)方式51集中咨詢階段輔導(dǎo)實施階段本項目組采取3+1工作方式，項目組成員簡介項目總監(jiān)：52項目組成員簡介項目總監(jiān)：52項目組成員簡介項目經(jīng)理：藺益53項目組成員簡介項目經(jīng)理：藺益53項目組成員簡介人力資源專業(yè)顧問：王輝54項目組成員簡介人力資源專業(yè)顧問：王輝54項目組備選成員簡介55項目組備選成員簡介55對項目的理解及遵循的基本原則實現(xiàn)項目目標(biāo)的技術(shù)思路及解決方案項目安排與報價相關(guān)案例介紹項目建議書目錄56項目建議書目錄56完成的組織與人力資源項目中國四達(dá)國際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作公司管理層持股方案廣東達(dá)豐績效管理方案新太科技有限公司研發(fā)體系薪酬與績效管理方案河北圣侖進(jìn)出口集團(tuán)戰(zhàn)略與人力資源管理體系武漢東湖高新股份公司組織與人力資源管理體系匯仁集團(tuán)組織與人力資源管理體系中鋼貿(mào)易有限公司工作分析項目重慶登康股份公司組織與人力資源管理體系……57完成的組織與人力資源項目中國四達(dá)國際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作公司管理層案例介紹：東湖高新58案例介紹：東湖高新58案例介紹：東湖高新59案例介紹：東湖高新59案例介紹：匯仁集團(tuán)該企業(yè)是一家全國性的民營制藥企業(yè)，年銷售收入接近20億元人民幣。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，實現(xiàn)規(guī)范經(jīng)營、科學(xué)管理成為企業(yè)決策層關(guān)注的重點問題之一。2001年12月起，九略公司開始對該企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)。本次咨詢的重點是兩個方面：一是幫助企業(yè)構(gòu)建規(guī)范的、符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的集團(tuán)管理架構(gòu)與組織架構(gòu)；二是幫助企業(yè)建立完整科學(xué)的人力資源管理體系。該項目的周期為36周，其中集中咨詢階段為32周，輔導(dǎo)實施階段為4周，九略在項目結(jié)束后還將長期進(jìn)行定期跟蹤，以確保咨詢方案的順利實施。匯仁集團(tuán)人力資源咨詢的重點是建立和完善企業(yè)的薪酬管理體系和績效考核體系。60案例介紹：匯仁集團(tuán)該企業(yè)是一家全國性的民營制案例介紹：匯仁集團(tuán)與九略的合作非常愉快。九略的方案切合企業(yè)的實際，方案得到了認(rèn)可。集團(tuán)今后還有許多事情要做，希望能夠與九略長期合作?！獏R仁集團(tuán)總裁：陳年代這個薪酬方案是九略執(zhí)著努力的結(jié)果，非常不容易——匯仁集團(tuán)決策層成員：姜和平薪酬和績效考核方案是科學(xué)的，改變了匯仁以往存在的很多問題，會對匯仁的發(fā)展起到積極作用——匯仁集團(tuán)人力資源項目負(fù)責(zé)人：黃范忠61案例介紹：匯仁集團(tuán)與九略的合作非常愉快。九略的方案切合企業(yè)九略公司聯(lián)系方式62九略公司聯(lián)系方式62武漢鋼鐵設(shè)計研究總院組織與人力資源管理體系咨詢項目建議書Monday,December26,2022Ninesage九略管理顧問公司內(nèi)部使用，請勿外傳武漢鋼鐵設(shè)計研究總院Wednesday,December本項目建議書由九略管理顧問公司為武漢鋼鐵設(shè)計研究總院（以下簡稱WISDRI）制作，僅供本次咨詢項目投標(biāo)使用。本項目建議書中所有觀點均非最終咨詢建議，有待雙方在更深入、更充分溝通的基礎(chǔ)上達(dá)成共識。文中涉及到的雙方商業(yè)機(jī)密，僅供本次咨詢項目招投標(biāo)使用，且僅供雙方參與此次招投標(biāo)活動人員閱讀。未經(jīng)雙方同意，本項目建議書所有內(nèi)容不得向第三方透露。九略鄭重承諾：無論本次競標(biāo)結(jié)果如何，均將恪守職業(yè)操守之保密原則，不泄漏客戶任何商業(yè)機(jī)密，維護(hù)客戶的利益。對本項目建議書如有任何疑問，請與九略聯(lián)系。聯(lián)系人：藺益13701335810;linyi@聲明64本項目建議書由九略管理顧問公司為武漢鋼鐵設(shè)計研究總院（以對項目的理解及遵循的基本原則實現(xiàn)項目目標(biāo)的技術(shù)思路及解決方案項目安排與報價相關(guān)案例介紹項目建議書目錄65對項目的理解及遵循的基本原則項目建議書目錄3WISDRI創(chuàng)建于1955年，是國家級大型設(shè)計研究院，中國國際工程咨詢公司成員單位?，F(xiàn)有員工總數(shù)約1200人，其中技術(shù)人員占總?cè)藬?shù)的85％左右。從2000年起，根據(jù)國家有關(guān)政策精神，各勘查設(shè)計單位的體制改革進(jìn)入全面實施階段。WISDRI已經(jīng)通過“兩個置換”為目前正在進(jìn)行的進(jìn)一步改制打下堅實的基礎(chǔ)市場競爭日益激烈，改制又將使WISDRI的運作與管理模式發(fā)生深刻變化。如何根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，通過人力資源管理理念的更新和人力資源管理體系的構(gòu)建，進(jìn)一步提高職工隊伍的素質(zhì)，調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，逐步凝聚企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供保障，是WISDRI所面臨的非常緊迫的問題。項目背景66WISDRI創(chuàng)建于1955年，是國家級大型設(shè)計研究院，中國國對項目內(nèi)容和目標(biāo)的理解在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行組織體系優(yōu)化；根據(jù)WISDRI的組織目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，形成企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上,設(shè)計并建立績效管理體系、薪酬管理及激勵體系、員工培訓(xùn)體系，最終建立高效、完善的人力資源管理體系運用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，通過與人力資源體系相匹配的人力資源管理軟件的應(yīng)用，促進(jìn)整體人力資源管理水平的提升戰(zhàn)略指導(dǎo)下的組織體系優(yōu)化和人力資源戰(zhàn)略適應(yīng)行業(yè)特點和業(yè)務(wù)特點的人力資源管理體系引入現(xiàn)代化的管理手段，保障人力資源體系運作的效率實現(xiàn)四個目標(biāo)：理念更新、體系優(yōu)化、手段先進(jìn)、員工認(rèn)可67對項目內(nèi)容和目標(biāo)的理解在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行組織體系優(yōu)化組織體系WISDRI項目運作遵循的基本原則追求公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)模式和管理模式的統(tǒng)一協(xié)調(diào)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，結(jié)合技術(shù)、知識密集的行業(yè)特點和以項目為核心的運作特點，以加強(qiáng)職能管理、項目管理和專業(yè)能力為重點優(yōu)化組織體系職能管理強(qiáng)調(diào)收入、成本、費用的經(jīng)濟(jì)責(zé)任界定,以及質(zhì)量和服務(wù)的業(yè)務(wù)責(zé)任界定，為績效管理體系的再造奠定基礎(chǔ)68組織體系WISDRI項目運作遵循的基本原則追求公司產(chǎn)權(quán)結(jié)人力資源管理體系強(qiáng)化人力資源管理服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的理念，把激勵作為人力資源管理體系構(gòu)建的靈魂以解決分配問題為突破口，實現(xiàn)分配制度改革與企業(yè)體制、管理機(jī)制創(chuàng)新相結(jié)合給人力資源管理在企業(yè)管理中明確定位，通過人力資源管理部門職能的完善、強(qiáng)化和引入人力資源管理軟件，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)化、科學(xué)化的進(jìn)程WISDRI項目運作遵循的基本原則69人力資源管理體系強(qiáng)化人力資源管理服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的理念項目運作原則咨詢的全過程就是一個幫助WISDRI上下溝通思想觀念的過程

通過大量的專題培訓(xùn)和方案培訓(xùn)實現(xiàn)企業(yè)和員工觀念的更新

通過細(xì)致的工作使方案具有可操作性，得到員工認(rèn)可咨詢成果不僅體現(xiàn)在提交方案中，更體現(xiàn)在項目過程中WISDRI項目運作遵循的基本原則70項目運作原則咨詢的全過程就是一個幫助WISDRI上下溝通對項目的理解及遵循的基本原則實現(xiàn)項目目標(biāo)的技術(shù)思路及解決方案項目安排與報價相關(guān)案例介紹項目建議書目錄71項目建議書目錄9技術(shù)思路總體框架企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程設(shè)計組織體系設(shè)計薪酬管理人力資源開發(fā)人力資源規(guī)劃人員選拔評價工作分析崗位評估任務(wù)/目標(biāo)確定年度計劃績效考核企業(yè)文化人力資源管理軟件72技術(shù)思路總體框架企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程設(shè)計組織體系設(shè)計薪酬管理1組織體系設(shè)計2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃3工作分析與崗位評估4員工招聘、測評與培訓(xùn)體系5績效管理體系設(shè)計6薪酬及激勵體系設(shè)計7人力資源管理軟件應(yīng)用731組織體系設(shè)計111組織體系設(shè)計的咨詢思路業(yè)務(wù)分解/歸并組織體系優(yōu)化部門職責(zé)組織綜合診斷確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)崗位設(shè)計741組織體系設(shè)計的咨詢思路業(yè)務(wù)分解/歸并組織體系優(yōu)化部門職責(zé)業(yè)務(wù)分解/歸并組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化部門職責(zé)組織綜合診斷組織運行與戰(zhàn)略是否匹配，戰(zhàn)略有無組織支持資源在部門之間有無傳遞和共享業(yè)務(wù)銜接是否通暢，協(xié)作是否存在障礙組織效率是否高效，整體運行速度如何規(guī)范化與靈活性是否存在沖突，分權(quán)與集權(quán)是否合理組織內(nèi)是否存在管理失控的現(xiàn)象組織體系設(shè)計的咨詢思路崗位設(shè)計75業(yè)務(wù)分解/歸并組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化部門職責(zé)組織綜合診斷組織運行與戰(zhàn)分析WISDRI現(xiàn)有職能的現(xiàn)狀確定WISDRI主要工作業(yè)務(wù)主要業(yè)務(wù)流程現(xiàn)狀分析從“標(biāo)桿—現(xiàn)狀”差距中找問題WISDRI業(yè)務(wù)分解/歸并業(yè)務(wù)分解/歸并組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化部門職責(zé)組織綜合診斷組織體系設(shè)計的咨詢思路崗位設(shè)計76分析WISDRI現(xiàn)有職能的現(xiàn)狀業(yè)務(wù)分解/歸并組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化業(yè)務(wù)分解/歸并組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化部門職責(zé)組織綜合診斷組織體系設(shè)計的咨詢思路崗位設(shè)計適合WISDRI業(yè)務(wù)和流程的管理模式形成WISDRI基本業(yè)務(wù)/職能單元WISDRI組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計定義WISDRI部門職責(zé)范圍--職能--職責(zé)--職權(quán)--主要工作完成WISDRI崗位設(shè)計針對性培訓(xùn)推動方案實施77業(yè)務(wù)分解/歸并組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化部門職責(zé)組織綜合診斷組織體系設(shè)計的2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢思路

人力資源戰(zhàn)略是從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的角度出發(fā),在分析評估未來競爭和商業(yè)環(huán)境的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的核心理念和組織文化，對企業(yè)近期、中期及遠(yuǎn)期的人力資源目標(biāo)進(jìn)行的戰(zhàn)略性規(guī)劃。九略將通過客觀評價WISDRI現(xiàn)有的人力資源狀況，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合其所處的行業(yè)特點、市場狀況、地域特點、政策影響等競爭環(huán)境因素，與WISDRI的領(lǐng)導(dǎo)層共同探討，最終形成企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，并將通過人力資源管理體系的構(gòu)建過程，將企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略滲入人力資源管理的各環(huán)節(jié)。九略將運用合理的人力需求預(yù)測技術(shù)，協(xié)助WISDRI對人力資源的近期、中期及遠(yuǎn)期目標(biāo)進(jìn)行分析和規(guī)劃，形成系統(tǒng)的人員配備規(guī)劃、晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、開發(fā)規(guī)劃等，以提高企業(yè)人力資源運作效率，提高企業(yè)的生產(chǎn)力，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。782人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢思路人力資源戰(zhàn)略是從企業(yè)經(jīng)

人力資源結(jié)構(gòu)人力資源結(jié)構(gòu)業(yè)績評估職業(yè)成長道路個人的信息和計劃職業(yè)發(fā)展過程發(fā)展和回報組織的信息和計劃戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)測接任計劃、技能工作描述、職位說明書招聘職位調(diào)整/晉升工作獲得和調(diào)動培訓(xùn)、開發(fā)和教育報酬和福利人力資源規(guī)劃與員工職業(yè)生涯管理的關(guān)系79

自我評估實際檢驗?zāi)繕?biāo)設(shè)置行動規(guī)劃自我評估：員工通過各種信息確定自己的職業(yè)興趣、價值觀、性向和行為傾向；實際檢驗：員工從公司獲得信息，了解公司如何評價其技能和知識，及他們該怎樣適應(yīng)公司的計劃；目標(biāo)設(shè)置：員工形成長短期職業(yè)生涯目標(biāo)的過程；行動規(guī)劃：員工為達(dá)到長短期職業(yè)生涯目標(biāo)應(yīng)采取的措施。員工的職業(yè)生涯管理過程80員工的職業(yè)生涯管理過程18

工作分析和崗位評估

是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，其目標(biāo)是明確各崗位的核心職能；根據(jù)核心業(yè)務(wù)流程制定出規(guī)范化的各個崗位的崗位描述；同時根據(jù)各崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)和重要性，劃分出崗位等級，形成完整的職位體系。

九略擬根據(jù)部門職責(zé)與核心業(yè)務(wù)流程，根據(jù)不同的業(yè)務(wù)性質(zhì)，選用資料收集、現(xiàn)場訪談、問卷調(diào)查、工作日志填寫等方式，對WISDRI各崗位進(jìn)行工作分析，明確各崗位的關(guān)鍵性信息，培訓(xùn)并指導(dǎo)企業(yè)編制標(biāo)準(zhǔn)化的崗位說明書；3工作分析與崗位評估81工作分析和崗位評估是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)

崗位評估是依據(jù)科學(xué)、系統(tǒng)的崗位評估體系，對組織內(nèi)部各崗位的相對價值和崗位貢獻(xiàn)率進(jìn)行科學(xué)、合理的界定，劃分崗位等級。為企業(yè)人力資源管理，特別是薪酬管理工作的規(guī)范化和科學(xué)化提供基本技術(shù)保障。崗位評估因素如下圖所示人員監(jiān)管的職責(zé)職位結(jié)果思考的復(fù)雜性人際交往的特征思考和行動的自由度工作環(huán)境的特征（職位所需）知識技能管理跨度工作分析與崗位評估82崗位評估是依據(jù)科學(xué)、系統(tǒng)的崗位評估體系4員工招聘、測評及培訓(xùn)體系設(shè)計工作分析崗位說明書人員招聘企業(yè)文化符合崗位要求的人才人員選拔培訓(xùn)834員工招聘、測評及培訓(xùn)體系設(shè)計工作分析崗位說明書人員招聘企招聘體系設(shè)計以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，進(jìn)行有計劃的招聘工作以保證企業(yè)發(fā)展所需的人才供應(yīng)為前提，把招聘作為持續(xù)性的工作來對待建立、健全招聘管理的程序招聘需求的收集、整理招聘渠道的管理和比較招聘過程的管理

把人員甄選工作制度化、程序化招聘效果的評估84招聘體系設(shè)計22員工測評體系設(shè)計九略將根據(jù)WISDRI各類型崗位需求的特點，及企業(yè)文化的需要和企業(yè)組織特性，協(xié)助WISDRI完善對所需人員知識水平、能力、個性特征等方面進(jìn)行綜合的測量和評價的測評體系，以達(dá)到人員合理配置的目的。結(jié)合工作特點，針對負(fù)責(zé)職能管理工作、業(yè)務(wù)營銷工作和技術(shù)工作的人員設(shè)計不同面試題目，采用不同測評體系員工職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段采用不同的測評體系

85員工測評體系設(shè)計九略將根據(jù)WISDRI各類型培訓(xùn)體系設(shè)計把培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯發(fā)展和人力資源規(guī)劃結(jié)合起來，進(jìn)行有的放矢的培訓(xùn)以逐步提升企業(yè)的核心競爭力為目標(biāo)，構(gòu)建包括新員工入職培訓(xùn)、基本職業(yè)技能培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展培訓(xùn)在內(nèi)的完整的系列化的培訓(xùn)體系建立、健全培訓(xùn)管理程序根據(jù)人力資源戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯發(fā)展需求，編制培訓(xùn)計劃制度化的不斷完善培訓(xùn)教材按計劃組織培訓(xùn)實施工作強(qiáng)化培訓(xùn)成果的評估管理86培訓(xùn)體系設(shè)計把培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯發(fā)展和人力資源規(guī)劃結(jié)合起來現(xiàn)場糾正與指導(dǎo)主管在職指導(dǎo)職業(yè)培訓(xùn)師資改善與指導(dǎo)計劃經(jīng)驗與技能欠缺課程設(shè)置培訓(xùn)方式選擇培訓(xùn)師資選擇教案與教材準(zhǔn)備培訓(xùn)預(yù)算實施計劃制定培訓(xùn)計劃知識欠缺能力問題調(diào)換工作適應(yīng)性問題不可改變：辭退獎懲、改變態(tài)度態(tài)度問題非能力問題考核結(jié)果分析考核培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計劃流程——旨在提高執(zhí)行能力87現(xiàn)場糾正與指導(dǎo)主管在職指導(dǎo)職業(yè)培訓(xùn)師資改善與指導(dǎo)計劃經(jīng)驗與技培訓(xùn)需求分析與計劃流程

——旨在提升企業(yè)整體能力以適應(yīng)發(fā)展晉升與發(fā)展計劃可直接轉(zhuǎn)移人員實施計劃培訓(xùn)預(yù)算教案與教材編寫師資選擇培訓(xùn)方式選擇課程設(shè)置年度培訓(xùn)計劃中長期培訓(xùn)計劃知識結(jié)構(gòu)問題工作輪換實際操作培訓(xùn)經(jīng)驗充實計劃經(jīng)驗結(jié)構(gòu)問題需培訓(xùn)的人員淘汰計劃不可發(fā)展人員現(xiàn)有人員發(fā)展評估缺員招聘計劃現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)分析未來人員結(jié)構(gòu)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略新員工培訓(xùn)計劃培訓(xùn)效果評估反饋調(diào)整計劃88培訓(xùn)需求分析與計劃流程晉升與發(fā)展計劃可直接轉(zhuǎn)移人員實施計劃培績效考核的KPI指標(biāo)體系績效考核結(jié)果的使用績效管理流程5績效管理原理性技術(shù)思路績效管理關(guān)系職位說明績效考核目標(biāo)確定薪酬政策人力資源規(guī)劃組織體系與績效薪酬與績效業(yè)務(wù)與績效部門職能89績效考核的績效考核績效管理5績效管理原理性技術(shù)思績效管理循環(huán)考核——績效評估績效面談績效審定結(jié)果使用——薪酬、獎金、職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育……實施——任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)崗位職責(zé)組織目標(biāo)計劃——目標(biāo)確認(rèn)任務(wù)確認(rèn)指標(biāo)&標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)績效管理原理性技術(shù)思路績效考核的KPI指標(biāo)體系績效考核結(jié)果的使用績效管理流程績效管理關(guān)系90績效管理循環(huán)考核——結(jié)果使用——實施——崗位職責(zé)組織目標(biāo)績效管理原理性技術(shù)思路通過對組織、個人的工作績效考核，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。工作指導(dǎo)人崗匹配培訓(xùn)管理溝通職務(wù)升遷人員評價獎金分配薪資調(diào)整······核心目的使用途徑績效考核的KPI指標(biāo)體系績效考核結(jié)果的使用績效管理流程績效管理關(guān)系91績效管理原理性技術(shù)思路通過對組織、個人的工作績效考核績效管理原理性技術(shù)思路

績效考核的KPI指標(biāo)體系績效考核結(jié)果的使用績效管理流程績效管理關(guān)系KPI：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是從KRA中提取出來的主要工作目標(biāo)也是公司用以衡量部門或員工績效的重要指標(biāo)總目標(biāo)KPI部門目標(biāo)KPI個人目標(biāo)KPI關(guān)鍵成果領(lǐng)域KRA工作職責(zé)KRA：關(guān)鍵成果領(lǐng)域是指崗位職責(zé)說明書中所定義的主要職責(zé)也是對公司經(jīng)營最有價值的部分92績效管理原理性技術(shù)思路績效考核的績效考核績效管理績效溝通培訓(xùn)分析現(xiàn)有考核體系障礙點分析研討關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定績效管理方案設(shè)計績效管理方案研討確立績效管理體系由九略人力資源顧問對WISDRI員工實施績效管理理念和方法的溝通培訓(xùn)績效管理咨詢流程根據(jù)問卷及訪談的結(jié)果，分析公司內(nèi)原有各部門考核制度存在的差異、問題及其產(chǎn)生的原因。93績效溝通培訓(xùn)分析現(xiàn)有考核體系障礙點分析研討關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定績效管在現(xiàn)狀分析和外部調(diào)研的基礎(chǔ)上，與WISDRI相關(guān)管理人員研討考核的可能障礙可能及解決的思路?？冃贤ㄅ嘤?xùn)分析現(xiàn)有考核體系障礙點分析研討關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定績效管理方案設(shè)計績效管理方案研討確立績效管理體系績效管理咨詢流程依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略及年度經(jīng)營計劃設(shè)計部門和崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)。94在現(xiàn)狀分析和外部調(diào)研的基礎(chǔ)上，與WISDRI相關(guān)管理人與WISDRI相關(guān)人員研討方案，使上下達(dá)成共識，并對管理人員進(jìn)行績效面談培訓(xùn)?？冃贤ㄅ嘤?xùn)分析現(xiàn)有考核體系障礙點分析研討關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定績效管理方案設(shè)計績效管理方案研討確立績效管理體系績效管理咨詢流程九略設(shè)計績效管理的流程、績效管理關(guān)系和權(quán)限、考核結(jié)果的運用等績效管理制度。

95與WISDRI相關(guān)人員研討方案，使上下達(dá)成共識，并對管理人員WISDRI決策層確認(rèn)績效管理體系，向員工培訓(xùn)績效方案?？冃嬲勁嘤?xùn)績效溝通培訓(xùn)分析現(xiàn)有考核體系障礙點分析研討關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定績效管理方案設(shè)計績效管理方案研討確立績效管理體系績效管理咨詢流程96WISDRI決策層確認(rèn)績效管理體系，向員工培訓(xùn)績效方案?？冃匠牦w系薪酬構(gòu)成薪酬設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)6薪酬管理原理性技術(shù)思路薪酬支付原理職位崗位工資職位評估能力技能工資能力評估整體解決方案以崗位為主導(dǎo)的付酬因素，考慮到WISDRI不同性質(zhì)的工作對付酬因素的要求不同，建議在WISDRI，技術(shù)人員按能力付酬，其他人員按照崗位付酬績效績效工資獎勵績效評估強(qiáng)化企業(yè)整體、員工個人績效與薪酬的關(guān)系，讓員工的收入客觀的反映其為企業(yè)所作的貢獻(xiàn)個人實際所得額外獎勵勝任力評估讓員工的收入與對崗位的勝任能力有效關(guān)聯(lián)起來，讓薪酬客觀的反映員工投入的差異97薪酬體系薪酬構(gòu)成薪酬設(shè)6薪酬管理原理性技術(shù)思路職位序列戰(zhàn)略/流程定義地區(qū)水平行業(yè)水平薪酬體系薪酬構(gòu)成

薪酬設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理原理性技術(shù)思路薪酬支付原理根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，選取合適的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

－－對內(nèi)具有吸引力－－對外具有競爭力98職位序列戰(zhàn)略/流程定義地區(qū)行業(yè)薪酬體系薪酬構(gòu)成薪工資薪資福利社會統(tǒng)籌保險商業(yè)保險職位消費職位津貼帶薪休假培訓(xùn)股票期權(quán)……薪酬體系

薪酬構(gòu)成薪酬設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理原理性技術(shù)思路薪酬支付原理在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計過程中，增強(qiáng)績效相關(guān)因素在構(gòu)成中的比重，目的是強(qiáng)化績效因素對總體收入的影響，進(jìn)而引導(dǎo)員工關(guān)注整體績效設(shè)計多種薪酬付酬模式，打破傳統(tǒng)的僅僅以現(xiàn)金付酬的觀念，讓不同層次的人員能夠各取所需99工資薪酬體系薪酬構(gòu)成薪酬設(shè)薪酬管理原理性技術(shù)薪酬體系薪酬構(gòu)成薪酬設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理原理性技術(shù)思路薪酬支付原理將人力資源戰(zhàn)略和激勵因素貫穿在薪酬體系構(gòu)建的各個環(huán)節(jié)中，在薪酬標(biāo)準(zhǔn)厘定、崗位評估及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的過程中向企業(yè)發(fā)展所需崗位和人才傾斜；強(qiáng)化對績效優(yōu)異員工的激勵放大效應(yīng)，讓企業(yè)的薪酬支出從成本變成一種可掌控的資源。內(nèi)部一致性相對于同一企業(yè)內(nèi)部的同事所得的薪金，它是公平的外部競爭性相對于其它企業(yè)中類似職位員工所得的薪金，它是公平的公平的反映員工對企業(yè)的投入和貢獻(xiàn)100薪酬體系薪酬構(gòu)成薪酬設(shè)薪酬管理原理性技術(shù)思路薪酬制定薪酬原則與策略剖析成功關(guān)鍵因素內(nèi)部薪酬調(diào)研市場薪酬調(diào)查設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬水平薪酬評估與控制薪酬管理咨詢流程在分析WISDRI戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境、企業(yè)文化、發(fā)展階段等基礎(chǔ)上，制定薪酬設(shè)計原則。這是薪酬體系設(shè)計總體思路性內(nèi)容。對驅(qū)動WISDRI成功的關(guān)鍵因素進(jìn)行剖析，進(jìn)而把這些關(guān)鍵因素及其導(dǎo)致的結(jié)果和促使結(jié)果發(fā)生的員工的利益掛鉤101制定薪酬原則與策略剖析成功關(guān)鍵因素內(nèi)部薪酬調(diào)研市場薪酬調(diào)查設(shè)制定薪酬原則與策略剖析成功關(guān)鍵因素內(nèi)部薪酬調(diào)研市場薪酬調(diào)查設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬水平薪酬評估與控制薪酬管理咨詢流程調(diào)研的關(guān)注點是薪酬的內(nèi)部相對公平性和個人公平性。調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)、尤其是競爭對手的薪酬狀況，作為本公司對應(yīng)職務(wù)薪酬的參考，以保證企業(yè)薪酬體系的競爭性。102制定薪酬原則與策略剖析成功關(guān)鍵因素內(nèi)部薪酬調(diào)研市場薪酬調(diào)查設(shè)制定薪酬原則與策略剖析成功關(guān)鍵因素內(nèi)部薪酬調(diào)研市場薪酬調(diào)查設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬水平薪酬評估與控制薪酬管理咨詢流程整合前幾步結(jié)果，形成強(qiáng)調(diào)WISDRI價值導(dǎo)向和對員工行為產(chǎn)出有激勵作用的薪酬結(jié)構(gòu)。形成WISDRI的薪酬等級序列，確定每一職務(wù)的薪酬范圍對薪酬的成本進(jìn)行評估和控制，調(diào)整薪酬水平和薪酬比例。103制定薪酬原則與策略剖析成功關(guān)鍵因素內(nèi)部薪酬調(diào)研市場薪酬調(diào)查設(shè)導(dǎo)致不滿意的因素有激勵作用的因素50％4030201001020304050％發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就明確什么是激勵因素是設(shè)計激勵機(jī)制的首要環(huán)節(jié)104導(dǎo)致不滿意的因素有激勵作用的因素50％4030201001人力資源激勵機(jī)制個性、人格、期望知覺、學(xué)習(xí)、能力需求缺乏等培訓(xùn)需求滿足工作任務(wù)績效評估標(biāo)準(zhǔn)及程序反饋個體行為績效績效的有效性組織因素及資源觀念制度分配公正(按貢獻(xiàn)分配)程序公正組織設(shè)計崗位設(shè)計薪酬設(shè)計工作環(huán)境全員創(chuàng)意獎勵制個體因素績效回報反饋產(chǎn)權(quán)薪酬獎金晉升成就感---105人力資源激勵機(jī)制個性、人格、期望培訓(xùn)需求滿足工作7人力資源管理軟件應(yīng)用九略將與戰(zhàn)略合作伙伴、國內(nèi)知名的人力資源管理軟件供應(yīng)商共同工作，為WISDRI提供適應(yīng)人力資源體系的個性化管理軟件。1067人力資源管理軟件應(yīng)用九略將與戰(zhàn)略合作伙伴對項目的理解及遵循的基本原則實現(xiàn)項目目標(biāo)的技術(shù)思路及解決方案項目安排與報價相關(guān)案例介紹項目建議書目錄107項目建議書目錄45客戶服務(wù)流程108客戶服務(wù)流程46咨詢工作流程及方式啟動階段調(diào)研階段分析設(shè)計階段制定配套制度階段跟蹤輔導(dǎo)階段九略顧問項目推進(jìn)工作組小組九略項目組項目顧問小組技術(shù)支持決策、驗收WISDRI聯(lián)合項目執(zhí)行小組項目領(lǐng)導(dǎo)小組109咨詢工作流程及方式啟動階段調(diào)研階段分析設(shè)計制定配套跟蹤輔導(dǎo)九項目進(jìn)度九略項目組工作內(nèi)容時間及預(yù)算調(diào)研與診斷階段組織體系與人力資源規(guī)劃設(shè)計階段介紹工作計劃、開展相關(guān)培訓(xùn)問卷調(diào)查與分析、內(nèi)部訪談與資料分析3周2周1周組織診斷人力資源診斷組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與部門職責(zé)劃分人力資源規(guī)劃2周1周企業(yè)文化提煉1周人力資源體系設(shè)計階段工作分析崗位評估招聘及測評體系培訓(xùn)體系設(shè)計員工職業(yè)生涯管理3周2周