人力資源管理師三級(jí)XXXX(第二章)課件

人力資源管理師三級(jí)（新教材）2015年3月南京許惠人力資源管理師三級(jí)（新教材）2015年3月1

第二章

人員招聘與配置

第二章

人員招聘與配置

2人力資源管理師三級(jí)XXXX(第二章)課件3人力資源管理師三級(jí)XXXX(第二章)課件4目錄第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估第三節(jié)

人力資源的有效配置目錄第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第二節(jié)員工招聘5第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第一單元人員招募方法的選擇

第二單元對(duì)應(yīng)聘者的初步篩選第三單元面試的組織與實(shí)施第四單元人員選拔的其他方法第五單元員工錄用決策第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第一單元人員招募方6企業(yè)人員的補(bǔ)充：內(nèi)部外部企業(yè)人員的補(bǔ)充：內(nèi)部外部7人員招募方法比較人員招募方法比較8實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則（新增）P72高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式處于成長(zhǎng)期的組織，應(yīng)當(dāng)廣開(kāi)外部渠道實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則（新增）P72高級(jí)管理人才選拔9選擇招聘渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求；分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；確定適合的招聘來(lái)源；選擇適合的招聘方法。

選擇招聘渠道的主要步驟：10準(zhǔn)備展位；準(zhǔn)備資料和設(shè)備；招聘人員的準(zhǔn)備；與協(xié)作方溝通聯(lián)系；招聘會(huì)的宣傳工作；招聘會(huì)后的工作。參加招聘會(huì)的主要程序準(zhǔn)備展位；參加招聘會(huì)的主要程序11內(nèi)部招募的主要方法推薦法（常見(jiàn)主管推薦）；布告法（適合普通職員）；檔案法（員工特長(zhǎng)、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃）。內(nèi)部招募的主要方法12外部招募的主要方法

1、發(fā)布廣告；P752、借助中介；3、校園招聘；P764、網(wǎng)絡(luò)招聘；5、熟人推薦A、人才交流中心B、招聘洽談會(huì)C、獵頭公司A、成本較低，方便快捷B、不受地點(diǎn)和時(shí)間限制

C、資料更加方便存儲(chǔ)、分類、處理和檢索外部招募的主要方法A、人才交流中心A、成本較低，方便快捷13

人才交流中心何時(shí)采取這種方法：（1）根據(jù)經(jīng)驗(yàn)很難吸引足夠量的合格人員；（2）只招少量員工，設(shè)計(jì)和實(shí)施，詳盡方案得不償失；（3）急于填充關(guān)鍵崗位；（4）要招現(xiàn)在還就業(yè)員工；（5）缺乏在目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘經(jīng)驗(yàn)時(shí)。優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉缺點(diǎn)：熱門人才（比如IT類）高級(jí)人才難招外部招聘方法分析–中介法人才交流中心外部招聘方法分析–中介法14優(yōu)點(diǎn)：專業(yè)、節(jié)省時(shí)間、選擇余地大缺點(diǎn)：難招高級(jí)人才、熱門人才、尖端人才形式：固定的，如人才大市場(chǎng)

非固定的，如人才雙向交流大會(huì)等發(fā)展趨勢(shì)：專業(yè)化方向招聘洽談會(huì)HeroMeetHero(英雄會(huì)）優(yōu)點(diǎn)：專業(yè)、節(jié)省時(shí)間、選擇余地大招聘洽談會(huì)HeroMee15使用獵頭公司的技巧和與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)獵頭公司：近年來(lái)發(fā)展起來(lái)的為企業(yè)尋找高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的服務(wù)機(jī)構(gòu)。它們一般從事兩類業(yè)務(wù)，一是為企業(yè)收尋特定的人才；二是為各類高級(jí)人才尋找工作。（獵頭公司的費(fèi)用大致為推薦人才的25%—35%）。在借助獵頭公司招募人才時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題：1、選擇一家誠(chéng)信的獵頭公司，并對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察；2、確信你選擇的中介機(jī)構(gòu)能自始至終完成整個(gè)過(guò)程；3、要求會(huì)見(jiàn)獵頭公司中直接負(fù)責(zé)本項(xiàng)業(yè)務(wù)的人，確保其有能力勝任招募工作（選擇最好的顧問(wèn)為你服務(wù)）；4、應(yīng)向獵頭公司詳細(xì)地闡明人才需求的相關(guān)信息，必要時(shí)應(yīng)在合同中予以明確；5、事先確定服務(wù)方式與支付方式，約定雙方的責(zé)任和義務(wù)；6、通過(guò)各種渠道詳細(xì)了解獵頭公司服務(wù)的實(shí)際效果。補(bǔ)充內(nèi)容（了解）使用獵頭公司的技巧和與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)獵頭公司：近年來(lái)16

管理人員、技術(shù)人員的主要來(lái)源選擇學(xué)校時(shí)考慮因素：與本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域有關(guān)；有一定量本專業(yè)畢業(yè)人數(shù)；以前在本公司的業(yè)績(jī)和服務(wù)年限，與本專業(yè)有關(guān)的師資水平；錄用數(shù)量與報(bào)到比率；學(xué)生質(zhì)量；學(xué)校地理位置。經(jīng)驗(yàn)：選派能力強(qiáng)，能代表公司形象的人去；答復(fù)一定及時(shí)，新大學(xué)生往往心高，更注重公平、誠(chéng)實(shí)的公司政策。一個(gè)重要經(jīng)驗(yàn)是最著名的學(xué)校不一定是最理想的來(lái)源，他們清高不愿干具體活，妨礙了經(jīng)營(yíng)與管理能力的進(jìn)步。比如：百事可樂(lè)往往從二流學(xué)校中挖人。常見(jiàn)做法：委托培養(yǎng)；設(shè)立單位名義的獎(jiǎng)學(xué)金；假期邀請(qǐng)學(xué)生來(lái)公司實(shí)習(xí)；在低年級(jí)就開(kāi)始：郵寄卡片、紀(jì)念品、光盤；參加招聘會(huì)；與教師、分配辦多接觸；跨國(guó)公司挑人辦法。學(xué)生關(guān)注點(diǎn)：企業(yè)在行業(yè)名聲、提供發(fā)展機(jī)會(huì)、公司的具體增長(zhǎng)潛力、招聘人的表現(xiàn)行為特征。補(bǔ)充內(nèi)容（了解）外部招聘方法分析–校園招聘、上門招聘

管理人員、技術(shù)人員的主要來(lái)源外部招聘方法分析–校園招17優(yōu)點(diǎn)：范圍廣、速度快、成本低、停留時(shí)間長(zhǎng)、聯(lián)系快捷方便，不受時(shí)間、地域限制；缺點(diǎn)：不適合基層人員招驀；適合：IT企業(yè)；大型企業(yè)、外資企業(yè)結(jié)論：具有強(qiáng)大生命力；大勢(shì)所趨；外部招聘方法分析–網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)：范圍廣、速度快、成本低、停留時(shí)間長(zhǎng)、聯(lián)系快捷方便，不受18員工推薦與申請(qǐng)人自薦優(yōu)點(diǎn)：對(duì)候選人了解、工作努力、招募成本低缺點(diǎn)：容易形成小團(tuán)體研究表明：這種方法進(jìn)入企業(yè)的員工不會(huì)在短期內(nèi)離職、在開(kāi)始時(shí)獲得報(bào)酬比較高，其后晉升中，報(bào)酬增長(zhǎng)緩慢。通常發(fā)生在500人至2000人的公司，1萬(wàn)人以上的企業(yè)不常采用這種辦法。IT行業(yè)和外資企業(yè)喜歡采用，比如微軟40%員工靠推薦。外部招聘方法分析–推薦法

員工推薦與申請(qǐng)人自薦外部招聘方法分析–推薦法19不同的招聘方法適用的招聘對(duì)象分析不同的招聘方法適用的招聘對(duì)象分析201）了解國(guó)家、學(xué)校在大學(xué)生就業(yè)方面的政策、規(guī)定；2）部分大學(xué)生會(huì)腳踩兩只船，可能會(huì)違約；3）學(xué)生對(duì)社會(huì)估計(jì)不足，對(duì)自己缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)；注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。4）對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備，比如薪酬福利、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間等。注：校園招聘應(yīng)注意的問(wèn)題1）了解國(guó)家、學(xué)校在大學(xué)生就業(yè)方面的政策、規(guī)定；注：校園招聘21I.員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第一單元人員招募方法的選擇

第二單元對(duì)應(yīng)聘者的初步篩選第三單元面試的組織與實(shí)施第四單元人員選拔的其他方法第五單元員工錄用決策I.員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第一單元人員招募方法的選22筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓?xiě)?yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。筆試的適用范圍筆試的適用范圍23筆試的特點(diǎn)筆試的優(yōu)點(diǎn)：一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度。筆試的缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。筆試的特點(diǎn)筆試的優(yōu)點(diǎn)：24人力資源部門通過(guò)審閱應(yīng)聘者個(gè)人簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表，篩選出背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，參加后續(xù)選拔。初步篩選工具：

簡(jiǎn)歷求職申請(qǐng)表

對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選人力資源部門通過(guò)審閱應(yīng)聘者個(gè)人簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表，篩選出背景和25分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)

……審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容……判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求……審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性……

篩選簡(jiǎn)歷的方法對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象

……

分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)……審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容……判斷是否符合崗位技術(shù)26判斷應(yīng)聘者的態(tài)度

……（填寫(xiě)完整度、字跡工整度等）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)問(wèn)題……（背景材料可信度）注明可疑之處……（疑點(diǎn)詢問(wèn)）篩選申請(qǐng)表的方法判斷應(yīng)聘者的態(tài)度……關(guān)注與職業(yè)相關(guān)問(wèn)題……注明可疑之處……27人力資源管理師三級(jí)XXXX(第二章)課件28簡(jiǎn)歷與求職申請(qǐng)表的比較（了解）簡(jiǎn)歷：給應(yīng)聘者發(fā)揮的余地，自己掌握寫(xiě)什么，不寫(xiě)什么；申請(qǐng)表：固定格式。簡(jiǎn)歷與求職申請(qǐng)表的比較（了解）簡(jiǎn)歷：給應(yīng)聘者發(fā)揮的余地，自己29案例分析：小王是人力資源部的人事主管，由于工廠業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，各部門都將需要的人員報(bào)了上來(lái)，小王根據(jù)部門寫(xiě)的條件，統(tǒng)計(jì)到需要技術(shù)人員10名，管理人員5名，小王在報(bào)紙上打了一個(gè)廣告。應(yīng)聘人員有的寄資料，有的發(fā)傳真，一時(shí)間收到了上千份簡(jiǎn)歷。由于人多，小王開(kāi)始從簡(jiǎn)歷中篩選。有的字跡了草、沒(méi)貼照片、還有一些資料不全的都被篩選掉了。這樣還剩300多人。小王決定來(lái)一次筆試。他從電腦中找到了一份以前進(jìn)行過(guò)的職工入廠考試題，復(fù)印后，由這些應(yīng)聘者來(lái)做，隨后以標(biāo)準(zhǔn)答案給每個(gè)考試者打分，這樣又選出了30人進(jìn)入面試。面試中小王單刀直入，問(wèn)了幾個(gè)尖銳的問(wèn)題，一些應(yīng)聘緊張、反應(yīng)慢的人員被小王篩選掉了，最后終于招到了部門需要的人員。

問(wèn)：小王在招聘中有沒(méi)有什么不對(duì)的地方，應(yīng)怎樣操作？案例分析：小王是人力資源部的人事主管，由于工廠業(yè)30參考答案：首先，篩選簡(jiǎn)歷的方法不全面，簡(jiǎn)歷應(yīng)從以下幾個(gè)方面來(lái)審核：A、分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)，看客觀內(nèi)容，如個(gè)人信息、教育、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī)。B、判斷職位經(jīng)驗(yàn)。C、查看簡(jiǎn)歷邏輯性。D、對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。其次，筆試內(nèi)容，測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力。其出題要與所聘用崗位的要求結(jié)合起來(lái)。再次，面試時(shí)先做好準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)好問(wèn)題，從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題提問(wèn)，消除應(yīng)聘者的緊張情緒;面試中通過(guò)多樣化的提問(wèn)，要注意交流，充分觀察應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力，充分了解應(yīng)聘者;面試結(jié)束時(shí)還要給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，看是否有補(bǔ)充或修正錯(cuò)誤之處。參考答案：首先，篩選簡(jiǎn)歷的方法不全面，簡(jiǎn)歷應(yīng)從以下幾個(gè)方面來(lái)31提高筆試的有效性應(yīng)注意的問(wèn)題1．命題是否恰當(dāng)。2．確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則（權(quán)重）。3．閱卷及成績(jī)復(fù)核。提高筆試的有效性應(yīng)注意的問(wèn)題1．命題是否恰當(dāng)。32面試的概念面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測(cè)試手段。調(diào)查表明，99%的用人單位在招聘中都采用這種方法。面試可以了解P81、82面試的概念面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測(cè)試手段。調(diào)33面試的內(nèi)容問(wèn)答模式：答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等“由表及里”“問(wèn)”、“聽(tīng)”、“察”、“覺(jué)”、“析”面試的內(nèi)容問(wèn)答模式：答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操34面試的目標(biāo)－面試考官的目標(biāo)面試的目標(biāo)－面試考官的目標(biāo)35從雙方面試目標(biāo)可以看出：雙方目標(biāo)不完全相同雙向關(guān)系面試考官始終處于主導(dǎo)地位從雙方面試目標(biāo)可以看出：雙方目標(biāo)不完全相同36面試的基本程序

1、面試前的準(zhǔn)備階段包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試的問(wèn)題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)，面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫(xiě)下提綱，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度，有無(wú)發(fā)展?jié)摿Φ取?、面試開(kāi)始階段創(chuàng)造和諧的面談氣氛，簡(jiǎn)單介紹從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，如工作經(jīng)歷、文化程度等。

面試的基本程序1、面試前的準(zhǔn)備階段37面試的基本程序3、正式面試階段采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。4、結(jié)束面試階段在結(jié)束之前，在面試考官確定問(wèn)完了所有的預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)他是否有問(wèn)題要問(wèn)。5、面試評(píng)價(jià)階段根據(jù)面試記錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)評(píng)估，可用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，即可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但不能進(jìn)行橫向比較；也可以評(píng)分式評(píng)估，即對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。面試的基本程序3、正式面試階段38面試環(huán)境的布置P85環(huán)境必須是安靜的，且注意顏色位置的安排A、為多個(gè)面試考官對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者B、一對(duì)一的形式，面試靠關(guān)于應(yīng)聘者相對(duì)而座，距離較近C、一對(duì)一的形式，面試靠關(guān)于應(yīng)聘者相對(duì)而座，距離較近D、一對(duì)一的形式，桌子排成一斜度，面試考官與應(yīng)聘者吸相對(duì)而坐，距離較近A形式：招聘者與應(yīng)聘者斜坐著，實(shí)現(xiàn)形成一定的角度，可以緩和緊張，在心理上避免沖突，因?yàn)樵谡衅钢幸瞬捎么诵问紹形式：二者面對(duì)面相視而坐，眼睛致使對(duì)方會(huì)給對(duì)方造成一定的心理壓力，應(yīng)聘者有一種被審判感，更加緊張而不能自如的發(fā)揮應(yīng)有的水平。C、形式：面談雙方相距甚遠(yuǎn)，不利于招聘者從對(duì)方的表情、言語(yǔ)中獲得信息D、二者斜坐著，視線形成一定角度，這樣可以緩和緊張?jiān)谛睦砩媳苊鉀_突，宜采用面試的方法（X）面試環(huán)境的布置P85環(huán)境必須是安靜的，且注意顏色位置的安排39面試的方法(一)初步面試和診斷面試(二)結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試---是在面試之前已經(jīng)固定好框架或問(wèn)題清單非結(jié)構(gòu)化面試---是無(wú)固定的模式，事先無(wú)需作太多的準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。注意兩種方法的優(yōu)缺點(diǎn)面試的方法(一)初步面試和診斷面試40面試問(wèn)題提問(wèn)技巧1、開(kāi)放式提問(wèn)2、封閉式提問(wèn)

3、清單式提問(wèn)4、假設(shè)式提問(wèn)5、重復(fù)式提問(wèn)6、確認(rèn)式提問(wèn)

7、舉例式提問(wèn)。

面試問(wèn)題提問(wèn)技巧1、開(kāi)放式提問(wèn)41面試提問(wèn)技巧：面試中，“問(wèn)”“聽(tīng)”“觀”“評(píng)”是基本功。1．開(kāi)放式提問(wèn)。開(kāi)放式提問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者自由的發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。緩解面試的緊張氣氛。2．封閉式提問(wèn)。讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確的答復(fù)，如“你曾干過(guò)秘書(shū)工作?”一般用“是”“否”回答。。3．清單式提問(wèn)。鼓勵(lì)應(yīng)聘者陳述優(yōu)先選擇，以獲取應(yīng)聘者選擇可能性或決策方面的能力。如“你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么?”。4．假設(shè)式提問(wèn)。鼓勵(lì)應(yīng)聘者思考問(wèn)題，發(fā)揮想象力，探求態(tài)度或觀點(diǎn)。如“如果你處于這種狀況，你會(huì)怎樣處理?”5．重復(fù)式提問(wèn)。檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。如“你是說(shuō)…如果我理解正確的話，你說(shuō)的意思是…”。6．確認(rèn)式提問(wèn)。表達(dá)對(duì)信息的關(guān)心和理解。如“我明白你的意思!這種想法很好!”。7．舉例式提問(wèn)。這是面試的一項(xiàng)核心技巧。也叫行為描述面試（BD面試）面試提問(wèn)技巧：面試中，“問(wèn)”“聽(tīng)”“觀”“評(píng)”是基本功。42

1．你為何要申請(qǐng)這項(xiàng)工作(了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī))?2．你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么?或如果你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作你將怎么辦(了解對(duì)應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度)?3．你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的?請(qǐng)舉例說(shuō)明(據(jù)此可了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向)。4．對(duì)你來(lái)應(yīng)聘你家庭的態(tài)度怎樣(了解其家庭是否支持)?5．你的同事當(dāng)眾批評(píng)、辱罵你時(shí)，你怎么辦(了解其在現(xiàn)場(chǎng)處理棘手問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)及處理沖突的能力)?6．你的上級(jí)要求你完成某項(xiàng)工作，你的想法與上級(jí)不同，而你又確信你的想法更好，此時(shí)你怎么辦(困境中是否冷靜處理問(wèn)題)?面試問(wèn)題舉例面試問(wèn)題舉例43分析題：某公司要招聘人力資源總監(jiān)助理，以下是他們面試過(guò)程中的一段對(duì)話，請(qǐng)你說(shuō)出下列對(duì)話中運(yùn)用了哪些提問(wèn)方式？面試考官：當(dāng)你與用人部門的主管關(guān)于某一崗位的要求有不同意見(jiàn)是時(shí)你是怎樣處理的？侯選人：我會(huì)把我的想法和理由告訴他，并且詢問(wèn)他的想法和理由，爭(zhēng)取達(dá)成一致意見(jiàn)面試考官：能不能舉一個(gè)實(shí)例，當(dāng)時(shí)用人部門的主管與你在某個(gè)崗位的要求上沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，講一講當(dāng)時(shí)的情況侯選人：好吧。有一次保安部門有一個(gè)保安員的崗位的空缺，用人部門的主管要求找到1.8米以上，體重在80KG以上侯選人。面試考官：為什么？侯選人：因?yàn)樗J(rèn)為身材強(qiáng)壯的保安員對(duì)壞人有威懾力。面試考官：你認(rèn)為保安員應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)？侯選人：我認(rèn)為對(duì)于保安員來(lái)說(shuō)，忠于職守、負(fù)責(zé)任、反應(yīng)敏捷、有良好的自我控制能力者是最重要的？面試考官：你說(shuō)服他了嗎？候選人：沒(méi)有面試考官：假設(shè)因?yàn)槟銈儧](méi)有達(dá)成一致意見(jiàn)，由于崗位空缺而導(dǎo)致公司最近出現(xiàn)了安全問(wèn)題，你會(huì)怎么辦？分析題：某公司要招聘人力資源總監(jiān)助理，以下是他們面試過(guò)程中的44行為描述面試一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為一個(gè)人說(shuō)和做是不同的兩回事以行為為基礎(chǔ)的面試與情景面試較為相近，都是給予應(yīng)試者一個(gè)既定的情況，要求應(yīng)試者作出回答，情景面試更多的是一個(gè)假設(shè)的事件，而以行為為基礎(chǔ)的面試則是針對(duì)求職者過(guò)去工作中所發(fā)生的事件進(jìn)行詢問(wèn)行為描述面試一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為以行為為基礎(chǔ)45實(shí)操：如何用行為描述的方式提問(wèn)？你能承受較大的工作壓力嗎？你的團(tuán)隊(duì)合作力如何？你愿意加班嗎？你為什么要離開(kāi)前任公司？實(shí)操：如何用行為描述的方式提問(wèn)？你能承受較大的工作壓力嗎？46修改后的句子：請(qǐng)你談?wù)勥^(guò)年一年中，哪件事令你覺(jué)壓力最大，你是如何處理的？在你完成份內(nèi)工作后，你是如何打發(fā)時(shí)間的？上次你的領(lǐng)導(dǎo)安排加班是什么時(shí)候？當(dāng)時(shí)是什么情況，結(jié)果如何？離開(kāi)上一家公司你得到了什么？又失去了什么？修改后的句子：請(qǐng)你談?wù)勥^(guò)年一年中，哪件事令你覺(jué)壓力最大，你是47面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題-11．避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題。不要問(wèn)帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題，如：“你不介意加班，是嗎?”目的是避免為迎合你而掩蓋他真實(shí)的想法2．有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。提問(wèn)限于判斷招聘工作需要。面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題-11．避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題。48面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題-23．判斷求職動(dòng)機(jī)通過(guò)離職原因、求職目的、對(duì)職位的期望的等考察、判斷，要注意通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向。4．所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，及時(shí)做好記錄。不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話。5．觀察非語(yǔ)言行為，分析個(gè)性、自信心等。如臉部表情、姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)。面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題-23．判斷求職動(dòng)機(jī)49其它選拔方法（心理測(cè)試分類）人格測(cè)試能力測(cè)試興趣測(cè)試情境模擬其它選拔方法（心理測(cè)試分類）人格測(cè)試能力測(cè)試興趣測(cè)試情境模擬50

一、人格測(cè)試---分為16類：樂(lè)觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型、緊張型。

一、人格測(cè)試---分為16類：51

興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。

一個(gè)有強(qiáng)烈興趣并積極投身本職工作的人與一個(gè)對(duì)其職業(yè)毫無(wú)興趣的人相比，二者的工作態(tài)度與工作績(jī)效是截然不同的。

二、興趣測(cè)試---分為6類：P90現(xiàn)實(shí)型、智能型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。

興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中52普通能力傾向測(cè)試特殊職業(yè)能力測(cè)試心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試

三、能力測(cè)試---分為3類：普通能力傾向測(cè)試

三、能力測(cè)試---分為3類：53四、情境模擬測(cè)試法

概念：根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力的一系列方法。

適合：服務(wù)人員、管理人員等；缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)復(fù)雜、費(fèi)時(shí)耗資，多用在中高層管理人員時(shí)使用較多。

優(yōu)點(diǎn)：多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)；可直接上崗，或只需有針對(duì)性地培訓(xùn)，節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。

常用的方法：公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法四、情境模擬測(cè)試法概念：根據(jù)被試者可能擔(dān)任的54公文處理模擬法

公文處理模擬法，也叫做公文筐測(cè)試。很有效的管理干部測(cè)評(píng)方法。其具體方法為：首先，向每一被測(cè)評(píng)者發(fā)給一套(15-25份)文件，包括下級(jí)呈來(lái)的報(bào)告、請(qǐng)示，同級(jí)的備忘錄，上級(jí)的指示、外界用戶的函電等。其次，向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他(她)現(xiàn)在就是這個(gè)職位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。每個(gè)應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，這是每個(gè)應(yīng)試者工作成效的最好記錄。最后，處理結(jié)果將交由測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。常見(jiàn)的考評(píng)維度有個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書(shū)面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性。公文處理模擬法公文處理模擬法，也叫做公文筐測(cè)試。55無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法由4-6人組成的小組，不指定誰(shuí)擔(dān)當(dāng)主持討論的人，也不布置議題與議程；給一個(gè)簡(jiǎn)短案例，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和助理的問(wèn)題，以引導(dǎo)小組展開(kāi)討論；考評(píng)者旁觀。測(cè)評(píng)過(guò)程：根據(jù)每個(gè)人在討論中的表現(xiàn)，考評(píng)其主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、人人際協(xié)調(diào)能力實(shí)施步驟：1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法2、討論小組一般有4-6人組成3、不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程4、在小組討論的過(guò)程中，測(cè)評(píng)者不出面干預(yù)5、測(cè)評(píng)過(guò)程中有幾位觀察者給每一個(gè)測(cè)試者評(píng)分6、評(píng)分的維度通常是主動(dòng)性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受能力等7、要考察的素質(zhì)和能力可以通過(guò)被側(cè)者在討論中所扮演角色（主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者）的行為來(lái)表現(xiàn)的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法由4-6人組成的小組，不指定誰(shuí)擔(dān)當(dāng)主持討論56角色扮演法（新增）

角色扮演法是一種主要用來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測(cè)試法。要求被測(cè)者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常管理問(wèn)題，借此可以了解被測(cè)者的心理素質(zhì)和潛在能力。在這種活動(dòng)中，主考官設(shè)置一系列管理背景中的尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被測(cè)者扮演某一角色并進(jìn)入角色情境，去處理各種問(wèn)題和矛盾。主考官通過(guò)被測(cè)者在不同人員角色的情境中所表現(xiàn)出來(lái)的言語(yǔ)和非言語(yǔ)行為及行為的有效性進(jìn)行觀察和記錄，并對(duì)行為的有效性進(jìn)行評(píng)定，從而測(cè)評(píng)其相關(guān)素質(zhì)。角色扮演法（新增）角色扮演法是一種主要用來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)者57心理測(cè)試時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題1．保護(hù)隱私。應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力、人格特征和興趣特征屬于應(yīng)聘者的個(gè)人隱私。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不能公布應(yīng)聘者的心理測(cè)試結(jié)果。2．有嚴(yán)格的程序。從心理測(cè)試的準(zhǔn)備，到心理測(cè)試的實(shí)施，以至最后的心理測(cè)試結(jié)果的評(píng)判，都要遵循嚴(yán)格的程序來(lái)進(jìn)行。負(fù)責(zé)人必須經(jīng)過(guò)專業(yè)的心理測(cè)試培訓(xùn)。3．非唯一評(píng)定依據(jù)。評(píng)定結(jié)果根據(jù)單位的具體情況不同，在單位決策時(shí)，參考的程度不同。心理測(cè)試可以和面試、筆試等方式同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種方法，做出客觀評(píng)價(jià)，不能將心理測(cè)試作為惟一的評(píng)定依據(jù)。心理測(cè)試時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題1．保護(hù)隱私。應(yīng)聘者的各項(xiàng)能58員工錄用的決策多重淘汰式補(bǔ)償式結(jié)合式盡量使用全面衡量的方法。減少作出錄用決策的人員。不能求全責(zé)備。員工錄用的決策多重淘汰式補(bǔ)償式結(jié)盡量使用全面衡量的方法591、多重淘汰式。將多種考核與測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。對(duì)全部考核項(xiàng)目全部通過(guò)者，再按最后面試或測(cè)驗(yàn)的實(shí)得分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。2．補(bǔ)償式。即不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策。按權(quán)重比例綜合算出應(yīng)聘者的總成績(jī)，決定錄用人選。3.結(jié)合式。在這種情況下，有些測(cè)試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)?，?yīng)聘者通過(guò)淘汰性的測(cè)試后，才能參加其他測(cè)試。人員錄用的決策1、多重淘汰式。人員錄用的決策60某企業(yè)采取補(bǔ)償式的錄用決策，有A、B、C三人需要決定錄用誰(shuí)，每個(gè)人的得分情況如下：

經(jīng)過(guò)公司幾個(gè)部門的共同決策，認(rèn)為幾種能力權(quán)重如下：技術(shù)能力0.8責(zé)任心1適應(yīng)能力0.5學(xué)歷0.6反應(yīng)能力0.7。請(qǐng)決策公司最后選擇誰(shuí)?計(jì)算題：某企業(yè)采取補(bǔ)償式的錄用決策，有A、B、C三人需要決定61解：

A的得分=9×0.8+5×1+7×0.5+8×0.6+6×0.7=24.7B的得分=7×0.8+9×1+5×0.5+9×0.6+8×0.7=28.1C的得分=6×0.8+8×1+9×0.5+5×0.6+9×0.7=26.6

該企業(yè)最后選B。解：A的得分=9×0.8+5×1+7×0.5+8×0.6+62利恒公司擬招聘一名副總經(jīng)理，一名技術(shù)總監(jiān)。有25人前來(lái)應(yīng)聘，經(jīng)過(guò)筆試、面試后剩下甲、乙、丙、丁四位應(yīng)聘人員，甲和乙應(yīng)聘副總經(jīng)理，丙和丁應(yīng)聘技術(shù)總監(jiān)。公司對(duì)這四位人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，其測(cè)評(píng)結(jié)果以及測(cè)評(píng)項(xiàng)目的權(quán)重見(jiàn)下表。假如考慮應(yīng)聘志向，誰(shuí)是副總經(jīng)理的最佳人選？誰(shuí)是技術(shù)總監(jiān)的最佳人選？假如不考慮應(yīng)聘志向，誰(shuí)是副總經(jīng)理的最佳人選？誰(shuí)又是技術(shù)總監(jiān)的最佳人選？利恒公司擬招聘一名副總經(jīng)理，一名技術(shù)總監(jiān)。有25人前來(lái)應(yīng)聘，63第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估第一單元招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析第二單元招聘活動(dòng)過(guò)程的評(píng)估第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估第一單元招聘評(píng)估64

一、招聘成本及其相關(guān)概念（新增）招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費(fèi)用、直接或間接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等。招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。招聘成本的形式：1、招募成本2、選拔成本3、錄用成本4、安置成本5、離職成本6、重置成本二、招聘成本效益評(píng)估（新增）是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。它是招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)三、人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估（新增）第一單元招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析

一、招聘成本及其相關(guān)概念（新增）第一單元招聘65能力要求能力要求66P98表2-2表2-3讀懂表中的指標(biāo)（作為計(jì)算題）P98表2-2表2-3讀懂表中的指標(biāo)（作為計(jì)算題）67計(jì)算題

2004年４月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要向社會(huì)公開(kāi)招聘下列人員：管理人員60、銷售人員200名、生產(chǎn)工人240名，共計(jì)500名，根據(jù)有關(guān)部門預(yù)測(cè)，新招員工將為公司創(chuàng)造40050000元收入。招聘相關(guān)資料見(jiàn)下表：計(jì)算招聘管理人員、銷售人員、生產(chǎn)工人的單位成本，并進(jìn)行比較分析。計(jì)算招聘收益成本比，并進(jìn)行招聘收益與成本分析。計(jì)算題2004年４月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要向社會(huì)公開(kāi)招68人力資源管理師三級(jí)XXXX(第二章)課件69參考答案1、單位成本＝實(shí)際招聘費(fèi)用÷錄用人數(shù)管理人員單位成本＝840元/人銷售人員單位成本＝285元/人生產(chǎn)工人單位成本＝220元/人其中：管理人員成本最高，生產(chǎn)工人成本最低。2、招聘收益成本比＝所有新員工創(chuàng)造的總價(jià)值÷招聘總成本＝250從以上計(jì)算可以看出，所有新員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值是招聘成本的250倍，說(shuō)明本次招聘是成功的參考答案1、單位成本＝實(shí)際招聘費(fèi)用÷錄用人數(shù)70計(jì)算題：某企業(yè)為招聘一些高素質(zhì)管理人員，先后在報(bào)紙上做廣告，花去3000元，參加高級(jí)人才交流會(huì)入場(chǎng)2000元，會(huì)場(chǎng)布置費(fèi)500元，請(qǐng)?jiān)u估公司做測(cè)試花去2000元，同時(shí)到外地參加一個(gè)招聘會(huì)共發(fā)生差旅費(fèi)500元，期間打廣告一次1000元。共有3000人應(yīng)聘，通過(guò)測(cè)試被選中100人，通過(guò)面試，正式錄用50人，花去安置費(fèi)1500元（該公司計(jì)劃招100人）試計(jì)算總成本效用、招驀成本效用、選拔成本效用、人員錄用效用、錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比。計(jì)算題：某企業(yè)為招聘一些高素質(zhì)管理人員，先后在報(bào)紙上做廣告，71解：1、總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本(招聘費(fèi)+選拔費(fèi)+安置費(fèi)）=50/(3000+2000+500+1000+2000+1500+500)2、招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用=3000/(3000+2000+500+1000+500)3、選拔成本效用=選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用=100/2000(測(cè))4、人員錄用效用=錄用人員/錄用期間費(fèi)用=50/15005、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%=50/3000×100%=1.67%越小,說(shuō)明人員素質(zhì)越高6、招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%=50/100×100%=50%表明計(jì)劃只完成一半7、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%=3000/100×100%=3000%越大,說(shuō)明信息發(fā)布效果好解：1、總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本(招聘費(fèi)+選拔費(fèi)+安72

2004年４月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要向社會(huì)公開(kāi)招聘下列人員：管理人員60、銷售人員200名、生產(chǎn)工人240名，共計(jì)500名，根據(jù)有關(guān)部門預(yù)測(cè)，新招員工將為公司創(chuàng)造40050000元收入。招聘相關(guān)資料見(jiàn)下表：某公司2004年4月人員招聘相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)表計(jì)算招聘管理人員、銷售人員、生產(chǎn)工人的錄用比和招聘完成比，并進(jìn)行比較分析。計(jì)算招聘收益成本比。

2004年４月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要向社會(huì)公開(kāi)招73錄用比總錄用比=總錄用人數(shù)/總應(yīng)聘人數(shù)X100%=500/1045X100%=47.8%管理人員錄用比=60/245X100%=24.5%銷售人員錄用比=200/500X100%=40%生產(chǎn)工人錄用比=240/300X100%=80%分析說(shuō)明：①本次招聘人員總錄用比47.8％，其中管理人員錄用比最低，為24.5％，生產(chǎn)工人錄用比最高，為80％。這說(shuō)明從總體來(lái)看，管理人員錄用者的素質(zhì)較高，生產(chǎn)工人素質(zhì)可能略低。錄用比74總招聘完成比=總錄用人數(shù)/總計(jì)劃應(yīng)聘人數(shù)X100%管理人員招聘完成比=銷售人員招聘完成比=生產(chǎn)工人招聘完成比=總的應(yīng)聘比=(245+500+300)/(30+180+240)X100%=418%管理人員應(yīng)聘比=245/30X100%=816%銷售人員應(yīng)聘比=500/180X100%=278%生產(chǎn)工人應(yīng)聘比=300/240X100%=125%③總應(yīng)聘比為418％，管理人員的應(yīng)聘比最高，為816％，生產(chǎn)工人的應(yīng)聘比最低，為125％，這說(shuō)明招聘洽談會(huì)這種招聘方式較適合該公司各類人員的招聘，其中最適合管理人員的招聘?？傉衅竿瓿杀?總錄用人數(shù)/總計(jì)劃應(yīng)聘人數(shù)X100%75招聘活動(dòng)過(guò)程評(píng)估的相關(guān)概念【知識(shí)要求】信度與效度評(píng)估：是對(duì)招聘過(guò)程中的方法的正確性和有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)。（一）信度：信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y(cè)試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生同樣的錯(cuò)誤。它分為：1、穩(wěn)定系數(shù)：用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)測(cè)定。2、等值系數(shù)：是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試其結(jié)果之間的一致性3、內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性?？捎酶鞑糠纸Y(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)判斷4、評(píng)分者信度：是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。招聘活動(dòng)過(guò)程評(píng)估的相關(guān)概念【知識(shí)要求】信度與效度評(píng)估：是對(duì)招76（二）效度：效度即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。1、預(yù)測(cè)效度：是測(cè)試能預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性的程度。它是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用的指標(biāo)。將應(yīng)聘者在選拔中得到的分?jǐn)?shù)與他們被錄用后的相比較，兩者的相關(guān)性越大，則說(shuō)明所選的測(cè)試方法、選拔方法越有效2、內(nèi)容效度：即測(cè)試方法能真正測(cè)出想要測(cè)定的內(nèi)容的程度。它主要是與想測(cè)試的特征有關(guān)。主要用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，不適用于對(duì)能力和潛力測(cè)試3、同側(cè)效度：是指對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分相比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說(shuō)明此測(cè)試效度就很高。（三）公平程度（新增）該指標(biāo)反映的是測(cè)評(píng)題目對(duì)所有被測(cè)者是否具有相同的難度（二）效度：效度即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特77【能力要求】（新增）企業(yè)人員招聘的過(guò)程——招聘、甄選、錄用對(duì)招募環(huán)節(jié)的評(píng)估——對(duì)招聘廣告、招聘申請(qǐng)表、招聘渠道的吸引力的評(píng)估；對(duì)甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估——對(duì)甄選方法的質(zhì)量評(píng)估；對(duì)錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估——對(duì)職位填補(bǔ)的及時(shí)性的評(píng)估以及對(duì)錄用員工的評(píng)估

一、招募環(huán)節(jié)的評(píng)估（一）招募渠道的吸引力（二）招募渠道有效性的評(píng)估招募渠道的有效性可采用招募渠道成本效用的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行分析。【能力要求】（新增）企業(yè)人員招聘的過(guò)程——招聘、甄選、錄用78二、甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估（一）面試方法的評(píng)估1、提問(wèn)的有效性2、面試考官是否做到有意識(shí)地避免各種心理偏差的出現(xiàn)3、面試考官在面試過(guò)程中對(duì)技巧使用情況的評(píng)價(jià)（二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)估1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的有效性2、對(duì)考官表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)（1）自我評(píng)價(jià)的方式（2）“一對(duì)一”的面談方式二、甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估79三、錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估1、錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績(jī)、出勤率等）2、職位填補(bǔ)的及時(shí)性3、用人單位或部門對(duì)招聘工作的滿意度4、新員工對(duì)所在崗位的滿意度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行兩方面的調(diào)查：1、招聘工作的有效性2、選拔程序的合理性三、錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估80第三節(jié)

人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置第二單元人力資源的時(shí)間配置第三節(jié)人力資源的有效配置第一單元人力資源81一、人力資源配置的基本概念（新增）

企業(yè)人力資源的空間配置主要包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、勞動(dòng)分工協(xié)作形式的選擇、工作地組織和勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化等內(nèi)容。

企業(yè)人力資源的時(shí)間配置主要是指建立工時(shí)工作制度、工作輪班的組織等管理活動(dòng)。一、人力資源配置的基本概念（新增）

82二、人力資源的空間配置配置原理要素有用能位對(duì)應(yīng)互補(bǔ)增值動(dòng)態(tài)適應(yīng)彈性冗余二、人力資源的空間配置配置原理要素有用能位對(duì)應(yīng)互補(bǔ)增值動(dòng)83

(一)要素有用原理：即任何要素(人員)都是有用的，換言之，沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人，配置的根本目的是為所有人找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。對(duì)于那些沒(méi)有用好之人： 問(wèn)題之一：沒(méi)有找到他的可用之處，因此正確的識(shí)別人是合理配置人員的基礎(chǔ)。 問(wèn)題之二：沒(méi)有創(chuàng)造人員可用的條件。如雙向選擇、公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗等政策。(一)要素有用原理：即任何要素(人員)都是有用的，換言之，84

（二）能位對(duì)應(yīng)原理：人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。就個(gè)體能力來(lái)說(shuō)，這種差異包括兩方面：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異，即能力的特殊性不同。個(gè)人能力的特殊性，形成他的專長(zhǎng)、特長(zhǎng)，即他能干什么，最適合干什么。二是能力水平的差異，在人力資源的利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則，大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。一個(gè)單位有決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。能級(jí)依次遞減，應(yīng)該配備具有相應(yīng)能力等級(jí)的人來(lái)承擔(dān)。（二）能位對(duì)應(yīng)原理：人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在85

(三)互補(bǔ)增值原理：以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)。 1-互補(bǔ)產(chǎn)生的合力比之單個(gè)人的能力簡(jiǎn)單相加而形成的合力要大得多，團(tuán)隊(duì)的整體功能就會(huì)正向放大； 2-選擇互補(bǔ)的一組人必須有共同的理想、事業(yè)和追求，而互補(bǔ)增值原理最重要的是“增值”。

(三)互補(bǔ)增值原理：以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，形成86

(四)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)。從組織內(nèi)部來(lái)看，個(gè)人與工作崗位的適應(yīng)不是絕對(duì)和一定的，無(wú)論是由于崗位對(duì)人的能力要求提高了，還是人的能力提高要求變動(dòng)崗位，都要求我們及時(shí)地了解人與崗位的適應(yīng)程度，從而進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到人適其位，位得其人。(五)彈性冗余原理：在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人的生理心理要求，不能超越身心的極限，即：既要帶給人一定的壓力和不安感，又要保持員工的身心健康。(四)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是87三、企業(yè)勞動(dòng)分工

（一）企業(yè)勞動(dòng)分工的概念：是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化、使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。它有三個(gè)主要層次，前兩種是社會(huì)內(nèi)部的分工就，簡(jiǎn)稱社會(huì)分工

1、一般分工：是按社會(huì)生產(chǎn)的大類劃分的，如農(nóng)業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)，交通運(yùn)輸，商業(yè)等

2、特殊分工：是一般分工的再分解，再細(xì)化，將上述各大部門分解成許多行業(yè)，如農(nóng)業(yè)分為種植業(yè)、林業(yè)、畜牧業(yè)、漁業(yè)等

3、個(gè)別分工：是企業(yè)范圍內(nèi)的分工，是每個(gè)企業(yè)內(nèi)部各部門以及每個(gè)生產(chǎn)者之間的分工，它是把生產(chǎn)、服務(wù)過(guò)程分解為若干局部的勞動(dòng)，各局部的勞動(dòng)及相互聯(lián)系，有各自獨(dú)立，具有專門的職能。三、企業(yè)勞動(dòng)分工

（一）企業(yè)勞動(dòng)分工的概念：是在科學(xué)分解生產(chǎn)881、職能分工：企業(yè)按所執(zhí)行的職能分工，一般分為工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員，是企業(yè)勞動(dòng)組織中最基本的分工，是研究企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，合理配備各類人員的基礎(chǔ)。

2、專業(yè)（工種）分工：是根據(jù)企業(yè)各類人員的工作性質(zhì)的特點(diǎn)所進(jìn)行的分工。如工程技術(shù)人員及管理人員可按專業(yè)特點(diǎn)分為設(shè)計(jì)人員、工藝人員、計(jì)劃人員、財(cái)會(huì)人員、統(tǒng)計(jì)人員等。

3、技術(shù)分工：指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行的分工。如技術(shù)人員分為助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師和高級(jí)工程師

企業(yè)勞動(dòng)分工的形式和作用專業(yè)（技能）分工職能分工技術(shù)分工1、職能分工：企業(yè)按所執(zhí)行的職能分工，一般分為工人、學(xué)徒、工89勞動(dòng)分工的作用：它對(duì)促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展，提高勞動(dòng)效率具有極其重要的作用1、勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡(jiǎn)化和專門化。它有利于勞動(dòng)者較快地提高熟練程度，提高勞動(dòng)效率

2、它能不斷地改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門化，產(chǎn)生了通用勞動(dòng)工具和專用工具。

3、有利于配備工人，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)

4、勞動(dòng)分工大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程有更多的勞動(dòng)者同時(shí)參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)速度

5、勞動(dòng)分工可以防止因勞動(dòng)中經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。勞動(dòng)分工的作用：90（四）企業(yè)勞動(dòng)分工的原則（Z）

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作，服務(wù)工作分開(kāi)2、把不同的工藝階段和工種分開(kāi)

3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)

4、把基本工作和輔助工作分開(kāi)

5、把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)

6、防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響（四）企業(yè)勞動(dòng)分工的原則（Z）

91企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作（Y）企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作：就是采用適當(dāng)?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)系起來(lái)，共同完成某種整體性的工作。有分工就必須有協(xié)作，是不可分割的整體

（一）企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式：

1、簡(jiǎn)單協(xié)作：以簡(jiǎn)單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作。它是一種結(jié)合的勞動(dòng)，只是一起合作完成一項(xiàng)工作，使勞動(dòng)者擺脫了個(gè)人局限性

2、復(fù)雜協(xié)作：是建立在較為細(xì)致的分工上的協(xié)作。是把生產(chǎn)過(guò)程中的各種操作分解并交給若干人，每人只負(fù)責(zé)一部分操作，全部操作由若干操作者同時(shí)進(jìn)行，成果則是這個(gè)以分工為基礎(chǔ)的聯(lián)合體的勞動(dòng)產(chǎn)品。它的優(yōu)點(diǎn)是使勞動(dòng)專業(yè)化，工具專門化

企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作（Y）企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作：就是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事?2（二）內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求

1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定

2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制：協(xié)作雙方通過(guò)簽訂經(jīng)濟(jì)合同，保證協(xié)作任務(wù)按質(zhì)、按量、按期完成

3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)

（三）作業(yè)組作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和寫(xiě)作形式，它是在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項(xiàng)工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來(lái)的勞動(dòng)集體，它是企業(yè)里最基本的組織形式。組織作業(yè)組時(shí)要遵守的一條基本原則就是要把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來(lái)，（二）內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求

93以下幾種情況需要組成作業(yè)組：6種情況

（1）生產(chǎn)作業(yè)需員工共同完成，如石油化工企業(yè)里的設(shè)備檢修組

（2)看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備，如機(jī)械制造企業(yè)的鍛壓作業(yè)組

（3）員工的工作彼此密切相關(guān)，如流水生產(chǎn)線，各道工序聯(lián)系十分密切，為了加強(qiáng)全線各道工序的協(xié)作配合，需要組成作業(yè)組

（4）為了便于管理和相互交流，如機(jī)械制造企業(yè)的車工組、銑工組

（5）為了加強(qiáng)工作聯(lián)系，如建筑企業(yè)中砌磚瓦工和運(yùn)送灰、漿、瓦的工人組成一個(gè)作業(yè)組

（6）在員工沒(méi)有固定的工作地，或者沒(méi)有固定工作任務(wù)的情況下，為了便于調(diào)動(dòng)和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組。如電工組、水暖工組以下幾種情況需要組成作業(yè)組：6種情況

94

2、作業(yè)組分工：

（1）按工種組成情況分為：

A、專業(yè)作業(yè)組：由同工種工人組成

B、綜合作業(yè)組：由不同工種的工人組成

（2）按輪班工人的組成情況分：A、輪班作業(yè)組：按照橫班組織作業(yè)組

B、圓班作業(yè)組：按照早、中、夜三班組成一個(gè)作業(yè)組

作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容：

1、搞好作業(yè)組的民主管理，同時(shí)結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度

2、為作業(yè)組正確地配備人員

3、選擇一個(gè)好的組長(zhǎng)

4、合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般10-20人為宜

95工作地組織（Z）

（一）工作地組織的基本內(nèi)容

1、合理裝備和布置工作地：裝備工作地主要是確定使用的各種設(shè)備、工具和必要的輔助設(shè)備。其中生產(chǎn)設(shè)備是工作地裝備的主體部分。2、保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境

3、正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作，包括及時(shí)供應(yīng)原材料、半成品，防止停工待料；按計(jì)劃?rùn)z修機(jī)器設(shè)備，防止發(fā)生設(shè)備事故；按時(shí)供應(yīng)各種工具、圖紙和有關(guān)的技術(shù)資料；指導(dǎo)操作工人按技術(shù)規(guī)范操作

工作地組織（Z）

（一）工作地組織的基本內(nèi)容

96（二）工作地組織的要求：工作地組織是勞動(dòng)空間組織的重要內(nèi)容。工作地是指配置一定的設(shè)備、工具、器具，能夠使勞動(dòng)者從事某項(xiàng)生產(chǎn)勞動(dòng)活動(dòng)或進(jìn)行工作的的地點(diǎn)，合理組織工作地應(yīng)達(dá)到以下幾點(diǎn)：

1、應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時(shí)間

2、應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積

3、要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境

4、要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作（二）工作地組織的要求：工作地組織是勞動(dòng)空間組織的重要內(nèi)容。97過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工怎樣改進(jìn)？P1137、個(gè)人包干負(fù)責(zé)1、擴(kuò)大業(yè)務(wù)法3、工作連貫法5、小組工作法4、輪換工作法2、充實(shí)業(yè)務(wù)法6、負(fù)擔(dān)維修過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工怎樣改進(jìn)？P1137、個(gè)人包1、擴(kuò)大3、工作98員工配置的基本方法P113計(jì)算（一）以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（二）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（三）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置員工配置的基本方法P113計(jì)算（一）以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置99員工配置3、計(jì)算分析題(本題共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分)某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，決定招聘A、B、C、D四種職位所需要的人員，經(jīng)過(guò)各種測(cè)試，選拔出六位應(yīng)聘者，其綜合測(cè)試得分如表1。表1六位應(yīng)聘者在四種職位上綜合測(cè)試得分試問(wèn)：(1)在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)并具體說(shuō)明其特點(diǎn)。(2)根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算人員錄用結(jié)果并說(shuō)明哪一種決策標(biāo)準(zhǔn)更有效?員工配置3、計(jì)算分析題(本題共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然100評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)共有3種。 ①以人為標(biāo)準(zhǔn)。即從人的角度出發(fā)，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排職位，這樣做可能出現(xiàn)同時(shí)多人在某職位上得分都最高，結(jié)果因只能選擇一個(gè)人而使優(yōu)秀人才破拒之門外。 ②以職位為標(biāo)準(zhǔn)。即從職位的角度出發(fā)，每個(gè)職位都挑選最好的人來(lái)做，但這樣做可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被多個(gè)職位選中。 ③以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)和單純以職位為標(biāo)準(zhǔn)，均有欠缺，都可能造成職位空缺。因此，結(jié)合使用這兩種方法，即從職位和人雙向選擇的角度出發(fā)，才能合理配置人員。 (2)按上表的數(shù)據(jù)資料， 如果是以人為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果只能是張(4.5)從事職位A：王(3.5)從事職位B；趙(3)從事職位C：職位D空缺，分?jǐn)?shù)為0，則其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為2.75。

如果是以職位為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果張(4.5)從事A職位：王(3.5)從事B職位；李(3.5)從事C職位：職位D空缺，分?jǐn)?shù)為0，則其錄用人員的分?jǐn)?shù)為2.88(或2.875)。 如果以雙向選抒為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果是A職位由張(4.5)做，B職位由王(3.5)做，C職位由李(3.5)做：D職位由趙(2.5)做，則其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為3.5。 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)的錄用決策得分最高，由于它平衡了以人為標(biāo)準(zhǔn)和以職位為標(biāo)準(zhǔn)兩方面的因素，同時(shí)又是最現(xiàn)實(shí)的，從總體的效率看是最好的。人力資源管理師三級(jí)XXXX(第二章)課件101員工任務(wù)的指派方法：匈牙利法（計(jì)算）三、員工任務(wù)的指派方法：匈牙利法（X）（一）運(yùn)用的條件：1、員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等2、求解的是最小化問(wèn)題，如工作時(shí)間最小化、費(fèi)用最小化

（二）匈牙利法的應(yīng)用實(shí)例P115例題（三）匈牙利法的推廣應(yīng)用員工任務(wù)的指派方法：匈牙利法（計(jì)算）三、員工任務(wù)的指派方法：102

整頓

清潔整理

清掃

素養(yǎng)現(xiàn)場(chǎng)管理的“5S”活動(dòng)整頓清潔整理清掃現(xiàn)場(chǎng)管理的“5S”活動(dòng)103加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的5S活動(dòng)（簡(jiǎn)答、選擇）

它是日本企業(yè)率先實(shí)施的現(xiàn)場(chǎng)管理方法。5S分別表示五個(gè)日語(yǔ)詞匯的羅馬拼音整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)的首字母的縮寫(xiě)。

（一）5S活動(dòng)的具體介紹

1、整理：改善和增加作業(yè)面積，使現(xiàn)場(chǎng)無(wú)雜物，提高工作效率。具體步驟：

（1）確定現(xiàn)場(chǎng)需要什么物品，需要多少數(shù)量

（2）將現(xiàn)場(chǎng)物品區(qū)分為需要和不需要的，將不需要的物品清理出現(xiàn)場(chǎng)。

2、整頓：是指對(duì)現(xiàn)場(chǎng)需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放。從而有利于提高工作效率。其步驟為：

（1）物品擺放要有固定的地點(diǎn)和區(qū)域，以便尋找

（2）物品擺放方式要規(guī)范化、條理化，以提高工作效率

（3）物品擺放目視化，使定量裝載的物品做到過(guò)目知數(shù)

（4）要求做到現(xiàn)場(chǎng)整齊、緊湊、協(xié)調(diào)

加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的5S活動(dòng)（簡(jiǎn)答、選擇）

它是日本企業(yè)率先實(shí)施的1043、清掃：是指在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)進(jìn)行自我檢查生產(chǎn)過(guò)程會(huì)產(chǎn)生灰塵、油污、鐵屑、垃圾等，從而使現(xiàn)場(chǎng)變臟，使設(shè)備精度降低故障多發(fā)，影響產(chǎn)品質(zhì)量。其步驟為：

（1）自己使用的物品要自己清掃

（2）在清掃的過(guò)程中，檢查物品，設(shè)備有無(wú)異常，定期對(duì)設(shè)備進(jìn)行維護(hù)保養(yǎng)

（3）在清掃的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)為題，要查明原因，并采取措施加以改善。

4、清潔：是對(duì)整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化，應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

（1）現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境整齊、清潔、美觀，有利于員工健康

（2）用具、設(shè)備干凈、無(wú)煙塵噪音

（3）員工著裝干凈、整潔，煥發(fā)出積極向上的精神面貌

3、清掃：是指在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)進(jìn)行自我檢查生產(chǎn)過(guò)程會(huì)產(chǎn)生1055、素養(yǎng)：即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要?jiǎng)e人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是5S活動(dòng)的核心。具體實(shí)施方法如下：

（1）繼續(xù)推動(dòng)前4S活動(dòng)

（2）建立共同遵守的規(guī)章制度

（3）將各種規(guī)章制度目視化

（4）實(shí)施各種教育培訓(xùn)

（5）違反規(guī)章制度而要及時(shí)給予糾正

（6）受批評(píng)指責(zé)的應(yīng)立即改正5、素養(yǎng)：即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)106（二）5S活動(dòng)內(nèi)在聯(lián)系：前3個(gè)S直接針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)，后兩個(gè)S則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固5S活動(dòng)效果

（三）5S活動(dòng)的目標(biāo)

1、工作變換時(shí)，尋找工具、物品的時(shí)間為零

2、整頓現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，不良品為靈

3、努力降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為零4、縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零

5、無(wú)泄漏、危害、安全整齊，事故為零

6、各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛(ài)，不良行為為零

（四）6S活動(dòng)：在5S的基礎(chǔ)上，增加了安全，即重視員工的安全教育（二）5S活動(dòng)內(nèi)在聯(lián)系：107照明色彩嗓聲溫度濕度綠化勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化（一）照明與色彩：

1、照明：一般應(yīng)盡量利用自然光，因?yàn)樽匀还饩€柔和，對(duì)人體機(jī)能還有良好影響。對(duì)于照明強(qiáng)度應(yīng)以人眼觀察物體舒適度為標(biāo)準(zhǔn)

2、色彩：在勞動(dòng)環(huán)境中選用適當(dāng)?shù)纳什粌H可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可降低人的疲勞程度。一般以色調(diào)對(duì)比為主。最忌諱藍(lán)色、紫色，其次是紅色、橙色，最宜采用的基本色調(diào)是黃綠色或藍(lán)綠色。

（二）噪音：對(duì)人的聽(tīng)覺(jué)和其他器官都有嚴(yán)重危害。控制噪音要消除或減弱噪音源；用吸聲或消聲設(shè)備控制和防止噪聲傳播

（三）溫度和濕度：工場(chǎng)應(yīng)保持正常的溫度和濕度，夏季高于35度要降溫，冬季低于5度要加溫

（四）綠化：是優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的一項(xiàng)重要工作

照明嗓聲溫度綠化勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化（一）照明與色彩：

108人力資源的時(shí)間配置

工作時(shí)間是指員工在工作場(chǎng)所從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所消耗的勞動(dòng)時(shí)間。通常是以工時(shí)為單位進(jìn)行計(jì)量。

員工工作時(shí)間不能無(wú)限度地延長(zhǎng)，它只能在一定界限內(nèi)變動(dòng)，它的最高界限取決于員工的生理和社會(huì)的需要。人力資源的時(shí)間配置

工作時(shí)間是指員工在工作場(chǎng)所從109由國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定的工作時(shí)間長(zhǎng)度稱之為制度工作時(shí)間，對(duì)其具體內(nèi)容和形式的規(guī)定簡(jiǎn)稱為工時(shí)制度。

工時(shí)制度的種類：1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制

員工每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)

2、綜合工時(shí)工作制

主要適用于交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等企業(yè)中因工作性質(zhì)特殊、需要連續(xù)作業(yè)的員工；地質(zhì)、石油及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的企業(yè)中的部分員工；以及其他特殊生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況的企業(yè)員工。

3、不定時(shí)工作制

企業(yè)中從事高級(jí)管理、推銷、貨運(yùn)、裝卸、長(zhǎng)途運(yùn)輸駕駛、押運(yùn)、非生產(chǎn)性值班和特殊工作形式的個(gè)體工作崗位的員工、出租駕駛員等。

二、工作輪班制度的概念和種類

工作輪班制作為企業(yè)工作時(shí)間組織的基本形式，是指在工作日內(nèi)組建不同班次的作業(yè)組，在同一工作地輪番進(jìn)行生產(chǎn)的勞動(dòng)協(xié)作形式。由國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定的工作時(shí)間長(zhǎng)度稱之為制度工作時(shí)間，對(duì)其具體110工作輪班的組織形式P125工作輪班制度的概念和種類

工作輪班制作為企業(yè)工作時(shí)間組織的基本形式，是指在工作日內(nèi)組建不同班次的作業(yè)組，在同一工作地輪番進(jìn)行生產(chǎn)的勞動(dòng)協(xié)作形式。兩班制三班制多班制（三班制）工作輪班的組織形式P125工作輪班制度的概念和種類

1111．兩班制——早、中兩班，隔一周輪換2．三班制——早、中、夜三班間斷性三班制（有公休日停產(chǎn)）——正倒班（早、中、夜）與反倒班（早、夜、中）連續(xù)性三班制（公休日不停產(chǎn)）——三班、三班半、四班輪休（四三制或四班三運(yùn)轉(zhuǎn)）四班輪休——8天休2天、四個(gè)輪班、早中夜三班輪流生產(chǎn)，每月有一個(gè)公休日（4天、8天、12天）3．多班制——每天組織四班生產(chǎn)，有三種：四八交叉、四六工作制、五班輪休制2014年5月的計(jì)算題人力資源管理師三級(jí)XXXX(第二章)課件112組織工作輪班應(yīng)注意的問(wèn)題（新增）工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力。要平衡各個(gè)輪班人員的配備。建立健全交接班制度。適當(dāng)組織各班員工交叉上班。工作輪班制度對(duì)人的生理、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對(duì)人的影響最大。為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應(yīng)和工作效率下降的問(wèn)題，解決辦法：適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間?？s短上夜班的次數(shù)，例如采用四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的倒班方法。組織工作輪班應(yīng)注意的問(wèn)題（新增）工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具113三、招聘與配置技能試題考點(diǎn)預(yù)測(cè)（1）簡(jiǎn)答題1、內(nèi)外部招募的方法及特點(diǎn)2、采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題3、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題4、筆試方法應(yīng)用時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題5、篩選簡(jiǎn)歷的方法

6、篩選申請(qǐng)表的方法7、面試的基本程序8、面試提問(wèn)的技巧

9、面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題

10、公文處理法\無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組、角色扮演法實(shí)施的步驟

11、員工招聘活動(dòng)的評(píng)估

12、5s管理的內(nèi)容

13、勞動(dòng)分工的內(nèi)容與原則。14、勞動(dòng)協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式15、勞動(dòng)輪班的組織形式16、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)和五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式三、招聘與配置技能試題考點(diǎn)預(yù)測(cè)（1）簡(jiǎn)答題9、面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)注114三、招聘與配置技能試題考點(diǎn)預(yù)測(cè)（2）計(jì)算題員工錄用決策P95招聘的總成本效用、招募成本效用、招聘完成比、錄用比和應(yīng)聘比P97-98（有調(diào)整）企業(yè)員工配置的方法P113-114匈牙利法P115工作輪換算工作時(shí)間P127-128案例分析題1、內(nèi)外部招募的方法及特點(diǎn)2、面試（基本程序、技巧、應(yīng)注意的問(wèn)題）3、筆試（適用范圍、應(yīng)注意的問(wèn)題）4、采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題

三、招聘與配置技能試題考點(diǎn)預(yù)測(cè)（2）計(jì)算題115綜合分析題4、某公司在人員選拔過(guò)程中，為了有效評(píng)定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，決定采用心理測(cè)試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)評(píng)，試問(wèn)：（1）什么是心理測(cè)試?（2）心理測(cè)試所包含的具體內(nèi)容是什么?（3）組織心理測(cè)試時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題？綜合分析題4、某公司在人員選拔過(guò)程中，為了有效評(píng)定應(yīng)聘者的能116評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： (1)心理測(cè)試定義：心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方法，它是指通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。 (2)心理測(cè)試的內(nèi)容包含 ①能力測(cè)試： A．普通能力測(cè)試主要包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語(yǔ)言能力等方面的測(cè)試。 B．特殊職業(yè)能力測(cè)試：特殊職業(yè)能力是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。該項(xiàng)測(cè)試的目的在于選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能的人才。 C．心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試主要包括兩大類即心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試和身體能力測(cè)試。 ②人格測(cè)試：人格測(cè)試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。 ③興趣測(cè)試：興趣測(cè)試揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。⑷情境模擬測(cè)試： (3)心理測(cè)試應(yīng)注意的問(wèn)題： ①要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。 ②要有嚴(yán)格的程序。 ③心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一評(píng)定的依據(jù)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：117綜合分析題某企業(yè)參加了一次大型應(yīng)屆生招聘會(huì)，在招聘前公司已經(jīng)確定了招聘對(duì)象為國(guó)家一類院校電子及相關(guān)專業(yè)研究生，但是在現(xiàn)場(chǎng)有很多的本科學(xué)生和非重點(diǎn)院校的學(xué)生應(yīng)聘，于是招聘人員大聲宣布“我們只招重點(diǎn)院校的研究生，其他人員都走開(kāi)”，現(xiàn)場(chǎng)頓時(shí)有了很多爭(zhēng)議，招聘人員只好草草結(jié)束了招聘活動(dòng)。請(qǐng)問(wèn)，該公司的招聘策略是否合適？作為招聘人員，在工作應(yīng)該注意什么問(wèn)題？綜合分析題某企業(yè)參加了一次大型應(yīng)屆生招聘會(huì)，在招聘前公118參考答案1、該公司的招聘策略不合適存在招聘歧視事先不了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象招聘人員處理方式失當(dāng)2、應(yīng)注意的問(wèn)題不能唯學(xué)歷，應(yīng)更多地關(guān)注能力了解招聘會(huì)的檔次和對(duì)象招聘人員應(yīng)熱情、公正、并注意自身形象參考答案1、該公司的招聘策略不合適119每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Tuesday,December27,2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來(lái)。17:39:0817:39:0817:3912/27/20225:39:08PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2217:39:0817:39Dec-2227-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。17:39:0817:39:0817:39Tuesday,December27,2022安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。12月-2212月-2217:39:0817:39:08December27,2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。2022年12月27日5:39下午12月-2212月-22擴(kuò)展市場(chǎng)，開(kāi)發(fā)未來(lái)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)在。27十二月20225:39:08下午17:39:0812月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來(lái)。十二月225:39下午12月-2217:39December27,2022時(shí)間是人類發(fā)展的空間。2022/12/2717:39:0817:39:0827December2022科學(xué)，你是國(guó)力的靈魂；同時(shí)又是社會(huì)發(fā)展的標(biāo)志。5:39:08下午5:39下午17:39:0812月-22每天都是美好的一天，新的一天開(kāi)啟。12月-2212月-2217:3917:39:0817:39:08Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長(zhǎng)串機(jī)緣。事件和決定，這些機(jī)緣、事件和決定在它們實(shí)現(xiàn)的當(dāng)時(shí)是取決于我們的意志的。2022/12/2717:39:08Tuesday,December27,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財(cái)上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/2717:39:0812月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-120每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Tuesday,December27,2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來(lái)。17:39:0817:39:0817:3912/27/20225:39:08PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2217:39:0817:39Dec-2227-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。17:39:0817:39:0817:39Tuesday,December27,2022安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。12月-2212月-2217:39:0817:39:08December27,2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。2022年12月27日5:39下午12月-2212月-22擴(kuò)展市場(chǎng)，開(kāi)發(fā)未來(lái)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)在。27十二月20225:39:08下午17:39:0812月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來(lái)。十二月225:39下午12月-2217:39December27,2022時(shí)間是人類發(fā)展的空間。2022/12/2717:39:0817:39:0827December2022科學(xué)，你是國(guó)力的靈魂；同時(shí)又是社會(huì)發(fā)展的標(biāo)志。5:39:08下午5:39下午17:39:0812月-22每天都是美好的一天，新的一天開(kāi)啟。12月-2212月-2217:3917:39:0817:39:08Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長(zhǎng)串機(jī)緣。事件和決定，這些機(jī)緣、事件和決定在它們實(shí)現(xiàn)的當(dāng)時(shí)是取決于我們的意志的。2022/12/2717:39:08Tuesday,December27,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財(cái)上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/2717:39:0812月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-121人力資源管理師三級(jí)（新教材）2015年3月南京許惠人力資源管理師三級(jí)（新教材）2015年3月122

第二章

人員招聘與配置

第二章

人員招聘與配置

123人力資源管理師三級(jí)XXXX(第二章)課件124人力資源管理師三級(jí)XXXX(第二章)課件125目錄第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估第三節(jié)

人力資源的有效配置目錄第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第二節(jié)員工招聘126第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第一單元人員招募方法的選擇

第二單元對(duì)應(yīng)聘者的初步篩選第三單元面試的組織與實(shí)施第四單元人員選拔的其他方法第五單元員工錄用決策第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第一單元人員招募方127企業(yè)人員的補(bǔ)充：內(nèi)部外部企業(yè)人員的補(bǔ)充：內(nèi)部外部128人員招募方法比較人員招募方法比較129實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則（新增）P72高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式處于成長(zhǎng)期的組織，應(yīng)當(dāng)廣開(kāi)外部渠道實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則（新增）P72高級(jí)管理人才選拔130選擇招聘渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求；分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；確定適合的招聘來(lái)源；選擇適合的招聘方法。

選擇招聘渠道的主要步驟：131準(zhǔn)備展位；準(zhǔn)備資料和設(shè)備；招聘人員的準(zhǔn)備；與協(xié)作方溝通聯(lián)系；招聘會(huì)的宣傳工作；招聘會(huì)后的工作。參加招聘會(huì)的主要程序準(zhǔn)備展位；參加招聘會(huì)的主要程序132內(nèi)部招募的主要方法推薦法（常見(jiàn)主管推薦）；布告法（適合普通職員）；檔案法（員工特長(zhǎng)、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃）。內(nèi)部招募的主要方法133外部招募的主要方法

1、發(fā)布廣告；P752、借助中介；3、校園招聘；P764、網(wǎng)絡(luò)招聘；5、熟人推薦A、人才交流中心B、招聘洽談會(huì)C、獵頭公司A、成本較低，方便快捷B、不受地點(diǎn)和時(shí)間限制

C、資料更加方便存儲(chǔ)、分類、處理和檢索外部招募