三級第三章培訓(xùn)與開發(fā)課件

第三章培訓(xùn)與開發(fā)（15/15）培訓(xùn)管理培訓(xùn)方法及選擇培訓(xùn)制度的建立與推行第三章培訓(xùn)與開發(fā)（15/15）培訓(xùn)管理1模塊理論知識操作技能基礎(chǔ)知識200人力資源規(guī)劃1515招聘和配置1520培訓(xùn)和開發(fā)1515績效管理1015薪酬福利管理1020勞動關(guān)系管理1515三級考試分值結(jié)構(gòu)試卷配分與標準要求大體一致模塊理論知識操作技能基礎(chǔ)知識200人力資源規(guī)劃1515招聘和2培訓(xùn)與開發(fā)概述

什么是培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)：以組織為主體，有計劃的組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工知識和技能，改進態(tài)度和行為，增進績效，使組織和員工發(fā)展目標共同實現(xiàn)的活動。

培訓(xùn)是為受訓(xùn)者當前工作所需的知識與技能設(shè)計的。開發(fā)是為當前和未來工作所需的知識與技能。其關(guān)注點是更加長期的目標。

培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別培訓(xùn)與開發(fā)概述什么是培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)是為受訓(xùn)者當前工作所需的3人力資源管理

第三章培訓(xùn)與開發(fā)?第一節(jié)培訓(xùn)管理

–第一單元培訓(xùn)需求的分析

–第二單元培訓(xùn)規(guī)劃的制定

–第三單元培訓(xùn)組織與實施

–第四單元培訓(xùn)效果的評估?第二節(jié)培訓(xùn)方法的選擇?第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行人力資源管理 第三章培訓(xùn)與開發(fā) –第一單元培訓(xùn)需求4人力資源管理第一節(jié)培訓(xùn)管理第一單元培訓(xùn)需求的分析[知識要求]一、培訓(xùn)需求分析的作用二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容[能力要求]一、培訓(xùn)需求分析的程序二、撰寫培訓(xùn)需求分析報告三、培訓(xùn)需求信息的收集方法面談法；重點團分析法；工作任務(wù)分析法；觀察法；問卷法四、培訓(xùn)需求分析模型循環(huán)評估模型；全面性任務(wù)分析模型；績效差距分析模型；前瞻性培訓(xùn)需求模型人力資源管理第一節(jié)培訓(xùn)管理第一單元培訓(xùn)需求的分析[知識要5一、培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理的總體過程培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)規(guī)劃制定培訓(xùn)組織與實施培訓(xùn)跟蹤監(jiān)控與效果評估一、培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理的總體過程培培培培訓(xùn)6第一單元培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是采用科學(xué)方法分析確定培訓(xùn)對象、培訓(xùn)原因、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目標的活動過程。

培訓(xùn)需求分析在培訓(xùn)管理中的地位和作用

地位：它是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，培訓(xùn)管理活動的首要環(huán)節(jié)，是培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，是培訓(xùn)活動及時、準確、有效的保障。

作用：

有利于找出差距確立培訓(xùn)目標；（注意尋找差距的三個環(huán)節(jié)）有利于找出解決問題的辦法；（培訓(xùn)不是唯一辦法）有利于進行前瞻性的預(yù)測分析；有利于進行培訓(xùn)成本的預(yù)算有利于促進企業(yè)各方面達成共識

第一單元培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是采用科學(xué)方法分析確7人力資源管理培訓(xùn)需求層次分析?P117圖3-1戰(zhàn)略層次(機會\挑戰(zhàn)\趨勢)戰(zhàn)略層次分析一般由人力資源部發(fā)起，需要企業(yè)的執(zhí)行層或咨詢小組的密切配合。組織層次(組織經(jīng)營問題,最佳解決途徑)組織層次分析主要分析的是企業(yè)的目標、資源、環(huán)境等因素，準確找出企業(yè)存在的問題，并確定培訓(xùn)是否是解決問題的最佳途徑。員工個人層次(績效差距\技能差距)員工個人層次分析主要是確定員工目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標準對員工技能的要求之間是否存在差距，為將來培訓(xùn)效果和新一輪培訓(xùn)需求的評估提供依據(jù)。對員工目前實際工作績效的評估主要依據(jù)以下資料：員工業(yè)績考核的記錄、員工技能測試成績，以及員工個人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷等資料。人力資源管理培訓(xùn)需求層次分析?P117圖3-1戰(zhàn)略層8三級第三章培訓(xùn)與開發(fā)9人力資源管理培訓(xùn)需求對象分析?新員工培訓(xùn)需求分析:任務(wù)分析法–原因：對企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企 業(yè)，或是由于對企業(yè)工作崗位的不熟悉而不能很好 地勝任新工作，–方法：通常使用任務(wù)分析法來確定其在工作中需要的各種技能。?在職員工培訓(xùn)需求分析:績效分析法–原因：新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應(yīng)用，在職員工的技能不能滿足工作需要等方面–方法：績效分析法人力資源管理培訓(xùn)需求對象分析?新員工培訓(xùn)需求分析:任務(wù)分析10人力資源管理培訓(xùn)需求階段分析?目前培訓(xùn)需求分析–目前培訓(xùn)需求是指針對企業(yè)目前存在的問題和不足 而提出的培訓(xùn)要求，目前培訓(xùn)需求分析主要分析企 業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營目標、生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)狀 況、未能實現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)、企業(yè)運行中存在的問題 等方面。?未來培訓(xùn)需求分析–未來培訓(xùn)需求是為滿足企業(yè)未來發(fā)展過程中的需要 而提出的培訓(xùn)要求，未來培訓(xùn)需求分析主要采用前 瞻性培訓(xùn)需求分析方法，預(yù)測企業(yè)未來工作變化、 員工調(diào)動情況、新工作崗位對員工的要求以及員工 已具備的知識水平和尚欠缺的部分。人力資源管理培訓(xùn)需求階段分析?目前培訓(xùn)需求分析–目前培訓(xùn)11

人力資源管理56、組織層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容不包括(P117)。(A)組織目標(C)工作任務(wù)(B)組織資源 (D)工作績效56、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容不包括() (A)外部環(huán)境(B)組織條件(C)組織目標(D)人員變動106、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容包括（） (A)預(yù)測企業(yè)未來的人事變動 (B)找出對培訓(xùn)不利的影響因素 (C)考慮各種可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素 (D)調(diào)查并了解員工的工作態(tài)度和滿意度 (E)找出可能對企業(yè)目標產(chǎn)生影響的因素DCABCD 人力資源管理(A)組織目標(B)組織資源56、戰(zhàn)略層次的培12培訓(xùn)需求分析的程序（P118）培訓(xùn)需求分析的準備工作（四項工作）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃（行動計劃、目標、方法、內(nèi)容）實施調(diào)查（四個環(huán)節(jié)三個注意事項）

分析輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（三步走）

怎樣撰寫培訓(xùn)需求報告？需求分析實施的背景；需求分析的目的和性質(zhì)；需求分析的方法和過程；需求分析的結(jié)果；解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見；附錄；報告提要。培訓(xùn)需求分析的程序（P118）培訓(xùn)需求分析的準備工作（四項工13人力資源管理培訓(xùn)需求分析的實施程序★

制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃-培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃-確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標-選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法-確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容

實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作

-提出培訓(xùn)需求動意或愿望

-調(diào)查、申報、匯總需求動議

-分析培訓(xùn)需求(現(xiàn)狀\問題\期望)**

-匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求

培訓(xùn)前期的準備工作

-建立員工背景檔案

-同各部門人員保持密切聯(lián)系

-向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況

-準備培訓(xùn)需求調(diào)查

分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果-對調(diào)查信息進行歸類、整理-對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)-撰寫培訓(xùn)需求分析報告【能力要求】人力資源管理培訓(xùn)需求分析的實施程序★ 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計14

人力資源管理?56、對工作任務(wù)安排非常緊湊的員工進行培訓(xùn)需求分 析時，不宜采用的調(diào)查方法是（119） (A)觀察法(B)問卷調(diào)查法(C)面談法(D)工作分析法?107、培訓(xùn)前期的準備工作包括() (A)向主管領(lǐng)導(dǎo)去反映情況(B)準備培訓(xùn)需求分析調(diào)查 (C)同各部門保持密切聯(lián)系（D）選擇培訓(xùn)需求調(diào)查的方(E)建立員工背景檔案資料CABCE 人力資源管理CABCE15撰寫培訓(xùn)需求分析報告

人力資源管理???????1．需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動議。2．開展需求分析的目的和性質(zhì)。3．概述需求分析實施的方法和過程。 –說明分析方法和實施過程可使培訓(xùn)組織者對整個評估活動有 一個大概的了解，從而為培訓(xùn)組織者對分析結(jié)論的判斷提供 一個依據(jù)。4．闡明分析結(jié)果。5．解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見。6．附錄。 –包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。加 附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法 是否科學(xué)，結(jié)論是否合理。7．報告提要。 –提要是對報告要點的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報告要 點而寫的，要求簡明扼要。有的評估報告根據(jù)需要也可以把 提要置于評估報告的開頭。撰寫培訓(xùn)需求分析報告?1．需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求16

培訓(xùn)需求信息的收集方法

（注意各種方法的優(yōu)缺點）面談法：含義、特點，優(yōu)、缺點，個人面談 和集體會談兩種具體操作方法，引導(dǎo)問題。重點團隊分析法：含義、人員組成、人員條 件、優(yōu)缺點、操作步驟。工作任務(wù)分析法：含義、特點，工作任務(wù)分 析記錄表設(shè)計、工作盤點法工作任務(wù)分析記錄表工作盤點法觀察法：含義、特點、適用情況等調(diào)查問卷：特點、優(yōu)缺點、問卷設(shè)計，樣表 參考P125表3-1 培訓(xùn)需求信息的收集方法工作任務(wù)分析記錄表工作盤點法17

培訓(xùn)需求信息收集方法★——面談法

人力資源管理?面談法：非常有效的需求分析法；–面談法是指培訓(xùn)組織者為了了解培訓(xùn)對象在哪些方面需要培訓(xùn)，就培訓(xùn)對象對于工作或?qū)τ谧约旱奈磥肀в惺裁礃拥膽B(tài)度，或者說是否有什么具體的計劃，并且由此而產(chǎn)生相關(guān)的工作技能、知識、態(tài)度或觀念等方面的需求而進行面談的方法。?優(yōu)點：

–面對面交流，充分了解信息；互相信任；認識不足，激發(fā)培訓(xùn)熱情?缺點：

–時間長，影響工作；掌握技巧，以了解其真實意圖?方法

–個人面談——一對一、正式或非正式；記錄概要， 事后整理；

–集體會談——不涉及缺點和隱私，專門人員進行會 議記錄；?面談之前都要詳細準備面談內(nèi)容---關(guān)注面談的問題設(shè) 置。 培訓(xùn)需求信息收集方法★——面談法–面談法是指培訓(xùn)組織者為了18

人力資源管理?56、運用面談法收集培訓(xùn)需求信息的缺點不包括()。?(A)影響員工的工作?(C)占用大量的時問(B)對培訓(xùn)者的面談技巧要求高(D)會受到面談?wù)咧饔^因素影響D 人力資源管理?(A)影響員工的工作(B)對培19人力資源管理培訓(xùn)需求信息收集方法★——重點團隊分析法?重點團隊分析法：–熟悉問題的員工代表（條件：代表性和了解情況）；成員不宜太多（8-12名）；?優(yōu)點：–時間和費用較面談法少；討論后的需求信息更有價值?缺點：–對協(xié)調(diào)員和組織者要求高；可能流于形式，沒人說出真實想法；成員選取會極大地影響培訓(xùn)效果；?實際操作步驟：–培訓(xùn)對象分類（共性；選取工作經(jīng)歷豐富的非部門直接領(lǐng)導(dǎo)人參加）–安排會議時間及會議討論內(nèi)容（會議前準備提綱）–培訓(xùn)需求結(jié)果整理。人力資源管理培訓(xùn)需求信息收集方法★——重點團隊分析法?20

人力資源管理?58、運用重點團隊分析法收集培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點不 包括（）?(A)能夠發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用 (C)得到的培訓(xùn)需求信息有價值

(B)時間花費較少(D)結(jié)論可信度高?107、運用重點團隊分析法收集培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點包 括（）?(A)能夠發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用(B)時間費用較少?(C)得到的培訓(xùn)需求信息有價值(D)結(jié)論可信度高?(E)員工都會說出真實想法，反映真實情況DABC 人力資源管理?(A)能夠發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用 (21人力資源管理培訓(xùn)需求信息收集方法★——工作任務(wù)分析法?工作任務(wù)分析法：非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高；?依據(jù)（工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表——設(shè)計）；?工作任務(wù)分析記錄表–工作任務(wù)分析記錄表通常包括主要任務(wù)和子任務(wù)、各項工作 的執(zhí)行頻率、績效標準、執(zhí)行工作任務(wù)的環(huán)境、所需的技能 和知識，以及學(xué)習(xí)技能的場所等。具體工作可以根據(jù)本身要 求進行相應(yīng)的修改。?工作盤點（有助于培訓(xùn)負責(zé)人安排訓(xùn)練活動的先后次序）–它列出了員工需要從事的各項活動內(nèi)容、各項工作的重要性，以及執(zhí)行時需要花費的時間。人力資源管理培訓(xùn)需求信息收集方法★——工作任務(wù)分析法?22

培訓(xùn)需求信息收集方法★——觀察法

人力資源管理?觀察法：最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一；????適宜于：生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員；不適宜：技術(shù)人員和銷售人員；優(yōu)點（親自接觸，直接了解）缺點（時間長；培訓(xùn)者對工作的熟悉程度和主觀偏見

會影響觀察效果）；?設(shè)計觀察記錄表，核對細節(jié)。 培訓(xùn)需求信息收集方法★——觀察法?適宜于：生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性23培訓(xùn)需求信息收集方法★——調(diào)查問卷

人力資源管理????調(diào)查問卷：較常用的一種方法；優(yōu)點（發(fā)放簡單；節(jié)省時間、成本低；資料來源廣）缺點（間接取得的結(jié)果，難以斷定其真實性；問卷設(shè)計、分析工作難度大）設(shè)計調(diào)查問卷應(yīng)注意的問題：

–（1）無歧義

–（2）語言簡潔

–（3）匿名形式

–（4）多用客觀問題

–（5）主觀問題后留的足夠空間

–如何設(shè)計一份調(diào)查問卷？？培訓(xùn)需求信息收集方法★——調(diào)查問卷?調(diào)查問卷：較常用的一種方24

培訓(xùn)需求調(diào)查表

公司為了發(fā)展需要和個人長遠發(fā)展的考慮，計劃于近期為部分員工提供培訓(xùn)機會，請您根據(jù)實際情況配合我們完成此項調(diào)查，這對你將是非常有益的。工作崗位目前職務(wù)在崗時間在職時間年齡性別健康狀況問題答案當前的工作表現(xiàn)（）A優(yōu)B良C中D低E差對培訓(xùn)的需要狀況（）技術(shù)熟練程度（）A非常需要A相當熟練B需要B熟練C根據(jù)情況C基本熟練D不需要D不熟練E不知道E不知道你工作中最大的問題是什么？你最需要什么培訓(xùn)？你對個人發(fā)展有什么計劃？ 培訓(xùn)需求調(diào)查表工作崗位在崗時間年齡性別健康狀況問題答案當25培訓(xùn)需求信息收集的方法面談法重點團隊分析法工作任務(wù)分析法觀察法調(diào)查問卷培訓(xùn)需求調(diào)查要注意的四個問題。（P127）注意各種方法的含義、優(yōu)劣、適用對象和具體操作要求。學(xué)會設(shè)計需求調(diào)查問卷。

培訓(xùn)需求信息收集的方法面談法注意各種方法的含義、優(yōu)劣、適用對26人力資源管理實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題?1、了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀：在組織中的位置和以前接受的培訓(xùn)（類別、形式等）?2、尋找受訓(xùn)員工存在的問題：有利于合作?3、調(diào)查中確認受訓(xùn)員工期望達到的效果：向員工解釋不能滿足的原因?4、分析資料，確定需求：普遍需求（當前解 決）和個別需求（以后解決或個別輔導(dǎo)；與企 業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系的個人發(fā)展需求要委婉說 明）。人力資源管理實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題?1、了27培訓(xùn)需求分析模型循環(huán)評估模型全面性任務(wù)分析模型績效差距分析模型前瞻性培訓(xùn)需求分析模型（注意；每一模型的分析依據(jù)）培訓(xùn)需求分析模型循環(huán)評估模型28培訓(xùn)需求分析模型（3.1）

人力資源管理?培訓(xùn)結(jié)果評估培訓(xùn)實施計劃和設(shè)計培訓(xùn)循環(huán)評估模型

–連續(xù)的反饋，周而復(fù)始地估計培訓(xùn)需求

–循環(huán)培訓(xùn)評估模型旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù) 始地估計培訓(xùn)的需要。在每個循環(huán)中，都需要從組織整體層面、作業(yè)層面和 員工個人層面進行分析。

培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析模型（3.1）?培訓(xùn)結(jié)果評估培訓(xùn)實施計劃和設(shè)計培29培訓(xùn)需求分析模型（3.2）

人力資源管理?全面性任務(wù)分析模型

–通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之 間的差距，從而進一步?jīng)Q定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。其核心是 通過對一項工作或一類工作所包含的全部可能的任務(wù)和所有可能的知識和技 能進行分析，形成任務(wù)目錄和技能目錄，以此作為制定培訓(xùn)策略的依據(jù)。

–階段：

?計劃：計劃范圍確定與計劃團隊的任命

?研究：探究目標工作

?任務(wù)\技能目錄：任務(wù)目錄清單與技能目錄清單

?任務(wù)\技能分析：任務(wù)頻率、任務(wù)所需的技術(shù)熟練程度、責(zé)任感

?規(guī)劃設(shè)計培訓(xùn)：培訓(xùn)選擇

?執(zhí)行新的或修正培訓(xùn)規(guī)劃：試驗與完善。培訓(xùn)需求分析模型（3.2）?全面性任務(wù)分析模型30

培訓(xùn)需求分析模型（3.3）

人力資源管理?績效差距分析模型

–發(fā)現(xiàn)問題：即理想和現(xiàn)實績效存在差距的地方

–預(yù)先分析：對問題進行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的

–需求分析：任務(wù)是尋找績效差距?前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

–技術(shù)發(fā)展需求，隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，戰(zhàn)略目標的調(diào)整，企業(yè) 生命周期的演進，以及員工個人在組織中個人成長的需要，針對適 應(yīng)未來變化的培訓(xùn)需求也會產(chǎn)生。發(fā)現(xiàn)問題預(yù)先分析需求分析 培訓(xùn)需求分析模型（3.3）?前瞻性培訓(xùn)需求分析模型發(fā)31

人力資源管理?106、培訓(xùn)需求分析的模型包括()?(A)連續(xù)評估模型?(C)循環(huán)評估模型(B)全面性任務(wù)分析模型(D)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型(E)績效差距分析模型BCDE 人力資源管理?(A)連續(xù)評估模型(B)全面性任務(wù)32第二單元培訓(xùn)規(guī)劃的制定一、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)項目的確定（培訓(xùn)次序、目標群體；培訓(xùn)目標）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（注意基本原則）實施過程的設(shè)計（進度、方式、環(huán)境）評估手段的選擇培訓(xùn)資源的籌備培訓(xùn)成本的預(yù)算第二單元培訓(xùn)規(guī)劃的制定一、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：33人力資源管理?57、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容不包括（） (A)培訓(xùn)項目的確定(B)培訓(xùn)需求的分析 (C)評估手段的選擇(D)培訓(xùn)成本的預(yù)算

B人力資源管理?57、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容不包括（）34培訓(xùn)規(guī)劃制定的步驟和方法培訓(xùn)需求分析（對前一階段需求調(diào)查結(jié)果的分析）工作說明（依據(jù)工作說明書）培訓(xùn)任務(wù)分析培訓(xùn)排序陳述培訓(xùn)目標（效果設(shè)定）設(shè)計測驗（效果評估設(shè)計）制定培訓(xùn)策略（方式方法）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計試點試驗培訓(xùn)規(guī)劃制定的步驟和方法培訓(xùn)需求分析（對前一階段需求調(diào)查結(jié)果35（一）培訓(xùn)需求分析

人力資源管理????

培訓(xùn)需求分析的目的在于提高工作者的績效，這就需要一種機制來決定員工現(xiàn)有績效是否需要提高，以及在哪些方面和何種程度上來提高。在培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計過程中，這種機制就是需求分析。1．目的。搜集、尋找現(xiàn)有績效存在缺陷的有關(guān)證據(jù)及數(shù)據(jù)，以判斷是否在現(xiàn)有績效水平和理想的水平之間存在著差距、工作的哪些方面存在差距、哪些工作人員應(yīng)對這些差距負責(zé)，顯示現(xiàn)在和理想績效之間差距的有關(guān)證據(jù)能決定是否需要培訓(xùn)、需要在哪些方面培訓(xùn)、需要多少培訓(xùn)，以及哪些工作人員需要培訓(xùn)。2．結(jié)果。有關(guān)員工現(xiàn)有績效水平的數(shù)據(jù)資料，能夠表明全體員工中有多少人未達到、達到或超過了理想的績效水平。3．方法。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（一）培訓(xùn)需求分析?培訓(xùn)需求分析的目的在于提高36（二）工作說明

人力資源管理要想判斷某一培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括什么，不包括什么，就需要有一種機制來說明培訓(xùn)與什么有關(guān)或與什么無關(guān)。在培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計中，這種機制就是工作說明。1．目的。工作說明有時也被稱為“任務(wù)說明”，是界定工作要求的基礎(chǔ)。設(shè)計者收集關(guān)于工作活動的數(shù)據(jù)，他們提出的問題，選擇的答案，使用的工具，做出的分析，搜集的所有信息可用來形成一份客觀、全面、可靠的關(guān)于工作活動的說明。2．結(jié)果。工作說明的結(jié)果就是一份工作活動一覽表。這個一覽表可以是一個樹形圖，也可以是一份工作流程圖。工作說明應(yīng)包括以下主要內(nèi)容：工作人員所面臨的資源狀況；他們必須做出的決策；他們必須采取的行動；每項行動的結(jié)果；每項行動或每個結(jié)果的標準。3．方法。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。（二）工作說明要想判斷某一培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括什么，不包37（三）任務(wù)分析

人力資源管理1．目的。任務(wù)分析旨在明確工作對培訓(xùn)提出的要求。2．結(jié)果。任務(wù)分析的結(jié)果是提出一份任務(wù)分類表，或是一份關(guān)于每項任務(wù)所需技能的統(tǒng)計表。兩種表中都應(yīng)包括受訓(xùn)者可能存在的困難以及對應(yīng)措施。受訓(xùn)者的特征。3．方法。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，要由費用、時間等因素來決定。（三）任務(wù)分析1．目的。任務(wù)分析旨在明確工作對培訓(xùn)提出的要求38（四）排序

人力資源管理1．目的。有些任務(wù)必須按一定順序來安排時間，還有些任務(wù)可以任意安排。培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計中的排序就是力圖發(fā)現(xiàn)實際中的任務(wù)適于上述哪種方式，努力發(fā)現(xiàn)多種任務(wù)間的內(nèi)在聯(lián)系，這種內(nèi)在聯(lián)系是決定學(xué)習(xí)優(yōu)先次序的首要因素。2．結(jié)果。排序的結(jié)果是一份學(xué)習(xí)流程圖，圖中所有的學(xué)習(xí)活動、步驟都依次排列。3．方法。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。（四）排序1．目的。有些任務(wù)必須按一定順序來安排時間，還有些39（五）陳述目標

人力資源管理目標是對培訓(xùn)結(jié)局或由培訓(xùn)帶來的崗位工作結(jié)果的規(guī)定。為了使培訓(xùn)達到預(yù)定的目標，就需要對培訓(xùn)目標作清楚明白的說明。在培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計中，這種機制就是陳述目標。1．目的。陳述目標就是翻譯和提煉早期收集的信息。它為順利實現(xiàn)剩余任務(wù)提供了一個有力工具。早先的任務(wù)分析提供了大量的關(guān)于工作要求的信息。這些信息非常詳細，不利于當做指導(dǎo)方針來使用。設(shè)計者應(yīng)將這些信息濃縮，并轉(zhuǎn)化成在培訓(xùn)中易于操作的指導(dǎo)方針。2．結(jié)果。陳述目標的結(jié)果包括下列幾項或全部內(nèi)容：（1）工作人員面臨的情境。（2）使用的輔助工具或工作助手。（3）對每種情境所必須做出的反應(yīng)行為。（4）每項行為的輔助工具。（5）行為及其結(jié)果的標準。3．方法。設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。（五）陳述目標目標是對培訓(xùn)結(jié)局或由培訓(xùn)帶來的崗位工作結(jié)果的規(guī)40（六）設(shè)計測驗

人力資源管理1．目的。測驗用于培訓(xùn)開始和結(jié)束時，它檢驗培訓(xùn)規(guī)劃是否符合要求。它是培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計和使用時的評估活動的關(guān)鍵因素。測驗結(jié)果在不同時期有著不同的用途：在培訓(xùn)設(shè)計時，它證明設(shè)計的培訓(xùn)規(guī)劃是否符合要求；在培訓(xùn)規(guī)劃使用時，它為設(shè)計者提供反饋，幫助設(shè)計者修改、調(diào)整規(guī)劃以及做好下一次規(guī)劃。2．結(jié)果。測驗與工作對績效的要求越接近，其結(jié)果就越能代表實際工作績效，也就越具有可預(yù)測性。3．方法?！皽y試學(xué)”（六）設(shè)計測驗1．目的。測驗用于培訓(xùn)開始和結(jié)束時，它檢驗培訓(xùn)41（七）制定培訓(xùn)策略

人力資源管理制定培訓(xùn)策略就是根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題環(huán)境，來選擇、制定相應(yīng)的措施。1．目的。培訓(xùn)策略根據(jù)工作對培訓(xùn)提出的要求，規(guī)定培訓(xùn)的類型。2．結(jié)果。培訓(xùn)策略規(guī)定了受訓(xùn)者將要參加的培訓(xùn)的性質(zhì)、類型和特征。它明確了受訓(xùn)者將要參加哪些活動，培訓(xùn)內(nèi)容是什么，培訓(xùn)以哪種方式進行，以及培訓(xùn)中應(yīng)使用哪些媒介工具等。3．方法。（七）制定培訓(xùn)策略制定培訓(xùn)策略就是根據(jù)培訓(xùn)面臨的42（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容

人力資源管理1．目的。培訓(xùn)規(guī)劃必須將培訓(xùn)策略中所列的各項規(guī)定加以應(yīng)用。培訓(xùn)策略只規(guī)定了所需培訓(xùn)的大致框架，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計則將這個框架充實、填滿。培訓(xùn)課堂包括哪些因素（知識、技能、能力）？他們以什么方式表現(xiàn)（文字、圖畫、情境）？它們的出現(xiàn)順序如何？內(nèi)容設(shè)計必須對這些問題予以詳細的回答。2．結(jié)果。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計的結(jié)果就是一份培訓(xùn)教案。3．方法。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容1．目的。培訓(xùn)規(guī)劃必須將培訓(xùn)策略中所列的各43（九）實驗

人力資源管理1．目的。設(shè)計者找來一個小組學(xué)員（實驗組），根據(jù)設(shè)計好的培訓(xùn)規(guī)劃對他們進行培訓(xùn)；再根據(jù)測驗結(jié)果來診斷培訓(xùn)規(guī)劃的缺點并改進它?？梢赃M行多輪實驗和改進，這樣做能保證培訓(xùn)規(guī)劃最有效。2．結(jié)果。實驗的結(jié)果是根據(jù)實驗加以改進的培訓(xùn)規(guī)劃。改進的內(nèi)容可能有：增加新內(nèi)容，重新安排議題和各項議題的順序，增添新型教具，改進測驗系統(tǒng)等。3．方法。實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。（九）實驗1．目的。設(shè)計者找來一個小組學(xué)員（實驗組），根據(jù)設(shè)44人力資源管理?58、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，有關(guān)實驗的說法錯誤的是（）

(A)是培訓(xùn)規(guī)劃的最后一個機制 (B)結(jié)果是根據(jù)實驗加以改進的培訓(xùn)規(guī)劃 (C)試驗和改進在制定規(guī)劃后實行一輪即可 (D)對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取?57、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，制定培訓(xùn)策略的目的在于（）。 (A)根據(jù)工作要求規(guī)定培訓(xùn)類型(B)確定培訓(xùn)內(nèi)容安排的前后順序 (C)翻譯和提煉早期收集的信息(D)發(fā)現(xiàn)工作任務(wù)適合的培訓(xùn)類型?57、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，排序的基本依據(jù)是()。 (A)任務(wù)說明的結(jié)果(B)績效分折的結(jié)果 (C)需求分析的結(jié)果(D)工作分析的結(jié)果?107、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，工作說明的內(nèi)容包括（）(B)每項行動所需要的技能(D)每項行動或結(jié)果的標準(A)工作人員必須采取的行動(C)工作人員面臨的資源狀況(E)工作人員必須做出的決策CAAACDE人力資源管理?58、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，有關(guān)實驗的說法錯誤的是45安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的帳目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有壞處?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（6分）（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？（14分）安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的帳目時遇到了一些46(1)一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?(6分) 一個完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括這樣幾個方面的內(nèi)容：(6分) ①培訓(xùn)項目的確定(1分) ②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)(1分) ③實施過程的設(shè)計(1分) ④評估手段的選擇(1分) ⑤培訓(xùn)資源的籌備(1分) ⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算(1分)(2)如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃?(14分) 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：(14分)(1)一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?(6分)47 ①培訓(xùn)需求分析(2分) ②工作說明：說明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無關(guān)(1分) ③任務(wù)分析：對崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進行分析，以選擇切實可行的培訓(xùn)方法(2分) ④排序：對培訓(xùn)活動確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序按照時間順序進行排序。(1分) ⑤陳述目標：對培訓(xùn)目標作清楚明白的說明。(2分) ⑥設(shè)計測驗：設(shè)計有效的工具用來測評培訓(xùn)效果。(1分) ⑦制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施。(2分)⑧設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能被執(zhí)行和運⑨實驗：將培訓(xùn)規(guī)劃進行實驗，然后根據(jù)實驗結(jié)果對之進行改善。(1分) ①培訓(xùn)需求分析(2分)48年度培訓(xùn)計劃的內(nèi)容和制定程序年度培訓(xùn)計劃的內(nèi)容（P128）：

目的、原則、培訓(xùn)需求、目標、對象、內(nèi)容、時間、地點、形式與方法、教師、組織人、考評方式、計劃變更與調(diào)整、經(jīng)費預(yù)算、簽發(fā)人。年度培訓(xùn)計劃的制定（P134）

培訓(xùn)部門制定初步計劃與預(yù)算方案；主管領(lǐng)導(dǎo)審批；培訓(xùn)部門組織安排；后勤部門保障工作；培訓(xùn)部門確認培訓(xùn)時間并告知相關(guān)部門單位。年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算：

培訓(xùn)經(jīng)費的來源；培訓(xùn)經(jīng)費的分配使用；培訓(xùn)成本---收益分析；制定預(yù)算計劃；培訓(xùn)費用的控制及成本降低。年度培訓(xùn)計劃的內(nèi)容和制定程序年度培訓(xùn)計劃的內(nèi)容（P128）：49

人力資源管理?58、在制定年度培訓(xùn)計劃時，（）根據(jù)確認的培訓(xùn)時 間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門。?(A)管理者(B)培訓(xùn)部門(C)培訓(xùn)者(D)后勤部 門?58、在制定年度培訓(xùn)計劃時，()負責(zé)組織安排企業(yè) 內(nèi)部培訓(xùn)過程。?(A)管理者?（C)培訓(xùn)者

(B)培訓(xùn)部門(D)后勤部門BB 人力資源管理?(A)管理者 (B)培訓(xùn)部門BB50第三單元培訓(xùn)的組織與實施對培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：授課技巧的培訓(xùn)教學(xué)工具的使用培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)教學(xué)效果評估教師培訓(xùn)和教學(xué)效果評估的意義

教育者必須先受教育第三單元培訓(xùn)的組織與實施對培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：教育者必須51培訓(xùn)課程的實施與管理前期準備工作：（一）

確認并通知培訓(xùn)學(xué)員；培訓(xùn)的后勤準備；確認培訓(xùn)時間；相關(guān)資料準備；確認理想的培訓(xùn)師。課堂組織與管理：（二）——（四）課前工作；培訓(xùn)開始的介紹；器材設(shè)備的維護保管知識和技能的傳授；課后總結(jié)與評估。培訓(xùn)后工作：

向培訓(xùn)師致謝；做問卷調(diào)查；發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理檢查設(shè)備；培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)課程的實施與管理前期準備工作：（一）52人力資源管理?108、培訓(xùn)課程開始前應(yīng)做好后勤準備工作，確認（）(A)培訓(xùn)師(B)培訓(xùn)時間(C)公司政策(D)培訓(xùn)設(shè)備(E)培訓(xùn)場地?在確認培訓(xùn)時間時，需考慮的因素不包括（）。（A）時間控制（B）配合員工的工作狀況（C）公司制度（D）合適的培訓(xùn)時間長度DEC人力資源管理?108、培訓(xùn)課程開始前應(yīng)做好后勤準備工作53人力資源管理59、選擇理想的培訓(xùn)師時，須考慮的因素不包括（）。 (A)符合培訓(xùn)目標(B)培訓(xùn)師的專業(yè)性(C)培訓(xùn)師的學(xué)歷(D)培訓(xùn)師的配合性59、在確認培訓(xùn)時間時，需考慮的因素不包括（）。（A）時間控制（B）配合員工的工作狀況（C）公司制度（D）合適的培訓(xùn)時間長度108、進行培訓(xùn)后勤準備工作時應(yīng)該考慮的因素有()?(A)培訓(xùn)性質(zhì)(B)行政服務(wù)(C)交通狀況(D)座位安排(E)場地費用CCABCDE人力資源管理59、選擇理想的培訓(xùn)師時，須考慮的因素不包括（54外部培訓(xùn)的工作要求外出培訓(xùn)的管理程序和要求：

自己提出申請，培訓(xùn)部門審核，主管領(lǐng)導(dǎo)審批；簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)與培訓(xùn)者的權(quán)利義務(wù)；對培訓(xùn)者工作合理安排，不要影響工作。外部培訓(xùn)的工作要求外出培訓(xùn)的管理程序和要求：55培訓(xùn)計劃的控制與完善收集培訓(xùn)相關(guān)資料；比較目標與現(xiàn)狀之間的差距；分析原有的培訓(xùn)計劃，設(shè)計檢討工具；對培訓(xùn)計劃進行檢討發(fā)現(xiàn)偏差；計劃調(diào)整，糾正偏差；公布新計劃，跟進實施。培訓(xùn)計劃的控制與完善收集培訓(xùn)相關(guān)資料；56培訓(xùn)實施要注意的幾個問題（p138）讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者，教學(xué)互動，團體學(xué)習(xí)；培訓(xùn)時間的開發(fā)和利用；培訓(xùn)空間的充分利用。培訓(xùn)實施要注意的幾個問題（p138）讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者，教學(xué)57

培訓(xùn)及時性培訓(xùn)目的培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)教材培訓(xùn)教師培訓(xùn)效果信息的類型（10種）培訓(xùn)時間培訓(xùn)場地受訓(xùn)群體培訓(xùn)形式培訓(xùn)組織與管理第四單元培訓(xùn)效果的評估培訓(xùn)效果信息的類型（10種）培訓(xùn)時間第四單元培訓(xùn)效果的評估58培訓(xùn)效果的收集渠道：生產(chǎn)管理和計劃部門——時機選擇和培訓(xùn)目的信息受訓(xùn)人員——培訓(xùn)效果信息管理部門及主管——受訓(xùn)效果信息培訓(xùn)師——受訓(xùn)群體信息培訓(xùn)效果信息的收集方法：通過資料收集通過觀察收集通過訪問收集通過調(diào)查收集

（學(xué)會設(shè)計課程培訓(xùn)調(diào)查表）培訓(xùn)效果的收集渠道：培訓(xùn)效果信息的收集方法：59人力資源管理?59、（）是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵信息渠道。?(A)培訓(xùn)教師(B)生產(chǎn)管理或計劃部門?(C)受訓(xùn)人員(D)管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)A人力資源管理?59、（）是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵60培訓(xùn)效果的評估指標認知成果——筆試技能成果——觀察情感成果——反應(yīng)績效成果——考核投資回報率——計算比較培訓(xùn)效果的評估指標61

人力資源管理?59、在培訓(xùn)效果評估的指標中，認知成果指標一般通 過()來評估。?(A)筆試(B)觀察法(C)面談(D)問卷法A 人力資源管理?(A)筆試(B)觀察法(C)面談(D)問卷62培訓(xùn)及其效果的跟蹤監(jiān)控：（P143）

培訓(xùn)前：培訓(xùn)前狀況摸底，以利于培訓(xùn)后比較。

培訓(xùn)中：受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度（出勤率和教學(xué)合作態(tài)度）培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)計劃的一致性培訓(xùn)進度與中間效果考察培訓(xùn)環(huán)境培訓(xùn)機構(gòu)與培訓(xùn)人員

培訓(xùn)后：包括效果和效率，主要是效果評估。效果三方面；（學(xué)習(xí)、工作、績效）效率對比三方法。(縱向、橫向和基準對比)培訓(xùn)及其效果的跟蹤監(jiān)控：（P143）63

人力資源管理?60、在培訓(xùn)中要對培訓(xùn)效果進行跟蹤與反饋，對培訓(xùn) 機構(gòu)和培訓(xùn)人員的評估不包括()p144??(A)教師的教學(xué)經(jīng)驗(C)教師的領(lǐng)導(dǎo)能力

(B)管理人員工作積極性(D)管理人員的合作精神C 人力資源管理?(A)教師的教學(xué)經(jīng)驗 (B)管理人員工作積64總結(jié)培訓(xùn)效果監(jiān)控情況

人力資源管理?1、目的：確定培訓(xùn)工作的好壞，幫助培訓(xùn)者提

高培訓(xùn)水平?2、總結(jié)報告的信息來源：培訓(xùn)者自評；學(xué)員 評估?3、總結(jié)的內(nèi)容：––––––1．簡要聲明培訓(xùn)目的。2．簡要介紹培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容。3．簡要介紹培訓(xùn)方法。4．對本次培訓(xùn)的綜合分析與評估。5．結(jié)論和建議。6．附件?？偨Y(jié)培訓(xùn)效果監(jiān)控情況?1、目的：確定培訓(xùn)工作的好壞，幫助培訓(xùn)65人力資源管理109、導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與計劃出現(xiàn)差異的原因在于（）。P143(A)外部環(huán)境的干擾(B)不同項目之間的交叉或相互影響(C)培訓(xùn)教師的素質(zhì)與培訓(xùn)內(nèi)容不符(D)培訓(xùn)項目的管理機構(gòu)沒有按照規(guī)劃實施培訓(xùn)(E)規(guī)劃中的培訓(xùn)內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)員工的認同108、在培訓(xùn)效果信息中。有關(guān)教師選定方面的信息包括（）。 (A)是否具有能力做好培訓(xùn) （B)是否能夠了解受訓(xùn)人員 (C)是否有良好的教學(xué)水平 (D)是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方怯 (E)是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容109、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容主要包括()。144(A)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的內(nèi)容(B)企業(yè)運營成本的變化

(C)受訓(xùn)者工作的改進程度(D)企業(yè)經(jīng)營績效的改進狀況（E)受訓(xùn)營工作態(tài)度的變化ABDEACDABCDE人力資源管理109、導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與計劃出現(xiàn)差異的原因在于（66第二節(jié)培訓(xùn)方法及選擇直接傳授型（3種）實踐型（4種）參與型（6種）態(tài)度型（2種）科技時代的培訓(xùn)新方法（2種）注意每種方法的含義、特征優(yōu)劣、適用內(nèi)容和對象、操作程序。不要混淆。第二節(jié)培訓(xùn)方法及選擇直接傳授型（3種）注意每種方法的含義、67一、直接傳授型培訓(xùn)法講授法專題講座法研討法一、直接傳授型培訓(xùn)法講授法68人力資源管理講授法–講授法是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。–優(yōu)點：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通；也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費用較低。–缺點：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以完全消化、吸收；單向傳授不利于教學(xué)雙方互動；不能滿足學(xué)員的個性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一。人力資源管理講授法–講授法是指教師按照準備好的講–優(yōu)點：傳授69人力資源管理??????109、講授法的局限性在于（）(A)不能滿足學(xué)員的個性需求(B)傳授的方式較為枯燥單一(C)內(nèi)容部具備較好的系統(tǒng)性(D)教師水平直接影響培訓(xùn)的效果(E)單項傳授不利于教學(xué)雙方互動ABDE人力資源管理?109、講授法的局限性在于（）ABDE70人力資源管理專題講座專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題等。優(yōu)點：培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。局限性：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。人力資源管理專題講座專題講座是針對某一個專題知識，優(yōu)點：培訓(xùn)71

人力資源管理?60、專題講座法的優(yōu)點不包括（）。?(A)形式比較靈活(B)員工的培訓(xùn)成本比較

低?(C)可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求(D)培訓(xùn) 對象易于加深理解?109、專題講座法的優(yōu)點包括()?(A)形式比較靈活(B)員工的培訓(xùn)成本比較低?(C)內(nèi)容有系統(tǒng)性(D)培訓(xùn)對象易于加深理解(E)可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求BADE 人力資源管理?(A)形式比較靈活(B)72人力資源管理研討法–研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一 個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn) 方法。–類型：以教師或受訓(xùn)者為中心，以任務(wù)為中心–優(yōu)點：多向式信息交流；要求學(xué)員積極參 與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力；加深學(xué) 員對知識的理解；形式多樣，適應(yīng)性強， 可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當?shù)姆椒?。–研討法的難點：對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高；對指導(dǎo)教師的要求較高。–選擇研討題目注意事項：題目應(yīng)具有代表 性、啟發(fā)性；題目難度要適當；研討題目 應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準備。人力資源管理研討法–研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一–73

人力資源管理?60，以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法錯誤 的是()。?(A)后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點?(B)前者需要設(shè)計具有探索價值的題目?(C)后者著眼于討論中成員間的相互影響?（D)前者著眼于達到某種事先確定的目標A 人力資源管理?（D)前者著眼于達到某種事先確定的目標A74二、實踐型培訓(xùn)法工作指導(dǎo)法工作輪換法特別任務(wù)法個別指導(dǎo)法二、實踐型培訓(xùn)法工作指導(dǎo)法75工作指導(dǎo)法

人力資源管理工作指導(dǎo)法又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)的方法。指導(dǎo)教練的任務(wù)是教受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓(xùn)者進行激勵。優(yōu)點：應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)。這種方法并不一定要有詳細、完整的教學(xué)計劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是須避免、防止的問題和錯誤。工作指導(dǎo)法工作指導(dǎo)法又稱教練法、實習(xí)法，是指由76工作輪換法

人力資源管理工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。工作輪換法的優(yōu)點：能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解；使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置；改善部門間的合作，使管理者能更好地理解相互間的問題。

不足：工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。工作輪換法工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換77特別任務(wù)法

人力資源管理特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進行培訓(xùn)的方法，此法常用于管理培訓(xùn)。其具體形式如下：1．委員會或初級董事會。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓(xùn)方法。2．行動學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。4～5名受訓(xùn)者組成一個小組，定期開會，就研究進展和結(jié)果進行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決實際問題的真實經(jīng)驗，可提高他們分析、解決問題，以及制定計劃的能力。特別任務(wù)法特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任78

人力資源管理?61、在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會或初級董事 會是為（）提供的。?(A)任何提出申請的員工（B）需要再進修的高層 管理人員(D)有發(fā)展前逢的中層管理人?(C)表現(xiàn)突出的基層員工 員D 人力資源管理(D)有發(fā)展前逢的中層管理人?(C)表79個別指導(dǎo)法

人力資源管理個別指導(dǎo)法主要是通過資歷較深的員工的指，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

優(yōu)點：新員工在師傅指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索；有利于新員工盡快融入團隊；可消除剛從高校畢業(yè)的受訓(xùn)者開始工作時的緊張感；有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞；新員工可從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗。

缺點：為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術(shù)，從而使指導(dǎo)浮于形式；指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響；指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工；不利于新員工的工作創(chuàng)新。個別指導(dǎo)法個別指導(dǎo)法主要是通過資歷較深的員工的指，使新80人力資源管理?110、個別指導(dǎo)法的缺點主要在于（）。?(A)指導(dǎo)者可能有意保留自己的經(jīng)驗(B)不利于新員工在工作崗位的創(chuàng)新(C)指導(dǎo)者的水平對學(xué)習(xí)效果有影響(D)不利于

新員工融入團隊，與同事合作 (E)指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工?110、個別指導(dǎo)法的優(yōu)點包括（）--1005 (A)可以避免新員工的盲目摸索(B)有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良作風(fēng)的傳遞 (C)有利于新員工盡快融入團隊(D)使受訓(xùn)者找到適合于自己的位置 (E)消除剛畢業(yè)員工開始工作的緊張感ABCEABCE人力資源管理?110、個別指導(dǎo)法的缺點主要在于（）。?(81三、參與型培訓(xùn)法自學(xué)法案例研討法頭腦風(fēng)暴法模擬訓(xùn)練法敏感訓(xùn)練法管理者訓(xùn)練三、參與型培訓(xùn)法自學(xué)法82自學(xué)

人力資源管理???自學(xué)適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，而且新員工和老員工都可以通過自學(xué)掌握必備的知識和技能。自學(xué)的優(yōu)點：費用低。不影響工作。學(xué)習(xí)者自主性強?？审w現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異。有利于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。自學(xué)的缺點：學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制。學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答。容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味。自學(xué)?自學(xué)適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)83人力資源管理?60、自學(xué)做為一種培訓(xùn)方式，其優(yōu)點不包括（）?(A)學(xué)習(xí)費用低(B)學(xué)習(xí)者自主性很強?(C)不影響工作(D)學(xué)習(xí)內(nèi)容不受限制D人力資源管理?60、自學(xué)做為一種培訓(xùn)方式，其優(yōu)點不包括84案例研究法（2.1）

人力資源管理????案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法?？煞譃榘咐治龇ê褪录幚矸▋煞N。1．案例分析法案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員的分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。用于教學(xué)的案例應(yīng)滿足以下三個要求：內(nèi)容真實；案例中應(yīng)包含一定的管理問題；分析案例必須有明確的目的。案例分析可分為兩種類型：第一種是描述評價型。第二種是分析決策型。問題解決的七個環(huán)：找問題-分主次-查原因-…-試運行案例研究法（2.1）?案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方85案例研究法（2.2）

人力資源管理2．事件處理法事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個案，利用案例研究法進行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。

優(yōu)點：參與性強，變學(xué)員被動接受為主動參與；將學(xué)員解決問題能力的提高融人知識傳授中；教學(xué)方式生動具體，直觀易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過案例分析達到交流的目的。缺點：案例準備的時間較長且要求高；案例法需要較多的培訓(xùn)時間，同時對學(xué)員能力有一定的要求；對培訓(xùn)顧問的能力要求高；無效的案例會浪費培訓(xùn)對象的時問和精力。案例研究法（2.2）2．事件處理法86頭腦風(fēng)暴法

人力資源管理???頭腦風(fēng)暴法又稱“研討會法”“討論培訓(xùn)法”。頭腦風(fēng)暴法的特點是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。優(yōu)點：培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓(xùn)的收益；可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實際困難；培訓(xùn)中學(xué)員參與性強；小組討論有利于加深學(xué)員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的。缺點：對培訓(xùn)顧問要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能會使討論漫無邊際；培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)的角色，講授的機會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。頭腦風(fēng)暴法?頭腦風(fēng)暴法又稱“研討會法”“討論培訓(xùn)法”。頭87

人力資源管理?63、針對（）的培訓(xùn)和開發(fā)，應(yīng)采用頭腦風(fēng)暴法、 形象訓(xùn)練法和等價變換思考等培訓(xùn)方法。(B)創(chuàng)造性(C)解決問題能?(A)基礎(chǔ)理論知識 力 (D)技能性B 人力資源管理(B)創(chuàng)造性(C)解決問題能?(A)基88模擬訓(xùn)練法

人力資源管理????模擬訓(xùn)練法以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情境中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。其基本形式是：由人和機器共同參與模擬活動；人與計算機共同參與模擬活動。優(yōu)點：學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會獲得提高；通過培訓(xùn)有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。缺點：模擬情景準備時間長，而且質(zhì)量要求高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項技能。這種方法與角色扮演類似，但并不完全相同。模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，這種方法比較適用于對操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。模擬訓(xùn)練法?模擬訓(xùn)練法以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將89敏感性訓(xùn)練法

人力資源管理???又稱T小組法，簡稱ST（SensitiVityTraining）法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。目的是要提高學(xué)員對自己的行為和他人的行為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的相互關(guān)系和相互作用，學(xué)習(xí)與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的應(yīng)變能力，在群體活動中采取建設(shè)性行為。敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練；晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練；中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練；新進人員的集體組織訓(xùn)練；外派工作人員的異國文化訓(xùn)練等。敏感性訓(xùn)練法?又稱T小組法，簡稱ST（SensitiVity90人力資源管理?62、以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練法的說法錯誤的是()。?(A)要求學(xué)員在小組中就個人情感等進行坦率、公正的討論?(B)目的是為了提高學(xué)員對自己的行為和他人行為的洞察力?(C)常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等活動方式?(D)適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，不適用于晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練D人力資源管理?62、以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練法的說法錯誤的是91管理者訓(xùn)練（ManagerTrainingP1an）

人力資源管理???簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能力。管理者訓(xùn)練適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。一般采用專家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式。企業(yè)可進行大型的集中訓(xùn)練，以脫產(chǎn)方式進行。管理者訓(xùn)練的操作要點：指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵，一般采用外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過此法訓(xùn)練的高級管理人員擔任。管理者訓(xùn)練（ManagerTrainingP1an）?簡92四、態(tài)度型培訓(xùn)法角色扮演法（行為模仿法）拓展訓(xùn)練法（場地、野外）四、態(tài)度型培訓(xùn)法角色扮演法（行為模仿法）93角色扮演法

人力資源管理角色扮演法是在一個模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔當與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。優(yōu)點：提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性；角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓(xùn)效果；可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)社會交往能力；可以互相學(xué)習(xí)，及時認識到自身存在的問題并進行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時加強了其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)；具有高度的靈活性缺點：場景是人為設(shè)計的，實際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的，不變的；扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性；有時學(xué)員由于自身原因，參與意識不強，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓(xùn)效果。角色扮演法角色扮演法是在一個模擬真實的工作情境中94拓展訓(xùn)練

人力資源管理????是指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能訓(xùn)練為主，學(xué)員被置于各種艱難的情境中，在面對挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中，使人的心理素質(zhì)得到改善。包括場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩種形式。1．場地拓展訓(xùn)練：場地拓展訓(xùn)練是指需要利用人工設(shè)施（固定基地）的訓(xùn)練活動。場地拓展的特點如下：有限的空間，無限的可能；有形的游戲，鍛煉的是無形的思維；簡便，容易實施2．野外拓展訓(xùn)練：野外拓展訓(xùn)練，是指在自然地域，通過模擬探險活動進行的情景體驗式心理訓(xùn)練。拓展訓(xùn)練?是指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓(xùn)95

人力資源管理?110.、場地拓展訓(xùn)練可以便團隊在()方面得到收益和 改善。?(A)變革與學(xué)習(xí)?(D)共同愿景

(B)杰出債導(dǎo)(C)心態(tài)和_士氣(E)溝通與默契ACDE 人力資源管理?(A)變革與學(xué)習(xí) (B)杰出債導(dǎo)(96五、科技時代的培訓(xùn)新方法網(wǎng)上訓(xùn)練（遠程培訓(xùn)）虛擬培訓(xùn)（虛擬情景）五、科技時代的培訓(xùn)新方法網(wǎng)上訓(xùn)練（遠程培訓(xùn)）97選擇培訓(xùn)方法的程序

人力資源管理確定培訓(xùn)活動領(lǐng)域分析培訓(xùn)方法

適用性（培訓(xùn)方法6分類）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方案 （5點要求）選擇培訓(xùn)方法的程序確定培訓(xùn)分析培訓(xùn)方法 適用性根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)98人力資源管理培訓(xùn)方法選擇（2.1）?1、確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域?2、分析培訓(xùn)方法的適用性 –（1）事實、理論較強：講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參觀

–（2）綜合性能力培訓(xùn)：文件筐法、案例教學(xué)法、課題研究 法、商務(wù)游戲法

–（3）創(chuàng)造性能力培訓(xùn)：頭腦風(fēng)暴法、形象變換法、等價變換 思考方法

–（4）技能培訓(xùn)：實習(xí)、練習(xí)、工作傳授法、單個指導(dǎo)法、模 擬訓(xùn)練

–（5）人格教育：面談法、集體討論、職務(wù)角色扮演、集體決 策、悟性訓(xùn)練

–（6）基本能力開發(fā)：自我開發(fā)的支持、跟蹤培訓(xùn)?3、優(yōu)選培訓(xùn)方法的建議人力資源管理培訓(xùn)方法選擇（2.1）?1、確定培訓(xùn)活動的99人力資源管理培訓(xùn)方法選擇（2.2）?優(yōu)選培訓(xùn)方法的方法–每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。 優(yōu)選培訓(xùn)方法，即選擇最優(yōu)的培訓(xùn)方法，也就是要選最合適 的培訓(xùn)方法。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點要求：–1．保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù) 來選擇。–2．保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標相適應(yīng)。–3．保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分析受訓(xùn) 者群體特征可使用以下參數(shù)：學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工作 壓力、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)、培訓(xùn)方法 的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性人力資源管理培訓(xùn)方法選擇（2.2）?優(yōu)選培訓(xùn)方法的方法100人力資源管理?63、針對（）培訓(xùn)和開發(fā)，應(yīng)采用工作傳授、個人指

導(dǎo)和模擬培訓(xùn)等訓(xùn)練方法。?(A)基礎(chǔ)理論知識(B)創(chuàng)造性?(C)解決問題能力(D)技能性D人力資源管理?63、針對（）培訓(xùn)和開發(fā)，應(yīng)采用工作傳101七、幾種常用培訓(xùn)方法的操作程序案例分析法培訓(xùn)前的準備分析前的介紹案例討論分析總結(jié)案例編寫（案例說明、正文、思考題）確定培訓(xùn)目的收集信息案例寫作檢測修改定稿案例分析法的操作程序七、幾種常用培訓(xùn)方法的操作程序案例分析法案例編寫案例分析法的102

人力資源管理?64、在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正 確的是()。?

①展示案例資料②確定核心問題③小組分別討論④選擇最佳方案⑤全體討論解決問題的方案?(A)①②③④⑤(B)①③②④⑤(C)①⑤②③④(D)①⑤③②④B 人力資源管理? ①展示案例資料②確定核心問題③小組分別討103事件處理法的操作程序準備階段（六項準備工作）實施階段（四步實施環(huán)節(jié)）五大實施要點事件處理法的操作程序準備階段（六項準備工作）104頭腦風(fēng)暴法的操作程序會議準備熱身導(dǎo)入明確主題自由暢談忠實記錄解決問題頭腦風(fēng)暴法的操作程序會議準備105第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵與構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)制度的影響因素和制定原則企業(yè)培訓(xùn)制度的起草與制定第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵與構(gòu)成106一、企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵與構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵：定義；兩個層次；兩個主體。崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵地位；核心；具體內(nèi)容。一、企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵與構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵：107企業(yè)培訓(xùn)制度什么是培訓(xùn)制度：能夠直接影響培訓(xùn)系統(tǒng)及 其活動的各種法律、規(guī)章、制度的總和。主 要包括培訓(xùn)的法律、政令、培訓(xùn)的具體制度 和政策。兩個方面：培訓(xùn)法律與規(guī)章、培訓(xùn)具體制度和政策。地位作用：具體制度和政策是培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證。兩個培訓(xùn)主體：企業(yè)和員工。企業(yè)培訓(xùn)制度什么是培訓(xùn)制度：能夠直接影響培訓(xùn)系統(tǒng)及兩108企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成培訓(xùn)服務(wù)制度入職培訓(xùn)制度培訓(xùn)激勵制度培訓(xùn)考核評估制度培訓(xùn)獎懲制度培訓(xùn)風(fēng)險管理制度培訓(xùn)實施管理制度培訓(xùn)檔案管理制度培訓(xùn)資金管理制度六大基本制度三大管理制度企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成培訓(xùn)服務(wù)制度培訓(xùn)實施管理制度六大基本制度三109二、企業(yè)培訓(xùn)制度的影響因素和制定原則影響因素（162）制定原則和要求：

戰(zhàn)略性長期性適用性二、企業(yè)培訓(xùn)制度的影響因素和制定原則影響因素（162）1103、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容和起草要求企業(yè)培訓(xùn)制度的要求和基本內(nèi)容：

要求：適應(yīng)性、實用性、可行性。

基本內(nèi)容：制定依據(jù)目的宗旨實施辦法核準與施行解釋與修訂權(quán)限

3、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容和起草要求企業(yè)培訓(xùn)制度的要求和基本111培訓(xùn)服務(wù)制度的內(nèi)容和起草培訓(xùn)服務(wù)制度是實施培訓(xùn)管理的首要制度制度內(nèi)容：

培訓(xùn)制度條款（3條）培訓(xùn)服務(wù)條款（8條）培訓(xùn)服務(wù)制度的內(nèi)容和起草培訓(xùn)服務(wù)制度是實施培訓(xùn)管理的首要制度112入職培訓(xùn)制度的內(nèi)容和起草制度內(nèi)容（6條）原則：“先培訓(xùn)、后上崗”“先培訓(xùn)、后任職”

入職培訓(xùn)制度的內(nèi)容和起草113培訓(xùn)激勵制度的內(nèi)容和起草制度內(nèi)容：（4條）制度解釋：

對員工的激勵（目標激勵為先導(dǎo)、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾）；對部門及主管的激勵；對企業(yè)本身的激勵。培訓(xùn)激勵制度的內(nèi)容和起草制度內(nèi)容：（4條）114培訓(xùn)考核評估制度的內(nèi)容和起草制度內(nèi)容：（9條）制度解釋：培訓(xùn)評估是培訓(xùn)發(fā)展的中心環(huán)節(jié)；培訓(xùn)評估是培訓(xùn)獎懲制度的依據(jù)。培訓(xùn)考核評估制度的內(nèi)容和起草制度內(nèi)容：（9條）115培訓(xùn)獎懲制度的內(nèi)容和起草制度內(nèi)容：（5條）

制度解釋：獎懲制度是保障培訓(xùn)制度順利執(zhí)行的關(guān)鍵。培訓(xùn)獎懲制度的內(nèi)容和起草制度內(nèi)容：（5條）116培訓(xùn)風(fēng)險管理制度的內(nèi)容和起草制度內(nèi)容：

相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系。簽訂培訓(xùn)合同（雙方各自的權(quán)利和義務(wù)，雙方各自承擔的培訓(xùn)成本，服務(wù)期限，保密協(xié)議，違約補償?shù)?。明確“利益獲得原則”。培訓(xùn)風(fēng)險管理制度的內(nèi)容和起草117培訓(xùn)制度的推行與完善

人力資源管理?保證調(diào)整培訓(xùn)制度的貫徹推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中，使員工培訓(xùn)在實施過程中都有章可守，有法可依。

保證培訓(xùn)制度的制定培訓(xùn)活動順利完成培訓(xùn)制度的執(zhí)行發(fā)現(xiàn)問題

過程實施培訓(xùn)制度的監(jiān)督培訓(xùn)制度的推行與完善?保證調(diào)整培訓(xùn)制度的貫徹推行要貫穿于培訓(xùn)118

人力資源管理?111、培訓(xùn)激勵制度的主要內(nèi)容包括()?(A)公平競爭的晉升規(guī)定?(C)完善的崗位任職資格要求(B)獎懲執(zhí)行的方式方法(D)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則(E)公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準ACDE 人力資源管理?(A)公平競爭的晉升規(guī)定(B)獎懲執(zhí)行119人力資源管理?64、企業(yè)的培訓(xùn)風(fēng)險不包括（）?(A)人才流失帶來的經(jīng)濟損失(B)培訓(xùn)成本超出預(yù)算?(C)專業(yè)技術(shù)的保密難度增大(D)送培人員選拔失當B人力資源管理?64、企業(yè)的培訓(xùn)風(fēng)險不包括（）?120演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！121第三章培訓(xùn)與開發(fā)（15/15）培訓(xùn)管理培訓(xùn)方法及選擇培訓(xùn)制度的建立與推行第三章培訓(xùn)與開發(fā)（15/15）培訓(xùn)管理122模塊理論知識操作技能基礎(chǔ)知識200人力資源規(guī)劃1515招聘和配置1520培訓(xùn)和開發(fā)1515績效管理1015薪酬福利管理1020勞動關(guān)系管理1515三級考試分值結(jié)構(gòu)試卷配分與標準要求大體一致模塊理論知識操作技能基礎(chǔ)知識200人力資源規(guī)劃1515招聘和123培訓(xùn)與開發(fā)概述

什么是培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)：以組織為主體，有計劃的組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工知識和技能，改進態(tài)度和行為，增進績效，使組織和員工發(fā)展目標共同實現(xiàn)的活動。

培訓(xùn)是為受訓(xùn)者當前工作所需的知識與技能設(shè)計的。開發(fā)是為當前和未來工作所需的知識與技能。其關(guān)注點是更加長期的目標。

培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別培訓(xùn)與開發(fā)概述什么是培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)是為受訓(xùn)者當前工作所需的124人力資源管理

第三章培訓(xùn)與開發(fā)?第一節(jié)培訓(xùn)管理

–第一單元培訓(xùn)需求的分析

–第二單元培訓(xùn)規(guī)劃的制定

–第三單元培訓(xùn)組織與實施

–第四單元培訓(xùn)效果的評估?第二節(jié)培訓(xùn)方法的選擇?第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行人力資源管理 第三章培訓(xùn)與開發(fā) –第一單元培訓(xùn)需求125人力資源管理第一節(jié)培訓(xùn)管理第一單元