企業(yè)勞動法應(yīng)用實務(wù)培訓(xùn)課件

企業(yè)勞動法應(yīng)用實務(wù)培訓(xùn)

法務(wù)2013年7月(供培訓(xùn)HR使用)

企業(yè)勞動法應(yīng)用1一、勞動關(guān)系及其特征1、概念：勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位履行勞動合同過程中形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。2、特征：一、從內(nèi)容來看，與勞動有直接的聯(lián)系。二、從主體來看，一方是勞動者，另一方是用人單位。一、勞動關(guān)系及其特征1、概念：2三、從主體間的關(guān)系來看，勞動者要成為用人單位的成員，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規(guī)章制度。四、從法律的規(guī)定來看，勞動關(guān)系被排除在其他法律的調(diào)整范圍之內(nèi)。三、從主體間的關(guān)系來看，勞動者要成為用人單位的成員，接受用人3二、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別1、主體不同勞動關(guān)系的主體是確定的，一方是作為自然人的勞動者，另一方是用人單位，往往是特定的機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體或個體經(jīng)濟組織。勞務(wù)關(guān)系的主體是不確定的，雙方均可以是自然人、法人或非法人組織。二、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別1、主體不同42、內(nèi)容不同勞動關(guān)系反映兩個主體之間以特定財產(chǎn)關(guān)系為內(nèi)容的經(jīng)濟關(guān)系和特定的人身關(guān)系。這種特定的人身關(guān)系是一種從屬的關(guān)系，反映當事人之間形成的管理與被管理、支配與被支配的社會關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系屬于平等主體之間的民事契約關(guān)系。提供勞務(wù)的一方并不是另一方的成員，根據(jù)雙方約定的內(nèi)容提供勞務(wù)。勞務(wù)使用者雖然有督促檢查勞務(wù)提供者提供約定勞務(wù)的權(quán)利，但這種權(quán)利不是管理行為，其實質(zhì)是對勞務(wù)質(zhì)量的檢查驗收。勞務(wù)關(guān)系只體現(xiàn)財產(chǎn)關(guān)系（特定的經(jīng)濟關(guān)系），彼此之間不存在隸屬關(guān)系。2、內(nèi)容不同53、報酬不同。勞動關(guān)系中，用人單位支付給勞動者報酬，具有分配性質(zhì)，往往表現(xiàn)為一種持續(xù)、定期的工資支付。勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)提供者取得的報酬是其所提供的勞務(wù)商品的價格，通常采用一次性、即時清潔的支付方式。3、報酬不同。64、待遇不同。勞動關(guān)系中勞動者除獲得工資報酬外，還有社會保險、福利待遇和參與單位民主管理的權(quán)利等。勞務(wù)關(guān)系中勞務(wù)提供者，一般只能獲得勞務(wù)報酬，沒有保險、福利等待遇，更不用說參與單位的相關(guān)管理。4、待遇不同。75、法律責(zé)任不同。勞動關(guān)系是勞動者以用人單位的名義進行工作，一般由用人單位對外承擔(dān)法律責(zé)任，與勞動者本人沒有關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系是提供勞務(wù)的一方以本人的名義從事勞務(wù)活動，由提供勞務(wù)一方獨立承擔(dān)法律責(zé)任。在相互責(zé)任上，勞動關(guān)系糾紛中當事人之間主要承擔(dān)勞動法方面的責(zé)任；勞務(wù)關(guān)系糾紛中當事人之間主要承擔(dān)民商法方面的責(zé)任。5、法律責(zé)任不同。8三、有效勞動合同應(yīng)具備的要素

1、主體資格合法：勞動者的主體資格合法，指勞動者必須是年滿16歲、具備勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的公民。不滿16周歲的未成年人不能作為主體與用人單位簽訂勞動合同（文體部門招收16周歲以下的未成年人經(jīng)勞動人事部門特批）。用人單位的主體資格合法指用人單位須經(jīng)主管部門批準依法從事生產(chǎn)經(jīng)營其他相應(yīng)的業(yè)務(wù)，享有法律賦予的用人資格能力。

三、有效勞動合同應(yīng)具備的要素1、主體資格合法：92、合同內(nèi)容合法：主要指勞動合同的內(nèi)容不得違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定。如《中華人民共和國勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。2、合同內(nèi)容合法：103、當事人意思表示真實：根據(jù)《勞動法》第十八條第（二）款的規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，因為違背了當事人的真實意愿，所以是無效的。另外，如果有證據(jù)證明當事人對合同內(nèi)容有重大誤解，這樣的勞動合同也應(yīng)無效。3、當事人意思表示真實：114、合同訂立的形式合法：《勞動法》第十九條明確規(guī)定，勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立。對于以口頭、錄音、錄像等形式訂立的勞動合同，均無效。例外《勞動合同法》：第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行?！秳趧臃ā返谄呤畻l規(guī)定非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。4、合同訂立的形式合法：12無效的勞動合同無效的情形：A以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

B用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

C違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

認定機構(gòu)：由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。

無效的后果

A部分無效：不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。B勞動報酬：勞動者已付出勞動的，參照用人單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。C賠償責(zé)任：給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。無效的勞動合同無效的情形：13勞動安全衛(wèi)生的法律規(guī)定第五十二條用人單位必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。第五十三條勞動安全衛(wèi)生設(shè)施必須符合國家規(guī)定的標準。新建、改建、擴建工程的勞動安全衛(wèi)生設(shè)施必須與主體工程同時設(shè)計、同時施工、同時投入生產(chǎn)和使用。第五十四條用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應(yīng)當定期進行健康檢查。第五十五條從事特種作業(yè)的勞動者必須經(jīng)過專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格。勞動安全衛(wèi)生的法律規(guī)定第五十二條用人單位必須建立、健全勞動14四、企業(yè)的權(quán)利和義務(wù)《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》：第六條用人單位依法享有下列權(quán)利：（一）制定規(guī)章制度；（二）錄用和管理勞動者；（三）參加集體協(xié)商；（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其他權(quán)利。四、企業(yè)的權(quán)利和義務(wù)《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》：15《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》：第七條用人單位應(yīng)當依法履行下列義務(wù)：（一）尊重勞動者，維護勞動者人格尊嚴；（二）及時足額支付勞動報酬；（三）保障勞動者休息和休假；（四）執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)定；（五）參加社會保險；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他義務(wù)?！渡钲诮?jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》：16五、工資支付問題A、工資至少每月支付一次B、工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付C、如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付D、工資支付周期不超過一個月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日；工資支付周期超過一個月不滿一年的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的一個月；工資支付周期在一年或者一年以上的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的六個月。五、工資支付問題A、工資至少每月支付一次17E、員工工資應(yīng)當從用人單位與員工建立勞動關(guān)系之日起計發(fā)至勞動關(guān)系解除或者終止之日。勞動關(guān)系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。G、第十五條用人單位支付工資應(yīng)當制作工資支付表。工資支付表應(yīng)當有支付單位名稱、工資計發(fā)時段、發(fā)放時間、員工姓名、正常工作時間、加班時間、正常工作時間工資、加班工資等應(yīng)發(fā)項目以及扣除的項目、金額及其工資賬號等記錄。工資支付表至少應(yīng)當保存兩年。用人單位支付員工工資時應(yīng)當向員工提供一份本人的工資清單，并由員工簽收。工資清單的內(nèi)容應(yīng)當與工資支付表一致，員工對工資清單表示異議的，用人單位應(yīng)當予以答復(fù)。E、員工工資應(yīng)當從用人單位與員工建立勞動關(guān)系之日起計發(fā)至勞動18加班工資一、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；（平日）二、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；（公休日）三、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。（節(jié)假日）

不同工時制的應(yīng)用

加班工資一、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的15019正常工作時間正常工作時間:是指用人單位在法定工作時間內(nèi)所確定的工作時間。根據(jù)最新法律規(guī)定，我國的法定工作時間是指每月工作20.83天，每天工作8小時，每周工作40小時。工資標準：法定假日是帶薪休息日，所以折算工資的標準是月21.75天。正常工作時間正常工作時間:是指用人單位在法定工作時間內(nèi)所確定20《深圳經(jīng)濟特區(qū)勞動關(guān)系集體協(xié)商條例(草案)》第十九條用人單位應(yīng)當保障協(xié)商代表履行職責(zé)所必要的工作條件和工作時間。第四十一條在工資集體協(xié)商過程中，用人單位堅持以市政府公布的最低工資標準作為正常工作時間工資標準的，視為虛假協(xié)商行為。《深圳經(jīng)濟特區(qū)勞動關(guān)系集體協(xié)商條例(草案)》21協(xié)商代表參加集體協(xié)商會議的時間，以及為集體協(xié)商從事必要的準備工作每個月不超過三個工作日的，視為提供正常勞動，其工資和各項福利不受影響。勞動者一方協(xié)商代表在履行職責(zé)期間，用人單位無正當理由不得調(diào)整其工作崗位；非因《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形，用人單位不得解除其勞動合同。協(xié)商代表參加集體協(xié)商會議的時間，以及為集體協(xié)商從事必要的準備22關(guān)于計件工資的規(guī)定計件工資：是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。計件工資主要包括：A）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；B）按工作任務(wù)包干方法支付給個人的工資；C）按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。關(guān)于計件工資的規(guī)定計件工資：是指對已做工作按計件單價支付的勞23依據(jù)《廣東省工資支付條例》：第二十一條實行計件工資的，用人單位應(yīng)當科學(xué)合理確定勞動定額和計件單價，并予以公布。確定的勞動定額原則上應(yīng)當使本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間內(nèi)能夠完成。用人單位在勞動者完成勞動定額后，安排勞動者在正常工作時間以外工作的，應(yīng)當依照本條例第二十條規(guī)定支付加班或者延長工作時間的工資。依據(jù)《深圳市工資支付條例》：第四十條實行計件工資或者提成工資等工資形式的，應(yīng)當按照正常工作時間進行折算，其相應(yīng)的折算額不得低于最低工資。依據(jù)《廣東省工資支付條例》：24關(guān)于綜合計算工時制綜合計算工時制:

因生產(chǎn)經(jīng)營特點和工作性質(zhì)的需要,難以按照《勞動法》和《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》執(zhí)行法定標準工時制度的企業(yè),可以以周、月、季、年等較大的時間跨度為計算周期,綜合計算該周期內(nèi)的工作時間和休息時間,使之與法定標準工時制度的要求相適應(yīng)所采用的一種工時制度.全稱為綜合計算工時工作制.關(guān)于綜合計算工時制綜合計算工時制:

因生產(chǎn)經(jīng)營特點和工作性質(zhì)25依據(jù)《深圳市工資支付條例》：第十九條實行綜合計算工時工作制的員工，在綜合計算工時周期內(nèi)，員工實際工作時間達到正常工作時間后，用人單位安排員工工作的，視為延長工作時間，按照不低于員工本人正常工作時間工資的百分之一百五十支付員工加班工資。用人單位安排實行綜合計算工時工作制的員工在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于員工本人正常工作時間工資的百分之三百支付員工加班工資。第二十條用人單位安排實行不定時工作制的員工在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于員工本人正常工作時間工資的百分之三百支付員工加班工資。依據(jù)《深圳市工資支付條例》：26六、勞動合同的解除1、協(xié)商一致由勞動者提出，與企業(yè)協(xié)商一致隨時解除，無需支付經(jīng)濟補償金由企業(yè)提出，與勞動者協(xié)商一致隨時解除，需支付經(jīng)濟補償金。六、勞動合同的解除1、協(xié)商一致272、企業(yè)單方解除企業(yè)正常原因解除(提前30天書面通知或額外支付一個月工資，且需支付經(jīng)濟補償金):1）勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由企業(yè)另行安排的工作的；2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，不是指用人單位故意提高定額標準，使勞動者無法完成而導(dǎo)致的不能勝任。2、企業(yè)單方解除28裁員（提前30天，需支付經(jīng)濟補償金）1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整需要裁員的；2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難裁員的；3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；4)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的；注：客觀經(jīng)濟情況指自然條件、原材料或能源供給條件、生產(chǎn)設(shè)備條件、產(chǎn)品銷售條件、勞動安全衛(wèi)生條件等，不可抗力、企業(yè)遷移、被兼并等。裁員（提前30天，需支付經(jīng)濟補償金）29因員工違紀而解除（隨時通知，無需支付經(jīng)濟補償金）A嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；B嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；C勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；D因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；E被依法追究刑事責(zé)任的。（被人民檢察院免予起訴的，被人民法院判處刑罰的，被人民法院免予刑事處分的。）因員工違紀而解除（隨時通知，無需支付經(jīng)濟補償金）30企業(yè)單方解除勞動合同的程序性規(guī)定：1）用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。2）解除勞動合同的書面通知應(yīng)送達員工本人或同住成年家屬簽收。企業(yè)單方解除勞動合同的程序性規(guī)定：31七、勞動合同的終止約定終止情形取消,全部為法定終止情形:

1)勞動合同期滿的；

2)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；3)勞動者死亡，或被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

4)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；5)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。七、勞動合同的終止約定終止情形取消,全部為法定終止情形:32勞動者的賠償責(zé)任勞動者A違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者B違反勞動合同中約定的保密義務(wù)，或者C違反勞動合同中約定的競業(yè)限制，

給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。1)招聘錄用費用2)直接經(jīng)濟損失

勞動者的賠償責(zé)任勞動者33八、競業(yè)限制與專項培訓(xùn)競業(yè)限制適用人員：限于：高級管理人員、高級技術(shù)人員、其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員適用范圍、區(qū)域和期限：由雙方約定（其中期限不得超過二年）經(jīng)濟補償A支付標準：由雙方約定（無法定標準）B支付時間：解除或終止勞動合同后C支付方式：在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付違約責(zé)任A違約金：勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。B賠償金：勞動者違反競業(yè)限制約定，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。八、競業(yè)限制與專項培訓(xùn)競業(yè)限制34專項培訓(xùn)適用對象用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。違約金

勞動者違反服務(wù)期約定的違約金數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用（總額）。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用（實際數(shù)額）。單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。

勞動合同期滿，服務(wù)期未滿，勞動合同期限可以順延至服務(wù)期滿。專項培訓(xùn)35（一）訂立保密協(xié)議或合同法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動法》第二十條：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項?！眴T工侵犯商業(yè)秘密的法律責(zé)任1、違約責(zé)任；2、侵權(quán)責(zé)任；3、刑事責(zé)任（二）建議保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議分開理由如下：1、保密協(xié)議不需要補償2、競業(yè)限制協(xié)議往往離職后發(fā)生作用，保密協(xié)議無論在職與離職都需要3、保密協(xié)議沒有期限限制九、企業(yè)商業(yè)秘密的保護（一）訂立保密協(xié)議或合同九、企業(yè)商業(yè)秘密的保護36十、關(guān)于勞務(wù)派遣的最新修訂第六十三條同工同酬被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應(yīng)當符合前款規(guī)定。十、關(guān)于勞務(wù)派遣的最新修訂第六十三條同工同酬37第六十四條勞務(wù)派遣的適用范圍勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。(自2013年7月1日起施行)第六十四條勞務(wù)派遣的適用范圍38企業(yè)員工如果在工作中出現(xiàn)疏漏，給企業(yè)釀成損失，是應(yīng)該對其進行處罰的。但在處罰員工時要講究方式方法，制定科學(xué)的責(zé)任制度，講究處理策略，這樣能夠避免矛盾的激化，使企業(yè)的損失減至最低。十一、處罰員工也要講究技巧企業(yè)員工如果在工作中出現(xiàn)疏漏，給企業(yè)釀成損失，是39

在我國，對公民的財產(chǎn)行使經(jīng)濟處罰權(quán)的主體只能是法律法規(guī)賦予的行政機關(guān)、司法機關(guān)等有授權(quán)的主體，且應(yīng)嚴格依照法律法規(guī)所規(guī)定的程序執(zhí)行。勞動者和企業(yè)之間并非完全意義上的平等主體，雙方的關(guān)系應(yīng)當受勞動法等社會法來調(diào)整。2008年1月15日，《企業(yè)職工獎懲條例》因被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》代替而被廢止，企業(yè)行使經(jīng)濟處罰權(quán)是以剝奪勞動者的經(jīng)濟利益為代價的，無法律依據(jù)。工資是用人單位基于勞動關(guān)系，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。公司制定的罰款規(guī)定既不合法亦不合理

在我國，對公民的財產(chǎn)行使經(jīng)濟處罰權(quán)的主體只能是法律法規(guī)401、完善內(nèi)部的勞動規(guī)章制度。2、廢止前的懲戒措施被現(xiàn)行法律部分替代：開除、除名被法律規(guī)定的懲戒性解雇替代；責(zé)令賠償經(jīng)濟損失被賠償金和賠償經(jīng)濟損失替代；行政處罰性質(zhì)的一次性罰款實際上被禁止。勞動法實施后企業(yè)新要求1、完善內(nèi)部的勞動規(guī)章制度。勞動法實施后企業(yè)新要求41采取合法合理的方式來行使用工自主權(quán)，對勞動者從壓力管理轉(zhuǎn)向激勵鼓勵，從不平等（從屬）管理轉(zhuǎn)向平等（協(xié)商）管理，從粗放管理轉(zhuǎn)向精細管理。勞動法實施后企業(yè)新要求：調(diào)整勞動用工管理理念和管理方式采取合法合理的方式來行使用工自主權(quán)，對勞動者從壓421、對于勞動者的嚴重違紀行為，用人單位可以解除合同；2、企業(yè)采取復(fù)合工資制工資，即多個組成部分的累加，有相對固定的，如崗位、職務(wù)、技能工資等，也有相對浮動的，如提成工資、績效工資、各種獎金等；3、注重及時考核，強調(diào)對員工進行激勵；4、對遲到的員工進行罰款不妥，但可以不發(fā)給“全勤獎”，采取扣分、記過、警告等等其他方式，往往更能達到管理的效果。勞動法實施后企業(yè)新要求：合理合法的解決管理問題1、對于勞動者的嚴重違紀行為，用人單位可以解除合同；勞動法實43結(jié)束謝謝大家結(jié)束謝謝大家44演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！45

企業(yè)勞動法應(yīng)用實務(wù)培訓(xùn)

法務(wù)2013年7月(供培訓(xùn)HR使用)

企業(yè)勞動法應(yīng)用46一、勞動關(guān)系及其特征1、概念：勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位履行勞動合同過程中形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。2、特征：一、從內(nèi)容來看，與勞動有直接的聯(lián)系。二、從主體來看，一方是勞動者，另一方是用人單位。一、勞動關(guān)系及其特征1、概念：47三、從主體間的關(guān)系來看，勞動者要成為用人單位的成員，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規(guī)章制度。四、從法律的規(guī)定來看，勞動關(guān)系被排除在其他法律的調(diào)整范圍之內(nèi)。三、從主體間的關(guān)系來看，勞動者要成為用人單位的成員，接受用人48二、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別1、主體不同勞動關(guān)系的主體是確定的，一方是作為自然人的勞動者，另一方是用人單位，往往是特定的機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體或個體經(jīng)濟組織。勞務(wù)關(guān)系的主體是不確定的，雙方均可以是自然人、法人或非法人組織。二、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別1、主體不同492、內(nèi)容不同勞動關(guān)系反映兩個主體之間以特定財產(chǎn)關(guān)系為內(nèi)容的經(jīng)濟關(guān)系和特定的人身關(guān)系。這種特定的人身關(guān)系是一種從屬的關(guān)系，反映當事人之間形成的管理與被管理、支配與被支配的社會關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系屬于平等主體之間的民事契約關(guān)系。提供勞務(wù)的一方并不是另一方的成員，根據(jù)雙方約定的內(nèi)容提供勞務(wù)。勞務(wù)使用者雖然有督促檢查勞務(wù)提供者提供約定勞務(wù)的權(quán)利，但這種權(quán)利不是管理行為，其實質(zhì)是對勞務(wù)質(zhì)量的檢查驗收。勞務(wù)關(guān)系只體現(xiàn)財產(chǎn)關(guān)系（特定的經(jīng)濟關(guān)系），彼此之間不存在隸屬關(guān)系。2、內(nèi)容不同503、報酬不同。勞動關(guān)系中，用人單位支付給勞動者報酬，具有分配性質(zhì)，往往表現(xiàn)為一種持續(xù)、定期的工資支付。勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)提供者取得的報酬是其所提供的勞務(wù)商品的價格，通常采用一次性、即時清潔的支付方式。3、報酬不同。514、待遇不同。勞動關(guān)系中勞動者除獲得工資報酬外，還有社會保險、福利待遇和參與單位民主管理的權(quán)利等。勞務(wù)關(guān)系中勞務(wù)提供者，一般只能獲得勞務(wù)報酬，沒有保險、福利等待遇，更不用說參與單位的相關(guān)管理。4、待遇不同。525、法律責(zé)任不同。勞動關(guān)系是勞動者以用人單位的名義進行工作，一般由用人單位對外承擔(dān)法律責(zé)任，與勞動者本人沒有關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系是提供勞務(wù)的一方以本人的名義從事勞務(wù)活動，由提供勞務(wù)一方獨立承擔(dān)法律責(zé)任。在相互責(zé)任上，勞動關(guān)系糾紛中當事人之間主要承擔(dān)勞動法方面的責(zé)任；勞務(wù)關(guān)系糾紛中當事人之間主要承擔(dān)民商法方面的責(zé)任。5、法律責(zé)任不同。53三、有效勞動合同應(yīng)具備的要素

1、主體資格合法：勞動者的主體資格合法，指勞動者必須是年滿16歲、具備勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的公民。不滿16周歲的未成年人不能作為主體與用人單位簽訂勞動合同（文體部門招收16周歲以下的未成年人經(jīng)勞動人事部門特批）。用人單位的主體資格合法指用人單位須經(jīng)主管部門批準依法從事生產(chǎn)經(jīng)營其他相應(yīng)的業(yè)務(wù)，享有法律賦予的用人資格能力。

三、有效勞動合同應(yīng)具備的要素1、主體資格合法：542、合同內(nèi)容合法：主要指勞動合同的內(nèi)容不得違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定。如《中華人民共和國勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。2、合同內(nèi)容合法：553、當事人意思表示真實：根據(jù)《勞動法》第十八條第（二）款的規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，因為違背了當事人的真實意愿，所以是無效的。另外，如果有證據(jù)證明當事人對合同內(nèi)容有重大誤解，這樣的勞動合同也應(yīng)無效。3、當事人意思表示真實：564、合同訂立的形式合法：《勞動法》第十九條明確規(guī)定，勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立。對于以口頭、錄音、錄像等形式訂立的勞動合同，均無效。例外《勞動合同法》：第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行?！秳趧臃ā返谄呤畻l規(guī)定非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。4、合同訂立的形式合法：57無效的勞動合同無效的情形：A以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

B用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

C違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

認定機構(gòu)：由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。

無效的后果

A部分無效：不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。B勞動報酬：勞動者已付出勞動的，參照用人單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。C賠償責(zé)任：給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。無效的勞動合同無效的情形：58勞動安全衛(wèi)生的法律規(guī)定第五十二條用人單位必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。第五十三條勞動安全衛(wèi)生設(shè)施必須符合國家規(guī)定的標準。新建、改建、擴建工程的勞動安全衛(wèi)生設(shè)施必須與主體工程同時設(shè)計、同時施工、同時投入生產(chǎn)和使用。第五十四條用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應(yīng)當定期進行健康檢查。第五十五條從事特種作業(yè)的勞動者必須經(jīng)過專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格。勞動安全衛(wèi)生的法律規(guī)定第五十二條用人單位必須建立、健全勞動59四、企業(yè)的權(quán)利和義務(wù)《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》：第六條用人單位依法享有下列權(quán)利：（一）制定規(guī)章制度；（二）錄用和管理勞動者；（三）參加集體協(xié)商；（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其他權(quán)利。四、企業(yè)的權(quán)利和義務(wù)《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》：60《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》：第七條用人單位應(yīng)當依法履行下列義務(wù)：（一）尊重勞動者，維護勞動者人格尊嚴；（二）及時足額支付勞動報酬；（三）保障勞動者休息和休假；（四）執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)定；（五）參加社會保險；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他義務(wù)?！渡钲诮?jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》：61五、工資支付問題A、工資至少每月支付一次B、工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付C、如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付D、工資支付周期不超過一個月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日；工資支付周期超過一個月不滿一年的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的一個月；工資支付周期在一年或者一年以上的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的六個月。五、工資支付問題A、工資至少每月支付一次62E、員工工資應(yīng)當從用人單位與員工建立勞動關(guān)系之日起計發(fā)至勞動關(guān)系解除或者終止之日。勞動關(guān)系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。G、第十五條用人單位支付工資應(yīng)當制作工資支付表。工資支付表應(yīng)當有支付單位名稱、工資計發(fā)時段、發(fā)放時間、員工姓名、正常工作時間、加班時間、正常工作時間工資、加班工資等應(yīng)發(fā)項目以及扣除的項目、金額及其工資賬號等記錄。工資支付表至少應(yīng)當保存兩年。用人單位支付員工工資時應(yīng)當向員工提供一份本人的工資清單，并由員工簽收。工資清單的內(nèi)容應(yīng)當與工資支付表一致，員工對工資清單表示異議的，用人單位應(yīng)當予以答復(fù)。E、員工工資應(yīng)當從用人單位與員工建立勞動關(guān)系之日起計發(fā)至勞動63加班工資一、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；（平日）二、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；（公休日）三、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。（節(jié)假日）

不同工時制的應(yīng)用

加班工資一、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的15064正常工作時間正常工作時間:是指用人單位在法定工作時間內(nèi)所確定的工作時間。根據(jù)最新法律規(guī)定，我國的法定工作時間是指每月工作20.83天，每天工作8小時，每周工作40小時。工資標準：法定假日是帶薪休息日，所以折算工資的標準是月21.75天。正常工作時間正常工作時間:是指用人單位在法定工作時間內(nèi)所確定65《深圳經(jīng)濟特區(qū)勞動關(guān)系集體協(xié)商條例(草案)》第十九條用人單位應(yīng)當保障協(xié)商代表履行職責(zé)所必要的工作條件和工作時間。第四十一條在工資集體協(xié)商過程中，用人單位堅持以市政府公布的最低工資標準作為正常工作時間工資標準的，視為虛假協(xié)商行為?！渡钲诮?jīng)濟特區(qū)勞動關(guān)系集體協(xié)商條例(草案)》66協(xié)商代表參加集體協(xié)商會議的時間，以及為集體協(xié)商從事必要的準備工作每個月不超過三個工作日的，視為提供正常勞動，其工資和各項福利不受影響。勞動者一方協(xié)商代表在履行職責(zé)期間，用人單位無正當理由不得調(diào)整其工作崗位；非因《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形，用人單位不得解除其勞動合同。協(xié)商代表參加集體協(xié)商會議的時間，以及為集體協(xié)商從事必要的準備67關(guān)于計件工資的規(guī)定計件工資：是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。計件工資主要包括：A）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；B）按工作任務(wù)包干方法支付給個人的工資；C）按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。關(guān)于計件工資的規(guī)定計件工資：是指對已做工作按計件單價支付的勞68依據(jù)《廣東省工資支付條例》：第二十一條實行計件工資的，用人單位應(yīng)當科學(xué)合理確定勞動定額和計件單價，并予以公布。確定的勞動定額原則上應(yīng)當使本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間內(nèi)能夠完成。用人單位在勞動者完成勞動定額后，安排勞動者在正常工作時間以外工作的，應(yīng)當依照本條例第二十條規(guī)定支付加班或者延長工作時間的工資。依據(jù)《深圳市工資支付條例》：第四十條實行計件工資或者提成工資等工資形式的，應(yīng)當按照正常工作時間進行折算，其相應(yīng)的折算額不得低于最低工資。依據(jù)《廣東省工資支付條例》：69關(guān)于綜合計算工時制綜合計算工時制:

因生產(chǎn)經(jīng)營特點和工作性質(zhì)的需要,難以按照《勞動法》和《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》執(zhí)行法定標準工時制度的企業(yè),可以以周、月、季、年等較大的時間跨度為計算周期,綜合計算該周期內(nèi)的工作時間和休息時間,使之與法定標準工時制度的要求相適應(yīng)所采用的一種工時制度.全稱為綜合計算工時工作制.關(guān)于綜合計算工時制綜合計算工時制:

因生產(chǎn)經(jīng)營特點和工作性質(zhì)70依據(jù)《深圳市工資支付條例》：第十九條實行綜合計算工時工作制的員工，在綜合計算工時周期內(nèi)，員工實際工作時間達到正常工作時間后，用人單位安排員工工作的，視為延長工作時間，按照不低于員工本人正常工作時間工資的百分之一百五十支付員工加班工資。用人單位安排實行綜合計算工時工作制的員工在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于員工本人正常工作時間工資的百分之三百支付員工加班工資。第二十條用人單位安排實行不定時工作制的員工在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于員工本人正常工作時間工資的百分之三百支付員工加班工資。依據(jù)《深圳市工資支付條例》：71六、勞動合同的解除1、協(xié)商一致由勞動者提出，與企業(yè)協(xié)商一致隨時解除，無需支付經(jīng)濟補償金由企業(yè)提出，與勞動者協(xié)商一致隨時解除，需支付經(jīng)濟補償金。六、勞動合同的解除1、協(xié)商一致722、企業(yè)單方解除企業(yè)正常原因解除(提前30天書面通知或額外支付一個月工資，且需支付經(jīng)濟補償金):1）勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由企業(yè)另行安排的工作的；2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，不是指用人單位故意提高定額標準，使勞動者無法完成而導(dǎo)致的不能勝任。2、企業(yè)單方解除73裁員（提前30天，需支付經(jīng)濟補償金）1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整需要裁員的；2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難裁員的；3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；4)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的；注：客觀經(jīng)濟情況指自然條件、原材料或能源供給條件、生產(chǎn)設(shè)備條件、產(chǎn)品銷售條件、勞動安全衛(wèi)生條件等，不可抗力、企業(yè)遷移、被兼并等。裁員（提前30天，需支付經(jīng)濟補償金）74因員工違紀而解除（隨時通知，無需支付經(jīng)濟補償金）A嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；B嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；C勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；D因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；E被依法追究刑事責(zé)任的。（被人民檢察院免予起訴的，被人民法院判處刑罰的，被人民法院免予刑事處分的。）因員工違紀而解除（隨時通知，無需支付經(jīng)濟補償金）75企業(yè)單方解除勞動合同的程序性規(guī)定：1）用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。2）解除勞動合同的書面通知應(yīng)送達員工本人或同住成年家屬簽收。企業(yè)單方解除勞動合同的程序性規(guī)定：76七、勞動合同的終止約定終止情形取消,全部為法定終止情形:

1)勞動合同期滿的；

2)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；3)勞動者死亡，或被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

4)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；5)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。七、勞動合同的終止約定終止情形取消,全部為法定終止情形:77勞動者的賠償責(zé)任勞動者A違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者B違反勞動合同中約定的保密義務(wù)，或者C違反勞動合同中約定的競業(yè)限制，

給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。1)招聘錄用費用2)直接經(jīng)濟損失

勞動者的賠償責(zé)任勞動者78八、競業(yè)限制與專項培訓(xùn)競業(yè)限制適用人員：限于：高級管理人員、高級技術(shù)人員、其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員適用范圍、區(qū)域和期限：由雙方約定（其中期限不得超過二年）經(jīng)濟補償A支付標準：由雙方約定（無法定標準）B支付時間：解除或終止勞動合同后C支付方式：在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付違約責(zé)任A違約金：勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。B賠償金：勞動者違反競業(yè)限制約定，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。八、競業(yè)限制與專項培訓(xùn)競業(yè)限制79專項培訓(xùn)適用對象用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。違約金

勞動者違反服務(wù)期約定的違約金數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用（總額）。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用（實際數(shù)額）。單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。

勞動合同期滿，服務(wù)期未滿，勞動合同期