績效管理與績效考核綜述課件

第7章績效管理與績效考核學習目的：了解：績效管理的意義熟悉：績效管理的步驟；績效考核的內(nèi)容；績效考核的方法。掌握：績效的定義、特征；績效管理的內(nèi)容。計劃學時：4學時基本概念：績效、績效管理、績效考核?第7章績效管理與績效考核學習目的：?1第7章績效管理與績效考核主要內(nèi)容：7.1績效管理概述7.2績效管理的組織與實施7.3績效考核概述7.4績效考核的方法?第7章績效管理與績效考核主要內(nèi)容：?27.1績效管理概述7.1.1績效的含義與特征廣義的績效——兩層含義：一是指整個組織的績效；二是指員工的績效。本章指的是員工的績效。1、績效的含義組織績效——是指組織在某一時期內(nèi)，組織任務完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利狀況。員工績效——是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關的并且能夠被考核的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的總和。對該概念的理解：1）績效是基于工作而產(chǎn)生的。2）績效要與組織的目標有關。3）績效應當是能夠被考核的工作行為和工作結果。4）績效還應當是表現(xiàn)出來的工作行為和工作結果，沒有表現(xiàn)出來的就不是績效。?7.1績效管理概述7.1.1績效的含義與特征?37.1績效管理概述2、績效的特征一般來說，績效具有以下3個主要特征：1）多因性——員工績效受多種因素影響：知識、能力、激勵、環(huán)境、意愿等。2）多維性——員工的績效可以從多個維度或多方面考核，工作結果和工作行為都屬于績效的范圍。3）動態(tài)性——員工的績效并不是固定不變的，隨著時間、員工能力、員工意愿、環(huán)境、組織目標等的變化，績效是會發(fā)生變化的。?7.1績效管理概述2、績效的特征?47.1績效管理概述7.1.2績效管理的含義績效管理——是指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況作出考核和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化過程。1、績效管理的內(nèi)容2、績效管理的目的1）戰(zhàn)略目的——促進組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)；2）管理目的——為其他管理提供信息；3）開發(fā)目的——開發(fā)員工績效計劃績效考核績效溝通績效反饋?7.1績效管理概述7.1.2績效管理的含義績效計劃績效考57.1績效管理概述7.1.3績效管理的意義1、有助于提升企業(yè)的績效——企業(yè)績效是以員工績效為基礎而形成的。2、有助于保證員工行為和企業(yè)目標的一致——通過績效制度的價值導向。3、有助于提高員工的滿意度——成就感、尊重需要等。4、有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學合理?7.1績效管理概述7.1.3績效管理的意義?67.2績效管理的組織與實施績效管理的實施步驟歸納為四個階段：準備階段、實施階段、反饋階段、運用階段7.2.1準備階段準備階段需要確定員工的績效目標和績效考核周期。1、績效目標——也叫績效考核目標，是對員工在績效考核期間的工作任務和工作要求所做的界定，這是對員工進行績效考核時的參照系，績效目標由績效內(nèi)容和績效標準組成。1）績效內(nèi)容——員工在績效考核期間應當做什么樣的事情。包括績效項目、績效指標（1）績效項目——是指績效的維度，也就是說要從哪些方面來對員工的績效進行考核：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度。（2）績效指標——績效項目的具體內(nèi)容，對績效項目的分解和細化。比如分析判斷能力、溝通能力、客戶投訴率等。?7.2績效管理的組織與實施績效管理的實施步驟歸納為四個階77.2績效管理的組織與實施2）績效標準——員工應當怎樣做或者做到什么樣的程度。如“產(chǎn)品合格率達到98%”績效目標應當具備以下五個方面的要求：SMART原則S——Specific績效目標必須是具體的M——Measurable績效目標必須是可衡量的A——Attainable績效目標必須是可以達到的R——Relevant績效目標必須是相關的T——Tine-based績效目標必須是以時間為基礎的?7.2績效管理的組織與實施2）績效標準——員工應當怎樣做87.2績效管理的組織與實施2、績效考核周期——也稱績效考核期限，是指多長時間對員工進行一次績效考核。（在多長的期限內(nèi)對員工進行績效考核）確定績效考核周期需要考慮：1）職位的性質(zhì)——容易確定工作績效的，周期短；工作績效對組織整體績效影響大的，周期相對短（便于及時發(fā)現(xiàn)問題，并改正）。2）指標的性質(zhì)——性質(zhì)穩(wěn)定的指標（如“業(yè)務完成量”就比“客戶投訴率”穩(wěn)定），周期相對長。3）標準的性質(zhì)——考核周期的期限，是有利于員工通過努力實現(xiàn)績效標準的。?7.2績效管理的組織與實施2、績效考核周期——也稱績效考97.2績效管理的組織與實施7.2.2實施階段實施階段，主要完成績效溝通和績效考核兩項。1、績效溝通績效溝通——是指在整個績效考核周期內(nèi)，上級就績效問題持續(xù)不斷地與員工進行交流和溝通，給予員工必要的指導和建議，幫助員工實現(xiàn)確定的績效目標。績效溝通的成功標準之一就是員工順利采納管理者的意見和建議。2、績效考核績效考核——是指在考核周期結束時，選擇相應的考核參與者，采用科學的方法，收集相關的信息，對員工完成績效目標的情況作出評價?？冃Э己说淖饔茫簩^去獎懲的依據(jù)；對未來調(diào)整的依據(jù)。主要工作：確定考核參與者、考核方法?7.2績效管理的組織與實施7.2.2實施階段?107.2績效管理的組織與實施1）確定考核參與者——360度考核被考核人下屬外聘專家同事公眾供應商客戶間接上級直接上級?7.2績效管理的組織與實施1）確定考核參與者——360度117.2績效管理的組織與實施2）考核方法——7.4中講3）績效考核中常見的誤區(qū)（1）績效考核目的不明確（2）績效考核貫徹力度較弱（3）績效管理導向選擇不合理（4）關鍵業(yè)績指標空泛化（5）考核工具選擇的隨意化（6）對國際新理念盲目跟從（7）考核角度的片面性（8）考核結果應用的局限性（9）績效考核體系的片面性避免績效考核誤區(qū)應采取的措施：（1）建立完善的績效目標體系（2）選擇恰當?shù)目己酥黧w（3）選擇合適的考核方法（4）對考核主體進行培訓?7.2績效管理的組織與實施2）考核方法——7.4中講避免127.2績效管理的組織與實施7.2.3反饋階段績效考核的最終目的是為了能夠發(fā)現(xiàn)員工在工作中的不足之處，與之進行溝通，作出考核和績效改進的建議，以提高員工的工作績效，保證員工的工作不偏離既定的績效目標?？冃Х答佒饕ǎ?、根據(jù)考核結果實施考評面談2、根據(jù)績效面談制定績效改進計劃3、根據(jù)績效改進計劃進行績效改進指導?7.2績效管理的組織與實施7.2.3反饋階段?137.2績效管理的組織與實施在績效面談中，需要注意：1、管理者一定要擺好自己與員工的位置，管理者不是考核者或判斷者，雙方是平等的。2、通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定員工的長處。3、要提前向員工提供考評結果，強調(diào)客觀事實。4、應當鼓勵員工參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考核結果是否合適。5、針對員工行為考核的結果，為員工考慮本年度的發(fā)展計劃。?7.2績效管理的組織與實施在績效面談中，需要注意：?147.2績效管理的組織與實施發(fā)現(xiàn)員工績效低下，首先要找到原因，原因可能來至于三個方面：1、環(huán)境因素2、組織因素3、個人因素找到原因后要針對原因提出績效改進計劃：績效計劃應該包含三方面內(nèi)容：1、明確改進目標。2、提出績效改進具體方案。3、規(guī)定績效改進的時間期限。7.2.4運用階段績效考核結果運用包括兩個層次：1、直接根據(jù)績效考核結果做出相關的獎懲決策。2、對績效考核結果進行分析，從而為人力資源管理其他職能的實施提供指導或依據(jù)（培訓、薪酬調(diào)整、職位的調(diào)整等）?7.2績效管理的組織與實施發(fā)現(xiàn)員工績效低下，首先要找到原157.3績效考核概述7.3.1績效考核的含義績效考核（PerformanceMeasurement）——是指對照工作目標或績效標準，采用科學的方法，評定員工的工作目標完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況等，并將上述評定結果反饋給員工的過程?？冃Э己税齻€方面：1、對考核內(nèi)容和影響變量的識別；2、對績效做出判斷和考核；3、對考核活動的管理。?7.3績效考核概述7.3.1績效考核的含義?167.3績效考核概述7.3.2績效考核的內(nèi)容1、工作業(yè)績考核——績2、工作行為考核——勤3、工作能力考核——能4、工作態(tài)度考核——德7.3.3績效考核的原則1、客觀原則2、公正、公開原則3、全面性原則4、以工作為重點的原則5、一致性原則6、及時反饋的原則7、可操作性原則8、長期化、制度化原則?7.3績效考核概述7.3.2績效考核的內(nèi)容7.3.317公正——一視同仁公開——工作透明化。三個要求：1、公開考核目標、標準和方法2、評估的過程要公開3、考核結果要公開?公正——一視同仁?187.3績效考核概述7.3.4績效考核的作用1、在個人發(fā)展方面的作用1）可以作為員工確定自己發(fā)展計劃的依據(jù)2）對員工具有激勵作用2、在組織管理方面的作用1）改進組織工作的一個重要措施2）對員工進行獎懲的依據(jù)3）薪酬調(diào)整的依據(jù)4）崗位調(diào)整的依據(jù)5）培訓決策的依據(jù)?7.3績效考核概述7.3.4績效考核的作用?197.4績效考核的方法7.4.1績效考核方法的分類按照不同標準進行不同劃分1、以考核方法的設計與選擇的角度為標準1）工作行為考核法——服務員2）工作成果考核法——研發(fā)人員3）工作特征考核法——高層管理者?7.4績效考核的方法7.4.1績效考核方法的分類?207.4績效考核的方法2、以績效考核指標的性質(zhì)為依據(jù)1）客觀考核法。有兩類指標：（1）生產(chǎn)指標——產(chǎn)量、銷量、廢品率等。（2）個人工作指標——出勤率、事故率、違規(guī)違紀率等。客觀績效指標說明的重點是行為的結果，二不是員工的行為，績效考核中測量的應是員工的個人績效，而不是個人控制以外的因素。適用于一線體力勞動的員工。2）主觀考核法?？梢允枪ぷ餍袨椤€人品質(zhì)、工作結果等等。主觀考核可分為兩類：（1）相對比較法——同事之間比較，并排序。（2）絕對標準法——用工作實際表現(xiàn)與工作標準比較。?7.4績效考核的方法2、以績效考核指標的性質(zhì)為依據(jù)?217.4績效考核的方法7.4.2常見的績效考核的方法1、比較法1）個體排序法——被考核員工不多，且從事的工作又是相同的情況下比較合適。2）配對比較法——兩兩配對比較3）任務比較法——先選出一位典型員工，以他為標準，對其他員工進行考核。4）強制比例法——先確定幾個績效等級，并某一標準分配各等級的比例。如優(yōu)、良、中、及格、不及格分別占10%、20%、40%、20%、10%ABCDE得分A\00112B1\1114C10\113D000\00E0001\1?7.4績效考核的方法7.4.2常見的績效考核的方法A227.4績效考核的方法2、量表法1）評級量表法——如：考核內(nèi)容考核項目說明評定基本能力知識是否充分具備現(xiàn)任職務要求的基礎知識和實際業(yè)務知識ABCDE108642業(yè)務能力理解力是否能充分能理解上級指示，干脆利落地完成本職工作，不需要上級反復指示ABCDE108642判斷力是否能充分理解上級意圖，正確把握現(xiàn)狀、隨機應變、恰當處理ABCDE108642表達力是否具備現(xiàn)任所要求的表達力，能否進行一般聯(lián)絡、說明工作ABCDE108642交涉力在和企業(yè)內(nèi)外的人員交涉時，是否具備使雙方誠服接受同意或達成協(xié)議的能力ABCDE108642?7.4績效考核的方法2、量表法考核內(nèi)容考核項目說明評定基237.4績效考核的方法2）行為錨定考核法把量表評分法與關鍵事件法結合起來。步驟：（1）獲取關鍵事件（2）建立考核等級（3）對關鍵事件重新加以分配（4）對關鍵事件進行評定（5）建立最終的工作績效考核體系?7.4績效考核的方法2）行為錨定考核法?247.4績效考核的方法3）行為觀察量表法——在考核各個具體的項目時給出一系列有關的有效行為，考核者通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來考核他的工作績效。一般頻率分為五個等級：從“幾乎沒有”到“幾乎總是”。4）混合標準測評法——該方法在設計時先分解出若干考核維度，為每一維度的好、中、差三等個擬定出一條典型表現(xiàn)的陳述句，然后把它們打亂，混雜無序地排列，使考評操作者不易覺察各陳述句是考評哪一維度等級的，因而使其主管猜測難以摻入?？己苏咧恍枰獙⒈豢己苏叩膶嶋H表現(xiàn)與這些績效標準陳述句逐條對照評判，陳述句所描述的與被考核者表現(xiàn)相符的，后面畫“0”，優(yōu)于陳述句所描述的畫“+”，不及所述的畫“-”，最后便可根據(jù)所給符號，較準確地判斷該員工在各維度上應獲得的分數(shù)。?7.4績效考核的方法3）行為觀察量表法——在考核各個具體257.4績效考核的方法3、描述法——是指考核主體用敘述性的文字來描述員工的工作業(yè)績、工作行為、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點，以及需要加以指導的事項和關鍵性事件等，由此得到對員工的綜合考核。描述法分為:業(yè)績記錄法、能力記錄法、態(tài)度記錄法、綜合記錄法，最具有代表性的是“關鍵事件法”關鍵事件法——記錄對績效有重大影響的事件（積極的事件和消極的事件）。優(yōu)點：以事實為依據(jù)缺點：容易引起員工的抵觸情緒?7.4績效考核的方法3、描述法——是指考核主體用敘述性的267.4績效考核的方法4、目標結果法——就是目標管理法。假設：績效考核過程中的主觀因素是可以被消除掉的。同時工作結果是衡量一個人為組織的有效性最為接近的指標。目標管理作為一種績效評估工具的優(yōu)點：1）通過目標將員工的工作于組織的目標聯(lián)系起來。2）通過指導和監(jiān)控員工行為從而保證了工作的有效性，提高了工作績效。3）通過反饋，使員工指導組織對他們的期望和要求是什么，從而引導他們將時間和精力投入到最大程度有利于組織目標的行為上。4）它所依賴的是客觀的、可以量化的績效指標，因而比較公平和易于被管理者和員工接受。缺點：1）盡管績效考核目標是公正的和被認可的，但導致結果的原因是難以確定的。2）由于該方法具有明顯的導向性，很容易導致員工只將注意力集中到績效中會被考核的那些方面，從而忽略不會被考核的方面。3）恰當?shù)哪繕瞬蝗菀状_定。?7.4績效考核的方法4、目標結果法——就是目標管理法。?277.4績效考核的方法5、質(zhì)量法——提高客戶滿意度是質(zhì)量法的一個主要目標，所以，質(zhì)量法的兩個基本特征是：顧客導向性、對誤差的預防性。質(zhì)量法的倡導者認為，大多數(shù)公司的績效管理系統(tǒng)都是與質(zhì)量哲學不相符合的，原因是：1）現(xiàn)有的大多數(shù)績效管理制度都是根據(jù)數(shù)量而不是質(zhì)量來衡量績效的。2）盡管雇員對于他們自己的工作結果好壞負有責任的，但他們對自己的結果卻并不具有完全的控制權。3）許多公司并不根據(jù)雇員對組織成功所作出的貢獻的程度來與雇員分享成功所帶來的經(jīng)濟報酬。4）雇員的報酬與企業(yè)的經(jīng)營結果沒有聯(lián)系起來。比如銷售額、利潤等常常被用來衡量員工的績效，但事實上這些方面的結果員工是沒有完全控制能力的。如果讓員工為非個人原因而導致的不良結果負責，一方面會導致組織混亂，二是降低員工的積極性和動力。所以質(zhì)量法認為，績效考核的中心應當放在向雇員提供反饋上，從而告訴他們在哪些領域可以有所改善。一般由兩種反饋是很必要的（1）個人品質(zhì)；（2）工作流程。質(zhì)量法還指出應當避免對員工的整體績效進行考核（優(yōu)良中差），因為從心理學角度看，這是一種心理暗示，他們會按照組織給他們劃定的等級來表現(xiàn)。比如“差”的員工繼續(xù)差下去。?7.4績效考核的方法5、質(zhì)量法——提高客戶滿意度是質(zhì)量法287.4績效考核的方法7.4.3考核方法的選擇選擇考核方法應考慮以下影響因素：1、組織管理水平2、工作特征3、績效標準的主觀或客觀性程度?7.4績效考核的方法7.4.3考核方法的選擇?29演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！30第7章績效管理與績效考核學習目的：了解：績效管理的意義熟悉：績效管理的步驟；績效考核的內(nèi)容；績效考核的方法。掌握：績效的定義、特征；績效管理的內(nèi)容。計劃學時：4學時基本概念：績效、績效管理、績效考核?第7章績效管理與績效考核學習目的：?31第7章績效管理與績效考核主要內(nèi)容：7.1績效管理概述7.2績效管理的組織與實施7.3績效考核概述7.4績效考核的方法?第7章績效管理與績效考核主要內(nèi)容：?327.1績效管理概述7.1.1績效的含義與特征廣義的績效——兩層含義：一是指整個組織的績效；二是指員工的績效。本章指的是員工的績效。1、績效的含義組織績效——是指組織在某一時期內(nèi)，組織任務完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利狀況。員工績效——是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關的并且能夠被考核的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的總和。對該概念的理解：1）績效是基于工作而產(chǎn)生的。2）績效要與組織的目標有關。3）績效應當是能夠被考核的工作行為和工作結果。4）績效還應當是表現(xiàn)出來的工作行為和工作結果，沒有表現(xiàn)出來的就不是績效。?7.1績效管理概述7.1.1績效的含義與特征?337.1績效管理概述2、績效的特征一般來說，績效具有以下3個主要特征：1）多因性——員工績效受多種因素影響：知識、能力、激勵、環(huán)境、意愿等。2）多維性——員工的績效可以從多個維度或多方面考核，工作結果和工作行為都屬于績效的范圍。3）動態(tài)性——員工的績效并不是固定不變的，隨著時間、員工能力、員工意愿、環(huán)境、組織目標等的變化，績效是會發(fā)生變化的。?7.1績效管理概述2、績效的特征?347.1績效管理概述7.1.2績效管理的含義績效管理——是指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況作出考核和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化過程。1、績效管理的內(nèi)容2、績效管理的目的1）戰(zhàn)略目的——促進組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)；2）管理目的——為其他管理提供信息；3）開發(fā)目的——開發(fā)員工績效計劃績效考核績效溝通績效反饋?7.1績效管理概述7.1.2績效管理的含義績效計劃績效考357.1績效管理概述7.1.3績效管理的意義1、有助于提升企業(yè)的績效——企業(yè)績效是以員工績效為基礎而形成的。2、有助于保證員工行為和企業(yè)目標的一致——通過績效制度的價值導向。3、有助于提高員工的滿意度——成就感、尊重需要等。4、有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學合理?7.1績效管理概述7.1.3績效管理的意義?367.2績效管理的組織與實施績效管理的實施步驟歸納為四個階段：準備階段、實施階段、反饋階段、運用階段7.2.1準備階段準備階段需要確定員工的績效目標和績效考核周期。1、績效目標——也叫績效考核目標，是對員工在績效考核期間的工作任務和工作要求所做的界定，這是對員工進行績效考核時的參照系，績效目標由績效內(nèi)容和績效標準組成。1）績效內(nèi)容——員工在績效考核期間應當做什么樣的事情。包括績效項目、績效指標（1）績效項目——是指績效的維度，也就是說要從哪些方面來對員工的績效進行考核：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度。（2）績效指標——績效項目的具體內(nèi)容，對績效項目的分解和細化。比如分析判斷能力、溝通能力、客戶投訴率等。?7.2績效管理的組織與實施績效管理的實施步驟歸納為四個階377.2績效管理的組織與實施2）績效標準——員工應當怎樣做或者做到什么樣的程度。如“產(chǎn)品合格率達到98%”績效目標應當具備以下五個方面的要求：SMART原則S——Specific績效目標必須是具體的M——Measurable績效目標必須是可衡量的A——Attainable績效目標必須是可以達到的R——Relevant績效目標必須是相關的T——Tine-based績效目標必須是以時間為基礎的?7.2績效管理的組織與實施2）績效標準——員工應當怎樣做387.2績效管理的組織與實施2、績效考核周期——也稱績效考核期限，是指多長時間對員工進行一次績效考核。（在多長的期限內(nèi)對員工進行績效考核）確定績效考核周期需要考慮：1）職位的性質(zhì)——容易確定工作績效的，周期短；工作績效對組織整體績效影響大的，周期相對短（便于及時發(fā)現(xiàn)問題，并改正）。2）指標的性質(zhì)——性質(zhì)穩(wěn)定的指標（如“業(yè)務完成量”就比“客戶投訴率”穩(wěn)定），周期相對長。3）標準的性質(zhì)——考核周期的期限，是有利于員工通過努力實現(xiàn)績效標準的。?7.2績效管理的組織與實施2、績效考核周期——也稱績效考397.2績效管理的組織與實施7.2.2實施階段實施階段，主要完成績效溝通和績效考核兩項。1、績效溝通績效溝通——是指在整個績效考核周期內(nèi)，上級就績效問題持續(xù)不斷地與員工進行交流和溝通，給予員工必要的指導和建議，幫助員工實現(xiàn)確定的績效目標?？冃贤ǖ某晒藴手痪褪菃T工順利采納管理者的意見和建議。2、績效考核績效考核——是指在考核周期結束時，選擇相應的考核參與者，采用科學的方法，收集相關的信息，對員工完成績效目標的情況作出評價。績效考核的作用：對過去獎懲的依據(jù)；對未來調(diào)整的依據(jù)。主要工作：確定考核參與者、考核方法?7.2績效管理的組織與實施7.2.2實施階段?407.2績效管理的組織與實施1）確定考核參與者——360度考核被考核人下屬外聘專家同事公眾供應商客戶間接上級直接上級?7.2績效管理的組織與實施1）確定考核參與者——360度417.2績效管理的組織與實施2）考核方法——7.4中講3）績效考核中常見的誤區(qū)（1）績效考核目的不明確（2）績效考核貫徹力度較弱（3）績效管理導向選擇不合理（4）關鍵業(yè)績指標空泛化（5）考核工具選擇的隨意化（6）對國際新理念盲目跟從（7）考核角度的片面性（8）考核結果應用的局限性（9）績效考核體系的片面性避免績效考核誤區(qū)應采取的措施：（1）建立完善的績效目標體系（2）選擇恰當?shù)目己酥黧w（3）選擇合適的考核方法（4）對考核主體進行培訓?7.2績效管理的組織與實施2）考核方法——7.4中講避免427.2績效管理的組織與實施7.2.3反饋階段績效考核的最終目的是為了能夠發(fā)現(xiàn)員工在工作中的不足之處，與之進行溝通，作出考核和績效改進的建議，以提高員工的工作績效，保證員工的工作不偏離既定的績效目標?？冃Х答佒饕ǎ?、根據(jù)考核結果實施考評面談2、根據(jù)績效面談制定績效改進計劃3、根據(jù)績效改進計劃進行績效改進指導?7.2績效管理的組織與實施7.2.3反饋階段?437.2績效管理的組織與實施在績效面談中，需要注意：1、管理者一定要擺好自己與員工的位置，管理者不是考核者或判斷者，雙方是平等的。2、通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定員工的長處。3、要提前向員工提供考評結果，強調(diào)客觀事實。4、應當鼓勵員工參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考核結果是否合適。5、針對員工行為考核的結果，為員工考慮本年度的發(fā)展計劃。?7.2績效管理的組織與實施在績效面談中，需要注意：?447.2績效管理的組織與實施發(fā)現(xiàn)員工績效低下，首先要找到原因，原因可能來至于三個方面：1、環(huán)境因素2、組織因素3、個人因素找到原因后要針對原因提出績效改進計劃：績效計劃應該包含三方面內(nèi)容：1、明確改進目標。2、提出績效改進具體方案。3、規(guī)定績效改進的時間期限。7.2.4運用階段績效考核結果運用包括兩個層次：1、直接根據(jù)績效考核結果做出相關的獎懲決策。2、對績效考核結果進行分析，從而為人力資源管理其他職能的實施提供指導或依據(jù)（培訓、薪酬調(diào)整、職位的調(diào)整等）?7.2績效管理的組織與實施發(fā)現(xiàn)員工績效低下，首先要找到原457.3績效考核概述7.3.1績效考核的含義績效考核（PerformanceMeasurement）——是指對照工作目標或績效標準，采用科學的方法，評定員工的工作目標完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況等，并將上述評定結果反饋給員工的過程。績效考核包含三個方面：1、對考核內(nèi)容和影響變量的識別；2、對績效做出判斷和考核；3、對考核活動的管理。?7.3績效考核概述7.3.1績效考核的含義?467.3績效考核概述7.3.2績效考核的內(nèi)容1、工作業(yè)績考核——績2、工作行為考核——勤3、工作能力考核——能4、工作態(tài)度考核——德7.3.3績效考核的原則1、客觀原則2、公正、公開原則3、全面性原則4、以工作為重點的原則5、一致性原則6、及時反饋的原則7、可操作性原則8、長期化、制度化原則?7.3績效考核概述7.3.2績效考核的內(nèi)容7.3.347公正——一視同仁公開——工作透明化。三個要求：1、公開考核目標、標準和方法2、評估的過程要公開3、考核結果要公開?公正——一視同仁?487.3績效考核概述7.3.4績效考核的作用1、在個人發(fā)展方面的作用1）可以作為員工確定自己發(fā)展計劃的依據(jù)2）對員工具有激勵作用2、在組織管理方面的作用1）改進組織工作的一個重要措施2）對員工進行獎懲的依據(jù)3）薪酬調(diào)整的依據(jù)4）崗位調(diào)整的依據(jù)5）培訓決策的依據(jù)?7.3績效考核概述7.3.4績效考核的作用?497.4績效考核的方法7.4.1績效考核方法的分類按照不同標準進行不同劃分1、以考核方法的設計與選擇的角度為標準1）工作行為考核法——服務員2）工作成果考核法——研發(fā)人員3）工作特征考核法——高層管理者?7.4績效考核的方法7.4.1績效考核方法的分類?507.4績效考核的方法2、以績效考核指標的性質(zhì)為依據(jù)1）客觀考核法。有兩類指標：（1）生產(chǎn)指標——產(chǎn)量、銷量、廢品率等。（2）個人工作指標——出勤率、事故率、違規(guī)違紀率等?？陀^績效指標說明的重點是行為的結果，二不是員工的行為，績效考核中測量的應是員工的個人績效，而不是個人控制以外的因素。適用于一線體力勞動的員工。2）主觀考核法?？梢允枪ぷ餍袨椤€人品質(zhì)、工作結果等等。主觀考核可分為兩類：（1）相對比較法——同事之間比較，并排序。（2）絕對標準法——用工作實際表現(xiàn)與工作標準比較。?7.4績效考核的方法2、以績效考核指標的性質(zhì)為依據(jù)?517.4績效考核的方法7.4.2常見的績效考核的方法1、比較法1）個體排序法——被考核員工不多，且從事的工作又是相同的情況下比較合適。2）配對比較法——兩兩配對比較3）任務比較法——先選出一位典型員工，以他為標準，對其他員工進行考核。4）強制比例法——先確定幾個績效等級，并某一標準分配各等級的比例。如優(yōu)、良、中、及格、不及格分別占10%、20%、40%、20%、10%ABCDE得分A\00112B1\1114C10\113D000\00E0001\1?7.4績效考核的方法7.4.2常見的績效考核的方法A527.4績效考核的方法2、量表法1）評級量表法——如：考核內(nèi)容考核項目說明評定基本能力知識是否充分具備現(xiàn)任職務要求的基礎知識和實際業(yè)務知識ABCDE108642業(yè)務能力理解力是否能充分能理解上級指示，干脆利落地完成本職工作，不需要上級反復指示ABCDE108642判斷力是否能充分理解上級意圖，正確把握現(xiàn)狀、隨機應變、恰當處理ABCDE108642表達力是否具備現(xiàn)任所要求的表達力，能否進行一般聯(lián)絡、說明工作ABCDE108642交涉力在和企業(yè)內(nèi)外的人員交涉時，是否具備使雙方誠服接受同意或達成協(xié)議的能力ABCDE108642?7.4績效考核的方法2、量表法考核內(nèi)容考核項目說明評定基537.4績效考核的方法2）行為錨定考核法把量表評分法與關鍵事件法結合起來。步驟：（1）獲取關鍵事件（2）建立考核等級（3）對關鍵事件重新加以分配（4）對關鍵事件進行評定（5）建立最終的工作績效考核體系?7.4績效考核的方法2）行為錨定考核法?547.4績效考核的方法3）行為觀察量表法——在考核各個具體的項目時給出一系列有關的有效行為，考核者通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來考核他的工作績效。一般頻率分為五個等級：從“幾乎沒有”到“幾乎總是”。4）混合標準測評法——該方法在設計時先分解出若干考核維度，為每一維度的好、中、差三等個擬定出一條典型表現(xiàn)的陳述句，然后把它們打亂，混雜無序地排列，使考評操作者不易覺察各陳述句是考評哪一維度等級的，因而使其主管猜測難以摻入?？己苏咧恍枰獙⒈豢己苏叩膶嶋H表現(xiàn)與這些績效標準陳述句逐條對照評判，陳述句所描述的與被考核者表現(xiàn)相符的，后面畫“0”，優(yōu)于陳述句所描