績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用課件

第四章績(jī)效管理人力資源管理師3級(jí)第四章績(jī)效管理人力資源管理師3級(jí)1績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成人力資源管理師3級(jí)績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成人力資源管理師3級(jí)2----績(jī)效管理的過程績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效反饋面談

績(jī)效實(shí)施與管理

績(jī)效評(píng)估掌握績(jī)效考評(píng)的方法/各類人員考評(píng)要素掌握收集績(jī)效考評(píng)信息明確績(jī)效管理的參與者熟悉績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)確性的原因了解績(jī)效反饋重要性/方法掌握績(jī)效診斷的內(nèi)容/程序/方法績(jī)效管理的過程人力資源管理師3級(jí)----績(jī)效管理的過程績(jī)效計(jì)劃掌握績(jī)效考評(píng)的方法/各類人員考3績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)一個(gè)完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)側(cè)重于信息的溝通與績(jī)效提高側(cè)重于判斷和評(píng)估伴隨管理活動(dòng)的全過程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事先的溝通與承諾事后的評(píng)估

績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理的區(qū)別人力資源管理師3級(jí)績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)一個(gè)完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)側(cè)重于4目錄第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用第一單元績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行第三單元績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法第三單元結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法人力資源管理師3級(jí)目錄第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)第二節(jié)績(jī)效管理的考54.1.1績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容(X)1、績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)2、績(jī)效管理系統(tǒng)程序的設(shè)計(jì)（1）總流程設(shè)計(jì)（2）具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)知識(shí)要求人力資源管理師3級(jí)4.1.1績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)6二、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)(Z)（一）國(guó)內(nèi)1、目標(biāo)設(shè)計(jì)2、過程指導(dǎo)3、考核反饋4、激勵(lì)發(fā)展（二）國(guó)外1、指導(dǎo)2、激勵(lì)3、控制4、激勵(lì)知識(shí)要求人力資源管理師3級(jí)二、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)(Z)（一）國(guó)內(nèi)（二）國(guó)外知識(shí)要7績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)一、準(zhǔn)備階段二、實(shí)施階段三、考評(píng)階段四、總結(jié)階段五、應(yīng)用開發(fā)階段能力要求人力資源管理師3級(jí)績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)一、準(zhǔn)備階段能力要求人力資源管理師3級(jí)8一、準(zhǔn)備階段1、明確績(jī)效管理的對(duì)象、各個(gè)管理層次關(guān)系

——誰來考評(píng)，考評(píng)誰2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法

——采用什么方法3、提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系

——考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體的要求

——如何組織和實(shí)施績(jī)效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事情能力要求人力資源管理師3級(jí)一、準(zhǔn)備階段1、明確績(jī)效管理的對(duì)象、各個(gè)管理層次關(guān)系能力要求91、明確績(jī)效管理的對(duì)象、各個(gè)管理層次關(guān)系績(jī)效管理涉及5類人員（1）考評(píng)者：其組成取決于被考評(píng)者的考評(píng)類型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。（如對(duì)操作工人考評(píng)、為培訓(xùn)和開發(fā)人才）（2）被考評(píng)者本人（3）被考評(píng)者的同事（4）被考評(píng)者的下級(jí)（5）企業(yè)外部人員考評(píng)參與者的培訓(xùn)：?jiǎn)T工、一般考評(píng)人員、中層干部、考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)等；以短期的業(yè)余培訓(xùn)班為主；對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)的內(nèi)容（P172）能力要求人力資源管理師3級(jí)1、明確績(jī)效管理的對(duì)象、各個(gè)管理層次關(guān)系績(jī)效管理涉及5類人員102、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法選擇考評(píng)方法考慮因素：

（1）管理成本（2）工作實(shí)用性（3）工作適用性依據(jù)的基本原則

（1）對(duì)成果產(chǎn)出能有效進(jìn)行測(cè)量的工作----結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法；（2）有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察行為時(shí)-----行為導(dǎo)向的考評(píng)方法；（3）兩種情況都存在，-----兩類或其中一種；（4）兩種情況都不存在，-----品質(zhì)特征導(dǎo)向或綜合性的合成方法，以及考評(píng)中心法等；能力要求人力資源管理師3級(jí)2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法選擇考評(píng)方法考慮因113、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系最終勞動(dòng)成果勞動(dòng)過程中的表現(xiàn)勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn)員工潛質(zhì)（心理品質(zhì)和能力素質(zhì)）能力要求人力資源管理師3級(jí)3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)124、運(yùn)行程序、實(shí)施步驟的要求（1）考評(píng)時(shí)間的確定考評(píng)時(shí)間：考評(píng)目的、其他相關(guān)的管理制度；考評(píng)期限：定期與不定期（2）工作程序的確定保證績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性的策略“抓住兩頭，吃透中間”：（1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持；（2）贏得一般員工的理解和認(rèn)同；（3）尋求中間各層管理人員的全心投入。能力要求人力資源管理師3級(jí)4、運(yùn)行程序、實(shí)施步驟的要求（1）考評(píng)時(shí)間的確定能力要求人力13二、實(shí)施階段1、提高員工工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力（1）目標(biāo)第一（2）計(jì)劃第二（3）監(jiān)督第三（4）指導(dǎo)第四（5）評(píng)估第五2、收集信息并注意資料的積累

例：建立原始記錄的登記制度（1）文字、有利與不利（2）直接還是間接（3）時(shí)間、地點(diǎn)、參與者（4）行為過程、環(huán)境、結(jié)果的說明（5）文字描述記錄為依據(jù)能力要求人力資源管理師3級(jí)二、實(shí)施階段1、提高員工工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力能力要求人力資14三、考評(píng)階段1、考評(píng)準(zhǔn)確性2、考評(píng)的公正性（1）公司員工評(píng)審系統(tǒng)（主要功能）（2）公司員工申訴系統(tǒng)（主要功能）3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式（有理、有利、有節(jié)的面談策略）4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)5、考評(píng)方法的再審核（成本、適用性、實(shí)用性）能力要求人力資源管理師3級(jí)三、考評(píng)階段1、考評(píng)準(zhǔn)確性能力要求人力資源管理師3級(jí)151、考評(píng)準(zhǔn)確性產(chǎn)生誤差的主要原因：1、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性與準(zhǔn)確性；2、考評(píng)者缺乏原則性；3、觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確；4、行政程序不合理、不完善；5、信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確等。能力要求人力資源管理師3級(jí)1、考評(píng)準(zhǔn)確性產(chǎn)生誤差的主要原因：能力要求人力資源管理師3級(jí)162、考評(píng)的公正性（1）公司員工評(píng)審系統(tǒng)監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)專題研究主要問題復(fù)審考評(píng)結(jié)果甑別有爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果（2）公司員工申訴系統(tǒng)允許員工提出異義給考評(píng)者一定的約束和壓力減少矛盾與沖突能力要求人力資源管理師3級(jí)2、考評(píng)的公正性（1）公司員工評(píng)審系統(tǒng)能力要求人力資源管理師174、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)（1）考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)（2）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)

“一個(gè)小時(shí)完成合格產(chǎn)品20件”“迅速及時(shí)完成本道工序加工任務(wù)”（3）考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)?zāi)芰σ笕肆Y源管理師3級(jí)4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)（1）考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)?zāi)芰σ笕肆?8四、總結(jié)階段1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷2、各個(gè)單位的主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧

（循循善誘、鼓勵(lì)自己發(fā)現(xiàn)問題、有意見允許保留……）能力要求人力資源管理師3級(jí)四、總結(jié)階段1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷能力要求人力資源191、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷績(jī)效診斷的主要內(nèi)容：（1）對(duì)績(jī)效管理制度的診斷（2）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷（3）對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷（4）對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷（5）對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷（6）對(duì)企業(yè)組織的診斷能力要求人力資源管理師3級(jí)1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷績(jī)效診斷的主要內(nèi)容：能力要求202、各個(gè)單位的主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任（1）召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)（2）召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)能力要求人力資源管理師3級(jí)2、各個(gè)單位的主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任（1）召開月度或季度績(jī)效管理總21小結(jié)：在總結(jié)階段需完成的工作（1）形成考評(píng)結(jié)果分析報(bào)告（2）對(duì)所存問題的分析報(bào)告（3）制定下期相關(guān)的人力資源計(jì)劃（4）對(duì)相關(guān)內(nèi)容提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃能力要求人力資源管理師3級(jí)小結(jié)：在總結(jié)階段需完成的工作能力要求人力資源管理師3級(jí)22五、績(jī)效管理的應(yīng)用開發(fā)階段1、考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā)（導(dǎo)演）2、被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)（主角；績(jī)效管理的雙重功能：人事決策、開發(fā)）3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)4、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)能力要求人力資源管理師3級(jí)五、績(jī)效管理的應(yīng)用開發(fā)階段1、考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā)（導(dǎo)演）23能力要求人力資源管理師3級(jí)能力要求人力資源管理師3級(jí)24第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法（一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作（二）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法知識(shí)要求人力資源管理師3級(jí)第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與25績(jī)效面談的種類從內(nèi)容與形式：1、績(jī)效計(jì)劃面談2、績(jī)效指導(dǎo)面談3、績(jī)效考評(píng)面談4、績(jī)效總結(jié)面談具體過程及特點(diǎn)：1、單向勸導(dǎo)式（指導(dǎo)型）面談2、雙向傾聽式面談3、解決問題式面談4、綜合式績(jī)效面談知識(shí)要求第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行人力資源管理師3級(jí)績(jī)效面談的種類從內(nèi)容與形式：具體過程及特點(diǎn)：知識(shí)要求第二單元26一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法（一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作（二）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法能力要求人力資源管理師3級(jí)一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法能力要求人力資源管理師3級(jí)27一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法（一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作1、擬定面談?dòng)?jì)劃明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。在績(jī)效面談之前，考評(píng)者必須明確本次績(jī)效面談的目的、內(nèi)容和要求。面談前1-2周，以文字的形式通知，同時(shí)以口頭通知再核實(shí)在通知中要給被考評(píng)者提供明確的信息。2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料能力要求人力資源管理師3級(jí)一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法（一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作能力28有效的信息反饋應(yīng)具有：1、針對(duì)性2、真實(shí)性3、及時(shí)性4、主動(dòng)性5、適應(yīng)性（二）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施能力要求人力資源管理師3級(jí)有效的信息反饋應(yīng)具有：（二）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施能力29二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略（一）分析工作績(jī)效的差距與原因1、分析工作績(jī)效的差距（1）目標(biāo)比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法2、查明產(chǎn)生差距的原因（P189-190,圖4-3、4-4）（二）改進(jìn)工作績(jī)效的策略1、預(yù)防性策略與制止性策略2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性與開發(fā)性原則。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略：勞動(dòng)組織的調(diào)整、崗位人員的調(diào)整、非常措施。能力要求人力資源管理師3級(jí)二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略（一）分析工作績(jī)效的差距與原因能力要30三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法（一）三種矛盾沖突1、員工自我矛盾2、主管自我矛盾3、組織目標(biāo)矛盾（二）解決方法1、績(jī)效面談中，應(yīng)“以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段”。2、目標(biāo)的區(qū)分（過去、當(dāng)前、今后；近期與遠(yuǎn)期）3、適當(dāng)放權(quán)，下屬參與。能力要求人力資源管理師3級(jí)三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法（一）三種矛盾沖突能力要求31第三單元績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)一、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估雙重功能：人事決策功能、開發(fā)人力資源功能方法：1、座談法2、問卷調(diào)查法3、查看工作記錄法4、總體評(píng)價(jià)法（1）功能（2）結(jié)構(gòu)（3）方法（4）信息（5）結(jié)果二、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的再開發(fā)能力要求人力資源管理師3級(jí)第三單元績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)一、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查32第二節(jié)績(jī)效考評(píng)方法與應(yīng)用第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法第三單元結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法人力資源管理師3級(jí)第二節(jié)績(jī)效考評(píng)方法與應(yīng)用第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法33特征性效標(biāo)：考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力，可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。行為性效標(biāo):側(cè)重考量員工的工作方式和工作行為。結(jié)果性效標(biāo):考評(píng)員工或組織工作效果。能力要求績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)人力資源管理師3級(jí)特征性效標(biāo)：考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如34第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法績(jī)效考評(píng)的類型：從績(jī)效管理的內(nèi)容上看：一、品質(zhì)主導(dǎo)型（X）二、行為主導(dǎo)型（X）三、效果主導(dǎo)型（X）知識(shí)要求人力資源管理師3級(jí)第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法績(jī)效考評(píng)的類型：知識(shí)要求人35一、品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個(gè)人怎么樣？”。適用于對(duì)工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)。知識(shí)要求人力資源管理師3級(jí)一、品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主36二、行為主導(dǎo)型考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型著眼于“干什么”“如何去干的”，重過程，而非工作結(jié)果。適合于管理性、事物性工作進(jìn)行考評(píng)。知識(shí)要求人力資源管理師3級(jí)二、行為主導(dǎo)型考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型37三、效果主導(dǎo)型考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)工作效果為主，效果主導(dǎo)型著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。知識(shí)要求人力資源管理師3級(jí)三、效果主導(dǎo)型考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)工作效果為主，效果主導(dǎo)型著眼于38行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法一、排列法二、選擇排列法三、成對(duì)比較法四、強(qiáng)制分布法能力要求人力資源管理師3級(jí)行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法一、排列法能力要求人力資源管理師3級(jí)39一、排列法（排序法、簡(jiǎn)單排列法）要求管理者將本部門的所有雇員從績(jī)效最高者到績(jī)效最低者(或從最好者到最差者)排出一個(gè)順序來。二、選擇排列法（交替排列法）要求管理者首先對(duì)需要接受評(píng)價(jià)的雇員名單進(jìn)行審查，然后從中挑出誰是最好的雇員，將這個(gè)人的名字從名單上劃去。接著從剩下的名單中找出誰是最差的雇員，也把其名字從名單中劃去——依次類推。能力要求人力資源管理師3級(jí)一、排列法（排序法、簡(jiǎn)單排列法）能力要求人力資源管理師3級(jí)40三、成對(duì)比較法（配對(duì)比較法、兩兩比較法）要求管理者將每一位雇員與工作群體中的所有其他每一位雇員進(jìn)行一對(duì)一的比較，如果一位雇員在與另外一位雇員的比較中被認(rèn)為是績(jī)效更為優(yōu)秀者，那么此人將得到1分。在全部的配對(duì)比較都完成之后，管理者再統(tǒng)計(jì)一下每一位雇員獲得較好評(píng)價(jià)的次數(shù)(也就是對(duì)所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總)，而這便是雇員的績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)和不足缺點(diǎn)：較費(fèi)時(shí)費(fèi)力，適用于人員較少時(shí)。例如，一位手下只有10個(gè)雇員的管理人員必須進(jìn)行45次(即10X9/2)比較。然而，如果這一工作群體的人數(shù)上升到15人，則這位管理者所必須進(jìn)行的比較次數(shù)就上升到了105次(即15X14/2)。能力要求人力資源管理師3級(jí)三、成對(duì)比較法（配對(duì)比較法、兩兩比較法）要求管理者將每一位雇41ABCDEF排序A0＋＋＋＋＋B0＋＋_＋C0__+D0+E0+F0匯總成對(duì)比較法：某行為要素考評(píng)表注：縱列員工與橫行員工對(duì)比，優(yōu)勝者劃"+"，差者劃"-"。能力要求人力資源管理師3級(jí)ABCDEF排序A0＋＋＋＋＋B0＋＋_＋C0__+D0+E42成對(duì)比較法：工作質(zhì)量要素考評(píng)表ABCDEF排序A0＋＋＋＋＋6B－0＋＋－＋4C－－0－－+2D－－＋0－+3E－＋＋＋0+5F－－－－－01匯總－5－1＋3＋1－3＋5注：縱列員工與橫行員工對(duì)比，優(yōu)勝者劃"+"，差者劃"-"。能力要求人力資源管理師3級(jí)成對(duì)比較法：工作質(zhì)量要素考評(píng)表ABCDEF排序A0＋＋＋＋＋43四、強(qiáng)制分布法（強(qiáng)迫分配法、硬性分布法）強(qiáng)制分布法也同樣采取排序的形式，只不過對(duì)雇員的排序是以群體的形式進(jìn)行的。此法是按照事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各級(jí)在總數(shù)中所占的比例。優(yōu)點(diǎn)：避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲、過分寬容克服平均主義缺點(diǎn)：只能分為有限的幾種類別難以具體比較員工差別不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息能力要求人力資源管理師3級(jí)四、強(qiáng)制分布法（強(qiáng)迫分配法、硬性分布法）強(qiáng)制分布44強(qiáng)制分布法能力要求人力資源管理師3級(jí)強(qiáng)制分布法能力要求人力資源管理師3級(jí)45表中的例子反映了莫克公司(Merck)，是如何通過將部門績(jī)效和雇員個(gè)人績(jī)效結(jié)合起來的做法，提出了將雇員分別放入每一不同績(jī)效類別之中去的建議的。例如，在績(jī)效最差的部門中(無法讓人接受)，只能有1％的雇員能夠得到最高一級(jí)的績(jī)效評(píng)價(jià)(TF=績(jī)效最佳的前5％)，而在績(jī)效最好的部門中(卓越)，則可以有8％的雇員獲得最高等級(jí)的評(píng)價(jià)。但是在某些情況下，強(qiáng)制分布法會(huì)迫使管理者根據(jù)分布規(guī)則的要求而不是根據(jù)雇員個(gè)人的績(jī)效來將他們進(jìn)行歸類。比如說，即使一位管理人員手下的所有雇員的績(jī)效水平都高于平均水平，這位管理者也會(huì)被迫將某些雇員的績(jī)效評(píng)價(jià)為“無法讓人接受”。能力要求根據(jù)部門績(jī)效確定目標(biāo)雇員的績(jī)效等級(jí)分布人力資源管理師3級(jí)表中的例子反映了莫克公司(Merck)，是如何通過將部門績(jī)效46根據(jù)部門績(jī)效確定目標(biāo)雇員的績(jī)效等級(jí)分布部門績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)雇員績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)等級(jí)類型卓越(％)優(yōu)秀(％)高標(biāo)準(zhǔn)(％)有改進(jìn)余地(％)無法接受(％)TF：前5％TQ：前20％OU：突出VG：很好GD：好LF：最差的5％NA：無法接受相對(duì)相對(duì)絕對(duì)絕對(duì)絕對(duì)相對(duì)絕對(duì)8207116177525157552127881107910能力要求人力資源管理師3級(jí)根據(jù)部門績(jī)效確定目標(biāo)雇員的績(jī)效等級(jí)分布部門績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)雇員47第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法一、關(guān)鍵事件法二、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法三、行為觀察法四、加權(quán)選擇量表法能力要求人力資源管理師3級(jí)第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法一、關(guān)鍵事件法能力要求人力48一、關(guān)鍵事件法(criticalincidentapproach)要求管理者將每一位雇員在工作中所表現(xiàn)出來的代表有效績(jī)效與無效績(jī)效的具體事例記錄下來。下面所舉的例子就是對(duì)一位家用電器維修人員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)所用到的一個(gè)事件：能力要求人力資源管理師3級(jí)一、關(guān)鍵事件法(criticalincidentapp49一位顧客打來電話說其冰箱出現(xiàn)了不制冷和每隔幾分鐘就要發(fā)出一陣噪音的問題，這位維修人員在出發(fā)前就提前診斷出了引起問題的原因所在，然后再檢查自己的卡車是否備有維修所需要的必要零配件。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的車上沒有這些零配件的時(shí)候，他就到庫(kù)存中去查找到了這些零配件，以保證在他第一次上門維修的時(shí)候就能讓顧客的電冰箱修好，從而讓顧客很快就能感到滿意。）能力要求案例人力資源管理師3級(jí)一位顧客打來電話說其冰箱出現(xiàn)了不制冷和每隔幾分鐘就要發(fā)出一陣50一項(xiàng)有關(guān)銷售的關(guān)鍵事件記錄，總結(jié)了銷售工作的12種行為：①對(duì)用戶、定貨和市場(chǎng)信息善于探索、追求；②善于提前作出工作計(jì)劃；③善于與銷售部門的管理人員交流信息；④對(duì)用戶和上級(jí)都忠誠(chéng)老實(shí)，講信用；⑤能夠說到做到；⑥堅(jiān)持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求；⑦向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品；⑧不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法；⑨在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神；⑩保護(hù)公司的形象；⑩結(jié)清賬目；⑩工作態(tài)度積極主動(dòng)。在此基礎(chǔ)上，可以設(shè)計(jì)銷售人員的選拔方案、銷售工作的考評(píng)表、銷售人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)和銷售人員的培訓(xùn)方案等。能力要求人力資源管理師3級(jí)一項(xiàng)有關(guān)銷售的關(guān)鍵事件記錄，總結(jié)了銷售工作的12種行為：能力51關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：為考評(píng)者提供客觀事實(shí)依據(jù)可以貫穿考評(píng)期始終了解下屬如何改進(jìn)績(jī)效缺點(diǎn)：記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力不能作定量分析不能區(qū)分工作行為的重要性程度很難使用該方法比較員工能力要求人力資源管理師3級(jí)關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：為考評(píng)者提供客觀事實(shí)依據(jù)能力要求人力52二、行為錨定等級(jí)評(píng)定法是建立在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)之上的。選擇確實(shí)可以區(qū)分員工的關(guān)鍵工作行為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為項(xiàng)目按照緯度和賦值量的順序整理排列，形成實(shí)用的評(píng)定量表，稱為行為定點(diǎn)量表。目的：通過建立與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的行為錨定來對(duì)績(jī)效維度加以具體的界定，即分析成功完成一個(gè)工作所需要的行為、特性和技巧，在提供一組績(jī)效等級(jí)的同時(shí)描述這些等級(jí)對(duì)應(yīng)的行為。圖中所列舉的就是行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的一個(gè)應(yīng)用實(shí)例。在同一個(gè)績(jī)效維度中存在著一系列的行為事例，每一種行為事例分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平。能力要求人力資源管理師3級(jí)二、行為錨定等級(jí)評(píng)定法是建立在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)之上的。選擇確實(shí)531、崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件2、建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，并確切定義3、確定關(guān)鍵事件的最終位置，和考評(píng)指標(biāo)體系4、審核考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性5、建立行為錨定等級(jí)法的考評(píng)體系能力要求具體的工作步驟人力資源管理師3級(jí)1、崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件能力要求具體的工作步驟人力54人力資源管理師3級(jí)人力資源管理師3級(jí)55行為錨定等級(jí)評(píng)定法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1、考量更加精確

2、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確

3、具有良好的反饋功能

4、具有良好的連貫性和較高的信度

5、考評(píng)緯度清晰，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷缺點(diǎn)：1、設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高

2、比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力

人力資源管理師3級(jí)行為錨定等級(jí)評(píng)定法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1、考量更加精確人力資源管理56三、行為觀察量表法（行為觀察評(píng)價(jià)法）從關(guān)鍵事件中發(fā)展而來的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)定者打分。行為觀察法并不剔除那些不能代表有效績(jī)效和無效績(jī)效的大量非關(guān)鍵行為，相反，它采用了這些事件中的許多行為來更為具體地界定構(gòu)成有效績(jī)效(或者會(huì)被認(rèn)為是無效績(jī)效)的所有必要行為。比如說，行為觀察評(píng)價(jià)法可能不是僅僅利用4種行為來界定在某一特定績(jī)效維度上所劃分出來的4種不同績(jī)效水平，而是會(huì)用上15種行為。行為觀察績(jī)效評(píng)價(jià)法的一個(gè)例子如表所示。能力要求人力資源管理師3級(jí)三、行為觀察量表法（行為觀察評(píng)價(jià)法）從關(guān)鍵事件中發(fā)展而來的一57人力資源管理師3級(jí)人力資源管理師3級(jí)58四、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。具體方法：1、通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并描述。2、對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)評(píng)判，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)，3、求出每個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為項(xiàng)目等級(jí)分值。能力要求人力資源管理師3級(jí)四、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的59人力資源管理師3級(jí)人力資源管理師3級(jí)60第三單元、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法指按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法，即考評(píng)者以員工的工作結(jié)果而不是行為表現(xiàn)或特征來對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。一、目標(biāo)管理法二、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法三、直接指標(biāo)法四、成績(jī)記錄法能力要求人力資源管理師3級(jí)第三單元、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法指按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方61一、目標(biāo)管理法由員工與上司共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致。目標(biāo)管理法用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)。能力要求人力資源管理師3級(jí)一、目標(biāo)管理法由員工與上司共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)62目標(biāo)應(yīng)該符合SMART

的要求

S--Specific,具體性

M--Measurable,可衡量性

A--Accepted,可接受性

R--Relevant,

相關(guān)性

T--Time,按時(shí)

能力要求人力資源管理師3級(jí)目標(biāo)應(yīng)該符合SMART的要求能力要求人力資源管理師3級(jí)63

目標(biāo)設(shè)置原則：SMART原則期望原則參與原則能力要求人力資源管理師3級(jí)

目標(biāo)設(shè)置原則：SMART原則期望原則參與原則能力要求人力資64目標(biāo)分解圖組織目標(biāo)A部目標(biāo)B部目標(biāo)C部目標(biāo)abcacbcba能力要求人力資源管理師3級(jí)目標(biāo)分解圖A部目標(biāo)B部目標(biāo)C部目標(biāo)abcacbcba能力要求65能力要求人力資源管理師3級(jí)能力要求人力資源管理師3級(jí)66優(yōu)點(diǎn)：1、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映工作內(nèi)容；

2、結(jié)果易于觀測(cè)，較少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤3、適合對(duì)員工反饋、輔導(dǎo)、提供建議

4、有利于提高員工工作積極性缺點(diǎn)

1、難以對(duì)員工和部門間進(jìn)行橫向比較

2、不能為以后晉升決策提供依據(jù)能力要求目標(biāo)管理法的優(yōu)缺點(diǎn)人力資源管理師3級(jí)優(yōu)點(diǎn)：能力要求目標(biāo)管理法的優(yōu)缺點(diǎn)人力資源管理師3級(jí)67二、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，適用于非管理崗位的員工。對(duì)員工的評(píng)估更全面清晰明確的努力方向、明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用成本較大能力要求人力資源管理師3級(jí)二、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，采用更直接的工作績(jī)效衡量68三、直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可檢測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。如生產(chǎn)率、工作數(shù)量、銷售量、顧客投訴率、員工缺勤率等簡(jiǎn)單易行、節(jié)省人力物力和管理成本能力要求人力資源管理師3級(jí)三、直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可檢測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)69四、成績(jī)記錄法適合于從事科研教學(xué)工作的人員步驟:自我填寫成績(jī)——上級(jí)驗(yàn)證——外部專家評(píng)估耗費(fèi)大、時(shí)間長(zhǎng)。能力要求人力資源管理師3級(jí)四、成績(jī)記錄法適合于從事科研教學(xué)工作的人員能力要求人力資源管70謝謝大家！人力資源管理師3級(jí)人力資源管理師3級(jí)71第四章績(jī)效管理人力資源管理師3級(jí)第四章績(jī)效管理人力資源管理師3級(jí)72績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成人力資源管理師3級(jí)績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成人力資源管理師3級(jí)73----績(jī)效管理的過程績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效反饋面談

績(jī)效實(shí)施與管理

績(jī)效評(píng)估掌握績(jī)效考評(píng)的方法/各類人員考評(píng)要素掌握收集績(jī)效考評(píng)信息明確績(jī)效管理的參與者熟悉績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)確性的原因了解績(jī)效反饋重要性/方法掌握績(jī)效診斷的內(nèi)容/程序/方法績(jī)效管理的過程人力資源管理師3級(jí)----績(jī)效管理的過程績(jī)效計(jì)劃掌握績(jī)效考評(píng)的方法/各類人員考74績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)一個(gè)完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)側(cè)重于信息的溝通與績(jī)效提高側(cè)重于判斷和評(píng)估伴隨管理活動(dòng)的全過程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事先的溝通與承諾事后的評(píng)估

績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理的區(qū)別人力資源管理師3級(jí)績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)一個(gè)完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)側(cè)重于75目錄第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用第一單元績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行第三單元績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法第三單元結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法人力資源管理師3級(jí)目錄第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)第二節(jié)績(jī)效管理的考764.1.1績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容(X)1、績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)2、績(jī)效管理系統(tǒng)程序的設(shè)計(jì)（1）總流程設(shè)計(jì)（2）具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)知識(shí)要求人力資源管理師3級(jí)4.1.1績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)77二、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)(Z)（一）國(guó)內(nèi)1、目標(biāo)設(shè)計(jì)2、過程指導(dǎo)3、考核反饋4、激勵(lì)發(fā)展（二）國(guó)外1、指導(dǎo)2、激勵(lì)3、控制4、激勵(lì)知識(shí)要求人力資源管理師3級(jí)二、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)(Z)（一）國(guó)內(nèi)（二）國(guó)外知識(shí)要78績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)一、準(zhǔn)備階段二、實(shí)施階段三、考評(píng)階段四、總結(jié)階段五、應(yīng)用開發(fā)階段能力要求人力資源管理師3級(jí)績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)一、準(zhǔn)備階段能力要求人力資源管理師3級(jí)79一、準(zhǔn)備階段1、明確績(jī)效管理的對(duì)象、各個(gè)管理層次關(guān)系

——誰來考評(píng)，考評(píng)誰2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法

——采用什么方法3、提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系

——考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體的要求

——如何組織和實(shí)施績(jī)效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事情能力要求人力資源管理師3級(jí)一、準(zhǔn)備階段1、明確績(jī)效管理的對(duì)象、各個(gè)管理層次關(guān)系能力要求801、明確績(jī)效管理的對(duì)象、各個(gè)管理層次關(guān)系績(jī)效管理涉及5類人員（1）考評(píng)者：其組成取決于被考評(píng)者的考評(píng)類型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。（如對(duì)操作工人考評(píng)、為培訓(xùn)和開發(fā)人才）（2）被考評(píng)者本人（3）被考評(píng)者的同事（4）被考評(píng)者的下級(jí)（5）企業(yè)外部人員考評(píng)參與者的培訓(xùn)：?jiǎn)T工、一般考評(píng)人員、中層干部、考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)等；以短期的業(yè)余培訓(xùn)班為主；對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)的內(nèi)容（P172）能力要求人力資源管理師3級(jí)1、明確績(jī)效管理的對(duì)象、各個(gè)管理層次關(guān)系績(jī)效管理涉及5類人員812、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法選擇考評(píng)方法考慮因素：

（1）管理成本（2）工作實(shí)用性（3）工作適用性依據(jù)的基本原則

（1）對(duì)成果產(chǎn)出能有效進(jìn)行測(cè)量的工作----結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法；（2）有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察行為時(shí)-----行為導(dǎo)向的考評(píng)方法；（3）兩種情況都存在，-----兩類或其中一種；（4）兩種情況都不存在，-----品質(zhì)特征導(dǎo)向或綜合性的合成方法，以及考評(píng)中心法等；能力要求人力資源管理師3級(jí)2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法選擇考評(píng)方法考慮因823、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系最終勞動(dòng)成果勞動(dòng)過程中的表現(xiàn)勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn)員工潛質(zhì)（心理品質(zhì)和能力素質(zhì)）能力要求人力資源管理師3級(jí)3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)834、運(yùn)行程序、實(shí)施步驟的要求（1）考評(píng)時(shí)間的確定考評(píng)時(shí)間：考評(píng)目的、其他相關(guān)的管理制度；考評(píng)期限：定期與不定期（2）工作程序的確定保證績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性的策略“抓住兩頭，吃透中間”：（1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持；（2）贏得一般員工的理解和認(rèn)同；（3）尋求中間各層管理人員的全心投入。能力要求人力資源管理師3級(jí)4、運(yùn)行程序、實(shí)施步驟的要求（1）考評(píng)時(shí)間的確定能力要求人力84二、實(shí)施階段1、提高員工工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力（1）目標(biāo)第一（2）計(jì)劃第二（3）監(jiān)督第三（4）指導(dǎo)第四（5）評(píng)估第五2、收集信息并注意資料的積累

例：建立原始記錄的登記制度（1）文字、有利與不利（2）直接還是間接（3）時(shí)間、地點(diǎn)、參與者（4）行為過程、環(huán)境、結(jié)果的說明（5）文字描述記錄為依據(jù)能力要求人力資源管理師3級(jí)二、實(shí)施階段1、提高員工工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力能力要求人力資85三、考評(píng)階段1、考評(píng)準(zhǔn)確性2、考評(píng)的公正性（1）公司員工評(píng)審系統(tǒng)（主要功能）（2）公司員工申訴系統(tǒng)（主要功能）3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式（有理、有利、有節(jié)的面談策略）4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)5、考評(píng)方法的再審核（成本、適用性、實(shí)用性）能力要求人力資源管理師3級(jí)三、考評(píng)階段1、考評(píng)準(zhǔn)確性能力要求人力資源管理師3級(jí)861、考評(píng)準(zhǔn)確性產(chǎn)生誤差的主要原因：1、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性與準(zhǔn)確性；2、考評(píng)者缺乏原則性；3、觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確；4、行政程序不合理、不完善；5、信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確等。能力要求人力資源管理師3級(jí)1、考評(píng)準(zhǔn)確性產(chǎn)生誤差的主要原因：能力要求人力資源管理師3級(jí)872、考評(píng)的公正性（1）公司員工評(píng)審系統(tǒng)監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)專題研究主要問題復(fù)審考評(píng)結(jié)果甑別有爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果（2）公司員工申訴系統(tǒng)允許員工提出異義給考評(píng)者一定的約束和壓力減少矛盾與沖突能力要求人力資源管理師3級(jí)2、考評(píng)的公正性（1）公司員工評(píng)審系統(tǒng)能力要求人力資源管理師884、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)（1）考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)（2）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)

“一個(gè)小時(shí)完成合格產(chǎn)品20件”“迅速及時(shí)完成本道工序加工任務(wù)”（3）考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)?zāi)芰σ笕肆Y源管理師3級(jí)4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)（1）考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)?zāi)芰σ笕肆?9四、總結(jié)階段1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷2、各個(gè)單位的主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧

（循循善誘、鼓勵(lì)自己發(fā)現(xiàn)問題、有意見允許保留……）能力要求人力資源管理師3級(jí)四、總結(jié)階段1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷能力要求人力資源901、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷績(jī)效診斷的主要內(nèi)容：（1）對(duì)績(jī)效管理制度的診斷（2）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷（3）對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷（4）對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷（5）對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷（6）對(duì)企業(yè)組織的診斷能力要求人力資源管理師3級(jí)1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷績(jī)效診斷的主要內(nèi)容：能力要求912、各個(gè)單位的主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任（1）召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)（2）召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)能力要求人力資源管理師3級(jí)2、各個(gè)單位的主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任（1）召開月度或季度績(jī)效管理總92小結(jié)：在總結(jié)階段需完成的工作（1）形成考評(píng)結(jié)果分析報(bào)告（2）對(duì)所存問題的分析報(bào)告（3）制定下期相關(guān)的人力資源計(jì)劃（4）對(duì)相關(guān)內(nèi)容提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃能力要求人力資源管理師3級(jí)小結(jié)：在總結(jié)階段需完成的工作能力要求人力資源管理師3級(jí)93五、績(jī)效管理的應(yīng)用開發(fā)階段1、考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā)（導(dǎo)演）2、被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)（主角；績(jī)效管理的雙重功能：人事決策、開發(fā)）3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)4、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)能力要求人力資源管理師3級(jí)五、績(jī)效管理的應(yīng)用開發(fā)階段1、考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā)（導(dǎo)演）94能力要求人力資源管理師3級(jí)能力要求人力資源管理師3級(jí)95第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法（一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作（二）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法知識(shí)要求人力資源管理師3級(jí)第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與96績(jī)效面談的種類從內(nèi)容與形式：1、績(jī)效計(jì)劃面談2、績(jī)效指導(dǎo)面談3、績(jī)效考評(píng)面談4、績(jī)效總結(jié)面談具體過程及特點(diǎn)：1、單向勸導(dǎo)式（指導(dǎo)型）面談2、雙向傾聽式面談3、解決問題式面談4、綜合式績(jī)效面談知識(shí)要求第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行人力資源管理師3級(jí)績(jī)效面談的種類從內(nèi)容與形式：具體過程及特點(diǎn)：知識(shí)要求第二單元97一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法（一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作（二）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法能力要求人力資源管理師3級(jí)一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法能力要求人力資源管理師3級(jí)98一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法（一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作1、擬定面談?dòng)?jì)劃明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。在績(jī)效面談之前，考評(píng)者必須明確本次績(jī)效面談的目的、內(nèi)容和要求。面談前1-2周，以文字的形式通知，同時(shí)以口頭通知再核實(shí)在通知中要給被考評(píng)者提供明確的信息。2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料能力要求人力資源管理師3級(jí)一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法（一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作能力99有效的信息反饋應(yīng)具有：1、針對(duì)性2、真實(shí)性3、及時(shí)性4、主動(dòng)性5、適應(yīng)性（二）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施能力要求人力資源管理師3級(jí)有效的信息反饋應(yīng)具有：（二）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施能力100二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略（一）分析工作績(jī)效的差距與原因1、分析工作績(jī)效的差距（1）目標(biāo)比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法2、查明產(chǎn)生差距的原因（P189-190,圖4-3、4-4）（二）改進(jìn)工作績(jī)效的策略1、預(yù)防性策略與制止性策略2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性與開發(fā)性原則。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略：勞動(dòng)組織的調(diào)整、崗位人員的調(diào)整、非常措施。能力要求人力資源管理師3級(jí)二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略（一）分析工作績(jī)效的差距與原因能力要101三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法（一）三種矛盾沖突1、員工自我矛盾2、主管自我矛盾3、組織目標(biāo)矛盾（二）解決方法1、績(jī)效面談中，應(yīng)“以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段”。2、目標(biāo)的區(qū)分（過去、當(dāng)前、今后；近期與遠(yuǎn)期）3、適當(dāng)放權(quán)，下屬參與。能力要求人力資源管理師3級(jí)三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法（一）三種矛盾沖突能力要求102第三單元績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)一、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估雙重功能：人事決策功能、開發(fā)人力資源功能方法：1、座談法2、問卷調(diào)查法3、查看工作記錄法4、總體評(píng)價(jià)法（1）功能（2）結(jié)構(gòu)（3）方法（4）信息（5）結(jié)果二、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的再開發(fā)能力要求人力資源管理師3級(jí)第三單元績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)一、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查103第二節(jié)績(jī)效考評(píng)方法與應(yīng)用第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法第三單元結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法人力資源管理師3級(jí)第二節(jié)績(jī)效考評(píng)方法與應(yīng)用第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法104特征性效標(biāo)：考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力，可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。行為性效標(biāo):側(cè)重考量員工的工作方式和工作行為。結(jié)果性效標(biāo):考評(píng)員工或組織工作效果。能力要求績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)人力資源管理師3級(jí)特征性效標(biāo)：考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如105第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法績(jī)效考評(píng)的類型：從績(jī)效管理的內(nèi)容上看：一、品質(zhì)主導(dǎo)型（X）二、行為主導(dǎo)型（X）三、效果主導(dǎo)型（X）知識(shí)要求人力資源管理師3級(jí)第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法績(jī)效考評(píng)的類型：知識(shí)要求人106一、品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個(gè)人怎么樣？”。適用于對(duì)工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)。知識(shí)要求人力資源管理師3級(jí)一、品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主107二、行為主導(dǎo)型考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型著眼于“干什么”“如何去干的”，重過程，而非工作結(jié)果。適合于管理性、事物性工作進(jìn)行考評(píng)。知識(shí)要求人力資源管理師3級(jí)二、行為主導(dǎo)型考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型108三、效果主導(dǎo)型考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)工作效果為主，效果主導(dǎo)型著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。知識(shí)要求人力資源管理師3級(jí)三、效果主導(dǎo)型考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)工作效果為主，效果主導(dǎo)型著眼于109行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法一、排列法二、選擇排列法三、成對(duì)比較法四、強(qiáng)制分布法能力要求人力資源管理師3級(jí)行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法一、排列法能力要求人力資源管理師3級(jí)110一、排列法（排序法、簡(jiǎn)單排列法）要求管理者將本部門的所有雇員從績(jī)效最高者到績(jī)效最低者(或從最好者到最差者)排出一個(gè)順序來。二、選擇排列法（交替排列法）要求管理者首先對(duì)需要接受評(píng)價(jià)的雇員名單進(jìn)行審查，然后從中挑出誰是最好的雇員，將這個(gè)人的名字從名單上劃去。接著從剩下的名單中找出誰是最差的雇員，也把其名字從名單中劃去——依次類推。能力要求人力資源管理師3級(jí)一、排列法（排序法、簡(jiǎn)單排列法）能力要求人力資源管理師3級(jí)111三、成對(duì)比較法（配對(duì)比較法、兩兩比較法）要求管理者將每一位雇員與工作群體中的所有其他每一位雇員進(jìn)行一對(duì)一的比較，如果一位雇員在與另外一位雇員的比較中被認(rèn)為是績(jī)效更為優(yōu)秀者，那么此人將得到1分。在全部的配對(duì)比較都完成之后，管理者再統(tǒng)計(jì)一下每一位雇員獲得較好評(píng)價(jià)的次數(shù)(也就是對(duì)所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總)，而這便是雇員的績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)和不足缺點(diǎn)：較費(fèi)時(shí)費(fèi)力，適用于人員較少時(shí)。例如，一位手下只有10個(gè)雇員的管理人員必須進(jìn)行45次(即10X9/2)比較。然而，如果這一工作群體的人數(shù)上升到15人，則這位管理者所必須進(jìn)行的比較次數(shù)就上升到了105次(即15X14/2)。能力要求人力資源管理師3級(jí)三、成對(duì)比較法（配對(duì)比較法、兩兩比較法）要求管理者將每一位雇112ABCDEF排序A0＋＋＋＋＋B0＋＋_＋C0__+D0+E0+F0匯總成對(duì)比較法：某行為要素考評(píng)表注：縱列員工與橫行員工對(duì)比，優(yōu)勝者劃"+"，差者劃"-"。能力要求人力資源管理師3級(jí)ABCDEF排序A0＋＋＋＋＋B0＋＋_＋C0__+D0+E113成對(duì)比較法：工作質(zhì)量要素考評(píng)表ABCDEF排序A0＋＋＋＋＋6B－0＋＋－＋4C－－0－－+2D－－＋0－+3E－＋＋＋0+5F－－－－－01匯總－5－1＋3＋1－3＋5注：縱列員工與橫行員工對(duì)比，優(yōu)勝者劃"+"，差者劃"-"。能力要求人力資源管理師3級(jí)成對(duì)比較法：工作質(zhì)量要素考評(píng)表ABCDEF排序A0＋＋＋＋＋114四、強(qiáng)制分布法（強(qiáng)迫分配法、硬性分布法）強(qiáng)制分布法也同樣采取排序的形式，只不過對(duì)雇員的排序是以群體的形式進(jìn)行的。此法是按照事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各級(jí)在總數(shù)中所占的比例。優(yōu)點(diǎn)：避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲、過分寬容克服平均主義缺點(diǎn)：只能分為有限的幾種類別難以具體比較員工差別不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息能力要求人力資源管理師3級(jí)四、強(qiáng)制分布法（強(qiáng)迫分配法、硬性分布法）強(qiáng)制分布115強(qiáng)制分布法能力要求人力資源管理師3級(jí)強(qiáng)制分布法能力要求人力資源管理師3級(jí)116表中的例子反映了莫克公司(Merck)，是如何通過將部門績(jī)效和雇員個(gè)人績(jī)效結(jié)合起來的做法，提出了將雇員分別放入每一不同績(jī)效類別之中去的建議的。例如，在績(jī)效最差的部門中(無法讓人接受)，只能有1％的雇員能夠得到最高一級(jí)的績(jī)效評(píng)價(jià)(TF=績(jī)效最佳的前5％)，而在績(jī)效最好的部門中(卓越)，則可以有8％的雇員獲得最高等級(jí)的評(píng)價(jià)。但是在某些情況下，強(qiáng)制分布法會(huì)迫使管理者根據(jù)分布規(guī)則的要求而不是根據(jù)雇員個(gè)人的績(jī)效來將他們進(jìn)行歸類。比如說，即使一位管理人員手下的所有雇員的績(jī)效水平都高于平均水平，這位管理者也會(huì)被迫將某些雇員的績(jī)效評(píng)價(jià)為“無法讓人接受”。能力要求根據(jù)部門績(jī)效確定目標(biāo)雇員的績(jī)效等級(jí)分布人力資源管理師3級(jí)表中的例子反映了莫克公司(Merck)，是如何通過將部門績(jī)效117根據(jù)部門績(jī)效確定目標(biāo)雇員的績(jī)效等級(jí)分布部門績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)雇員績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)等級(jí)類型卓越(％)優(yōu)秀(％)高標(biāo)準(zhǔn)(％)有改進(jìn)余地(％)無法接受(％)TF：前5％TQ：前20％OU：突出VG：很好GD：好LF：最差的5％NA：無法接受相對(duì)相對(duì)絕對(duì)絕對(duì)絕對(duì)相對(duì)絕對(duì)8207116177525157552127881107910能力要求人力資源管理師3級(jí)根據(jù)部門績(jī)效確定目標(biāo)雇員的績(jī)效等級(jí)分布部門績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)雇員118第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法一、關(guān)鍵事件法二、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法三、行為觀察法四、加權(quán)選擇量表法能力要求人力資源管理師3級(jí)第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法一、關(guān)鍵事件法能力要求人力119一、關(guān)鍵事件法(criticalincidentapproach)要求管理者將每一位雇員在工作中所表現(xiàn)出來的代表有效績(jī)效與無效績(jī)效的具體事例記錄下來。下面所舉的例子就是對(duì)一位家用電器維修人員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)所用到的一個(gè)事件：能力要求人力資源管理師3級(jí)一、關(guān)鍵事件法(criticalincidentapp120一位顧客打來電話說其冰箱出現(xiàn)了不制冷和每隔幾分鐘就要發(fā)出一陣噪音的問題，這位維修人員在出發(fā)前就提前診斷出了引起問題的原因所在，然后再檢查自己的卡車是否備有維修所需要的必要零配件。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的車上沒有這些零配件的時(shí)候，他就到庫(kù)存中去查找到了這些零配件，以保證在他第一次上門維修的時(shí)候就能讓顧客的電冰箱修好，從而讓顧客很快就能感到滿意。）能力要求案例人力資源管理師3級(jí)一位顧客打來電話說其冰箱出現(xiàn)了不制冷和每隔幾分鐘就要發(fā)出一陣121一項(xiàng)有關(guān)銷售的關(guān)鍵事件記錄，總結(jié)了銷售工作的12種行為：①對(duì)用戶、定貨和市場(chǎng)信息善于探索、追求；②善于提前作出工作計(jì)劃；③善于與銷售部門的管理人員交流信息；④對(duì)用戶和上級(jí)都忠誠(chéng)老實(shí)，講信用；⑤能夠說到做到；⑥堅(jiān)持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求；⑦向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品；⑧不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法；⑨在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神；⑩保護(hù)公司的形象；⑩結(jié)清賬目；⑩工作態(tài)度積極主動(dòng)。在此基礎(chǔ)上，可以設(shè)計(jì)銷售人員的選拔方案、銷售工作的考評(píng)表、銷售人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)和銷售人員的培訓(xùn)方案等。能力要求人力資源管理師3級(jí)一項(xiàng)有關(guān)銷售的關(guān)鍵事件記錄，總結(jié)了銷售工作的12種行為：能力122關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：為考評(píng)者提供客觀事實(shí)依據(jù)可以貫穿考評(píng)期始終了解下屬如何改進(jìn)績(jī)效缺點(diǎn)：記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力不能作定量分析不能區(qū)分工作行為的重要性程度很難使用該方法比較員工能力要求人力資源管理師3級(jí)關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：為考評(píng)者提供客觀事實(shí)依據(jù)能力要求人力123二、行為錨定等級(jí)評(píng)定法是建立在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)之上的。選擇確實(shí)可以區(qū)分員工的關(guān)鍵工作行為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為項(xiàng)目按照緯度和賦值量的順序整理排列，形成實(shí)用的評(píng)定量表，稱為行為定點(diǎn)量表。目的：通過建立與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的行為錨定來對(duì)績(jī)效維度加以具體的界定，即分析成功完成一個(gè)工作所需要的行為、特性和技巧，在提供一組績(jī)效等級(jí)的同時(shí)描述這些等級(jí)對(duì)應(yīng)的行為。圖中所列舉的就是行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的一個(gè)應(yīng)用實(shí)例。在同一個(gè)績(jī)效維度中存在著一系列的行為事例，每一種行為事例分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平。能力要求人力資源管理師3級(jí)二、行為錨定等級(jí)評(píng)定法是建立在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)之上的。選擇確實(shí)1