2016人力資源管理師二級(jí)-薪酬管理(第三版教材)

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第五章薪酬管理學(xué)習(xí)內(nèi)容第一節(jié)薪酬調(diào)查其次節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第三節(jié)新酬支配的制定第四節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)管理市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基本概念從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、詢(xún)問(wèn)公司及公司企業(yè)自己組織。從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專(zhuān)業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平供應(yīng)依據(jù)2、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3、有助于駕馭薪酬管理的新變更與新趨勢(shì)4、有利于限制勞動(dòng)力成本，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力薪酬調(diào)查的作用1.薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容薪酬報(bào)告包括調(diào)查對(duì)象的基本資料和相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。具體內(nèi)容可以分為兩大部分：（1）薪酬調(diào)查概述；（2）薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)資料。

例題政府部門(mén)的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)具有（）優(yōu)點(diǎn)。A.涵蓋的范圍廣B.內(nèi)容分類(lèi)細(xì)致C.既留意薪酬水平，又留意趨勢(shì)分析D.結(jié)果牢靠，誤差的可能性小E.各部分可比性強(qiáng)答案：ABDE（一）分析市場(chǎng)行情，謀劃薪酬水平的市場(chǎng)定位1.薪酬水平市場(chǎng)定位是企業(yè)確定薪酬政策的重要一步。通過(guò)薪酬市場(chǎng)的調(diào)查結(jié)果，可以分別標(biāo)出25分位、50分位、75分位的薪酬水平。(1)含義：若調(diào)查了100家企業(yè)，將這100家企業(yè)的薪酬水平從低到高排列，它們分別代表第25位排名值（低位值）、第50位排名值（中位值）、第75位排名值（高位值）。(2)選擇●薪酬水平處于領(lǐng)先地位的企業(yè)：應(yīng)關(guān)注75分位處的薪酬水平●薪酬水平低的企業(yè)：應(yīng)關(guān)注處于25分位處的薪酬水平●薪酬水平一般的企業(yè)：應(yīng)關(guān)注處于50分位的薪酬水平２.選擇四種薪酬水平的市場(chǎng)定位策略一是市場(chǎng)領(lǐng)先策略：企業(yè)的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，向75分位甚至90分位看齊；二是市場(chǎng)跟隨策略：依據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位，向50分位看齊；三是市場(chǎng)滯后策略：企業(yè)的薪酬水平落后于市場(chǎng)平均水平，如向25分位看齊；四是混合策略：企業(yè)在確定薪酬水平常，依據(jù)職位類(lèi)型或員工類(lèi)型來(lái)分別制定不同的薪酬水平策略。1．依據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位（1）傳統(tǒng)型行業(yè)：薪酬政策應(yīng)力求平穩(wěn)，盡可能保守，薪酬方案要盡可能向本行業(yè)本地區(qū)主流的模式看齊，其薪酬水平應(yīng)適中。（2）領(lǐng)先型行業(yè)：傾向于接受創(chuàng)新性的薪酬策略或薪酬政策，往往構(gòu)成這個(gè)階段薪酬市場(chǎng)的標(biāo)桿，可能適用較高水平的薪酬定位。（3）新興型行業(yè)：薪酬政策可能會(huì)帶來(lái)一種獨(dú)創(chuàng)性，但并不代表主流的模式。須要較高的薪酬水平才能吸引并留住人才。（1）行業(yè)地位對(duì)企業(yè)薪酬水平的定位往往具有確定性的影響，總體原則就是：企業(yè)的薪酬水平要和他的市場(chǎng)地位相匹配。（2）在行業(yè)中屬于第一、其次的領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)：其薪酬水平不須要太高，往往傾向于中等水平。（3）在行業(yè)中居于第三、第四的企業(yè)：傾向于制定較高的薪酬水平。（1）創(chuàng)業(yè)初始階段：應(yīng)向市場(chǎng)的較低水平或是中等偏下的水平看齊，要組合運(yùn)用當(dāng)前支付的現(xiàn)金酬勞和延期支付酬勞。（2）快速成長(zhǎng)階段：往往也是現(xiàn)金比較匱乏，因而應(yīng)盡可能運(yùn)用一些非現(xiàn)金的酬勞制度。（3）穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)階段：建立一種比較中規(guī)中矩的薪酬方案，應(yīng)盡可能向社會(huì)的主流模式去看齊；在此基礎(chǔ)上還應(yīng)強(qiáng)調(diào)諸如員工的職業(yè)發(fā)展這樣一些內(nèi)在的薪酬手段。依據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位表述錯(cuò)誤的是（）。A.傳統(tǒng)型行業(yè)薪酬政策應(yīng)力求平穩(wěn)，盡可能保守B.傳統(tǒng)型行業(yè)其薪酬水平應(yīng)較低。C.領(lǐng)先型行業(yè)傾向于接受創(chuàng)新性的薪酬策略D.領(lǐng)先型行業(yè)可能適用較高水平的薪酬定位。E.新興型行業(yè)薪酬政策代表了主流的模式答案：BE4一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的基本程序

確定調(diào)查目的 整體薪酬水平的調(diào)整 薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整 薪酬晉升政策的調(diào)整 崗位薪酬水平的調(diào)整

確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時(shí)間段 選擇調(diào)查方式 企業(yè)之間相互調(diào)查 托付中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 采集媒體公開(kāi)信息 問(wèn)卷調(diào)查通信信息統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回來(lái)分析圖表分析

第一節(jié)薪酬調(diào)查一、確定調(diào)查目的在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再起先組織薪酬調(diào)查。調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作供應(yīng)參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。

二、確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一事實(shí)上要堅(jiān)持可比性的原則。調(diào)查企業(yè)的選擇2、確定調(diào)查的崗位為了實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來(lái)的一項(xiàng)重要任務(wù)是選擇哪些崗位進(jìn)行調(diào)查，是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢，還包括全部的各種類(lèi)型的崗位。3、確定須要調(diào)查的薪酬信息（1）與員工基本薪酬相關(guān)的信息（2）與支付年度和其他資金相關(guān)的信息（3）股票權(quán)或影子股票支配等長(zhǎng)期激勵(lì)支配（4）與企業(yè)各種福利支配相關(guān)的信息（5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息4、確定調(diào)查的時(shí)間段

三、選擇調(diào)查方式1、企業(yè)之間相互調(diào)查2、托付中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3、采集社會(huì)公開(kāi)的信息4、調(diào)查問(wèn)卷四、調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析1、數(shù)據(jù)排列法2、頻率分析法3、趨中趨勢(shì)分析法4、離散分析5、回來(lái)分析6、圖表分析法設(shè)計(jì)表格的具體要求1、明確調(diào)查內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。2、確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的。刪除掉不必要的，以提高問(wèn)卷的有效性和好用性。3、請(qǐng)相關(guān)人員填寫(xiě)后，并聽(tīng)取反饋看法，了解表格是否設(shè)計(jì)合格。4、語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)、問(wèn)題簡(jiǎn)潔明確5、相關(guān)問(wèn)題盡量放在一起。6、盡量接受選擇推斷式的提高。削減書(shū)寫(xiě)量7、保證留有足的書(shū)寫(xiě)空間。8、運(yùn)用簡(jiǎn)潔的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以接受電子問(wèn)卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理。9、假如覺(jué)得有幫助，可注明填表須知。10、充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性。11、假如在多種場(chǎng)合須要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫(xiě)紙。12、假如表格收集的數(shù)據(jù)用電腦處理，則須要特殊細(xì)致，保證精確地完成數(shù)據(jù)處理。設(shè)計(jì)表格的具體要求

例題美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局每年都要實(shí)行三類(lèi)薪酬方面的調(diào)查，這屬于（）。（A）公司薪酬調(diào)查（B）商業(yè)性薪酬調(diào)查（C）政府薪酬調(diào)查（D）專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查答案：C

例題（）的薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好的對(duì)外關(guān)系的企業(yè)（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問(wèn)卷調(diào)查（C）托付中介機(jī)構(gòu)調(diào)查（D）訪(fǎng)談?wù){(diào)查答案：A

例題一般來(lái)說(shuō)，填寫(xiě)一份薪酬調(diào)查問(wèn)卷的時(shí)間不應(yīng)超過(guò)（）。（A）0.5小時(shí)（B）1小時(shí)（C）1.5小時(shí)（D）1小時(shí)答案：A

例題具有“快、準(zhǔn)、全”特點(diǎn)的薪酬調(diào)查方式是（）。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問(wèn)卷調(diào)查（C）采集社會(huì)公開(kāi)信息（D）托付中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查答案：D

例題（）所得到的的市場(chǎng)薪酬信息，其缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)的針對(duì)性不強(qiáng)。A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、問(wèn)卷調(diào)查C、采集社會(huì)公開(kāi)信息D、訪(fǎng)談?wù){(diào)查答案：C

例題進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，若崗位困難且數(shù)量大，應(yīng)接受（）。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）調(diào)查問(wèn)卷（C）采集社會(huì)公開(kāi)信息（D）托付中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查答案：B P411

例題薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)留意（）點(diǎn)處的薪酬水平。（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%答案：B P403

例題一般來(lái)說(shuō)，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場(chǎng)（）點(diǎn)處的的薪酬水平。A、15%B、25%C、50%D、75%答案：D解析：一般來(lái)說(shuō)，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場(chǎng)75%點(diǎn)處的的薪酬水平。

例題企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類(lèi)型包括（）。（A）經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、酬勞水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)（B）同行業(yè)中同類(lèi)型的其他企業(yè)（C）與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)（D）其他行業(yè)中有相像相近工作崗位的企業(yè)（E）在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上聘請(qǐng)員工的企業(yè)答案：ABCDE

例題企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查要了解的信息包括（）。（A）家庭人口（B）獎(jiǎng)金福利（C）長(zhǎng)期激勵(lì)（D）加班時(shí)間（E）健康狀況答案：BCD

例題常用的薪酬調(diào)查方式有（）。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問(wèn)卷調(diào)查（C）托付中介機(jī)構(gòu)調(diào)查（D）訪(fǎng)談?wù){(diào)查（E）采集社會(huì)公開(kāi)信息答案：ABCE

例題確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定（）。（A）被調(diào)查的崗位（B）調(diào)查的目的（C）調(diào)查的時(shí)間段（D）調(diào)查的步驟（E）被謂查的企業(yè)

答案：ACE

例題關(guān)于設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷說(shuō)法正確的是（）。（A）把相關(guān)的問(wèn)題分散開(kāi)來(lái)（B）語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)題簡(jiǎn)潔明確（C）充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性（D）確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的（E）先明確薪酬調(diào)查問(wèn)卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)調(diào)查表

答案：BCDEA錯(cuò)誤，應(yīng)當(dāng)是放在一起。

例題從調(diào)查的組織者來(lái)看，正式薪酬調(diào)查可以分為（）。（A）企業(yè)薪酬調(diào)查（B）商業(yè)性薪酬調(diào)查（C）行業(yè)薪酬調(diào)查（D）專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查（E）政府薪酬調(diào)查答案：BDE

例題薪酬調(diào)查的意義在于能夠?yàn)椋ǎ┕?yīng)參考依據(jù)。（A）績(jī)效管理制度的調(diào)整（B）薪酬晉升政策的調(diào)整（C）整體薪酬水平調(diào)整（D）崗位薪酬水平的調(diào)整（E）薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整答案：BCDE

例題對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析時(shí)，可以實(shí)行的方法有（）。（A）數(shù)據(jù)排列法（B）頻率分析法（C）回來(lái)分析法（D）離散分析法（E）圖表分析法答案：ABCDE

例題在不同企業(yè)中，工作職責(zé)相同的崗位但薪酬存在較大差距，其緣由可能是（）。A、不同行業(yè)有不同的慣例B、管理理念和薪酬策略不同C、不同企業(yè)所處的地理位置不同D、對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同E、在職者在該崗位上工作時(shí)間的長(zhǎng)短不同答案：ABCDE一、薪酬滿(mǎn)足度調(diào)查內(nèi)容1．薪酬管理政策2．員工對(duì)薪酬的期望值。員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)足度取決于對(duì)薪酬的期望值與實(shí)際收入之間的比較。一般而言，員工的期望越高，對(duì)薪酬的滿(mǎn)足度越低。3．薪酬制度的公允性。外部和內(nèi)部公允性。4、邊際效用規(guī)律。5、員工職業(yè)生涯的階段。影響員工薪酬滿(mǎn)足度的因素不包括（）。A、薪酬管理政策B、員工對(duì)薪酬的期望值C、績(jī)效管理的水平D、薪酬制度的公允性答案：C

例題【實(shí)力要求】薪酬滿(mǎn)足度的調(diào)查程序確定調(diào)查對(duì)象確定調(diào)查方式確定調(diào)查內(nèi)容薪酬滿(mǎn)足度調(diào)查表的設(shè)計(jì)駕馭教材中例題薪酬滿(mǎn)足度調(diào)查結(jié)果的分析其次單元員工薪酬滿(mǎn)足度調(diào)查

例題薪酬滿(mǎn)足度調(diào)查比較常用的方式是（）。A、一對(duì)一面談B、電話(huà)訪(fǎng)談C、召開(kāi)集體會(huì)議D、發(fā)放調(diào)查表答案：D422

例題員工薪酬滿(mǎn)足度調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A、薪酬水平的滿(mǎn)足度B、薪酬結(jié)構(gòu)的滿(mǎn)足度C、薪酬調(diào)整的滿(mǎn)足度D、薪酬發(fā)放方式的滿(mǎn)足度E、成就感的滿(mǎn)足度答案：ABCDE

例題薪酬滿(mǎn)足度調(diào)查的步驟包括①設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表；②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對(duì)象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是（）。（A）④③⑥①②⑤（B）⑥④③①②⑤（C）④⑥③①②⑤（D）⑥③④①②⑤

答案：A一、崗位分類(lèi)與分級(jí)的概念（一）崗位分類(lèi)與分級(jí)的內(nèi)涵1.崗位分類(lèi)：崗位分類(lèi)是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，接受科學(xué)的方法，依據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)分出不同崗位的類(lèi)別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。2.崗位分級(jí)的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的全部崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。（1）職系和職組:是依據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類(lèi)；（2）崗級(jí)和崗等:是依據(jù)崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)。一、工作崗位分類(lèi)的幾個(gè)基本概念1、職系。職系是由工作性質(zhì)和基本特征相像相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。職系是崗位分類(lèi)中的細(xì)類(lèi)。2、職組。職組是由作崗位特征相像相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類(lèi)中的中小類(lèi)。小學(xué)老師是一個(gè)職系，老師就是一個(gè)職組。3、職門(mén)。職門(mén)是工作性質(zhì)和特征相像的若干職組的集合。職門(mén)是崗位分類(lèi)中的大類(lèi)。其次節(jié)工作崗位分類(lèi)4、崗級(jí)。崗級(jí)是崗位分類(lèi)中最重要的概念。同在一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)易難程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位集合。5、崗等。崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相近崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級(jí)的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。崗級(jí)是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級(jí)劃分，而崗等是不同職系之間的相同相像崗位等級(jí)比較和平衡。

例題（）是指工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。（A）職系（B）職組（C）職門(mén)（D）職等答案：C

例題2013.11真題（單選）（）是崗位橫向分類(lèi)的最終一步。A、職級(jí)的劃分B、崗級(jí)的劃分C、職系的劃分D、崗等的劃分答案：C解析：職系的劃分是崗位橫向分類(lèi)的最終一步，每一個(gè)職系就是一種特地的職業(yè)。三、工作崗位分類(lèi)的相關(guān)概念 職業(yè)分類(lèi)、崗位分級(jí)、品位分類(lèi)與崗位分類(lèi) 的聯(lián)系與區(qū)分（一）崗位分類(lèi)與職業(yè)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系：1.2.3.特殊性與一般性，職業(yè)分類(lèi)起著指導(dǎo)和規(guī)范作用崗位分類(lèi)供應(yīng)內(nèi)容和補(bǔ)充的作用類(lèi)型適用范圍研究對(duì)象制定實(shí)施主體難度崗位分類(lèi)國(guó)家各級(jí)政府及其職能部門(mén)和機(jī)構(gòu)國(guó)家公務(wù)員的各類(lèi)各級(jí)崗位專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)制定，通過(guò)立法程序，以法律形式頒發(fā)實(shí)施，強(qiáng)制性、范圍廣行政人事管理最重要、最復(fù)雜、最難處理的問(wèn)題，需要十幾年甚至幾十年的時(shí)間制定崗位分級(jí)實(shí)行崗位分類(lèi)法以外的各類(lèi)企事業(yè)單位企事業(yè)單位中的工作崗位主管部門(mén)負(fù)責(zé)，根據(jù)實(shí)際情況實(shí)施，局限本單位，有參考性，無(wú)強(qiáng)制性從實(shí)際條件和情況出發(fā)，堅(jiān)持崗位分級(jí)方法的適用性、實(shí)用性和可行性原則（二）崗位分級(jí)與崗位分類(lèi)（同一概念）納杰人才333job類(lèi)型概念分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)分類(lèi)依據(jù)適用范圍崗位分類(lèi)以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢朔焙?jiǎn)難易、責(zé)任輕重和資格條件進(jìn)行，對(duì)事不對(duì)人專(zhuān)業(yè)性、機(jī)械性、事務(wù)性強(qiáng)的崗位，職務(wù)和工作量較容易量化，工作比較固定品位分類(lèi)按照預(yù)定分類(lèi)原則和方法根據(jù)人員的學(xué)歷、資歷及貢獻(xiàn)大小等資格條件，將人員分成不同品級(jí)的人事制度以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事根據(jù)對(duì)人員資歷、學(xué)歷、勞動(dòng)態(tài)度、綜合績(jī)效和貢獻(xiàn)率分析，對(duì)人不對(duì)事工作經(jīng)常變化、工作效果不易量化的崗位或工作（三）崗位分級(jí)與品位分類(lèi)（本質(zhì)不同）1.崗位分類(lèi)為員工供應(yīng)了明確的晉升路途選擇和個(gè)人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯2.實(shí)行崗位分類(lèi)，為企業(yè)合理的定編定崗定員工作供應(yīng)了依據(jù)1.崗位分類(lèi)總的原則是：以“事”為中心，從實(shí)際動(dòng)身，崗位的劃類(lèi)、歸級(jí)、列等要力求適用、精確、牢靠和精簡(jiǎn)。2.在崗位分類(lèi)的過(guò)程中，應(yīng)留意達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：（1）依據(jù)系統(tǒng)性原則，依據(jù)崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對(duì)崗位進(jìn)行橫向歸類(lèi)（2）崗位分類(lèi)的結(jié)構(gòu)要合理：高層次的崗位如決策層、管理層的崗位要相對(duì)地少，而低層次的崗位如執(zhí)行層、操作層的崗位應(yīng)相對(duì)地多，一般應(yīng)呈金字塔形。（3）崗位分類(lèi)的依據(jù)，是客觀存在的“事”（4）崗位分類(lèi)反映了崗位工作諸因素上的差別分類(lèi)發(fā)展趨勢(shì)：隨著崗位本身工作豐富化和擴(kuò)大化的發(fā)展，崗位分類(lèi)呈漸漸粗線(xiàn)條管理和結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)化。（5）崗位分類(lèi)一般是靜態(tài)分類(lèi).1．崗位分類(lèi)的適用范圍相對(duì)較窄。（1）適合：專(zhuān)業(yè)性、事務(wù)性、機(jī)械性較強(qiáng)的初、中級(jí)崗位。（2）不適合：通用性強(qiáng)的崗位、高級(jí)管理或技術(shù)崗位、機(jī)密性崗位以及要求創(chuàng)新實(shí)力高的崗位。2．崗位分類(lèi)結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性，可能會(huì)給企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)帶來(lái)諸多的不便。3．崗位分類(lèi)的工作須要投入確定的人力和財(cái)力，程序也較為困難，而且整個(gè)過(guò)程要由有閱歷的專(zhuān)家參與。（一）崗位橫向分類(lèi)的原則（新增）崗位橫向分類(lèi)就是依據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門(mén)的過(guò)程。1．單一原則。每一個(gè)崗位只能歸人一個(gè)崗位類(lèi)別2．程度原則。選程度高的。3．時(shí)間原則。選時(shí)間長(zhǎng)的。4．選擇原則。難以確定，以主管領(lǐng)導(dǎo)看法為準(zhǔn)。（二）崗位橫向分類(lèi)的依據(jù)主要有以下幾種：《國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類(lèi)》《美國(guó)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分類(lèi)》《加拿大職業(yè)分類(lèi)詞典》《中華人民共和國(guó)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)：職業(yè)分類(lèi)與代碼》《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類(lèi)大典》等。（三）工作崗位橫向分類(lèi)的要求1、崗位分類(lèi)的層次宜少不宜多。2、干脆生產(chǎn)人員崗位的分類(lèi)應(yīng)依據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；而管理人員崗位的分類(lèi)則應(yīng)以它們具體的職能來(lái)劃分。3、大類(lèi)、小類(lèi)的數(shù)目多少與劃分的精細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類(lèi)粗細(xì)方面，應(yīng)以好用為第一原則，不宜將類(lèi)別劃分得過(guò)細(xì)。五、崗位縱向分級(jí)的含義是指在崗位橫向分類(lèi)的基礎(chǔ)上，依據(jù)繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過(guò)程六、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求1、要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度．要從崗位工作的難易繁簡(jiǎn)程度上，考慮企業(yè)全部崗位，從基層到最高層，須要區(qū)分為多少個(gè)層次．2、要考慮對(duì)員工行為激勵(lì)的程度．一般來(lái)說(shuō)，大企業(yè)崗等設(shè)置較多，而小企業(yè)崗等較少。所以，在小企業(yè)任職，頭銜似乎都來(lái)得大，當(dāng)然，這也是小企業(yè)出于留住人才的考慮．3、要體現(xiàn)企業(yè)員工薪酬管理的策略．假如薪資設(shè)計(jì)差距小，崗等可以相應(yīng)多設(shè)；反之，則少設(shè)。

例題具有“對(duì)事不對(duì)人”這一特點(diǎn)的工作分類(lèi)是（）。（A）崗位分級(jí)（B）崗位分類(lèi)（C）品位分級(jí)（D）品位分類(lèi)答案：B

例題崗位分類(lèi)總的原則是（）.A、以“人”為中心B、崗位的劃類(lèi)要力求精簡(jiǎn)C、崗位的歸級(jí)要力求適用D、崗位的列等要力求牢靠E、以“事”為中心答：BCDE適用、精確、牢靠和精簡(jiǎn)。

例題崗位橫向分類(lèi)的原則包括（）。A、單一原則B、程度原則C、時(shí)間原則D、選擇原則E、綜合原則答案：ABCD[實(shí)力要求]

一、崗位分類(lèi)主要步驟1、先橫向分類(lèi)2、再縱向分級(jí)歸類(lèi)3、依據(jù)分類(lèi)結(jié)果制定崗位說(shuō)明書(shū)4、建立企業(yè)崗位分類(lèi)圖表,說(shuō)明配置狀況二、工作崗位橫向分類(lèi)的步驟與方法（一）橫向分類(lèi)的步驟1、由粗到細(xì),先劃分若干大類(lèi)2、職門(mén)內(nèi)的崗位細(xì)分為職組,即中類(lèi)3、職組內(nèi)的崗位再細(xì)分為職系,即小類(lèi)（二）橫向分類(lèi)的方法1、按崗位擔(dān)當(dāng)者的性質(zhì)和特點(diǎn)2、按崗位在企業(yè)的地位與作用三、工作崗位縱向分級(jí)的步驟與方法（一）縱向分級(jí)的步驟1、按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序,劃分崗級(jí)2、統(tǒng)一崗等（二）生產(chǎn)崗位縱向分級(jí)方法1、接受點(diǎn)數(shù)法進(jìn)行，選擇崗位評(píng)價(jià)要素2、建立要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表（設(shè)最高最低,相對(duì)比較賜予點(diǎn)數(shù)，分割檔次，檔次之間都是等距的）3、按標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，劃分崗級(jí)4、依據(jù)崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等、（生產(chǎn)性崗位接受閱歷推斷、基本點(diǎn)數(shù)換算、交叉崗位換算方法進(jìn)行崗等）（三）管理性崗位縱向分級(jí)的方法1、精簡(jiǎn)結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)與改進(jìn)（考慮崗位的任務(wù)和地位，獲得須要的信息,以職責(zé)和權(quán)力為條件）2、對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類(lèi)3、為有效地完成劃崗歸級(jí)。評(píng)價(jià)要素項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于生產(chǎn)崗位（一般為1.4至2.6倍）4、在劃崗歸級(jí)后應(yīng)統(tǒng)一列等，建立管理類(lèi)\技術(shù)業(yè)\事務(wù)類(lèi)等管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系。

例題在完成了崗級(jí)劃分之后，對(duì)生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時(shí)，不宜接受的方法是（）。（A）倒推比較法（B）基本點(diǎn)數(shù)換算法（C）閱歷推斷法（D）交叉崗位換算法答案：A

例題（）是將企事業(yè)單位的全部崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。（A）崗位評(píng)價(jià)（B）崗位調(diào)查（C）崗位分類(lèi)（D）崗位分析

答案：C

例題崗位評(píng)價(jià)要素的特征不包括（）。（A）共通性（B）顯著性（C）可視察性（D）可衡量性

答案：B

例題（）表示的是不同職系之間的相同相像崗位等級(jí)的比較和平衡。（A）職組（B）職門(mén)（C）崗級(jí)（D）崗等答案：D

例題工作崗位橫向分類(lèi)的程序包括①職組的劃分；②職門(mén)的劃分；③職系的劃分。排序正確的是（）。（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②答案：C 其次節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第一單元不同類(lèi)型薪酬制度的設(shè)計(jì)一、薪酬制度薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)等。必需明確的內(nèi)容：薪酬支配政策、原則、支付方式、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過(guò)渡方法、其他規(guī)定。

二、薪酬制度類(lèi)型（一）崗位薪酬制概念：崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行薪酬賜予的薪酬制度。崗位薪酬制代表了薪酬制度發(fā)展的主流，為越來(lái)越多的企業(yè)所接受。2、崗位薪酬制的特點(diǎn)崗位薪酬制的最大特點(diǎn)就是薪酬的賜予“對(duì)崗不對(duì)人”，在相同的崗位獲得相同的薪酬，而很少考慮員工的年齡、資格、技能等個(gè)人因素。1、依據(jù)崗位支付薪酬2、以崗位分析為基礎(chǔ)3、客觀性強(qiáng)

例題崗位薪酬制的特點(diǎn)包括（）。（A）對(duì)人不對(duì)崗（B）依據(jù)崗位支付薪酬（C）同崗不同酬（D）以崗位分析為基礎(chǔ)（E）客觀性較強(qiáng)答案：BDE3、崗位薪酬制的主要類(lèi)型（1）崗位等級(jí)薪酬制：按崗位重要性賜予薪酬1）一崗一薪制：一個(gè)崗位只有一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)2）一崗多薪制一崗多薪制，是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位薪酬制度。（2）崗位薪點(diǎn)薪酬制薪點(diǎn)薪酬制是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工薪酬的薪酬制度。

例題適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)嫻熟程度差異的企業(yè)或部門(mén)的崗位薪酬類(lèi)型是（）。（A）一崗一薪薪酬制（B）技能薪酬制（C）一崗多薪薪酬制（D）提成薪酬制答案：C

薪點(diǎn)薪酬制的優(yōu)點(diǎn)1）崗位薪點(diǎn)薪酬制使薪酬支配干脆與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求；2）薪酬用薪點(diǎn)表示，比崗位等級(jí)薪酬制更簡(jiǎn)潔做到將薪酬支配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素養(yǎng)和業(yè)績(jī)水平，充分發(fā)揮了薪酬激勵(lì)作用。3）在薪點(diǎn)值的確定過(guò)程中，浮動(dòng)值是依據(jù)部門(mén)的效益或業(yè)績(jī)來(lái)確定的，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。

例題薪點(diǎn)值中由部門(mén)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況確定的部分稱(chēng)為（）。（A）標(biāo)準(zhǔn)值（B）固定值（C）浮動(dòng)值（D）基本值答案：C

（二）技能薪酬制1、技能薪酬制的概念技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和實(shí)力為基礎(chǔ)的薪酬。技能薪酬制與傳統(tǒng)的崗位薪酬制不同，它強(qiáng)調(diào)依據(jù)員工的個(gè)人實(shí)力供應(yīng)薪酬。2、技能薪酬制的前提（1）明確對(duì)員工的技能要求（2）制定實(shí)施與技能薪酬制度配套的技能評(píng)估體系（3）將薪酬支配與培訓(xùn)支配相結(jié)合3、技能薪酬的種類(lèi)（1）技術(shù)薪酬主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，是依據(jù)員工的通過(guò)證書(shū)或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其薪酬。（2）實(shí)力薪酬實(shí)力薪酬主要適用于企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。這種薪酬賜予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。1）基礎(chǔ)實(shí)力為基礎(chǔ)的薪酬2）策略實(shí)力為基礎(chǔ)的薪酬：難以獲得的。

例題能夠激勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績(jī)表現(xiàn)，增加參與意識(shí)的薪酬種類(lèi)是（）。（A）實(shí)力薪酬（B）提成薪酬（C）技術(shù)薪酬（D）崗位薪酬答案：C

例題技能薪酬的種類(lèi)包括（）。（A）技術(shù)薪酬（B）實(shí)力薪酬（C）提成薪酬（D）薪點(diǎn)薪酬（E）效益薪酬答案：AB

（三）績(jī)效薪酬制1、績(jī)效薪酬制的概念績(jī)效薪酬是以員工的作業(yè)績(jī)基礎(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一依據(jù)或主要依據(jù)是工作成果和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)際中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件薪酬制和提成制（傭金制）外，更多的是依據(jù)員工的績(jī)效而進(jìn)行的基本薪酬調(diào)整以及增發(fā)的嘉獎(jiǎng)性薪酬。2、績(jī)效薪酬的特點(diǎn)（1）留意個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定。（2）關(guān)于個(gè)人績(jī)效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來(lái)的，（3）在這種薪酬制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績(jī)效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)，3、績(jī)效矩陣員工薪酬增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于：一是個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)；二是個(gè)人在薪酬浮動(dòng)范圍中的位置，即員工個(gè)人的實(shí)際薪酬與市場(chǎng)薪酬（或者是企業(yè)內(nèi)部的平均薪酬水平）的比較比率。見(jiàn)表5-18P449-4、績(jī)效薪酬制的不足（1）績(jī)效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏公允性（2）績(jī)效薪酬過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效（3）假如員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公允的、精確的，整個(gè)績(jī)效薪酬制度就有崩潰的緊急。5、現(xiàn)在企業(yè)主要的績(jī)效薪酬形式有：（1）計(jì)件薪酬制（2）傭金制（提成制）：又稱(chēng)提成制。

例題（）屬于以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（A）計(jì)件薪酬（B）提成薪酬（C）效益薪酬（D）崗位薪酬（E）技能薪酬答案：AB

例題以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付薪酬的薪酬制度稱(chēng)為（）。（A）嘉獎(jiǎng)薪酬制（B）提成薪酬制（C）技術(shù)薪酬制（D）績(jī)效薪酬制答案：D例題下列關(guān)于績(jī)效工資制的說(shuō)法，不正確的是（）。A、以工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付工資B、留意團(tuán)體績(jī)效差異的確定C、計(jì)件工資制是一種主要形式D、提成制是一種典型形式答案：B

例題使?fàn)I銷(xiāo)人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較在的離心力的薪酬形式是（）。（A）計(jì)件薪酬制（B）提成薪酬制（C）技能薪酬制（D）崗位薪酬制答案：B

（四）其他薪酬制度1、管理人員的薪酬制度管理人員薪酬的構(gòu)成：（1）基本工資?；竟べY是管理人員的薪酬體系最基本也是最重要的一部分，因?yàn)槠渌匠觏?xiàng)目的確定，比如資金、紅利、福利津貼都是依據(jù)基本工資確定的。（2）獎(jiǎng)金和紅利。獎(jiǎng)金和紅利是薪酬體系中的彈性部分。它們與管理人員的工作績(jī)效之間的聯(lián)系較為親密，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體。（3）福利與津貼。主要有豐厚的養(yǎng)老金支配、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等。

（四）其他薪酬制度2、經(jīng)營(yíng)者年薪制經(jīng)營(yíng)者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度（通常為一年）為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者（主要是企業(yè)的廠(chǎng)長(zhǎng)、經(jīng)理、即法人代表）的基本薪酬，并依據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入（可變薪酬）的一種薪酬制度。構(gòu)成包括固定與可變兩部分，固定薪酬管理費(fèi)用中支出；浮動(dòng)薪酬從稅后利潤(rùn)中支出。實(shí)施年薪制應(yīng)具備的條件：1）健全的經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng),完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制2）明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系3）健全的職工代表大會(huì)制度,完善的群眾監(jiān)督機(jī)制

經(jīng)營(yíng)者年薪制的組成形式（2）組成形式（1）基本薪酬加風(fēng)險(xiǎn)收入（2）年薪加年終獎(jiǎng)金年薪水平的確定：1）高級(jí)困難勞動(dòng)，數(shù)倍于企業(yè)年平均薪酬2）照看到員工的心理承受實(shí)力3）不再享受薪酬性收入與福利，與員工薪酬制度是平行的。3、團(tuán)隊(duì)薪酬制度（1）團(tuán)隊(duì)的定義團(tuán)隊(duì)是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團(tuán)隊(duì)成員為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互敬重。團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。（2）團(tuán)隊(duì)薪酬的主要組成要素基本薪酬、激勵(lì)性薪酬、績(jī)效認(rèn)可嘉獎(jiǎng)。團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)留意的問(wèn)題1）平行團(tuán)隊(duì):屬于兼職性質(zhì)，基本薪酬基于員工個(gè)人工作。通常不運(yùn)用激勵(lì)性薪酬,可用非貨幣性嘉獎(jiǎng)。2）流程團(tuán)隊(duì):可接受技能薪酬，強(qiáng)調(diào)合作精神，有相像的實(shí)力和背景，預(yù)先設(shè)定激勵(lì)性薪酬很重要。3）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì):按基本薪酬比例支付激勵(lì)性薪酬，屬于傳統(tǒng)組成部分，接受少量貨幣性嘉獎(jiǎng)，用于事后.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作難量化，可變因素較多，設(shè)計(jì)時(shí)盡量避開(kāi)運(yùn)用過(guò)多的激勵(lì)性薪酬。

例題最不適合接受激勵(lì)性薪酬的工作團(tuán)隊(duì)類(lèi)型是（）。（A）平行團(tuán)隊(duì)（B）交叉團(tuán)隊(duì)（C）流程團(tuán)隊(duì)（D）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)答案：A

例題在團(tuán)隊(duì)薪酬制度中（）照舊是員工的工資收入中的主要形式。A、激勵(lì)性工資B、績(jī)效認(rèn)可嘉獎(jiǎng)C、年終獎(jiǎng)金D、基本工資答案：D三、薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容和方法（一）薪酬水平及其影響因素薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)三、薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容和方法（一）薪酬水平及其影響因素1、企業(yè)外部影響因素：市場(chǎng)因素、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響（PEST）2、企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的薪酬看法

（二）薪酬結(jié)構(gòu)及其類(lèi)型1、薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是即有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或?qū)嵙べY、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、資金等。2、薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型（1）以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（績(jī)效薪酬制）（2）以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位薪酬制）（3）以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（技能薪酬制）（4）組合薪酬結(jié)構(gòu)（組合薪酬制）

（三）薪酬等級(jí)1、薪酬等級(jí)它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，依據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使薪酬等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。2、薪酬檔次即將同一薪酬等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。3、薪酬級(jí)差薪酬級(jí)差是指不同等級(jí)之間薪酬相差的幅度。4、浮動(dòng)幅度浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距。5、等級(jí)重疊等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。

例題影響企業(yè)薪酬水平的外部因素包括（）。（A）市場(chǎng)因素（B）所屬行業(yè)（C）生活費(fèi)用（D）企業(yè)規(guī)模（E）物價(jià)水平答案：ACE

例題一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)包括（）。（A）固定薪酬（B）浮動(dòng)薪酬（C）特殊津貼（D）提成薪酬（E）特殊福利答案：AB

例題（）的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、實(shí)力。（A）以績(jī)效為導(dǎo)向（B）以行為為導(dǎo)向（C）以工作為導(dǎo)向（D）以技能為導(dǎo)向答案：D

例題（）反映不同崗位之間在薪酬結(jié)構(gòu)中的差別。（A）薪酬等級(jí)（B）薪酬檔次（C）薪酬級(jí)差（D）浮動(dòng)幅度答案：A關(guān)于薪酬等級(jí)重疊表述正確的是（）。A、等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度B、各個(gè)薪酬等級(jí)薪酬浮動(dòng)的幅度越大，等級(jí)重疊度也就越高C、分層式薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)中各個(gè)薪酬等級(jí)之間幾乎沒(méi)有重疊D、分層式薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)中各個(gè)薪酬等級(jí)之間存在重疊E、寬泛式薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)中各個(gè)薪酬等級(jí)之間存在重疊答案：ABCE

例題四、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則（一）公允性原則：包括：內(nèi)部公允和外部公允（亞當(dāng)斯的公允理論）（二）激勵(lì)性原則（三）競(jìng)爭(zhēng)性原則（四）經(jīng)濟(jì)性原則：提高其激勵(lì)性，人工成本（五）合法性原則[實(shí)力要求]設(shè)制定薪酬制度的基本程序

（一）確定薪酬策略高彈性（績(jī)效薪酬）高穩(wěn)定（年功薪酬,基本薪酬所占比重大）折中類(lèi)（實(shí)力\崗位\組合）（二）崗位評(píng)價(jià)與分類(lèi)（三）薪酬市場(chǎng)調(diào)查（四）薪酬水平的確定：兩種方法，一種完全建立在市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上；另一種是依據(jù)薪酬曲線(xiàn)確定薪酬水平，充分考慮了內(nèi)部公允性。[實(shí)力要求]設(shè)計(jì)薪酬制度的程序（五）薪酬結(jié)構(gòu)確定1、薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的確定2、薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定（六）薪酬等級(jí)確定（等級(jí)\檔次\浮動(dòng)薪酬）1、薪酬等級(jí)類(lèi)型的選擇2、薪酬檔次的劃分3、浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)（七）企業(yè)薪酬制度實(shí)施與修正

例題薪酬結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的薪酬制度是（）。（A）崗位薪酬制（B）考核薪酬制（C）技能薪酬制（D）年功序列制答案：D

例題員工的薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大的薪酬類(lèi)型是（）。（A）高彈性類(lèi)（B）低彈性類(lèi)（C）高風(fēng)險(xiǎn)類(lèi)（D）高穩(wěn)定類(lèi)答案：D年薪制的組成形式包括（）。A、基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入B、年薪加年終獎(jiǎng)金C、基本工資加年終獎(jiǎng)金D、年薪加風(fēng)險(xiǎn)收入E.年薪加年終獎(jiǎng)金加風(fēng)險(xiǎn)收入答案：AB解析：年薪制的組成形式包括以下2種。(1)基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入(2)年薪加年終獎(jiǎng)金

例題其次單元寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵寬帶式薪酬，又稱(chēng)薪酬寬帶，起先于20世紀(jì)90年頭，它是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的改進(jìn)或替代。企業(yè)可以把傳統(tǒng)的多等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)加以合并，形成寬帶式薪酬。也可以依據(jù)崗位類(lèi)別（管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)等）來(lái)劃分薪酬，形成寬帶式薪酬。

二、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)的作用1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)建參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈敏性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著主動(dòng)的看法。2、能引導(dǎo)員工自我提高。3、有利于崗位輪換。4、能親密協(xié)作勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變更。5、有利于管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。6、有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。

三、寬帶薪酬的設(shè)計(jì)原則1、戰(zhàn)略匹配2、文化適應(yīng)3、全面激勵(lì)

例題關(guān)于寬帶薪酬表述正確的有（）。A、寬帶薪酬是對(duì)垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代B、寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級(jí)別C、典型的寬帶薪酬模式最多只有4個(gè)等級(jí)D、寬帶薪酬支持扁平型組織結(jié)構(gòu)E、寬帶薪酬弱化等級(jí)觀念，提倡績(jī)效第一答案：ABCDE一、寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)流程（新增）（一）理解企業(yè)戰(zhàn)略（二）整合崗位評(píng)價(jià)（三）完善薪酬調(diào)查（四）構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)第一，確定寬帶的數(shù)量其次，確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍第三，寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四，做好任職資格及薪酬評(píng)級(jí)工作（五）加強(qiáng)限制調(diào)整二、設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策（新增）（一）寬帶數(shù)量的確定1.大多數(shù)企業(yè)設(shè)計(jì)4～8個(gè)薪酬寬帶。2.企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)崗位或員工帶給企業(yè)附加值的貢獻(xiàn)等級(jí)來(lái)設(shè)定薪酬寬帶數(shù)量。（二）薪酬寬帶的定價(jià)參照市場(chǎng)薪酬水平和薪酬變動(dòng)區(qū)間，在存在外部市場(chǎng)差異的狀況下，對(duì)同一寬帶中的不同職能或職位族的薪酬分別定價(jià)，（三）員工薪酬的定位與調(diào)整1.員工薪酬的定位（三種方法）：一是績(jī)效法，可以依據(jù)員工個(gè)人的績(jī)效來(lái)將員工放人薪酬寬帶中的某個(gè)位置上；二是技能法，是由培訓(xùn)、資格證書(shū)或者員工在工作中的表現(xiàn)來(lái)確定的；三是實(shí)力法.2.員工薪酬的調(diào)整（1）核心：是如何確定員工的薪酬變動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。（2）薪酬變動(dòng)依據(jù)：企業(yè)應(yīng)建立員工的技能或?qū)嵙υu(píng)價(jià)體系以及績(jī)效管理體系，才能確定客觀、公允的員工薪酬變動(dòng)依據(jù)。三、實(shí)施寬帶薪酬的幾個(gè)要點(diǎn)（新增）（一）親密關(guān)注公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略（二）留意加強(qiáng)非人力資源部門(mén)的人力資源管理實(shí)力寬帶薪酬的一個(gè)很重要的特點(diǎn)是，非人力資源部門(mén)的管理者將有更大的空間參與其下屬員工的薪酬決策。（三）激勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通（四）要有配套的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)支配1.在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必需體現(xiàn)企業(yè)特性化特征。2.應(yīng)在整體薪酬支配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)支配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系。3.從技術(shù)層面上有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)支配制度及配套措施，使制度能夠有效運(yùn)用。4.寬帶薪酬也并不適用于全部的組織。它在那種扁平化組織以及強(qiáng)調(diào)低專(zhuān)業(yè)化程度、多職能工作、跨部門(mén)流程、技能工種的團(tuán)隊(duì)型組織中特殊適用。設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策有（）。A、寬帶數(shù)量的確定B、薪酬寬帶的定價(jià)C、員工薪酬的定位與調(diào)整D、員工的參與E、配套的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)支配答案：ABC解析：設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策包括寬帶數(shù)量的確定、薪酬寬帶的定價(jià)和員工薪酬的定位與調(diào)整。一、薪酬制度的常見(jiàn)問(wèn)題（新增,十條，考試重點(diǎn)，技能綜合題）1、薪酬戰(zhàn)略缺失。2、薪酬理念缺乏3、沒(méi)有一套合理的薪酬體系…….薪酬制度的常見(jiàn)問(wèn)題是（）。A、薪酬戰(zhàn)略缺失B、薪酬理念缺乏C、薪酬結(jié)構(gòu)失衡D、薪酬和績(jī)效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)E、薪酬激勵(lì)不剛好答案：ABCDE

三、薪酬制度調(diào)整大致分為3類(lèi)：個(gè)體、整體、內(nèi)部支配改革。1、定級(jí)性調(diào)整對(duì)原本沒(méi)有薪酬等級(jí)的員工進(jìn)行薪酬等級(jí)的確定應(yīng)考慮的因素：?jiǎn)T工生活費(fèi)用、同地區(qū)同行業(yè)相同相像的薪酬水平、新員工的實(shí)際工作實(shí)力。2、物價(jià)性調(diào)整3、工齡性調(diào)整4、嘉獎(jiǎng)性調(diào)整5、效益性調(diào)整6、考核性調(diào)整（一）薪酬等級(jí)調(diào)整由于崗位的調(diào)整，晉升薪酬等級(jí)或下調(diào)薪酬等級(jí)，一律從新任崗位（職務(wù)）的次月起執(zhí)行。1．“技變”晉檔2．“學(xué)變”晉檔3．“齡變”晉檔4．“考核”變檔二、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整（一）定期普遍調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)1.參照當(dāng)?shù)卣畡趧?dòng)部門(mén)公布的薪酬指導(dǎo)線(xiàn)，每年或每?jī)赡暾{(diào)整一次薪酬標(biāo)準(zhǔn)。2.整體調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)，是面對(duì)全體員工的調(diào)整。（二）依據(jù)業(yè)績(jī)確定加薪幅度目前的趨勢(shì)是，一次性獎(jiǎng)金制正漸漸取代業(yè)績(jī)薪酬。

例題薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整分為（）類(lèi)別。A、個(gè)體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整B、整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整C、結(jié)合內(nèi)部支配改革對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整D、物價(jià)性調(diào)整E、工齡性調(diào)整答案：ABCP480

例題企業(yè)效益提高，對(duì)全體員工賜予等比例嘉獎(jiǎng)的薪酬調(diào)整方法是（）。（A）物價(jià)性調(diào)整（B）工齡性調(diào)整（C）嘉獎(jiǎng)性調(diào)整（D）效益性調(diào)整答案：D調(diào)整員工薪酬時(shí)應(yīng)當(dāng)留意的問(wèn)題1、有加薪要求，但績(jī)效低2、績(jī)效良好，但沒(méi)有加薪（工作失誤、薪酬已高）3、同事之間比較（部門(mén)相同、部門(mén)不同）學(xué)習(xí)P483的應(yīng)用實(shí)例。

例題薪酬制度總體設(shè)計(jì)的前期工作包括（）。（A）個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)（B）薪酬的市場(chǎng)調(diào)查（C）確定薪酬原則與策略（D）薪酬制度的調(diào)整（E）工作崗位分析與評(píng)價(jià)

答案：BCE一、薪酬戰(zhàn)略（新增）薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)依據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威逼及自身的條件所作出的具有總體性、長(zhǎng)期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。1.薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策2．薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理3．薪酬戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用（二）薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容1．薪酬基礎(chǔ)及政策2．薪酬水平及政策3.薪酬結(jié)構(gòu)及政策4.薪酬文化及政策5.薪酬管理及政策1.薪酬支配：是企業(yè)預(yù)料要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。包括：

（1）本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門(mén)薪酬總額；（2）人力資源規(guī)劃狀況，如預(yù)料的聘請(qǐng)、晉升、辭退（職）、崗位輪換等狀況；（3）預(yù)料的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率，以及各主要部門(mén)薪酬增長(zhǎng)率等。

例題最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有（）。A、薪酬基礎(chǔ)B、薪酬水平C、薪酬結(jié)構(gòu)D、薪酬文化E、薪酬管理答案：ABCDE

（一）評(píng)估薪酬的意義和目的（二）開(kāi)發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配。（三）實(shí)施薪酬戰(zhàn)略（四）對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)二、制定薪酬支配的方法1、從下而上法。優(yōu)點(diǎn)：比較實(shí)際、靈敏、可行性高。缺點(diǎn)：但不簡(jiǎn)潔限制總體的人工成本。2、從上而下法。優(yōu)點(diǎn)：可限制總體成本。缺點(diǎn)：缺乏靈敏性，主觀因素多，降低了精確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性。通常，企業(yè)會(huì)同時(shí)接受兩種方法。三、制定薪酬支配的程序1、通過(guò)調(diào)查,比較總體水平2、了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃4、將前三步結(jié)合畫(huà)出支配計(jì)算表5、計(jì)算薪酬總額/銷(xiāo)售收入的比值，與企業(yè)往年或者同行業(yè)進(jìn)行比較，然后綜合考慮。6、制定本部門(mén)支配并上報(bào)7、匯總各部門(mén)調(diào)整8、上報(bào)企業(yè)薪酬管理委員會(huì)

例題可以限制住總體的薪酬成本，但缺乏靈敏性的制定薪酬支配的方法是（）。（A）從下而上