酒店員工離職應(yīng)對措施及風(fēng)險管理

本文格式為Word版，下載可任意編輯——酒店員工離職應(yīng)對措施及風(fēng)險管理酒店員工離職應(yīng)對措施及風(fēng)險管理之相關(guān)制度和職責(zé)，不同類型的員工離職對企業(yè)的影響是不同的。員工離職通常被分為兩種類型:主動離職和被動離職。主動離職是指離職的決策主要是由員工做出,包括辭職的全體形式;被動離職是指離職的決策主要由...

不同類型的員工離職對企業(yè)的影響是不同的。員工離職通常被分為兩種類型:主動離職和被動離職。主動離職是指離職的決策主要是由員工做出,包括辭職的全體形式;被動離職是指離職的決策主要由企業(yè)做出,包括開除、開除等形式。對于企業(yè)的管理者來說,被動離職往往是確定的,是可以被企業(yè)所操縱的,但主動離職相對而言卻往往是事先不成預(yù)料的。因此,大量的主動離職會給企業(yè)的進(jìn)展帶來不利的凈影響(即不利影響超過有利影響)。因此,對主動離職產(chǎn)生理由和防范策略的深入探討得到了研究者們好多的關(guān)注。

雖然恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理可以增加人們對組織內(nèi)部的心理預(yù)期和產(chǎn)生良好態(tài)度,但是,人們對外部的心理預(yù)期遠(yuǎn)大于對內(nèi)部的預(yù)期時,大量人仍可能會選擇離開。這時,企業(yè)的留人措施能否真正留得住人才,取決于人才市場的供需狀況,以及企業(yè)間的相互作用。面對越來越活躍的離職行為,企業(yè)管理者所持有的態(tài)度愈加成熟和客觀。一方面,人們已經(jīng)普遍熟悉到人才滾動是社會和企業(yè)人力資源配置的重要形式,它可以調(diào)整人才構(gòu)成比例、優(yōu)化群體布局、保持人力資源隊伍的活力;另一方面,對于造成企業(yè)人才流失的離職,可以有針對性地采取一些管理策略,將流失風(fēng)險限制在可采納的范圍內(nèi),制止風(fēng)險事故發(fā)生或?qū)L(fēng)險事故發(fā)生的概率降至最低。以下針對員工離職給企業(yè)可能帶來的風(fēng)險,提出員工主動離職風(fēng)險防范的策略建議。

風(fēng)險管理一:關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)機要泄露

企業(yè)中掌管關(guān)鍵技術(shù)的人才跳槽,會將企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)帶走;或者離職員工手上掌管著企業(yè)的商業(yè)機要,假設(shè)扶助競爭對手,將對企業(yè)的業(yè)務(wù)造成沖擊。

應(yīng)時措施:(1)建立研發(fā)與技術(shù)團(tuán)隊,在可能的處境下不要過分憑借某一個或少數(shù)幾個技術(shù)人員或工程師。假設(shè)是多人共同研發(fā)的技術(shù),申請專利時應(yīng)將加入人員的名字都盡可能多地寫上去,使專利權(quán)為大家所擁有;(2)對關(guān)鍵人才簽訂競業(yè)遏止協(xié)定。競業(yè)遏止也稱競業(yè)限制。它的主要內(nèi)容是指企業(yè)的職工(尤其是高級職工)在其任職期間不得兼職于競爭公司或兼營競爭性業(yè)務(wù),在其離職后的特定時期或地區(qū)內(nèi)也不得從業(yè)于競爭公司或舉行競爭性營業(yè)活動。競業(yè)遏止制度的一個重要目的就是為了養(yǎng)護(hù)雇主或企業(yè)的商業(yè)機要不為雇員所進(jìn)犯,人才的奇怪滾動往往會帶來企業(yè)的陣痛,因此未雨綢繆,利用法律手段盡量降低此類風(fēng)險管理就顯得尤為重要。

風(fēng)險管理二:客戶流失

與企業(yè)客戶直接打交道的銷售人員,尤其是銷售經(jīng)理,掌管客戶的第一手資料,與客戶保持良好的交往,甚至與客戶的關(guān)系分外緊密。這些員工離開企業(yè)時,經(jīng)常會帶走一批或大片面客戶,甚至將客戶帶給競爭對手,使企業(yè)失去客戶和市場。

應(yīng)對措施:(1)建立客戶信息數(shù)據(jù)庫,實施客戶關(guān)系管理,使客戶為公司享有和使用;(2)實施品牌戰(zhàn)略,依靠品牌的知名度和美譽度來吸引顧客,讓客戶信任的是你的品牌,而不是個別的銷售人員;(3)適時調(diào)區(qū)升職。當(dāng)一個員工可以升遷的時候,就證明該員工在地區(qū)上的積累已經(jīng)達(dá)成確定程度,已經(jīng)掌管了一個對比有力的武器了,當(dāng)這個武器的矛頭還沒有對準(zhǔn)自己之前,先把這個武器轉(zhuǎn)到企業(yè)手里。

風(fēng)險管理之三:崗位空缺

員工主動離職直接的后果就是崗位空缺,關(guān)鍵崗位的空缺會使企業(yè)無法正常運轉(zhuǎn),高層管理人員離職后的空位本金會更高。

應(yīng)時措施:(1)運用戰(zhàn)略性人力資源管理思想,做好人力資源規(guī)劃工作。對于關(guān)鍵崗位,實施干部儲蓄制度,平日留神培養(yǎng)有潛力的管理崗位接班人;(2)在以往單純的業(yè)績評價體系中增加一項人才備用指標(biāo),檢測假設(shè)此人離開,他的工作將由何人接替,假設(shè)沒有適合人選,說明這樣的管理者其實不是不稱職的,這就要求管理者在一些關(guān)鍵會議、重要的交際場合等帶著一些對比有潛質(zhì)的下屬加入,讓下屬充分掌管相關(guān)信息和資源,培養(yǎng)他的獨立工作才能,這樣可以保證管理崗位后繼有人。

風(fēng)險管理之四:集體跳槽

集體跳槽的處境自90年頭以來就在我國屢見不解。企業(yè)中關(guān)鍵人才往往在員工中具有較大的影響力和感召力,甚至有一批忠實的追隨著。因此,經(jīng)常發(fā)生的處境是,某位關(guān)鍵人物如總經(jīng)理或部門經(jīng)理的離開會帶走一批員工,結(jié)果可能會使企業(yè)癱瘓。

應(yīng)對措施:(1)選拔、聘用具有不同背景的員工,采取多元化的管理,使員工認(rèn)同公司的價值觀和目標(biāo),使員工與企業(yè)建立心理契的關(guān)系,增加員工對企業(yè)的歸屬感和吸引力;(2)實施干部輪換制度,定期在部門或地區(qū)之間舉行輪崗。

風(fēng)險管理五:人心動搖

企業(yè)一旦發(fā)生員工離職,更加是關(guān)鍵崗位員工或管理人員離職,勢必對未離職的員工產(chǎn)生負(fù)面影響,某些影響力大的員工離職事情會造成群體心理混亂,減弱組織的向心力、凝結(jié)力,動搖員工對企業(yè)進(jìn)展的信仰。

應(yīng)對措施:(1)就離職事情與員工舉行積極的溝通,說明理由,激勵未離職的員工努力工作,讓他們對前景彌漫信仰;(2)做好員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與開發(fā),供給必要的