8“加”1績效量化技術課件

8+1績效量化技術

資深HR管理咨詢顧問PTT國際認證高級講師張國良8+1績效量化技術資深H教室公約準時出席；

全程參與，中途不離席教室內請勿吸煙；

請關手機靜音或關機增強學習效果的方法100%參與；

勇于分享與表達；

注重伙伴關系

寫筆記與行動承諾；

做動全神貫注教室公約增強學習效果的方法績效管理游戲績效管理游戲目錄第一單元：全面認識績效管理第二單元：目標設定與分解第三單元：績效8+1量化技術第四單元：績效考核過程控制第五單元：考核結果處理及應用第六單元：績效面談與反饋目錄第一單元：全面認識績效管理績效考核

杰克.韋而奇…是最好的管理手段！我至少花一半的時間用于對員工的績效考核“真正實施績效管理成功的企業(yè)，不到10%，而大部分企業(yè)都是錯誤的認為績效管理是績效考核，導致了績效管理出錯了”績效考核杰克.韋而奇…是最好的管理手段！我至少花一半什么是績效管理？這個車隊我怎么管？什么是績效管理？這個車隊我怎么管？1200元/月駕駛員的產(chǎn)出（KPI）：案例1200元/月駕駛員的產(chǎn)出（KPI）：案例錯誤的績效理念績效考核=績效管理績效管理就是打打分、填填表績效管理就是扣錢的工具績效管理就是關注員工的過去績效績效管理是人力資源部的事情績效管理就是分清責任績效管理能解決企業(yè)的所有問題錯誤的績效理念績效考核=績效管理績效考核的“三笑”老板笑干部笑員工笑您的企業(yè)“三笑”了嗎？績效考核的“三笑”老板笑您的企業(yè)“三笑”了嗎？某企業(yè)的考核表點評某企業(yè)的考核表點評1、員工每月寫總結2、上交主管打分，并自評（80％＋20％）3、計算績效分數(shù)4、計算績效工資某公司的績效考核流程1、員工每月寫總結2、上交主管打分，并自評（80％＋20％）管理智慧績效分數(shù)不是

出來的，而是

出來的！管理智慧績效分數(shù)不是出來的，美式管理VS日式管理中式管理；沒有過程的結果是

；沒有結果的過程是

；既有結果的要求，又有過程控制，才是

。美式管理VS日式管理中式管理；績效管理方法論結果前中后目標確?？冃ё畲蠡嵘^程管理反饋/改善執(zhí)行管理五大體系：一、計劃四、控制二、組織五、協(xié)調激勵

培育

影響三、領導績效管理方法論結果前中后目標確保績效最大化提升過程管理反饋企業(yè)『卓越績效模式』各部門的目標長期目標員工的目標中期目標愿景戰(zhàn)略研討使命戰(zhàn)略主題企業(yè)年度主計劃各部門的月計劃被考核人的日清表月度燒烤會季度分析會企業(yè)級的年度目標過程管理體系激勵機制策略分析年度策略研討會年終總結會讓績效實現(xiàn)成為必然！周例會日清管理被考核人的月計劃策略分析策略分析必然VS偶然企業(yè)『卓越績效模式』各部門的目標長期目標員工的目標中PDCA管理循環(huán)與績效管理PLAN(計劃)－目標計劃與方法計劃DO（執(zhí)行）－教育訓練與工作執(zhí)行CHECK（檢查）－過程控制與結果考核ACTION（改善）－改善與標準化PDCA管理循環(huán)與績效管理PLAN(計劃)－目標計劃與方法計（）績效考核與績效管理績效管理的8步驟（）（）績效考核與績效管理的8步驟（）

績效管理定義

通過績效標準設定、在職輔導、績效評估、績效面談等，改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，同時亦有助于提高員工的滿意程度，及指引員工未來的發(fā)展?？冃Ч芾矶x通過績效標準設定、在職輔導、績效評樹立正確績效管理理念1、績效管理的最終目的是提高全體員工及組織的績效能力，從而確保公司目標的達成2、績效管理是各部門經(jīng)理的直接責任，人力資源部只是組織及提供技術指導3、企業(yè)管理就是績效管理，績效管理不是額外、增加的工作4、績效管理可以統(tǒng)一公司上下目標，可以明確各級工作重點及目標，提高工作效能5、發(fā)獎金只是績效考核結果應用的一方面，更重要的是應如何發(fā)現(xiàn)差距、分析原因、尋求改善樹立正確績效管理理念1、績效管理的最終目的是提高全體員工及組KCIKPI績效考核的主要內容績效考核的主要內容關鍵業(yè)績指標（KPI）（按評分標準打分）關鍵能力素質指標（KCI）采用360度測評上級打分權重占50%同級打分權重占20%直接下級打分權重占30%GS過程性/階段性工作目標（GS）（按評分標準打分）ACBKCIKPI績效考核績效考核的主要內容關鍵業(yè)績指標（KPI）KPI是什么

通俗地說，KPI（KPI-KeyPerformanceIndication）就是衡量職責/流程工作成果的參數(shù)，是工作的效率和效果的體現(xiàn)，是可以用量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來的。

KPI就是工作的（）、（）、（）、（）KPI是什么通俗地說，KPI（KPI-GS的定義GS是Goals或Goalsetting的簡稱GS的中文是指工作目標GS的定義:指的是所在工作崗位完成基礎管理工作，常規(guī)日常工作，難于量化的過程性工作，是對工作職責范圍內的一些相對...長期性過程性輔助性難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核方法。GS的定義GS是Goals或Goalsetting的簡稱基于過程導向的績效考核示例基于過程導向的績效考核示例目錄第一單元：全面認識績效管理第二單元：目標設定與分解第三單元：績效8+1量化技術第四單元：績效考核過程控制第五單元：考核結果處理及應用第六單元：績效面談與反饋目錄第一單元：全面認識績效管理彼得.德魯克的問題是先有工作還是先有目標？彼得.德魯克的問題是先有工作1、“目標管理”的概念是管理大師德魯克1954年在著名《管理的實踐》中最先提出的2、其后他又提出“目標管理和自我控制”的主張，德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作3、所以“企業(yè)的使命和任務，必須轉化為目標”，如果一個重要領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視4、管理者應該通過目標對下級進行管理，當即組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標5、管理者根據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲目標管理的起源1、“目標管理”的概念是管理大師德魯克1954年在著名《管理怎樣區(qū)分“目標、目的、標準”提高客戶滿意度客戶滿意度從80分提高到90分速度為100件/天月生產(chǎn)低于100件/天不得超過2天怎樣區(qū)分“目標、目的、標準”提高客戶滿意度客戶滿意度從80分目標的兩種表現(xiàn)形式目標形式指標式目標計劃式目標目標的兩種表現(xiàn)形式目標形式指標式目標計劃式目標目錄第一單元：全面認識績效管理第二單元：目標設定與分解第三單元：績效8+1量化技術第四單元：績效考核過程控制第五單元：考核結果處理及應用第六單元：績效面談與反饋目錄第一單元：全面認識績效管理招聘主管的績效考核表示例招聘主管的績效考核表示例定義考核指標?只有對考核指標定義清楚、界定清楚，才能知道考核什么內容?考核指標的定義包括指標定義及指標計算公式?指標定義的最終目標是確保指標不產(chǎn)生歧義，考核時不扯皮?指標定義，部分需要進一步明確定義里面的內容?指標公式，部分需要進一步明確子公式定義考核指標?只有對考核指標定義清楚、界定清楚，才能知道考核考核指標與績效數(shù)據(jù)考核指標與績效數(shù)據(jù)經(jīng)營者為下屬設定目標常犯的錯誤好高騖遠缺乏分析達成目標的策略不考慮資源支持心太軟，容易被下屬公關：目標完成不了，下屬都是往上級公關，但卻往往忘記了向市場公關。不要隨意該目標，可以通過設立“總經(jīng)理特別獎金”來作為補償經(jīng)營者為下屬設定目標常犯的錯誤好高騖遠制定目標值應考慮的八大因素上級單位的要求長期規(guī)劃的要求內/外部顧客的期望歷史數(shù)據(jù)員工人數(shù)地區(qū)經(jīng)濟水平客戶數(shù)據(jù)公司的資源投入程度制定目標值應考慮的八大因素上級單位的要求

目標——指標目標值分解/確定指標目標值行業(yè)標桿法歷史比較法資源變化調整法法申報平衡法競標法目標——指標目標值分解/確定指標目標值行業(yè)標桿法歷考核指標與績效數(shù)據(jù)考核指標與績效數(shù)據(jù)績效數(shù)據(jù)類別?管理類數(shù)據(jù)不能由財務系統(tǒng)直接提供?管理類數(shù)據(jù)往往為過程性數(shù)據(jù)，需要日常記錄?管理類數(shù)據(jù)往往為公司管理的真空，需要建立相應管理機制，明確相關責任人，并增設表格記錄才能收集?管理類數(shù)據(jù)為收集的難點，也是公司管理提升的機會績效數(shù)據(jù)類別?管理類數(shù)據(jù)不能由財務系統(tǒng)直接提供數(shù)據(jù)收集需明確的方面

收集什么數(shù)據(jù)（名稱/定義/公式）

誰（部門/崗位）收集什么時候收集以什么方法收集什么時候上報以什么表單上報誰復核/審核上報給誰（部門/崗位）數(shù)據(jù)收集需明確的方面收集什么數(shù)據(jù)（名稱/定義/公式）明確數(shù)據(jù)收集要求——8明確?一般數(shù)據(jù)由下道工序提供，或由數(shù)據(jù)統(tǒng)計部門提供?由本考核崗位提供的，應換人審核、復核明確數(shù)據(jù)收集要求——8明確?一般數(shù)據(jù)由下道工序提供，或由數(shù)據(jù)考核指標量化技術1、量化即數(shù)量化、可衡量；2、量化可從“”，即“數(shù)量、時間、質量、成本”四個方面思考；3、先思考正面指標，不好衡量找

指標；4、先思考相對值指標，不好衡量找

指標?？己酥笜肆炕夹g1、量化即數(shù)量化、可衡量；GS指標設計GS指標設計GS指標的來源GS來源一:為了完成KPI所要采取的重要策略之行動計劃GS來源二:項目任務：對部門有重大意義的管理創(chuàng)新工作或上級交辦的重要任務。GS指標的來源GS來源一:階段工作計劃——四維成像法在什么條件下誰在什么時間內完成什么工作達到什么標準成本被考核人時間考核內容數(shù)量/質量階段工作計劃——四維成像法在什么條件下誰在什么時間內完成什么KPI與GS聯(lián)系與區(qū)別目標策略計劃KPI與GS聯(lián)系與區(qū)別目標策略計劃KCI指標設計KCI指標設計分析能力示例分析能力示例360度素質評價的具體操作流程具體的評價流程如下：編制360度素質評價表由人力資源部相關人員為評價人進行素質模型的講解（或附說明），使評價人了解素質模型的定義與關鍵行為的要求、問卷填寫方法與評價要點等；分發(fā)問卷，由評價人填寫由人力資源部統(tǒng)一回收問卷，進行結果匯總與分析；將評價結果編錄存檔，待未來使用（例如反饋溝通、開發(fā)效果評估等）被評價人下級同級同事上級自己360度素質評價的具體操作流程具體的評價流程如下：被評價人下目錄第一單元：全面認識績效管理第二單元：目標設定與分解第三單元：績效8+1量化技術第四單元：績效考核過程控制第五單元：考核結果處理及應用第六單元：績效面談與反饋目錄第一單元：全面認識績效管理績效計劃制定績效計劃1、與下屬設定目標（KPI）2、分析完成KPI策略3、制定實施策略的具體行動計劃績效計劃制定績效計劃1、與下屬設定目標（KPI）2、分析完成策略分析的4種方法由上司提出由下屬提出由上下級共同討論團隊腦力風暴策略分析的4種方法由上司提出計劃計劃，就是合適的人在合適的時間、合適的地點，用合適的方法，做合適的事。計劃看板，把自己的計劃寫在看板上、貼在墻上，完成一項擦掉一項。計劃看板計劃計劃，就是合適的人在合適的時間、合適的地點，用合適的方法策略選擇10可以達到極佳效果，但目前可行性較低，可以試圖通過改變環(huán)境使之變?yōu)楦呖尚行曰虻荣Y源充分時才實施

不需要太大人力、物力及時間上的資源投入而能達到良好效果，須立即實施放棄實施效果低，但可行性高，如在有資源的情況可以考慮實施0策略實施預計達到之效果策略實施之可行性時間成本ABCD50510策略選擇10可以達到極佳效果，但目前可行性較低，可以績效過程控制過程控制自我控制上司檢查KPI/GS關鍵節(jié)點績效計劃關鍵節(jié)點KPI/GS關鍵節(jié)點績效計劃關鍵節(jié)點績效過程控制過程控制自我控制上司檢查KPI/GS績效計劃KP過程檢查的9種方法1.經(jīng)營分析例會2.項目評審會3.企業(yè)例會、部門例會4.臨時性的工作檢查：“帶著笑臉”5.檢查工作計劃看板6.巡視：賣場、客戶7.定期或者不定期工作匯報：面談、郵件、電話、視頻8.小單位的晨會9.工作記錄表：周記、日記過程檢查的9種方法1.經(jīng)營分析例會過程節(jié)點的控制﹒■﹒月度燒烤會周例會日清季度經(jīng)營分析會年中回顧年度目標設定；目標分解；策略研討；明年度主計劃；明年度預算年終總結會年終表彰會過程節(jié)點的控制﹒■﹒月度燒烤會周例會日清季度經(jīng)營分析會年中回目錄第一單元：全面認識績效管理第二單元：目標設定與分解第三單元：績效8+1量化技術第四單元：績效考核過程控制第五單元：考核結果處理及應用第六單元：績效面談與反饋目錄第一單元：全面認識績效管理經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結果決定……綜合素質（KCI)工作績效(KPI＋GS)高中低低中高經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結果決定……綜合素質工作績效高低績效得分決定績效等級與獎勵系數(shù)績效得分決定績效等級與獎勵系數(shù)績效工資機會曲線績效工資計付比例供討論40分60分80分100分125%100%75%0績效工資機會曲線ABCD獲得標準績效工資的百分比考評得分基準點月度績效工資計付比例：AB段（績效得分在40分---60分之間）績效工資計付比例=3.75%×(考評得分-40分)BD段(績效得分在60分---100分之間)績效工資計付比例=75%+1.25%(考評得分-60分)績效工資機會曲線績效工資計付比例供討論40分60分80分10單位和個人績效雙掛鉤方案一：績效工資=標準績效工資×個人績效系數(shù)×單位績效系數(shù)舉例：2000×1.2（個人）×1.1(企業(yè))=2640方案二：績效工資＝標準績效工資×（個人績效系數(shù)×50%＋單位績效系數(shù)×50%）舉例：2000×「1.2（個人）×50%＋1.1(企業(yè))×50%」=2300單位和個人績效雙掛鉤方案一：績效系數(shù)的確定組織績效系數(shù)的確定個人績效系數(shù)的確定部門、辦事處、單店等單位的績效分數(shù)折算個人績效分數(shù)折算績效系數(shù)的確定組織績效系數(shù)的確定部門、辦事處、單店等單位的績?yōu)槭裁床块T員工的績效分數(shù)

需要進行二次平衡1、期初目標值不準1）部分指標沒有歷史及行業(yè)數(shù)據(jù)作參考2）各主管管理風格不同2、評分時不準確1）數(shù)據(jù)收集不準、不到位2）各主管評分寬松不一為什么部門員工的績效分數(shù)

需要進行二次平衡1、期初目標值不準考核結果的處理1、強制分步法2、差額分布法考核結果的處理1、強制分步法看板示意一：部門績效周記錄看板看板示意一：部門績效周記錄看板看板示意二：公司績效全員看板看板示意二：公司績效全員看板目錄第一單元：全面認識績效管理第二單元：目標設定與分解第三單元：績效8+1量化技術第四單元：績效考核過程控制第五單元：考核結果處理及應用第六單元：績效面談與反饋目錄第一單元：全面認識績效管理績效面談由上下級在績效考核結束后，在約定的時間，反饋績效結果，并將績效結果進行分析總結，總結成功經(jīng)驗，檢討失敗教訓，作出下階段的的改善計劃，并鼓勵不斷完善、不斷改進的面談方式?？冃嬲動缮舷录壴诳冃Э己私Y束后，在約定的績效面談的方式績效面談單對單面談單對多面談多對多面談部門績效溝通會部門月度績效溝通會公司季度經(jīng)營分析會績效面談的方式績效面談單對單面談單對多面談多對多面談部門績效69績效面談的目的控制員工行為溝通信息表達情感激勵員工改善績效69績效面談的目的控制員工行為溝通信息表達情感激勵員工改善績績效面談流程面談開場面談準備結果反饋績效改善績效計劃員工激勵績效面談流程面談開場面談準備結果反饋績效改善績效計劃員工激勵進行績效面談的提醒1、多聽少說；2、讓下屬多在意下一階段的績效提升，不要在所謂的公平性糾纏不清；3、批評要有技巧。 進行績效面談的提醒1、多聽少說；72ThankYou!管理永無止境！72ThankYou!管理永無止境！演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！8+1績效量化技術

資深HR管理咨詢顧問PTT國際認證高級講師張國良8+1績效量化技術資深H教室公約準時出席；

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請關手機靜音或關機增強學習效果的方法100%參與；

勇于分享與表達；

注重伙伴關系

寫筆記與行動承諾；

做動全神貫注教室公約增強學習效果的方法績效管理游戲績效管理游戲目錄第一單元：全面認識績效管理第二單元：目標設定與分解第三單元：績效8+1量化技術第四單元：績效考核過程控制第五單元：考核結果處理及應用第六單元：績效面談與反饋目錄第一單元：全面認識績效管理績效考核

杰克.韋而奇…是最好的管理手段！我至少花一半的時間用于對員工的績效考核“真正實施績效管理成功的企業(yè)，不到10%，而大部分企業(yè)都是錯誤的認為績效管理是績效考核，導致了績效管理出錯了”績效考核杰克.韋而奇…是最好的管理手段！我至少花一半什么是績效管理？這個車隊我怎么管？什么是績效管理？這個車隊我怎么管？1200元/月駕駛員的產(chǎn)出（KPI）：案例1200元/月駕駛員的產(chǎn)出（KPI）：案例錯誤的績效理念績效考核=績效管理績效管理就是打打分、填填表績效管理就是扣錢的工具績效管理就是關注員工的過去績效績效管理是人力資源部的事情績效管理就是分清責任績效管理能解決企業(yè)的所有問題錯誤的績效理念績效考核=績效管理績效考核的“三笑”老板笑干部笑員工笑您的企業(yè)“三笑”了嗎？績效考核的“三笑”老板笑您的企業(yè)“三笑”了嗎？某企業(yè)的考核表點評某企業(yè)的考核表點評1、員工每月寫總結2、上交主管打分，并自評（80％＋20％）3、計算績效分數(shù)4、計算績效工資某公司的績效考核流程1、員工每月寫總結2、上交主管打分，并自評（80％＋20％）管理智慧績效分數(shù)不是

出來的，而是

出來的！管理智慧績效分數(shù)不是出來的，美式管理VS日式管理中式管理；沒有過程的結果是

；沒有結果的過程是

；既有結果的要求，又有過程控制，才是

。美式管理VS日式管理中式管理；績效管理方法論結果前中后目標確?？冃ё畲蠡嵘^程管理反饋/改善執(zhí)行管理五大體系：一、計劃四、控制二、組織五、協(xié)調激勵

培育

影響三、領導績效管理方法論結果前中后目標確保績效最大化提升過程管理反饋企業(yè)『卓越績效模式』各部門的目標長期目標員工的目標中期目標愿景戰(zhàn)略研討使命戰(zhàn)略主題企業(yè)年度主計劃各部門的月計劃被考核人的日清表月度燒烤會季度分析會企業(yè)級的年度目標過程管理體系激勵機制策略分析年度策略研討會年終總結會讓績效實現(xiàn)成為必然！周例會日清管理被考核人的月計劃策略分析策略分析必然VS偶然企業(yè)『卓越績效模式』各部門的目標長期目標員工的目標中PDCA管理循環(huán)與績效管理PLAN(計劃)－目標計劃與方法計劃DO（執(zhí)行）－教育訓練與工作執(zhí)行CHECK（檢查）－過程控制與結果考核ACTION（改善）－改善與標準化PDCA管理循環(huán)與績效管理PLAN(計劃)－目標計劃與方法計（）績效考核與績效管理績效管理的8步驟（）（）績效考核與績效管理的8步驟（）

績效管理定義

通過績效標準設定、在職輔導、績效評估、績效面談等，改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，同時亦有助于提高員工的滿意程度，及指引員工未來的發(fā)展。績效管理定義通過績效標準設定、在職輔導、績效評樹立正確績效管理理念1、績效管理的最終目的是提高全體員工及組織的績效能力，從而確保公司目標的達成2、績效管理是各部門經(jīng)理的直接責任，人力資源部只是組織及提供技術指導3、企業(yè)管理就是績效管理，績效管理不是額外、增加的工作4、績效管理可以統(tǒng)一公司上下目標，可以明確各級工作重點及目標，提高工作效能5、發(fā)獎金只是績效考核結果應用的一方面，更重要的是應如何發(fā)現(xiàn)差距、分析原因、尋求改善樹立正確績效管理理念1、績效管理的最終目的是提高全體員工及組KCIKPI績效考核的主要內容績效考核的主要內容關鍵業(yè)績指標（KPI）（按評分標準打分）關鍵能力素質指標（KCI）采用360度測評上級打分權重占50%同級打分權重占20%直接下級打分權重占30%GS過程性/階段性工作目標（GS）（按評分標準打分）ACBKCIKPI績效考核績效考核的主要內容關鍵業(yè)績指標（KPI）KPI是什么

通俗地說，KPI（KPI-KeyPerformanceIndication）就是衡量職責/流程工作成果的參數(shù)，是工作的效率和效果的體現(xiàn)，是可以用量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來的。

KPI就是工作的（）、（）、（）、（）KPI是什么通俗地說，KPI（KPI-GS的定義GS是Goals或Goalsetting的簡稱GS的中文是指工作目標GS的定義:指的是所在工作崗位完成基礎管理工作，常規(guī)日常工作，難于量化的過程性工作，是對工作職責范圍內的一些相對...長期性過程性輔助性難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核方法。GS的定義GS是Goals或Goalsetting的簡稱基于過程導向的績效考核示例基于過程導向的績效考核示例目錄第一單元：全面認識績效管理第二單元：目標設定與分解第三單元：績效8+1量化技術第四單元：績效考核過程控制第五單元：考核結果處理及應用第六單元：績效面談與反饋目錄第一單元：全面認識績效管理彼得.德魯克的問題是先有工作還是先有目標？彼得.德魯克的問題是先有工作1、“目標管理”的概念是管理大師德魯克1954年在著名《管理的實踐》中最先提出的2、其后他又提出“目標管理和自我控制”的主張，德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作3、所以“企業(yè)的使命和任務，必須轉化為目標”，如果一個重要領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視4、管理者應該通過目標對下級進行管理，當即組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標5、管理者根據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲目標管理的起源1、“目標管理”的概念是管理大師德魯克1954年在著名《管理怎樣區(qū)分“目標、目的、標準”提高客戶滿意度客戶滿意度從80分提高到90分速度為100件/天月生產(chǎn)低于100件/天不得超過2天怎樣區(qū)分“目標、目的、標準”提高客戶滿意度客戶滿意度從80分目標的兩種表現(xiàn)形式目標形式指標式目標計劃式目標目標的兩種表現(xiàn)形式目標形式指標式目標計劃式目標目錄第一單元：全面認識績效管理第二單元：目標設定與分解第三單元：績效8+1量化技術第四單元：績效考核過程控制第五單元：考核結果處理及應用第六單元：績效面談與反饋目錄第一單元：全面認識績效管理招聘主管的績效考核表示例招聘主管的績效考核表示例定義考核指標?只有對考核指標定義清楚、界定清楚，才能知道考核什么內容?考核指標的定義包括指標定義及指標計算公式?指標定義的最終目標是確保指標不產(chǎn)生歧義，考核時不扯皮?指標定義，部分需要進一步明確定義里面的內容?指標公式，部分需要進一步明確子公式定義考核指標?只有對考核指標定義清楚、界定清楚，才能知道考核考核指標與績效數(shù)據(jù)考核指標與績效數(shù)據(jù)經(jīng)營者為下屬設定目標常犯的錯誤好高騖遠缺乏分析達成目標的策略不考慮資源支持心太軟，容易被下屬公關：目標完成不了，下屬都是往上級公關，但卻往往忘記了向市場公關。不要隨意該目標，可以通過設立“總經(jīng)理特別獎金”來作為補償經(jīng)營者為下屬設定目標常犯的錯誤好高騖遠制定目標值應考慮的八大因素上級單位的要求長期規(guī)劃的要求內/外部顧客的期望歷史數(shù)據(jù)員工人數(shù)地區(qū)經(jīng)濟水平客戶數(shù)據(jù)公司的資源投入程度制定目標值應考慮的八大因素上級單位的要求

目標——指標目標值分解/確定指標目標值行業(yè)標桿法歷史比較法資源變化調整法法申報平衡法競標法目標——指標目標值分解/確定指標目標值行業(yè)標桿法歷考核指標與績效數(shù)據(jù)考核指標與績效數(shù)據(jù)績效數(shù)據(jù)類別?管理類數(shù)據(jù)不能由財務系統(tǒng)直接提供?管理類數(shù)據(jù)往往為過程性數(shù)據(jù)，需要日常記錄?管理類數(shù)據(jù)往往為公司管理的真空，需要建立相應管理機制，明確相關責任人，并增設表格記錄才能收集?管理類數(shù)據(jù)為收集的難點，也是公司管理提升的機會績效數(shù)據(jù)類別?管理類數(shù)據(jù)不能由財務系統(tǒng)直接提供數(shù)據(jù)收集需明確的方面

收集什么數(shù)據(jù)（名稱/定義/公式）

誰（部門/崗位）收集什么時候收集以什么方法收集什么時候上報以什么表單上報誰復核/審核上報給誰（部門/崗位）數(shù)據(jù)收集需明確的方面收集什么數(shù)據(jù)（名稱/定義/公式）明確數(shù)據(jù)收集要求——8明確?一般數(shù)據(jù)由下道工序提供，或由數(shù)據(jù)統(tǒng)計部門提供?由本考核崗位提供的，應換人審核、復核明確數(shù)據(jù)收集要求——8明確?一般數(shù)據(jù)由下道工序提供，或由數(shù)據(jù)考核指標量化技術1、量化即數(shù)量化、可衡量；2、量化可從“”，即“數(shù)量、時間、質量、成本”四個方面思考；3、先思考正面指標，不好衡量找

指標；4、先思考相對值指標，不好衡量找

指標?？己酥笜肆炕夹g1、量化即數(shù)量化、可衡量；GS指標設計GS指標設計GS指標的來源GS來源一:為了完成KPI所要采取的重要策略之行動計劃GS來源二:項目任務：對部門有重大意義的管理創(chuàng)新工作或上級交辦的重要任務。GS指標的來源GS來源一:階段工作計劃——四維成像法在什么條件下誰在什么時間內完成什么工作達到什么標準成本被考核人時間考核內容數(shù)量/質量階段工作計劃——四維成像法在什么條件下誰在什么時間內完成什么KPI與GS聯(lián)系與區(qū)別目標策略計劃KPI與GS聯(lián)系與區(qū)別目標策略計劃KCI指標設計KCI指標設計分析能力示例分析能力示例360度素質評價的具體操作流程具體的評價流程如下：編制360度素質評價表由人力資源部相關人員為評價人進行素質模型的講解（或附說明），使評價人了解素質模型的定義與關鍵行為的要求、問卷填寫方法與評價要點等；分發(fā)問卷，由評價人填寫由人力資源部統(tǒng)一回收問卷，進行結果匯總與分析；將評價結果編錄存檔，待未來使用（例如反饋溝通、開發(fā)效果評估等）被評價人下級同級同事上級自己360度素質評價的具體操作流程具體的評價流程如下：被評價人下目錄第一單元：全面認識績效管理第二單元：目標設定與分解第三單元：績效8+1量化技術第四單元：績效考核過程控制第五單元：考核結果處理及應用第六單元：績效面談與反饋目錄第一單元：全面認識績效管理績效計劃制定績效計劃1、與下屬設定目標（KPI）2、分析完成KPI策略3、制定實施策略的具體行動計劃績效計劃制定績效計劃1、與下屬設定目標（KPI）2、分析完成策略分析的4種方法由上司提出由下屬提出由上下級共同討論團隊腦力風暴策略分析的4種方法由上司提出計劃計劃，就是合適的人在合適的時間、合適的地點，用合適的方法，做合適的事。計劃看板，把自己的計劃寫在看板上、貼在墻上，完成一項擦掉一項。計劃看板計劃計劃，就是合適的人在合適的時間、合適的地點，用合適的方法策略選擇10可以達到極佳效果，但目前可行性較低，可以試圖通過改變環(huán)境使之變?yōu)楦呖尚行曰虻荣Y源充分時才實施

不需要太大人力、物力及時間上的資源投入而能達到良好效果，須立即實施放棄實施效果低，但可行性高，如在有資源的情況可以考慮實施0策略實施預計達到之效果策略實施之可行性時間成本ABCD50510策略選擇10可以達到極佳效果，但目前可行性較低，可以績效過程控制過程控制自我控制上司檢查KPI/GS關鍵節(jié)點績效計劃關鍵節(jié)點KPI/GS關鍵節(jié)點績效計劃關鍵節(jié)點績效過程控制過程控制自我控制上司檢查KPI/GS績效計劃KP過程檢查的9種方法1.經(jīng)營分析例會2.項目評審會3.企業(yè)例會、部門例會4.臨時性的工作檢查：“帶著笑臉”5.檢查工作計劃看板6.巡視：賣場、客戶7.定期或者不定期工作匯報：面談、郵件、電話、視頻8.小單位的晨會9.工作記錄表：周記、日記過程檢查的9種方法1.經(jīng)營分析例會過程節(jié)點的控制﹒■﹒月度燒烤會周例會日清季度經(jīng)營分析會年中回顧年度目標設定；目標分解；策略研討；明年度主計劃；明年度預算年終總結會年終表彰會過程節(jié)點的控制﹒■﹒月度燒烤會周例會日清季度經(jīng)營分析會年中回目錄第一單元：全面認識績效管理第二單元：目標設定與分解第三單元：績效8+1量化技術第四單元：績效考核過程控制第五單元：考核結果處理及應用第六單元：績效面談與反饋目錄第一單元：全面認識績效管理經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結果決定……綜合素質（KCI)工作績效(KPI＋GS)高中低低