人力資源管理之薪酬管理概述課件

《人力資源管理》

課件人力資源管理1《人力資源管理》

課件人力資源管理1第八章薪酬管理

教學(xué)內(nèi)容：薪酬概述薪酬制度薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)員工福利管理未來薪酬制度的改革取向

第八章薪酬管理教學(xué)內(nèi)容：薪酬概述教學(xué)目標(biāo)：掌握薪酬的構(gòu)成和作用，了解薪酬系統(tǒng)的影響因素，熟悉薪酬規(guī)劃的程序和步驟，了解海氏評(píng)分法，掌握吸引與留住企業(yè)核心人才的薪酬設(shè)計(jì)方法。教學(xué)重點(diǎn)：薪酬的構(gòu)成，薪酬規(guī)劃的程序和步驟，薪酬的制定方法，長期薪酬的設(shè)計(jì)教學(xué)難點(diǎn)：海氏評(píng)分法，股票期權(quán)計(jì)劃教學(xué)時(shí)數(shù)：教學(xué)過程：教學(xué)目標(biāo)：掌握薪酬的構(gòu)成和作用，了解薪酬系統(tǒng)的影響因素，熟悉第一節(jié)薪酬概述一、薪酬及其構(gòu)成現(xiàn)階段，我國企業(yè)薪酬管理中存在的首要問題就是對(duì)薪酬的概念界定含混不清。一方面人們往往把薪酬等同于工資，這使得本可以成為激勵(lì)因子的部分薪酬項(xiàng)目，游離于管理者的視線之外。另一方面人們對(duì)于薪酬構(gòu)成要素的理解歧義，也造成了實(shí)際工作中的管理難題。第一節(jié)薪酬概述一、薪酬及其構(gòu)成內(nèi)在薪酬，是員工從企業(yè)生產(chǎn)勞動(dòng)和職務(wù)過程本身所獲得的利益。這種薪酬，往往被人們排除在薪酬框架之外。但是從激勵(lì)的角度來看，內(nèi)在薪酬、特別是直接內(nèi)在薪酬是比外在薪酬更為重要的薪酬變量和激勵(lì)因子。內(nèi)在直接薪酬，是指富有意義的職務(wù)性質(zhì)帶來的好處。內(nèi)在間接薪酬，主要是指優(yōu)越便利的職務(wù)條件帶來的好處。外在薪酬，是指員工從生產(chǎn)勞動(dòng)和職務(wù)之外所獲得的貨幣或非貨幣性報(bào)酬。這是人們通常所關(guān)注的薪酬類型，在激勵(lì)中所起的作用就是所謂的“物質(zhì)刺激”。根據(jù)是否以貨幣發(fā)放，分為外在直接薪酬和外在間接薪酬。內(nèi)在薪酬，是員工從企業(yè)生產(chǎn)勞動(dòng)和職務(wù)過程本身所獲得的利內(nèi)在薪酬已分別在培訓(xùn)、內(nèi)在獎(jiǎng)酬等章節(jié)加以論述，本章僅就外在薪酬給予關(guān)注。(1)基本薪酬(2)輔助薪酬(3)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬(4)附加薪酬(5)福利內(nèi)在薪酬已分別在培訓(xùn)、內(nèi)在獎(jiǎng)酬等章節(jié)加以論述，本章僅就外在二、薪酬的權(quán)變因素(一)企業(yè)因素１.對(duì)公平感的追求企業(yè)的文化價(jià)值觀直接影響其對(duì)公平的感知，而企業(yè)對(duì)公平感的追求又與員工的薪酬緊密相連。一方面通過市場薪酬調(diào)查，企業(yè)根據(jù)外部公平性決定總體薪酬水平；另一方面通過組織工作評(píng)價(jià)，企業(yè)關(guān)注內(nèi)部公平性，從而確立薪酬結(jié)構(gòu)。２．經(jīng)營戰(zhàn)略制定薪酬制度時(shí)，企業(yè)必須考慮如何有效地使其融入企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略。而使二者匹配的角度來考慮問題至關(guān)重要，卻又常常被我們忽略。二、薪酬的權(quán)變因素3．發(fā)展階段由于企業(yè)在初創(chuàng)、發(fā)展、成熟和衰退等不同發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大差異，所以在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要充分考慮如何與企業(yè)所處發(fā)展階段相協(xié)調(diào)。4．財(cái)務(wù)狀況這是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)及其變動(dòng)可能會(huì)遇到的較為強(qiáng)的約束。企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，主要影響的是企業(yè)的薪酬競爭性及薪酬結(jié)構(gòu)。較強(qiáng)的財(cái)力給付能力，不僅使企業(yè)薪酬水平極具競爭性，還可讓薪酬結(jié)構(gòu)的改進(jìn)有相對(duì)較大的回旋余地。3．發(fā)展階段（二）職位因素職位說明書以職位為基礎(chǔ)的基本薪酬制度，其制定的前提條件就是進(jìn)行工作分析。通過工作分析，明確組織內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)體系，形成所有崗位的職位說明書。工作評(píng)價(jià)在職位說明書完成的基礎(chǔ)上，確定每一職位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，即進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，這是保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵因素。（二）職位因素（三）員工因素1.績效員工的薪酬受個(gè)人工作表現(xiàn)的影響，同等條件下，高薪來自于個(gè)人工作的高績效。一個(gè)健全薪酬體系的基本特征，應(yīng)該是使員工，工作績效在薪酬的確定上得到盡可能充分的考慮。2.技能企業(yè)之爭便是人才之爭，掌握關(guān)鍵技能的人，已成為企業(yè)競爭的利器。企業(yè)愿意付高薪給兩種人：一是掌握核心技術(shù)的專才，二是閱歷豐富的通才。前者的作用不言而喻，后者則可有效地整合企業(yè)內(nèi)高度分工的各項(xiàng)資源，形成綜合效應(yīng)。（三）員工因素3.經(jīng)驗(yàn)在企業(yè)工作時(shí)間較長的員工，積累的職務(wù)經(jīng)驗(yàn)及技巧等對(duì)企業(yè)具有更大的相對(duì)重要性，薪酬也肯定會(huì)高一些。4.教育訓(xùn)練在一些崗位上，教育程度是衡量員工工作能力的重要參數(shù)，也是衡量員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的重要參數(shù)。因此，一般說來，接受較多教育訓(xùn)練的員工，薪酬水平會(huì)相對(duì)較高。5.潛力企業(yè)對(duì)員工支付的薪酬并不總是針對(duì)員工現(xiàn)時(shí)的績效，有時(shí)也會(huì)考慮到與員工發(fā)展?jié)摿ο嚓P(guān)的未來績效。被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定有較大發(fā)展?jié)摿φ?，可以得到較多的非貨幣形態(tài)的薪酬。3.經(jīng)驗(yàn)6.資歷與成員資格通常資歷高的員工薪酬也較高，原因是要補(bǔ)償員工在學(xué)習(xí)技能時(shí)所耗費(fèi)的時(shí)間，體能、金錢、乃至心理上的壓力等直接成本，以及因?qū)W習(xí)而減少收入所造成的機(jī)會(huì)成本，從而促進(jìn)員工愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度。6.資歷與成員資格（四）環(huán)境因素1.所在行業(yè)企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)來決定。傳統(tǒng)行業(yè)與高新技術(shù)行業(yè)的差異必然會(huì)在薪酬上有所體現(xiàn)。同行業(yè)之間也應(yīng)該互相參照，必要時(shí)還要事先做好市場薪酬調(diào)查。2.當(dāng)?shù)厣钏狡髽I(yè)所在地區(qū)的不同，對(duì)企業(yè)的薪酬水平影響很大，企業(yè)在確定員工的基本薪酬時(shí)應(yīng)考慮當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)。一般來說，二者之間成正比。3.經(jīng)濟(jì)形勢(shì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)直接影響著薪酬水平，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境較好時(shí)，通常員工的薪酬水平也相對(duì)較高。（四）環(huán)境因素4.法律與政策雖然薪酬的制定是企業(yè)自己的事，但必須是在符合政府有關(guān)政策的范圍內(nèi)。其中尤其值得關(guān)注的是有關(guān)最低工資以及強(qiáng)制性勞動(dòng)保險(xiǎn)等方面的政府法規(guī)。5．勞動(dòng)力供求狀況即使管理者不知道這個(gè)規(guī)律，他們一般也會(huì)在無意識(shí)中，大致按照它來參考確定自己企業(yè)的薪酬水平。否則，薪酬太低，他們就招不來也留不住所需要的人才；薪酬過高，無疑會(huì)轉(zhuǎn)嫁到成本中，最終導(dǎo)致企業(yè)在市場競爭中被淘汰出局。4.法律與政策

三、薪酬的功能2獎(jiǎng)勵(lì)薪酬1基本薪酬3附加薪酬4員工福利三、薪酬的功能2獎(jiǎng)勵(lì)薪酬1基本薪酬3附加薪酬4員工1．基薪處于第一象限，具有高剛性和高差異性。2．獎(jiǎng)金處于第二象限，具有高差異性和低剛性。3．津貼處于第三象限，具有低差異性和低剛性。4．福利處于第四象限，具有低差異性和高剛性。

1．基薪第二節(jié)薪酬制度一、薪酬政策

薪酬政策，即企業(yè)付酬的基本原則、導(dǎo)向和目標(biāo)。一般來說，薪酬政策的基本原則和目標(biāo)就是有效、公平、合法。具體政策導(dǎo)向可根據(jù)情況進(jìn)行選擇，如是績效驅(qū)動(dòng)型的，還是公平維持型的，亦或是采取強(qiáng)化競爭型的薪酬政策，等等。

第二節(jié)薪酬制度一、薪酬政策二、基本薪酬制度1．基本薪酬制度所涉及的因素基本薪酬就是我們所指的狹義工資范疇，它往往涉及多方面的賦酬因素：(1)生活費(fèi)一年齡基本薪酬必須能保證員工基本生活費(fèi)用，這是確定薪酬的最基本的原則。一般而言，員工從單身漢開始，其家庭人數(shù)、消費(fèi)內(nèi)容、消費(fèi)水平等，大致可以根據(jù)員工的年齡段來把握。(2)年資一繼續(xù)服務(wù)年數(shù)年資是指在本企業(yè)承擔(dān)該職位工作的時(shí)間和資歷?，F(xiàn)代技術(shù)條件下，年資因素考慮的越來越少，但為了保持員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，這一因素需要一定程度的體現(xiàn)。二、基本薪酬制度(3)能力一能力差別顯在能力可以用職位工作的完成情況衡量，通過能力所達(dá)成的目標(biāo)或所實(shí)現(xiàn)的效果來反映。潛在能力是指知識(shí)、技能的綜合掌握程度以及經(jīng)驗(yàn)的積累程度。它表示可能會(huì)干什么、能干到什么程度。人們一般將學(xué)歷、職稱、職務(wù)年限作為潛在能力的顯示器。工資的給付應(yīng)該以激勵(lì)員工把自身所具備的與職位相關(guān)的能力全部發(fā)揮出來，變成可見的職位成果為目標(biāo)。工資方案設(shè)計(jì)應(yīng)把實(shí)際已發(fā)揮的能力和潛在的能力都考慮在內(nèi)。(4)職位一職位價(jià)值勞動(dòng)者的職位不同，從事工作時(shí)對(duì)企業(yè)的影響、承擔(dān)的責(zé)任、付出的代價(jià)是不同的。職位越高，權(quán)力越大，責(zé)任越重，工作結(jié)果對(duì)企業(yè)的影響越大，接觸的業(yè)務(wù)面越廣，考慮的問題越多，職位工作越緊張，對(duì)承擔(dān)該職位的人應(yīng)具備的能力和經(jīng)驗(yàn)的要求越高。即付出的代價(jià)大，創(chuàng)造的價(jià)值大，為對(duì)其勞動(dòng)進(jìn)行補(bǔ)償，必須支付高薪酬。(3)能力一能力差別(5)職位成果一績效大小能力不是職位結(jié)果的惟一決定因素，不能完全反映勞動(dòng)者職位的實(shí)際價(jià)值和成果，因此，還必須對(duì)實(shí)際績效較高的勞動(dòng)者支付較高的薪酬。(5)職位成果一績效大小實(shí)際上企業(yè)的基本薪酬體系設(shè)計(jì)，就是對(duì)以上五項(xiàng)因素按不同比例進(jìn)行組合的結(jié)果?？偟膩碚f，可以組合出以下不同的薪酬體系：職位(職務(wù)、崗位)薪酬體系：突出職位價(jià)值，以職位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；職能(技能)薪酬體系：職位執(zhí)行能力的衡量和評(píng)價(jià)是決定薪酬水平的關(guān)鍵；績效薪酬體系：員工的職位績效是薪酬水平的決定因素；結(jié)構(gòu)薪酬體系：以職位、能力、績效三者的不同組合為主體形成的薪酬體系；薪酬體系一般是由“基本薪酬部分輔助薪酬部分+福利”構(gòu)成的，區(qū)別在于基本薪酬部分是以哪種薪酬為主。實(shí)際上企業(yè)的基本薪酬體系設(shè)計(jì)，就是對(duì)以上五項(xiàng)因素按不同比例進(jìn)2、職位薪酬制度(1)特點(diǎn)：根據(jù)員工本人所任的職位確定基本薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)。(2)方法：根據(jù)工作的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小、精確程度、勞動(dòng)條件等因素，確定職位(工作或崗位、工種)之間的價(jià)值大小和先后順序，并規(guī)定相應(yīng)的薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。(3)關(guān)注的焦點(diǎn)：關(guān)注對(duì)職位相對(duì)價(jià)值的確定。(4)適用范圍：職位(職務(wù))內(nèi)容相對(duì)固定的各類企業(yè)。2、職位薪酬制度3．職能薪酬制度(1)含義職能薪酬制度根據(jù)員工本人具有的技能或知識(shí)確定基本薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)。(2)方法通過考核，對(duì)員工的能力大小及提高程度進(jìn)行評(píng)估審定，然后再確定薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)或增薪幅度。(3)關(guān)注的焦點(diǎn)員工完成職位工作時(shí)投入的知識(shí)、技術(shù)和能力，組織重視員工技能的提高。3．職能薪酬制度(4)適用范圍對(duì)技能要求高，對(duì)員工的勞動(dòng)熟練程度要求高，職位工作內(nèi)容不固定的企業(yè)以及產(chǎn)品復(fù)雜、員工數(shù)量不多、職位工作內(nèi)容變動(dòng)頻繁的中小企業(yè)。如：機(jī)器修理廠、專業(yè)分工不細(xì)的制造廠。職能薪酬制度的形式①技術(shù)等級(jí)工資制按技術(shù)復(fù)雜程度及勞動(dòng)熟練程度劃分等級(jí)并規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，再以員工所達(dá)到的技術(shù)水平評(píng)定技術(shù)等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)工資的一種等級(jí)工資制度。②職能工資制按完成職位工作的能力決定工資，即根據(jù)對(duì)員工從事本職職位的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果確定相應(yīng)的工資。一般先將企業(yè)的職位分成管理崗位、事務(wù)崗位、技術(shù)結(jié)果，決定每個(gè)人的工資。(4)適用范圍4．績效薪酬制度(1)含義績效薪酬制度是根據(jù)員工個(gè)人職位業(yè)績而發(fā)放薪酬的薪酬制度。(2)前提是有效的績效考評(píng)。根據(jù)員工績效的高低劃分不同的薪酬檔次。業(yè)績出色，薪酬級(jí)別可以上調(diào)若干個(gè)檔次；業(yè)績不佳，可能停留在原來的檔次或下調(diào)。(3)關(guān)注的焦點(diǎn)職位的產(chǎn)出。如產(chǎn)量、質(zhì)量、銷售額等。(4)適用范圍獨(dú)立性高，個(gè)人對(duì)職位的控制力較強(qiáng)，個(gè)人業(yè)績可以量化，工作內(nèi)容和完成方式不確定，員工可以自己設(shè)定目標(biāo)的職位。4．績效薪酬制度5．結(jié)構(gòu)性薪酬制度(1)含義結(jié)構(gòu)性薪酬內(nèi)在地包容了上述薪酬給付的諸因素。結(jié)構(gòu)性薪酬體系的基本思路是，每一位員工薪酬的確定，綜合地考慮對(duì)員工需要加以激勵(lì)的各種因素。不同企業(yè)確定員工薪酬各種因素的權(quán)重也應(yīng)該是有差別的。(2)一般構(gòu)成①崗位(職位、職務(wù))工資；②技能工資；③基礎(chǔ)工資；④年零工資；⑤效益工資。5．結(jié)構(gòu)性薪酬制度

三、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬制度基本薪酬是針對(duì)員工為企業(yè)做出一般意義上的貢獻(xiàn)所提供的報(bào)酬，但為鼓勵(lì)員工能夠?yàn)槠髽I(yè)做出超乎尋常的貢獻(xiàn)時(shí)，顯然只有當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬制度的設(shè)計(jì)合乎理性，才能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)功能。獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的著眼點(diǎn)不是在過去，而是現(xiàn)在和未來，它具有一種大幅度提高績效的潛在作用。三、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬制度(一)一線員工的獎(jiǎng)酬制度一線員工的獎(jiǎng)酬制度的基本思路：是將員工在職位中因較高效率而節(jié)約的人力資源成本，全部或部分作為獎(jiǎng)酬，以激勵(lì)其在企業(yè)人力資源投入的節(jié)約上做出超乎尋常的努力。一般體現(xiàn)為以下兩種具體的制度：1．按件計(jì)酬制度2．按時(shí)計(jì)酬制度(一)一線員工的獎(jiǎng)酬制度(二)銷售人員的獎(jiǎng)酬制度銷售人員的職位具有很大的特殊性，銷售的達(dá)成既是企業(yè)整合力量的充分體現(xiàn)，又取決于個(gè)人的技術(shù)水平和努力程度。根據(jù)在營銷過程中這兩種因素重要程度的權(quán)衡對(duì)比，銷售人員的獎(jiǎng)酬制度主要表現(xiàn)為以下三種形式：1．傭金制2．固定薪金制2．固定薪金制(二)銷售人員的獎(jiǎng)酬制度(三)管理人員的獎(jiǎng)酬制度1．收益分享計(jì)劃2．團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)(三)管理人員的獎(jiǎng)酬制度

四、福利制度高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系使然，而福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長期承諾。也正是由于這一點(diǎn)，使眾多在企業(yè)里追求長期發(fā)展的員工，更認(rèn)同福利，而非單純的高薪。福利從性質(zhì)上分為強(qiáng)制性福利和非強(qiáng)制性福利兩種；從員工屬性上又可分為個(gè)人福利和公共福利兩種。四、福利制度1．強(qiáng)制性個(gè)人福利指國家法律法規(guī)明確規(guī)定的各種福利，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)等。2．非強(qiáng)制性個(gè)人經(jīng)濟(jì)福利這是各個(gè)企業(yè)為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性而主動(dòng)設(shè)置的一些激勵(lì)項(xiàng)目。企業(yè)向員工提供個(gè)人經(jīng)濟(jì)福利與員工的層級(jí)和職位有關(guān)，但大多數(shù)員：工都可享有其中一項(xiàng)或多項(xiàng)，這些項(xiàng)目包括住房津貼、交通津貼、電話津貼、人壽保險(xiǎn)、餐費(fèi)津貼和各種節(jié)假日的過節(jié)費(fèi)等。3．公共福利公共福利是企業(yè)為回報(bào)員工、激勵(lì)員工而設(shè)置的全體員工都可享受的一些福利項(xiàng)目。通常這些公共福利包括勞動(dòng)保護(hù)、內(nèi)部醫(yī)療和旅游等。國外企業(yè)流行的自助餐式福利計(jì)劃，由于增加了員工的選擇權(quán)，有效地控制了企業(yè)的成本投入，賦予體制更大的靈活性等優(yōu)點(diǎn)，很受企業(yè)的歡迎。1．強(qiáng)制性個(gè)人福利第三節(jié)薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)

一、薪酬水平1、薪酬水平薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。在傳統(tǒng)的薪酬水平概念下，人們更多地關(guān)注的是企業(yè)的整體薪酬水平，而在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)一體化以及競爭日趨激烈的市場環(huán)境中，薪酬水平開始越來越多地關(guān)注職位和職位之間或是不同企業(yè)中同類丁作之間的薪酬水平對(duì)比，而不是籠統(tǒng)地企業(yè)平均水平的對(duì)比。這是因?yàn)?，隨著競爭的加劇以及企業(yè)對(duì)于自身在產(chǎn)品市場和勞動(dòng)力市場上的靈活性的強(qiáng)調(diào)，企業(yè)在薪酬的外部競爭性方面的考慮越來越多地超過企業(yè)對(duì)于內(nèi)部薪酬一致性的考慮。第三節(jié)薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)一、薪酬水平2、薪酬水平的作用(1)吸引、保留和激勵(lì)員工(2)控制勞動(dòng)力成本(3)塑造企業(yè)形象

2、薪酬水平的作用3、影響薪酬水平?jīng)Q策的因素影響薪酬水平?jīng)Q策的因素分為內(nèi)、外兩類。(1)外部因素①人力資源市場的供求狀況②行業(yè)行情③當(dāng)?shù)厣钏舰車矣嘘P(guān)的法令和法規(guī)(2)內(nèi)部因素①企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況②員工的績效狀況③企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價(jià)值觀3、影響薪酬水平?jīng)Q策的因素4、薪酬水平?jīng)Q策的類型企業(yè)在決定其薪酬水平時(shí)主要有以下四種類型：(1)領(lǐng)先型薪酬水平(2)市場追隨則薪酬水平(3)拖后型薪酬水平(4)混合型薪酬水平

4、薪酬水平?jīng)Q策的類型5、薪酬調(diào)查(1)薪酬調(diào)查(2)薪酬調(diào)查的目的(3)薪酬調(diào)查的內(nèi)容5、薪酬調(diào)查二、薪酬結(jié)構(gòu)1、薪酬結(jié)構(gòu)2．薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容與組成3、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)二、薪酬結(jié)構(gòu)三、薪酬形式薪酬形式是指員工所得到的總薪酬的組成成分，通常將其劃分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是指以貨幣形式支付給員工并且與員工所提供的工作時(shí)間有關(guān)的薪酬。前面所介紹的薪酬體系、薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)主要也是針對(duì)直接薪酬而言的。間接薪酬則包括福利、有形服務(wù)等一些具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值但是卻以非貨幣形式提供給員工的報(bào)酬，它一般與員工的工作時(shí)間之間沒有直接的關(guān)系。三、薪酬形式第四節(jié)員工福利管理一、員工福利種類與內(nèi)容福利的種類和內(nèi)容如下。1、公共性福利——法定社會(huì)保險(xiǎn)公共性福利是指法律規(guī)定的—些福利項(xiàng)日。主要有以下幾種：(1)醫(yī)療保險(xiǎn)。這是公共福利中最主要的——種福利，企業(yè)應(yīng)依法為每—位正式員工購買相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)，確保員工患病時(shí)能得到一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第四節(jié)員工福利管理一、員工福利種類與內(nèi)容(2)失業(yè)保險(xiǎn)。失業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的必然產(chǎn)物，也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然副產(chǎn)品。為使員工在失業(yè)時(shí)有一定的經(jīng)濟(jì)支持，企業(yè)應(yīng)依法為每一位正式員丁購買規(guī)定的失業(yè)保險(xiǎn)。(3)養(yǎng)老保險(xiǎn)。員工年老時(shí)，將失去勞動(dòng)能力，因此企業(yè)應(yīng)依法為每一位正式員工購買養(yǎng)老保險(xiǎn)。(4)傷殘保險(xiǎn)。員工山于種種意外事故，受傷致殘，為了使員工在受傷致殘失去勞動(dòng)力時(shí)得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)應(yīng)該按規(guī)定為每一位正式員工購買傷殘保險(xiǎn)。(2)失業(yè)保險(xiǎn)。失業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的必然產(chǎn)物，也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然2、實(shí)物與貨幣性福利(1)免費(fèi)工作餐，免費(fèi)飲料，免費(fèi)獨(dú)身宿舍，內(nèi)部優(yōu)惠等。(2)培訓(xùn)補(bǔ)貼、子女教育補(bǔ)助、托兒補(bǔ)助、老年補(bǔ)助、生口禮金、結(jié)婚禮金、節(jié)日加薪、物價(jià)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、燃料補(bǔ)貼、報(bào)刊訂閱補(bǔ)貼、洗理津貼、降溫、取暖津貼、海外津貼等。3、服務(wù)性福利(1)免費(fèi)提供計(jì)算機(jī)或其他學(xué)習(xí)設(shè)施；(2)免費(fèi)定期體檢及防疫注射，職業(yè)病免費(fèi)防護(hù)；(3)免費(fèi)使用文體設(shè)施；(4)免費(fèi)提供法律咨詢和心理咨詢；(5)免費(fèi)提供托兒所和托老所；(6)免費(fèi)提供一定數(shù)額的貸款擔(dān)保。2、實(shí)物與貨幣性福利4、優(yōu)惠性福利(1)提供購房低息或無息貸款，廉價(jià)出租公房；(2)個(gè)人交通工具低息貸款，優(yōu)惠車、航、機(jī)票；(3)部分公費(fèi)醫(yī)療，優(yōu)惠療養(yǎng)；(4)折扣價(jià)電影、戲票、表演和球賽票等(5)信用儲(chǔ)金、存款戶頭特惠率、低息貸款等；(6)優(yōu)惠價(jià)提供本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)。4、優(yōu)惠性福利5、有償休假性福利(1)有償病假和事假：員工在有報(bào)酬的前提下，休病假或休事假。(2)公休：在有報(bào)酬前提下，規(guī)定員工每年有一周至一個(gè)月的公休。(3)節(jié)日休假：除國家規(guī)定的春節(jié)、元旦、國慶節(jié)、勞動(dòng)節(jié)帶薪休假外，有的企業(yè)還規(guī)定青年節(jié)、婦女節(jié)、圣誕節(jié)、中秋節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)等帶薪休假。(4)旅游：這是企業(yè)全額或部分資助的一種福利。(5)脫產(chǎn)培訓(xùn)：這既是企業(yè)對(duì)人力資源投資的一種商業(yè)行為，又是一種福利，尤其是該培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)員工有明顯的直接好處時(shí)，更顯示出福利的特點(diǎn)。5、有償休假性福利6、特種福利(1)針對(duì)特殊優(yōu)秀人才設(shè)計(jì)的高檔轎車服務(wù)、出差時(shí)的星級(jí)賓館飯店住宿；(2)針對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的人才設(shè)計(jì)的股票期權(quán)、股票優(yōu)惠購買權(quán)、高級(jí)住宅津貼；(3)針對(duì)有特殊困難的員工提供的困難補(bǔ)助、傷殘補(bǔ)助、重傷補(bǔ)助等。6、特種福利二、員工福利的功能作用1、有利于吸引和留住優(yōu)秀人才

2、有利干增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感二、員工福利的功能作用三、員工福利的注意:1、合理設(shè)計(jì)企業(yè)福利目標(biāo)2、福利計(jì)劃與薪酬計(jì)劃相配套3、做好福利成本核算工作4、注重個(gè)性化福利設(shè)計(jì)5、加強(qiáng)福利調(diào)查與溝通6、做好福利實(shí)施中的管理工作三、員工福利的注意:第五節(jié)未來薪酬制度的改革取向一、薪酬制度改革的未來取向1、重視按業(yè)績、技能和知識(shí)付酬它更加強(qiáng)調(diào)從公平付酬轉(zhuǎn)化到按業(yè)績、按技能、按知識(shí)付酬。這也是未來工資制度變革的趨勢(shì)。2、強(qiáng)調(diào)薪酬制度的開放性—個(gè)開放的工資制度會(huì)產(chǎn)生多方面的良好的激勵(lì)效果。(1)開放的薪酬制度，有利于營造公平競爭的環(huán)境。(2)開放的薪酬制度有利于員工參與管理。(3)開放的薪酬制度有利于員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。第五節(jié)未來薪酬制度的改革取向一、薪酬制度改革的未來取向3、講求薪酬支付的藝術(shù)性(1)計(jì)時(shí)薪酬形式(2)計(jì)效薪酬形式。(3)業(yè)績掛鉤薪酬形式。(4)利潤掛鉤薪酬形式。4、關(guān)注員工的心理收入5、注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)6、計(jì)算機(jī)在薪酬管理中更加發(fā)揮重要作用3、講求薪酬支付的藝術(shù)性二、福利制度改革的未來取向1、福利設(shè)計(jì)的總趨勢(shì)是給員工想要的福利2、推行薪酬與福利相結(jié)合的綜合性福利計(jì)劃3、增加健康福利和教育培訓(xùn)福利4、廣泛運(yùn)用彈性福利二、福利制度改革的未來取向《人力資源管理》

課件人力資源管理51《人力資源管理》

課件人力資源管理1第八章薪酬管理

教學(xué)內(nèi)容：薪酬概述薪酬制度薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)員工福利管理未來薪酬制度的改革取向

第八章薪酬管理教學(xué)內(nèi)容：薪酬概述教學(xué)目標(biāo)：掌握薪酬的構(gòu)成和作用，了解薪酬系統(tǒng)的影響因素，熟悉薪酬規(guī)劃的程序和步驟，了解海氏評(píng)分法，掌握吸引與留住企業(yè)核心人才的薪酬設(shè)計(jì)方法。教學(xué)重點(diǎn)：薪酬的構(gòu)成，薪酬規(guī)劃的程序和步驟，薪酬的制定方法，長期薪酬的設(shè)計(jì)教學(xué)難點(diǎn)：海氏評(píng)分法，股票期權(quán)計(jì)劃教學(xué)時(shí)數(shù)：教學(xué)過程：教學(xué)目標(biāo)：掌握薪酬的構(gòu)成和作用，了解薪酬系統(tǒng)的影響因素，熟悉第一節(jié)薪酬概述一、薪酬及其構(gòu)成現(xiàn)階段，我國企業(yè)薪酬管理中存在的首要問題就是對(duì)薪酬的概念界定含混不清。一方面人們往往把薪酬等同于工資，這使得本可以成為激勵(lì)因子的部分薪酬項(xiàng)目，游離于管理者的視線之外。另一方面人們對(duì)于薪酬構(gòu)成要素的理解歧義，也造成了實(shí)際工作中的管理難題。第一節(jié)薪酬概述一、薪酬及其構(gòu)成內(nèi)在薪酬，是員工從企業(yè)生產(chǎn)勞動(dòng)和職務(wù)過程本身所獲得的利益。這種薪酬，往往被人們排除在薪酬框架之外。但是從激勵(lì)的角度來看，內(nèi)在薪酬、特別是直接內(nèi)在薪酬是比外在薪酬更為重要的薪酬變量和激勵(lì)因子。內(nèi)在直接薪酬，是指富有意義的職務(wù)性質(zhì)帶來的好處。內(nèi)在間接薪酬，主要是指優(yōu)越便利的職務(wù)條件帶來的好處。外在薪酬，是指員工從生產(chǎn)勞動(dòng)和職務(wù)之外所獲得的貨幣或非貨幣性報(bào)酬。這是人們通常所關(guān)注的薪酬類型，在激勵(lì)中所起的作用就是所謂的“物質(zhì)刺激”。根據(jù)是否以貨幣發(fā)放，分為外在直接薪酬和外在間接薪酬。內(nèi)在薪酬，是員工從企業(yè)生產(chǎn)勞動(dòng)和職務(wù)過程本身所獲得的利內(nèi)在薪酬已分別在培訓(xùn)、內(nèi)在獎(jiǎng)酬等章節(jié)加以論述，本章僅就外在薪酬給予關(guān)注。(1)基本薪酬(2)輔助薪酬(3)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬(4)附加薪酬(5)福利內(nèi)在薪酬已分別在培訓(xùn)、內(nèi)在獎(jiǎng)酬等章節(jié)加以論述，本章僅就外在二、薪酬的權(quán)變因素(一)企業(yè)因素１.對(duì)公平感的追求企業(yè)的文化價(jià)值觀直接影響其對(duì)公平的感知，而企業(yè)對(duì)公平感的追求又與員工的薪酬緊密相連。一方面通過市場薪酬調(diào)查，企業(yè)根據(jù)外部公平性決定總體薪酬水平；另一方面通過組織工作評(píng)價(jià)，企業(yè)關(guān)注內(nèi)部公平性，從而確立薪酬結(jié)構(gòu)。２．經(jīng)營戰(zhàn)略制定薪酬制度時(shí)，企業(yè)必須考慮如何有效地使其融入企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略。而使二者匹配的角度來考慮問題至關(guān)重要，卻又常常被我們忽略。二、薪酬的權(quán)變因素3．發(fā)展階段由于企業(yè)在初創(chuàng)、發(fā)展、成熟和衰退等不同發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大差異，所以在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要充分考慮如何與企業(yè)所處發(fā)展階段相協(xié)調(diào)。4．財(cái)務(wù)狀況這是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)及其變動(dòng)可能會(huì)遇到的較為強(qiáng)的約束。企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，主要影響的是企業(yè)的薪酬競爭性及薪酬結(jié)構(gòu)。較強(qiáng)的財(cái)力給付能力，不僅使企業(yè)薪酬水平極具競爭性，還可讓薪酬結(jié)構(gòu)的改進(jìn)有相對(duì)較大的回旋余地。3．發(fā)展階段（二）職位因素職位說明書以職位為基礎(chǔ)的基本薪酬制度，其制定的前提條件就是進(jìn)行工作分析。通過工作分析，明確組織內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)體系，形成所有崗位的職位說明書。工作評(píng)價(jià)在職位說明書完成的基礎(chǔ)上，確定每一職位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，即進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，這是保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵因素。（二）職位因素（三）員工因素1.績效員工的薪酬受個(gè)人工作表現(xiàn)的影響，同等條件下，高薪來自于個(gè)人工作的高績效。一個(gè)健全薪酬體系的基本特征，應(yīng)該是使員工，工作績效在薪酬的確定上得到盡可能充分的考慮。2.技能企業(yè)之爭便是人才之爭，掌握關(guān)鍵技能的人，已成為企業(yè)競爭的利器。企業(yè)愿意付高薪給兩種人：一是掌握核心技術(shù)的專才，二是閱歷豐富的通才。前者的作用不言而喻，后者則可有效地整合企業(yè)內(nèi)高度分工的各項(xiàng)資源，形成綜合效應(yīng)。（三）員工因素3.經(jīng)驗(yàn)在企業(yè)工作時(shí)間較長的員工，積累的職務(wù)經(jīng)驗(yàn)及技巧等對(duì)企業(yè)具有更大的相對(duì)重要性，薪酬也肯定會(huì)高一些。4.教育訓(xùn)練在一些崗位上，教育程度是衡量員工工作能力的重要參數(shù)，也是衡量員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的重要參數(shù)。因此，一般說來，接受較多教育訓(xùn)練的員工，薪酬水平會(huì)相對(duì)較高。5.潛力企業(yè)對(duì)員工支付的薪酬并不總是針對(duì)員工現(xiàn)時(shí)的績效，有時(shí)也會(huì)考慮到與員工發(fā)展?jié)摿ο嚓P(guān)的未來績效。被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定有較大發(fā)展?jié)摿φ?，可以得到較多的非貨幣形態(tài)的薪酬。3.經(jīng)驗(yàn)6.資歷與成員資格通常資歷高的員工薪酬也較高，原因是要補(bǔ)償員工在學(xué)習(xí)技能時(shí)所耗費(fèi)的時(shí)間，體能、金錢、乃至心理上的壓力等直接成本，以及因?qū)W習(xí)而減少收入所造成的機(jī)會(huì)成本，從而促進(jìn)員工愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度。6.資歷與成員資格（四）環(huán)境因素1.所在行業(yè)企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)來決定。傳統(tǒng)行業(yè)與高新技術(shù)行業(yè)的差異必然會(huì)在薪酬上有所體現(xiàn)。同行業(yè)之間也應(yīng)該互相參照，必要時(shí)還要事先做好市場薪酬調(diào)查。2.當(dāng)?shù)厣钏狡髽I(yè)所在地區(qū)的不同，對(duì)企業(yè)的薪酬水平影響很大，企業(yè)在確定員工的基本薪酬時(shí)應(yīng)考慮當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)。一般來說，二者之間成正比。3.經(jīng)濟(jì)形勢(shì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)直接影響著薪酬水平，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境較好時(shí)，通常員工的薪酬水平也相對(duì)較高。（四）環(huán)境因素4.法律與政策雖然薪酬的制定是企業(yè)自己的事，但必須是在符合政府有關(guān)政策的范圍內(nèi)。其中尤其值得關(guān)注的是有關(guān)最低工資以及強(qiáng)制性勞動(dòng)保險(xiǎn)等方面的政府法規(guī)。5．勞動(dòng)力供求狀況即使管理者不知道這個(gè)規(guī)律，他們一般也會(huì)在無意識(shí)中，大致按照它來參考確定自己企業(yè)的薪酬水平。否則，薪酬太低，他們就招不來也留不住所需要的人才；薪酬過高，無疑會(huì)轉(zhuǎn)嫁到成本中，最終導(dǎo)致企業(yè)在市場競爭中被淘汰出局。4.法律與政策

三、薪酬的功能2獎(jiǎng)勵(lì)薪酬1基本薪酬3附加薪酬4員工福利三、薪酬的功能2獎(jiǎng)勵(lì)薪酬1基本薪酬3附加薪酬4員工1．基薪處于第一象限，具有高剛性和高差異性。2．獎(jiǎng)金處于第二象限，具有高差異性和低剛性。3．津貼處于第三象限，具有低差異性和低剛性。4．福利處于第四象限，具有低差異性和高剛性。

1．基薪第二節(jié)薪酬制度一、薪酬政策

薪酬政策，即企業(yè)付酬的基本原則、導(dǎo)向和目標(biāo)。一般來說，薪酬政策的基本原則和目標(biāo)就是有效、公平、合法。具體政策導(dǎo)向可根據(jù)情況進(jìn)行選擇，如是績效驅(qū)動(dòng)型的，還是公平維持型的，亦或是采取強(qiáng)化競爭型的薪酬政策，等等。

第二節(jié)薪酬制度一、薪酬政策二、基本薪酬制度1．基本薪酬制度所涉及的因素基本薪酬就是我們所指的狹義工資范疇，它往往涉及多方面的賦酬因素：(1)生活費(fèi)一年齡基本薪酬必須能保證員工基本生活費(fèi)用，這是確定薪酬的最基本的原則。一般而言，員工從單身漢開始，其家庭人數(shù)、消費(fèi)內(nèi)容、消費(fèi)水平等，大致可以根據(jù)員工的年齡段來把握。(2)年資一繼續(xù)服務(wù)年數(shù)年資是指在本企業(yè)承擔(dān)該職位工作的時(shí)間和資歷?，F(xiàn)代技術(shù)條件下，年資因素考慮的越來越少，但為了保持員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，這一因素需要一定程度的體現(xiàn)。二、基本薪酬制度(3)能力一能力差別顯在能力可以用職位工作的完成情況衡量，通過能力所達(dá)成的目標(biāo)或所實(shí)現(xiàn)的效果來反映。潛在能力是指知識(shí)、技能的綜合掌握程度以及經(jīng)驗(yàn)的積累程度。它表示可能會(huì)干什么、能干到什么程度。人們一般將學(xué)歷、職稱、職務(wù)年限作為潛在能力的顯示器。工資的給付應(yīng)該以激勵(lì)員工把自身所具備的與職位相關(guān)的能力全部發(fā)揮出來，變成可見的職位成果為目標(biāo)。工資方案設(shè)計(jì)應(yīng)把實(shí)際已發(fā)揮的能力和潛在的能力都考慮在內(nèi)。(4)職位一職位價(jià)值勞動(dòng)者的職位不同，從事工作時(shí)對(duì)企業(yè)的影響、承擔(dān)的責(zé)任、付出的代價(jià)是不同的。職位越高，權(quán)力越大，責(zé)任越重，工作結(jié)果對(duì)企業(yè)的影響越大，接觸的業(yè)務(wù)面越廣，考慮的問題越多，職位工作越緊張，對(duì)承擔(dān)該職位的人應(yīng)具備的能力和經(jīng)驗(yàn)的要求越高。即付出的代價(jià)大，創(chuàng)造的價(jià)值大，為對(duì)其勞動(dòng)進(jìn)行補(bǔ)償，必須支付高薪酬。(3)能力一能力差別(5)職位成果一績效大小能力不是職位結(jié)果的惟一決定因素，不能完全反映勞動(dòng)者職位的實(shí)際價(jià)值和成果，因此，還必須對(duì)實(shí)際績效較高的勞動(dòng)者支付較高的薪酬。(5)職位成果一績效大小實(shí)際上企業(yè)的基本薪酬體系設(shè)計(jì)，就是對(duì)以上五項(xiàng)因素按不同比例進(jìn)行組合的結(jié)果?？偟膩碚f，可以組合出以下不同的薪酬體系：職位(職務(wù)、崗位)薪酬體系：突出職位價(jià)值，以職位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；職能(技能)薪酬體系：職位執(zhí)行能力的衡量和評(píng)價(jià)是決定薪酬水平的關(guān)鍵；績效薪酬體系：員工的職位績效是薪酬水平的決定因素；結(jié)構(gòu)薪酬體系：以職位、能力、績效三者的不同組合為主體形成的薪酬體系；薪酬體系一般是由“基本薪酬部分輔助薪酬部分+福利”構(gòu)成的，區(qū)別在于基本薪酬部分是以哪種薪酬為主。實(shí)際上企業(yè)的基本薪酬體系設(shè)計(jì)，就是對(duì)以上五項(xiàng)因素按不同比例進(jìn)2、職位薪酬制度(1)特點(diǎn)：根據(jù)員工本人所任的職位確定基本薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)。(2)方法：根據(jù)工作的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小、精確程度、勞動(dòng)條件等因素，確定職位(工作或崗位、工種)之間的價(jià)值大小和先后順序，并規(guī)定相應(yīng)的薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。(3)關(guān)注的焦點(diǎn)：關(guān)注對(duì)職位相對(duì)價(jià)值的確定。(4)適用范圍：職位(職務(wù))內(nèi)容相對(duì)固定的各類企業(yè)。2、職位薪酬制度3．職能薪酬制度(1)含義職能薪酬制度根據(jù)員工本人具有的技能或知識(shí)確定基本薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)。(2)方法通過考核，對(duì)員工的能力大小及提高程度進(jìn)行評(píng)估審定，然后再確定薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)或增薪幅度。(3)關(guān)注的焦點(diǎn)員工完成職位工作時(shí)投入的知識(shí)、技術(shù)和能力，組織重視員工技能的提高。3．職能薪酬制度(4)適用范圍對(duì)技能要求高，對(duì)員工的勞動(dòng)熟練程度要求高，職位工作內(nèi)容不固定的企業(yè)以及產(chǎn)品復(fù)雜、員工數(shù)量不多、職位工作內(nèi)容變動(dòng)頻繁的中小企業(yè)。如：機(jī)器修理廠、專業(yè)分工不細(xì)的制造廠。職能薪酬制度的形式①技術(shù)等級(jí)工資制按技術(shù)復(fù)雜程度及勞動(dòng)熟練程度劃分等級(jí)并規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，再以員工所達(dá)到的技術(shù)水平評(píng)定技術(shù)等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)工資的一種等級(jí)工資制度。②職能工資制按完成職位工作的能力決定工資，即根據(jù)對(duì)員工從事本職職位的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果確定相應(yīng)的工資。一般先將企業(yè)的職位分成管理崗位、事務(wù)崗位、技術(shù)結(jié)果，決定每個(gè)人的工資。(4)適用范圍4．績效薪酬制度(1)含義績效薪酬制度是根據(jù)員工個(gè)人職位業(yè)績而發(fā)放薪酬的薪酬制度。(2)前提是有效的績效考評(píng)。根據(jù)員工績效的高低劃分不同的薪酬檔次。業(yè)績出色，薪酬級(jí)別可以上調(diào)若干個(gè)檔次；業(yè)績不佳，可能停留在原來的檔次或下調(diào)。(3)關(guān)注的焦點(diǎn)職位的產(chǎn)出。如產(chǎn)量、質(zhì)量、銷售額等。(4)適用范圍獨(dú)立性高，個(gè)人對(duì)職位的控制力較強(qiáng)，個(gè)人業(yè)績可以量化，工作內(nèi)容和完成方式不確定，員工可以自己設(shè)定目標(biāo)的職位。4．績效薪酬制度5．結(jié)構(gòu)性薪酬制度(1)含義結(jié)構(gòu)性薪酬內(nèi)在地包容了上述薪酬給付的諸因素。結(jié)構(gòu)性薪酬體系的基本思路是，每一位員工薪酬的確定，綜合地考慮對(duì)員工需要加以激勵(lì)的各種因素。不同企業(yè)確定員工薪酬各種因素的權(quán)重也應(yīng)該是有差別的。(2)一般構(gòu)成①崗位(職位、職務(wù))工資；②技能工資；③基礎(chǔ)工資；④年零工資；⑤效益工資。5．結(jié)構(gòu)性薪酬制度

三、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬制度基本薪酬是針對(duì)員工為企業(yè)做出一般意義上的貢獻(xiàn)所提供的報(bào)酬，但為鼓勵(lì)員工能夠?yàn)槠髽I(yè)做出超乎尋常的貢獻(xiàn)時(shí)，顯然只有當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬制度的設(shè)計(jì)合乎理性，才能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)功能。獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的著眼點(diǎn)不是在過去，而是現(xiàn)在和未來，它具有一種大幅度提高績效的潛在作用。三、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬制度(一)一線員工的獎(jiǎng)酬制度一線員工的獎(jiǎng)酬制度的基本思路：是將員工在職位中因較高效率而節(jié)約的人力資源成本，全部或部分作為獎(jiǎng)酬，以激勵(lì)其在企業(yè)人力資源投入的節(jié)約上做出超乎尋常的努力。一般體現(xiàn)為以下兩種具體的制度：1．按件計(jì)酬制度2．按時(shí)計(jì)酬制度(一)一線員工的獎(jiǎng)酬制度(二)銷售人員的獎(jiǎng)酬制度銷售人員的職位具有很大的特殊性，銷售的達(dá)成既是企業(yè)整合力量的充分體現(xiàn)，又取決于個(gè)人的技術(shù)水平和努力程度。根據(jù)在營銷過程中這兩種因素重要程度的權(quán)衡對(duì)比，銷售人員的獎(jiǎng)酬制度主要表現(xiàn)為以下三種形式：1．傭金制2．固定薪金制2．固定薪金制(二)銷售人員的獎(jiǎng)酬制度(三)管理人員的獎(jiǎng)酬制度1．收益分享計(jì)劃2．團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)(三)管理人員的獎(jiǎng)酬制度

四、福利制度高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系使然，而福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長期承諾。也正是由于這一點(diǎn)，使眾多在企業(yè)里追求長期發(fā)展的員工，更認(rèn)同福利，而非單純的高薪。福利從性質(zhì)上分為強(qiáng)制性福利和非強(qiáng)制性福利兩種；從員工屬性上又可分為個(gè)人福利和公共福利兩種。四、福利制度1．強(qiáng)制性個(gè)人福利指國家法律法規(guī)明確規(guī)定的各種福利，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)等。2．非強(qiáng)制性個(gè)人經(jīng)濟(jì)福利這是各個(gè)企業(yè)為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性而主動(dòng)設(shè)置的一些激勵(lì)項(xiàng)目。企業(yè)向員工提供個(gè)人經(jīng)濟(jì)福利與員工的層級(jí)和職位有關(guān)，但大多數(shù)員：工都可享有其中一項(xiàng)或多項(xiàng)，這些項(xiàng)目包括住房津貼、交通津貼、電話津貼、人壽保險(xiǎn)、餐費(fèi)津貼和各種節(jié)假日的過節(jié)費(fèi)等。3．公共福利公共福利是企業(yè)為回報(bào)員工、激勵(lì)員工而設(shè)置的全體員工都可享受的一些福利項(xiàng)目。通常這些公共福利包括勞動(dòng)保護(hù)、內(nèi)部醫(yī)療和旅游等。國外企業(yè)流行的自助餐式福利計(jì)劃，由于增加了員工的選擇權(quán)，有效地控制了企業(yè)的成本投入，賦予體制更大的靈活性等優(yōu)點(diǎn)，很受企業(yè)的歡迎。1．強(qiáng)制性個(gè)人福利第三節(jié)薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)

一、薪酬水平1、薪酬水平薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。在傳統(tǒng)的薪酬水平概念下，人們更多地關(guān)注的是企業(yè)的整體薪酬水平，而在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)一體化以及競爭日趨激烈的市場環(huán)境中，薪酬水平開始越來越多地關(guān)注職位和職位之間或是不同企業(yè)中同類丁作之間的薪酬水平對(duì)比，而不是籠統(tǒng)地企業(yè)平均水平的對(duì)比。這是因?yàn)椋S著競爭的加劇以及企業(yè)對(duì)于自身在產(chǎn)品市場和勞動(dòng)力市場上的靈活性的強(qiáng)調(diào)，企業(yè)在薪酬的外部競爭性方面的考慮越來越多地超過企業(yè)對(duì)于內(nèi)部薪酬一致性的考慮。第三節(jié)薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)一、薪酬水平2、薪酬水平的作用(1)吸引、保留和激勵(lì)員工(2)控制勞動(dòng)力成本(3)塑造企業(yè)形象

2、薪酬水平的作用3、影響薪酬水平?jīng)Q策的因素影響薪酬水平?jīng)Q策的因素分為內(nèi)、外兩類。(1)外部因素①人力資源市場的供求狀況②行業(yè)行情③當(dāng)?shù)厣钏舰車矣嘘P(guān)的法令和法規(guī)(2)內(nèi)部因素①企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況②員工的績效狀況③企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價(jià)值觀3、影響薪酬水平?jīng)Q策的因素4、薪酬水平?jīng)Q策的類型企業(yè)在決定其薪酬水平時(shí)主要有以下四種類型：(1)領(lǐng)先型薪酬水平(2)市場追隨則薪酬水平(3)拖后型薪酬水平(4)混合型薪酬水平

4、薪酬水平?jīng)Q策的類型5、薪酬調(diào)查(1)薪酬調(diào)查(2)薪酬調(diào)查的目的(3)薪酬調(diào)查的內(nèi)容5、薪酬調(diào)查二、薪酬結(jié)構(gòu)1、薪酬結(jié)構(gòu)2．薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容與組成3、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)二、薪酬結(jié)構(gòu)三、薪酬形式薪酬形式是指員工所得到的總薪酬的組成成分，通常將其劃分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是指以貨幣形式支付給員工并且與員工所提供的工作時(shí)間有關(guān)的薪酬。前面所介紹的薪酬體系、薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)主要也是針對(duì)直接薪酬而言的。間接薪酬則包括福利、有形服務(wù)等一些具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值但是卻以非貨幣形式提供給員工的報(bào)酬，它一般與員工的工作時(shí)間之間沒有直接的關(guān)系。三、薪酬形式第四節(jié)員工福利管理一、員工福利種類與內(nèi)容福利的種類和內(nèi)容如下。1、公共性福利——法定社會(huì)保險(xiǎn)公共性福利是指法律規(guī)定的—些福利項(xiàng)日。主要有以下幾種：(1)醫(yī)療保險(xiǎn)。這是公共福利中最主