人力資源學習課件

人力資源學習宋聯(lián)可人力資源學習宋聯(lián)可人力資源學習組織文化規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要，不斷完善組織長期積累形成的組織文化，使其在未來能更好地引導和激勵員工，從而為組織提供更優(yōu)秀的人力資源的規(guī)劃。人力資源學習組織文化規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織2人力資源學習在此之前，沒有人將組織文化規(guī)劃列入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，我們想原因一定不是HR經(jīng)理認為不重要。在訪談中，我們發(fā)現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象，組織文化工作要么歸宣傳部門管，要么歸人力資源部門管。那些沒有負責組織文化的HR經(jīng)理頗為不滿，認為文化對外不對內(nèi)，僅是一張博取公眾好感的面具。在HR經(jīng)理的眼中，文化不是不重要，而是太重要。組織文化與人力資源管理有著天然聯(lián)系，主要有以下原因：首先，“以人為本”是人力資源管理和組織文化的核心理念，二者本質(zhì)上相通；其次，培育組織文化的工作必須通過人力資源部門落實，人力資源部門的一些工作也直接與組織文化相關，二者密不可分；最后，借助組織文化可以大大提高人力資源管理的效果，通過人力資源管理可以提升組織文化，二者可以相互促進。關于論述人力資源管理與組織文化關系的文獻相當多，但卻沒有人直接將組織文化作為一個子規(guī)劃納入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)中，這不得不說是一個遺憾。最主要的原因，可能是普遍認為組織文化難以把握，不適列入規(guī)劃。然而組織文化測量技術(shù)的提高，將改變這一看法。人力資源學習在此之前，沒有人將組織文化規(guī)劃列入人力資源戰(zhàn)3人力資源學習任何一項規(guī)劃，制定、執(zhí)行、評價的過程都會不由自主地帶有某種風格。事實上，貫穿于始終、體現(xiàn)于整體與細微、融合于表層與內(nèi)在的風格，就是企業(yè)的文化。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要獲得成功，不考慮組織文化顯然不可能，將組織文化規(guī)劃作為一項子規(guī)劃，是對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要補充。人力資源學習任何一項規(guī)劃，制定、執(zhí)行、評價的過程都會不由4人力資源學習組織文化規(guī)劃主要有三項工作：第一，認識現(xiàn)有的組織文化；第二，清楚期望的組織文化；第三，結(jié)合人力資源戰(zhàn)略，安排組織文化相關工作。難點是第一第二項工作，因為文化常常被看作似有似無的東西，感知都是一個復雜的過程，認清更是談何容易。本章就是要解決這個問題，幫您認清自己的組織文化。第三項工作早被人們關注，已有不少結(jié)合組織文化部署人力資源戰(zhàn)略的資料，本書不再冗述，但作為一項子規(guī)劃，提示注意三點：傳統(tǒng)的組織文化是規(guī)劃的基礎；期望組織文化發(fā)生的變化是規(guī)劃的重點；將組織文化融入各項人力資源工作是規(guī)劃的關鍵。人力資源學習組織文化規(guī)劃主要有三項工作：第一，認識現(xiàn)有的5人力資源學習一、我們可以認識“似有似無”的文化人力資源學習一、我們可以認識“似有似無”的文化6人力資源學習學富五車的人愛談文化，胸無點墨的人也愛講文化，前者視文化為人類智慧的熔爐，后者視文化為可容萬物的口袋。越是智者越是謹慎，恐不能領悟文化的博大精深而不敢妄提；越是庸人越是大膽，深怕沾不上文化的邊，什么都用文化解釋。我們生活在一個崇尚文化的時代，卻又處在魚龍混雜的社會，長期從事文化相關工作的朋友常感慨，如果向人介紹從事文化工作而無相關解釋，常被人視為無一技之長、胡吹空談之輩。這種現(xiàn)象可以理解，文化看似融入大千世界，能用五官感受，能用心靈體會，卻沒有一個實體可以明確地代表文化。人力資源學習學富五車的人愛談文化，胸無點墨的人也愛講文7人力資源學習在企業(yè)中，這個現(xiàn)象更為突出。隨便走入一家企業(yè)，您一定能感受到一種不同的氛圍，但卻無法用語言完全描述。有的企業(yè)大張旗鼓地宣傳文化，看似有，但又找不到足夠地“證據(jù)”證明，即使文化氛圍濃郁的公司，也無法找到標志性的事物完全說明；有的企業(yè)對文化是緘口藏舌，看似無，但其一事一物又透著某種特有的文化，即使聲稱自己是沒文化的公司，他所謂的“沒文化”也是一種文化。正是因為文化似有似無，才讓我們難辨真?zhèn)?、難分仲伯。如果連自己的文化都不能清楚認識，那談什么“創(chuàng)建”、“完善”、“提升”企業(yè)文化豈不是成了胡思亂語？幸好問題沒有我們想象的那么絕望，組織文化測量技術(shù)的發(fā)展能讓我們認識“似有似無”的企業(yè)文化。了解當前文化和未來文化，是制訂組織文化規(guī)劃的必要前提。在介紹具體的測量工具前，我們有必要先了解一些相關情況。人力資源學習在企業(yè)中，這個現(xiàn)象更為突出。隨便走入一家企業(yè)8人力資源學習20世紀70年代末，日本企業(yè)迅速崛起，西方開始關注日本的管理模式，發(fā)現(xiàn)組織文化起到了巨大的作用。20世紀80年代末，威廉·大內(nèi)的《Z理論》（1981）、泰倫斯·迪爾和愛倫·肯尼迪的《企業(yè)文化》（1982）、托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼的《尋求優(yōu)勢》（1982）等專著，掀起了研究組織文化的熱潮。20世紀80年代，關于組織文化方法的研究出現(xiàn)了兩個學派，一個是以美國麻省理工學院的Edgar

H.Schein為代表的定性化研究學派，另一個是以密西根大學工商管理學院的Robert

Quinn為代表的定量化研究學派。20世紀90年代以后，組織文化研究又出現(xiàn)四個走向：基本理論的深入研究、組織文化與企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的應用研究、組織文化測量的研究、組織文化診斷和評估的研究。進入21世紀以來，對組織文化的研究更加豐富，無論是對組織文化本身的研究，還是與組織文化相關的研究，都更加的深入、細分和科學。人力資源學習20世紀70年代末，日本企業(yè)迅速崛起，西方開9人力資源學習認識一個公司的文化前，我們應該知道什么是組織文化。雖然對組織文化的研究不到30年，但已出現(xiàn)了很多不同的定義，WillemVerbeke(1998)發(fā)現(xiàn)了54種組織文化定義，再加上一些不被重視或新發(fā)展的，可以說組織文化的定義相當豐富。學術(shù)界正式出現(xiàn)“組織文化”一詞，要追溯到1979年的《管理科學季刊》，Pettigrew在“組織文化研究”一文中首次使用（韓巍，2004）。不同的學者從不同的角度解釋組織文化，有的學者認為組織文化是組織的慣例、儀式和典禮（DealandKennedy，1982；TriceandBeyer，1984），有的學者認為是控制和交易機制（Jones，1983；WilkingsandOuchi，1983），有的學者認為是分享的、想當然的、固有的假設（Schein，1985），有的學者認為是分享價值和信仰的模式（DeshpandeandWebster，1987），有的學者認為是組織習慣的做事方法（Burack，1991）……大多數(shù)學者是從價值觀、信仰、規(guī)范、習慣和符號等方面來理解組織文化（Deal，1982；Hofstede，1980，1984；Morris，Avila&Allen，1993；Chatman&Jehn，1994；Odean，1997）。Schein（1984）認為組織文化是指在一定的社會經(jīng)濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。人力資源學習認識一個公司的文化前，我們應該知道什么是組織10人力資源學習由于組織文化的核心深植于精神層面，而又通過各層面從多方面反映，導致出現(xiàn)了多種研究方法。Sackmann（1991）曾經(jīng)對研究文化的方法做過權(quán)威綜述，認為研究方法可以歸為兩類：一類是以局外人（Outsider）的立場進行調(diào)查，然后加以演繹的模式；另一類是以局內(nèi)人（Insider）的立場進行調(diào)查，然后加以歸納的模式（Evered&Louis，1981；Fetterman，1989）。從外部調(diào)查，以實證主義為基礎，收集、整理、分析數(shù)據(jù)，期望建立普遍的法則，文化往往被當作一個可控的組織變量。從內(nèi)部研究，致力于對文化的完整認識，強調(diào)所獲知識的情景特殊性，但不能總結(jié)情景以外的知識（Sackmann，1990）。無論從什么角度研究組織文化，認識組織文化是必要且重要的工作，即如何“測量”組織文化。測量或評估組織文化非常重要，它是研究組織文化的基礎，更是設計組織文化規(guī)劃的依據(jù)。人力資源學習由于組織文化的核心深植于精神層面，而又通過各層面11人力資源學習JaniceLangan-Fox(1997)認為有兩種主要的測量組織文化的方法，即定性研究和定量研究。定性研究與定量研究的利弊已被廣泛討論，在測量組織文化方法的選擇上，有的學者選擇定性方法測量（Feldman，1986；Kunda，1992；Louis，1985；VanMaanenandBarley，1984），有的學者選擇定量方法測量（BernsteinandBurke，1989；CookeandRousseau，1988；QuinneandSpreitzer，1991）。定性測量能提供深入的、整體的觀點，但受到主觀因素和情景因素的影響，沒有嚴謹?shù)睦碚撝С郑浣Y(jié)果難以具有普遍性，也難以得到普遍認同。定量測量大大減弱了主觀因素和情景因素的影響，并且結(jié)果可以用科學的方法檢驗，結(jié)果具有普遍性，也容易得到普遍認同。但是，定量測量的理論基礎、樣本選擇、分析工具共同決定著結(jié)果的質(zhì)量，因而定量測量也容易受到反對者攻擊。雖然如此，由于定量測量更科學更理性更普遍，越來越受到理論界的關注，更多的學者不是在質(zhì)疑，而是在嘗試如何設計和完善定量測量。人力資源學習JaniceLangan-Fox(19912人力資源學習定量化研究是在組織文化理論研究的基礎上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，研發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作性、定量化的深入研究。定量化研究學派認為組織文化可以通過一定的特征和不同的維度進行研究，在理論基礎上提出模型，再進一步地測量、評估和診斷組織文化。韓巍、張含宇（2003）認為，定量研究的關鍵是量表和統(tǒng)計分析。相對而言，量表是基礎，能否將理論變成可測量的問題，能否測量出回答者的觀點，直接決定著研究的質(zhì)量。人力資源學習定量化研究是在組織文化理論研究的基礎上，提出13人力資源學習用定量方法測量組織文化有兩種選擇，一個是自己設計量表，一個是選用已開發(fā)的量表。自己設計量表時，組織文化分類是關鍵，這是設計量表的基礎；運用前人量表時，選用量表是關鍵，這是保證測量有效、可信的基礎。因此，本章將帶您認識各種組織文化類型和已開發(fā)的組織文化量表。人力資源學習用定量方法測量組織文化有兩種選擇，一個是自己14人力資源學習二、您的組織文化屬于哪一類人力資源學習二、您的組織文化屬于哪一類15人力資源學習當您向人介紹公司的文化時，會發(fā)現(xiàn)很難用幾句話說清楚，即使費勁地解釋了半天，對方可能還是一團迷霧。不要懷疑是您的表達出了問題，再好的演講家也難以完成這一任務。大到企業(yè)戰(zhàn)略，小到員工一言一行，都是公司的文化，想用短短的幾句話解釋清楚談何容易。我們不要試圖把文化剖析得淋漓盡致，那是不可能也沒有意義的事情；但是，如果我們想讓人大體了解文化概貌，卻很容易，甚至用幾個詞就可以辦到。組織文化如同樹葉，天下不可能有完全一樣的兩片葉子，但可通過歸類尋找特征，如銀杏的葉子呈扇形，水杉的葉子呈條形，黑松的葉子呈針形……如果將文化分類，也能輕易地識別文化特征。對組織文化的測量，也正是采用了這一思想。人力資源學習當您向人介紹公司的文化時，會發(fā)現(xiàn)很難用幾句話16人力資源學習可以通過量表測量組織文化，設計量表有兩個基本思路：第一個設計思路是用量表識別組織文化類型，了解組織文化的哪些特性偏強、哪些特性偏弱；第二個設計思路是用量表識別組織文化優(yōu)劣，了解組織文化的哪些方面具有優(yōu)劣、哪些方面具有劣勢。在第一種思路下，根據(jù)組織文化分類模型，選擇一些維度區(qū)別類型，設計題項測試組織文化。很多學者（CookandLafferty，1983；Wallach，1983；KotterandJames

Heskitt，1992；CameronandQuinn，1999；Rob.GoffeandGareth.Jones，1998；MarianneandKenneth，2002）設計或選用此類量表，一方面容易把握組織文化的特性，一方面容易與其它研究相結(jié)合。在第二種思路下，沒有組織文化分類模型，而是選擇一些可以描述組織文化的維度，設計題項。也有不少學者（InseandMoos，1972；Enz，1988；Woods,1989；O’Reillyetal.,1991；鄭伯壎，1993；AdrienneandCaroline，2003；EricandRangapriya，2005）設計或運用此類量表，其目的是掌握組織文化的總體概貌或細節(jié)問題，從而認識到組織文化存在哪些優(yōu)缺點。事實上，這類量表也有分類功能，優(yōu)勢和劣勢本來就是對某些特性的反映，優(yōu)文化和劣文化本來就是一種分類。因此，第二種思路只是沒有包含分類的思想，但是通過進一步探索，也可以用來對組織文化分類，只是這種分類的意義可能不如前者。人力資源學習可以通過量表測量組織文化，設計量表有兩個基本17人力資源學習或許您已迫不及待地希望拿起一張量表來測測自己的公司，但是選擇量表并不是件簡單的事情。您可能迷信一些流行的量表，可卻發(fā)現(xiàn)測量結(jié)果并非所愿，不是量表出了錯，而是選擇有問題。設計量表的理論基礎和目的不同，會導致測量的角度和重點有差異，不明其理選用，就如同拿直尺稱體重，使用工具和目的不符。既然我們在談組織文化的類型，當然是想測知公司的文化屬于哪一類。但是，劃分文化的方法很多，應先明確希望選用哪種劃分方式，才能在此基礎上選用量表測試類型。人力資源學習或許您已迫不及待地希望拿起一張量表來測測自己18人力資源學習國內(nèi)很多有關組織文化的書中提到分類問題，但一般僅列出幾種以示參考。為了讓您對此有一個清晰的了解，作者回顧國內(nèi)外文獻，將整理的各種組織文化分類與您共享。人力資源學習國內(nèi)很多有關組織文化的書中提到分類問題，但一19人力資源學習1．美國學者TerrenceE.Deal和AllanKennedy（1982）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營風險大小和信息反饋快慢，將企業(yè)文化分為：“強人型”、“拼命干、盡情玩型”、“攻堅型”和“過程型”四類。2．Cooke和Lafferty（1983）發(fā)現(xiàn)三類文化：建設性文化（Constructive），鼓勵成員間相互影響，完成任務的方法有助于成員實現(xiàn)高的滿意；被動防御文化（Passive-Defensive），成員相信他們必須通過不威脅自身安全的方法與他人相互影響；主動防御文化（Aggressive-Defensive），成員希望通過保護他們的地位和安全的強有力的方法完成任務。人力資源學習1．美國學者TerrenceE.Deal和20人力資源學習3．Wallach（1983）分析前人定義的參量，識別和定義了三種組織文化：創(chuàng)新文化（innovativeculture）、支持文化（supportiveculture）和官僚文化（bureaucraticculture）。4．Quinn等人（QuinnandRohrbaugh，1983；QuinnandKimberly，1984；DenisonandSpreitzer，1991）在競爭價值模型（CompetingValuesFramework，簡稱CVF）的基礎上進行分類，用兩個維度劃分出四類組織文化：團隊文化（clan），強調(diào)靈活，關注內(nèi)部；靈活文化（adhocracy），強調(diào)靈活，關注外部；市場文化（market），強調(diào)控制，關注外部；層級文化（hierarchy），強調(diào)控制，關注內(nèi)部。人力資源學習3．Wallach（1983）分析前人定義的21人力資源學習5．美國的JohnP·Kotter和JamesL·Heskett（1992）根據(jù)企業(yè)文化促進企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的具體情況、企業(yè)文化與市場環(huán)境的適應程度，將企業(yè)文化分為：強力型企業(yè)文化（strongcultures）、策略合理型企業(yè)文化（strategicallyappropriatecultures）和靈活應變型企業(yè)文化（adaptivecultures）。6．Bass和Avolio（1993）提出的變革型領導文化(transformationalleadershipculture)與交易型領導文化(transactionalleadershipculture)，并認為兩種文化不排斥，純粹的一種文化類型都不可能獲得成功。Parry和Proctor（2001）甚至發(fā)現(xiàn)，最好的組織文化形式可能表現(xiàn)為高度的變革型特質(zhì)和中度的交易型特質(zhì)。人力資源學習5．美國的JohnP·Kotter和Jam22人力資源學習7．Mannlx（1995）以企業(yè)在分配過程中的行為特征為標準，將企業(yè)文化分為經(jīng)濟導向、關系導向和發(fā)展導向的企業(yè)文化。并通過實證方法，找出文化與利益分配的相關關系。8．Hood(1998)在Douglas(1982)和Wildavsky等人(1990)的研究基礎上，提出用兩個標準來劃分組織文化：組織凝聚程度（thedegreeofgroupcohesion），規(guī)則和程序制度化程度(thedegreeofinstitutionalizedrulesandprocedures)。這兩個維度將組織文化劃分成四種類型：等級文化(hierarchist)，高度合作，事先制定好規(guī)則和程序；宿命文化(fatalist)，合作少，規(guī)則限制管理，集體行動缺乏承諾；個人文化(individualist)，首選“市場”解決方案，組織強調(diào)談判和交易，鼓勵競爭，各自為政；平等文化(egalitarian)，高度的團隊參與決策，倡導參與、授權(quán)和過程。人力資源學習7．Mannlx（1995）以企業(yè)在分配過程23人力資源學習9．Rob.Goffee和Gareth.Jones（1998）構(gòu)建了雙S立方體模型，用社交性（sociability）和團結(jié)性（solidarity）兩個維度劃分出四種組織文化：網(wǎng)絡型文化（networkedculture），高社交性，低團結(jié)性；圖利型文化（mercenaryculture），低社交性，高團結(jié)性；散裂型文化（fragmentedculture），低社交性，低團結(jié)性；共有型文化（communalculture），高社交性，高團結(jié)性。同時，他們還指出每種類型的文化都存在著正面和負面效果。10．德國慕尼黑大學教授E.Heinem根據(jù)企業(yè)文化的牢固程度、一致程度、企業(yè)文化與企業(yè)系統(tǒng)和諧性，將企業(yè)文化分為從強到弱、再到“無”的十六種類型，即是從“強的、支持系統(tǒng)的企業(yè)文化”到“無文化、無領導的企業(yè)”十六種類型。人力資源學習9．Rob.Goffee和Gareth.Jo24人力資源學習11．英國的查爾斯·漢迪用古希臘的四位神祗來代表四類企業(yè)文化模式。霸權(quán)文化：保護神是宙斯，代表圖是蜘蛛網(wǎng)。與領導的關系最重要，強調(diào)速度勝于細節(jié)。角色文化：保護神是阿波羅，代表圖是希臘神廟。權(quán)力位于神廟頂端，清楚劃分任務，做好份內(nèi)的事即可，回避改變。任務文化：保護神是雅典娜，代表圖是一張網(wǎng)。權(quán)力分布在網(wǎng)絡交接點，每個單位自給自足并有特定職責。個性文化：保護神是狄奧尼索斯，代表圖是各自獨立的星體松散聚集而成的小星團。重視個人才干和技術(shù)，組織幫助個人實現(xiàn)目標。12．美國的康妮·格萊澤和芭芭拉·斯坦伯格·斯馬雷將企業(yè)文化分為鯊魚型、戛裨魚型、海豚型。戛裨魚型文化具有較多的女性特征，鯊魚型文化具有較多的男性特征。海豚型文化是受到推崇的企業(yè)文化，因為它結(jié)合了男性和女性的優(yōu)勢特征。人力資源學習11．英國的查爾斯·漢迪用古希臘的四位神祗來代表25人力資源學習13．日本的海澤正和上野征洋以行動基本方向為橫坐標、以對待環(huán)境的態(tài)度為縱坐標，劃分出的四個象限代表四種企業(yè)文化，即自我革新型、重視分析型、重視同感型、重視管理型。14．Ebers將企業(yè)文化分為四種類型：合法型文化、有效型文化、傳統(tǒng)型文化、實用主義型文化。15．中國人民大學羅長海（1991）將企業(yè)文化分為四大類型二十個小類型，四大類型是：按所有制劃分的企業(yè)文化類型、按生長點劃分的企業(yè)文化類型、按引進程度劃分的企業(yè)文化類型、按內(nèi)容特色劃分的企業(yè)文化類型。并在這些大類型中，又劃分出各小類。人力資源學習13．日本的海澤正和上野征洋以行動基本方向為26人力資源學習16．趙常林（1999）根據(jù)中國企業(yè)的現(xiàn)實情況，以企業(yè)文化的運行特點及表現(xiàn)形式為標準，將企業(yè)文化劃分成民主型企業(yè)文化、專權(quán)型企業(yè)文化、倫理型企業(yè)文化、法理型企業(yè)文化、權(quán)變型企業(yè)文化五種。17．李桂榮（2002）根據(jù)Robbins和Coulter設計的企業(yè)文化七維圖，將企業(yè)文化劃分為包含七維的八種企業(yè)文化，即創(chuàng)新型企業(yè)文化、以質(zhì)量為中心的企業(yè)文化、以結(jié)果為中心的企業(yè)文化、以人為本的企業(yè)文化、以團隊為中心的企業(yè)文化、進攻型企業(yè)文化、保守型企業(yè)文化和以發(fā)展為中心的企業(yè)文化。人力資源學習16．趙常林（1999）根據(jù)中國企業(yè)的現(xiàn)實情27人力資源學習18．任榮、熊鵬（2003）以價值觀出發(fā)，將企業(yè)文化劃分為：創(chuàng)新型企業(yè)文化、財富創(chuàng)造型企業(yè)文化、最大利潤型企業(yè)文化、服務社會型企業(yè)文化和以人為本型企業(yè)文化。19．清華大學魏杰教授從價值理念方面將企業(yè)文化劃分為三種類型，即經(jīng)營性企業(yè)文化、管理性企業(yè)文化、體制性企業(yè)文化。人力資源學習18．任榮、熊鵬（2003）以價值觀出發(fā)，將28人力資源學習還有很多國外學者曾對組織文化進行過分類，如Allaire和Firsirolu（1984）從認知和生態(tài)適應的角度區(qū)分了與組織文化相關的八種類型；Smircich（1987）至少區(qū)分了五種文化類型；MatsAlvesson（1992）曾對組織文化進行過多達十種類型的分類；Stace和Dunphy（1994）以變革程度為標準劃分組織文化類型；JeffreySonnenfeld以員工風格為標準劃分組織文化類型……我國學者也在劃分組織文化方面進行了積極的嘗試，在特定社會文化的影響下，提出了一些符合我國實際情況的劃分方法。人力資源學習還有很多國外學者曾對組織文化進行過分類，如A29人力資源學習此外，還有很多種組織文化分類：如按照組織文化特性分類（如人和型、挑戰(zhàn)型、創(chuàng)業(yè)型、守成型、發(fā)展型、求和型、技術(shù)型、智力型、服務型組織文化等；……）、按照組織文化活力程度分類（如活力型組織文化、官僚僵化型組織文化、停滯型組織文化；……）、按照組織所在國家分類（如日本組織文化、美國組織文化、中國組織文化……）等等。人力資源學習此外，還有很多種組織文化分類：如按照組織文化30人力資源學習同時，還有一大批學者根據(jù)組織文化的層次（如表層組織文化、中層組織文化、內(nèi)層組織文化；外顯組織文化、內(nèi)隱組織文化；表面層、應然層、實然層組織文化；……）、組織文化的屬性（如思想文化、經(jīng)營文化、技術(shù)文化、生產(chǎn)文化、管理文化、教育文化、福利文化和娛樂文化等；……）劃分。但這些劃分方法是把一個完整的組織文化分成幾個部分，每個部分都不可單獨作為一類組織文化研究，因此，這種分類不在作者討論的范圍之內(nèi)。人力資源學習同時，還有一大批學者根據(jù)組織文化的層次（如表層組31人力資源學習宋聯(lián)可老師聯(lián)系方式人力資源學習宋聯(lián)可老師聯(lián)系方式32人力資源學習宋聯(lián)可人力資源學習宋聯(lián)可人力資源學習組織文化規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要，不斷完善組織長期積累形成的組織文化，使其在未來能更好地引導和激勵員工，從而為組織提供更優(yōu)秀的人力資源的規(guī)劃。人力資源學習組織文化規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織34人力資源學習在此之前，沒有人將組織文化規(guī)劃列入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，我們想原因一定不是HR經(jīng)理認為不重要。在訪談中，我們發(fā)現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象，組織文化工作要么歸宣傳部門管，要么歸人力資源部門管。那些沒有負責組織文化的HR經(jīng)理頗為不滿，認為文化對外不對內(nèi)，僅是一張博取公眾好感的面具。在HR經(jīng)理的眼中，文化不是不重要，而是太重要。組織文化與人力資源管理有著天然聯(lián)系，主要有以下原因：首先，“以人為本”是人力資源管理和組織文化的核心理念，二者本質(zhì)上相通；其次，培育組織文化的工作必須通過人力資源部門落實，人力資源部門的一些工作也直接與組織文化相關，二者密不可分；最后，借助組織文化可以大大提高人力資源管理的效果，通過人力資源管理可以提升組織文化，二者可以相互促進。關于論述人力資源管理與組織文化關系的文獻相當多，但卻沒有人直接將組織文化作為一個子規(guī)劃納入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)中，這不得不說是一個遺憾。最主要的原因，可能是普遍認為組織文化難以把握，不適列入規(guī)劃。然而組織文化測量技術(shù)的提高，將改變這一看法。人力資源學習在此之前，沒有人將組織文化規(guī)劃列入人力資源戰(zhàn)35人力資源學習任何一項規(guī)劃，制定、執(zhí)行、評價的過程都會不由自主地帶有某種風格。事實上，貫穿于始終、體現(xiàn)于整體與細微、融合于表層與內(nèi)在的風格，就是企業(yè)的文化。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要獲得成功，不考慮組織文化顯然不可能，將組織文化規(guī)劃作為一項子規(guī)劃，是對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要補充。人力資源學習任何一項規(guī)劃，制定、執(zhí)行、評價的過程都會不由36人力資源學習組織文化規(guī)劃主要有三項工作：第一，認識現(xiàn)有的組織文化；第二，清楚期望的組織文化；第三，結(jié)合人力資源戰(zhàn)略，安排組織文化相關工作。難點是第一第二項工作，因為文化常常被看作似有似無的東西，感知都是一個復雜的過程，認清更是談何容易。本章就是要解決這個問題，幫您認清自己的組織文化。第三項工作早被人們關注，已有不少結(jié)合組織文化部署人力資源戰(zhàn)略的資料，本書不再冗述，但作為一項子規(guī)劃，提示注意三點：傳統(tǒng)的組織文化是規(guī)劃的基礎；期望組織文化發(fā)生的變化是規(guī)劃的重點；將組織文化融入各項人力資源工作是規(guī)劃的關鍵。人力資源學習組織文化規(guī)劃主要有三項工作：第一，認識現(xiàn)有的37人力資源學習一、我們可以認識“似有似無”的文化人力資源學習一、我們可以認識“似有似無”的文化38人力資源學習學富五車的人愛談文化，胸無點墨的人也愛講文化，前者視文化為人類智慧的熔爐，后者視文化為可容萬物的口袋。越是智者越是謹慎，恐不能領悟文化的博大精深而不敢妄提；越是庸人越是大膽，深怕沾不上文化的邊，什么都用文化解釋。我們生活在一個崇尚文化的時代，卻又處在魚龍混雜的社會，長期從事文化相關工作的朋友常感慨，如果向人介紹從事文化工作而無相關解釋，常被人視為無一技之長、胡吹空談之輩。這種現(xiàn)象可以理解，文化看似融入大千世界，能用五官感受，能用心靈體會，卻沒有一個實體可以明確地代表文化。人力資源學習學富五車的人愛談文化，胸無點墨的人也愛講文39人力資源學習在企業(yè)中，這個現(xiàn)象更為突出。隨便走入一家企業(yè)，您一定能感受到一種不同的氛圍，但卻無法用語言完全描述。有的企業(yè)大張旗鼓地宣傳文化，看似有，但又找不到足夠地“證據(jù)”證明，即使文化氛圍濃郁的公司，也無法找到標志性的事物完全說明；有的企業(yè)對文化是緘口藏舌，看似無，但其一事一物又透著某種特有的文化，即使聲稱自己是沒文化的公司，他所謂的“沒文化”也是一種文化。正是因為文化似有似無，才讓我們難辨真?zhèn)?、難分仲伯。如果連自己的文化都不能清楚認識，那談什么“創(chuàng)建”、“完善”、“提升”企業(yè)文化豈不是成了胡思亂語？幸好問題沒有我們想象的那么絕望，組織文化測量技術(shù)的發(fā)展能讓我們認識“似有似無”的企業(yè)文化。了解當前文化和未來文化，是制訂組織文化規(guī)劃的必要前提。在介紹具體的測量工具前，我們有必要先了解一些相關情況。人力資源學習在企業(yè)中，這個現(xiàn)象更為突出。隨便走入一家企業(yè)40人力資源學習20世紀70年代末，日本企業(yè)迅速崛起，西方開始關注日本的管理模式，發(fā)現(xiàn)組織文化起到了巨大的作用。20世紀80年代末，威廉·大內(nèi)的《Z理論》（1981）、泰倫斯·迪爾和愛倫·肯尼迪的《企業(yè)文化》（1982）、托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼的《尋求優(yōu)勢》（1982）等專著，掀起了研究組織文化的熱潮。20世紀80年代，關于組織文化方法的研究出現(xiàn)了兩個學派，一個是以美國麻省理工學院的Edgar

H.Schein為代表的定性化研究學派，另一個是以密西根大學工商管理學院的Robert

Quinn為代表的定量化研究學派。20世紀90年代以后，組織文化研究又出現(xiàn)四個走向：基本理論的深入研究、組織文化與企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的應用研究、組織文化測量的研究、組織文化診斷和評估的研究。進入21世紀以來，對組織文化的研究更加豐富，無論是對組織文化本身的研究，還是與組織文化相關的研究，都更加的深入、細分和科學。人力資源學習20世紀70年代末，日本企業(yè)迅速崛起，西方開41人力資源學習認識一個公司的文化前，我們應該知道什么是組織文化。雖然對組織文化的研究不到30年，但已出現(xiàn)了很多不同的定義，WillemVerbeke(1998)發(fā)現(xiàn)了54種組織文化定義，再加上一些不被重視或新發(fā)展的，可以說組織文化的定義相當豐富。學術(shù)界正式出現(xiàn)“組織文化”一詞，要追溯到1979年的《管理科學季刊》，Pettigrew在“組織文化研究”一文中首次使用（韓巍，2004）。不同的學者從不同的角度解釋組織文化，有的學者認為組織文化是組織的慣例、儀式和典禮（DealandKennedy，1982；TriceandBeyer，1984），有的學者認為是控制和交易機制（Jones，1983；WilkingsandOuchi，1983），有的學者認為是分享的、想當然的、固有的假設（Schein，1985），有的學者認為是分享價值和信仰的模式（DeshpandeandWebster，1987），有的學者認為是組織習慣的做事方法（Burack，1991）……大多數(shù)學者是從價值觀、信仰、規(guī)范、習慣和符號等方面來理解組織文化（Deal，1982；Hofstede，1980，1984；Morris，Avila&Allen，1993；Chatman&Jehn，1994；Odean，1997）。Schein（1984）認為組織文化是指在一定的社會經(jīng)濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。人力資源學習認識一個公司的文化前，我們應該知道什么是組織42人力資源學習由于組織文化的核心深植于精神層面，而又通過各層面從多方面反映，導致出現(xiàn)了多種研究方法。Sackmann（1991）曾經(jīng)對研究文化的方法做過權(quán)威綜述，認為研究方法可以歸為兩類：一類是以局外人（Outsider）的立場進行調(diào)查，然后加以演繹的模式；另一類是以局內(nèi)人（Insider）的立場進行調(diào)查，然后加以歸納的模式（Evered&Louis，1981；Fetterman，1989）。從外部調(diào)查，以實證主義為基礎，收集、整理、分析數(shù)據(jù)，期望建立普遍的法則，文化往往被當作一個可控的組織變量。從內(nèi)部研究，致力于對文化的完整認識，強調(diào)所獲知識的情景特殊性，但不能總結(jié)情景以外的知識（Sackmann，1990）。無論從什么角度研究組織文化，認識組織文化是必要且重要的工作，即如何“測量”組織文化。測量或評估組織文化非常重要，它是研究組織文化的基礎，更是設計組織文化規(guī)劃的依據(jù)。人力資源學習由于組織文化的核心深植于精神層面，而又通過各層面43人力資源學習JaniceLangan-Fox(1997)認為有兩種主要的測量組織文化的方法，即定性研究和定量研究。定性研究與定量研究的利弊已被廣泛討論，在測量組織文化方法的選擇上，有的學者選擇定性方法測量（Feldman，1986；Kunda，1992；Louis，1985；VanMaanenandBarley，1984），有的學者選擇定量方法測量（BernsteinandBurke，1989；CookeandRousseau，1988；QuinneandSpreitzer，1991）。定性測量能提供深入的、整體的觀點，但受到主觀因素和情景因素的影響，沒有嚴謹?shù)睦碚撝С?，其結(jié)果難以具有普遍性，也難以得到普遍認同。定量測量大大減弱了主觀因素和情景因素的影響，并且結(jié)果可以用科學的方法檢驗，結(jié)果具有普遍性，也容易得到普遍認同。但是，定量測量的理論基礎、樣本選擇、分析工具共同決定著結(jié)果的質(zhì)量，因而定量測量也容易受到反對者攻擊。雖然如此，由于定量測量更科學更理性更普遍，越來越受到理論界的關注，更多的學者不是在質(zhì)疑，而是在嘗試如何設計和完善定量測量。人力資源學習JaniceLangan-Fox(19944人力資源學習定量化研究是在組織文化理論研究的基礎上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，研發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作性、定量化的深入研究。定量化研究學派認為組織文化可以通過一定的特征和不同的維度進行研究，在理論基礎上提出模型，再進一步地測量、評估和診斷組織文化。韓巍、張含宇（2003）認為，定量研究的關鍵是量表和統(tǒng)計分析。相對而言，量表是基礎，能否將理論變成可測量的問題，能否測量出回答者的觀點，直接決定著研究的質(zhì)量。人力資源學習定量化研究是在組織文化理論研究的基礎上，提出45人力資源學習用定量方法測量組織文化有兩種選擇，一個是自己設計量表，一個是選用已開發(fā)的量表。自己設計量表時，組織文化分類是關鍵，這是設計量表的基礎；運用前人量表時，選用量表是關鍵，這是保證測量有效、可信的基礎。因此，本章將帶您認識各種組織文化類型和已開發(fā)的組織文化量表。人力資源學習用定量方法測量組織文化有兩種選擇，一個是自己46人力資源學習二、您的組織文化屬于哪一類人力資源學習二、您的組織文化屬于哪一類47人力資源學習當您向人介紹公司的文化時，會發(fā)現(xiàn)很難用幾句話說清楚，即使費勁地解釋了半天，對方可能還是一團迷霧。不要懷疑是您的表達出了問題，再好的演講家也難以完成這一任務。大到企業(yè)戰(zhàn)略，小到員工一言一行，都是公司的文化，想用短短的幾句話解釋清楚談何容易。我們不要試圖把文化剖析得淋漓盡致，那是不可能也沒有意義的事情；但是，如果我們想讓人大體了解文化概貌，卻很容易，甚至用幾個詞就可以辦到。組織文化如同樹葉，天下不可能有完全一樣的兩片葉子，但可通過歸類尋找特征，如銀杏的葉子呈扇形，水杉的葉子呈條形，黑松的葉子呈針形……如果將文化分類，也能輕易地識別文化特征。對組織文化的測量，也正是采用了這一思想。人力資源學習當您向人介紹公司的文化時，會發(fā)現(xiàn)很難用幾句話48人力資源學習可以通過量表測量組織文化，設計量表有兩個基本思路：第一個設計思路是用量表識別組織文化類型，了解組織文化的哪些特性偏強、哪些特性偏弱；第二個設計思路是用量表識別組織文化優(yōu)劣，了解組織文化的哪些方面具有優(yōu)劣、哪些方面具有劣勢。在第一種思路下，根據(jù)組織文化分類模型，選擇一些維度區(qū)別類型，設計題項測試組織文化。很多學者（CookandLafferty，1983；Wallach，1983；KotterandJames

Heskitt，1992；CameronandQuinn，1999；Rob.GoffeandGareth.Jones，1998；MarianneandKenneth，2002）設計或選用此類量表，一方面容易把握組織文化的特性，一方面容易與其它研究相結(jié)合。在第二種思路下，沒有組織文化分類模型，而是選擇一些可以描述組織文化的維度，設計題項。也有不少學者（InseandMoos，1972；Enz，1988；Woods,1989；O’Reillyetal.,1991；鄭伯壎，1993；AdrienneandCaroline，2003；EricandRangapriya，2005）設計或運用此類量表，其目的是掌握組織文化的總體概貌或細節(jié)問題，從而認識到組織文化存在哪些優(yōu)缺點。事實上，這類量表也有分類功能，優(yōu)勢和劣勢本來就是對某些特性的反映，優(yōu)文化和劣文化本來就是一種分類。因此，第二種思路只是沒有包含分類的思想，但是通過進一步探索，也可以用來對組織文化分類，只是這種分類的意義可能不如前者。人力資源學習可以通過量表測量組織文化，設計量表有兩個基本49人力資源學習或許您已迫不及待地希望拿起一張量表來測測自己的公司，但是選擇量表并不是件簡單的事情。您可能迷信一些流行的量表，可卻發(fā)現(xiàn)測量結(jié)果并非所愿，不是量表出了錯，而是選擇有問題。設計量表的理論基礎和目的不同，會導致測量的角度和重點有差異，不明其理選用，就如同拿直尺稱體重，使用工具和目的不符。既然我們在談組織文化的類型，當然是想測知公司的文化屬于哪一類。但是，劃分文化的方法很多，應先明確希望選用哪種劃分方式，才能在此基礎上選用量表測試類型。人力資源學習或許您已迫不及待地希望拿起一張量表來測測自己50人力資源學習國內(nèi)很多有關組織文化的書中提到分類問題，但一般僅列出幾種以示參考。為了讓您對此有一個清晰的了解，作者回顧國內(nèi)外文獻，將整理的各種組織文化分類與您共享。人力資源學習國內(nèi)很多有關組織文化的書中提到分類問題，但一51人力資源學習1．美國學者TerrenceE.Deal和AllanKennedy（1982）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營風險大小和信息反饋快慢，將企業(yè)文化分為：“強人型”、“拼命干、盡情玩型”、“攻堅型”和“過程型”四類。2．Cooke和Lafferty（1983）發(fā)現(xiàn)三類文化：建設性文化（Constructive），鼓勵成員間相互影響，完成任務的方法有助于成員實現(xiàn)高的滿意；被動防御文化（Passive-Defensive），成員相信他們必須通過不威脅自身安全的方法與他人相互影響；主動防御文化（Aggressive-Defensive），成員希望通過保護他們的地位和安全的強有力的方法完成任務。人力資源學習1．美國學者TerrenceE.Deal和52人力資源學習3．Wallach（1983）分析前人定義的參量，識別和定義了三種組織文化：創(chuàng)新文化（innovativeculture）、支持文化（supportiveculture）和官僚文化（bureaucraticculture）。4．Quinn等人（QuinnandRohrbaugh，1983；QuinnandKimberly，1984；DenisonandSpreitzer，1991）在競爭價值模型（CompetingValuesFramework，簡稱CVF）的基礎上進行分類，用兩個維度劃分出四類組織文化：團隊文化（clan），強調(diào)靈活，關注內(nèi)部；靈活文化（adhocracy），強調(diào)靈活，關注外部；市場文化（market），強調(diào)控制，關注外部；層級文化（hierarchy），強調(diào)控制，關注內(nèi)部。人力資源學習3．Wallach（1983）分析前人定義的53人力資源學習5．美國的JohnP·Kotter和JamesL·Heskett（1992）根據(jù)企業(yè)文化促進企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的具體情況、企業(yè)文化與市場環(huán)境的適應程度，將企業(yè)文化分為：強力型企業(yè)文化（strongcultures）、策略合理型企業(yè)文化（strategicallyappropriatecultures）和靈活應變型企業(yè)文化（adaptivecultures）。6．Bass和Avolio（1993）提出的變革型領導文化(transformationalleadershipculture)與交易型領導文化(transactionalleadershipculture)，并認為兩種文化不排斥，純粹的一種文化類型都不可能獲得成功。Parry和Proctor（2001）甚至發(fā)現(xiàn)，最好的組織文化形式可能表現(xiàn)為高度的變革型特質(zhì)和中度的交易型特質(zhì)。人力資源學習5．美國的JohnP·Kotter和Jam54人力資源學習7．Mannlx（1995）以企業(yè)在分配過程中的行為特征為標準，將企業(yè)文化分為經(jīng)濟導向、關系導向和發(fā)展導向的企業(yè)文化。并通過實證方法，找出文化與利益分配的相關關系。8．Hood(1998)在Douglas(1982)和Wildavsky等人(1990)的研究基礎上，提出用兩個標準來劃分組織文化：組織凝聚程度（thedegreeofgroupcohesion），規(guī)則和程序制度化程度(thedegreeofinstitutionalizedrulesandprocedures)。這兩個維度將組織文化劃分成四種類型：等級文化(hierarchist)，高度合作，事先制定好規(guī)則和程序；宿命文化(fatalist)，合作少，規(guī)則限制管理，集體行動缺乏承諾；個人文化(individualist)，首選“市場”解決方案，組織強調(diào)談判和交易，鼓勵競爭，各自為政；平等文化(egalitarian)，高度的團隊參與決策，倡導參與、授權(quán)和過程。人力資源學習7．Mannlx（1995）以企業(yè)在分配過程55人力資源學習9．Rob.Goffee和Gareth.Jones（1998）構(gòu)建了雙S立方體模型，用社交性（sociability）和團結(jié)性（solidarity）兩個維度劃分出四種組織文化：網(wǎng)絡型文化（networkedculture），高社交性，低團結(jié)性；圖利型文化（mercenaryculture），低社交性，高團結(jié)性；散裂型文化（fragmentedculture），低社交性，低團結(jié)性；共有型文化（communalculture），高社交性，高團結(jié)性。同時，他們還指出每種類型的文化都存在著正面和負面效果。10．德國慕尼黑大學教授E.Heinem根據(jù)企業(yè)文化的牢固程度、一致程度、企業(yè)文化與企業(yè)系統(tǒng)和諧性，將企業(yè)文化分為從強到弱、再到“無”的十六種類型，即是從“強的、支持系統(tǒng)的企業(yè)文化”到“無文化、無領導的企業(yè)”十六種類型。