人力資源招聘培訓(xùn)教程課件

人力資源招聘HumanResourceRecruitments1人力資源招聘1案例一：寶潔公司的校園招聘

始創(chuàng)于1837年的美國(guó)寶潔公司(P&G，Procter&Gamble)是世界最大的日用消費(fèi)品公司之一，全球雇員近10萬(wàn)，在全球80多個(gè)國(guó)家設(shè)有工廠及分公司，所經(jīng)營(yíng)的300多個(gè)品牌的產(chǎn)品暢銷160多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，其中包括洗發(fā)、護(hù)發(fā)、護(hù)膚用品、化妝品、嬰兒護(hù)理產(chǎn)品、婦女衛(wèi)生用品、醫(yī)藥、食品、飲料、織物、家居護(hù)理及個(gè)人清潔用品。1988年寶潔公司在廣州成立了在中國(guó)的第一家合資企業(yè)--廣州寶潔有限公司，從此開(kāi)始了寶潔投資中國(guó)市場(chǎng)的歷程。目前，寶潔公司已陸續(xù)在廣州、北京、上海、成都、天津等地設(shè)有十幾家合資、獨(dú)資企業(yè)。寶潔在華投資總額已逾10億美元，擁有約4000名員工。寶潔公司目前在中國(guó)銷售的產(chǎn)品有：飄柔、潘婷、海飛絲、沙宣洗發(fā)護(hù)發(fā)系列，舒膚佳香皂、玉蘭油香皂、舒膚佳沐浴露、玉蘭油沐浴乳、激爽香皂、激爽沐浴露，玉蘭油護(hù)膚系列、SKII，護(hù)舒寶衛(wèi)生巾，佳潔士牙膏、佳潔士牙刷，碧浪、汰漬洗衣粉，幫寶適紙尿片，品客薯片，得寶紙巾等。2案例一：寶潔公司的校園招聘始創(chuàng)于1837年的美國(guó)寶潔公司(寶潔公司完善的選拔制度得到商界人士的首肯。在2003年中華英才網(wǎng)首屆“英才大學(xué)生心目中最佳雇主企業(yè)”評(píng)選活動(dòng)中，寶潔名列綜合排名的第五位和快速消費(fèi)品行業(yè)的第一位。考察寶潔所取得的成就時(shí)，肯定不能忘記的是寶潔獨(dú)特的人力資源戰(zhàn)略。其中，尤其值得稱道的是寶潔的校園招聘。曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；“由于寶潔的招聘實(shí)在做得太好，即便在求職這個(gè)對(duì)學(xué)生比較困難的關(guān)口，自己第一次感覺(jué)自己被人當(dāng)作人來(lái)看，就是在這種感覺(jué)的驅(qū)使下我應(yīng)該說(shuō)是有些帶著理想主義來(lái)到了寶潔。”3寶潔公司完善的選拔制度得到商界人士的首肯。在2003年中華一、寶潔的校園招聘程序1．前期的廣告宣傳

派送招聘手冊(cè)，招聘手冊(cè)基本覆蓋所有的應(yīng)屆畢業(yè)生，以達(dá)到吸引應(yīng)屆畢業(yè)生參加其校園的招聘會(huì)的目的2．邀請(qǐng)大學(xué)生參加其校園招聘介紹會(huì)

寶潔的校園招聘介紹會(huì)程序一般如下：校領(lǐng)導(dǎo)講話，播放招聘專題片，寶潔公司招聘負(fù)責(zé)人詳細(xì)介紹公司情況：招聘負(fù)責(zé)人答學(xué)生問(wèn)，發(fā)放寶潔招聘介紹會(huì)介紹材料。

寶潔公司會(huì)請(qǐng)公司有關(guān)部門的副總監(jiān)以上高級(jí)經(jīng)理以及那些具有校友身份的公司員工來(lái)參加校園招聘會(huì)。通過(guò)雙方面對(duì)面的直接溝通和介紹，向同學(xué)們展示企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況及其獨(dú)特的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并為應(yīng)聘者勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過(guò)播放公司招聘專題片，公司高級(jí)經(jīng)理的有關(guān)介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應(yīng)聘學(xué)生在短時(shí)間內(nèi)對(duì)寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。4一、寶潔的校園招聘程序43．網(wǎng)上申請(qǐng)

從2002年開(kāi)始，寶潔將原來(lái)的填寫郵寄申請(qǐng)表改為網(wǎng)上申請(qǐng)。畢業(yè)生通過(guò)訪問(wèn)寶潔中國(guó)的網(wǎng)站，點(diǎn)擊“網(wǎng)上申請(qǐng)”來(lái)填寫自傳式申請(qǐng)表及回答相關(guān)問(wèn)題。這實(shí)際上是寶潔的一次篩選考試。

寶潔的自傳式申請(qǐng)表是由寶潔總部設(shè)計(jì)的，全球通用。寶潔在中國(guó)使用自傳式申請(qǐng)表之前，先在中國(guó)寶潔的員工中及中國(guó)高校中分別調(diào)查取樣，匯合其全球同類問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，從而確定了可以通過(guò)申請(qǐng)表選拔關(guān)的最低考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)也確保其申請(qǐng)表能針對(duì)不同文化背景的學(xué)生仍然保持篩選工作的相對(duì)有效性。申請(qǐng)表還附加一些開(kāi)放式問(wèn)題，供面試的經(jīng)理參考。

因?yàn)槊磕陞⒓訉殱崙?yīng)聘的同學(xué)很多，一般一個(gè)學(xué)校就有1000多人申請(qǐng)，寶潔不可能直接去和上千名應(yīng)聘者面談，而借助于自傳式申請(qǐng)表可以幫助其完成高質(zhì)高效的招聘工作。自傳式申請(qǐng)表用電腦掃描來(lái)進(jìn)行自動(dòng)篩選，一天可以檢查上千份申請(qǐng)表。寶潔公司在中國(guó)曾做過(guò)這樣一個(gè)測(cè)試，在公司的校園招聘過(guò)程中，公司讓幾十名并未通過(guò)履歷申請(qǐng)表這一關(guān)的學(xué)生進(jìn)入到了下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之“他們都已通過(guò)了申請(qǐng)表篩選這關(guān)”。結(jié)果，這幾十名同學(xué)無(wú)人通過(guò)之后的面試，沒(méi)有一個(gè)被公司錄用。53．網(wǎng)上申請(qǐng)

從2002年開(kāi)始，寶潔將原來(lái)的填寫郵寄申請(qǐng)表改4．筆試

筆試主要包括3部分：解難能力測(cè)試、英文測(cè)試、專業(yè)技能測(cè)試。

(1)解難能力測(cè)試。這是寶潔對(duì)人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。在中國(guó)，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個(gè)部分，共50小題，限時(shí)65分鐘，全為選擇題，每題5個(gè)選項(xiàng)。第一部分：讀圖題(約12題)，第二和第五部分：閱讀理解(約15題)：第三部分：計(jì)算題(約12題)：第四部分：讀表題(約12題)。整套題主要考核申請(qǐng)者以下素質(zhì)：自信心(對(duì)每個(gè)做過(guò)的題目有絕對(duì)的信心，幾乎沒(méi)有時(shí)間檢查改正)；效率(題多時(shí)間少)：思維靈活(題目種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維)，承壓能力(解題強(qiáng)度較大，65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈)；迅速進(jìn)入狀態(tài)(考前無(wú)讀題時(shí)間)；成功率(凡事可能只有一次機(jī)會(huì))?？荚嚱Y(jié)果采用電腦計(jì)分，如果沒(méi)通過(guò)就被淘汰了。

(2)英文測(cè)試。這個(gè)測(cè)試主要用于考核母語(yǔ)不是英語(yǔ)的人的英文能力?？荚嚂r(shí)間為2個(gè)小時(shí)。45分鐘的100道聽(tīng)力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個(gè)小時(shí)回答3道題，都是要用英文描述以往某個(gè)經(jīng)歷或者個(gè)人思想的變化。

(3)專業(yè)技能測(cè)試。專業(yè)技能測(cè)試并不是申請(qǐng)任何部門的申請(qǐng)者都需經(jīng)過(guò)該項(xiàng)測(cè)試，它主要是考核申請(qǐng)公司一些有專業(yè)限制的部門的同學(xué)。這些部門如研究開(kāi)發(fā)部、信息技術(shù)部和財(cái)務(wù)部等。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些專題進(jìn)行學(xué)術(shù)報(bào)告，并請(qǐng)公司資深科研人員加以評(píng)審，用以考察其專業(yè)功底。對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門的同學(xué)，則無(wú)須進(jìn)行該項(xiàng)測(cè)試，如市場(chǎng)部、人力資源部等。

64．筆試

筆試主要包括3部分：解難能力測(cè)試、英5．面試

寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對(duì)一個(gè)求職者面試，一般都用中文進(jìn)行。面試人通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級(jí)經(jīng)理。一般這個(gè)經(jīng)理是被面試者所報(bào)部門的經(jīng)理，面試時(shí)間大概在30—45分鐘。

通過(guò)第一輪面試的學(xué)生，寶潔公司將出資請(qǐng)應(yīng)聘學(xué)生來(lái)廣州寶潔中國(guó)公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對(duì)應(yīng)聘學(xué)生的誠(chéng)意，除免費(fèi)往返機(jī)票外，面試全過(guò)程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊?guó)總部進(jìn)行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過(guò)親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來(lái)親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會(huì)提供翻譯。

75．面試

寶潔的面試分兩輪。第一輪為初(1)寶潔的面試過(guò)程主要可以分為以下4大部分：

第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊。

第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會(huì)按照既定8個(gè)問(wèn)題提問(wèn)，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯?wèn)題作出一個(gè)實(shí)例的分析，而實(shí)例必須是在過(guò)去親自經(jīng)歷過(guò)的。這8個(gè)題由寶潔公司的高級(jí)人力資源專家設(shè)計(jì)，無(wú)論您如實(shí)或編造回答，都能反應(yīng)您某一方面的能力。寶潔希望得到每個(gè)問(wèn)題回答的細(xì)節(jié)，高度的細(xì)節(jié)要求讓個(gè)別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)，沒(méi)有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問(wèn)題。

第三，討論的問(wèn)題逐步減少或合適的時(shí)間一到，面試就引向結(jié)尾。這時(shí)面試官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題。

第四，面試評(píng)價(jià)。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問(wèn)題的情況及總體印象作評(píng)定。8(1)寶潔的面試過(guò)程主要可以分為以下4大部分：

第一，相(2)寶潔的面試評(píng)價(jià)體系。寶潔公司在中國(guó)高校招聘采用的面試評(píng)價(jià)測(cè)試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問(wèn)題來(lái)收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來(lái)考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。寶潔的面試由8個(gè)核心問(wèn)題組成：第一，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是如何設(shè)定1個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。第二，請(qǐng)舉例說(shuō)明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請(qǐng)你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問(wèn)題并且自己決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果。第四，請(qǐng)你舉1個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣通過(guò)事實(shí)來(lái)履行你對(duì)他人的承諾的。第五，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說(shuō)明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說(shuō)明你的1個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)1項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。第七，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行1個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。9(2)寶潔的面試評(píng)價(jià)體系。9根據(jù)以上幾個(gè)問(wèn)題，面試時(shí)每一位面試官當(dāng)場(chǎng)在各自的“面試評(píng)估表”上打分：打分分為3等：1—2

(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識(shí))，3—5(普通至超乎一般水準(zhǔn)；符合職位要求；技巧、能力及知識(shí)水平良好)，6—8(杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識(shí)水平出眾)。具體項(xiàng)目評(píng)分包括說(shuō)服力／毅力評(píng)分、組織／計(jì)劃能力評(píng)分、群體合作能力評(píng)分等項(xiàng)目評(píng)分。在“面試評(píng)估表”的最后1頁(yè)有1項(xiàng)“是否推薦欄”，有3個(gè)結(jié)論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個(gè)人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過(guò)方可。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之后，最后的評(píng)估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。6．公司發(fā)出錄用通知書給本人及學(xué)校

通常，寶潔公司在校園的招聘時(shí)間大約持續(xù)兩周左右，而從應(yīng)聘者參加校園招聘會(huì)到最后被通知錄用大約有1個(gè)月左右。10根據(jù)以上幾個(gè)問(wèn)題，面試時(shí)每一位面試官當(dāng)場(chǎng)在各自的“面試評(píng)估表二、校園招聘的后續(xù)工作

發(fā)放錄取通知后，寶潔的人力資源部還要確認(rèn)應(yīng)聘人被錄用與否，并開(kāi)始辦理有關(guān)入職、離校手續(xù)。除此以外，寶潔校園招聘的后續(xù)工作還包括：

1．招聘后期的溝通

寶潔認(rèn)為他們競(jìng)爭(zhēng)的人才類型大致上是一樣的，在物質(zhì)待遇大致相當(dāng)?shù)那闆r下，“感情投資”便是競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)了。一旦成為寶潔決定錄用的畢業(yè)生，人力資源部會(huì)專門派1名人力資源部的員工去跟蹤服務(wù)，定期與錄用人保持溝通和聯(lián)系，把他當(dāng)成自己的同事來(lái)關(guān)懷照顧。

2．招聘效果考核

在公司招聘結(jié)束后，公司也會(huì)對(duì)整個(gè)招聘過(guò)程進(jìn)行一些可量化的考核和評(píng)估，考核的主要指標(biāo)包括：是否按要求招聘一定數(shù)量的優(yōu)秀人才；招聘時(shí)間是否及時(shí)或錄用人是否準(zhǔn)時(shí)上崗；招聘人員素質(zhì)是否符合標(biāo)準(zhǔn)，即通過(guò)所有招聘程序并達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；因招聘錄用新員工而支付的費(fèi)用，即每位新員工人均因招聘而引起的費(fèi)用分?jǐn)偸欠裨谠?jì)劃之內(nèi)。11二、校園招聘的后續(xù)工作

發(fā)放錄取通知后，寶潔的三、對(duì)寶沽公司招聘的評(píng)價(jià)

1．寶潔公司招聘的特點(diǎn)：

(1)大多數(shù)公司只是指派人力資源部的人去招聘，但在寶潔，是人力資源部配合別的部門去招聘。用人部門親自來(lái)選人，而非人力資源部作為代理來(lái)選人才。讓用人單位參與到挑選應(yīng)聘者的過(guò)程中去，避免了“不要人的選人，而用人的不參與”的怪圈。

(2)科學(xué)的評(píng)估體系。與一般的國(guó)營(yíng)企業(yè)不同，寶潔的招聘評(píng)估體系趨向全面深入，更為科學(xué)和更有針對(duì)性。改變了招人看證書，憑印象來(lái)判斷的表面考核制度，從深層次多方位考核應(yīng)聘人，以事實(shí)為依據(jù)來(lái)考核應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。

(3)富有溫情的“招聘后期溝通”，使應(yīng)聘學(xué)生從“良禽擇木而棲”的彷徨狀態(tài)迅速轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺撬患蕖钡男膽B(tài)，這也是寶潔的過(guò)人之處。它擴(kuò)展了傳統(tǒng)意義上的招聘過(guò)程，使其不僅限于將合適的人招到公司，而且在招聘過(guò)程中迅速地使錄取者建立了極強(qiáng)的認(rèn)同感，使他們更好地融入公司文化。12三、對(duì)寶沽公司招聘的評(píng)價(jià)

1．寶潔公司招聘的特2．寶潔公司的招聘中值得商榷的方面：

(1)寶潔公司招聘程序多，歷時(shí)較長(zhǎng)，最短也需要1個(gè)月左右。普遍來(lái)看，在學(xué)生有很多選擇機(jī)會(huì)，又有盡快落實(shí)用人單位傾向的情況下，用人單位很容易因?yàn)闆Q策緩慢而導(dǎo)致一些優(yōu)秀的人才轉(zhuǎn)投其他用人單位。

(2)寶潔堅(jiān)持每年只在中國(guó)少數(shù)幾所最著名的大學(xué)招聘畢業(yè)生，但最著名的學(xué)校并不總是寶潔公司最理想的招聘學(xué)校。這些學(xué)校的畢業(yè)生自視頗高，進(jìn)入公司之前，在簽約后出國(guó)留學(xué)時(shí)毀約事件經(jīng)常發(fā)生；在進(jìn)入公司后，又不愿承擔(dān)具體繁瑣的日常工作。這有礙于他們對(duì)基層工作的掌握和管理能力的進(jìn)步，而且這些員工的流失率相比之下也頗高。132．寶潔公司的招聘中值得商榷的方面：

(1主要內(nèi)容招聘過(guò)程管理招聘渠道的類別及其選擇人員的甄選測(cè)試員工錄用方法(略)員工的錄用決策14主要內(nèi)容招聘過(guò)程管理14第一節(jié)：招聘過(guò)程管理是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源計(jì)劃和職務(wù)分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部和外部發(fā)現(xiàn)和吸引有條件、有資格和有能力的人員來(lái)填補(bǔ)組織的職務(wù)空缺。員工招聘是由招募，甄選，錄用，評(píng)估等一系列活動(dòng)構(gòu)成。一、員工招聘的含義15第一節(jié)：招聘過(guò)程管理是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源計(jì)劃二、作用員工招聘有助于改善組織的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)與質(zhì)量；員工招聘有助于員工充分發(fā)揮自身能力；員工招聘有助于提高組織的管理效率員工招聘有助于組織知名度的提高。16二、作用員工招聘有助于改善組織的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)與質(zhì)量；16三、現(xiàn)代招聘的特點(diǎn)1.招聘是員工與組織之間的雙向選擇過(guò)程，2.招聘內(nèi)容上強(qiáng)調(diào)申請(qǐng)者的人格、興趣和愛(ài)好應(yīng)適合職務(wù)說(shuō)明書、組織文化和價(jià)值觀的要求；3.職務(wù)申請(qǐng)者更多地考慮組織環(huán)境、組織技術(shù)、組織發(fā)展及能否發(fā)揮自己的潛能；4.在決策中，起決定作用的是用人部門；5.注重從組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)挖掘人才;6.員工甄選和聘用方法的科學(xué)化17三、現(xiàn)代招聘的特點(diǎn)1.招聘是員工與組織之間的雙向選擇過(guò)程，四、招聘的原則1.因事?lián)袢硕嗾谢蛘绣e(cuò)人→人力成本、低效率人浮于事→企業(yè)文化、組織形象差2.信息、方法公開(kāi)接受監(jiān)督，防止不正之風(fēng)；吸引應(yīng)聘者，招聘高質(zhì)量人才3.公平競(jìng)爭(zhēng)18四、招聘的原則1.因事?lián)袢?84.能崗匹配原則

原因：能級(jí)區(qū)別專長(zhǎng)區(qū)別不同系列、層次的崗位對(duì)能力有不同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人194.能崗匹配原則

原因：人的能力崗位要求的能力匹配人五、招聘的程序20五、招聘的程序20六、真實(shí)工作預(yù)覽(RealisticJobPreview)真實(shí)工作預(yù)覽是出現(xiàn)在20世紀(jì)80年代的一種新的招聘思想，它并不是一種簡(jiǎn)單的技術(shù)和方法，而是一種招聘的整體哲學(xué)和方法。這種招聘哲學(xué)認(rèn)為，企業(yè)在招聘過(guò)程中，只有給求職者（尤其是潛在的員工）以真實(shí)的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)企業(yè)和職位的信息，包括積極和消極兩個(gè)方面。這些真實(shí)的信息可以通過(guò)小冊(cè)子、電影、錄像帶、面談、上司和其他員工的介紹等多種方式來(lái)提供。才能產(chǎn)生一個(gè)好的匹配效果，增加員工的滿足感并使員工對(duì)企業(yè)更效忠，從而會(huì)產(chǎn)生比較低的員工流失率。21六、真實(shí)工作預(yù)覽(RealisticJobPreview真實(shí)工作預(yù)覽的優(yōu)點(diǎn)：

這種方法能夠幫助應(yīng)聘者進(jìn)行自我篩選。如果對(duì)職位的不利情況一無(wú)所知，那么求職者可能接受這個(gè)職位。一旦受到現(xiàn)實(shí)沖擊，則會(huì)覺(jué)得心理契約受到了違反，可能離職。降低了員工的期望值。真實(shí)工作預(yù)覽使員工的期望比較現(xiàn)實(shí)，減少不滿意感。從心理契約的角度講，雙方都比較能盡到自己的義務(wù)，滿足彼此的期望，從而產(chǎn)生滿意感。應(yīng)聘者已經(jīng)做出了選擇的承諾。在應(yīng)聘者接受或拒絕某個(gè)職位之前，企業(yè)已經(jīng)給予他們足夠的信息。接受了這個(gè)職位之后，他們覺(jué)得自己做出了一個(gè)“明白”的決策，已經(jīng)事先知道職位會(huì)面臨哪些困難，可能要做哪些不合心愿的事情。到了實(shí)際的工作崗位以后，遇到了這些困難，自己沒(méi)有理由一走了之。使工作申請(qǐng)人感到組織是真誠(chéng)的，可以信賴的。

22真實(shí)工作預(yù)覽的優(yōu)點(diǎn)：這種方法能夠幫助應(yīng)聘者進(jìn)行自我篩選。2真實(shí)工作預(yù)覽的實(shí)施步驟：1．招聘實(shí)施前

選取代表性樣本。對(duì)工作樣本的工作環(huán)境、職責(zé)、性質(zhì)、任務(wù)、內(nèi)容及本工作樣本的人員資格條件等進(jìn)行調(diào)查，得出書面記錄；另外也可調(diào)查本工作樣本晉升的職位路線，有利于應(yīng)聘者對(duì)自己將來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展作出正確評(píng)估。制作宣傳資料。分為書面材料、音像和讓應(yīng)聘者實(shí)際參觀本企業(yè)。2．招聘實(shí)施中

本階段分為宣傳和面試。在宣傳階段分為發(fā)布招聘廣告和給應(yīng)聘者提供書面及音像材料。即可網(wǎng)上公布，也可現(xiàn)場(chǎng)取得。現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)，發(fā)放印刷自己本企業(yè)和職位的廣告或小卡片；同時(shí)播放音像。面試過(guò)程中，招聘人員應(yīng)該坦誠(chéng)相見(jiàn)，同時(shí)讓一個(gè)與新員工職位有關(guān)的中層人員（部門主管或經(jīng)理）參加面試也有利于恰當(dāng)?shù)男纬尚睦砥跫s。3．招聘結(jié)束后

企業(yè)在做出錄取決定前，可以讓應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察，如對(duì)企業(yè)整個(gè)工作流程進(jìn)行參觀或者讓應(yīng)聘者到實(shí)際的工作條件和活動(dòng)中接受測(cè)驗(yàn)等，并可以對(duì)自己關(guān)心問(wèn)題向工作人員或隨從人員進(jìn)行詢問(wèn)（如薪酬福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等），從而對(duì)企業(yè)和職位的情況進(jìn)行進(jìn)一步的了解，降低自己不切實(shí)際的期望。23真實(shí)工作預(yù)覽的實(shí)施步驟：1．招聘實(shí)施前23真實(shí)工作預(yù)覽的要求：內(nèi)容的真實(shí)性。詳細(xì)程度。內(nèi)容的全面性?？尚判浴９ぷ魃暾?qǐng)人關(guān)心的要點(diǎn)。24真實(shí)工作預(yù)覽的要求：內(nèi)容的真實(shí)性。24第二節(jié)：招聘渠道的類別及其選擇一、利用組織內(nèi)部的人力資源（內(nèi)部招聘）1.利用組織內(nèi)部的人力資源的利弊優(yōu)點(diǎn)：①準(zhǔn)確性高；②適應(yīng)較快；③激勵(lì)性強(qiáng)；④費(fèi)用較低缺點(diǎn)：①可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾；②容易造成“近親繁殖”25第二節(jié)：招聘渠道的類別及其選擇一、利用組織內(nèi)部的人力資源（內(nèi)2利用組織內(nèi)部的人力資源的方式①內(nèi)部提拔②工作調(diào)換③工作輪換④內(nèi)部人員重新聘用⑤內(nèi)部公開(kāi)招募262利用組織內(nèi)部的人力資源的方式①內(nèi)部提拔26二、引用組織外部的人力資源1.外部招聘的主要來(lái)源（1）學(xué)校招聘（2）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其他單位（3）勞動(dòng)中介機(jī)構(gòu)（4）下崗失業(yè)者27二、引用組織外部的人力資源1.外部招聘的主要來(lái)源272.外聘的利與弊利：（1）給組織帶來(lái)新觀念、思想、技術(shù)、方法（2）外來(lái)人員與組織成員間沒(méi)有裙帶關(guān)系，能較客觀地評(píng)價(jià)組織的工作，洞察組織的問(wèn)題（3）能很經(jīng)濟(jì)地聘用到已受過(guò)訓(xùn)練的急需員工（4）組織可以更靈活地與外部人員簽定合同，提供短期或臨時(shí)工作弊：（1）篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；（2）進(jìn)入角色慢；（3）招募成本高；（4）決策風(fēng)險(xiǎn)大；（5）影響內(nèi)部員工的積極性。282.外聘的利與弊利：28內(nèi)部招聘與外部招聘的比較內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才帶來(lái)新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來(lái)源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性29內(nèi)部招聘與外部招聘的比較內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確三、招聘的方法1.內(nèi)部招聘的方式職務(wù)海報(bào)招聘、口頭傳播、從公司的人員記錄中選擇、以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的晉升表。30三、招聘的方法1.內(nèi)部招聘的方式302.外部招聘的方式招聘廣告勞務(wù)市場(chǎng)校園招聘獵頭公司網(wǎng)絡(luò)招聘自薦朋友或同事推薦法312.外部招聘的方式招聘廣告31外部招聘方法的比較招聘方法工作類型速度區(qū)域成本員工推薦所有快所有低毛遂自薦所有快所有低招工廣告所有快/適度所有適度公共就業(yè)代理低層次員工適度當(dāng)?shù)氐瞳C頭公司經(jīng)理慢地區(qū)/全國(guó)高校園招聘大學(xué)畢業(yè)生慢地區(qū)/全國(guó)適度/高網(wǎng)絡(luò)招聘所有快地區(qū)/全國(guó)適度32外部招聘方法的比較招聘方法工作類型速度區(qū)域成本員工推薦所有快第三節(jié)：人員的甄選測(cè)試甄選測(cè)試含義甄選步驟甄選測(cè)試常用方法甄選測(cè)試的可靠性分析33第三節(jié)：人員的甄選測(cè)試甄選測(cè)試含義33一、甄選測(cè)試含義1.甄選就是從應(yīng)聘者中選出組織需要的人員的過(guò)程。直接決定了企業(yè)所雇傭的人員；也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。2.人員甄選的信息依據(jù)知識(shí)、技能、能力人格、興趣、偏好34一、甄選測(cè)試含義1.甄選就是從應(yīng)聘者中選出組織需要的人員的二、甄選步驟初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測(cè)試診斷性面試背景資料的收集核對(duì)匹配度分析體檢根據(jù)材料剔除明顯不合格者根據(jù)主管經(jīng)驗(yàn)剔除明顯不合格者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不實(shí)和品德不良者根據(jù)測(cè)試結(jié)果剔除明顯不合格者根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者剔除身體不符合要求者35二、甄選步驟初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測(cè)試診斷性面三、甄選測(cè)試常用方法申請(qǐng)表筆試面試心理測(cè)試法評(píng)價(jià)中心法36三、甄選測(cè)試常用方法申請(qǐng)表36(一)申請(qǐng)表作用：初始階段篩選工具。目的：收集背景資料和現(xiàn)在的情況，是否滿足工作要求。內(nèi)容：過(guò)去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)、能力特長(zhǎng)、興趣等要求：只能要求申請(qǐng)人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況問(wèn)題：精確性注意：避免非法的或不適宜的問(wèn)題37(一)申請(qǐng)表作用：初始階段篩選工具。37申請(qǐng)表中的問(wèn)題實(shí)例你認(rèn)為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？認(rèn)為你目前最理想的工作是什么？為什么？請(qǐng)按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜歡的途徑）：市場(chǎng)和銷售/配送和供給/信息處理和計(jì)算機(jī)/財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)/人力資源……你是否原意去國(guó)內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請(qǐng)寫出你不愿意去工作的地區(qū)。如果需要你開(kāi)始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的措施？38申請(qǐng)表中的問(wèn)題實(shí)例你認(rèn)為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？審查申請(qǐng)表的指導(dǎo)性問(wèn)題他（或她）目前的成就說(shuō)明什么？記錄中有無(wú)明顯或未說(shuō)明的差別？背景材料中有哪些可供評(píng)估——專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)？有哪些線索說(shuō)明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無(wú)進(jìn)步趨勢(shì)？有無(wú)才智、精力或進(jìn)取精神？在哪些方面有興趣——智力？實(shí)際操作？體能？社交？如何評(píng)估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無(wú)不屬實(shí)的情況——是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)？39審查申請(qǐng)表的指導(dǎo)性問(wèn)題他（或她）目前的成就說(shuō)明什么？39申請(qǐng)表和個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)缺點(diǎn)申請(qǐng)表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評(píng)估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費(fèi)用較貴個(gè)人簡(jiǎn)歷開(kāi)放式：有助創(chuàng)新允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小，容易做到允許申請(qǐng)人略去某些東西可以添油加醋難以評(píng)估40申請(qǐng)表和個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)缺點(diǎn)申請(qǐng)表直接了當(dāng)封閉式，限制創(chuàng)造性(三)面試評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力評(píng)估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個(gè)工作實(shí)事求是地預(yù)先介紹工作情況宣傳工作完成對(duì)應(yīng)試者的剖析1面試的真正目的41(三)面試評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力1面試的真正目的412、面試過(guò)程1)預(yù)備階段：營(yíng)造一個(gè)輕松和諧的面試環(huán)境，以消除應(yīng)聘人員的緊張戒備心理。2)引入階段：就簡(jiǎn)歷內(nèi)容提出問(wèn)題。3)正題階段：提問(wèn)與交流、觀察、記錄。4)變換階段：提議更敏感的問(wèn)題，比如期望薪酬等。5)結(jié)束階段：補(bǔ)充回答回答問(wèn)題。422、面試過(guò)程1)預(yù)備階段：營(yíng)造一個(gè)輕松和諧的面試環(huán)境，以消除3、面談的方式①模式化面談（定型面談）由主持人根據(jù)預(yù)先準(zhǔn)備好的詢問(wèn)題目和有關(guān)細(xì)節(jié)，逐一發(fā)問(wèn)。適用于招聘熟練工人、一般管理者、科技人員和各類后備人員。②問(wèn)題式面談（狀況面談）由主持人對(duì)應(yīng)聘者提出一個(gè)問(wèn)題或一項(xiàng)計(jì)劃，請(qǐng)應(yīng)聘者解決和處理。觀察應(yīng)聘者在特殊情況下的表現(xiàn)情況，以判斷其解決問(wèn)題的能力。適用于招聘中級(jí)管理者433、面談的方式①模式化面談（定型面談）43③非引導(dǎo)性面談（自由面談）由主持人海闊天空地與應(yīng)聘者交談，無(wú)固定題目，無(wú)限定范圍，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表議論，盡量活躍談話氣氛，在閑聊中觀察應(yīng)聘者的知識(shí)面、價(jià)值觀、談吐和風(fēng)度以及它的思維能力，表達(dá)能力和組織能力。這是一種高級(jí)面談。適用于招聘企業(yè)高中級(jí)管理人員。④壓力式面談（深度面談）由主試者有意識(shí)地對(duì)應(yīng)聘者施加壓力，針對(duì)某一事項(xiàng)作一連串發(fā)問(wèn)，不但詳細(xì)而且追根問(wèn)底，直至無(wú)法回答，甚至激怒應(yīng)聘者?？此谕蝗缙鋪?lái)的壓力下能否做出恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，來(lái)觀察他的機(jī)智和應(yīng)變能力。適用于招聘特殊崗位職工，如采購(gòu)員、銷售員、精密作業(yè)人員以及需要高度警覺(jué)性的職位上的工作人員44③非引導(dǎo)性面談（自由面談）44一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢問(wèn)一位下屬工工作進(jìn)展如何時(shí)，他總是回答說(shuō)沒(méi)問(wèn)題；而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對(duì)這種人該怎么辦？你的一個(gè)好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時(shí)你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個(gè)公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺(jué)得并不實(shí)用，你會(huì)怎樣答復(fù)這位職員？假如你是個(gè)設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開(kāi)歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個(gè)什么樣的角色？⑤情景面談45一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？⑤情景面談454、面試問(wèn)題所涉及的內(nèi)容應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度；以往的生活和工作經(jīng)歷；興趣愛(ài)好和特長(zhǎng)；與所聘職位的相關(guān)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)；對(duì)待工作價(jià)值、責(zé)任、挑戰(zhàn)、成就的看法；對(duì)工作條件和獎(jiǎng)酬待遇的要求和看法；處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度；研究和解決問(wèn)題的習(xí)慣及思路等。464、面試問(wèn)題所涉及的內(nèi)容應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度；465、面試的影響因素

第一印象（首因效應(yīng)，倉(cāng)促結(jié)論）對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)負(fù)面效應(yīng)面試者缺乏工作的相關(guān)知識(shí)雇傭的壓力非言語(yǔ)行為的影響475、面試的影響因素第一印象（首因效應(yīng)，倉(cāng)促結(jié)論）47僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過(guò)訓(xùn)練，能夠客觀地評(píng)價(jià)行為按一套具體規(guī)則進(jìn)行使面試規(guī)范化如果招聘人員只采用一種提問(wèn)形式，那就是與過(guò)去行為有關(guān)的問(wèn)題6、如何使面試有效48僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容6、如何使面試有效48通過(guò)工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)(Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs)。審查個(gè)人簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表時(shí)，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請(qǐng)者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問(wèn)題在輕松的氣氛下進(jìn)行面試。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來(lái)評(píng)價(jià)申請(qǐng)者如何使面試有效——面試的規(guī)范化49通過(guò)工作分析確定工作要求如何使面試有效——面試的規(guī)范化49與行為有關(guān)的問(wèn)法舉一個(gè)當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過(guò)……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無(wú)關(guān)的問(wèn)法你對(duì)……有何看法？如果……你會(huì)怎樣做？……。如果是你，你也許會(huì)怎樣做？”假設(shè)：一個(gè)人的過(guò)去行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為提出的問(wèn)題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來(lái)回答避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題如何使面試有效——與過(guò)去行為有關(guān)的問(wèn)題與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動(dòng)以及行動(dòng)的結(jié)果50與行為有關(guān)的問(wèn)法與行為無(wú)關(guān)的問(wèn)法假設(shè)：一個(gè)人的過(guò)去行為最能預(yù)如何使面試有效——區(qū)別三種問(wèn)題類型51如何使面試有效——區(qū)別三種問(wèn)題類型51(四)心理測(cè)試1、智力測(cè)驗(yàn)

一般認(rèn)知能力智商(IQ)2、個(gè)性測(cè)驗(yàn)

性格特征《16個(gè)性因素問(wèn)卷》

3、心理健康測(cè)驗(yàn)

情緒穩(wěn)定性《情緒穩(wěn)定性測(cè)驗(yàn)》4、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)職業(yè)活動(dòng)效率一般職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)專門職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)5、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣愛(ài)好《職業(yè)興趣量表》6、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)創(chuàng)造力《創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)》52(四)心理測(cè)試1、智力測(cè)驗(yàn)一般認(rèn)知能力管理技能及其最佳測(cè)量方法

經(jīng)營(yíng)管理技巧：文件簍測(cè)試法

人際關(guān)系技巧：無(wú)首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法

智力狀況：筆試方法

工作的恒心：文件簍測(cè)試、無(wú)首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲

工作動(dòng)機(jī)：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、模擬

職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、性格考查

依賴他人的程度：想象能力測(cè)驗(yàn)法53管理技能及其最佳測(cè)量方法經(jīng)營(yíng)管理技巧：文件簍測(cè)試法53各種測(cè)評(píng)工具的比較

比較指標(biāo)測(cè)評(píng)工具效度公平性實(shí)用性花費(fèi)代價(jià)采用廣度高級(jí)管理人員甄選基層管理人員甄選普通員工甄選智力測(cè)驗(yàn)中中高低多√√×職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)中高中低少√××人格品德測(cè)驗(yàn)中高低中少√××情境模擬測(cè)評(píng)中高低中多√××觀察評(píng)定高高低高少××√診斷面試低中高中多√√√背景分析高中高低多√√√54各種測(cè)評(píng)工具的比較比較指標(biāo)效度公平性實(shí)用性花費(fèi)甄選測(cè)試的可靠性分析信度:可靠性測(cè)試結(jié)果的可靠性和一致性可接受的最低信度系數(shù)0.70再測(cè)信度（test-retestreliability）復(fù)本信度內(nèi)部一致性信度（internalconsistencyreliability）評(píng)分者信度效度：有效性或準(zhǔn)確性實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)得特征的符合程度。內(nèi)容效度校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度構(gòu)想效度效度一般常見(jiàn)的系數(shù)0.20-0.5055甄選測(cè)試的可靠性分析信度:可靠性55第四節(jié)：?jiǎn)T工的錄用決策一、錄用決策要素二、錄用決策的程序

56第四節(jié)：?jiǎn)T工的錄用決策一、錄用決策要素56一、錄用決策要素應(yīng)聘人員的

年齡、性別、畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、學(xué)習(xí)成績(jī)應(yīng)聘人員的

工作經(jīng)歷、工作業(yè)績(jī)、原領(lǐng)導(dǎo)和同事的評(píng)價(jià)應(yīng)聘過(guò)程中

各種測(cè)試的成績(jī)和評(píng)語(yǔ)信息準(zhǔn)確可靠57一、錄用決策要素應(yīng)聘人員的年齡、性別、畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、學(xué)習(xí)一、錄用決策要素資料分析方法正確

3、注意對(duì)特長(zhǎng)和潛力的分析

工作中所表現(xiàn)出的忠誠(chéng)度、可靠度和事業(yè)心。

2、注意對(duì)職業(yè)道德和品格的分析1、注意對(duì)能力的分析

對(duì)具備某些特長(zhǎng)和潛力的人要特別關(guān)注。

包括溝通能力、應(yīng)變能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力等.58一、錄用決策要素資料分析方法正確3、注意對(duì)特長(zhǎng)和潛力的一、錄用決策要素

6、注意對(duì)面試中現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)的分析。學(xué)歷背景包括畢業(yè)的學(xué)校、專業(yè)、攻讀的學(xué)位。可加強(qiáng)對(duì)其知識(shí)總量、專業(yè)能力的信息。成長(zhǎng)背景包括對(duì)其成長(zhǎng)環(huán)境、成長(zhǎng)過(guò)程、家庭影響和對(duì)其有重要影響的人和事?？杉訌?qiáng)對(duì)其個(gè)性和心理健康等信息。5、注意對(duì)學(xué)歷背景和成長(zhǎng)背景的分析。4、注意對(duì)個(gè)人社會(huì)資源的分析。面試是對(duì)一個(gè)人的綜合能力和素質(zhì)的測(cè)評(píng)，語(yǔ)言表達(dá)能力、形體表達(dá)能力、風(fēng)度、禮貌、教養(yǎng)和心理的健康，控制情緒的能力，分析問(wèn)題的能力和判斷能力。個(gè)人的社會(huì)資源對(duì)企業(yè)無(wú)疑也是一筆財(cái)富。

59一、錄用決策要素6、注意對(duì)面試中現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)的分析。學(xué)歷背一、錄用決策要素最后第三輪第二輪第一輪?

人力資源部的初步篩選；?

業(yè)務(wù)部門進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)的考察和測(cè)試；?

招聘職位的最高層經(jīng)理和人事招聘專員參加測(cè)試；?

進(jìn)行能崗匹配度分析；招聘程序科學(xué)60一、錄用決策要素最后第三輪第二輪第一輪?人力資源部的初步篩一、錄用決策要素某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求（人得其職）崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備（職得其人）能力與崗位的匹配61一、錄用決策要素某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求崗位所要求的二、錄用決策的程序?qū)嵤┠康幕境绦驗(yàn)榱吮ＷC評(píng)價(jià)應(yīng)聘的過(guò)程中信息的完整性，還需要一系列信息的信息整理和分析的過(guò)程。分析錄用的影響因素總結(jié)應(yīng)聘者的信息決策方法的選擇最后決定62二、錄用決策的程序分析錄用的影響因素總結(jié)應(yīng)聘者的信息決策方法二、錄用決策的程序(一)總結(jié)應(yīng)聘者的信息

根據(jù)企業(yè)發(fā)展和職位的需要，評(píng)價(jià)小組最終把注意力集中在“能做”與“愿做”兩個(gè)方面。其中，“能做”指的是知識(shí)和技能以及獲得新知識(shí)和技能的能力或潛力；“愿做”則指工作動(dòng)機(jī)、興趣和其他個(gè)人特性。

工作表現(xiàn)=能做×愿做

63二、錄用決策的程序(一)總結(jié)應(yīng)聘者的信息根據(jù)企業(yè)發(fā)展和二、錄用決策的程序1

注重應(yīng)聘者的潛能，還是根據(jù)組織的現(xiàn)有需要？2

企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平與應(yīng)聘者之間的差距。

3

以目前適應(yīng)度為準(zhǔn)，還是以將來(lái)發(fā)展?jié)摿闇?zhǔn)？

（二）分析錄用決策的影響因素5高于合格標(biāo)準(zhǔn)的人員是否在考慮范圍之內(nèi)？

4

合格與不合格是否存在特殊要求？

64二、錄用決策的程序1注重應(yīng)聘者的潛能，還是根據(jù)組織的現(xiàn)有二、錄用決策的程序（三）選擇決策方法1.診斷法方法簡(jiǎn)單，成本較低，但主觀性強(qiáng)。主要根據(jù)決策者對(duì)某項(xiàng)工作和承擔(dān)者資格的理解，在分析候選人所有資料的基礎(chǔ)上，憑主觀印象作出決策。

65二、錄用決策的程序（三）選擇決策方法1.診斷法方法簡(jiǎn)單，成本二、錄用決策的程序2.統(tǒng)計(jì)法這種評(píng)價(jià)方法對(duì)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求較高。首先要區(qū)分評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要性，賦予權(quán)重，然后根據(jù)評(píng)分的結(jié)果，用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行加權(quán)運(yùn)算，分?jǐn)?shù)高者獲得錄用。66二、錄用決策的程序2.統(tǒng)計(jì)法這種評(píng)價(jià)方法對(duì)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要三種模式二、錄用決策的程序某些指標(biāo)的高分可以替代另一些指標(biāo)的低分

要求候選人達(dá)到所有指標(biāo)的最低程度只有在每次測(cè)試中獲得通過(guò)才能進(jìn)入下個(gè)階段的挑選和評(píng)判補(bǔ)償模式

多切點(diǎn)模式

跨欄模式

67三種模式二、錄用決策的程序某些指標(biāo)的高分可以替代另一些指標(biāo)的二、錄用決策的程序(四)最后決定

讓最有潛力的應(yīng)聘者進(jìn)入診斷性面試，最后讓用人部門主管（或?qū)＜倚〗M）作出決定，并反饋給人力資源管理部門。然后人力資源管理部門通知應(yīng)聘者有關(guān)的錄用決定，辦理各種錄用手續(xù)。68二、錄用決策的程序(四)最后決定讓最有潛力的應(yīng)聘者進(jìn)案例：耐頓公司的招聘哪里出了錯(cuò)NLC化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，耐頓公司是NLC化學(xué)有限公司在中國(guó)的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)，2000年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理——于欣和人力資源部門經(jīng)理——周建華叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理希望通過(guò)外部招聘的方式尋找人才。在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理周建華開(kāi)始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經(jīng)理周建華設(shè)計(jì)兩個(gè)方案：在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元，好處是：對(duì)口的人才比例會(huì)高些，招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小。另一個(gè)方案為在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案。69案例：耐頓公司的招聘哪里出了錯(cuò)NLC化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)企總經(jīng)理看過(guò)招聘計(jì)劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過(guò)任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，于是選擇了第二種方案。

其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下：您的就業(yè)機(jī)會(huì)在NLC化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司

1個(gè)職位：對(duì)于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管

主管生產(chǎn)部和人力資源部?jī)刹块T協(xié)調(diào)性工作

抓住機(jī)會(huì)！充滿信心！

請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到：耐頓公司人力資源部收70總經(jīng)理看過(guò)招聘計(jì)劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)在一周內(nèi)的時(shí)間里，人力資源部收到了800多封簡(jiǎn)歷。周建華和人力資源部的人員在800份簡(jiǎn)歷中篩出70封有效簡(jiǎn)歷，經(jīng)篩選后，留下5人。于是他來(lái)到生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣的辦公室，將此5人的簡(jiǎn)歷交給了于欣，并讓于欣直接約見(jiàn)面試。部門經(jīng)理于欣經(jīng)過(guò)篩選后認(rèn)為可從兩人中做選擇——李楚和王智勇。他們將所了解的兩人資料對(duì)比如下：姓名性別學(xué)歷年齡工作時(shí)間以前的工作表現(xiàn)結(jié)果李楚男企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位328年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用王智勇男企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位327年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)以前曾在兩個(gè)單位工作過(guò)，第一位主管評(píng)價(jià)很好，沒(méi)有第二位主管的評(píng)價(jià)資料，

可錄用

71在一周內(nèi)的時(shí)間里，人力資源部收到了800多封簡(jiǎn)歷。周建華和人從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當(dāng)。但值得注意的是：王智勇在招聘過(guò)程中，沒(méi)有上一個(gè)公司主管的評(píng)價(jià)。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過(guò)幾次電話給人力資源部經(jīng)理周建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣在反復(fù)考慮后，來(lái)到人力資源部經(jīng)理室，與周建華商談何人可錄用，周建華說(shuō)：“兩位候選人看來(lái)似乎都不錯(cuò)，你認(rèn)為哪一位更合適呢？”于欣：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問(wèn)題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見(jiàn)呢？”周建華說(shuō)：“很好，于經(jīng)理，顯然你我對(duì)王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點(diǎn)圓滑，但我想我會(huì)很容易與他共事，相信在以后的工作中不會(huì)出現(xiàn)大的問(wèn)題?！庇谛溃骸凹热凰麑⑴c你共事，當(dāng)然由你做出最后的決定。”于是，最后決定錄用王智勇。72從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當(dāng)。但值得注意王智勇來(lái)到公司工作了六個(gè)月，在工作期間，經(jīng)觀察：發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對(duì)此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈：在來(lái)公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來(lái)談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同，也沒(méi)有正規(guī)的工作說(shuō)明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。那么，到底是誰(shuí)的問(wèn)題呢？

73王智勇來(lái)到公司工作了六個(gè)月，在工作期間，經(jīng)觀察：發(fā)現(xiàn)王智勇的人力資源招聘HumanResourceRecruitments74人力資源招聘1案例一：寶潔公司的校園招聘

始創(chuàng)于1837年的美國(guó)寶潔公司(P&G，Procter&Gamble)是世界最大的日用消費(fèi)品公司之一，全球雇員近10萬(wàn)，在全球80多個(gè)國(guó)家設(shè)有工廠及分公司，所經(jīng)營(yíng)的300多個(gè)品牌的產(chǎn)品暢銷160多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，其中包括洗發(fā)、護(hù)發(fā)、護(hù)膚用品、化妝品、嬰兒護(hù)理產(chǎn)品、婦女衛(wèi)生用品、醫(yī)藥、食品、飲料、織物、家居護(hù)理及個(gè)人清潔用品。1988年寶潔公司在廣州成立了在中國(guó)的第一家合資企業(yè)--廣州寶潔有限公司，從此開(kāi)始了寶潔投資中國(guó)市場(chǎng)的歷程。目前，寶潔公司已陸續(xù)在廣州、北京、上海、成都、天津等地設(shè)有十幾家合資、獨(dú)資企業(yè)。寶潔在華投資總額已逾10億美元，擁有約4000名員工。寶潔公司目前在中國(guó)銷售的產(chǎn)品有：飄柔、潘婷、海飛絲、沙宣洗發(fā)護(hù)發(fā)系列，舒膚佳香皂、玉蘭油香皂、舒膚佳沐浴露、玉蘭油沐浴乳、激爽香皂、激爽沐浴露，玉蘭油護(hù)膚系列、SKII，護(hù)舒寶衛(wèi)生巾，佳潔士牙膏、佳潔士牙刷，碧浪、汰漬洗衣粉，幫寶適紙尿片，品客薯片，得寶紙巾等。75案例一：寶潔公司的校園招聘始創(chuàng)于1837年的美國(guó)寶潔公司(寶潔公司完善的選拔制度得到商界人士的首肯。在2003年中華英才網(wǎng)首屆“英才大學(xué)生心目中最佳雇主企業(yè)”評(píng)選活動(dòng)中，寶潔名列綜合排名的第五位和快速消費(fèi)品行業(yè)的第一位。考察寶潔所取得的成就時(shí)，肯定不能忘記的是寶潔獨(dú)特的人力資源戰(zhàn)略。其中，尤其值得稱道的是寶潔的校園招聘。曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；“由于寶潔的招聘實(shí)在做得太好，即便在求職這個(gè)對(duì)學(xué)生比較困難的關(guān)口，自己第一次感覺(jué)自己被人當(dāng)作人來(lái)看，就是在這種感覺(jué)的驅(qū)使下我應(yīng)該說(shuō)是有些帶著理想主義來(lái)到了寶潔?！?6寶潔公司完善的選拔制度得到商界人士的首肯。在2003年中華一、寶潔的校園招聘程序1．前期的廣告宣傳

派送招聘手冊(cè)，招聘手冊(cè)基本覆蓋所有的應(yīng)屆畢業(yè)生，以達(dá)到吸引應(yīng)屆畢業(yè)生參加其校園的招聘會(huì)的目的2．邀請(qǐng)大學(xué)生參加其校園招聘介紹會(huì)

寶潔的校園招聘介紹會(huì)程序一般如下：校領(lǐng)導(dǎo)講話，播放招聘專題片，寶潔公司招聘負(fù)責(zé)人詳細(xì)介紹公司情況：招聘負(fù)責(zé)人答學(xué)生問(wèn)，發(fā)放寶潔招聘介紹會(huì)介紹材料。

寶潔公司會(huì)請(qǐng)公司有關(guān)部門的副總監(jiān)以上高級(jí)經(jīng)理以及那些具有校友身份的公司員工來(lái)參加校園招聘會(huì)。通過(guò)雙方面對(duì)面的直接溝通和介紹，向同學(xué)們展示企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況及其獨(dú)特的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并為應(yīng)聘者勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過(guò)播放公司招聘專題片，公司高級(jí)經(jīng)理的有關(guān)介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應(yīng)聘學(xué)生在短時(shí)間內(nèi)對(duì)寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。77一、寶潔的校園招聘程序43．網(wǎng)上申請(qǐng)

從2002年開(kāi)始，寶潔將原來(lái)的填寫郵寄申請(qǐng)表改為網(wǎng)上申請(qǐng)。畢業(yè)生通過(guò)訪問(wèn)寶潔中國(guó)的網(wǎng)站，點(diǎn)擊“網(wǎng)上申請(qǐng)”來(lái)填寫自傳式申請(qǐng)表及回答相關(guān)問(wèn)題。這實(shí)際上是寶潔的一次篩選考試。

寶潔的自傳式申請(qǐng)表是由寶潔總部設(shè)計(jì)的，全球通用。寶潔在中國(guó)使用自傳式申請(qǐng)表之前，先在中國(guó)寶潔的員工中及中國(guó)高校中分別調(diào)查取樣，匯合其全球同類問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，從而確定了可以通過(guò)申請(qǐng)表選拔關(guān)的最低考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)也確保其申請(qǐng)表能針對(duì)不同文化背景的學(xué)生仍然保持篩選工作的相對(duì)有效性。申請(qǐng)表還附加一些開(kāi)放式問(wèn)題，供面試的經(jīng)理參考。

因?yàn)槊磕陞⒓訉殱崙?yīng)聘的同學(xué)很多，一般一個(gè)學(xué)校就有1000多人申請(qǐng)，寶潔不可能直接去和上千名應(yīng)聘者面談，而借助于自傳式申請(qǐng)表可以幫助其完成高質(zhì)高效的招聘工作。自傳式申請(qǐng)表用電腦掃描來(lái)進(jìn)行自動(dòng)篩選，一天可以檢查上千份申請(qǐng)表。寶潔公司在中國(guó)曾做過(guò)這樣一個(gè)測(cè)試，在公司的校園招聘過(guò)程中，公司讓幾十名并未通過(guò)履歷申請(qǐng)表這一關(guān)的學(xué)生進(jìn)入到了下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之“他們都已通過(guò)了申請(qǐng)表篩選這關(guān)”。結(jié)果，這幾十名同學(xué)無(wú)人通過(guò)之后的面試，沒(méi)有一個(gè)被公司錄用。783．網(wǎng)上申請(qǐng)

從2002年開(kāi)始，寶潔將原來(lái)的填寫郵寄申請(qǐng)表改4．筆試

筆試主要包括3部分：解難能力測(cè)試、英文測(cè)試、專業(yè)技能測(cè)試。

(1)解難能力測(cè)試。這是寶潔對(duì)人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。在中國(guó)，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個(gè)部分，共50小題，限時(shí)65分鐘，全為選擇題，每題5個(gè)選項(xiàng)。第一部分：讀圖題(約12題)，第二和第五部分：閱讀理解(約15題)：第三部分：計(jì)算題(約12題)：第四部分：讀表題(約12題)。整套題主要考核申請(qǐng)者以下素質(zhì)：自信心(對(duì)每個(gè)做過(guò)的題目有絕對(duì)的信心，幾乎沒(méi)有時(shí)間檢查改正)；效率(題多時(shí)間少)：思維靈活(題目種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維)，承壓能力(解題強(qiáng)度較大，65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈)；迅速進(jìn)入狀態(tài)(考前無(wú)讀題時(shí)間)；成功率(凡事可能只有一次機(jī)會(huì))。考試結(jié)果采用電腦計(jì)分，如果沒(méi)通過(guò)就被淘汰了。

(2)英文測(cè)試。這個(gè)測(cè)試主要用于考核母語(yǔ)不是英語(yǔ)的人的英文能力?？荚嚂r(shí)間為2個(gè)小時(shí)。45分鐘的100道聽(tīng)力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個(gè)小時(shí)回答3道題，都是要用英文描述以往某個(gè)經(jīng)歷或者個(gè)人思想的變化。

(3)專業(yè)技能測(cè)試。專業(yè)技能測(cè)試并不是申請(qǐng)任何部門的申請(qǐng)者都需經(jīng)過(guò)該項(xiàng)測(cè)試，它主要是考核申請(qǐng)公司一些有專業(yè)限制的部門的同學(xué)。這些部門如研究開(kāi)發(fā)部、信息技術(shù)部和財(cái)務(wù)部等。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些專題進(jìn)行學(xué)術(shù)報(bào)告，并請(qǐng)公司資深科研人員加以評(píng)審，用以考察其專業(yè)功底。對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門的同學(xué)，則無(wú)須進(jìn)行該項(xiàng)測(cè)試，如市場(chǎng)部、人力資源部等。

794．筆試

筆試主要包括3部分：解難能力測(cè)試、英5．面試

寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對(duì)一個(gè)求職者面試，一般都用中文進(jìn)行。面試人通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級(jí)經(jīng)理。一般這個(gè)經(jīng)理是被面試者所報(bào)部門的經(jīng)理，面試時(shí)間大概在30—45分鐘。

通過(guò)第一輪面試的學(xué)生，寶潔公司將出資請(qǐng)應(yīng)聘學(xué)生來(lái)廣州寶潔中國(guó)公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對(duì)應(yīng)聘學(xué)生的誠(chéng)意，除免費(fèi)往返機(jī)票外，面試全過(guò)程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊?guó)總部進(jìn)行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過(guò)親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來(lái)親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會(huì)提供翻譯。

805．面試

寶潔的面試分兩輪。第一輪為初(1)寶潔的面試過(guò)程主要可以分為以下4大部分：

第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊。

第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會(huì)按照既定8個(gè)問(wèn)題提問(wèn)，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯?wèn)題作出一個(gè)實(shí)例的分析，而實(shí)例必須是在過(guò)去親自經(jīng)歷過(guò)的。這8個(gè)題由寶潔公司的高級(jí)人力資源專家設(shè)計(jì)，無(wú)論您如實(shí)或編造回答，都能反應(yīng)您某一方面的能力。寶潔希望得到每個(gè)問(wèn)題回答的細(xì)節(jié)，高度的細(xì)節(jié)要求讓個(gè)別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)，沒(méi)有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問(wèn)題。

第三，討論的問(wèn)題逐步減少或合適的時(shí)間一到，面試就引向結(jié)尾。這時(shí)面試官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題。

第四，面試評(píng)價(jià)。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問(wèn)題的情況及總體印象作評(píng)定。81(1)寶潔的面試過(guò)程主要可以分為以下4大部分：

第一，相(2)寶潔的面試評(píng)價(jià)體系。寶潔公司在中國(guó)高校招聘采用的面試評(píng)價(jià)測(cè)試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問(wèn)題來(lái)收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來(lái)考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。寶潔的面試由8個(gè)核心問(wèn)題組成：第一，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是如何設(shè)定1個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。第二，請(qǐng)舉例說(shuō)明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請(qǐng)你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問(wèn)題并且自己決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果。第四，請(qǐng)你舉1個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣通過(guò)事實(shí)來(lái)履行你對(duì)他人的承諾的。第五，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說(shuō)明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說(shuō)明你的1個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)1項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。第七，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行1個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。82(2)寶潔的面試評(píng)價(jià)體系。9根據(jù)以上幾個(gè)問(wèn)題，面試時(shí)每一位面試官當(dāng)場(chǎng)在各自的“面試評(píng)估表”上打分：打分分為3等：1—2

(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識(shí))，3—5(普通至超乎一般水準(zhǔn)；符合職位要求；技巧、能力及知識(shí)水平良好)，6—8(杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識(shí)水平出眾)。具體項(xiàng)目評(píng)分包括說(shuō)服力／毅力評(píng)分、組織／計(jì)劃能力評(píng)分、群體合作能力評(píng)分等項(xiàng)目評(píng)分。在“面試評(píng)估表”的最后1頁(yè)有1項(xiàng)“是否推薦欄”，有3個(gè)結(jié)論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個(gè)人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過(guò)方可。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之后，最后的評(píng)估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。6．公司發(fā)出錄用通知書給本人及學(xué)校

通常，寶潔公司在校園的招聘時(shí)間大約持續(xù)兩周左右，而從應(yīng)聘者參加校園招聘會(huì)到最后被通知錄用大約有1個(gè)月左右。83根據(jù)以上幾個(gè)問(wèn)題，面試時(shí)每一位面試官當(dāng)場(chǎng)在各自的“面試評(píng)估表二、校園招聘的后續(xù)工作

發(fā)放錄取通知后，寶潔的人力資源部還要確認(rèn)應(yīng)聘人被錄用與否，并開(kāi)始辦理有關(guān)入職、離校手續(xù)。除此以外，寶潔校園招聘的后續(xù)工作還包括：

1．招聘后期的溝通

寶潔認(rèn)為他們競(jìng)爭(zhēng)的人才類型大致上是一樣的，在物質(zhì)待遇大致相當(dāng)?shù)那闆r下，“感情投資”便是競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)了。一旦成為寶潔決定錄用的畢業(yè)生，人力資源部會(huì)專門派1名人力資源部的員工去跟蹤服務(wù)，定期與錄用人保持溝通和聯(lián)系，把他當(dāng)成自己的同事來(lái)關(guān)懷照顧。

2．招聘效果考核

在公司招聘結(jié)束后，公司也會(huì)對(duì)整個(gè)招聘過(guò)程進(jìn)行一些可量化的考核和評(píng)估，考核的主要指標(biāo)包括：是否按要求招聘一定數(shù)量的優(yōu)秀人才；招聘時(shí)間是否及時(shí)或錄用人是否準(zhǔn)時(shí)上崗；招聘人員素質(zhì)是否符合標(biāo)準(zhǔn)，即通過(guò)所有招聘程序并達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；因招聘錄用新員工而支付的費(fèi)用，即每位新員工人均因招聘而引起的費(fèi)用分?jǐn)偸欠裨谠?jì)劃之內(nèi)。84二、校園招聘的后續(xù)工作

發(fā)放錄取通知后，寶潔的三、對(duì)寶沽公司招聘的評(píng)價(jià)

1．寶潔公司招聘的特點(diǎn)：

(1)大多數(shù)公司只是指派人力資源部的人去招聘，但在寶潔，是人力資源部配合別的部門去招聘。用人部門親自來(lái)選人，而非人力資源部作為代理來(lái)選人才。讓用人單位參與到挑選應(yīng)聘者的過(guò)程中去，避免了“不要人的選人，而用人的不參與”的怪圈。

(2)科學(xué)的評(píng)估體系。與一般的國(guó)營(yíng)企業(yè)不同，寶潔的招聘評(píng)估體系趨向全面深入，更為科學(xué)和更有針對(duì)性。改變了招人看證書，憑印象來(lái)判斷的表面考核制度，從深層次多方位考核應(yīng)聘人，以事實(shí)為依據(jù)來(lái)考核應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。

(3)富有溫情的“招聘后期溝通”，使應(yīng)聘學(xué)生從“良禽擇木而棲”的彷徨狀態(tài)迅速轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺撬患蕖钡男膽B(tài)，這也是寶潔的過(guò)人之處。它擴(kuò)展了傳統(tǒng)意義上的招聘過(guò)程，使其不僅限于將合適的人招到公司，而且在招聘過(guò)程中迅速地使錄取者建立了極強(qiáng)的認(rèn)同感，使他們更好地融入公司文化。85三、對(duì)寶沽公司招聘的評(píng)價(jià)

1．寶潔公司招聘的特2．寶潔公司的招聘中值得商榷的方面：

(1)寶潔公司招聘程序多，歷時(shí)較長(zhǎng)，最短也需要1個(gè)月左右。普遍來(lái)看，在學(xué)生有很多選擇機(jī)會(huì)，又有盡快落實(shí)用人單位傾向的情況下，用人單位很容易因?yàn)闆Q策緩慢而導(dǎo)致一些優(yōu)秀的人才轉(zhuǎn)投其他用人單位。

(2)寶潔堅(jiān)持每年只在中國(guó)少數(shù)幾所最著名的大學(xué)招聘畢業(yè)生，但最著名的學(xué)校并不總是寶潔公司最理想的招聘學(xué)校。這些學(xué)校的畢業(yè)生自視頗高，進(jìn)入公司之前，在簽約后出國(guó)留學(xué)時(shí)毀約事件經(jīng)常發(fā)生；在進(jìn)入公司后，又不愿承擔(dān)具體繁瑣的日常工作。這有礙于他們對(duì)基層工作的掌握和管理能力的進(jìn)步，而且這些員工的流失率相比之下也頗高。862．寶潔公司的招聘中值得商榷的方面：

(1主要內(nèi)容招聘過(guò)程管理招聘渠道的類別及其選擇人員的甄選測(cè)試員工錄用方法(略)員工的錄用決策87主要內(nèi)容招聘過(guò)程管理14第一節(jié)：招聘過(guò)程管理是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源計(jì)劃和職務(wù)分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部和外部發(fā)現(xiàn)和吸引有條件、有資格和有能力的人員來(lái)填補(bǔ)組織的職務(wù)空缺。員工招聘是由招募，甄選，錄用，評(píng)估等一系列活動(dòng)構(gòu)成。一、員工招聘的含義88第一節(jié)：招聘過(guò)程管理是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源計(jì)劃二、作用員工招聘有助于改善組織的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)與質(zhì)量；員工招聘有助于員工充分發(fā)揮自身能力；員工招聘有助于提高組織的管理效率員工招聘有助于組織知名度的提高。89二、作用員工招聘有助于改善組織的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)與質(zhì)量；16三、現(xiàn)代招聘的特點(diǎn)1.招聘是員工與組織之間的雙向選擇過(guò)程，2.招聘內(nèi)容上強(qiáng)調(diào)申請(qǐng)者的人格、興趣和愛(ài)好應(yīng)適合職務(wù)說(shuō)明書、組織文化和價(jià)值觀的要求；3.職務(wù)申請(qǐng)者更多地考慮組織環(huán)境、組織技術(shù)、組織發(fā)展及能否發(fā)揮自己的潛能；4.在決策中，起決定作用的是用人部門；5.注重從組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)挖掘人才;6.員工甄選和聘用方法的科學(xué)化90三、現(xiàn)代招聘的特點(diǎn)1.招聘是員工與組織之間的雙向選擇過(guò)程，四、招聘的原則1.因事?lián)袢硕嗾谢蛘绣e(cuò)人→人力成本、低效率人浮于事→企業(yè)文化、組織形象差2.信息、方法公開(kāi)接受監(jiān)督，防止不正之風(fēng)；吸引應(yīng)聘者，招聘高質(zhì)量人才3.公平競(jìng)爭(zhēng)91四、招聘的原則1.因事?lián)袢?84.能崗匹配原則

原因：能級(jí)區(qū)別專長(zhǎng)區(qū)別不同系列、層次的崗位對(duì)能力有不同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人924.能崗匹配原則

原因：人的能力崗位要求的能力匹配人五、招聘的程序93五、招聘的程序20六、真實(shí)工作預(yù)覽(RealisticJobPreview)真實(shí)工作預(yù)覽是出現(xiàn)在20世紀(jì)80年代的一種新的招聘思想，它并不是一種簡(jiǎn)單的技術(shù)和方法，而是一種招聘的整體哲學(xué)和方法。這種招聘哲學(xué)認(rèn)為，企業(yè)在招聘過(guò)程中，只有給求職者（尤其是潛在的員工）以真實(shí)的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)企業(yè)和職位的信息，包括積極和消極兩個(gè)方面。這些真實(shí)的信息可以通過(guò)小冊(cè)子、電影、錄像帶、面談、上司和其他員工的介紹等多種方式來(lái)提供。才能產(chǎn)生一個(gè)好的匹配效果，增加員工的滿足感并使員工對(duì)企業(yè)更效忠，從而會(huì)產(chǎn)生比較低的員工流失率。94六、真實(shí)工作預(yù)覽(RealisticJobPreview真實(shí)工作預(yù)覽的優(yōu)點(diǎn)：

這種方法能夠幫助應(yīng)聘者進(jìn)行自我篩選。如果對(duì)職位的不利情況一無(wú)所知，那么求職者可能接受這個(gè)職位。一旦受到現(xiàn)實(shí)沖擊，則會(huì)覺(jué)得心理契約受到了違反，可能離職。降低了員工的期望值。真實(shí)工作預(yù)覽使員工的期望比較現(xiàn)實(shí)，減少不滿意感。從心理契約的角度講，雙方都比較能盡到自己的義務(wù)，滿足彼此的期望，從而產(chǎn)生滿意感。應(yīng)聘者已經(jīng)做出了選擇的承諾。在應(yīng)聘者接受或拒絕某個(gè)職位之前，企業(yè)已經(jīng)給予他們足夠的信息。接受了這個(gè)職位之后，他們覺(jué)得自己做出了一個(gè)“明白”的決策，已經(jīng)事先知道職位會(huì)面臨哪些困難，可能要做哪些不合心愿的事情。到了實(shí)際的工作崗位以后，遇到了這些困難，自己沒(méi)有理由一走了之。使工作申請(qǐng)人感到組織是真誠(chéng)的，可以信賴的。

95真實(shí)工作預(yù)覽的優(yōu)點(diǎn)：這種方法能夠幫助應(yīng)聘者進(jìn)行自我篩選。2真實(shí)工作預(yù)覽的實(shí)施步驟：1．招聘實(shí)施前

選取代表性樣本。對(duì)工作樣本的工作環(huán)境、職責(zé)、性質(zhì)、任務(wù)、內(nèi)容及本工作樣本的人員資格條件等進(jìn)行調(diào)查，得出書面記錄；另外也可調(diào)查本工作樣本晉升的職位路線，有利于應(yīng)聘者對(duì)自己將來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展作出正確評(píng)估。制作宣傳資料。分為書面材料、音像和讓應(yīng)聘者實(shí)際參觀本企業(yè)。2．招聘實(shí)施中

本階段分為宣傳和面試。在宣傳階段分為發(fā)布招聘廣告和給應(yīng)聘者提供書面及音像材料。即可網(wǎng)上公布，也可現(xiàn)場(chǎng)取得?，F(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)，發(fā)放印刷自己本企業(yè)和職位的廣告或小卡片；同時(shí)播放音像。面試過(guò)程中，招聘人員應(yīng)該坦誠(chéng)相見(jiàn)，同時(shí)讓一個(gè)與新員工職位有關(guān)的中層人員（部門主管或經(jīng)理）參加面試也有利于恰當(dāng)?shù)男纬尚睦砥跫s。3．招聘結(jié)束后

企業(yè)在做出錄取決定前，可以讓應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察，如對(duì)企業(yè)整個(gè)工作流程進(jìn)行參觀或者讓應(yīng)聘者到實(shí)際的工作條件和活動(dòng)中接受測(cè)驗(yàn)等，并可以對(duì)自己關(guān)心問(wèn)題向工作人員或隨從人員進(jìn)行詢問(wèn)（如薪酬福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等），從而對(duì)企業(yè)和職位的情況進(jìn)行進(jìn)一步的了解，降低自己不切實(shí)際的期望。96真實(shí)工作預(yù)覽的實(shí)施步驟：1．招聘實(shí)施前23真實(shí)工作預(yù)覽的要求：內(nèi)容的真實(shí)性。詳細(xì)程度。內(nèi)容的全面性?？尚判?。工作申請(qǐng)人關(guān)心的要點(diǎn)。97真實(shí)工作預(yù)覽的要求：內(nèi)容的真實(shí)性。24第二節(jié)：招聘渠道的類別及其選擇一、利用組織內(nèi)部的人力資源（內(nèi)部招聘）1.利用組織內(nèi)部的人力資源的利弊優(yōu)點(diǎn)：①準(zhǔn)確性高；②適應(yīng)較快；③激勵(lì)性強(qiáng)；④費(fèi)用較低缺點(diǎn)：①可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾；②容易造成“近親繁殖”98第二節(jié)：招聘渠道的類別及其選擇一、利用組織內(nèi)部的人力資源（內(nèi)2利用組織內(nèi)部的人力資源的方式①內(nèi)部提拔②工作調(diào)換③工作輪換④內(nèi)部人員重新聘用⑤內(nèi)部公開(kāi)招募992利用組織內(nèi)部的人力資源的方式①內(nèi)部提拔26二、引用組織外部的人力資源1.外部招聘的主要來(lái)源（1）學(xué)校招聘（2）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其他單位（3）勞動(dòng)中介機(jī)構(gòu)（4）下崗失業(yè)者100二、引用組織外部的人力資源1.外部招聘的主要來(lái)源272.外聘的利與弊利：（1）給組織帶來(lái)新觀念、思想、技術(shù)、方法（2）外來(lái)人員與組織成員間沒(méi)有裙帶關(guān)系，能較客觀地評(píng)價(jià)組織的工作，洞察組織的問(wèn)題（3）能很經(jīng)濟(jì)地聘用到已受過(guò)訓(xùn)練的急需員工（4）組織可以更靈活地與外部人員簽定合同，提供短期或臨時(shí)工作弊：（1）篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；（2）進(jìn)入角色慢；（3）招募成本高；（4）決策風(fēng)險(xiǎn)大；（5）影響內(nèi)部員工的積極性。1012.外聘的利與弊利：28內(nèi)部招聘與外部招聘的比較內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才帶來(lái)新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來(lái)源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性102內(nèi)部招聘與外部招聘的比較內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確三、招聘的方法1.內(nèi)部招聘的方式職務(wù)海報(bào)招聘、口頭傳播、從公司的人員記錄中選擇、以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的晉升表。103三、招聘的方法1.內(nèi)部招聘的方式302.外部招聘的方式招聘廣告勞務(wù)市場(chǎng)校園招聘獵頭公司網(wǎng)絡(luò)招聘自薦朋友或同事推薦法1042.外部招聘的方式招聘廣告31外部招聘方法的比較招聘方法工作類型速度區(qū)域成本員工推薦所有快所有低毛遂自薦所有快所有低招工廣告所有快/適度所有適度公共就業(yè)代理低層次員工適度當(dāng)?shù)氐瞳C頭公司經(jīng)理慢地區(qū)/全國(guó)高校園招聘大學(xué)畢業(yè)生慢地區(qū)/全國(guó)適度/高網(wǎng)絡(luò)招聘所有快地區(qū)/全國(guó)適度105外部招聘方法的比較招聘方法工作類型速度區(qū)域成本員工推薦所有快第三節(jié)：人員的甄選測(cè)試甄選測(cè)試含義甄選步驟甄選測(cè)試常用方法甄選測(cè)試的可靠性分析106第三節(jié)：人員的甄選測(cè)試甄選測(cè)試含義33一、甄選測(cè)試含義1.甄選就是從應(yīng)聘者中選出組織需要的人員的過(guò)程。直接決定了企業(yè)所雇傭的人員；也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。2.人員甄選的信息依據(jù)知識(shí)、技能、能力人格、興趣、偏好107一、甄選測(cè)試含義1.甄選就是從應(yīng)聘者中選出組織需要的人員的二、甄選步驟初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測(cè)試診斷性面試背景資料的收集核對(duì)匹配度分析體檢根據(jù)材料剔除明顯不合格者根據(jù)主管經(jīng)驗(yàn)剔除明顯不合格者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不實(shí)和品德不良者根據(jù)測(cè)試結(jié)果剔除明顯不合格者根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者剔除身體不符合要求者108二、甄選步驟初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測(cè)試診斷性面三、甄選測(cè)試常用方法申請(qǐng)表筆試面試心理測(cè)試法評(píng)價(jià)中心法109三、甄選測(cè)試常用方法申請(qǐng)表36(一)申請(qǐng)表作用：初始階段篩選工具。目的：收集背景資料和現(xiàn)在的情況，是否滿足工作要求。內(nèi)容：過(guò)去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)、能力特長(zhǎng)、興趣等要求：只能要求申請(qǐng)人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況問(wèn)題：精確性注意：避免非法的或不適宜的問(wèn)題110(一)申請(qǐng)表作用：初始階段篩選工具。37申請(qǐng)表中的問(wèn)題實(shí)例你認(rèn)為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？認(rèn)為你目前最理想的工作是什么？為什么？請(qǐng)按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜歡的途徑）：市場(chǎng)和銷售/配送和供給/信息處理和計(jì)算機(jī)/財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)/人力資源……你是否原意去國(guó)內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請(qǐng)寫出你不愿意去工作的地區(qū)。如果需要你開(kāi)始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的措施？111申請(qǐng)表中的問(wèn)題實(shí)例你認(rèn)為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？審查申請(qǐng)表的指導(dǎo)性問(wèn)題他（或她）目前的成就說(shuō)明什么？記錄中有無(wú)明顯或未說(shuō)明的差別？背景材料中有哪些可供評(píng)估——專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)？有哪些線索說(shuō)明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無(wú)進(jìn)步趨勢(shì)？有無(wú)才智、精力或進(jìn)取精神？在哪些方面有興趣——智力？實(shí)際操作？體能？社交？如何評(píng)估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無(wú)不屬實(shí)的情況——是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)？112審查申請(qǐng)表的指導(dǎo)性問(wèn)題他（或她）目前的成就說(shuō)明什么？39申請(qǐng)表和個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)缺點(diǎn)申請(qǐng)表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評(píng)估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費(fèi)用較貴個(gè)人簡(jiǎn)歷開(kāi)放式：有助創(chuàng)新允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小，容易做到允許申請(qǐng)人略去某些東西可以添油加醋難以評(píng)估113申請(qǐng)表和個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)缺點(diǎn)申請(qǐng)表直接了當(dāng)封閉式，限制創(chuàng)造性(三)面試評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力評(píng)估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個(gè)工作實(shí)事求是地預(yù)先介紹工作情況宣傳工作完成對(duì)應(yīng)試者的剖析1面試的真正目的114(三)面試評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力1面試的真正目的412、面試過(guò)程1)預(yù)備階段：營(yíng)造一個(gè)輕松和諧的面試環(huán)境，以消除應(yīng)聘人員的緊張戒備心理。2)引入階段：就簡(jiǎn)歷內(nèi)容提出問(wèn)題。3)正題階段：提問(wèn)與交流、觀察、記錄。4)變換階段：提議更敏感的問(wèn)題，比如期望薪酬等。5)結(jié)束階段：補(bǔ)充回答回答問(wèn)題。1152、面試過(guò)程1)預(yù)備階段：營(yíng)造一個(gè)輕松和諧的面試環(huán)境，以消除3、面談的方式①模式化面談（定型面談）由主持人根據(jù)預(yù)先準(zhǔn)備好的詢問(wèn)題目和有關(guān)細(xì)節(jié)，逐一發(fā)問(wèn)。適用于招聘熟練工人、一般管理者、科技人員和各類后備人員。②問(wèn)題式面談（狀況面談）由主持人對(duì)應(yīng)聘者提出一個(gè)問(wèn)題或一項(xiàng)計(jì)劃，請(qǐng)應(yīng)聘者解決和處理。觀察應(yīng)聘者在特殊情況下的表現(xiàn)情況，以判斷其解決問(wèn)題的能力。適用于招聘中級(jí)管理者1163、面談的方式①模式化面談（定型面談）43③非引導(dǎo)性面談（自由面談）由主持人海闊天空地與應(yīng)聘者交談，無(wú)固定題目，無(wú)限定范圍，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表議論，盡量活躍談話氣氛，在閑聊中觀察應(yīng)聘者的知識(shí)面、價(jià)值觀、談吐和風(fēng)度以及它的思維能力，表達(dá)能力和組織能力。這是一種高級(jí)面談。適用于招聘企業(yè)高中級(jí)管理人員。④壓力式面談（深度面談）由主試者有意識(shí)地對(duì)應(yīng)聘者施加壓力，針對(duì)某一事項(xiàng)作一連串發(fā)問(wèn)，不但詳細(xì)而且追根問(wèn)底，直至無(wú)法回答，甚至激怒應(yīng)聘者。看他在突如其來(lái)的壓力下能否做出恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，來(lái)觀察他的機(jī)智和應(yīng)變能力。適用于招聘特殊崗位職工，如采購(gòu)員、銷售員、精密作業(yè)人員以及需要高度警覺(jué)性的職位上的工作人員117③非引導(dǎo)性面談（自由面談）44一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢問(wèn)一位下屬工工作進(jìn)展如何時(shí)，他總是回答說(shuō)沒(méi)問(wèn)題；而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對(duì)這種人該怎么辦？你的一個(gè)好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時(shí)你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個(gè)公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺(jué)得并不實(shí)用，你會(huì)怎樣答復(fù)這位職員？假如你是個(gè)設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開(kāi)歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做