總部薪酬管理-方案報(bào)告

總部薪酬體系方案北京海問投資咨詢有限責(zé)任公司廣州2002年10月13日廣州杰賽2023/1/3第頁(yè)2薪酬體系設(shè)計(jì)所涉及的內(nèi)容崗位分類管理崗位技術(shù)崗位業(yè)務(wù)崗位崗位評(píng)估確定崗位相對(duì)價(jià)值崗位定級(jí)確定當(dāng)前級(jí)別設(shè)計(jì)晉升通道崗位定薪崗位工資水平崗位工資結(jié)構(gòu)薪酬的發(fā)放與業(yè)績(jī)指標(biāo)晉升和淘汰制度一個(gè)比較完整的薪酬方案設(shè)計(jì)，一般來講分為下列內(nèi)容：2023/1/3第頁(yè)3目錄第一部分：薪酬設(shè)計(jì)的理念第二部分：公司總部薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)方案崗位分類崗位分級(jí)崗位薪酬結(jié)構(gòu)崗位薪酬水平總體薪酬水平概算變動(dòng)薪酬發(fā)放與業(yè)績(jī)關(guān)系超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)第三部分：操作指南第三部分：附表第四部分：附件2023/1/3第頁(yè)4薪酬設(shè)計(jì)的理念根據(jù)杰賽總部薪酬系統(tǒng)存在的問題，海問提出本次總部崗位薪酬設(shè)計(jì)的十六字方針：

內(nèi)外兼顧、重點(diǎn)傾斜、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、穩(wěn)步提升

營(yíng)造績(jī)效至上的企業(yè)文化，創(chuàng)造內(nèi)部公平的氛圍，逐步與市場(chǎng)接軌。對(duì)于7所原有的員工，在近期內(nèi)要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，逐步向市場(chǎng)水平靠攏；對(duì)于新聘員工，近期內(nèi)要實(shí)現(xiàn)外部公平，逐步融入公司內(nèi)部；立足公司現(xiàn)實(shí)，把有限的資源用好用足，薪酬體系要向重點(diǎn)關(guān)鍵崗位傾斜，具體來講，向高層管理人員傾斜，向關(guān)鍵技術(shù)人員傾斜，向關(guān)鍵銷售人員傾斜；豐富薪酬類型，加大與業(yè)績(jī)掛鉤的考核與激勵(lì)，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)隨公司的發(fā)展所處的階段變化而不斷調(diào)整；加強(qiáng)企業(yè)規(guī)劃，明確崗位職責(zé)，提高辦事效率，精簡(jiǎn)富余人員，使公司的總體薪酬水平穩(wěn)步提升，逐步建立起在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力內(nèi)外兼顧重點(diǎn)傾斜優(yōu)化結(jié)構(gòu)穩(wěn)步提升2023/1/3第頁(yè)5目錄第一部分：薪酬設(shè)計(jì)的理念第二部分：公司總部薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)方案崗位分類崗位分級(jí)崗位薪酬結(jié)構(gòu)崗位薪酬水平總體薪酬水平概算變動(dòng)薪酬發(fā)放與業(yè)績(jī)關(guān)系超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)第三部分：操作指南第三部分：附表第四部分：附件2023/1/3第頁(yè)6崗位分類總部的崗位基本分為管理類崗位和技術(shù)類崗位。通用管理崗位分為高中層管理崗位、一般員工崗位；技術(shù)類崗位基本以研發(fā)項(xiàng)目為基礎(chǔ)，分為項(xiàng)目組長(zhǎng)（經(jīng)理）崗位、項(xiàng)目模塊主管崗位、軟件工程師崗位、一般編程人員崗位等，如下表所示：2023/1/3第頁(yè)7崗位分級(jí)-管理類崗位根據(jù)運(yùn)用海氏職位評(píng)估法對(duì)總部崗位的評(píng)估結(jié)果，將公司總部的通用崗位管理崗位分為3類32級(jí)，如下表所示：2023/1/3第頁(yè)8崗位分級(jí)-技術(shù)類崗位根據(jù)運(yùn)用海氏職位評(píng)估法對(duì)總部崗位的評(píng)估結(jié)果，將公司總部的技術(shù)崗位管理崗位分為三類13級(jí)，如下表所示：2023/1/3第頁(yè)9崗位薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬手段及方式不同的崗位性質(zhì)不同，采用的薪酬手段將有所不同：高層管理人員中層管理人員一般行政人員技術(shù)人員基本工資統(tǒng)籌福利年度獎(jiǎng)金股權(quán)激勵(lì)傭金/提成年終雙薪突出業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)員工能夠拿到的固定工資國(guó)家規(guī)定要求的三險(xiǎn)一金與年度KPI完成情況掛鉤與股權(quán)有關(guān)的長(zhǎng)期激勵(lì)銷售提成或項(xiàng)目提成年底多發(fā)一月工資作為獎(jiǎng)金超額利潤(rùn)提成對(duì)于某方面突出的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)超出目標(biāo)的利潤(rùn)有分享權(quán)說明特殊津貼對(duì)公司急需的特殊人才進(jìn)行的補(bǔ)助工齡工資隨工齡增加而增加2023/1/3第頁(yè)10崗位薪酬結(jié)構(gòu)：可變薪酬與固定薪酬的比例說明:各崗位目標(biāo)分享和長(zhǎng)期激勵(lì)的比例設(shè)置參照了高盛公司1999年度薪酬研究的有關(guān)實(shí)證資料，以及海問公司在2000年以來所完成的多個(gè)薪酬設(shè)計(jì)案例。崗位的性質(zhì)與級(jí)別不同，可變工資與固定工資的比例也不同，崗位級(jí)別越高，變動(dòng)薪酬所占比例越高：2023/1/3第頁(yè)11崗位薪酬水平—管理類型崗位通過對(duì)崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，參照市場(chǎng)相同崗位市場(chǎng)價(jià)格，運(yùn)用基準(zhǔn)對(duì)照法，對(duì)于公司總部崗位固定月薪給出五套方案，建議公司選擇方案三或方案五：2023/1/3第頁(yè)12崗位薪酬水平—技術(shù)類型崗位運(yùn)用同樣的方法，對(duì)公司總部技術(shù)性崗位的固定月薪給出三套方案，建議公司選擇方案三：2023/1/3第頁(yè)13崗位薪酬水平-總部高中層管理人員定級(jí)注意：圖中標(biāo)紅色的方格表示目前所在級(jí)別，標(biāo)藍(lán)色的區(qū)間為該崗位員工的崗位工資調(diào)整范圍，下同。2023/1/3第頁(yè)14崗位薪酬水平-總部一般員工定級(jí)2023/1/3第頁(yè)15崗位薪酬水平-總部技術(shù)人員定級(jí)2023/1/3第頁(yè)16崗位薪酬水平-總部高中層管理人員定薪（方案三）2023/1/3第頁(yè)17崗位薪酬水平-總部一般員工定薪（方案三）2023/1/3第頁(yè)18崗位薪酬水平-總部高中層管理人員定薪（方案五）2023/1/3第頁(yè)19崗位薪酬水平-總部一般員工定薪（方案五）2023/1/3第頁(yè)20崗位薪酬水平-總部技術(shù)人員（方案三）2023/1/3第頁(yè)21工資總額概算—與KPI完成情況的對(duì)比工資總額將隨著平均業(yè)績(jī)變化而變化，如果通用崗位采用方案三，技術(shù)崗位采用方案三，則崗位平均業(yè)績(jī)?cè)?5分時(shí)總額與現(xiàn)在持平，如果通用崗位采用方案五，技術(shù)崗位采用方案三，則崗位平均業(yè)績(jī)?cè)?5分時(shí)總額與現(xiàn)在持平：2023/1/3第頁(yè)22變動(dòng)薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)系—綜述總部所有崗位的變動(dòng)薪酬將與業(yè)績(jī)嚴(yán)格掛鉤，具體方法如下：職位越高對(duì)業(yè)績(jī)的要求越高：部門總經(jīng)理及以上管理崗位和項(xiàng)目經(jīng)理級(jí)別的技術(shù)崗位業(yè)績(jī)考評(píng)分到70分才能有資格獲取30%的標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，低于70分沒有業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金；部門副總經(jīng)理、部門總經(jīng)理助理崗位及技術(shù)主管業(yè)績(jī)考評(píng)得分到65分才能有資格獲取40%的標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，低于60分的沒有業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金；一般員工和技術(shù)人員一般業(yè)績(jī)考評(píng)得分到60分才能有資格獲取50%的標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，低于60分的沒有業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金；中高層管理和技術(shù)人員每月工資的20%，一般員工和一般技術(shù)人員的每月工資的10%截流，如果業(yè)績(jī)達(dá)不到底線要求，則將做懲罰性扣除：部門總經(jīng)理及以上管理崗位和項(xiàng)目經(jīng)理級(jí)別的技術(shù)崗位業(yè)績(jī)考評(píng)得分低于60分，所截流的20%崗位工資全部扣除；部門副總經(jīng)理、部門總經(jīng)理助理崗位及技術(shù)主管崗位業(yè)績(jī)考評(píng)得分低于55分，所截流的20%崗位工資全部扣除；一般員工和技術(shù)人員一般業(yè)績(jī)考評(píng)得分低于50分，所截流的10%崗位工資全部扣除2023/1/3第頁(yè)23變動(dòng)薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)系—部門總經(jīng)理及以上管理崗位2023/1/3第頁(yè)24變動(dòng)薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)系—部門總經(jīng)理助理及以上管理崗位2023/1/3第頁(yè)25變動(dòng)薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)系—一般員工2023/1/3第頁(yè)26變動(dòng)薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)系—技術(shù)崗位項(xiàng)目經(jīng)理崗位2023/1/3第頁(yè)27變動(dòng)薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)系—技術(shù)崗位技術(shù)主管崗位2023/1/3第頁(yè)28變動(dòng)薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)系—一般技術(shù)/研發(fā)人員2023/1/3第頁(yè)29超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)事業(yè)部（或）和公司實(shí)際完成的利潤(rùn)額超出計(jì)劃指標(biāo)，對(duì)超出計(jì)劃的部分進(jìn)行按照規(guī)定比例獎(jiǎng)勵(lì)總部中高管人員團(tuán)隊(duì)和事業(yè)部高級(jí)管理人員團(tuán)隊(duì)，具體分配方案由公司總經(jīng)理（或）和事業(yè)部總經(jīng)理制定，但公司總經(jīng)理和事業(yè)部總經(jīng)理本人不得超過獎(jiǎng)勵(lì)全額的40%：2023/1/3第頁(yè)30公司員工晉升與淘汰員工業(yè)績(jī)的表現(xiàn)決定了其在公司的職業(yè)發(fā)展，對(duì)于業(yè)績(jī)低下的人員要進(jìn)行降級(jí)使用直至解除勞務(wù)合同；對(duì)于業(yè)績(jī)表現(xiàn)好的員工公司為其提供長(zhǎng)足的晉升空間，具體操作為：業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)85以上為優(yōu)秀，71-85為良好，60-70為合格，60分以下為不合格，如下圖所示：業(yè)績(jī)不合格者60分以下業(yè)績(jī)合格者60-70分業(yè)績(jī)優(yōu)秀者85分以上中點(diǎn)值在一個(gè)考核周期業(yè)績(jī)一般者沒有晉升資格；連續(xù)兩個(gè)考核周期業(yè)績(jī)一般降級(jí)使用；連續(xù)三個(gè)考核周期業(yè)績(jī)一般可以解除勞務(wù)合同連續(xù)兩個(gè)考核周期業(yè)績(jī)合格晉升一級(jí)；連續(xù)三個(gè)考核周期業(yè)績(jī)合格晉升兩級(jí)；一個(gè)考核周期業(yè)績(jī)優(yōu)秀晉升一級(jí)；連續(xù)兩個(gè)考核周期業(yè)績(jī)優(yōu)秀晉升兩級(jí)；連續(xù)三個(gè)考核周期業(yè)績(jī)優(yōu)秀可考慮跨級(jí)晉升合理的晉升機(jī)制能發(fā)揮優(yōu)秀人才的潛力，合理的淘汰機(jī)制能夠保持隊(duì)伍的整體健康業(yè)績(jī)良好者71-85分2023/1/3第頁(yè)31目錄第一部分：薪酬設(shè)計(jì)的理念第二部分：公司總部薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)方案崗位分類崗位分級(jí)崗位薪酬結(jié)構(gòu)崗位薪酬水平總體薪酬水平概算變動(dòng)薪酬發(fā)放與業(yè)績(jī)關(guān)系超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)第三部分：操作指南第三部分：附表第四部分：附件2023/1/3第頁(yè)32績(jī)效考核與薪酬發(fā)放操作舉例：總裁崗位

第一步：制定崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）表格，假設(shè)2003年度總經(jīng)理崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)如下：2023/1/3第頁(yè)33績(jī)效考核與薪酬發(fā)放操作舉例：總裁崗位

第三步：統(tǒng)計(jì)崗位各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)際發(fā)生值，參見差異相對(duì)數(shù)與單項(xiàng)得分對(duì)比表，計(jì)算各單項(xiàng)分?jǐn)?shù)，然后算出加權(quán)總分，即為該崗位年度業(yè)績(jī)KPI分?jǐn)?shù)。說明：差異相對(duì)數(shù)與單項(xiàng)得分對(duì)比表請(qǐng)參見附表1。2023/1/3第頁(yè)34績(jī)效考核與薪酬發(fā)放操作舉例：總裁崗位根據(jù)年度對(duì)該崗位人員的能力考核結(jié)果，決定其基本工資，然后在參照關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況與目標(biāo)獎(jiǎng)金發(fā)放比例表格算出該年度的目標(biāo)獎(jiǎng)金發(fā)放比例，如果公司實(shí)際完成利潤(rùn)超過了預(yù)期目標(biāo)，則需要按照高管團(tuán)隊(duì)超額利潤(rùn)發(fā)放比例規(guī)則來計(jì)算本年度的超額利潤(rùn)。在本例中，總裁能力為75分，基本工資取本級(jí)崗位工資中值18萬(wàn)/年；年度的目標(biāo)獎(jiǎng)金最高額則為：18*1.5=27萬(wàn)。KPI得分為76分，參照KPI完成情況與獎(jiǎng)金比例發(fā)放表可以得出獎(jiǎng)金發(fā)放比例為25%，即為9萬(wàn)。本年度中，公司實(shí)際上超額完成了利潤(rùn)10%，假設(shè)超額完成的部分為200萬(wàn)，參照超額利潤(rùn)發(fā)放對(duì)照表，可以得出高管團(tuán)隊(duì)可以共同分享的金額為200*22%=44萬(wàn)，如果總經(jīng)理占40%，則總經(jīng)理可以分得的超額利潤(rùn)分享的金額為17.6萬(wàn)。綜上所述，不計(jì)算與股票有關(guān)的長(zhǎng)期激勵(lì)，總經(jīng)理本年度可以得到的收入為：

18+9+17.6=44.6萬(wàn)元說明：KPI完成情況與獎(jiǎng)金發(fā)放比例請(qǐng)參照附表2；利潤(rùn)超額情況與超額分享比例表請(qǐng)參照附表3；2023/1/3第頁(yè)35目錄第一部分：薪酬設(shè)計(jì)的理念第二部分：公司總部薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)方案崗位分類崗位分級(jí)崗位薪酬結(jié)構(gòu)崗位薪酬水平總體薪酬水平概算變動(dòng)薪酬發(fā)放與業(yè)績(jī)關(guān)系超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)第三部分：操作指南第三部分：附表第四部分