處理好員工關(guān)系,提升組織執(zhí)行力

[企業(yè)管理]處理好員工關(guān)系，提升組織執(zhí)行力員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源部門的重要職能之一。良好的員工關(guān)系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的有效執(zhí)行。可以說，員工關(guān)系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關(guān)鍵因素，值得企業(yè)管理者高度關(guān)注和重視。案例中，Jane小姐的主張和建議都是切合公司現(xiàn)實(shí)，但是她卻忽視改革過程中員工關(guān)系的管理和維護(hù)，缺乏相關(guān)的處理能力，最終導(dǎo)致下屬的強(qiáng)烈不滿和辭職。在現(xiàn)實(shí)中，類似的情況屢見不鮮。經(jīng)?？梢钥吹?由于對員工關(guān)系的忽視和處理不當(dāng)，一些企業(yè)引發(fā)員工騷亂和罷工，有的甚至發(fā)展到與員工對簿公堂的地步。這些現(xiàn)象一再地提醒企業(yè)管理人員：要想使公司理念和措施得以順利實(shí)施，使組織執(zhí)行力得以提高，必須處理好組織中員工關(guān)系，盡量取得員工的認(rèn)同和支持。處理好員工關(guān)系需要團(tuán)隊(duì)之間的相互理解和尊重案例中，Jane小姐管理團(tuán)隊(duì)的專業(yè)素質(zhì)和執(zhí)行能力都很優(yōu)秀，提出的改革意見和措施切實(shí)中肯，實(shí)施結(jié)果也讓公司總部非常滿意。那么在這種改革初顯成效的大好形勢下，Learner和John兩位功臣不和諧的辭職行為多少會讓人有所不解。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實(shí)現(xiàn)的需要以外，還面臨著更多的需求。對于Learner和John而言，他們之所以選擇T公司，很大程度是因?yàn)門公司提供的工作具有較大的挑戰(zhàn)性，可以實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)價(jià)值和理想。因此，他們在看重工作中自我實(shí)現(xiàn)程度的同時(shí)，可能更在乎同事之間的相互理解、信任和尊重。馬克吐溫曾說過：“有新觀念的人總被視為怪人，除非他的想法有朝一日得以成功”。當(dāng)員工在對工作發(fā)起挑戰(zhàn)的時(shí)候，往往也是他們最痛苦、最寂寞、最需要人理解、寬容和尊重的時(shí)候。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予他們?nèi)诵缘年P(guān)懷與理解，即使是在觀念不合的情況下，也應(yīng)當(dāng)從員工的角度出發(fā)，主動地進(jìn)行有效的溝通交流，充分尊重他們的意見。但在案例中，Jane小姐顯然沒有意識到這一點(diǎn)。她對下屬改革措施的斤斤計(jì)較、改革過程中的忐忑不安、暴跳如雷甚至全面質(zhì)疑等態(tài)度，并沒有讓員工感受到理解和尊重，相反增重了他們在工作上的負(fù)擔(dān)，使員工喪失工作的激情和動力，也讓員工關(guān)系處于一種嚴(yán)重失衡的狀態(tài)。因此，企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系，提高工作任務(wù)的執(zhí)行效果，就應(yīng)該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。例如，在討論如何讓工作執(zhí)行更有力、讓員工工作更努力的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究如何支援和促進(jìn)員工的工作；在抱怨他人推諉、工作效率低的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)真思考自己是如何配合別人的。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關(guān)系，以更好地支撐企業(yè)目標(biāo)與任務(wù)的有效執(zhí)行。處理好員工關(guān)系需要全體成員參與和互動員工參與和互動可以為組織中的員工關(guān)系注入活力，更好地輔助企業(yè)進(jìn)行決策。在現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒有接受企業(yè)的方案。如果能讓相關(guān)的員工參與到?jīng)Q策措施的制定中來的話，那么他們則更有可能接受企業(yè)的變革措施，并更有可能鼓勵(lì)他人也接受它。通過員工的參與和互動，企業(yè)也就會擁有更多數(shù)量和種類的信息來源，就能更真實(shí)地了解員工的需求，所做出的決策和措施就越切合實(shí)際。案例中，傳統(tǒng)項(xiàng)目的人資經(jīng)理 Learner在進(jìn)行與員工利益密切相關(guān)的薪酬改革時(shí)，并沒有采取任何措施去聽取員工的意見和看法。作為上司的Jane小姐也僅僅只是從公司的立場提出自己的擔(dān)心?？梢哉f，這兩位公司高管壓根就沒有想過員工的參與和互動，也沒有想過如何才能更好地取得員工的理解和支持。因此，新制度實(shí)施，便引發(fā)強(qiáng)烈的勞資沖突，造成相關(guān)員工的抵觸和集體離職。這給公司帶來一定程度的動蕩和損失，同時(shí)也使Learner和Jane的上下級關(guān)系受到嚴(yán)重影響。因此，企業(yè)管理者在制定相關(guān)措施時(shí)，不僅要考慮措施本身正確與否，也要考慮到員工的參與和互動（如員工聽證會、領(lǐng)導(dǎo)座談會、員工代表會議等形式），這不僅可以使企業(yè)的改革得到有力的執(zhí)行，也可讓員工關(guān)系在參與和互動得以良性發(fā)展。處理好員工關(guān)系需要領(lǐng)導(dǎo)者具備相應(yīng)的管理技能羅伯特.卡茨認(rèn)為優(yōu)秀的管理者至少應(yīng)當(dāng)具備專業(yè)技術(shù)、關(guān)系處理和概念設(shè)計(jì)這三項(xiàng)基本技能。管理的實(shí)踐表明：隨著管理層級的不斷升遷，關(guān)系處理和概念設(shè)計(jì)技能變得愈重要。這就意味著一個(gè)富有魅力、受員工愛戴的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，一定是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富、技能嫻熟的管理者。領(lǐng)導(dǎo)者的管理技能水平越高，其處理員工關(guān)系的能力也就越強(qiáng)。在案例中，Jane小姐顯現(xiàn)出其在員工關(guān)系管理方面經(jīng)驗(yàn)和技能的匱乏。如在Learner改革出現(xiàn)問題的時(shí)候，她沒有把握好處理的分寸，并表現(xiàn)出強(qiáng)烈質(zhì)疑的情緒，甚至有全盤否定的傾向，這給Learner后面的辭職行為埋下了伏筆。而在John需要她的理解和支援時(shí)，Jane小姐在表示自己的不安后，并沒有給予任何的援助，甚至連合理的解釋也不曾見到，這也不能不讓John感到孤軍奮戰(zhàn)和力不從心。因此，要處理好員工關(guān)系，提升組織的執(zhí)行力，企業(yè)的管理者就應(yīng)當(dāng)在實(shí)踐中時(shí)刻關(guān)注自身管理技能和素質(zhì)的提升，在復(fù)雜多變的環(huán)境中，充分地把握員工的個(gè)性特征，客觀地評價(jià)員工的工作，引導(dǎo)員工的心理和情緒，以促使良好的員工關(guān)系的形成。處理好員工關(guān)系需要員工之間順暢的溝通從某種意義上而言，管理的本質(zhì)就是溝通。當(dāng)員工之間出現(xiàn)爭吵、矛盾和沖突時(shí)，溝通是解決問題的有效途徑。通過溝通，我們可以使員工心中的各種埋怨和誤解得到釋放，也可以使企業(yè)了解某一措施對員工可能造成的影響。因此，溝通是員工之間闡明觀點(diǎn)、實(shí)現(xiàn)合作的橋梁，是員工高效率地執(zhí)行工作的基礎(chǔ)，是營造良好員工關(guān)系的保障。在案例中，Jane等三位高管的溝通都差強(qiáng)人意。在進(jìn)行改革的過程中，Learner既沒有與員工進(jìn)行直接的溝通以消除他們的誤解，也沒有從本質(zhì)上說服Jane，未能利用溝通處理好各種關(guān)系，致使正確的措施險(xiǎn)些遭受失敗。而 John和Jane之間的溝通幾乎是無效的，John費(fèi)盡全力都沒有說服Jane支持自己的方案，最終只好一人抗起所有工作。Jane也未從下屬的角度去設(shè)身處地進(jìn)行考慮和溝通。他們?nèi)酥g不順暢甚至不愉快的溝通，使得作為下屬的 Learner和John心中充滿對Jane的抱怨和誤解。因此，在處理員工關(guān)系時(shí)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者一定要學(xué)會聆聽和理解員工的聲音；而作為下屬員工也要學(xué)會如何傾訴和解釋自己的意見。此外，可以利用多種措施（如正式的書面報(bào)告、定期的溝通會、發(fā)行內(nèi)刊、成立相關(guān)委員會）豐富溝通的形式，增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。處理好員工關(guān)系管理需要關(guān)注細(xì)節(jié)布魯諾.蒂茨曾說過：“一個(gè)企業(yè)家要有明確的經(jīng)營理念和對細(xì)節(jié)無限的愛”。企業(yè)管理者在進(jìn)行員工關(guān)系管理這個(gè)復(fù)雜微妙的工作時(shí)，也應(yīng)當(dāng)十分重視管理過程中的細(xì)節(jié)。有時(shí)候，一句恰如其分的貼心問候也許會讓員工感到舒心，一個(gè)寬容的微笑也許會讓員工之間充滿感動，一個(gè)信任的眼神也許會讓你獲得下屬員工的忠心，這些細(xì)節(jié)都可以讓組織中的員工關(guān)系變得和諧融洽。而在案例中，Jane小姐冷漠粗糙的言辭和糟糕的情緒，顯示出她在員工關(guān)系處理上對細(xì)節(jié)的不重視，也使兩位得力助手的工作熱情逐漸遠(yuǎn)去。因此，企業(yè)管理者需要在日常的工作生活中，對員工抱以細(xì)致入微的關(guān)懷和理解，與員工保持密切的溝通，為其工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有力的幫助和服務(wù)，讓員工在相互理解和尊重的氛圍中獲得動力和激情，以有效地促進(jìn)組織執(zhí)行力的提高，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定一個(gè)良好的員工關(guān)系基礎(chǔ)。制度是以執(zhí)行力為保障的?！爸贫取敝钥梢詫€(gè)人行為起到約束的作用，是以有效的執(zhí)行力為前提的，即有強(qiáng)制力保證其執(zhí)行和實(shí)施，否則制度的約束力將無從實(shí)現(xiàn)，對人們的行為也將起不到任何的規(guī)范作用。只有通過執(zhí)行的過程制度才成為現(xiàn)實(shí)的制度，就像是一把標(biāo)尺，如果沒有被用來劃線、測量，它將無異于普通的木條或鋼板，只能是可能性的標(biāo)尺，而不是現(xiàn)實(shí)的標(biāo)尺。制度亦并非單純的規(guī)則條文，規(guī)則條文是死板的，靜態(tài)的，而制度是對人們的行為發(fā)生作用的，動態(tài)的，而且是操作靈活，時(shí)常變化的。是執(zhí)行力將規(guī)則條文由靜態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榱藙討B(tài)，賦予了其能動性，使其在執(zhí)行中得以實(shí)現(xiàn)其約束作用，證明了自己的規(guī)范、調(diào)節(jié)能力，從而得以被人們遵守，才真正成為了制度。 “制度”。是在通過其執(zhí)行力對人們的行為起到規(guī)范