現(xiàn)代人員測評易考知識點

易考知識點1、人員測評在人力資源管理領域中，主要測評的是人員素質及其工作績效。人員測評的內核是素質測評。人員素質測評的前提條件是個體差異;對人員素質測評提出了客觀要求的是職位類別差異。2、人員素質測評是對在職人員心理素質和身體素質的考核。廣義的人員測評是對社會成員的測評，狹義的解釋是對在職人員的測評，人員素質測評就是狹義的人員測評。3、人員素質測評的類型按不同的標準有不同的劃分，從測評范圍來看,可分為單項測評、綜合測評。4、素質是指個體完成一定活動（工作所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素，包括生理素質和心理素質。5、有的人活潑好動，有的人沉靜安詳;有的人思維敏捷，有的人反應遲鈍。體現(xiàn)了素質的差異性。6、測評結果不公開,測評的過程要尋根問底，這屬于診斷性測評7、在素質測評標準體系中，一般在測評內容下設置測評目標&測評指標的設計應盡量簡單，只要能達到既定目的并獲得所需要的功能信息就行，這體現(xiàn)了測評標準體系建構的簡練性原則9、量化，即數(shù)量化，就是對所給予事物的數(shù)字形式的表示。10、人員測評中量化的作用有方便簡潔的物化表述功能、有助于促進測評者對素質特征進行深入、細致的分析、有助于大量的具體行為轉化為可比較的因素、由模糊抽象的體驗測評轉化為明確清晰的測評、難以比較的評語轉化為分數(shù)。11、首先選擇一個中介變量，把諸種不同類別或不同質的素質測評對象進行統(tǒng)一性的轉化，對他們進行類似同類同質的量化，稱作當量量化。12、關于當量量化的描述，實際上是近似的等值技術，它常常是一種主觀量化形式，它的作用是使不同類別不同質的素質測評對象可以類似同質的素質測評對象量化。13、二次量化包含類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化。14、要求被測者對投射物進行挑選、歸類或排列的投射形式是選擇排列投射15、所設計的情境中，在環(huán)境布置、氣氛渲染與評價要求等方面都必須與實際相仿，這體現(xiàn)情境設計的逼真性16、關聯(lián)效度是用來反映測評結果與某種標準結果的相關性程度。17、測評結果以同樣的測評工具、測評方式與測評對象再次獲得的變異程度稱為再測信度18、編制簡單頻數(shù)分布表的正確步驟是:求全距一決定組數(shù)與組距一決定組限一登記頻數(shù)19、評價中心技術是通過多種測評方法測試被試者素質的一種測評方法。評價中心是以測評管理素質為中心標準化的一組評價活動。20、評價中心失敗的原因是沒有充分的準備與計劃、評價結果缺乏預測效度、得不到高層主管的支持與幫助。21、評價中心主要是對管理能力進行測評。評價中心要求有多個評價員;采用多種評價技術;評價過程需分階段進行。評價中心的特點包含情境模擬性、綜合性、動態(tài)性最主要的特點是情境模擬性。22、績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在工作效率、工作任務完成的質與量、工作效益23、績效考評與素質測評的關系:績效考評主要是對主體工作后結果的分析與審定、素質測評主要是對主體工作前條件的分析與確定、素質測評主要是對人與條件的測評,以任職資格要求為標準24、加權的類型有縱向加權、橫向加權、綜合加權25、考核性測評是以鑒定與驗證某種素質是否具備程度大小為目的的素質測評。26、在企業(yè)管理中，常常遇到這樣或那樣的問題，需要從人員素質方面查找原因,這需要實施考核性測評27、項目質量的考評指標主要有適合、準確度、區(qū)分度、獨立性、選擇率28、素質測評結果報告按其形式常見的是口頭報告、分數(shù)報告、等級報告、評語報告29、復本信度是指測評結果相對另一個非常相同的測評結果的變異程度。30、寬大心理誤差是指測評者不堅持測評的標準要求，就高不就低地測評而產(chǎn)生的誤差。31、飛行員錄用與人事考核、自考考試、駕照一般屬于效標參照性測評；人員招聘、晉升測評一般屬于常模參照性測評。32、飛行員、建筑師的工作我們常采用訪談法33、一般員工的測評，要從工作要求出發(fā)，考察他們的基本知識、技能。34、個性特征、即個人身上表現(xiàn)出來的本質的、經(jīng)常的穩(wěn)定的特征包括能力、氣質、性格。35、人格測驗，按其具體對象,可以分成態(tài)度、興趣、品德36、誠實、積極、勤勞、謙虛屬于品德特征態(tài)度型。獨立性、自制力、果斷、沖動屬于意志型品德特征.37、知識屬于智能素質：自我學習程度、社會化程度、學校教育程度屬于文化素質。38、能力傾向測驗測評的是人的認知的潛在能力;我國公務員考試中的行政能力測試屬于能力傾向測驗39、先把測評指標分為若干等級，然后將指派給該測評指標的分數(shù)（權重分根據(jù)等級個數(shù)劃分為相互連接的數(shù)段，這是分段賦分法40、權重是指測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中所占的比重。41、權重的分配不必十分精確，可以為方便測評而模糊一點,這體現(xiàn)了模糊性原則42、權重分配要符合客觀實際的需要,可以根據(jù)測評目的與具體要求而適當變通分配。這反映了權重分配的變通性。43、在確定測評指標權重的方法中，加權者依據(jù)自己的經(jīng)驗權衡每個測評指標的輕重直接加權稱為主觀加權。44、影響加權的因素有測評主體、測評目的、測評對象、測評時期、測評角度。45、當相關系數(shù)越大時，項目的獨立性越小46、Z分數(shù)靠近0為中等，Z分數(shù)靠近2.5為優(yōu)秀，Z分數(shù)靠近-2.5為很差，47、在知識測評中，某一選擇題有15人做對,5人做錯，則該項目的適合度為0.75（適合度=正確的人數(shù)除以總人數(shù)）48、項目分析的考評指標主要有適合度、區(qū)分度、獨立性、選擇率。49、效度是指測評結果對所測素質反映的真實程度或是有效程度。50、再測信度是用同樣的測評工具、測評方法，對測評對象再次測試而獲得的可信程度。51、測評質量的檢測分析，其主要指標包括信度、獨立性、區(qū)分度、效度。52、測評質量的檢測中,對結構效度的分析常采用實證法。53、找一個具有較高結構效度的測評工具或結果，與所獲得的測評結果進行相關性分析的的方法是相關法。54、因新近觀察的結果影響強烈而產(chǎn)生的測評誤差稱為近因效應誤差。55、分項報告,要求按主要測評指標逐項測評并直接報告、不需要做進一步綜合;它的優(yōu)點是全面詳細,但缺乏總體可比性。56、結構效度的檢驗結果與檢驗效度的人對素質結構的理解有直接關系。57、對于知識的記憶測評，主要考核記憶的廣度、準確性、持久性。58、情景設計應注意的問題是相似性、典型性、逼真性、主題突出性、立意高，開口小，挖掘深，難度適當;情景設計的相似要求主要體現(xiàn)在內容、條件、素質。59、在情景設計中，應該讓被試者的行為活動圍繞“主線”進行，這體現(xiàn)了情景設計的主題突出。60、對測評結果進行總體水平分析，其目的是通過有關反映集中趨勢的指標，把握全部測評者的一般水平。61、在測評分數(shù)的處理中，把零散的項目（指標分數(shù)綜合為一個總分數(shù)的方法，常見的方法有累加法、平均綜合法、加權綜合法、連乘綜合法、指數(shù)連乘法。62、便于拉開檔次，靈敏度較高的數(shù)據(jù)綜合方法為連乘綜合法。63、在測評項目（指標分數(shù)的綜合中，為體現(xiàn)各個指標在整體中的重要程度宜采用加權綜合法。64、面試是一種經(jīng)過精心設計，通過在特定場景下面對面的交談與觀察，測評應試者有關素質的一種測評方法65、面試中被試者的回答行為表現(xiàn)與主試人的評判是相連接的，中間沒有任何中介轉換形式，這體現(xiàn)了面試的交流的直接互動性。66、在招聘面談中，主考官因為應聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應聘人整體的判斷，這屬于暈輪效應而產(chǎn)生的誤差67、面試的基本類型有操作綜合式、壓力面試、結構面試與半結構面試、小組面試、依序面試、逐步面試；面試發(fā)展特征有考官專業(yè)化、內容全面化、程序規(guī)范化、形式多樣化、試題順應化、結果標準化。面試的提問方法有假設式、壓迫式、引導式、開□式、收□式、連串式。68、面試時，素質可以通過言辭、聲音和體態(tài)語來體現(xiàn)言辭約占傳遞信息的7%;體態(tài)語占行為傳遞信息的55%，聲音占38%。左顧右盼、含情脈脈、人際距離、眉開眼笑、手舞足蹈、嗤之以鼻、趾高氣揚、撫躬自問、捫心自問、戟指怒目、橫眉緊鎖都屬于體態(tài)語。69、在測評方式中，面試是信息溝通渠道最多的。為面試提供心理學依據(jù)的是弗洛伊4德。70、常用的行為效標有：學術成就、特殊訓練成績、實際工作表現(xiàn)與成績、團體特征、等級評定結果必須是由權威的專家或主管人員做出，或者是廣大群眾作出的、先前被證明是有效的測評結果。71、采用問卷測驗形式測評品德時，主要的問卷測評方法有因素分析法、內容效度法、經(jīng)驗效標法;目前,對氣質測評主要采用問卷測驗法。72、由有經(jīng)驗的人通過直接觀察方法,記錄被觀察者某一時期的工作內容、原因和方法而不干擾其工作的工作分析方法,叫做觀察法。73、人員素質測評中,最為方便和常見的測評方法是心理測驗。74、在素質測評標準體系中,一般在素質測評的目的下規(guī)定測評內容。75、投射技術是指把哪些真正的測評目的加以隱蔽的一種測評技術。例如給被測評者看一張圖，問他看到或想到什么或詞語聯(lián)想測驗屬于投射技術；76、人員素質測評量化就是通過手段來揭示素質的數(shù)量特征與質量特征。77、工作分析的測評內容標準化過程中的具體表現(xiàn)形式有工作目標因素分析法、工作內容因素分析法、工作行為特征分析法。78、主試人在面試中不帶任何主觀意識,