企業(yè)員工的工作價(jià)值 心理契約與組織支持之間關(guān)系的實(shí)證研究5000

目錄摘要 1關(guān)鍵詞 1一緒論 2（一）研究背景 2（二）研究意義 3（1）理論意義 3（2）現(xiàn)實(shí)意義 3二文獻(xiàn)綜述 4（一）心理契約 41心理契約的概念 42心理契約的結(jié)構(gòu)維度 6（二）工作績效 61工作績效的定義 62工作績效的結(jié)構(gòu)劃分 7三結(jié)語 8參考文獻(xiàn) 9摘要心理契約是員工與雇主之間的隱形契約，是員工在雇傭關(guān)系中關(guān)于企業(yè)和自身的付出與收獲之間存在的一種主觀心理狀態(tài)，它對員工的工作態(tài)度和行為有著重要影響。當(dāng)前，企業(yè)與員工之間雇傭關(guān)系的不穩(wěn)定性日益顯露，如何吸引、留住、激勵(lì)并提高員工的工作績效，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤最大化，是企業(yè)在競爭中取勝的關(guān)鍵所在。因此，本研究在理論分析與實(shí)證研究相結(jié)合的方法下對企業(yè)員工的心理契約與工作績效進(jìn)行探索與分析，旨在了解員工心理契約與工作績效的關(guān)系。本研究在前人對心理契約和工作績效的研究基礎(chǔ)上，通過ReneSchalk的《心理契約問卷》和Borman&Motowidloz的《工作績效量表》對員工進(jìn)行問卷調(diào)查，得到相關(guān)數(shù)據(jù)，然后運(yùn)用SPSS軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析，得出以下結(jié)論：1.員工在心理契約和工作績效在性別等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上不存在顯著差異。2.心理契約與工作績效的因子間存在顯著相關(guān)。3.員工的心理契約對工作績效有很好的預(yù)測作用。關(guān)鍵詞:員工;心理契約;工作績效一緒論（一）研究背景

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來，外資企業(yè)的大量涌入，導(dǎo)致企業(yè)之間的競爭更為劇烈，而企業(yè)之間的競爭歸根到底為人才的競爭。人才競爭的成敗取決于企業(yè)的管理方式，尤其是企業(yè)對員工心理狀態(tài)重視的程度。由于受經(jīng)濟(jì)全球化的影響，導(dǎo)致企業(yè)結(jié)構(gòu)不斷發(fā)生變化，使組織難以實(shí)現(xiàn)對員工的承諾，傳統(tǒng)的以努力和忠誠來贏得企業(yè)的認(rèn)可的方式不在有效。此外，快節(jié)湊的現(xiàn)代生活方式也使人們的價(jià)值觀念發(fā)生了很大的變化，追求短暫、臨時(shí)性的契約關(guān)系和自由、隨意化的生活態(tài)度的個(gè)體不斷增多。這使得企業(yè)與員工的雇傭關(guān)系不斷脆弱化，導(dǎo)致人才的流動速度加快，工作績效大幅度的下降等嚴(yán)重問題日益困擾著管理者，組織管理面臨著新的挑戰(zhàn)。有學(xué)者認(rèn)為組織是以關(guān)系為紐帶而建立起來的群體，在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整及其雇傭關(guān)系的改變過程中，心理契約是最敏感、最能集中反映這種變化的核心要素。因此，企業(yè)管理者越來越重視組織中的心理契約，試圖通過它來維持和發(fā)展好員工與組織的關(guān)系。心理契約是員工根據(jù)自己對組織所做的貢獻(xiàn)，希望組織給自己一定回饋的主觀看法。與正式的契約相比，心理契約更能真實(shí)地反應(yīng)員工自己對組織所承擔(dān)的責(zé)任和組織對自己所承擔(dān)責(zé)任的看法。有大量的研究證實(shí)了心理契約對于企業(yè)在管理方面有重要作用，如心理契約與員工滿意度和離職傾向，離職率等相關(guān)研究，以及心理契約與員工工作壓力、工作態(tài)度的相關(guān)性研究，但只要你在國內(nèi)著名的期刊網(wǎng)上輸入心理契約與工作績效等關(guān)鍵詞，你就會發(fā)現(xiàn)研究兩者相關(guān)，以及兩者的相互影響的文獻(xiàn)少之又少。員工的心理契約會通過員工的行為與態(tài)度表現(xiàn)出來，積極的心理契約能對員工的行為起正向的影響，反之則會對員工的行為產(chǎn)生消極影響，而這些影響會通過員工的工作績效表現(xiàn)出來，由于員工的工作績效對企業(yè)的業(yè)績影響重大，因此，要想提高員工的工作績效，必須加強(qiáng)對員工的心理契約管理。本文在參考前人研究的基礎(chǔ)上，通過對企業(yè)普通員工的調(diào)查研究，驗(yàn)證員工心理契約相關(guān)的維度對工作績效的影響關(guān)系，據(jù)此對企業(yè)人力資源管理提出的建議，有效合理的加強(qiáng)對員工心理契約的正向引導(dǎo)，從而提高員工的工作積極性與工作績效。（二）研究意義（1）理論意義在西方發(fā)達(dá)國家，心理契約一直以來都是管理學(xué)領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)，而且已經(jīng)取得了豐碩的成果。然而，國內(nèi)對心理契約的研究尚處于初級階段，多以理論、定性研究為主，實(shí)證、應(yīng)用型研究少之又少。由于心理契約具有主觀性、動態(tài)性、內(nèi)隱性、個(gè)體性等特點(diǎn)，不僅不同主體在心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)上存在一定的差異，而且同一主體的心理契約也會歲照時(shí)代背景及其價(jià)值觀念的變化而變化。因此，對于當(dāng)今中國特有的時(shí)代背景而言，這一論題具有新的研究意義。本研究在借鑒國內(nèi)外已有研究成果的基礎(chǔ)上，通過實(shí)證研究探討了員工心理契約與工作績效的關(guān)系，這不僅僅有助于深化心理契約在組織中的理論與應(yīng)用，使我國對心理契約理論的研究更加豐富，而且對企業(yè)的人力資源管理也具有特殊的理論意義。（2）現(xiàn)實(shí)意義

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展與企業(yè)競爭加劇的形式下，心理契約與經(jīng)濟(jì)契約并存作為對企業(yè)員工關(guān)系的調(diào)節(jié)器，其作用相對于經(jīng)濟(jì)契約而言有過之而不及。然而，我國許多企業(yè)對心理契約的重要性還沒有足夠的認(rèn)識甚至還比較陌生。員工的工作滿意度和工作績效的降低以及員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定性是管理者們一直致力于解決的問題，但由于管理者對員工的心理關(guān)注不夠，這就需要從心理契約的角度出發(fā)進(jìn)行人力資源管理竟而保證企業(yè)的競爭優(yōu)勢。本研究通過問卷對員工心理契約與工作績效進(jìn)行調(diào)查，并運(yùn)用SPSS軟件對據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，旨在探討員工心理契約與工作績效的關(guān)系。根據(jù)相關(guān)研究結(jié)果，有針對性的對人力資源管理的改進(jìn)提出可行性建議，從而加強(qiáng)對員工心理契約的正向引導(dǎo)，進(jìn)一步提高員工的工作積極性與工作績效，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值二文獻(xiàn)綜述（一）心理契約心理契約(PsychologicalContract)最早出自于社會心理學(xué)，后來被組織行為學(xué)家用于描述組織中雇傭雙方之間微妙的人際關(guān)系和互動狀態(tài)。對心理契約的研究最早可以追溯到今天我們眾所周知的20世紀(jì)20年代梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)，與此同時(shí)，管理學(xué)家開始從心理學(xué)的角度關(guān)注在組織中人的行為。20世紀(jì)60年代，心理契約的概念被引入管理領(lǐng)域，從上世紀(jì)80年代中期以后，特別是進(jìn)入90年代以來，在經(jīng)濟(jì)全球化背景下的雇傭關(guān)系發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變，對心理契約的研究也開始興盛起來。就目前而言，國內(nèi)外關(guān)于心理契約的研究主要是圍繞心理契約的概念和結(jié)構(gòu)維度以及對心理契約的違背和應(yīng)用等問題來展開的。1心理契約的概念最早使用“心理契約”這一概念的是Argyris（1960），他在1960年所著的《如何理解組織行為》一書中提出了員工與領(lǐng)班之間存在的一種隱形和非正式的理解與默契關(guān)系，并稱之為“心理的工作契約(psychologicalworkcontract）”，但Argyris并沒有對這一術(shù)語加以明確的界定。隨后，Levinson等人（1962）進(jìn)一步深化和發(fā)展了“心理契約”這一概念，他們在《工人、管理和心理健康》一書中用“未書面化的契約(unwrittencontract)”來描述心理契約，也就是說心理契約是組織與員工之間對于彼此所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)相互期望的總和。后來，Schein(1965)根據(jù)Argyris、Levinson等人的研究，把心理契約界定為任何時(shí)刻都存在于個(gè)體與組織之間的沒有明文規(guī)定的期望，并將其劃分為個(gè)體水平與組織水平兩個(gè)層次。即個(gè)體對組織有期望，組織對個(gè)人也有期望。他認(rèn)為心理契約雖然是內(nèi)隱的，但它卻是組織行為中的重要決定因素。Kotter(1973)認(rèn)為心理契約是存在于個(gè)體與其組織之間的內(nèi)隱契約，它將雙方關(guān)系中一方所希望付出的代價(jià)以及從另一方期望得到的回饋具體化。早期的這些研究把心理契約的本質(zhì)界定為組織和個(gè)人的兩個(gè)層面上的交換關(guān)系，這被認(rèn)為是對心理契約廣義的定義。隨著對心理契約研究的深入，人們對心理契約的概念的理解也產(chǎn)生了分歧。以Rousseau，Robinson，Morrison等為代表的研究者不同意將心理契約定位于組織上的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為組織不具有主體性。Rousseau(1989，1990)認(rèn)為組織作為契約關(guān)系中的一方，為心理契約的形成提供了背景和環(huán)境，但它本身是一個(gè)抽象的系統(tǒng)，并不像人那樣具有形成心理契約的認(rèn)知加工系統(tǒng)，并就此提出了心理契約是“在組織與員工個(gè)體互動關(guān)系的情境中，員工對于相互之間責(zé)任與義務(wù)知覺和信念的系統(tǒng)”。Morrison＆Robinson(1997)把心理契約定義為“一個(gè)雇員對其與組織之間的相互義務(wù)的一系列信念”，這些信念都是建立在對承諾主觀理解的基礎(chǔ)上，未必被組織或其代理人意識到。以上這些觀點(diǎn)把心理契約從傳統(tǒng)的雇傭雙方“兩維度、四方格”組織所理解的組織責(zé)任和雇員責(zé)任、雇員所理解的組織責(zé)任和雇員責(zé)任”兩個(gè)層次、四個(gè)角度的研究轉(zhuǎn)移為雇員個(gè)體的“單維度、兩方格”“雇員所理解的組織責(zé)任和雇員責(zé)任”單一層面、兩個(gè)角度的研究。這種對心理契約的界定方式強(qiáng)調(diào)員工對組織責(zé)任和自己責(zé)任的認(rèn)知，定義的界限較為明確，便宜操作，在實(shí)證研究中常被采用。然而，依然有許多學(xué)者對上述觀點(diǎn)持不同意見。Herriot&Pemberton等人(1996)認(rèn)為Rousseau的單層次研究較為片面，他提出的心理契約是“組織與個(gè)人在相互的關(guān)系中，所感知到的彼此為對方所提供的責(zé)任。這種知覺可能來自于對正式協(xié)議的感知，或者隱藏于各種期望當(dāng)中”。Guest(1998)也指出，在研究中缺乏雇主方面的視角會導(dǎo)致對其核心問題產(chǎn)生誤導(dǎo)畢竟心理契約是雙方互惠互利的責(zé)任。針對Rousseau提出的關(guān)于與員工相比，組織無法“感知”的觀點(diǎn)，Guest提出組織“代理者”的概念，并且強(qiáng)調(diào)了作為組織代理者的管理方的代表在心理契約形成中所起的作用。國內(nèi)學(xué)者陳加州(2001)強(qiáng)調(diào)“主觀的約定”和“內(nèi)隱的相互責(zé)任”，并在實(shí)證研究中檢驗(yàn)和總結(jié)了在組織和員工兩方面中心理契約所包含的具體的相互責(zé)任，為測試組織和員工的心理契約提供了明確的指標(biāo)。李原(2002)認(rèn)為“既然心理契約是一種契約關(guān)系，顯然需要包括當(dāng)事人在內(nèi)的雙方才能構(gòu)成這種關(guān)系”，并把它劃分為“員工的心理契約”和“組織的心理契約”兩大部分。正式的心理契約概念是從雇傭關(guān)系中針對員工與組織的關(guān)系提出來的，然而隨著研究的推進(jìn)與發(fā)展，到現(xiàn)在為止，研究者們對于心理契約的概念仍然沒有統(tǒng)一的定義，當(dāng)前的研究領(lǐng)域中依然存在廣義和狹義兩種界定方式。2心理契約的結(jié)構(gòu)維度心理契約是及其復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，它具有主觀性、內(nèi)隱性、個(gè)體性、動態(tài)性和社會性等特點(diǎn)，不僅受個(gè)人、組織、經(jīng)濟(jì)、政治文化因素的影響，而且還會因時(shí)代的不同而不同，許多研究者認(rèn)為近年來心理契約的內(nèi)容構(gòu)成發(fā)生了很大的變化。但心理契約的具體內(nèi)容包含許多方面，因此很難把心理契約的內(nèi)容一一羅列出來，為了對心理契約的構(gòu)成要素有一個(gè)概括性的認(rèn)識，許多研究者從實(shí)證的角度對心理契約的結(jié)構(gòu)加以研究，但得到的結(jié)果都不一致，大致可分為二維結(jié)構(gòu)說和三維結(jié)構(gòu)說（二）工作績效

1工作績效的定義

一直以來，績效無論是在實(shí)踐領(lǐng)域還是在研究領(lǐng)域都具有重要的地位，然而，到目前為止，人們對績效這一概念的認(rèn)識仍然存在許多不確定的界定和分歧。就像

Bates

和

Holton

所說的那樣，“績效是一個(gè)多維度的建構(gòu)，觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也會不同隨著管理實(shí)踐的深度和廣度的不斷增加，人們對績效的概念和內(nèi)涵的認(rèn)識也在不斷發(fā)生變化。目前對績效的界定主要有以下三種觀點(diǎn)：有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，績效是結(jié)果；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，績效是行為；再一種觀點(diǎn)則認(rèn)為應(yīng)該從行為與結(jié)果二合一的角度對其進(jìn)行闡述。

（1）績效是結(jié)果Bernadin

等人（1995）認(rèn)為，績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客的滿意度及所投資金的關(guān)系最為密切。Kane（1996）人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)，但是其研究結(jié)果卻是矛盾的。之后，

Borman（2001）指出，績效是一個(gè)人留下的東西，這種東西與目的相對獨(dú)立存在。從這些定義不難看出，“績效是結(jié)果”的觀點(diǎn)認(rèn)為，績效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人工作成績的記錄。（2）績效是行為隨著人們對績效問題研究的逐漸深入，人們對績效是工作成績、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、結(jié)果、生產(chǎn)量等的觀點(diǎn)不斷提出挑戰(zhàn)，又出現(xiàn)了普遍接受了績效的行為觀點(diǎn)，即“績效是行為”。Murphy（1990）對績效下的定義是，績效是與一個(gè)人在其中工作的組織或者是組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。Campbell（1990）明確指出，績效是行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開，因?yàn)榻Y(jié)果會受系統(tǒng)因素的影響。（3）績效是結(jié)果與行為的統(tǒng)一體Borman

和

Motowidloz（1993）在其研究中提出，應(yīng)該從行為與結(jié)果二合一的角度對員工績效加以闡述，即員工績效應(yīng)該是員工為實(shí)現(xiàn)組織或者工作目標(biāo)所采取的一系列行為，并且能夠根據(jù)員工實(shí)現(xiàn)組織或工作目標(biāo)的程度給予準(zhǔn)確合理的評價(jià)。2工作績效的結(jié)構(gòu)劃分由于對工作績效的定義和理解的不同，導(dǎo)致學(xué)術(shù)界對工作績效維度的劃分也不一致，目前，對工作績效結(jié)構(gòu)的劃分主要有以下幾種觀點(diǎn)：（1）工作績效的八因素模型Campbell等人（1990）通過對美國軍隊(duì)的研究，提出了工作績效的八因素模型，其中八個(gè)因素分別是：對特定工作任務(wù)的熟練性、非特定工作任務(wù)的熟練性、書面與口頭溝通的熟練性、監(jiān)督與領(lǐng)導(dǎo)、管理與執(zhí)行、表現(xiàn)出的努力、維持個(gè)體的紀(jì)律性、促進(jìn)同事及團(tuán)隊(duì)績效等之后，他們又進(jìn)一步提出，每一種績效成分都有三個(gè)因素決定，即陳述性知識、程序性知識與技能、動機(jī)。個(gè)體在人格、能力和興趣上的差異是聯(lián)系在一起的，同時(shí)與教育、培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)交互作用，從而影響陳述性知識、程序性知識與技能、動機(jī)，從而影響工作績效。（2）工作績效的二因素模型Borman和Motowidloz（1993）通過研究組織公民行為和親社會組織行為，將工作績效區(qū)分為兩個(gè)更加寬泛的成分，即任務(wù)績效和周邊績效。任務(wù)績效是指以傳統(tǒng)人事選拔研究和實(shí)踐關(guān)注的，通常以正式的工作描述形式明確規(guī)定的直接或間接地生產(chǎn)和服務(wù)行為。而周邊績效是指支持完成組織工作的社會與激勵(lì)情景中人際和自主的行為,在對周邊績效的研究中，學(xué)者們進(jìn)一步將其分為兩個(gè)更加嚴(yán)密的結(jié)構(gòu)：將周邊績效歸入三個(gè)維度，分別為個(gè)人支持、組織支持和主動盡責(zé)三結(jié)語目前國內(nèi)外對心理契約的研究已經(jīng)成為學(xué)術(shù)界的熱點(diǎn)，而對于心理契約的相關(guān)研究大部是心理契約的結(jié)構(gòu)維度探討以及與離職意向、工作態(tài)度、工作滿意度等的相關(guān)研究

，卻很少有學(xué)者對心理契約與工作績效進(jìn)行研究。因此，本研究在前人研究成果的基礎(chǔ)上，在中國文化背景下，對心理契約與員工績效之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，最后得出以下結(jié)論：

（1）不同性別、婚姻狀況、年齡、工作年限、教育程度的員工在心理契約及其心理契約的兩個(gè)個(gè)維度上均不存在顯著差異。（2）不同性別、婚姻狀況、年齡、工作年限、教育程度的員工在工作績效及其工作績效的兩個(gè)個(gè)維度上均不存在顯著差異。（3）員工心理契約及其兩個(gè)維度與工作績效及其兩個(gè)維度存在一定的相關(guān)，但在不同維度上相關(guān)程度差異較明顯。（4）員工的心理契約對工作績效有很好的預(yù)測作用。企業(yè)可通過對員工心理契約的調(diào)查來推論其工作績效的高低，一般情況下，心理契約高的員工工作績效高，反之，則工作績效低，員工心理契約與工作績效成正相關(guān)。

從以上研究結(jié)論我們可以得到一些啟示：對于企業(yè)來說，要獲得良好的績效，組織與員工之間建立良好的心理契約是及其重要的。當(dāng)然，受各種條件的限制，本研究在研究方法與研究內(nèi)容上存在一些不足之處，望在以后的研究中能夠加以改善：（1）本研究使用的心理契約量表和工作績效量表都是外國學(xué)者編制的，雖然這兩個(gè)問卷都得到了廣泛的認(rèn)可，信效度均符合施測要求，也是廣大學(xué)者研究心理契約與工作績效的經(jīng)典問卷，但是這兩個(gè)問卷都是外國