跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的溝通、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理

第十講：跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的溝通、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理2008，12，04本章大綱開(kāi)篇案例：管理全球勞動(dòng)力跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的人力資源管理跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的激勵(lì)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的領(lǐng)導(dǎo)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的溝通結(jié)篇案例：50大優(yōu)質(zhì)雇主開(kāi)篇案例：管理全球勞動(dòng)力傳統(tǒng)的跨國(guó)管理方式正在逐漸消失，從單一區(qū)域向多國(guó)模式轉(zhuǎn)化跨國(guó)公司正在把工作轉(zhuǎn)移至那些擁有可以勝任工作的人才且成本合適的地區(qū)，如中國(guó)的工人，印度班加羅爾的軟件師跨國(guó)公司需要設(shè)計(jì)新戰(zhàn)略，以便更快的適應(yīng)新環(huán)境，讓人員實(shí)現(xiàn)跨國(guó)流動(dòng)并確保工人的簽證和許可符合當(dāng)?shù)匾泼褚?guī)定德勤公司2007年度全球流動(dòng)性調(diào)查：近半數(shù)公司高管沒(méi)有做好完成這項(xiàng)工作的準(zhǔn)備跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的人力資源管理有效的國(guó)際人力資源管理是保證跨國(guó)公司全球經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)文化對(duì)國(guó)際人力資源管理的影響跨國(guó)公司是在一種文化多樣性環(huán)境中從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的，跨國(guó)公司在不同國(guó)家的人力資源管理方面也會(huì)有不同的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)踐國(guó)際人力資源管理政策必須適應(yīng)具體國(guó)家和地區(qū)的文化跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的人力資源管理跨國(guó)公司人力資源管理部門(mén)的主要職能向最高管理層提供有關(guān)決策信息，參與公司的國(guó)外經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)分析不同文化背景的人力資源組合趨勢(shì)及當(dāng)?shù)貏趧?dòng)者教育水平分析當(dāng)?shù)貏诠す芾砀黜?xiàng)法律與法規(guī)研究當(dāng)?shù)匚幕瘍r(jià)值觀與規(guī)范，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)當(dāng)?shù)胤止九c當(dāng)?shù)卣⑸鐓^(qū)和其他利益群體的關(guān)系跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的人力資源管理跨國(guó)公司人力資源管理部門(mén)的主要職能招聘與選擇國(guó)際管理人員及外國(guó)雇員，為在不同經(jīng)濟(jì)環(huán)境中工作的管理者和雇員制定報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)與福利政策為外派人員提供各種行政事務(wù)的服務(wù)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及不同國(guó)家和地區(qū)分公司的具體特征，對(duì)國(guó)際管理者和外國(guó)雇員進(jìn)行開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的人力資源管理外派人員外派人員是指在外國(guó)環(huán)境中工作的公司或組織的雇員。外排人員是公司跨國(guó)經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)的重要組成部分，他們將公司在全球的業(yè)務(wù)活動(dòng)與母公司利益聯(lián)系起來(lái)，以母公司利益為基礎(chǔ)，代表母公司對(duì)當(dāng)?shù)胤止具M(jìn)行管理和控制國(guó)際人力資源的配備方法母國(guó)中心主義取向多中心主義取向地區(qū)中心主義取向人力資源的全球化經(jīng)濟(jì)的全球化與管理國(guó)際化，必然伴隨著人力資源的全球化?？鐕?guó)公司人力資源的來(lái)源渠道業(yè)已超出了洲界、國(guó)界的限制，全球人力資源開(kāi)發(fā)成為跨國(guó)公司贏得人力資源優(yōu)勢(shì)的最佳選擇全球中心主義取向的人員配備最佳資格的人員可以來(lái)自任何背景和任何文化案例聚焦：人才遷徙在全球范圍內(nèi)派遣勞動(dòng)力已超出人力資源部門(mén)的能力范圍，因此一個(gè)新興的行業(yè)應(yīng)運(yùn)而生國(guó)際管理者的甄選標(biāo)準(zhǔn)松下的SMILE原則專(zhuān)長(zhǎng)（specialty）管理能力（managerialability）國(guó)際靈活性（internationalflexibility）語(yǔ)言能力（languagefacility）努力（endeavor）國(guó)際管理者的甄選標(biāo)準(zhǔn)CEO：必須具有良好的溝通能力，善于管理，成熟，情感穩(wěn)定，具有適應(yīng)新的環(huán)境的能力職能部門(mén)主管：必須在個(gè)性特征方面成熟、情緒穩(wěn)定，并在自己的工作范圍內(nèi)具有良好的技術(shù)知識(shí)技術(shù)故障排除者：必須是自己專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中的能手，具有豐富的技術(shù)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，在技術(shù)方面具有創(chuàng)造性業(yè)務(wù)操作者：必須是成熟的、情感穩(wěn)定的、尊重當(dāng)?shù)胤膳c了解當(dāng)?shù)匚幕囊话銟?biāo)準(zhǔn)文化敏感性與適應(yīng)性獨(dú)立性與穩(wěn)定性年齡、經(jīng)歷與教育語(yǔ)言能力到外國(guó)工作的動(dòng)機(jī)家庭因素技術(shù)、管理與領(lǐng)導(dǎo)能力最高管理者的角色將人力資源的開(kāi)發(fā)置于公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃之中根據(jù)人力資源開(kāi)發(fā)的全球中心主義取向，協(xié)助和支持公司的國(guó)際人力資源管理部門(mén)制定科學(xué)合理、符合公司國(guó)際戰(zhàn)略要求的人力資源招聘與甄選標(biāo)準(zhǔn)親自介入并參與對(duì)國(guó)外分公司重要管理職位的招聘活動(dòng)參與國(guó)際人力資源管理部門(mén)關(guān)于人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的規(guī)劃與決策過(guò)程跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的激勵(lì)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的激勵(lì)在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中，由于文化差異,人們對(duì)工作意義和獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值具有不同的理解跨國(guó)公司的管理者無(wú)法將在本國(guó)使用的有效的激勵(lì)方法移植到國(guó)外公司取得理想效果跨國(guó)經(jīng)營(yíng)激勵(lì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)對(duì)工作意義的理解獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)多元文化工作團(tuán)隊(duì)對(duì)工作意義的理解工作及其意義：不同的社會(huì)價(jià)值觀會(huì)使人們對(duì)工作的意義產(chǎn)生不同的理解，進(jìn)而會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)與行為與工作相關(guān)的六種不同的功能假設(shè)分別是：提供所需要的收入；獲得提高與滿(mǎn)足；提供與他人交往的機(jī)會(huì)；提供為社會(huì)做出貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)；保持一個(gè)人的職業(yè)活動(dòng)；提高一個(gè)人的社會(huì)地位與威望工作中心性指標(biāo)：指與人的其他社會(huì)活動(dòng)相比，工作在一個(gè)人的生活中的重要程度及工作角色的價(jià)值。獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)由于文化的差異性（如對(duì)工作的意義的理解不同），人們對(duì)各種不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式的認(rèn)知及接受程度是不同的，因此，在不同的文化背景下從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的跨國(guó)公司，在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)時(shí)，必須考慮文化的差異金錢(qián)始終是激勵(lì)雇員工作行為的最有效的手段。其他五方面的重要性視文化差異而有所不同案例聚焦：ITT公司的評(píng)級(jí)體系為了適應(yīng)環(huán)境，ITT公司放棄了不受歡迎的評(píng)級(jí)制度多元文化工作團(tuán)隊(duì)同質(zhì)性團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)成員來(lái)自同一種文化背景，具有相似的文化與價(jià)值觀同質(zhì)性團(tuán)隊(duì)的兩種可能績(jī)效因以種族和文化的同質(zhì)性作為選擇團(tuán)隊(duì)成員的主要標(biāo)準(zhǔn)，團(tuán)隊(duì)成員之間具有有效的溝通并不一定就能形成較高的工作績(jī)效，特別是當(dāng)決策需要?jiǎng)?chuàng)造性時(shí)多元文化工作團(tuán)隊(duì)多元文化工作團(tuán)隊(duì)：其成員來(lái)自不同的種族和文化背景，他們具有不同的價(jià)值觀、信念、工作態(tài)度甚至工作方式多元文化工作團(tuán)隊(duì)的兩種可能的績(jī)效由于文化沖突而導(dǎo)致缺乏凝聚力和績(jī)效由于文化相互融合與適應(yīng)，而產(chǎn)生同質(zhì)性團(tuán)隊(duì)所不具備的文化協(xié)同效應(yīng)，以及提升管理效率和經(jīng)營(yíng)績(jī)效建立有效的多元文化工作團(tuán)隊(duì)界定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)容忍文化差異提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)鼓勵(lì)參與決策重視團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的領(lǐng)導(dǎo)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的領(lǐng)導(dǎo)文化權(quán)變及其意義領(lǐng)導(dǎo)形象技能與特性行為文化結(jié)構(gòu)個(gè)人和群體作用下屬的行為、態(tài)度、動(dòng)機(jī)，群體協(xié)調(diào)個(gè)人和群體的有效性領(lǐng)導(dǎo)替代日本的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)者必須維護(hù)群體及社會(huì)穩(wěn)定日本人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是工作任務(wù)取向的也是人際關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)下屬的重要手段是保證長(zhǎng)期雇用，并根據(jù)雇用資歷提薪或提職尊重權(quán)威是日本社會(huì)的核心，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有明顯的家長(zhǎng)制特征美國(guó)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格未來(lái)時(shí)間取向變革取向工作取向財(cái)務(wù)取向戰(zhàn)略取向物質(zhì)激勵(lì)取向個(gè)體責(zé)任取向外在控制取向歐洲人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格英國(guó)：對(duì)下屬能力較為信任，重視信息和目標(biāo)共享，傾向于給下屬更多的自主權(quán)和參與機(jī)會(huì)，相信外在激勵(lì)的重要性法國(guó)：和雇員界限分明，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)權(quán)威、等級(jí)和地位的差異，等級(jí)之間的垂直溝通較少，關(guān)系與角色模糊，下屬的參與程度較低德國(guó)：“共同目標(biāo)取向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”，擁有專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)調(diào)在一種紀(jì)律嚴(yán)明的系統(tǒng)中的權(quán)力與權(quán)威，信任與依賴(lài)規(guī)章制度和功能專(zhuān)家，并且采取共識(shí)型決策方式有效的全球領(lǐng)導(dǎo)者情境式的領(lǐng)導(dǎo)者：他們知道什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式適合于什么樣的工作情境，能夠根據(jù)不同國(guó)家和文化的特征，形成自己獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。魅力型的領(lǐng)導(dǎo)者：他們建立公司使命，制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)群體動(dòng)力，設(shè)計(jì)溝通網(wǎng)絡(luò)，信任下屬能力，具有創(chuàng)業(yè)激情跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的溝通跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的溝通兩個(gè)具有不同文化背景的人或群體之間表達(dá)思想、傳遞信息、交流情感、形成互動(dòng)的行為過(guò)程——跨文化溝通為了同客戶(hù)、供應(yīng)商、政府機(jī)構(gòu)打交道，跨國(guó)界的溝通是必須的，公司內(nèi)部的跨文化溝通也是普遍的在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的環(huán)境中，公司規(guī)模及管理的復(fù)雜性都會(huì)隨之提高，有效的溝通是國(guó)際運(yùn)作得以成功的關(guān)鍵溝通的過(guò)程發(fā)送過(guò)程接收過(guò)程傳遞過(guò)程信息傳遞干擾溝通過(guò)程示意圖想法編碼接收解碼理解反饋發(fā)送者的文化、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)與理解力、語(yǔ)言及非語(yǔ)言的表達(dá)方式，信息編碼接收者的文化、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)與理解力、語(yǔ)言及非語(yǔ)言的表達(dá)方式，意義解碼共同感知交叉領(lǐng)域?qū)π畔⒌睦斫?，共同的語(yǔ)言、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)及可以相互理解的文化溝通內(nèi)容溝通媒介（使用偏好）反饋語(yǔ)言風(fēng)格變量主要特征文化背景直接性與間接性直接性清楚的信息個(gè)人主義和低情景間接性模糊的信息集體主義與高情景文化簡(jiǎn)明性與詳盡性詳盡大量的交談中等程度的不確定性回避與高情景文化準(zhǔn)確中等數(shù)量的交談低不確定性回避與低情景文化簡(jiǎn)明少量的交談高不確定性回避與高情景文化情景性與私人性情景性集中于說(shuō)話(huà)者和角色關(guān)系高權(quán)利距離、集體主義與高情景文化私人性集中于說(shuō)話(huà)者個(gè)人的關(guān)系低權(quán)利距離、個(gè)人主義與低情景文化情感性與工具性情感性語(yǔ)言是過(guò)程取向，以接受者為中心；集體主義與高情景文化工具性語(yǔ)言是目標(biāo)取向，發(fā)送者為中心個(gè)人主義與低情景文化跨文化溝通的主要障礙虛幻假設(shè)-人的溝通行為總是建立在自己的某些假設(shè)基礎(chǔ)之上的人們常常假設(shè)無(wú)論情景如何，其他人會(huì)有與自己相似的思維與行為人們會(huì)無(wú)意識(shí)地形成自己的文化優(yōu)越感導(dǎo)致溝通障礙的原因文化成見(jiàn)和知覺(jué)過(guò)濾語(yǔ)言障礙和非語(yǔ)言障礙七項(xiàng)跨文化溝通技能尊重其他人和其他文化的能力對(duì)其他人的非判斷性的反應(yīng)能力對(duì)個(gè)體的識(shí)別能力借助他人眼睛看世界的能力判別人的