第5章-態(tài)度與價值觀課件

第五章態(tài)度與價值觀.第五章態(tài)度與價值觀.1開篇案例告訴我們什么？.開篇案例告訴我們什么？.2關于工作滿意度工作滿意度是組織管理的一個重要概念很多概念與工作滿意度相關價值觀與態(tài)度.關于工作滿意度工作滿意度是組織管理的一個重要概念.3價值觀價值觀(Value)代表一系列基本的信念：它代表某種行為、狀態(tài)或手段更可取這個定義包含著判斷的成分，這些成分反映了一個人關于正確和錯誤、好與壞、可取和不可取的看法。.價值觀價值觀(Value)代表一系列基本的信念：.4價值觀的兩種屬性內容屬性告訴人們一種方式的行為或存在狀態(tài)是重要的；強度屬性表明其重要程度。.價值觀的兩種屬性內容屬性告訴人們一種方式的行為或存在狀態(tài)是重5價值系統(tǒng)(valuesystem)所有的人的價值觀都是一個層次，這個層次形成了每個人的價值系統(tǒng)。這個系統(tǒng)通過我們賦于如自由、快樂、自尊、誠實、服從、公平等觀念的相對重要性而形成層級.價值系統(tǒng)(valuesystem)所有的人的價值觀都是一6價值觀的重要性了解員工的態(tài)度和動機的基礎。價值觀使人的行為有差異。影響我們的知覺和判斷。.價值觀的重要性了解員工的態(tài)度和動機的基礎。.7價值觀的來源遺傳民族文化父母行為教師朋友環(huán)境因素。.價值觀的來源遺傳.8價值觀的特性價值觀是相對穩(wěn)定和持久的。價值觀是隱含的，通過一個人的言談舉止體現(xiàn)出來。價值觀受社會環(huán)境的影響價值觀具有民族性差異.價值觀的特性價值觀是相對穩(wěn)定和持久的。.9價值觀的分類奧爾波特(Allport)羅克奇價值觀調查(Rokeachvaluesurvey.價值觀的分類奧爾波特(Allport).10奧爾波特(Allport)奧爾波特和他的助手對價值觀的分類是該領域中最早的嘗試之一。他們劃分了六種價值觀類型：.奧爾波特(Allport)奧爾波特和他的助手對價值觀的分類是111.理論型(Theoretical)：重視以批判和理性的方法尋求真理。2.經濟型(Economic)：強調有效和實用。3.審美型(Aesthetic)：重視外形和和諧勻稱的價值。4.社會型(Social)：強調對人的熱愛。5.政治型(Political)：重視擁有權力和影響力。6.宗教型(Religious)：關心對宇宙整體的理解和體驗的融合。.1.理論型(Theoretical)：重視以批判和理性的12羅克奇價值觀調查

(Rokeachvaluesurvey)終級價值觀(terminalvalues)，指生活的終極存在狀態(tài)，一種期望的結果，對于這些目標，個人愿意用他或她的整個生命去實現(xiàn)。工具價值觀(instrumentalvalues)，這種價值是指更可取的行為方式或實現(xiàn)終極價值觀的手段或途徑。.羅克奇價值觀調查

(Rokeachvaluesurvey13表5-1：羅克奇價值觀調查的終極和工具價值觀終極價值觀工具價值觀舒適的生活(順利的生活)雄心勃勃(辛勤工作，奮發(fā)向上)振奮的生活(刺激的，積極的生活)心胸開闊成就感(持續(xù)的貢獻)能干(有能力、有效果)和平的世界(沒有沖突和戰(zhàn)爭)歡樂(輕松愉快)美好的世界(藝術與自然的美)清潔(衛(wèi)生、整潔)

.表5-1：羅克奇價值觀調查的終極和工具價值觀終極價值觀14平等(兄弟情誼，機會均等)使人鼓舞(信仰自由)家庭安全(照顧自己所愛的人)寬容(諒解他人)自由(獨立，自由選擇)樂于助人(為他人福利工作)幸福(滿足)正直(真摯、誠實)內在和諧(沒有內心沖突)富于想象(勇敢、有創(chuàng)造性)成熟的愛(性和精神親密)獨立(自力更生，自給自足).平等(兄弟情誼，機會均等)使人鼓舞(信仰自由)15國家的安全(免造攻擊)知識化(有知識的、善思考的)快樂(快樂的，閑暇的生活)合邏輯的(理性的)救世(得救的、永恒的生活)博愛(溫情的、溫柔的)

.國家的安全(免造攻擊)知識化(有知16自尊(自敬)順從的(有責任感，可敬的)社會承認(尊重、贊賞)禮貌的(有禮的)真摯的友誼(親密關系)負責的(可靠的)智慧(對生活有成熟的理解)自我控制(自律的).自尊(自敬)順從的(有責任17表5-2經營者、工會成員和社區(qū)工作者的價值觀排列經營者工會成員社區(qū)工作者

終極價值工具價值終極價值工具價值終極價值工具價值1.自尊1.誠實1家庭安全1.負責1平等1誠實2.家庭安全2.負責2.自由2誠實2.世界的和平2助人3.自由3.能干3.快樂3.使人鼓舞3.家庭安全3.鼓舞4.成就感4.雄心勃勃4.自尊4.獨立4.自尊4.負責5.快樂5.獨立4.成熟的愛5.能干5.自由5.能干.表5-2經營者、工會成員和社區(qū)工作者的價值觀排列18價值觀的時代特征圖5-3當今勞動力中占主導地位的價值觀代溝的含義新新人類.價值觀的時代特征圖5-3當今勞動力中占主導地位的價值觀.19關于價值觀研究的思考20世紀30年代的奧爾波特50年代的克拉克洪（C.Kluckhohn）和莫里斯（Morrison）60年代Super的工作價值觀70年代羅克奇80年代施瓦茨(S.H.Schwartz).關于價值觀研究的思考20世紀30年代的奧爾波特.20工作價值觀90年代，Elizur的多層面理論（價值形態(tài)，聚集度，活動領域）.工作價值觀90年代，Elizur的多層面理論（價值形態(tài)，聚集21我國關于價值觀的研究中國社會科學院社會學所《中國青年大透視》，北京出版社，1993年北京師范大學心理系章志光教授《學生品德形成新探》北京師范大學出版社，1993年楊德廣《中國當代大學生價值觀研究》，上海教育出版社1997年.我國關于價值觀的研究中國社會科學院社會學所《中國青年大透視》22態(tài)度態(tài)度(Attitue)是關于客觀事物、人和事件的評價性陳述——要么喜歡要么不喜歡。它們反映了一個人對某些事物的感受。.態(tài)度態(tài)度(Attitue)是關于客觀事物、人和事件的評價性23態(tài)度的三種成分認知情感意向一般指的是情感成分.態(tài)度的三種成分認知.24態(tài)度的來源父母教師伙伴知識經驗.態(tài)度的來源父母.25態(tài)度的特性態(tài)度的指向性態(tài)度不穩(wěn)定態(tài)度可以改變.態(tài)度的特性態(tài)度的指向性.26組織中的態(tài)度工作態(tài)度工作滿意度工作參與組織承諾.組織中的態(tài)度工作態(tài)度.27工作滿意度(Jobsatisfaction)工作滿意度指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。一個人的工作滿意度水平高，對工作就可能持積極的態(tài)度；反之亦然.工作滿意度(Jobsatisfaction)工作滿意度指個28工作投入(Jobinvolvement)工作投入反映了一個人在心理上對他的工作的認同程度、認為他的績較水平對自我價值的重要程度。工作投入程度高的員工對他們所做的工作有強烈的認同感，并且真的很在意他們所做的工作的類型。.工作投入(Jobinvolvement)工作投入反映了一個29工作投入水平高與缺勤率低和辭職率低相聯(lián)系。工作投入可以更穩(wěn)定地預測流動率而不是缺勤，它可能解釋流動率16%的變異。.工作投入水平高與缺勤率低和辭職率低相聯(lián)系。.30組織承諾

(OrganizatimalCommitmant)員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。高工作參與意味著一個人對特定工作的認同；高組織承諾則意味著對于所在組織的認同。.組織承諾

(OrganizatimalCommitmant31組織承諾與缺勤和流動率呈負相關。一個人組織承諾的水平是預測流動率的更好指標，組織承諾可以解釋34%的變異。組織承諾之所以是一個更好的預測指標，是因為它是對組織整體的更全面更長久的反應。工作滿意與組織承諾的關系.組織承諾與缺勤和流動率呈負相關。.32態(tài)度與一致性研究證明：人們總是尋求他們的態(tài)度之間的一致以及態(tài)度和行為之間的一致性。也就是說，個體試圖消除態(tài)度的分歧并保持態(tài)度與行為協(xié)調一致，這樣才能表現(xiàn)出理性和一致性。當出現(xiàn)不一致時，會產生一種力量使得個體回到態(tài)度與行為重新一致的平衡狀態(tài)。要做到這一點，要么改變態(tài)度，要么改變行為，或者為這種差異找一種合適的理由。.態(tài)度與一致性研究證明：人們總是尋求他們的態(tài)度之間的一致以及態(tài)33認知失調理論50年代后期，列昂·費斯延格(LeonFestinger)提出了認知失調理論(Cognitivedisonance)。這個理論試圖解釋態(tài)度和行為之間的聯(lián)系。不協(xié)調意味著不一致。認知失調指任何的不和諧，如個體可能感受到的二個或更多的態(tài)度之間或者他的行為與態(tài)度之間的不合諧。費斯延格認為任何形式的不一致都是令人不舒服的，個體將試圖去減少這種不協(xié)調和不舒服。所以，個體將尋找使不協(xié)調最少的穩(wěn)定狀態(tài)。.認知失調理論50年代后期，列昂·費斯延格(LeonFest34如何減少不協(xié)調改變態(tài)度改變行為引入第三個認知因素.如何減少不協(xié)調改變態(tài)度.35減少不協(xié)調的愿望由導致不協(xié)調的元素的重要性所決定：個人認為他對于這些元素的影響程度；不協(xié)調可能帶來的后果?；貓?減少不協(xié)調的愿望由導致不協(xié)調的元素的重要性所決定：.36結論僅僅因為個體經歷不協(xié)調，他們不一定直接尋求一致性。如果不協(xié)調的帶來的問題重要性很低；如果個人認為這種不協(xié)調是外力強加的并且他個人根本不能控制；如果回報足夠大，可以補償不協(xié)調的損失，個體將不會強烈地尋求減小失調。.結論僅僅因為個體經歷不協(xié)調，他們不一定直接尋求一致性。.37發(fā)展和延伸不充足理由律為付出的努力辯解登門檻效應.發(fā)展和延伸不充足理由律.38對管理的意義預測員工卷入態(tài)度和行為改變的傾向性。對員工行為的激勵對員工態(tài)度的改變.對管理的意義預測員工卷入態(tài)度和行為改變的傾向性。.39A－B關系的測量關于態(tài)度的早期研究工作假設：態(tài)度與行為之間是因果關系。也就是說，人們所持有的態(tài)度決定了他們所做的事情。通常的感覺也表明了這種聯(lián)系。人們看的電視節(jié)目都是他們說喜歡的節(jié)目，員工都在努力逃避他們認為令人討厭的工作。.A－B關系的測量關于態(tài)度的早期研究工作假設：態(tài)度與行為之間40一致性受到質疑60年代末期，這種態(tài)度與行為之間假設的關系(A-B)由于對研究文獻的回顧而受到了挑戰(zhàn)。根據(jù)對大量調查A-B關系的研究報告的評價，研究者得出結論：態(tài)度與行為之間沒有聯(lián)系，或者，最多只有很小的聯(lián)系。最近更多的研究已經證明這種(A-B)關系可能受到其他變量的影響。.一致性受到質疑60年代末期，這種態(tài)度與行為之間假設的關系(A41具體性的影響使用具體態(tài)度和具體行為可以增加我們發(fā)現(xiàn)重要的(A-B)關系的可能性。我們測量的態(tài)度越具體，確認的相關行為越具體，我們就越有可能發(fā)現(xiàn)態(tài)度和行為(A和B)之間的聯(lián)系。.具體性的影響使用具體態(tài)度和具體行為可以增加我們發(fā)現(xiàn)重要的(A42社會限制的影響另一種變量是社會對行為的限制。態(tài)度和行為之間的不一致可能是因為社會壓力強迫個體按照一定的行為方式行動。結構化程度高的情境下有作用。.社會限制的影響另一種變量是社會對行為的限制。態(tài)度和行為之間的43經驗的影響如果要評價的態(tài)度所指的事情是個人有經驗的事情，態(tài)度和行為之間的關系可能更強烈。說明這個問題的一個很好的例子是要求沒有工作經驗的大學生評價影響他們堅守一份工作的因素的重要性，并據(jù)此來預測他們實際的流動行為，這樣做怎么能反映態(tài)度與行為的關系呢？.經驗的影響如果要評價的態(tài)度所指的事情是個人有經驗的事情，態(tài)度44自我知覺理論

(Self-perceptiontheory)行為是否影響態(tài)度？自我知覺理論認為態(tài)度是在事實發(fā)生之后，用來使已經發(fā)生的東西產生意義的，而不是在活動之前指導行動的工具。.自我知覺理論

(Self-perceptiontheory45意義自我知覺理論得到了廣泛的支持。行為——態(tài)度之間的關系卻相當強。我們很善于長于為我們的行為找到原因，而不善長于從事有理由應該做的事。.意義自我知覺理論得到了廣泛的支持。.46應用：態(tài)度調查態(tài)度的重要性不容忽視如果管理者能夠詳細了解員工對于組織管理的態(tài)度，對制定與員工有關的決策具有相當?shù)闹笇б饬x。態(tài)度調查(attitudeSurveys).應用：態(tài)度調查態(tài)度的重要性不容忽視.47表5-4態(tài)度調查示例使用下面的評價標準回答下面每一個問題，5=非常同意4=同意3=不確定2=不同意1=強烈反對問題分數(shù).表5-4態(tài)度調查示例使用下面的評價標準回答下面每一個問題481.這家公司是非常好的工作場所。2.如果我努力的話，我可以在這家公司里出類拔萃。3.這家公司的工資水平比其它公司有競爭力。4.員工晉升決策都很公平。5.我了解公司提供的各種福利待遇。6.我的工作能充分發(fā)揮我的能力。7.我的工作具有挑戰(zhàn)性，但負擔不重。8.我相信并信任我的上司。9.我可以隨時將我的想法告訴我的上司。10.我知道我的上司對我的期望。.1.這家公司是非常好的工作場所。.49態(tài)度調查的方式表5-4表示了一個態(tài)度調查表可能的形式。典型的態(tài)度調查給員工們顯了一系列陳述或問題。理想狀態(tài)是問題能夠提供管理層所需要的具體信息。態(tài)度分數(shù)通過把個人問卷中對每一個條目回答的分數(shù)相加得到。.態(tài)度調查的方式表5-4表示了一個態(tài)度調查表可能的形式。.50態(tài)度調查的作用定期使用態(tài)度調查能夠為管理者提供關于員工如何感覺他們的工作環(huán)境的有價值的反饋信息。管理層認為客觀和公正的政策和實踐可能被大多數(shù)員工或某一部分員工認為是不公正的。這些歪曲的理解會導致對組織和工作的消極態(tài)度，這對管理層是十分重要的。這是因為員工的行為是建立在他們知覺基礎上的，而不是建立在現(xiàn)實之上。.態(tài)度調查的作用定期使用態(tài)度調查能夠為管理者提供關于員工如何感51改變態(tài)度你能使一個不喜歡的人變得喜歡你嗎？你能夠改變令人不喜歡的員工的態(tài)度嗎?回答是肯定的！.改變態(tài)度你能使一個不喜歡的人變得喜歡你嗎？.52影響態(tài)度改變的因素外部刺激：勸說者；情境；態(tài)度差異程度目標靶：對原有態(tài)度的承諾；人格；預防注射；愛屋及烏（感情遷移）；溝通技巧：恐懼喚醒；新穎與重復；單面與雙面論證.影響態(tài)度改變的因素外部刺激：勸說者；情境；態(tài)度差異程度.53影響因素可信的人，喜歡的人，某個領域的專家，有勸說技巧的人態(tài)度的重要程度，或對態(tài)度的認同程度，態(tài)度的公開程度理性說服感性說服（.影響因素可信的人，喜歡的人，某個領域的專家，有勸說技巧的人.54承諾與態(tài)度改變Deutsch&Gerald,1960’無承諾組24.7%弱私下承諾組16.3%強私下承諾組5.7%公開承諾組5.7%.承諾與態(tài)度改變Deutsch&Gerald,1960’55工作滿意度員工對自己的工作滿意嗎？不同組織員工的滿意度是什么樣的？我們如何測量工作滿意度?什么因素決定工作滿意度?工作滿意度對員工的生產率、缺勤率和流動率有什么影響?.工作滿意度員工對自己的工作滿意嗎？不同組織員工的滿意度是什56工作滿意度的測量一個員工的工作不僅僅是完成規(guī)定的任務任何工作都要求與同事和上司相互交往，遵循組織的規(guī)章制度，符合績效評價標準，等等。這意味著員工對他的工作的滿意或不滿意的評估是大量分立的工作元素的復雜的總和。.工作滿意度的測量一個員工的工作不僅僅是完成規(guī)定的任務.57測量方法單一整體評估法(singleglobalrating)許多工作要素組成的總和評分法(Summationscore)。.測量方法單一整體評估法(singleglobalrati58兩種方法的比較簡單優(yōu)于復雜。有人對一個問題的整體評估法和更繁瑣的工作要素總和法進行了比較，結果表明前者更有效。解釋：因為工作滿意度的概念的內涵太廣，單個問題實際上成了一種包容性更廣的測量方法。.兩種方法的比較簡單優(yōu)于復雜。.59工作場所工作滿意度的現(xiàn)狀美國工人對他們的工作很滿意隨著時間的推移，這種認同的數(shù)量穩(wěn)定一致。.工作場所工作滿意度的現(xiàn)狀美國工人對他們的工作很滿意.60

當員工被問道是否對他們的工作滿意時，結果總是非常相似的：70%到80%的美國工人報告他們對工作是滿意的，老工人則表現(xiàn)出了最高的滿意度(65歲以上的人為92%)。即使是年輕人——小于25歲——也報告了高水平的滿意度(73%)。.當員工被問道是否對他們的工作滿意時，結果總是非常相似61表5-5工作滿意度維度上的反應.表5-5工作滿意度維度上的反應.62維度表示滿意的員工的百分比1984198819901992工作類型78807779同事76777776福利81777471受尊重和公平待遇64626058工作安全感63645958提出建議的機會54555654報酬57504746工作成績的認可44484539晉升的機會33363427.維度表示滿意的員工63如何解釋這些結果？無論人們想從工作中得到什么，他們似乎已經得到了，并且擁有相當長的一段時間，至少當我們相信在工作滿意度調查中人們所報告的內容的話，可以得出這樣的結論。這是唯一解釋嗎？.如何解釋這些結果？無論人們想從工作中得到什么，他們似乎已經得64認知失調理論的解釋員工解決工作不滿意與堅持工作之間的不一致的方式之一是不報告不滿意。當員工被問到他們將來是否會再次選擇同樣的工作或者是否愿意讓他們的孩子步他們的后塵時，只有少于一半的人回答是肯定的。因此，員工們對自己的工作并不象表中的數(shù)據(jù)顯示的那樣滿意。.認知失調理論的解釋員工解決工作不滿意與堅持工作之間的不一致的65

另一種對工作滿意度在不同時間高度穩(wěn)定的解釋可以歸因于遺傳。這可以較好的說明，那些我們認為能引起工作滿意的與工作有關的變量并不那么重要。大部分在青年期形成的對待生活的態(tài)度——積極的或消極的——持續(xù)了很長時間并影響著對工作的態(tài)度——才是影響他們工作滿意度的重要因素，至少在美國是這樣。.另一種對工作滿意度在不同時間高度穩(wěn)定的解釋可以歸因于66什么決定工作滿意度?哪些與工作有關的因素決定工作的滿意度?決定工作滿意度的重要因素是富有心理挑戰(zhàn)性的工作公平的報酬支持性的工作環(huán)境融洽的同事關系。.什么決定工作滿意度?哪些與工作有關的因素決定工作的滿意度?67工作滿意度的結構與評價Locke：工作本身；報酬；晉升；認可；工作條件；領導；同事等Amold:工作本身；經濟報酬；升遷；工作環(huán)境；工作群體等MSQ：21個要素。內在滿意度；外在滿意度；一般滿意度JDI：工作描述指數(shù)。工作本身；報酬；晉升機會；主管；同事.工作滿意度的結構與評價Locke：工作本身；報酬；晉升；認可68心理挑戰(zhàn)性的工作

(mentallychallengingwork)能夠提供機會去使用他們的技術和能力、能夠為他們提供多樣的任務、有一定的自由對他們工作的好壞提供反饋。這些特點使得工作更富有挑戰(zhàn)性。.心理挑戰(zhàn)性的工作

(mentallychallenging69公平的報酬(equitablerewards)員工希望他們分配制度和晉升政策能使他們覺得公正、明確，并與他們的期望一致。當報酬公正地建立在工作要求、個人技能水平、社區(qū)工資標準的基礎之上時，就會導致對工作的滿意。許多人愿意接受較少的報酬，而在一個自己喜歡的地點工作，或有較少的工作要求，或者在工作中需有更多的自主性和自由支配的時間。但是報酬與滿意之間的聯(lián)系關鍵不是一個人的絕對所得，而是對公平的感覺。.公平的報酬(equitablerewards)員工希望他們70員工追求公平的晉升政策實踐。晉升為員工提供的是個人成長的機會，更多的責任，和社會地位的提高。因此，如果員工覺得晉升決策是以公平和公正的方式做出來的，他們更容易從工作中體驗到滿意。.員工追求公平的晉升政策實踐。.71支持性的工作條件

(supportiveworkingconditions)員工關心他們的工作環(huán)境既是為了個人的舒適，也是為了更好地完成工作。員工希望工作的物理環(huán)境是安全的、舒適的。溫度、燈光、噪音和其它環(huán)境因素不應太強或太多。大多數(shù)的員工希望工作場所與家庭比較近，清潔，裝備比較現(xiàn)代化的設施，有充足的工具和機器裝備。.支持性的工作條件

(supportiveworkingc72支持性的同事

(supportivecolleagues)對于大多數(shù)員工來說，工作滿足了他們社會交往的需要。友好的和支持性的同事會提高對工作的滿意度。上司的行為也是一個決定滿意度的主要因素。當員工的直接監(jiān)督者是善解人意的，友好的，對好的績效提供表揚，傾聽員工的意見，對他們對表現(xiàn)出個人興趣時，員工的滿意度會提高。.支持性的同事

(supportivecolleagues)73不要忘記個性與工作的匹配(personality-jobfit)你可能還記得，霍蘭德得出的一個結論是員工的個性與職業(yè)的高度匹配將給個體帶來更多滿意。.不要忘記個性與工作的匹配(personality-jobf74人格與滿意度的關系

人格特征工作選擇工作投入與勝任工作成績工作滿意.人格與滿意度的關系人格工作工作工作工作.75中國員工的滿意度合資企業(yè)：職務高、女性、年長、受教育程度高的人比職務低、男性、年輕、受教育程度低的人工作滿意度高（俞文釗，1996）性別和年齡對滿意度沒有影響。教育水平越高，工作滿意度越低。月收入、所在行業(yè)和工作單位性質顯著影響工作滿意度（張勉等，2001）。.中國員工的滿意度合資企業(yè)：職務高、女性、年長、受教育程度高的76職能和級別差異：中層管理、一般員工、高層管理人員依次升高。合資、民營、國有企業(yè)員工工作滿意度依次降低。月收入3000元以上的員工，收入的增加伴隨滿意度的增加。（張勉等，2001）.職能和級別差異：中層管理、一般員工、高層管理人員依次升高。.77可以人員對薪酬的滿意度層次差異：高層、中層、基層依次遞減地區(qū)差異：東部、西部、中部依次遞減（中國科協(xié)，2004）.可以人員對薪酬的滿意度層次差異：高層、中層、基層依次遞減.78科技人員對科技政策的滿意度層次差異：基層、中層、高層依次遞減職稱差異：初級、中級、副高級、正高級依次遞減（中國科協(xié)，2004）.科技人員對科技政策的滿意度層次差異：基層、中層、高層依次遞減79影響滿意度的因素公司管理水平福利待遇個人發(fā)展機會工資水平個人能力和潛力發(fā)揮公司發(fā)展前景個人在公司的重要性企業(yè)知名度工作環(huán)境人際關系.影響滿意度的因素公司管理水平.80工作滿意度的意義滿意度與工作績效的關系（四種）滿意度與離職率的關系（負相關）滿意度與缺勤率的關系（負相關）.工作滿意度的意義滿意度與工作績效的關系（四種）.81滿意度與生產率

(satisfactionandproductivity)在20世紀50年代和60年代，許多評論報告對幾十個研究進行了回顧，這些研究都試圖建立滿意度和生產率之間的關系。這些評論發(fā)現(xiàn)沒有一致的關系。60年代，盡管這些研究還不明確，但我們也能從這些證據(jù)中得出一些結論。.滿意度與生產率

(satisfactionandprod82結論1關于滿意度－－績效關系的早期觀點可以基本上概括成一句話“快樂的工人是生產率高的工人?！?結論1關于滿意度－－績效關系的早期觀點可以基本上概括成一句話83滿意與績效受其他因素影響當員工的行為不受外在因素控制或限制的時候，這種相關將會更高。工作水平似乎也是一個重要的影響因素。對于工作級別較高的員工來講，滿意——績效之間的相關比較高。因此，對于在專業(yè)技術、監(jiān)督和管理崗位上的人來說這種相關關系比較強烈。.滿意與績效受其他因素影響當員工的行為不受外在因素控制或限制的84因果關系嗎？大多數(shù)探討二者關系的研究所采用的研究設計不能夠證明原因和結果。更有效的結論是生產率導致滿意感而不是滿意感導致生產率。工作做得很好，你會從內心去喜歡它。工作表現(xiàn)好，就會得到組織獎勵，收入和晉升的可能性提高，這些收獲，會提高一個人對工作的滿意水平。.因果關系嗎？大多數(shù)探討二者關系的研究所采用的研究設計不能夠證85組織水平與個體水平如果在組織整體水平而不是在個體水平上收集滿意和生產率的數(shù)據(jù)，擁有高滿意度員工的組織比那些低滿意度員工的組織更有效。我們之所以還沒有得到足夠的證據(jù)支持“滿意導致生產率”的結論是因為我們過去的研究是集中在個體水平上，而不是組織水平上。關于生產率的個體水平的測量指標未能考慮工作過程的復雜性和交互作用。.組織水平與個體水平如果在組織整體水平而不是在個體水平上收集滿86滿意度與績效低滿意度高高生產率低低高高高低低高低.滿意度與績效低滿意度87滿意度與曠工

(satisfactionandabsenteeism)滿意度與曠工之間存在著一種穩(wěn)定的消極關系，但是這種相關是中度的——通常小于0.40。還有其他因素影響二者之間的關系。.滿意度與曠工

(satisfactionanda88芝加哥和紐約：兩個不同的西爾斯？說明了什么？.芝加哥和紐約：兩個不同的西爾斯？說明了什么？.89滿意度與流動

(satisfactionandturnover)滿意度和流動之間也是負相關的，但是這種相關比我們發(fā)現(xiàn)的滿意度與曠工之間的相關更高，其它的因素，如勞動市場條件，改變工作機會的期望，任職時間的長短，都是對是否真正決定離開自己目前工作崗位的重要限制因素。.滿意度與流動

(satisfactionandturno90與績效水平有關滿意度－－流動關系的一個重要調節(jié)變量是員工的績效水平。高績效水平的員工滿意度與流動沒有相關。低績效的員工不滿意更可能導致流動。.與績效水平有關滿意度－－流動關系的一個重要調節(jié)變量是員工的績91與一般生活態(tài)度有關一個人對生活的一般態(tài)度調節(jié)著滿意——流動的關系。那些比別人報怨更多的員工，當他們對工作不滿意時，與那些對生活持更積極態(tài)度的員工相比，更不愿辭職。所以，當兩個員工報告的工作不滿意的水平相同時，最可能辭職的人是從總體上對生活抱樂觀態(tài)度的人。.與一般生活態(tài)度有關一個人對生活的一般態(tài)度調節(jié)著滿意——流動的92員工如何表達他們的不滿報怨反抗竊取組織的財產逃避工作中的一部分責任兩個維度是建設性、破壞性和積極性、消極性。.員工如何表達他們的不滿報怨.93表達不滿的方式退出(exit)：離開組織的行為。包括尋找一個新的職位或者辭職。建議(voice)：采取積極性和建設性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境。包括改進的建議，與上級討論所面臨的問題，和某些形式的工會活動。忠誠(loyalty)：消極的，但是樂觀地期待環(huán)境的改善。包括面臨外部批評時為組織說話，相信組織及其管理層會做出“正確的事”。忽略(neglect)：消極的，聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展。包括長期缺勤和遲到，降低努力的程度，增加錯誤率。.表達不滿的方式退出(exit)：離開組織的行為。包括尋找一個94本章小結及實踐意義對個體的價值系統(tǒng)的了解能夠使我們深入認識一個人的態(tài)度。當員工的價值觀與組織的價值觀很匹配時，那么他的績效和滿意程度可能更高。組織在甄選新員工時，對候選人不僅要求他有能力、經驗和動機，而且還應該考慮與組織相適應的價值系統(tǒng)。.本章小結及實踐意義對個體的價值系統(tǒng)的了解能夠使我們深入認識一95應用意義管理者應該關心他們員工的態(tài)度。態(tài)度是潛在問題的警告，能夠影響到員工的行為。高滿意和高承諾的員工流動率和缺勤率都很低。如果管理者希望降低辭職率和缺勤率，應當促使員工產生積極的工作態(tài)度。.應用意義管理者應該關心他們員工的態(tài)度。.96TheEndofChap.5.TheEndofChap.5.97第五章態(tài)度與價值觀.第五章態(tài)度與價值觀.98開篇案例告訴我們什么？.開篇案例告訴我們什么？.99關于工作滿意度工作滿意度是組織管理的一個重要概念很多概念與工作滿意度相關價值觀與態(tài)度.關于工作滿意度工作滿意度是組織管理的一個重要概念.100價值觀價值觀(Value)代表一系列基本的信念：它代表某種行為、狀態(tài)或手段更可取這個定義包含著判斷的成分，這些成分反映了一個人關于正確和錯誤、好與壞、可取和不可取的看法。.價值觀價值觀(Value)代表一系列基本的信念：.101價值觀的兩種屬性內容屬性告訴人們一種方式的行為或存在狀態(tài)是重要的；強度屬性表明其重要程度。.價值觀的兩種屬性內容屬性告訴人們一種方式的行為或存在狀態(tài)是重102價值系統(tǒng)(valuesystem)所有的人的價值觀都是一個層次，這個層次形成了每個人的價值系統(tǒng)。這個系統(tǒng)通過我們賦于如自由、快樂、自尊、誠實、服從、公平等觀念的相對重要性而形成層級.價值系統(tǒng)(valuesystem)所有的人的價值觀都是一103價值觀的重要性了解員工的態(tài)度和動機的基礎。價值觀使人的行為有差異。影響我們的知覺和判斷。.價值觀的重要性了解員工的態(tài)度和動機的基礎。.104價值觀的來源遺傳民族文化父母行為教師朋友環(huán)境因素。.價值觀的來源遺傳.105價值觀的特性價值觀是相對穩(wěn)定和持久的。價值觀是隱含的，通過一個人的言談舉止體現(xiàn)出來。價值觀受社會環(huán)境的影響價值觀具有民族性差異.價值觀的特性價值觀是相對穩(wěn)定和持久的。.106價值觀的分類奧爾波特(Allport)羅克奇價值觀調查(Rokeachvaluesurvey.價值觀的分類奧爾波特(Allport).107奧爾波特(Allport)奧爾波特和他的助手對價值觀的分類是該領域中最早的嘗試之一。他們劃分了六種價值觀類型：.奧爾波特(Allport)奧爾波特和他的助手對價值觀的分類是1081.理論型(Theoretical)：重視以批判和理性的方法尋求真理。2.經濟型(Economic)：強調有效和實用。3.審美型(Aesthetic)：重視外形和和諧勻稱的價值。4.社會型(Social)：強調對人的熱愛。5.政治型(Political)：重視擁有權力和影響力。6.宗教型(Religious)：關心對宇宙整體的理解和體驗的融合。.1.理論型(Theoretical)：重視以批判和理性的109羅克奇價值觀調查

(Rokeachvaluesurvey)終級價值觀(terminalvalues)，指生活的終極存在狀態(tài)，一種期望的結果，對于這些目標，個人愿意用他或她的整個生命去實現(xiàn)。工具價值觀(instrumentalvalues)，這種價值是指更可取的行為方式或實現(xiàn)終極價值觀的手段或途徑。.羅克奇價值觀調查

(Rokeachvaluesurvey110表5-1：羅克奇價值觀調查的終極和工具價值觀終極價值觀工具價值觀舒適的生活(順利的生活)雄心勃勃(辛勤工作，奮發(fā)向上)振奮的生活(刺激的，積極的生活)心胸開闊成就感(持續(xù)的貢獻)能干(有能力、有效果)和平的世界(沒有沖突和戰(zhàn)爭)歡樂(輕松愉快)美好的世界(藝術與自然的美)清潔(衛(wèi)生、整潔)

.表5-1：羅克奇價值觀調查的終極和工具價值觀終極價值觀111平等(兄弟情誼，機會均等)使人鼓舞(信仰自由)家庭安全(照顧自己所愛的人)寬容(諒解他人)自由(獨立，自由選擇)樂于助人(為他人福利工作)幸福(滿足)正直(真摯、誠實)內在和諧(沒有內心沖突)富于想象(勇敢、有創(chuàng)造性)成熟的愛(性和精神親密)獨立(自力更生，自給自足).平等(兄弟情誼，機會均等)使人鼓舞(信仰自由)112國家的安全(免造攻擊)知識化(有知識的、善思考的)快樂(快樂的，閑暇的生活)合邏輯的(理性的)救世(得救的、永恒的生活)博愛(溫情的、溫柔的)

.國家的安全(免造攻擊)知識化(有知113自尊(自敬)順從的(有責任感，可敬的)社會承認(尊重、贊賞)禮貌的(有禮的)真摯的友誼(親密關系)負責的(可靠的)智慧(對生活有成熟的理解)自我控制(自律的).自尊(自敬)順從的(有責任114表5-2經營者、工會成員和社區(qū)工作者的價值觀排列經營者工會成員社區(qū)工作者

終極價值工具價值終極價值工具價值終極價值工具價值1.自尊1.誠實1家庭安全1.負責1平等1誠實2.家庭安全2.負責2.自由2誠實2.世界的和平2助人3.自由3.能干3.快樂3.使人鼓舞3.家庭安全3.鼓舞4.成就感4.雄心勃勃4.自尊4.獨立4.自尊4.負責5.快樂5.獨立4.成熟的愛5.能干5.自由5.能干.表5-2經營者、工會成員和社區(qū)工作者的價值觀排列115價值觀的時代特征圖5-3當今勞動力中占主導地位的價值觀代溝的含義新新人類.價值觀的時代特征圖5-3當今勞動力中占主導地位的價值觀.116關于價值觀研究的思考20世紀30年代的奧爾波特50年代的克拉克洪（C.Kluckhohn）和莫里斯（Morrison）60年代Super的工作價值觀70年代羅克奇80年代施瓦茨(S.H.Schwartz).關于價值觀研究的思考20世紀30年代的奧爾波特.117工作價值觀90年代，Elizur的多層面理論（價值形態(tài)，聚集度，活動領域）.工作價值觀90年代，Elizur的多層面理論（價值形態(tài)，聚集118我國關于價值觀的研究中國社會科學院社會學所《中國青年大透視》，北京出版社，1993年北京師范大學心理系章志光教授《學生品德形成新探》北京師范大學出版社，1993年楊德廣《中國當代大學生價值觀研究》，上海教育出版社1997年.我國關于價值觀的研究中國社會科學院社會學所《中國青年大透視》119態(tài)度態(tài)度(Attitue)是關于客觀事物、人和事件的評價性陳述——要么喜歡要么不喜歡。它們反映了一個人對某些事物的感受。.態(tài)度態(tài)度(Attitue)是關于客觀事物、人和事件的評價性120態(tài)度的三種成分認知情感意向一般指的是情感成分.態(tài)度的三種成分認知.121態(tài)度的來源父母教師伙伴知識經驗.態(tài)度的來源父母.122態(tài)度的特性態(tài)度的指向性態(tài)度不穩(wěn)定態(tài)度可以改變.態(tài)度的特性態(tài)度的指向性.123組織中的態(tài)度工作態(tài)度工作滿意度工作參與組織承諾.組織中的態(tài)度工作態(tài)度.124工作滿意度(Jobsatisfaction)工作滿意度指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。一個人的工作滿意度水平高，對工作就可能持積極的態(tài)度；反之亦然.工作滿意度(Jobsatisfaction)工作滿意度指個125工作投入(Jobinvolvement)工作投入反映了一個人在心理上對他的工作的認同程度、認為他的績較水平對自我價值的重要程度。工作投入程度高的員工對他們所做的工作有強烈的認同感，并且真的很在意他們所做的工作的類型。.工作投入(Jobinvolvement)工作投入反映了一個126工作投入水平高與缺勤率低和辭職率低相聯(lián)系。工作投入可以更穩(wěn)定地預測流動率而不是缺勤，它可能解釋流動率16%的變異。.工作投入水平高與缺勤率低和辭職率低相聯(lián)系。.127組織承諾

(OrganizatimalCommitmant)員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。高工作參與意味著一個人對特定工作的認同；高組織承諾則意味著對于所在組織的認同。.組織承諾

(OrganizatimalCommitmant128組織承諾與缺勤和流動率呈負相關。一個人組織承諾的水平是預測流動率的更好指標，組織承諾可以解釋34%的變異。組織承諾之所以是一個更好的預測指標，是因為它是對組織整體的更全面更長久的反應。工作滿意與組織承諾的關系.組織承諾與缺勤和流動率呈負相關。.129態(tài)度與一致性研究證明：人們總是尋求他們的態(tài)度之間的一致以及態(tài)度和行為之間的一致性。也就是說，個體試圖消除態(tài)度的分歧并保持態(tài)度與行為協(xié)調一致，這樣才能表現(xiàn)出理性和一致性。當出現(xiàn)不一致時，會產生一種力量使得個體回到態(tài)度與行為重新一致的平衡狀態(tài)。要做到這一點，要么改變態(tài)度，要么改變行為，或者為這種差異找一種合適的理由。.態(tài)度與一致性研究證明：人們總是尋求他們的態(tài)度之間的一致以及態(tài)130認知失調理論50年代后期，列昂·費斯延格(LeonFestinger)提出了認知失調理論(Cognitivedisonance)。這個理論試圖解釋態(tài)度和行為之間的聯(lián)系。不協(xié)調意味著不一致。認知失調指任何的不和諧，如個體可能感受到的二個或更多的態(tài)度之間或者他的行為與態(tài)度之間的不合諧。費斯延格認為任何形式的不一致都是令人不舒服的，個體將試圖去減少這種不協(xié)調和不舒服。所以，個體將尋找使不協(xié)調最少的穩(wěn)定狀態(tài)。.認知失調理論50年代后期，列昂·費斯延格(LeonFest131如何減少不協(xié)調改變態(tài)度改變行為引入第三個認知因素.如何減少不協(xié)調改變態(tài)度.132減少不協(xié)調的愿望由導致不協(xié)調的元素的重要性所決定：個人認為他對于這些元素的影響程度；不協(xié)調可能帶來的后果?；貓?減少不協(xié)調的愿望由導致不協(xié)調的元素的重要性所決定：.133結論僅僅因為個體經歷不協(xié)調，他們不一定直接尋求一致性。如果不協(xié)調的帶來的問題重要性很低；如果個人認為這種不協(xié)調是外力強加的并且他個人根本不能控制；如果回報足夠大，可以補償不協(xié)調的損失，個體將不會強烈地尋求減小失調。.結論僅僅因為個體經歷不協(xié)調，他們不一定直接尋求一致性。.134發(fā)展和延伸不充足理由律為付出的努力辯解登門檻效應.發(fā)展和延伸不充足理由律.135對管理的意義預測員工卷入態(tài)度和行為改變的傾向性。對員工行為的激勵對員工態(tài)度的改變.對管理的意義預測員工卷入態(tài)度和行為改變的傾向性。.136A－B關系的測量關于態(tài)度的早期研究工作假設：態(tài)度與行為之間是因果關系。也就是說，人們所持有的態(tài)度決定了他們所做的事情。通常的感覺也表明了這種聯(lián)系。人們看的電視節(jié)目都是他們說喜歡的節(jié)目，員工都在努力逃避他們認為令人討厭的工作。.A－B關系的測量關于態(tài)度的早期研究工作假設：態(tài)度與行為之間137一致性受到質疑60年代末期，這種態(tài)度與行為之間假設的關系(A-B)由于對研究文獻的回顧而受到了挑戰(zhàn)。根據(jù)對大量調查A-B關系的研究報告的評價，研究者得出結論：態(tài)度與行為之間沒有聯(lián)系，或者，最多只有很小的聯(lián)系。最近更多的研究已經證明這種(A-B)關系可能受到其他變量的影響。.一致性受到質疑60年代末期，這種態(tài)度與行為之間假設的關系(A138具體性的影響使用具體態(tài)度和具體行為可以增加我們發(fā)現(xiàn)重要的(A-B)關系的可能性。我們測量的態(tài)度越具體，確認的相關行為越具體，我們就越有可能發(fā)現(xiàn)態(tài)度和行為(A和B)之間的聯(lián)系。.具體性的影響使用具體態(tài)度和具體行為可以增加我們發(fā)現(xiàn)重要的(A139社會限制的影響另一種變量是社會對行為的限制。態(tài)度和行為之間的不一致可能是因為社會壓力強迫個體按照一定的行為方式行動。結構化程度高的情境下有作用。.社會限制的影響另一種變量是社會對行為的限制。態(tài)度和行為之間的140經驗的影響如果要評價的態(tài)度所指的事情是個人有經驗的事情，態(tài)度和行為之間的關系可能更強烈。說明這個問題的一個很好的例子是要求沒有工作經驗的大學生評價影響他們堅守一份工作的因素的重要性，并據(jù)此來預測他們實際的流動行為，這樣做怎么能反映態(tài)度與行為的關系呢？.經驗的影響如果要評價的態(tài)度所指的事情是個人有經驗的事情，態(tài)度141自我知覺理論

(Self-perceptiontheory)行為是否影響態(tài)度？自我知覺理論認為態(tài)度是在事實發(fā)生之后，用來使已經發(fā)生的東西產生意義的，而不是在活動之前指導行動的工具。.自我知覺理論

(Self-perceptiontheory142意義自我知覺理論得到了廣泛的支持。行為——態(tài)度之間的關系卻相當強。我們很善于長于為我們的行為找到原因，而不善長于從事有理由應該做的事。.意義自我知覺理論得到了廣泛的支持。.143應用：態(tài)度調查態(tài)度的重要性不容忽視如果管理者能夠詳細了解員工對于組織管理的態(tài)度，對制定與員工有關的決策具有相當?shù)闹笇б饬x。態(tài)度調查(attitudeSurveys).應用：態(tài)度調查態(tài)度的重要性不容忽視.144表5-4態(tài)度調查示例使用下面的評價標準回答下面每一個問題，5=非常同意4=同意3=不確定2=不同意1=強烈反對問題分數(shù).表5-4態(tài)度調查示例使用下面的評價標準回答下面每一個問題1451.這家公司是非常好的工作場所。2.如果我努力的話，我可以在這家公司里出類拔萃。3.這家公司的工資水平比其它公司有競爭力。4.員工晉升決策都很公平。5.我了解公司提供的各種福利待遇。6.我的工作能充分發(fā)揮我的能力。7.我的工作具有挑戰(zhàn)性，但負擔不重。8.我相信并信任我的上司。9.我可以隨時將我的想法告訴我的上司。10.我知道我的上司對我的期望。.1.這家公司是非常好的工作場所。.146態(tài)度調查的方式表5-4表示了一個態(tài)度調查表可能的形式。典型的態(tài)度調查給員工們顯了一系列陳述或問題。理想狀態(tài)是問題能夠提供管理層所需要的具體信息。態(tài)度分數(shù)通過把個人問卷中對每一個條目回答的分數(shù)相加得到。.態(tài)度調查的方式表5-4表示了一個態(tài)度調查表可能的形式。.147態(tài)度調查的作用定期使用態(tài)度調查能夠為管理者提供關于員工如何感覺他們的工作環(huán)境的有價值的反饋信息。管理層認為客觀和公正的政策和實踐可能被大多數(shù)員工或某一部分員工認為是不公正的。這些歪曲的理解會導致對組織和工作的消極態(tài)度，這對管理層是十分重要的。這是因為員工的行為是建立在他們知覺基礎上的，而不是建立在現(xiàn)實之上。.態(tài)度調查的作用定期使用態(tài)度調查能夠為管理者提供關于員工如何感148改變態(tài)度你能使一個不喜歡的人變得喜歡你嗎？你能夠改變令人不喜歡的員工的態(tài)度嗎?回答是肯定的！.改變態(tài)度你能使一個不喜歡的人變得喜歡你嗎？.149影響態(tài)度改變的因素外部刺激：勸說者；情境；態(tài)度差異程度目標靶：對原有態(tài)度的承諾；人格；預防注射；愛屋及烏（感情遷移）；溝通技巧：恐懼喚醒；新穎與重復；單面與雙面論證.影響態(tài)度改變的因素外部刺激：勸說者；情境；態(tài)度差異程度.150影響因素可信的人，喜歡的人，某個領域的專家，有勸說技巧的人態(tài)度的重要程度，或對態(tài)度的認同程度，態(tài)度的公開程度理性說服感性說服（.影響因素可信的人，喜歡的人，某個領域的專家，有勸說技巧的人.151承諾與態(tài)度改變Deutsch&Gerald,1960’無承諾組24.7%弱私下承諾組16.3%強私下承諾組5.7%公開承諾組5.7%.承諾與態(tài)度改變Deutsch&Gerald,1960’152工作滿意度員工對自己的工作滿意嗎？不同組織員工的滿意度是什么樣的？我們如何測量工作滿意度?什么因素決定工作滿意度?工作滿意度對員工的生產率、缺勤率和流動率有什么影響?.工作滿意度員工對自己的工作滿意嗎？不同組織員工的滿意度是什153工作滿意度的測量一個員工的工作不僅僅是完成規(guī)定的任務任何工作都要求與同事和上司相互交往，遵循組織的規(guī)章制度，符合績效評價標準，等等。這意味著員工對他的工作的滿意或不滿意的評估是大量分立的工作元素的復雜的總和。.工作滿意度的測量一個員工的工作不僅僅是完成規(guī)定的任務.154測量方法單一整體評估法(singleglobalrating)許多工作要素組成的總和評分法(Summationscore)。.測量方法單一整體評估法(singleglobalrati155兩種方法的比較簡單優(yōu)于復雜。有人對一個問題的整體評估法和更繁瑣的工作要素總和法進行了比較，結果表明前者更有效。解釋：因為工作滿意度的概念的內涵太廣，單個問題實際上成了一種包容性更廣的測量方法。.兩種方法的比較簡單優(yōu)于復雜。.156工作場所工作滿意度的現(xiàn)狀美國工人對他們的工作很滿意隨著時間的推移，這種認同的數(shù)量穩(wěn)定一致。.工作場所工作滿意度的現(xiàn)狀美國工人對他們的工作很滿意.157

當員工被問道是否對他們的工作滿意時，結果總是非常相似的：70%到80%的美國工人報告他們對工作是滿意的，老工人則表現(xiàn)出了最高的滿意度(65歲以上的人為92%)。即使是年輕人——小于25歲——也報告了高水平的滿意度(73%)。.當員工被問道是否對他們的工作滿意時，結果總是非常相似158表5-5工作滿意度維度上的反應.表5-5工作滿意度維度上的反應.159維度表示滿意的員工的百分比1984198819901992工作類型78807779同事76777776福利81777471受尊重和公平待遇64626058工作安全感63645958提出建議的機會54555654報酬57504746工作成績的認可44484539晉升的機會33363427.維度表示滿意的員工160如何解釋這些結果？無論人們想從工作中得到什么，他們似乎已經得到了，并且擁有相當長的一段時間，至少當我們相信在工作滿意度調查中人們所報告的內容的話，可以得出這樣的結論。這是唯一解釋嗎？.如何解釋這些結果？無論人們想從工作中得到什么，他們似乎已經得161認知失調理論的解釋員工解決工作不滿意與堅持工作之間的不一致的方式之一是不報告不滿意。當員工被問到他們將來是否會再次選擇同樣的工作或者是否愿意讓他們的孩子步他們的后塵時，只有少于一半的人回答是肯定的。因此，員工們對自己的工作并不象表中的數(shù)據(jù)顯示的那樣滿意。.認知失調理論的解釋員工解決工作不滿意與堅持工作之間的不一致的162

另一種對工作滿意度在不同時間高度穩(wěn)定的解釋可以歸因于遺傳。這可以較好的說明，那些我們認為能引起工作滿意的與工作有關的變量并不那么重要。大部分在青年期形成的對待生活的態(tài)度——積極的或消極的——持續(xù)了很長時間并影響著對工作的態(tài)度——才是影響他們工作滿意度的重要因素，至少在美國是這樣。.另一種對工作滿意度在不同時間高度穩(wěn)定的解釋可以歸因于163什么決定工作滿意度?哪些與工作有關的因素決定工作的滿意度?決定工作滿意度的重要因素是富有心理挑戰(zhàn)性的工作公平的報酬支持性的工作環(huán)境融洽的同事關系。.什么決定工作滿意度?哪些與工作有關的因素決定工作的滿意度?164工作滿意度的結構與評價Locke：工作本身；報酬；晉升；認可；工作條件；領導；同事等Amold:工作本身；經濟報酬；升遷；工作環(huán)境；工作群體等MSQ：21個要素。內在滿意度；外在滿意度；一般滿意度JDI：工作描述指數(shù)。工作本身；報酬；晉升機會；主管；同事.工作滿意度的結構與評價Locke：工作本身；報酬；晉升；認可165心理挑戰(zhàn)性的工作

(mentallychallengingwork)能夠提供機會去使用他們的技術和能力、能夠為他們提供多樣的任務、有一定的自由對他們工作的好壞提供反饋。這些特點使得工作更富有挑戰(zhàn)性。.心理挑戰(zhàn)性的工作

(mentallychallenging166公平的報酬(equitablerewards)員工希望他們分配制度和晉升政策能使他們覺得公正、明確，并與他們的期望一致。當報酬公正地建立在工作要求、個人技能水平、社區(qū)工資標準的基礎之上時，就會導致對工作的滿意。許多人愿意接受較少的報酬，而在一個自己喜歡的地點工作，或有較少的工作要求，或者在工作中需有更多的自主性和自由支配的時間。但是報酬與滿意之間的聯(lián)系關鍵不是一個人的絕對所得，而是對公平的感覺。.公平的報酬(equitablerewards)員工希望他們167員工追求公平的晉升政策實踐。晉升為員工提供的是個人成長的機會，更多的責任，和社會地位的提高。因此，如果員工覺得晉升決策是以公平和公正的方式做出來的，他們更容易從工作中體驗到滿意。.員工追求公平的晉升政策實踐。.168支持性的工作條件

(supportiveworkingconditions)員工關心他們的工作環(huán)境既是為了個人的舒適，也是為了更好地完成工作。員工希望工作的物理環(huán)境是安全的、舒適的。溫度、燈光、噪音和其它環(huán)境因素不應太強或太多。大多數(shù)的員工希望工作場所與家庭比較近，清潔，裝備比較現(xiàn)代化的設施，有充足的工具和機器裝備。.支持性的工作條件

(supportiveworkingc169支持性的同事

(supportivecolleagues)對于大多數(shù)員工來說，工作滿足了他們社會交往的需要。友好的和支持性的同事會提高對工作的滿意度。上司的行為也是一個決定滿意度的主要因素。當員工的直接監(jiān)督者是善解人意的，友好的，對好的績效提供表揚，傾聽員工的意見，對他們對表現(xiàn)出個人興趣時，員工的滿意度會提高。.支持性的同事

(supportivecolleagues)170不要忘記個性與工作的匹配(personality-jobfit)你可能還記得，霍蘭德得出的一個結論是員工的個性與職業(yè)的高度匹配將給個體帶來更多滿意。.不要忘記個性與工作的匹配(personality-jobf171人格與滿意度的關系

人格特征工作選擇工作投入與勝任工作成績工作滿意.人格與滿意度的關系人格工作工作工作工作.172中國員工的滿意度合資企業(yè)：職務高、女性、年長、受教育程度高的人比職務低、男性、年輕、受教育程度低的人工作滿意度高（俞文釗，1996）性別和年齡對滿意度沒有影響。教育水平越高，工作滿意度越低。月收入、所在行業(yè)和工作單位性質顯著影響工作滿意度（張勉等，2001）。.中國員工的滿意度合資企業(yè)：職務高、女性、年長、受教育程度高的173職能和級別差異：中層管理、一般員工、高層管理人員依次升高。合資、民營、國有企業(yè)員工工作滿意度依次降低。月收入3000元以上的員工，收入的增加伴隨滿意度的增加。（張勉等，2001）.職能和級別差異：中層管理、一般員工、高層管理人員依