《A企業(yè)中層管理者培訓(xùn)問(wèn)題與改進(jìn)對(duì)策（論文）》6600字

A企業(yè)中層管理者培訓(xùn)問(wèn)題與改進(jìn)對(duì)策TOC\o"1-3"\h\u9841摘要 【內(nèi)容摘要】隨著改革開(kāi)放的不斷深入，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人力資源，這使得人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力中扮演著愈加重要的角色。中層管理者是企業(yè)人力資源的關(guān)鍵，他們既起到向基層管理者傳達(dá)上級(jí)決策的作用，又承擔(dān)著將基層員工在工作中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題向高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反饋的職責(zé)，對(duì)企業(yè)起著承上啟下的橋梁作用。由此可見(jiàn)，中層管理者綜合能力的高低將直接影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。因此，企業(yè)要提高其自身的競(jìng)爭(zhēng)力，就要做好中層管理者的培訓(xùn)工作，以此提升中層管理者的綜合素質(zhì)，這不僅僅是幫助中層管理者個(gè)人適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，更是企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。本文以A企業(yè)為例，通過(guò)系統(tǒng)梳理和深入挖掘中層管理者培訓(xùn)存在的問(wèn)題，有針對(duì)性的提出A企業(yè)為例中層管理者培訓(xùn)的改善對(duì)策，切實(shí)提高中層管理者的崗位能力和工作創(chuàng)造力，從而使其為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益?！娟P(guān)鍵詞】中層管理者；培訓(xùn)問(wèn)題；A企業(yè)引言隨著行業(yè)的迅猛發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，以致企業(yè)的生產(chǎn)模式和競(jìng)爭(zhēng)格局也隨之發(fā)生了變化，使人才成為這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中所不可或缺的關(guān)鍵，而中層管理者是企業(yè)人力資源的一個(gè)重要組成部分，他們承擔(dān)著企業(yè)決策、戰(zhàn)略執(zhí)行以及基層管理者與高層領(lǐng)導(dǎo)溝通的作用。中層管理者既需要向基層管理者傳達(dá)來(lái)自高層的指示，又要將基層員工的實(shí)施意見(jiàn)反饋給高層管理者，他們不僅是企業(yè)上下級(jí)溝通的橋梁，而且肩負(fù)著溝通協(xié)調(diào)各部門的責(zé)任；同時(shí)，中層管理者作為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行者，是企業(yè)中樞系統(tǒng)和寶貴人力資源的真實(shí)體現(xiàn)。因此，只有建立完善高效的中層管理者培訓(xùn)體系，持續(xù)有效地對(duì)中層管理者進(jìn)行培訓(xùn)，才能使中層管理者在崗位工作能力、綜合管理能力以及素質(zhì)能力等方面得到有效提升，從而保證中層管理者高質(zhì)量、高效率的完成組織目標(biāo)；同時(shí)也能夠建立一支具有競(jìng)爭(zhēng)力的中層管理者隊(duì)伍，繼而為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供保障。A企業(yè)是一家以經(jīng)營(yíng)制冷設(shè)備的大型企業(yè)，從公司目前的情況看，機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)由于擔(dān)心中層管理者的流失風(fēng)險(xiǎn)而對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目不太重視，從而很少參與中層管理者培訓(xùn)，此外，公司較少為其提供良好的發(fā)展平臺(tái)，以致部分中層管理者的積極性和創(chuàng)造性受到壓制，從而使其產(chǎn)生了離職傾向，而中層管理者的流失會(huì)對(duì)企業(yè)人才的儲(chǔ)備以及可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生較大的影響，以致影響企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，本文以A企業(yè)為例，探究企業(yè)中層管理者培訓(xùn)問(wèn)題。一、相關(guān)概述（一）中層管理者所謂的中層管理者，是指在組織結(jié)構(gòu)中處于高層管理者和組織基層員工中間的一層或者若干層的管理人員。從下面的組織結(jié)構(gòu)圖中可以看出，中層管理者對(duì)一個(gè)組織的穩(wěn)定性具有至關(guān)重要的作用。首先中層管理者的位置承上啟下，連接了組織兩端的部分。其次中層管理者也是組織中是信息傳遞的中間橋梁，既要把高層的信息傳達(dá)到基層，同時(shí)也要把基層的意見(jiàn)和建議反饋給高層管理者。最后中層管理者在任何的組織結(jié)構(gòu)中都是業(yè)務(wù)流程的最主要的組成部分，通過(guò)中層管理者的具體管理，來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的各種業(yè)務(wù)方針，來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展。（二）員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)包括員工職業(yè)培訓(xùn)，員工心理培訓(xùn)，員工責(zé)任培訓(xùn)，員工忠誠(chéng)度培訓(xùn)等。在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，優(yōu)秀員工對(duì)公司的價(jià)值是不可估量的。優(yōu)秀的員工不僅可以提高公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，而且可以在生產(chǎn)管理等方面發(fā)揮積極作用。它還可以激勵(lì)其他員工，這些員工是企業(yè)的基礎(chǔ)，也是企業(yè)目標(biāo)，利潤(rùn)和最終成功的保證。最后，它來(lái)自員工的努力以及他們通過(guò)辛勤工作取得的成就，沒(méi)有專業(yè)和優(yōu)秀的員工，就不會(huì)有專業(yè)的團(tuán)隊(duì)。專業(yè)員工需要專業(yè)服務(wù)工作所需的基本素質(zhì)，能力和個(gè)人成就。員工應(yīng)了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，遠(yuǎn)景，規(guī)章制度，企業(yè)文化，市場(chǎng)前景和競(jìng)爭(zhēng)，了解他們的工作職責(zé)和基本知識(shí)和技能，了解如何節(jié)省成本，控制開(kāi)支，提高效率，以及如何應(yīng)對(duì)工作各種問(wèn)題，特別是安全生產(chǎn)問(wèn)題，安全問(wèn)題和避免質(zhì)量事故。這些課程由人力資源和部門經(jīng)理完成，并由協(xié)作分工進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)于某些規(guī)章制度和公司原則，所有員工都需要理解，同意和遵守，只有員工有良好的行為準(zhǔn)則，公司才能高速發(fā)展。二、A企業(yè)中層管理者培訓(xùn)現(xiàn)狀（一）A企業(yè)簡(jiǎn)介A企業(yè)是在1968年成立的經(jīng)營(yíng)制冷設(shè)備的大型企業(yè)，其主要經(jīng)營(yíng)家用電器，同時(shí)在金融、房產(chǎn)、機(jī)電業(yè)也有涉足。到2019年為止，MD集團(tuán)擁有員工13.1萬(wàn)人。A企業(yè)中層管理者有大概一百人，33%的中層管理者是女性，62%的中層管理者是男性。其中35-45歲年齡段的中層管理者數(shù)量最多，占中層管理者總體比例的40%，25-34歲年齡段的中層管理者數(shù)量居第二位，占中層管理者總體比例的36%，24歲及以下以及46歲及以上的中層管理者數(shù)量較少，分別占中層管理者總體比例的11%與8%。2%的中層管理者是大專及以下學(xué)歷，6%的中層管理者是大專學(xué)歷，69%的中層管理者是本科學(xué)歷，18%的中層管理者是碩士及以上學(xué)位。62%的中層管理者是已婚人士，33%的中層管理者是未婚人士。工齡1-2年的中層管理者比例為4%，工齡3-4年的中層管理者比例為10%，工齡5-6年的中層管理者比例為49%，工齡7年及以上的中層管理者比例為32%。（二）A企業(yè)中層管理者培訓(xùn)存在的問(wèn)題1.領(lǐng)導(dǎo)重視度不夠當(dāng)前中層管理者認(rèn)為培訓(xùn)后會(huì)有相應(yīng)的職務(wù)匹配，但是A公司很少給他們提供良好的發(fā)展平臺(tái)，使其達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)，于是在培訓(xùn)后就會(huì)選擇跳槽到其他公司去謀求更好的發(fā)展，這樣就會(huì)帶來(lái)中層管理者培訓(xùn)后的流失風(fēng)險(xiǎn)。例如：中層管理者在培訓(xùn)后不久就跳槽到其它公司，以致將本公司的培訓(xùn)成果帶給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從而導(dǎo)致A公司雖然花了培訓(xùn)費(fèi)，卻為他人做了嫁衣。因此，領(lǐng)導(dǎo)便會(huì)擔(dān)心中層管理者培訓(xùn)后的流失風(fēng)險(xiǎn)，從而對(duì)待部分培訓(xùn)項(xiàng)目不太重視，繼而在一定程度上減弱了中層管理者的培訓(xùn)效果。部分領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為自身的參與對(duì)中層管理者培訓(xùn)的影響不大，于是領(lǐng)導(dǎo)在中層管理者培訓(xùn)過(guò)程中參與互動(dòng)較少；另一方面領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為基層員工培訓(xùn)能給A公司的生產(chǎn)帶來(lái)最直接的經(jīng)濟(jì)效益，即最短的時(shí)間內(nèi)得到最大的培訓(xùn)效果，而中層管理者培訓(xùn)在短期內(nèi)看不到培訓(xùn)的效果，領(lǐng)導(dǎo)就認(rèn)為中層管理者培訓(xùn)雖然投入了人力和物力，卻沒(méi)有產(chǎn)生相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)效益，所以領(lǐng)導(dǎo)很少參與中層管理者培訓(xùn)。因此，領(lǐng)導(dǎo)的缺席會(huì)失去對(duì)中層管理者培訓(xùn)的監(jiān)督力，培訓(xùn)效果也會(huì)大打折扣。2.培訓(xùn)需求尚不明確目前A公司的中層管理者培訓(xùn)是由家用空調(diào)事業(yè)部（家用空調(diào)職能總部）出臺(tái)具體的中層管理者培訓(xùn)方案，然后各地工廠通過(guò)培訓(xùn)方案對(duì)中層管理者進(jìn)行崗位培訓(xùn)。然而在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中，A公司缺少對(duì)中層管理者培訓(xùn)需求意見(jiàn)或建議的征求，使中層管理者被動(dòng)的參與整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程。由此可見(jiàn)，A公司缺乏對(duì)中層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查，而中層管理者培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的前提與基礎(chǔ)，它對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的確定以及培訓(xùn)課程的安排具有指導(dǎo)性意義，培訓(xùn)需求分析的缺乏，會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)計(jì)劃偏離工作的實(shí)際需求，從而使中層管理者培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的效果。3.培訓(xùn)內(nèi)容不夠全面A公司目前的中層管理者培訓(xùn)內(nèi)容，主要包含理論知識(shí)、崗位技能培訓(xùn)和生產(chǎn)線操作流程，但是管理能力課程和素質(zhì)提升課程仍有部分欠缺。這是由于A公司較為注重組織層面培訓(xùn)需求目標(biāo)的達(dá)成，而忽視對(duì)中層管理者本身的培訓(xùn)需求，目前來(lái)自組織層面的培訓(xùn)需求目標(biāo)將中層管理者對(duì)崗位技能的掌握作為最重要的培訓(xùn)目標(biāo)。所以，在目前的課程設(shè)置中，培訓(xùn)課程僅是對(duì)崗位技能知識(shí)和理論知識(shí)的傳授，而缺少管理能力課程和素質(zhì)提升課程的設(shè)置，但是A公司有很大一部分中層管理者是由原來(lái)的技術(shù)骨干升職而來(lái)，而且提拔到管理崗位的任職年限普遍較短，表現(xiàn)為管理能力普遍不足，在生產(chǎn)中遇到車間管理的問(wèn)題也很少能及時(shí)解決。但是，A公司在培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)上偏重技能而忽視管理課程的設(shè)置，這對(duì)技術(shù)崗位上的中層管理者的工作開(kāi)展十分不利；此外，缺少中層管理者的心理培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)等方面的內(nèi)容，這部分課程如情商管理、情緒管理、壓力管理和拓展訓(xùn)練等，而這些方面的培訓(xùn)課程也同等重要，將關(guān)系到中層管理者對(duì)A公司的忠誠(chéng)度以及其對(duì)壓力的心理承受能力。4.培訓(xùn)評(píng)估考核與工作實(shí)際缺乏有效結(jié)合A公司大多的中層管理者培訓(xùn)評(píng)估僅僅對(duì)培訓(xùn)課程中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，而對(duì)中層管理者日后崗位能力的提高、工作態(tài)度的改變、工作行為的轉(zhuǎn)變、工作績(jī)效的改善以及為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益等，卻較少對(duì)其進(jìn)行深入地評(píng)估，只是停留在最初級(jí)的層次上，以致培訓(xùn)評(píng)估不夠全面；另外中層管理者培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制理論性過(guò)強(qiáng)，中層管理者培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅僅局限于培訓(xùn)中的考試測(cè)評(píng)，很少在中層管理者培訓(xùn)之后的實(shí)際工作中得以體現(xiàn)，從而造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)脫節(jié)。顯然，目前A公司中層管理者培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不夠完善，這樣很難將培訓(xùn)評(píng)估考核和工作實(shí)際有效結(jié)合。并且A公司中層管理者評(píng)估基本是單向進(jìn)行，即學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的反饋，很少收集到上級(jí)主管或培訓(xùn)師等對(duì)學(xué)員的評(píng)價(jià)。雖然考試是一種有效的考核方式，但它有一定的局限性和適用性，不是所有的考核內(nèi)容都適合用考試的形式，因?yàn)椴煌块T的中層管理者對(duì)考試的針對(duì)性不同，以致考試后的結(jié)果很少能反映實(shí)際的情況；另外對(duì)于不同類型、不同內(nèi)容、不同層次的培訓(xùn)項(xiàng)目都使用基本相同的測(cè)評(píng)問(wèn)卷，很少對(duì)其采取差異化設(shè)計(jì)，那么培訓(xùn)評(píng)估問(wèn)卷就弱化了培訓(xùn)評(píng)估的針對(duì)性、層次性和深度，進(jìn)而影響培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)展和總體質(zhì)量。三、A公司中層管理者培訓(xùn)對(duì)策分析（一）領(lǐng)導(dǎo)要樹(shù)立正確的培訓(xùn)觀念公司要規(guī)范中層管理者培訓(xùn)協(xié)約制度。A公司要建立合理有效的退出約束機(jī)制以減少中層管理者培訓(xùn)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。例如在中層管理者接受培訓(xùn)前，公司先與之簽訂《中層管理者培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》，規(guī)定培訓(xùn)后在本公司的服務(wù)年限以及違約的賠償方案；也可以從薪酬福利的角度出發(fā)，在薪酬福利結(jié)構(gòu)中適當(dāng)設(shè)計(jì)部分薪資延期發(fā)放，如當(dāng)年的企業(yè)年金、股票期權(quán)、員工持股、勞動(dòng)分紅、利潤(rùn)分享等在次年分月發(fā)放，這樣就能夠?qū)⒅袑庸芾碚叩拈L(zhǎng)期利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合在一起，從而實(shí)現(xiàn)兩者的共生共榮。公司領(lǐng)導(dǎo)要和中層管理者多溝通。通過(guò)對(duì)中層管理者進(jìn)行充分的個(gè)人層次培訓(xùn)需求分析，領(lǐng)導(dǎo)要了解中層管理者對(duì)于培訓(xùn)的真正需求，并鼓勵(lì)中層管理者發(fā)揚(yáng)不忘初心，干一行愛(ài)一行的工匠精神，這樣就能夠通過(guò)培訓(xùn)提高自身本領(lǐng)，為自己提供發(fā)展空間。而對(duì)于有離職傾向的中層管理者，公司領(lǐng)導(dǎo)也要與其誠(chéng)懇面談。一方面，離職面談可以幫助員工客觀分析離職的利弊，增加其離職時(shí)的“心理成本”，同時(shí)用真誠(chéng)的態(tài)度盡量挽留，為員工解決困難爭(zhēng)取將其留下；另一方面，要審視企業(yè)培訓(xùn)管理系統(tǒng)存在的問(wèn)題，了解員工培訓(xùn)后離職的深層次原因，以便減少中層管理者的流失風(fēng)險(xiǎn)。（二）加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析制定中層管理者培訓(xùn)需求分析方案。要綜合考慮A公司的實(shí)際情況制定培訓(xùn)需求方案，對(duì)方案的具體化設(shè)計(jì)和可操作性設(shè)計(jì)反復(fù)推敲，從而設(shè)計(jì)出一套適合A公司實(shí)際情況的需求分析方案。培訓(xùn)需求方案可分為四個(gè)階段，分別為準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、分析階段和評(píng)估階段。=1\*GB3①準(zhǔn)備階段。主要是為培訓(xùn)需求分析的實(shí)施階段做計(jì)劃、人員以及各方面的準(zhǔn)備，涉及方案的規(guī)劃與制定、人員的分配、相關(guān)設(shè)備的準(zhǔn)備、訪談問(wèn)卷的制定、調(diào)查問(wèn)卷的制定，以及與A公司的相關(guān)人員進(jìn)行溝通，安排需求分析調(diào)研的相關(guān)事宜，力圖通過(guò)提前的準(zhǔn)備把需求分析工作做到最細(xì)化。=2\*GB3②實(shí)施階段。主要是與培訓(xùn)相關(guān)人員的訪談，如領(lǐng)導(dǎo)、中層管理者以及培訓(xùn)師等，其也包括調(diào)查問(wèn)卷的網(wǎng)上發(fā)放和回收；=3\*GB3③分析階段。涉及對(duì)A公司工作流程的分析、培訓(xùn)對(duì)象的現(xiàn)有情況和問(wèn)題的分析、現(xiàn)有培訓(xùn)設(shè)備配置的分析、現(xiàn)有知識(shí)體系的梳理、現(xiàn)有學(xué)習(xí)形式的分析、現(xiàn)有師資的分析以及現(xiàn)有的培訓(xùn)難點(diǎn)的分析；=4\*GB3④評(píng)估階段。主要是確保需求分析的準(zhǔn)確性和合理性，涉及到對(duì)方案的有效性和準(zhǔn)確性的評(píng)估等。以上的四個(gè)階段完整地構(gòu)成了培訓(xùn)需求分析方案，每一步驟都綜合考慮多方面因素，保證了需求分析方案的完整性。（三）完善培訓(xùn)課程的內(nèi)容拓寬課程涉及面。要全面提高企業(yè)中層管理者的職業(yè)素養(yǎng)，培訓(xùn)課程不僅包括崗位技能的提升，也應(yīng)加強(qiáng)相關(guān)管理能力培養(yǎng)和素質(zhì)能力的提升，從而使中層管理者的知識(shí)結(jié)構(gòu)能從橫向和縱向兩個(gè)維度分別得以延展。例如：通用管理能力訓(xùn)練要增設(shè)《團(tuán)隊(duì)建設(shè)》、《有效授權(quán)》、《溝通技巧》和《談判技巧訓(xùn)練》等內(nèi)容；理論培訓(xùn)課程應(yīng)該完善《現(xiàn)代企業(yè)制度》、《組織行為學(xué)》、《人力資源管理》、《企業(yè)財(cái)務(wù)管理》、《企業(yè)法制知識(shí)與風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)防范》、《生產(chǎn)管理》、《市場(chǎng)營(yíng)銷》、《企業(yè)戰(zhàn)略管理》以及《信息管理》等內(nèi)容；中層管理者素質(zhì)提升類培訓(xùn)課程要增設(shè)《中層干部角色認(rèn)知》、《時(shí)間管理》、《壓力管理》、《創(chuàng)新思維》和《領(lǐng)導(dǎo)者語(yǔ)言表達(dá)藝術(shù)》等內(nèi)容。同時(shí)，在現(xiàn)有理論知識(shí)和技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，應(yīng)不斷提高中層管理者的管理才能，使其在管理上更加流暢自如，更要多注重員工的《素質(zhì)培訓(xùn)》、《價(jià)值觀培訓(xùn)》、《抗壓能力培訓(xùn)》、《溝通能力培訓(xùn)》等方面，切實(shí)拓寬課程的涉及面，從而全面提高中層管理者的綜合素質(zhì)。（四）提升培訓(xùn)評(píng)估考核與實(shí)際工作的契合度應(yīng)健全中層管理者培訓(xùn)評(píng)估考核機(jī)制。A公司中層管理者培訓(xùn)不同于基層員工的技能培訓(xùn)，中層管理者培訓(xùn)是以管理知識(shí)為主要內(nèi)容，管理知識(shí)涵蓋的內(nèi)容比較復(fù)雜，需要選取多個(gè)合適的觀測(cè)指標(biāo)進(jìn)行綜合判斷。A公司應(yīng)加強(qiáng)對(duì)中層管理者的直接考評(píng)，當(dāng)結(jié)束中層管理者培訓(xùn)以后，應(yīng)當(dāng)由培訓(xùn)部門對(duì)評(píng)估和考核的內(nèi)容備案存檔，其中包括中層管理者培訓(xùn)的知識(shí)和技能，以及培訓(xùn)以后中層管理者的工作行為的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的改變、工作績(jī)效的改善以及能力的提高等詳細(xì)評(píng)估情況，并將中層管理者在培訓(xùn)過(guò)程中的表現(xiàn)和培訓(xùn)結(jié)束后的成績(jī)納入其年度考核、職級(jí)晉升、績(jī)效工資調(diào)整中，以建立長(zhǎng)效考核機(jī)制，切實(shí)提高中層管理者培訓(xùn)的效果。保障中層管理者培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制具有可操作性。A公司要建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)，使其與培訓(xùn)項(xiàng)目管理信息系統(tǒng)相整合，評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)應(yīng)包含培訓(xùn)項(xiàng)目的基本信息和評(píng)估信息，如中層管理者對(duì)培訓(xùn)師的滿意度測(cè)評(píng)和建議、培訓(xùn)筆試成績(jī)、返崗后的行為、績(jī)效記錄以及所屬部門領(lǐng)導(dǎo)等相關(guān)方反饋的評(píng)估信息等；且該數(shù)據(jù)庫(kù)應(yīng)該與企業(yè)組織層面的培訓(xùn)項(xiàng)目管理信息系統(tǒng)相整合，成為其有機(jī)組成部分，該數(shù)據(jù)和其它培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)據(jù)相互補(bǔ)充、相互融合，以便為培訓(xùn)評(píng)估、培訓(xùn)全過(guò)程管理和培訓(xùn)體系優(yōu)化等提供有力的支持，也將為A公司評(píng)估機(jī)制具有可操作性提供有力保障。四、結(jié)論本文通過(guò)研究分析，對(duì)A公司的中層管理者培訓(xùn)存在的問(wèn)題進(jìn)行了系統(tǒng)的研究和分析，結(jié)合中層管理者培訓(xùn)存在的問(wèn)題，有針對(duì)性地提出有效的解決策略，對(duì)培訓(xùn)體系加以改進(jìn)，以完善中層管理者培訓(xùn)工作。首先要要提高領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理者培訓(xùn)的重視度，必須使領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到自己在中層管理者培訓(xùn)中的重要作用。其次要加強(qiáng)對(duì)中層管理者培訓(xùn)需求分析的制定，可制定完善的中層管理者培訓(xùn)需求分析方案，并加強(qiáng)培訓(xùn)過(guò)程中對(duì)中層管理者培訓(xùn)需求反饋信息的收集分析。然后應(yīng)盡力完善培訓(xùn)課程，在目前培訓(xùn)課程中增加管理類培訓(xùn)課程和素質(zhì)提升類課程，并通過(guò)加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入來(lái)