企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃模型

企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃模型清華領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)《中國人力資源開發(fā)》員工事實上對于企業(yè)的利益及企業(yè)發(fā)展的能力，已經(jīng)有很多想法，這些想法完全無法通過測試來了解。為了彌補不足，你可以在問卷中設(shè)計一個有關(guān)測試方式本身的問題：“你對這種意見反饋的方式，感覺如何，”也可以成立一個核心小組，讓他們打破既定的結(jié)構(gòu)，回答自己設(shè)計的問題。采取這些步驟以后，組織就不再停留在測試階段，而跨入咨詢階段。企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃一-人才激勵模塊按照著名管理學(xué)家赫爾茨伯格提出的〃動力保健〃理論，在工作中有兩類激勵因素。第一類因素是與激勵有關(guān)的因素，它們是成就、贊譽、工作本身、責任、進步和成長，這些因素積極地激勵著員工去工作和生產(chǎn)。但是，第二種被稱為必不可少〃保健因素〃，如果缺少這些因素將會造成員工的不滿，這些因素是管理、公司政策、與管理人員的關(guān)系、薪水、工作條件、地位、安全和個人生活。薪酬是吸引人才的一個重要因素，在薪酬水平達到一定程度時，決定員工最后選擇的往往是企業(yè)整體的環(huán)境，即人才對企業(yè)的認同感。企業(yè)要與人才建立起〃長遠契約關(guān)系〃，除薪酬以外，很有必要運用福利措施。中國是一個重〃情義〃的社會，員工比較看重企業(yè)給予的福利，福利水平在某種程度上也體現(xiàn)了企業(yè)對人才的重視程度。其實，在美國也比較注重企業(yè)福利的激勵作用。美國商會1995年對92家企業(yè)的調(diào)查表明(ArthurW.Shernan2001),福利成本占了工資成本的40.7%。其中，法律性福利項目為8.9%,企業(yè)退休及儲蓄福利為7.2%,人壽保險為0.4%,醫(yī)療福利為10.4%,午餐、旅游等為2.2%,假期等為9.7%,教育、購物等為1.9%。讓人才享有人力資本投資收益權(quán)，也是激勵人才的一種有效辦法，企業(yè)的技術(shù)骨干和經(jīng)營者以其人力資本也應(yīng)該享有利潤分配權(quán)，并對剩余財產(chǎn)享有索取權(quán)。人才參與利潤分配，首先涉及到對人力資本的定價和計量問題，這是一個并不是不可以解決的難題。企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃一-人才發(fā)展模塊員工的職業(yè)發(fā)展欲望、知識、技能、能力和態(tài)度，隨著員工的不斷成熟而變化。人的職業(yè)生涯可以分為5個階段(ArthurW.sheman，2001):0-25歲為準備工作階段，18-25歲為進入組織階段，25-40歲為職業(yè)生涯早期階段，40-55歲為職業(yè)生涯中期階段，55-退休為職業(yè)生涯晚期階段。員工在企業(yè)的發(fā)展，也是根據(jù)本人的能力、其他員工的能力、企業(yè)發(fā)展等許多因素在調(diào)整自己的發(fā)展目標。對一個企業(yè)而言，不可能為所有員工提供發(fā)展的崗位，但這并不是意味著不能為每個員工創(chuàng)造發(fā)展的空間和機會。只要按照優(yōu)勝劣汰的市場競爭原則，設(shè)計公開、公平、公正的任用提拔政策，讓每個員工都有參與的資格，事情就成功了一大半。GE公司以“賽馬”選擇接班人的做法非常值得借鑒。韋爾奇1980年12月?lián)蜧E公司CE0，GE公司該屆CEO候選人最初于1974年擬出，共19人，1975年該名單剩余10人時，上面仍然沒有韋爾奇，1979年1月，韋爾奇開始第一次接受挑選接班人的面試并最終成為GE的CEO。20年之后，GE公司CEO韋爾奇2001年9月退休離任，而他早在1993年11月就開始了選擇接班人的工作，1994年7月提出了23名〃理想CE?！ê筮x人名單，并為16位有發(fā)展?jié)摿Φ暮蜻x人設(shè)計了詳細的發(fā)展計劃。這23人中，最后只有9人繼續(xù)留在了6￡，并成為公司高層領(lǐng)導(dǎo)，有11人因為各種各樣的原因離開了6￡,其中有7人在其他公司做了CE0,有3人退休。用我們自己的話來講，GE公司不僅培養(yǎng)了自己的接班人，同時也為社會輸送了高級人才。GE公司重視培養(yǎng)接班人的程度，以至于最后在2000年6月，韋爾奇仍然難以決定誰是最后的CEO接班人，因為最后的三位候選人都是43歲，都是年富力強和有管理經(jīng)驗的優(yōu)秀天才，誰都完全可以勝任CEO的工作。GE的實踐給了我們一個重要啟示，用韋爾奇本人的話說，〃是優(yōu)秀人才而不是宏大的計劃成就了一切。我們在的招募、培訓(xùn)和開發(fā)人才方面花了很多的時間，自然得到了最好的結(jié)果。如果不是以人為本，我們的成功是會受到很大的限制的?！ㄆ髽I(yè)人才發(fā)展規(guī)劃一-人才退出模塊人才也是一個新陳代謝的過程，有進入，有發(fā)展，也必然有退出。如何使人才退出，是人才發(fā)展規(guī)劃必須考慮的一個問題。人才退出包括從企業(yè)退出，如正常退休和離職，人才從企業(yè)內(nèi)部退出，如崗位更替。人才從企業(yè)退出，一方面要有一個平穩(wěn)過程，這個平穩(wěn)過程不是時間長短的問題，而是在制度上要具有透明性和人才本人具有可預(yù)見性，人才本人從心理上需要有個準備過程，企業(yè)在物質(zhì)條件上要有一個儲備，企業(yè)年金以及企業(yè)退休福利制度是物質(zhì)條件的重要方面。人才在企業(yè)內(nèi)部退出，最重要的是，企業(yè)不僅要有透明的規(guī)章制度，更要有一種〃能人治企〃的企業(yè)文化，讓那些對企業(yè)有貢獻的員工，在退休以后仍然可以享受到企業(yè)發(fā)展給個人帶來的實惠，體現(xiàn)人才的價值，這不僅是對退休人員的待遇問題，更加重要的是對在職員工起到激勵作用。企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃一-結(jié)束語人才發(fā)展規(guī)劃與管理可以運用的方法有許多，不僅是國外企業(yè)在這方面積累了比較豐富的經(jīng)驗，近幾年來，包括國有企業(yè)、民營企業(yè)在內(nèi)的國內(nèi)企業(yè)，也越來越重視人才發(fā)展規(guī)劃和管理，這是一項企業(yè)一把手工程。為了使該項工作取得成效，我們可以在方法上借鑒別人的做法，但不可以以讓別人代勞，更不可以實行全面外包。外腦的作用是明顯的，有時也是必不可少的，更重要的是，企業(yè)自己必須行動起來，在做:的過程中不斷改進。下面是贈送的團隊管理名言學(xué)習(xí)，不需要的朋友可以編輯刪除?。?！謝謝！！!1、溝通是管理的濃縮。2、管理被人們稱之為是一門綜合藝術(shù)—“綜合”是因為管理涉及基本原理、自我認知、智慧和領(lǐng)導(dǎo)力；“藝術(shù)”是因為管理是實踐和應(yīng)用。3、管理得好的工廠，總是單調(diào)乏味,沒有伍何激勵人心的事件發(fā)生。4、管理工作中最重要的是:人正確的事,而不是正確的做事。5、管理就是溝通、溝通再溝通。6、管理就是界定企業(yè)的使命,開激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的伍務(wù),而激勵不組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇,二者的結(jié)合就是管理。7、管理是一種實踐,其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”；其驗證不在于邏輯,而在于成果;其唯一權(quán)威就是成就。8、管理者的最基本能力:有效溝通。9、合作是一切團隊繁榮的根本。10、將合適的人請上車,不合適的人請下車。11、領(lǐng)導(dǎo)不是某個人坐在馬上指揮他的部隊，而是通過別人的成功來獲得自己的成功。12、企業(yè)的成功靠團隊，而不是靠個人。13、企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通。14、賞善而不罰惡，則亂。罰惡而不賞善,亦亂。15、賞識導(dǎo)致成功，抱怨導(dǎo)致失敗。16、世界上沒有兩個人是完全相同的，但是我們期待每個人工作時，都擁有許多相同的特質(zhì)。17、首先是管好自己，對自己言行的管理，對自己形象的管理，然后再去影響別人，用言行帶勵別人。18、首先要說的是,CEO要承擔責伍,而不是“權(quán)力”。你不能用工作所具有的權(quán)力來界定工作,而只能用你對這項工作所產(chǎn)生的結(jié)果來界定。CEO要對組織的使命和行勵以及價值觀和結(jié)果負責。19、團隊精神是從生活和教育中不斷地培養(yǎng)規(guī)范出來的。研究發(fā)現(xiàn)，從小沒有培養(yǎng)好團隊精神,長大以后即使天天培訓(xùn)，效果開不是很理想。因為人的思想是從小造就的，小時候如果沒有注意到,長大以后再重新培養(yǎng)團隊精神其實是很困難的。20、團隊精神要從經(jīng)理人自身做起,經(jīng)理人更要帶頭遵守企業(yè)規(guī)定,讓技術(shù)及素質(zhì)較高的指導(dǎo)較差的，以團隊的榮譽就是個人的驕傲啟能啟智,互利共生,互惠成長,不斷地逐漸培養(yǎng)員工的團隊意識和集體觀念。21、一家企業(yè)如果真的像一個團隊,從領(lǐng)導(dǎo)開始就要嚴格地遵守這家企業(yè)的規(guī)章。整家企業(yè)如果是個團隊,整個國家如果是個團隊,那么自己的領(lǐng)導(dǎo)要身先士卒帶頭做好，自己先樹立起這種規(guī)章的威嚴,再要求下面的人去遵守這種規(guī)章,這個才叫做團隊。22、己所不欲，勿斷于人。23、卓有成效的管理者善于用人之長。24、做企業(yè)沒有奇跡而言的，凡是創(chuàng)造奇跡的，一定會被超過。企業(yè)不能跳躍，就一定是，循著，一個規(guī)律，一步一個腳印地走。25、大成功靠團隊，小成功靠個人。

26、不善于傾聽不同的聲音，是管理者最大的疏忽。關(guān)于教師節(jié)的名人名言|教師節(jié)名人名言1、一個人在學(xué)校里表面上的成績，以及較高的名次,都是靠不住的,唯一的要點是你對于你所學(xué)的是否心里真正覺得很喜歡,是否真有濃厚的興趣……--鄒韜奮2、教師是蠟燭，燃燒了自己，照亮了別人。--佚名3、使學(xué)生對教師尊敬的惟一源泉在于教師的德和才。--愛因斯坦4、三人行必有我?guī)熝?擇其善者而從之，其不善者而改之。--孔子5、在我們的教育中，往往只是為著實用和實際的目的,過分強調(diào)單純智育的態(tài)度，已經(jīng)直接導(dǎo)致對倫理教育的損害。--愛因斯坦6、井世不師，故道益離。--柳宗元7、古之學(xué)者必嚴其師，師嚴然后道尊。--歐陽修8、教師要以父母般的感情對待學(xué)生。--昆體良9、機會對于不能利用它的人又有什么用呢？正如風只對于能利用它的人才是勵力。--西蒙10、一日為師，終身為父。--關(guān)漢卿11、要尊重兒童，不要急于對他作出戒好戒壞的評判。--盧梭12、捧著一顆心來，不帶半根草去。--陶行知13、君子藏器于身，待時而勵。--佚名14、教師不僅是知識的傳播者，而且是模范。--布魯納15、教師是人類靈魂的工程師。--斯大林16、學(xué)者必求師，從師不可不謹也。--程頤17、假定美德既知識,那么無可懷疑美德是由教育而來的。--蘇格拉底18、好花盛開,就該盡先摘，慎莫待美景難再,否則一瞬間,它就要凋零萎謝,落在塵埃。--莎士比亞19、養(yǎng)體開智以外，又以德育為重。--康有為20、無貴無賤，無長無少，道之所存,師之所存也。--韓愈21、誰若是有一剎那的膽怯,也許就放走了并運在這一剎那間對他伸出來的香餌。--大仲馬22、學(xué)貴得師，亦貴得友。--唐甄23、故欲改革國家，必先改革個人;如何改革個人？唯一新法，厥為教育。--張伯苓24、為學(xué)莫重于尊師。--譚嗣同25、愚蠢的行勵，能使人陷于貧困;投合時機的行勵，卻能令人致富。--克拉克26、凡是教師缺乏愛的地新,無論品格還是智慧都不能充分地戒自由地發(fā)展。--羅素27、不愿向小孩學(xué)習(xí)的人，不配做小孩的先生。--陶行知28、少年進步則國進步。--梁啟超29、弱者坐失良機，強者制造時機，沒有時機,這是弱者最好的供詞。一佚名有關(guān)刻苦學(xué)習(xí)的格言1、訥訥寡言者未必愚，喋喋利口者未必智。2、勤奮不是嘴上說說而已，而是要實際行勵。3、靈感不過是“頑強的勞勵而獲得的獎賞”。4、天才就是百分之九十九的汗水加百分之一的靈感。5、勤奮和智慧是雙胞胎，懶惰和愚蠢是親兄弟。6、學(xué)問淵博的人，懂了還要問；學(xué)問淺薄的人,不懂也不問。7、人生在勤，不索何獲。8、學(xué)問勤中得。學(xué)然后知不足。9、勤奮者廢寢忘食,懶惰人總沒有時間。10、勤奮的人是時間的主人，懶惰的人是時間的奴隸。11、山不厭高，水不厭深。驕傲是跌跤的前奏。12、藝術(shù)的大道上荊棘叢生,這也是好事,常人望而卻步,只有意志堅強的人例外。13、成功，艱苦勞勵，正確新法，少說空話。14、驕傲來自淺薄，狂妄出于無知。驕傲是失敗的開頭，自滿是智慧的盡頭。15、不聽指點，多繞彎彎。不懂裝懂，永世飯桶。16、言過其實，終無大用。知識愈淺，自信愈深。17、智慧源于勤奮，偉大出自平凡。18、你想成為并福的人嗎？但愿你首先學(xué)會吃得起苦。19、自