績效面談績效反饋策略

本文格式為Word版，下載可任意編輯——績效面談績效反饋策略更多精品來源自報告績效面談與績效反應策略

一、為什么績效面談這么重要？——考核告成的三層境界

績效面談是現(xiàn)代績效管理工作中分外重要的環(huán)節(jié)。通過績效面談實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作處境的溝通和確認．找出工作中的優(yōu)勢及缺乏，并制定相應的提升方案。就某一項完整的工作而言．根據(jù)工作的進展程度，績效面談可以分三類．即初期的績效籌劃面談，舉行中的績效指導面談，末期的績效考評總結面談。

績效面談的目的：透過觀法溝通，消釋認知差異，達成提升組織效率的目的。

1、檢討過去，建立績效改善方案：察覺問題，工作指導

2、把握現(xiàn)在，維持現(xiàn)有績效：賦予認同，斷定鼓舞

3、展望未來，建立績效進展籌劃：了解期望，設定目標

二、如何確定績效管理的操作流程

l績效目標設立

l記錄日常表現(xiàn)

l業(yè)績跟蹤輔導

l考核公正評分

l績效反應面談

l實施提升籌劃

三、績效溝通的內容

績效面談的內容應圍繞員工上一個績效周期的工作開展，一般包括四個方面的內容。

1、談工作業(yè)績。

工作業(yè)績的綜合完成處境是主管舉行績效面談時最為重要的內容，在面談時應將評估結果實時反應給下屬，假設下屬對績效評估的結果有異議，那么需要和下屬一起回想上一績效周期的績效籌劃和績效標準，并細致地向下屬介紹績效評估的理由。通過對績效結果的反應，總結績效達成的閱歷，找出績效未能有效達成的理由，為以后更好地完成工作打下根基。

2、談行為表現(xiàn)。

除了績效結果以外，主管還應關注下屬的行為表現(xiàn)，譬如工作態(tài)度、工作才能等，對工作態(tài)度和工作才能的關注可以扶助下屬更好地完善自己，并提高員工的技能，也有助于扶助員工舉行職業(yè)生涯規(guī)劃。

3、談提升措施。

績效管理的最終目的是改善績效。在面談過程中，針對下屬未能有效完成的績效籌劃，主管理應和下屬一起分析績效不佳的理由，并設法扶助下屬提出概括的績效提升措施。

4、談新的目標。績效面談作為績效管理流程中的結果環(huán)節(jié)，主管應在這個環(huán)節(jié)中結合上一績效周期的績效籌劃完成處境，并結合下屬新的工作任務，和下屬一起提出下一績效周期中的新的工作目標和工作標準，這實際上是扶助下屬一起制定新的績效籌劃。

四、績效面談的留神事項

1、真誠

真誠是面談的心理根基，管理者在面對員工的時候，既不成過于謙遜，更不能浮夸其詞。通過績效面談，管理者要讓員工真實地感受你切實是合意他的表現(xiàn)，你的表揚切實是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯關系，同時，通過面談也要讓員工感受到你切實是在扶助他們進步，而不是走形式，應付了事。只有這樣，員工才會把你的表揚和建議當成鼓舞，在以后的工作中更加賣力，通俗地說，你的表揚和溢美之詞確定要“值錢”，不是什么都表揚，也不是隨時隨處都表揚，而是在恰當之處表揚，表揚要真誠，發(fā)自肺腑。

2、概括

在表揚和鼓舞員工的時候，確定要概括，要對員工所做的某件事有針對性地提出你的表揚。譬如，員工為了趕一份籌劃書而加了一夜的班，這時你不能僅僅說員工加班很辛苦，表現(xiàn)很好之類的話，而是要把員工做的概括事更加點出，譬如：“小王，你加了一夜的班趕籌劃書，領導對你的敬業(yè)精神很贊美，對籌劃書的編寫很合意，布局很明顯，規(guī)律很嚴謹，表達了你的文字水平和理解才能?！?/p>

3、創(chuàng)辦性

管理者對員工的績效表現(xiàn)提出自己的觀法和建議的時候，不能僅僅指出了問題就中斷了，那樣對員工沒有任何扶助。所以，管理者在指出員工績效表現(xiàn)存在改善空間的時候，也確定要給出自己的提升建議。

五、績效面談的技巧

技巧一：選擇一個寧靜的環(huán)境績效。面談的環(huán)境分外重要，由于環(huán)境會影響一個人的心情，在面談中讓下屬。保持輕松的心情分外重要。選擇面談的環(huán)境一般要留神幾點：第一，噪音確定要小，盡量不要受外界環(huán)境的干擾，面談雙方確定要將手機關閉：其次，最好不要在辦公室里面談，以免受其他人員干擾，打斷正常的面談：第三，面談時最好不要有第三者在場。

技巧二：營造彼此信任的空氣。信任是溝通的根基，績效面談實際上是上下級之間就績效達成處境的一次溝通，所以，同樣需要在面談雙方之間營造信任的空氣。信任的空氣可以讓下屬感覺到和暖和友善，這樣下屬就可以更加自由地發(fā)表自己的看法。信任首先來自對等，所以，在面談中雙方盡量不要隔著桌子對坐，利用一個圓型的會議桌更輕易拉近與下屬的距離：信任還來自崇敬，當下屬發(fā)表觀法時，主管要細心地傾聽，不要隨意打斷，更不要武斷地指責。

技巧三：明確績效面談的目的。在開頭舉行績效面談時，主管就理應向下屬明確面談的目的，以便下屬能夠領會面談的意義以及面談的內容。在闡述面談的目的時，主管應盡可能使用對比積極的語言，譬如，“我們今天面談的主要目的是議論如何更好地改善績效，并且在以后的工作中需要我供給什么指導，以便我們能夠共同完成目標”。

技巧四：激勵下屬充分參與。一次告成的績效面談是互動式的面談，在面談過程中雙方應舉行有效的互動溝通。主管應制止填鴨式的壓服，即使對下屬工作有不合意的地方，仍需要細心傾聽下屬內心的真正想法。假設下屬是一個分外擅長表達的人，就盡量允許他把問題充分暴露出來。假設下屬不愛說話，就給他士氣，多一些激勵，同時盡量用一些概括的問題來引導下屬多發(fā)表看法。

技巧五：關注績效和行為，而非天性。在面談中要堅持“對事不對人”的原那么，下屬可能在某些天性方面有欠缺，但在績效面談中主管應重點關注下屬的績效表現(xiàn)，假設下屬天性方面的欠缺和工作無關，那么盡量不要發(fā)表觀法。

技巧六：以事實為依據(jù)。假設主管察覺下屬在某些方面的績效表現(xiàn)不好時，盡量收集相關信息資料，并結合概括的事實指出下屬的缺乏，這樣不僅可以讓下屬心服口服，更能讓下屬明白業(yè)績不

佳的理由，有利于更好地提升工作。以事實為依據(jù)要求主管平日要留神查看下屬的行為表現(xiàn)，并能夠養(yǎng)成隨時記錄的習慣，從而為績效面談供給充實的信息。

技巧七：制止使用極端化字眼。假設下屬的業(yè)績表現(xiàn)欠佳，一些主管在和下屬面談時輕易心緒化，甚至使用一些分外極端化的字眼，極端化字眼包括“總是、從來、從不、完全、極差、太差、決不、從未、十足”等語氣猛烈的詞語。譬如：“你對工作總是不盡心，總是馬馬虎虎”：“你這個季度的業(yè)績太差了，簡直是一塌糊涂”：”你從未讓我合意過，照這樣下去，在公司十足沒有任何進展前途”等。極端化字眼用于對否決結果的描述中時，一方面下屬認為主管對自己的工作評價缺乏公允性與合理性，從而會增加不滿心緒；另一方面，下屬受到打擊，會感到心灰意冷，并質疑自己的才能，對建立未來籌劃缺乏信仰。因此，主管在面談時務必杜絕使用這些字眼，多使用中性字眼，而且還要留神用相對緩和的語氣。

技巧八：生動運用肢體語言。肢體語言在溝通中也發(fā)揮著重要的作用，主管可以生動運用肢體語言為雙方的溝通營造信任的空氣。一是身體模樣的選擇。假設主管坐在沙發(fā)上，不要陷得太深或身體過于后傾，否那么會使員工產生被輕視的感覺，也不要正襟危坐，以免使員工過分慌張。二是凝望方法的選擇。面談時，主管不應長時間端詳員工的眼睛，也不應目光游移不定，這些都會給員工造成心理上的負擔。對比好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區(qū)域作為凝望范圍，舉行散點柔視，不僅使員工對主管增加親切感，而且也能促使員工專心凝聽評價結果。

技巧九：以積極的方式終止面談。面談終止時，主管理應讓下屬樹立起進一步把工作做好的信仰。同時，要讓下屬感覺到這是一次分外難得的溝通，使他從主管那里得到了好多指導性的建議。這就要求主管在面談終止時使用一些技巧，用積極的方式終止面談。譬如，可以彌漫熱心地和員工握手，并真誠地說“我感覺今天的溝通分外好，也感謝你以前所做出的勞績，夢想將來你能夠更加努力地工作，假設需要我供給指導，我將全力扶助你”。

六、績效面談反應的原那么

1、直接概括原那么

面談交流要直接而概括，不能作泛泛地、抽象地、一般性地評價。對于主管來說無論是贊揚還是批評，都應有概括、客觀的結果或事實來支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點在哪里。既有壓服力又讓員工明白主管對自己的關注。假設員工對績效評估有不滿或質疑的地方，向主管舉行申辯或解釋，也需要有概括客觀的事實作根基。這樣只有信息傳遞雙方交流的是概括切實的事實，每一方所作出的選擇對另一方才算是公允的，評估與反應才是有效的。

2、互動原那么

面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實想法，主管應當激勵員工多說話，充分表達自己的觀點。由于思維習慣的定向性，主管貌似往往處于發(fā)話、下指令的角色，員工是在被動地采納；有時主管得到的信息不確定就是真實處境，下屬迫不及待的表達，主管不應打斷與壓制；對員工好的建議應充分斷定，也要供認自己有待提升的地方，一同制定雙方進展、提升的目標。

3、基于工作原那么

績效反應面談中涉及的是工作績效，是工作的一些事實表現(xiàn)，員工是怎么做的，采取了哪些行動與措施，效果如何，而不應議論員工個人的性格。員工的優(yōu)點與缺乏都是在工作完成中表達出來的。性格特點本身沒有優(yōu)劣好壞之分，不應作為評估績效的依據(jù)，對于關鍵性的影響績效的性格特征需要指出來，務必是出于真誠地關注員工與進展的考慮，且不應將它作為指責的焦點。

4、分析理由原那么

反應面談需要指出員工缺乏之處，但不需要批評，而應立足于扶助員工提升缺乏之處，指出績效未達成的理由。出于人的防衛(wèi)心理，在反應中面對批評，員工連忙會作出抗爭回響，使得面談無法深入下去。但主管假設從了解員工工作中的實際情形和困難入手，分析績效未達成的種種理由，并試圖給以輔佐、建議，員工是能采納主管的觀法甚至批評的，反應面談也不會展現(xiàn)攻守相抗的窘境。

5、相互信任原那么

沒有信任，就沒有交流，缺乏信任的面談會使雙方都會感到慌張、煩躁，不敢放開說話，彌漫冷漠、敵意。而反應面談是主管與員工雙方的溝通過程，溝通要想順遂地舉行，要想達成理解和達成共識，就務必有一種彼此彼此信任的空氣。主管人員應多傾聽員工的想法與觀點，崇敬對方；向員工溝通領會原那么和事實，多站在員工的角度，設身處地為員工著想，勇于當面向員工供認自己的錯誤與過失，努力贏取員工的理解與信任。

七、企業(yè)HR及職能部門主管在推行績效考核工作中，如何強勢？

要坦誠相見，把考核結果表示在員工面前，不要遮掩；允許員工提反對及不同觀法，要專心對待；將面談過程升華為鼓舞員工，提高員工認知自己及增進提升動力的過程；面談時不要由于自己是管理者而怕供認錯誤，承受責任。