第5章績(jī)效管理概述課件

第5章

績(jī)效管理1第5章

績(jī)效管理1績(jī)效評(píng)價(jià)的工具與系統(tǒng)量表考核法（圖尺度評(píng)價(jià)法）排序考核法強(qiáng)制分布法關(guān)鍵事件法行為錨定法MBO目標(biāo)管理系統(tǒng)360°績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)KPI考核系統(tǒng)BSC平衡計(jì)分卡系統(tǒng)2績(jī)效評(píng)價(jià)的工具與系統(tǒng)量表考核法（圖尺度評(píng)價(jià)法）233445566波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型1）以工作績(jī)效為核心：考核工作匹配適合程度、員工的能力、員工對(duì)工作的認(rèn)識(shí)程度、員工的努力程度、員工個(gè)人期望以及員工的價(jià)值；2）用所得的工作績(jī)效給以員工內(nèi)在、外在的獎(jiǎng)勵(lì)；3）讓工作績(jī)效給以員工目標(biāo)感，讓公平感給以員工一個(gè)創(chuàng)造更多價(jià)值的環(huán)境7波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型1）以工作績(jī)效為核心：考核工作匹配適留住績(jī)優(yōu)員工的4個(gè)辦法

1）讓績(jī)優(yōu)員工與企業(yè)共存雙贏；2）讓績(jī)優(yōu)員工成大器，讓其獲得更佳的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、晉升的機(jī)會(huì)；3）讓績(jī)優(yōu)員工做大事，為其設(shè)置不同的職業(yè)發(fā)展通道，并在各通道之間互相轉(zhuǎn)換；4）讓績(jī)優(yōu)員工以團(tuán)隊(duì)集體利益為重，認(rèn)同和尊崇企業(yè)文化。8留住績(jī)優(yōu)員工的4個(gè)辦法1）讓績(jī)優(yōu)員工與企業(yè)共存雙贏；8人力資源6模塊解析1）人力資源規(guī)劃：HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀；2）聘選與配置：“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)；3）績(jī)效管理：不同的視角，不同的結(jié)局；4）薪酬與福利：?jiǎn)T工激勵(lì)的最敏感手段之一；5）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能；6）工作關(guān)系：實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

9人力資源6模塊解析1）人力資源規(guī)劃：HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀高績(jī)效管理模式魚(yú)骨圖戰(zhàn)略管理人力資源管理技術(shù)知識(shí)管理業(yè)務(wù)伙伴員工關(guān)系變革管理戰(zhàn)略分析企業(yè)文化建設(shè)人力資源政策與策略人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)素質(zhì)模型職業(yè)化職位分類(lèi)與評(píng)估診斷技術(shù)招聘職位分析創(chuàng)新管理學(xué)習(xí)型組織e－ＨＲ目標(biāo)管理團(tuán)隊(duì)管理業(yè)務(wù)流程榮譽(yù)管理組織氣氛沖突管理溝通技巧勞動(dòng)關(guān)系信用關(guān)系并購(gòu)重組裁員管理人力資源會(huì)計(jì)組織設(shè)計(jì)危機(jī)管理文化整合薪酬績(jī)效規(guī)劃培訓(xùn)10高績(jī)效管理模式魚(yú)骨圖戰(zhàn)略管理人力資源管理技術(shù)知識(shí)管理業(yè)務(wù)伙伴一、績(jī)效考評(píng)的基本概念二、績(jī)效考評(píng)的作用和功能三、績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)四、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)五、績(jī)效考評(píng)的評(píng)價(jià)主體六、績(jī)效考評(píng)的程序七、績(jī)效考評(píng)的方法與系統(tǒng)八、我國(guó)企業(yè)績(jī)效考評(píng)中存在的問(wèn)題九、企業(yè)人員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參考模式十、績(jī)效考評(píng)方案的制定與實(shí)施十一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的績(jī)效管理設(shè)計(jì)十二、平衡計(jì)分卡（BSC）11一、績(jī)效考評(píng)的基本概念11一、績(jī)效考評(píng)的基本概念

1、績(jī)效的概念績(jī)效是指人們?cè)谝欢〞r(shí)間和一定條件下完成某一任務(wù)時(shí)所取得的工作業(yè)績(jī)、效果和效益。體現(xiàn)在工作效率、工作成果質(zhì)量和數(shù)量、工作效益三方面2、績(jī)效考評(píng)的概念指一個(gè)企業(yè)的上級(jí)管理人員對(duì)其下屬員工在規(guī)定時(shí)間里所完成的績(jī)效進(jìn)行考察評(píng)定的過(guò)程?？?jī)效考評(píng)是一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作的重要手段和方法。12一、績(jī)效考評(píng)的基本概念

1、績(jī)效的概念12績(jī)效考核的基礎(chǔ)是：工作分析目標(biāo)管理人力資源規(guī)劃人員招聘選拔企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)職位輪廓績(jī)效指標(biāo)的形成績(jī)效管理職位評(píng)估薪酬體系培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)目標(biāo)管理工作分析13績(jī)效考核的基礎(chǔ)是：人力資源規(guī)劃人員招聘選拔企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)職位績(jī)效管理工作流程圖組織目標(biāo)分解績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，行動(dòng)計(jì)劃。時(shí)間：新績(jī)效期間開(kāi)始績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效。時(shí)間：績(jī)效間隔期間績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效，反饋、探討、指導(dǎo)。時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管就評(píng)估的結(jié)果與員工討論。時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效管理循環(huán)評(píng)估結(jié)果適用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃、人事變動(dòng)薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)14績(jī)效管理工作流程圖組織目標(biāo)分解績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效評(píng)估：績(jī)效實(shí)施與二、績(jī)效考評(píng)的作用和功能1、約束控制功能通過(guò)考核，使員工時(shí)時(shí)記準(zhǔn)自己的工作職責(zé)，起到促進(jìn)員工按照規(guī)章制度工作的自覺(jué)性。2、激勵(lì)功能考核對(duì)員工的工作成績(jī)給以肯定，本身就能使員工能夠體驗(yàn)到成功的滿(mǎn)足、對(duì)成就的自豪感，由此調(diào)動(dòng)員工的積極性。15二、績(jī)效考評(píng)的作用和功能153、配置淘汰功能考核為各項(xiàng)人事管理提供了一個(gè)客觀而公平的標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)這個(gè)考核的結(jié)果決定晉升、獎(jiǎng)懲、調(diào)配等。不斷的考核，并按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲與晉升，會(huì)使企業(yè)形成事事按標(biāo)準(zhǔn)辦事的風(fēng)氣，使企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化。163、配置淘汰功能164、牽引發(fā)展功能考核的發(fā)展功能，主要表現(xiàn)在兩方面，一方面是組織可以根據(jù)考核的結(jié)果，制定正確的培訓(xùn)計(jì)劃，達(dá)到提高全體員工素質(zhì)的目標(biāo)，以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展；另一方面，它可以發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處和特點(diǎn)，根據(jù)其特點(diǎn)決定培養(yǎng)方向和使用辦法，充分發(fā)揮個(gè)人的長(zhǎng)處，促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展。174、牽引發(fā)展功能175、溝通功能考核的結(jié)果出來(lái)以后，管理者要和員工談話(huà)，并向他說(shuō)明考核的結(jié)果，聽(tīng)取員工的申訴與看法，這樣就為領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通提供了機(jī)會(huì)，增進(jìn)相互的了解。185、溝通功能18如何變革？---變革的基本思路調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，明確部門(mén)職責(zé)；編制詳細(xì)的職位說(shuō)明書(shū)，建立規(guī)范的職位系列；規(guī)范績(jī)效管理體系，推動(dòng)員工績(jī)效改善；全面梳理薪酬管理體系，強(qiáng)化薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)作用；加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，做好人力資源管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作。19如何變革？---變革的基本思路調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，明確部門(mén)職責(zé)工作分析/設(shè)計(jì)計(jì)劃招聘選拔錄用崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)薪酬福利解雇職位變動(dòng)組織結(jié)構(gòu)從公司戰(zhàn)略出發(fā)，以績(jī)效評(píng)價(jià)為核心績(jī)效評(píng)價(jià)公司戰(zhàn)略如何變革？---系統(tǒng)導(dǎo)入過(guò)程（目標(biāo)管理和績(jī)效考核）20工作分析/設(shè)計(jì)計(jì)劃招聘選拔錄用崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)薪酬福利解支撐公司戰(zhàn)略實(shí)施提高現(xiàn)時(shí)工作績(jī)效薪酬和晉升更加公平錄用和辭退更有依據(jù)改善上級(jí)和部下間的溝通績(jī)效考評(píng)和目標(biāo)管理作用21支撐公司戰(zhàn)略實(shí)施提高現(xiàn)時(shí)工作績(jī)效薪酬和晉升更加公平錄用和辭退績(jī)效管理工作流程圖組織目標(biāo)分解績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，行動(dòng)計(jì)劃。時(shí)間：新績(jī)效期間開(kāi)始績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效。時(shí)間：績(jī)效間隔期間績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效，反饋、探討、指導(dǎo)。時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管就評(píng)估的結(jié)果與員工討論。時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效管理循環(huán)評(píng)估結(jié)果適用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃、人事變動(dòng)薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)22績(jī)效管理工作流程圖組織目標(biāo)分解績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效評(píng)估：績(jī)效實(shí)施與績(jī)效考核都考核員工的那些方面業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)：數(shù)量、效率、品質(zhì)、成本、時(shí)間、創(chuàng)新。工作態(tài)度：積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、協(xié)作、尊紀(jì)。業(yè)務(wù)能力：專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、計(jì)劃能力、組織能力、控制能力、激勵(lì)能力、溝通能力如果滿(mǎn)分是十分的話(huà)，你如何分配三者的權(quán)重？23績(jī)效考核都考核員工的那些方面業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)：數(shù)量、效率、品質(zhì)、成本績(jī)效考核指標(biāo)的來(lái)源業(yè)績(jī)指標(biāo)：目標(biāo)管理中的目標(biāo)、崗位說(shuō)明書(shū)中的衡量標(biāo)準(zhǔn)。態(tài)度指標(biāo)：崗位說(shuō)明書(shū)中的衡量標(biāo)準(zhǔn)及資質(zhì)要求。能力指標(biāo)：崗位說(shuō)明書(shū)中的資質(zhì)要求。業(yè)績(jī)指標(biāo)是定量的態(tài)度指標(biāo)是定性的

24績(jī)效考核指標(biāo)的來(lái)源業(yè)績(jī)指標(biāo)：目標(biāo)管理中的目標(biāo)、崗位說(shuō)明書(shū)中2業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力的比重生產(chǎn)性的企業(yè)：態(tài)度較為重要知識(shí)性的企業(yè)：能力較為重要能力的構(gòu)成：一是常識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)；二是技能、技術(shù)或技巧；三是工作經(jīng)驗(yàn)；四是體力。25業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力的比重25工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績(jī)=工作態(tài)度*60%+工作業(yè)績(jī)*40%中高層管理人員=工作態(tài)度*40%+工作業(yè)績(jī)*60%基層管理人員普通員工評(píng)價(jià)要素績(jī)效評(píng)價(jià)---評(píng)價(jià)要素的比重26工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績(jī)=工作態(tài)度*60%+工作業(yè)績(jī)*業(yè)務(wù)知識(shí)理解能力執(zhí)行能力開(kāi)拓創(chuàng)新能力分析判斷能力文字表達(dá)能力微機(jī)應(yīng)用能力應(yīng)變能力談判能力公共關(guān)系能力溝通協(xié)調(diào)能力學(xué)習(xí)能力業(yè)務(wù)知識(shí)理解溝通能力理解能力執(zhí)行能力開(kāi)拓創(chuàng)新能力溝通協(xié)調(diào)能力組織協(xié)調(diào)能力指導(dǎo)下屬能力分析判斷能力文字表達(dá)能力應(yīng)變能力談判能力公共關(guān)系能力決策行動(dòng)能力收集信息能力業(yè)務(wù)知識(shí)計(jì)劃能力應(yīng)變能力談判能力公共關(guān)系能力組織協(xié)調(diào)能力戰(zhàn)略規(guī)劃能力市場(chǎng)規(guī)劃能力市場(chǎng)開(kāi)拓能力業(yè)務(wù)規(guī)劃能力人力資源規(guī)劃能力組織領(lǐng)導(dǎo)能力決策行動(dòng)能力開(kāi)拓創(chuàng)新能力溝通協(xié)調(diào)能力培育部下能力分析判斷能力財(cái)務(wù)規(guī)劃能力資金運(yùn)作能力成本控制能力管理創(chuàng)新能力基層管理人員普通員工中高層管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)---工作能力12項(xiàng)15項(xiàng)21項(xiàng)績(jī)效評(píng)價(jià)---評(píng)價(jià)要素27業(yè)務(wù)知識(shí)業(yè)務(wù)知識(shí)業(yè)務(wù)知識(shí)組織領(lǐng)導(dǎo)能力基層管理人員普通

協(xié)作性

紀(jì)律性積極性責(zé)任感自我開(kāi)發(fā)意識(shí)成本意識(shí)客戶(hù)意識(shí)市場(chǎng)意識(shí)服務(wù)意識(shí)

協(xié)作性

自律性

積極性責(zé)任感自我開(kāi)發(fā)意識(shí)成本意識(shí)客戶(hù)意識(shí)市場(chǎng)意識(shí)質(zhì)量意識(shí)服務(wù)意識(shí)

全局意識(shí)

自律性

積極性責(zé)任感自我開(kāi)發(fā)意識(shí)成本意識(shí)客戶(hù)意識(shí)市場(chǎng)意識(shí)服務(wù)意識(shí)質(zhì)量意識(shí)

原則性

基層管理人員普通員工中高層管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)---工作態(tài)度績(jī)效評(píng)價(jià)---評(píng)價(jià)要素28協(xié)作性協(xié)作性全局意識(shí)基層管理人員普通員工中高層管理人員工作業(yè)績(jī)指標(biāo)---

目標(biāo)管理貢獻(xiàn)目標(biāo)的設(shè)定（Plan）長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃公司年度目標(biāo)部門(mén)年度目標(biāo)員工年度目標(biāo)業(yè)務(wù)的貫徹執(zhí)行（Do）每月召開(kāi)目標(biāo)進(jìn)展情況會(huì)議評(píng)價(jià)（See）每月評(píng)價(jià)目標(biāo)完成程度年度綜合評(píng)分績(jī)效評(píng)價(jià)---評(píng)價(jià)要素29工作業(yè)績(jī)指標(biāo)---目標(biāo)管理貢獻(xiàn)目標(biāo)的設(shè)定（Plan）長(zhǎng)期本人紀(jì)錄本人記錄1、員工對(duì)績(jī)效考核和目標(biāo)管理的認(rèn)知

2、培訓(xùn)滿(mǎn)意度（參照部門(mén)調(diào)查表）

3、4月底完成制度建設(shè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

1、建立培訓(xùn)制度

2、調(diào)查部門(mén)培訓(xùn)需求

3、加強(qiáng)目標(biāo)管理、績(jī)效管理等各種人事管理制度的培訓(xùn)

4、加強(qiáng)新員工培訓(xùn)，協(xié)助綜合管理部編制員工手冊(cè)。2上司記錄本人記錄1、軟件的可操作性

2、系統(tǒng)的完備性

3、員工對(duì)軟件的熟悉度

4、6月完成系統(tǒng)建設(shè)建立人力資源管理系統(tǒng)：

1、將人力資源體系、流程和機(jī)制以可見(jiàn)、易管理的形式加以固化和落實(shí)。

2、提高管理效率，及時(shí)準(zhǔn)確地提供支持決策的信息報(bào)告、分析報(bào)告。

3、網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)實(shí)現(xiàn)全員參與。1考核指標(biāo)內(nèi)容權(quán)重×難易度×完成度明確記述干什么、干到什么時(shí)候、干到什么程度的具體狀況期中貢獻(xiàn)目標(biāo)完成情況及今后的具體措施明確記述3原則：干什么，干到什么時(shí)候，干到什么程度；完成時(shí)的狀態(tài)具體記述到能與上司達(dá)成共識(shí)的水平。上司評(píng)價(jià)本人評(píng)價(jià)期中進(jìn)度檢查貢獻(xiàn)目標(biāo)完成基準(zhǔn)編號(hào)例：人力資源部部長(zhǎng)2011年度表30本人紀(jì)錄本人記錄1、員工對(duì)績(jī)效考核和目標(biāo)管理的認(rèn)知

2、培訓(xùn)績(jī)效評(píng)價(jià)---評(píng)價(jià)群體上級(jí)直接領(lǐng)導(dǎo)（一名）同級(jí)下級(jí)特指工作有聯(lián)系的同級(jí)---可見(jiàn)群體部門(mén)內(nèi)直接下級(jí)和間接下級(jí)31績(jī)效評(píng)價(jià)---評(píng)價(jià)群體上級(jí)直接領(lǐng)導(dǎo)（一名）同級(jí)下級(jí)特指工作有三、績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)1、客觀性指標(biāo)客觀性指標(biāo)是指可以客觀衡量的一些數(shù)量化的工作指標(biāo)?？梢苑譃閮深?lèi)：一類(lèi)是人事考核指標(biāo)，如產(chǎn)品的合格率、事故的發(fā)生率、員工的缺勤天數(shù)等；另一類(lèi)是生產(chǎn)任務(wù)性指標(biāo)，如員工在一定時(shí)間內(nèi)所完成的生產(chǎn)量。2、主觀性指標(biāo)對(duì)一些無(wú)法用具體客觀量化指標(biāo)考核的內(nèi)容就需要用一些主觀指標(biāo)來(lái)加以考核?？梢园凑铡胺浅：谩⑤^好、一般、較差、非常差”五級(jí)評(píng)定，或者給出其他不同等級(jí)的評(píng)定。32三、績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)32四、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)1、標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位的，而不是根據(jù)人。2、標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)部門(mén)或個(gè)人的努力可以達(dá)到的。3、標(biāo)準(zhǔn)是公開(kāi)的。4、標(biāo)準(zhǔn)可以通過(guò)主管和員工的協(xié)商而制定5、標(biāo)準(zhǔn)要具體且盡可能可以衡量6、標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制7、標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。33四、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)33五、績(jī)效考評(píng)的評(píng)價(jià)者1、直接上級(jí)主管:一般情況下，直接上級(jí)主管比較熟悉員工的工作，也有觀察員工工作的機(jī)會(huì)。2、員工的同事：?jiǎn)T工的同事常能觀察到直接上司無(wú)法觀察到的某些方面的情況。3、自我評(píng)價(jià)：這一方法能夠減少員工在評(píng)價(jià)過(guò)程中的抵觸情緒，但自我評(píng)價(jià)存在自我寬容的問(wèn)題。34五、績(jī)效考評(píng)的評(píng)價(jià)者344、直接下級(jí)：下級(jí)的評(píng)價(jià)有助于主管人員的個(gè)人發(fā)展，下級(jí)人員可以直接了解主管人員的實(shí)際工作情況、信息交流能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、平息個(gè)人矛盾的能力與計(jì)劃組織能力。5、客戶(hù)的評(píng)價(jià)：客戶(hù)為組織提供重要的信息。舉例如下：

354、直接下級(jí)：下級(jí)的評(píng)價(jià)有助于主管35客戶(hù)評(píng)價(jià)表姓名：日期：年月日地址：您的事業(yè)成功和滿(mǎn)意對(duì)我們非常重要。為了確保安裝和服務(wù)質(zhì)量，我們非常感謝您填寫(xiě)這張?jiān)u價(jià)表并將它寄回我們的商店。下列每一個(gè)陳述是用來(lái)描述合格安裝的事項(xiàng)。您填寫(xiě)這張表格可以得到我們免費(fèi)清洗兩個(gè)房間地毯的服務(wù)，該項(xiàng)服務(wù)在本次安裝一年之內(nèi)有效。如果安裝工人符合陳述，請(qǐng)您選“是”；如果安裝工人不符合陳述，請(qǐng)選“否”。36客戶(hù)評(píng)價(jià)表姓名：日期：年月1.是否安裝者實(shí)現(xiàn)與顧客商量接縫的位置，并將它們安排到最理想的位置。2.是否所有的接縫都安裝在行走少的地方而不是門(mén)廳里。3.是否看不見(jiàn)接縫。4.是否接縫很牢固。5.是否安裝時(shí)沒(méi)有損壞物品。6.是否安裝時(shí)將地毯拉的足夠緊，沒(méi)有出現(xiàn)褶皺和波紋。7是否安裝者將地毯的邊緣修剪的與墻壁很齊整貼切。8是否安裝者清理了整個(gè)區(qū)域，沒(méi)有留下碎片。9.是否安裝者與顧客一起檢查并確保顧客滿(mǎn)意。其他評(píng)論（如果需要請(qǐng)用表的背面）：僅供辦公室使用分?jǐn)?shù)：（是=3，否=0）371.是否安裝者實(shí)現(xiàn)與顧客商量接縫的位置，并376、360度評(píng)價(jià)：即綜合員工、上司、下級(jí)、同事和客戶(hù)的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)做出最終的評(píng)價(jià)。實(shí)踐證明，只有在開(kāi)放性高，員工參與氣氛濃和員工活躍的組織才能取得理想的效果。

386、360度評(píng)價(jià)：即綜合員工、上司、下級(jí)、同事和客戶(hù)的評(píng)價(jià)結(jié)被考核者上級(jí)同事同事下屬360度考核（全視角績(jī)效考核）理論上39被考核者上級(jí)同事同事下屬360度考核（全視角績(jī)效考核）理論上360度考核的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)綜合性強(qiáng)，因?yàn)樗辛硕鄠€(gè)角度的反饋信息信息質(zhì)量可靠通過(guò)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)部/外部顧客，推動(dòng)了全面質(zhì)量管理從多個(gè)人而非一個(gè)人那里獲取反饋信息，可以減少偏見(jiàn)對(duì)考核結(jié)果的影響從員工周?chē)四抢铽@取反饋信息，可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識(shí)缺點(diǎn)在綜合處理來(lái)自各方面的反饋信息時(shí)比較棘手考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)較復(fù)雜40360度考核的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)40六、績(jī)效考評(píng)的程序1、制定計(jì)劃2、技術(shù)準(zhǔn)備3、收集資料信息4、分析評(píng)價(jià)5、績(jī)效反饋6、考核結(jié)果的運(yùn)用41六、績(jī)效考評(píng)的程序41七績(jī)效考評(píng)的工具與系統(tǒng)量表考核法排序考核法強(qiáng)制分布法關(guān)鍵事件法行為錨定法MBO目標(biāo)管理系統(tǒng)360°績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)KPI考核系統(tǒng)BSC平衡計(jì)分卡系統(tǒng)42七績(jī)效考評(píng)的工具與系統(tǒng)量表考核法42一、量表考核法量表考核法是績(jī)效考核中最古老又最流行的方法。具體方法：先設(shè)計(jì)等級(jí)考評(píng)量表，列出考評(píng)的考評(píng)要素，再就每一考評(píng)要素分成若干等級(jí)，給出分?jǐn)?shù)，并說(shuō)明每一等級(jí)的具體含義。43一、量表考核法量表考核法是績(jī)效考核中最古老又最流行的方法。4員工姓名職務(wù)工作單位考評(píng)時(shí)間自年月至年月ABCDE領(lǐng)導(dǎo)力規(guī)劃力判斷力理解力知識(shí)技能積極性工作數(shù)量工作品質(zhì)協(xié)調(diào)性評(píng)語(yǔ)總分考評(píng)者考評(píng)日期考評(píng)要素考評(píng)等級(jí)44員工姓名職務(wù)工作單位考評(píng)時(shí)間自年員工績(jī)效考評(píng)量表指導(dǎo)語(yǔ)用下列評(píng)定量表按每一品質(zhì)評(píng)價(jià)該工人5=優(yōu)秀：你所知道的最好的工人4=良好：滿(mǎn)足所有的工作標(biāo)準(zhǔn)，并超過(guò)一些標(biāo)準(zhǔn)3=中等：滿(mǎn)足所有的工作標(biāo)準(zhǔn)2=需要改進(jìn)，某些方面需要改進(jìn)1=不令人滿(mǎn)意，不可接受A.衣著和儀表1——2——3——4——5——B.自信心1——2——3——4——5——C.可靠程度1——2——3——4——5——D.機(jī)智和圓滑1——2——3——4——5——E.態(tài)度1——2——3——4——5——F.合作1——2——3——4——5——G.熱情1——2——3——4——5——H.知識(shí)1——2——3——4——5——45員工績(jī)效考評(píng)量表指導(dǎo)語(yǔ)45員工績(jī)效考評(píng)量表員工姓名____________職務(wù)____________考評(píng)日期____________工作部門(mén)____________工號(hào)____________評(píng)估人____________工作績(jī)效維度績(jī)效等級(jí)最差：1分差：2分中：3分良：4分優(yōu)：5分工作質(zhì)量工作數(shù)量工作紀(jì)律設(shè)備維護(hù)與物耗創(chuàng)新意識(shí)與行為考評(píng)意見(jiàn)：_________員工簽名：_________員工意見(jiàn)：_________考評(píng)人簽名：_________人力資源部門(mén)審核意見(jiàn)：_________負(fù)責(zé)人簽名：_________最差：不能完成任務(wù)差：勉強(qiáng)完成任務(wù)中：基本完成任務(wù)良：完成任務(wù)較好優(yōu)：完成任務(wù)特別杰出46員工績(jī)效考評(píng)量表工作績(jī)效維度績(jī)效等級(jí)最差：二、排序考核法此法要求評(píng)價(jià)者把被評(píng)價(jià)者按照某種要素從高到低排列出來(lái)簡(jiǎn)單排序法交替排序法兩兩對(duì)比法47二、排序考核法此法要求評(píng)價(jià)者把被評(píng)價(jià)者按照某種要素從高到低排排序法考核表工作量工作品質(zhì)知識(shí)技能協(xié)調(diào)性積極性信賴(lài)性合計(jì)綜合等級(jí)陳XX李XX黃林張劉許31725643261475217365432714562371645236157415124093034283271564總評(píng)考評(píng)者考評(píng)日期受考評(píng)者考評(píng)要素48排序法考核表工作量工作品質(zhì)知識(shí)技能協(xié)積信合計(jì)綜合等級(jí)陳X優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單明確缺點(diǎn):(1)當(dāng)被評(píng)人數(shù)較多時(shí)，排列困難（2)當(dāng)許多員工績(jī)效水平差距不大時(shí)，人為排序會(huì)引起矛盾49優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單明確49交替排序表

評(píng)價(jià)所依據(jù)的考評(píng)要素------------

評(píng)價(jià)等級(jí)最高的員工

1.___________________________11.___________________________2.___________________________12.___________________________3.___________________________13.___________________________4.___________________________14.___________________________5.___________________________15.___________________________6.___________________________16.___________________________7.___________________________17.___________________________8.___________________________18.___________________________9.___________________________19.___________________________10.__________________________20.___________________________

評(píng)價(jià)等級(jí)最低的員工50交替排序表

評(píng)價(jià)所依據(jù)的考評(píng)要素------兩兩對(duì)比法兩兩對(duì)比法是將所有的被考核者就某一考核要素，與其他每一個(gè)人一一做比較，最后將被考核者按績(jī)效高低排列。51兩兩對(duì)比法兩兩對(duì)比法是將所有的被考核者就某一考核要素，與其他兩兩對(duì)比法舉例比較者ABCDEA＋－－＋B－－－－C＋＋＋－D＋＋＋＋E＋＋－＋對(duì)比結(jié)果較好最好差中中被比較者52兩兩對(duì)比法舉例比較者ABCDEA＋－－＋B－－－－C＋＋＋－強(qiáng)迫選擇排序法這種方法使用一些描述績(jī)效高或低的語(yǔ)詞或短語(yǔ)，要求評(píng)定者選出最適合描述每個(gè)雇員績(jī)效的語(yǔ)詞或短語(yǔ)，然后再選擇出最不適合描述雇員績(jī)效的語(yǔ)詞或短語(yǔ)。例如：1）對(duì)新到人員態(tài)度親切2）工作不專(zhuān)心無(wú)所事事3）有容忍精神，可完成交付的任務(wù)4）不善言辭，不遵守諾言要求選擇（1）（3）和（2）（4）各一對(duì)。53強(qiáng)迫選擇排序法53該評(píng)定法的優(yōu)點(diǎn)是：（1）設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單，既經(jīng)濟(jì)又易了解；（2）評(píng)分時(shí)有較明確的范圍可遵循；（3）最后評(píng)定采用計(jì)算方式，較公允與準(zhǔn)確。另其缺點(diǎn)是：（1）考評(píng)者受其主觀格式所限定，難以表示其真實(shí)意見(jiàn)；（2）各項(xiàng)因素的采用，很難完全適合受考評(píng)者的工作特性；（3）各項(xiàng)考績(jī)要素，由于各人的看法不同，難以公平。54該評(píng)定法的優(yōu)點(diǎn)是：54強(qiáng)迫選擇的記分由專(zhuān)人制表計(jì)算。本辦法的優(yōu)點(diǎn)為：（1）減少考評(píng)者的偏見(jiàn)（2）記分設(shè)計(jì)謹(jǐn)慎缺點(diǎn)為：（1）設(shè)計(jì)較難，命題人要深入調(diào)研（2）有些敘述使考評(píng)者難以選擇55強(qiáng)迫選擇的記分由專(zhuān)人制表計(jì)算。本辦法55強(qiáng)制分布法是根據(jù)事物呈正態(tài)分布規(guī)律，把考核結(jié)果預(yù)定的百分比分配到各部門(mén)，然后各部門(mén)根據(jù)自己的規(guī)模和百分比來(lái)確定各個(gè)檔次人數(shù)的方法。三、強(qiáng)制分布法56強(qiáng)制分布法是根據(jù)事物呈正態(tài)分布規(guī)律，把考核結(jié)果預(yù)定的百分比分對(duì)每一個(gè)團(tuán)隊(duì)和部門(mén)規(guī)定合格、不合格和優(yōu)秀等級(jí)的比例，迫使管理者對(duì)員工績(jī)效分出差異。員工數(shù)目不合要求符合要求優(yōu)秀績(jī)效等級(jí)20％60％20％三、強(qiáng)制分布法57對(duì)每一個(gè)團(tuán)隊(duì)和部門(mén)規(guī)定合格、不合格和優(yōu)秀等級(jí)的比例，迫使管理強(qiáng)制分布法舉例考核分類(lèi)比例優(yōu)秀15%良好30%合格40%不合格15%姓名張紅李麗李勇劉建``````58強(qiáng)制分布法舉例比例優(yōu)秀15%良好30%合格40%不合格15%金蝶國(guó)際軟件集團(tuán)有限公司是一家從事企業(yè)管理軟件開(kāi)發(fā)應(yīng)用的企業(yè)，在鼓勵(lì)員工創(chuàng)業(yè)中他們探索出了一套有效的管理機(jī)制。案例：金蝶——讓員工在績(jī)效跑道上接力

59金蝶國(guó)際軟件集團(tuán)有限公司是一家從事企業(yè)管理軟件開(kāi)發(fā)應(yīng)用的企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行“正態(tài)分布”考核，使用“漢堡包法”與員工溝通，金蝶公司探索出的獨(dú)特管理措施，更大地激發(fā)了員工的創(chuàng)造激情。例：金蝶——讓員工在績(jī)效跑道上接力

60對(duì)員工進(jìn)行“正態(tài)分布”考核，使用“漢堡包法”與員工溝通，金蝶金蝶公司將員工按績(jī)效優(yōu)劣劃分為5個(gè)等級(jí)，分別是ABCDE。凡人數(shù)達(dá)15人以上的部門(mén)可進(jìn)行正態(tài)分布，即獲得A的為15%，B為30%，C為40%，D為10%，E為5%。這個(gè)比例是固定的。例：金蝶——讓員工在績(jī)效跑道上接力

61金蝶公司將員工按績(jī)效優(yōu)劣劃分為5個(gè)等級(jí)，分別是ABCDE。凡員工的等級(jí)根據(jù)分?jǐn)?shù)高低確定，但是等級(jí)和分?jǐn)?shù)之間沒(méi)有固定的對(duì)應(yīng)關(guān)系。因?yàn)槊總€(gè)經(jīng)理對(duì)于分?jǐn)?shù)的衡量尺度不一樣，可能一個(gè)經(jīng)理打分集中在9～10分，而另一個(gè)經(jīng)理集中在7～8分，打分判斷不出差距。因此強(qiáng)制按比例分級(jí)。例：金蝶——讓員工在績(jī)效跑道上接力

62員工的等級(jí)根據(jù)分?jǐn)?shù)高低確定，但是等級(jí)和分?jǐn)?shù)之間沒(méi)有固定的對(duì)應(yīng)正態(tài)分布的結(jié)果與正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)直接掛鉤。獲得高等級(jí)的，在獎(jiǎng)金、工資調(diào)整、晉升、優(yōu)秀評(píng)選、輪崗、儲(chǔ)備人才培養(yǎng)等方面可能會(huì)獲利。而獲得低等級(jí)的，可能要面臨降職甚至淘汰的殘酷命運(yùn)。在正態(tài)分布的部門(mén)中，如果你排位在末5%，就要遭到淘汰。例：金蝶——讓員工在績(jī)效跑道上接力

63正態(tài)分布的結(jié)果與正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)直接掛鉤。獲得高等級(jí)的，在獎(jiǎng)金人力資源部門(mén)教了經(jīng)理人很多的溝通技巧。例如不要對(duì)員工的考核結(jié)果直接加以判斷，而應(yīng)先描述關(guān)鍵性事件，如員工曾經(jīng)與顧客爭(zhēng)吵，而沒(méi)有向顧客道歉等。這些事件一經(jīng)描述，員工便會(huì)自己進(jìn)行判斷，得出結(jié)論。要談員工的問(wèn)題時(shí)，可以用上“漢堡包法”，先對(duì)員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，讓員工心情舒暢起來(lái)，接下來(lái)指出員工的不足，最后再對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)，使他們能帶著愉快的心情結(jié)束談話(huà)。“兩塊贊賞的‘面包’，夾住批評(píng)的‘餡’，員工‘吃’下去就不會(huì)感到太生硬。”例：金蝶——讓員工在績(jī)效跑道上接力

64人力資源部門(mén)教了經(jīng)理人很多的溝通技巧。例如不要對(duì)員工的考核結(jié)四、關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法中，每一位需要考核的員工都有一本“工作日記”或“工作記錄”，上面記載的是日常工作中員工突出的、與工作績(jī)效密切相關(guān)的事件，既可以是極好的事件，也可以是極壞的事件。65四、關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法中，每一位需要考核的員工都有一本“就是通過(guò)被評(píng)人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和評(píng)價(jià)，來(lái)考察被評(píng)價(jià)者工作績(jī)效的一種方法。6666關(guān)鍵事件法員工姓名職務(wù)工作單位考評(píng)時(shí)間自年月至年月優(yōu)良行為不良行為日期項(xiàng)目日期項(xiàng)目10/2510/21對(duì)工作方法提供具體建議幫助同事完成交付任務(wù)10/310/25拒絕受訓(xùn)與同事吵架總評(píng)考評(píng)者考評(píng)日期67關(guān)鍵事件法員工姓名職務(wù)工作單位考評(píng)時(shí)間自年優(yōu)點(diǎn)對(duì)關(guān)鍵事件的行為觀察客觀、準(zhǔn)確能夠?yàn)楦顚拥哪芰ε袛嗵峁┛陀^的依據(jù)對(duì)未來(lái)行為具有一種預(yù)測(cè)的效果缺點(diǎn)耗時(shí)耗力對(duì)關(guān)鍵事件的定義不明確，不同的人有不同的理解容易引起員工與管理者之間的摩擦觀察極為成功極為失敗事件行為和表現(xiàn)關(guān)鍵事件……非關(guān)鍵事件判定四、關(guān)鍵事件法68優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察極為成功事行為和表現(xiàn)判定四美國(guó)通用汽車(chē)公司的關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法美國(guó)通用汽車(chē)公司早在1955年就開(kāi)始使用關(guān)鍵事件法對(duì)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。公司成立了專(zhuān)門(mén)的委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)該項(xiàng)工作。公司對(duì)關(guān)鍵事件的記錄方法有具體要求。在記錄每一關(guān)鍵事件時(shí)都應(yīng)包括以下要點(diǎn)：u

事實(shí)發(fā)生前的背景；u

發(fā)生時(shí)的環(huán)境；u

行為有效或無(wú)效的事實(shí)；u

事實(shí)后果受員工個(gè)人控制的程度。例如．一領(lǐng)班對(duì)其一下屬工作“協(xié)作性”有如下記錄：有效行為：雖然今天不是杰克加班，但他還是主動(dòng)留下來(lái)加班到深夜，協(xié)助其他同事完成一份計(jì)劃書(shū)，使公司第二天能順利與客戶(hù)簽定合同。無(wú)效行為：總經(jīng)理今天來(lái)視察，杰克為了表現(xiàn)自己，當(dāng)眾指出了查理的錯(cuò)誤，使得同事之間關(guān)系變得緊張。69美國(guó)通用汽車(chē)公司的關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法美國(guó)通用汽車(chē)負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存控制監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令在保證充足的原材料供應(yīng)的前提下，使原材料的庫(kù)存成本最小不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本上升了15%；“A”部件和“B”部件的定購(gòu)富余了20%；而“C”部件的訂購(gòu)卻短缺了為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件故障而阻止了機(jī)器的損壞例：工廠助理管理人員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)70負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存五、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法(behaviorallyanchoredratingscale)實(shí)際上是將量表評(píng)價(jià)法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)的一種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法，它通過(guò)建立與不同業(yè)績(jī)水平相聯(lián)系的行為錨定來(lái)對(duì)績(jī)效維度加以具體界定。71五、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法(beh行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法典型的行為錨定評(píng)定量表包括7個(gè)或8個(gè)個(gè)人特征，被稱(chēng)作“維度”，每—個(gè)都被—個(gè)7分或9分的量表加以錨定。它是用反映不同績(jī)效水平的具體工作行為的例子來(lái)錨定每個(gè)特征。

72行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法典型的行為錨定評(píng)定量表包括7個(gè)或8個(gè)個(gè)人商場(chǎng)售貨員處理退貨的行為錨定評(píng)價(jià)量表73商場(chǎng)售貨員處理退貨的行為錨定評(píng)價(jià)量表73建立行為錨定評(píng)價(jià)量表的步驟1、獲取關(guān)鍵事件2、關(guān)鍵事件歸類(lèi)、定義3、建立績(jī)效考核等級(jí)4、建立最終的工作績(jī)效考核體系74建立行為錨定評(píng)價(jià)量表的步驟1、獲取關(guān)鍵事件74行為錨定等級(jí)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)工作承擔(dān)者直接參與了績(jī)效評(píng)估具有可操作性能準(zhǔn)確為員工提供評(píng)估反饋缺點(diǎn)文字描述耗時(shí)耗力表格多，不便管理經(jīng)驗(yàn)性的描述有時(shí)易出現(xiàn)偏差75行為錨定等級(jí)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)75六、目標(biāo)管理法（MBO）目標(biāo)管理法（ManagementByObjective,MBO）始于管理大師彼得·德魯克1954年在《管理的實(shí)踐》中提出的目標(biāo)管理的思想。目標(biāo)管理是根據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，運(yùn)用系統(tǒng)化的管理方式，把各項(xiàng)管理事務(wù)展開(kāi)為有主次的、可控的、高效的管理活動(dòng)，同時(shí)，激勵(lì)員工共參與，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的過(guò)程。76六、目標(biāo)管理法（MBO）目標(biāo)管理法（Management目標(biāo)設(shè)定的SMART原則：Specific：目標(biāo)應(yīng)具體明確Measurable：目標(biāo)要可衡量Attainable：目標(biāo)具挑戰(zhàn)性，具可達(dá)性Relevant：目標(biāo)要與工作緊密相關(guān)Time-based：目標(biāo)要有明確的時(shí)間要求

77目標(biāo)設(shè)定的SMART原則：77目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟：（1）確定組織目標(biāo)（2）確定部門(mén)目標(biāo)（3）確立個(gè)人目標(biāo)（4）績(jī)效考核（5）績(jī)效反饋78目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟：78案例：東芝公司的目標(biāo)管理東芝公司的目標(biāo)管理分為“制定目標(biāo)——下放權(quán)限——評(píng)價(jià)成果”三個(gè)階段。1、制定目標(biāo)（1）期初或年度之初，部長(zhǎng)以下的管理人員要制定下級(jí)在本期內(nèi)的業(yè)務(wù)目標(biāo)。（2）目標(biāo)的制定期限雖以半年為準(zhǔn)，但根據(jù)目標(biāo)的性質(zhì)可長(zhǎng)（如研制目標(biāo)為一年）可短（如設(shè)計(jì)目標(biāo)為三個(gè)月）。79案例：東芝公司的目標(biāo)管理東芝公司的目標(biāo)管理分為“制定目案例：東芝公司的目標(biāo)管理（3）目標(biāo)制定的程序，是事業(yè)部長(zhǎng)——工廠廠長(zhǎng)——部長(zhǎng)——課長(zhǎng)——主任——擔(dān)當(dāng)者，自上而下，逐級(jí)落實(shí)，這樣，就構(gòu)成一個(gè)從部長(zhǎng)到擔(dān)當(dāng)者各個(gè)階層在內(nèi)，為達(dá)到公司所需要的目標(biāo)的連鎖體系。

2、下放權(quán)限在實(shí)施目標(biāo)管理的過(guò)程中，東芝公司盡可能地將權(quán)限下放給員工，讓其有自由處置的余地。80案例：東芝公司的目標(biāo)管理（3）目標(biāo)制定的程序，是事業(yè)部長(zhǎng)——案例：東芝公司的目標(biāo)管理3、評(píng)價(jià)成果（1）下級(jí)自我評(píng)定本期的成果；（2）下級(jí)把必要事項(xiàng)記入目標(biāo)卡片后，提交上級(jí)；（3）上級(jí)審查完目標(biāo)卡后，根據(jù)卡片內(nèi)容同下級(jí)進(jìn)行個(gè)別協(xié)商指導(dǎo)；（4）每一個(gè)目標(biāo)都要按照“達(dá)到程度”和“難度”、“努力程度”三個(gè)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)；（5）保證這些成果評(píng)價(jià)的連續(xù)性。81案例：東芝公司的目標(biāo)管理3、評(píng)價(jià)成果81七、360°績(jī)效評(píng)估法個(gè)體客戶(hù)上級(jí)自己下屬同事評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)努力程度工作態(tài)度行為結(jié)果82七、360°績(jī)效評(píng)估法個(gè)體客戶(hù)上級(jí)自己下屬同事評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)例：英特爾公司360度績(jī)效評(píng)估英特爾公司是被譽(yù)為“美國(guó)力量象征”的典范企業(yè)，其成功秘訣除了長(zhǎng)期重視“速度”（研發(fā)、產(chǎn)量、銷(xiāo)售）與“品質(zhì)”所帶給顧客的滿(mǎn)意與信賴(lài)外，另一個(gè)重要的因素是英特爾能以“全方位的觀點(diǎn)”進(jìn)行人才評(píng)估，并依此觀點(diǎn)建立了“360度績(jī)效評(píng)估制度”。員工自評(píng)同事評(píng)價(jià)下屬評(píng)價(jià)客戶(hù)評(píng)價(jià)主管評(píng)價(jià)多主管、矩陣式評(píng)價(jià)83例：英特爾公司360度績(jī)效評(píng)估英特爾公司是被譽(yù)為“美國(guó)力量象英特爾公司在引入360度反饋時(shí)提出了以下注意事項(xiàng)：應(yīng)對(duì)評(píng)估者的個(gè)人意見(jiàn)保密（上級(jí)評(píng)價(jià)除外）應(yīng)確保評(píng)估者的意見(jiàn)真實(shí)可靠防止作弊、合謀使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的影響84英特爾公司在引入360度反饋時(shí)提出了以下注意事項(xiàng)：84優(yōu)點(diǎn)方法較簡(jiǎn)單，可操作性強(qiáng)更具民主性管理者可獲取第一手資料缺點(diǎn)帶有主觀性偏差有時(shí)源于個(gè)人的某些不合群的嗜好有時(shí)會(huì)出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向360°績(jī)效評(píng)估法85優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)360°績(jī)效評(píng)估法85八、

平衡計(jì)分卡法（BSC）（一）企業(yè)績(jī)效評(píng)估的發(fā)展簡(jiǎn)史（二）平衡計(jì)分卡簡(jiǎn)介（三）平衡計(jì)分卡的四個(gè)緯度（四）平衡計(jì)分卡示例（五）平衡計(jì)分卡的優(yōu)缺點(diǎn)86八、平衡計(jì)分卡法（BSC）（一）企業(yè)績(jī)效評(píng)估的發(fā)展簡(jiǎn)史8（一）企業(yè)績(jī)效評(píng)估的發(fā)展趨勢(shì)普遍利用財(cái)務(wù)指標(biāo)作為衡量企業(yè)績(jī)效的全部?jī)?nèi)容20世紀(jì)70年代20世紀(jì)80年代衡量產(chǎn)品質(zhì)量的績(jī)效指標(biāo)20世紀(jì)90年代將客戶(hù)滿(mǎn)意度作為戰(zhàn)略性的績(jī)效指標(biāo)近年反映公司營(yíng)運(yùn)狀況和競(jìng)爭(zhēng)能力的平衡計(jì)分卡87（一）企業(yè)績(jī)效評(píng)估的發(fā)展趨勢(shì)普遍利用財(cái)務(wù)指標(biāo)作為衡量企業(yè)績(jī)效（二）平衡計(jì)分卡的簡(jiǎn)介創(chuàng)建人指標(biāo)構(gòu)成核心構(gòu)想財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)業(yè)務(wù)衡量指標(biāo)顧客滿(mǎn)意企業(yè)必須通過(guò)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)，持續(xù)改善企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作過(guò)程，獲得最大化的客戶(hù)滿(mǎn)意，才能獲得不凡的財(cái)務(wù)收益羅伯特·S·卡普蘭和大衛(wèi)·P·諾頓內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)88（二）平衡計(jì)分卡的簡(jiǎn)介創(chuàng)建人指標(biāo)構(gòu)成核心構(gòu)想財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)業(yè)

平衡計(jì)分卡BSC（BalancedScoreCard）是上世紀(jì)90年代初，美國(guó)哈佛商學(xué)院羅伯特·S·卡普蘭和大衛(wèi)·P·諾頓教授在觀察企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的發(fā)展新趨勢(shì)，以及歸納近年來(lái)績(jī)效表現(xiàn)非常優(yōu)異企業(yè)經(jīng)營(yíng)秘訣后，發(fā)展出一種全新的戰(zhàn)略管理、系統(tǒng)和績(jī)效管理方法。

89平衡計(jì)分卡BSC（BalancedScore平衡計(jì)分卡特點(diǎn)平衡計(jì)分卡體現(xiàn)的是一種多角度平衡的觀念(1)短期戰(zhàn)術(shù)指標(biāo)與長(zhǎng)期戰(zhàn)略指標(biāo)(學(xué)習(xí)與創(chuàng)新)的平衡；(2)財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)(客戶(hù)滿(mǎn)意、流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新)的平衡；(3)內(nèi)部指標(biāo)與外部指標(biāo)(客戶(hù)滿(mǎn)意)的平衡90平衡計(jì)分卡特點(diǎn)平衡計(jì)分卡體現(xiàn)的是一種多角度平衡的觀念90(4)過(guò)去指標(biāo)與未來(lái)指標(biāo)(學(xué)習(xí)與創(chuàng)新)的平衡；(5)落后指標(biāo)與領(lǐng)先指標(biāo)(客戶(hù)滿(mǎn)意、流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新)的平衡；(6)經(jīng)營(yíng)過(guò)程與經(jīng)營(yíng)結(jié)果之間的平衡。91(4)過(guò)去指標(biāo)與未來(lái)指標(biāo)(學(xué)習(xí)與創(chuàng)新)的平衡；91實(shí)施平衡計(jì)分卡的步驟1、建立公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略。公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略要簡(jiǎn)單明了，并對(duì)每一個(gè)部門(mén)均具有意義，使每一部門(mén)可以采用一些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)去完成公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略。2、成立平衡計(jì)分卡小組或委員會(huì)去解釋公司的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略，并建立財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四類(lèi)具體的目標(biāo)。92實(shí)施平衡計(jì)分卡的步驟1、建立公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略。公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)3、為四類(lèi)維度找出恰當(dāng)?shù)暮饬恐笜?biāo)。4、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通與教育。利用各種不同溝通渠道如：定期或不定期的刊物、信件、公告欄、標(biāo)語(yǔ)、會(huì)議等讓各層管理人員知道公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略、目標(biāo)與業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。933、為四類(lèi)維度找出恰當(dāng)?shù)暮饬恐笜?biāo)。935、確定每年、每季、每月的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)數(shù)字，并與公司的計(jì)劃和預(yù)算相結(jié)合。注意各類(lèi)指標(biāo)間的因果關(guān)系、驅(qū)動(dòng)關(guān)系與連接關(guān)系。6、將每年的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)制度與平衡計(jì)分卡掛鉤。7、經(jīng)常采用員工意見(jiàn)，積極修正平衡計(jì)分卡衡量指標(biāo)，并改進(jìn)公司戰(zhàn)略。945、確定每年、每季、每月的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)數(shù)字，并與公司的計(jì)劃和（三）平衡計(jì)分卡的四個(gè)緯度財(cái)務(wù)方面我們?cè)鯓訚M(mǎn)足股東？利潤(rùn)或者凈資產(chǎn)回報(bào)顧客方面顧客如何看我們？顧客想什么？我們以何種形象展現(xiàn)給客戶(hù)內(nèi)部流程方面我們是否有效高產(chǎn)？我們必須擅長(zhǎng)什么？學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面員工的發(fā)展和組織學(xué)習(xí)怎么樣？提高公司價(jià)值建立學(xué)習(xí)性組織95（三）平衡計(jì)分卡的四個(gè)緯度財(cái)務(wù)方面我們?cè)鯓訚M(mǎn)足股東？利潤(rùn)或者平衡記分卡作為一種戰(zhàn)略績(jī)效管理及評(píng)價(jià)工具，主要從四個(gè)重要方面來(lái)衡量企業(yè)：財(cái)務(wù)角度：企業(yè)經(jīng)營(yíng)的直接目的和結(jié)果是為股東創(chuàng)造價(jià)值。盡管由于企業(yè)戰(zhàn)略的不同，在長(zhǎng)期或短期對(duì)于利潤(rùn)的要求會(huì)有所差異，但毫無(wú)疑問(wèn)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)看，利潤(rùn)始終是企業(yè)所追求的最終目標(biāo)?？蛻?hù)目標(biāo)：如何向客戶(hù)提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)，從而滿(mǎn)足客戶(hù)需要，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力?？蛻?hù)角度正是從質(zhì)量、性能、服務(wù)等方面，考驗(yàn)企業(yè)的表現(xiàn)。96平衡記分卡作為一種戰(zhàn)略績(jī)效管理及評(píng)價(jià)工具，主要從四個(gè)重要方面內(nèi)部流程角度：企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機(jī)制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢(shì)和不足？?jī)?nèi)部角度從以上方面著手，制定考核指標(biāo)。學(xué)習(xí)和創(chuàng)新角度：企業(yè)的成長(zhǎng)與員工能力素質(zhì)的提高息息相關(guān)，企業(yè)惟有不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。97內(nèi)部流程角度：企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機(jī)制，在這（四）平衡計(jì)分卡示例98（四）平衡計(jì)分卡示例98（五）平衡計(jì)分卡的優(yōu)缺點(diǎn)以公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)全面動(dòng)態(tài)地評(píng)估有效防止次優(yōu)化行為提供了數(shù)量型的考核結(jié)果對(duì)信息系統(tǒng)的靈敏性要求高對(duì)企業(yè)管理基礎(chǔ)的要求比較高優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)平衡計(jì)分卡開(kāi)發(fā)難度大99（五）平衡計(jì)分卡的優(yōu)缺點(diǎn)以公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)全面動(dòng)態(tài)地評(píng)實(shí)施BSC要注意的問(wèn)題：第一、宜粗不宜細(xì)。平衡記分卡的目的是改善業(yè)績(jī)，而不是為了考核而考核，更不是用這樣一個(gè)工具去制裁員工。第二、不拘于形式。平衡記分卡絕不是每個(gè)月都要均衡地抓四項(xiàng)指標(biāo)，更不是每個(gè)指標(biāo)都是均衡的，它四項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)定是隨著戰(zhàn)略的變化而變化，根據(jù)單位、部門(mén)責(zé)任的不同定權(quán)重的。100實(shí)施BSC要注意的問(wèn)題：第一、宜粗不宜細(xì)。平衡記分卡的目的是第三、不在小節(jié)上糾纏。在推行的過(guò)程中不要怕有問(wèn)題，要允許它有一個(gè)完善的過(guò)程。第四、平衡記分卡是一個(gè)針對(duì)組織（部門(mén)或分/子公司）的年度目標(biāo)考核體系。對(duì)崗位的考核，還是應(yīng)嚴(yán)格按照崗位說(shuō)明書(shū)規(guī)定的職責(zé)，確立KPI以保證其工作正常運(yùn)行。101第三、不在小節(jié)上糾纏。在推行的過(guò)程中不要怕有問(wèn)題，要允許它有第五、BSC考核與KPI是相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)的共同體，因?yàn)镵PI是維系日常工作運(yùn)行的，而B(niǎo)SC的目的則是保證年度目標(biāo)的達(dá)成。102第五、BSC考核與KPI是相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)的共同體，因（一）KPI的概念（二）制定KPI的原則（三）KPI指標(biāo)制定舉例九、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI考核法103（一）KPI的概念九、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI考核法103（一）KPI

的概念（KeyPerformanceIndication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。104（一）KPI的概念（KeyPerformanceInd（二）制定KPI的原則1、少而精原則——不超過(guò)10個(gè)2、結(jié)果導(dǎo)向原則——側(cè)重于對(duì)被考核者工作成果的考核3、可衡量性原則——具有明確可行的考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)4、可控性原則——被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo)5、一致性原則——KPI與公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致105（二）制定KPI的原則105業(yè)務(wù)重點(diǎn)與公司級(jí)KPI一級(jí)部門(mén)KPI子部門(mén)KPI員工績(jī)效目標(biāo)（三）KPI指標(biāo)制定舉例106業(yè)務(wù)重點(diǎn)與公司級(jí)KPI（三）KPI指標(biāo)制定舉例106關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的績(jī)效管理設(shè)計(jì)1、組織的使命、愿景和戰(zhàn)略提出組織長(zhǎng)期發(fā)展的方向?yàn)榻M織提供未來(lái)的績(jī)效規(guī)劃。2、建立起完成組織戰(zhàn)略實(shí)施的組織體系，并對(duì)組織發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)應(yīng)該具備的職能進(jìn)行分解。3、進(jìn)行工作崗位研究，明確崗位職責(zé)，將組織職能有效地分?jǐn)偟矫總€(gè)崗位。4、目標(biāo)分解，將組織戰(zhàn)略進(jìn)行層層分解到每個(gè)部門(mén)和崗位。設(shè)計(jì)部門(mén)KPI和崗位KPI107關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的績(jī)效管理設(shè)計(jì)1、組織的使命、愿景和戰(zhàn)5、設(shè)計(jì)原則設(shè)計(jì)原則1234

采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定相結(jié)合，強(qiáng)化關(guān)鍵業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則。

采用考核與指導(dǎo)、反饋相結(jié)合，加強(qiáng)雙向溝通、增強(qiáng)考核效果原則。

堅(jiān)持客觀、公正、公開(kāi)、實(shí)事求是的原則。

采用公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解，強(qiáng)化目標(biāo)一致原則。1085、設(shè)計(jì)原則設(shè)計(jì)原則1234采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)6、流程績(jī)效管理計(jì)劃Plan:準(zhǔn)備階段雙方溝通績(jī)效計(jì)劃的審定與確認(rèn)實(shí)施Do:貫穿于整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效溝通績(jī)效輔導(dǎo)收集績(jī)效信息反饋與改進(jìn)Act:績(jī)效反饋面談制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃評(píng)估結(jié)果使用績(jī)效評(píng)估Check:員工績(jī)效數(shù)據(jù)收集員工績(jī)效結(jié)果計(jì)算1096、流程績(jī)效計(jì)劃Plan:實(shí)施Do:反饋與改進(jìn)Act:績(jī)效評(píng)有一家公司，有三個(gè)職能部門(mén)組成：銷(xiāo)售部、生產(chǎn)采購(gòu)部和人力資源部。每個(gè)部門(mén)又可細(xì)分為更小的單位。公司的管理層確定了2010年公司兩大業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI生產(chǎn)部、銷(xiāo)售部和人力資源部經(jīng)過(guò)討論，分別確定了自己的年度工作目標(biāo)和本部門(mén)KPI各部門(mén)的下級(jí)部門(mén)又分別確立了自己的年度工作目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層落實(shí)，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)便落實(shí)到了各個(gè)組織、崗位和員工身上。（四）KPI指標(biāo)制定舉例110有一家公司，有三個(gè)職能部門(mén)組成：銷(xiāo)售部、生產(chǎn)采購(gòu)部和人力資源表1A公司2010年公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)KPI1、在2010年維持或增加市場(chǎng)份額；銷(xiāo)售額達(dá)到20億市場(chǎng)份額維持在30%或增加到32%，銷(xiāo)售額達(dá)到20億2、通過(guò)減少?gòu)U品數(shù)量提高利潤(rùn)率廢品、次品數(shù)量減少5%111表1A公司2010年公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)KPI1、各一級(jí)部門(mén)KPI與公司KPI聯(lián)系對(duì)照表公司級(jí)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與策略目標(biāo)各一級(jí)部門(mén)KPI指標(biāo)公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)KPI銷(xiāo)售部生產(chǎn)部人力資源部1在下一個(gè)五年內(nèi)維持或增加市場(chǎng)份額；1、銷(xiāo)售額達(dá)到20億1、銷(xiāo)售額20億2、市場(chǎng)占有率30%，挑戰(zhàn)目標(biāo)為32%3、客戶(hù)滿(mǎn)意度為80%1、采購(gòu)缺陷率降低5%2、單板加工合格率為95%3、廢品、次品數(shù)量減少5%4、工藝改進(jìn)1、銷(xiāo)售人員及時(shí)滿(mǎn)足率100%2、骨干員工流失率降低2%3、在生產(chǎn)部推行全員質(zhì)量圈活動(dòng)，8月底完成4、生產(chǎn)人員技能合格率95%2、市場(chǎng)份額維持在30%或增加到32%2通過(guò)減少?gòu)U品數(shù)量提高率潤(rùn)率廢品、次品數(shù)量減少5%112各一級(jí)部門(mén)KPI與公司KPI聯(lián)系對(duì)照表公司級(jí)業(yè)務(wù)重點(diǎn)各一人力資源部門(mén)與二級(jí)部門(mén)目標(biāo)之間的關(guān)系一級(jí)部門(mén)KPI二級(jí)部門(mén)考核指標(biāo)1、銷(xiāo)售人員及時(shí)滿(mǎn)足率100%2、骨干員工流失率降低2%3、在生產(chǎn)部推行全員質(zhì)量圈活動(dòng)，8月底完成4、生產(chǎn)人員技能合格率95%招聘部培訓(xùn)部1、銷(xiāo)售人員及時(shí)滿(mǎn)足率100%2、改進(jìn)招聘員工的面試方法，以便招聘到或保留住更優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員1、全年進(jìn)行三次質(zhì)量圈培訓(xùn)，在3月份建立質(zhì)量圈活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組，明確工作職責(zé)；4月初在生產(chǎn)部推行全員質(zhì)量圈活動(dòng)2、調(diào)查質(zhì)量低下問(wèn)題的原因，3月底開(kāi)發(fā)出相關(guān)培訓(xùn)課程，4月份開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)，培訓(xùn)覆蓋率為95%，生產(chǎn)人員技能合格率為95%113人力資源部門(mén)與二級(jí)部門(mén)目標(biāo)之間的關(guān)系一級(jí)部門(mén)KPI二級(jí)部門(mén)考

例：某旅游公司分公司一級(jí)KPI表KPI因素KPI要素KPI市場(chǎng)領(lǐng)先市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力當(dāng)期接待團(tuán)次當(dāng)期接待人次當(dāng)期營(yíng)業(yè)收入市場(chǎng)拓展能力新增客戶(hù)數(shù)量新業(yè)務(wù)營(yíng)業(yè)增長(zhǎng)率品牌影響能力市場(chǎng)宣傳的有效性客戶(hù)服務(wù)客戶(hù)滿(mǎn)意度客戶(hù)對(duì)品牌認(rèn)知度每團(tuán)次客戶(hù)投訴數(shù)量客戶(hù)資源管理客戶(hù)檔案管理利潤(rùn)增長(zhǎng)應(yīng)收帳款回款速度、期限呆帳、壞帳數(shù)量費(fèi)用控制辦公費(fèi)業(yè)務(wù)招待費(fèi)純利潤(rùn)純利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成率組織建設(shè)人員骨干人才離職率干部輸出數(shù)量紀(jì)律性總公司政策執(zhí)行情況文化員工綜合滿(mǎn)意指數(shù)114例：某旅游公司分公司一級(jí)KPI表KPI因素KPI要KPI考核與薪酬聯(lián)動(dòng)模型115KPI考核與薪酬聯(lián)動(dòng)模型115

績(jī)效管理的實(shí)施一、績(jī)效考評(píng)的原則二、績(jī)效考評(píng)的主體與考核方式三、績(jī)效考評(píng)的誤差與控制116績(jī)效管理的實(shí)施一、績(jī)效考評(píng)的原則116一、績(jī)效考評(píng)的原則公開(kāi)性客觀性及時(shí)反饋差別性避免“鞭打快?！敝匾晻r(shí)效性117一、績(jī)效考評(píng)的原則公開(kāi)性117二、績(jī)效考評(píng)主體與考核方式（一）績(jī)效考評(píng)的主體1、直接上級(jí)

2、同事

3、下屬

4、自我評(píng)價(jià)

5、客戶(hù)的評(píng)價(jià)

6、外界考績(jī)專(zhuān)家或顧問(wèn)118二、績(jī)效考評(píng)主體與考核方式（一）績(jī)效考評(píng)的主體118各種考核方式優(yōu)缺點(diǎn)比較考評(píng)者優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)上級(jí)考評(píng)1、上級(jí)比較了解員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)。2、上級(jí)最了解考核標(biāo)準(zhǔn)。3、上級(jí)有責(zé)任所以比較認(rèn)真。1、容易因個(gè)人喜好影響考評(píng)的客觀性。2、不了解員工在自己監(jiān)控外的品行。3、上級(jí)需花大量精力在員工的表現(xiàn)上同事考核有助于了解員工在上級(jí)監(jiān)督范圍外的情況。容易相互包庇使結(jié)論虛假。下級(jí)評(píng)定1、有利于管理的民主化。2、使員工有被認(rèn)同感，能調(diào)動(dòng)其積極性3、有利于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層行為的監(jiān)督。1、下級(jí)因害怕得罪上級(jí)而不敢直言。2、易造成上級(jí)為獲得好評(píng)而放松管理3、因?yàn)闊o(wú)責(zé)任容易使考評(píng)流于形式?？蛻?hù)評(píng)價(jià)1、使員工強(qiáng)化以消費(fèi)者滿(mǎn)意度為導(dǎo)向的觀念。2、作為非企業(yè)人員，客戶(hù)在評(píng)價(jià)員工時(shí)所受干擾小，評(píng)價(jià)較公正。1、操作難度較大。2、比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力。專(zhuān)家評(píng)鑒1、能夠借助專(zhuān)業(yè)人士的專(zhuān)長(zhǎng)設(shè)計(jì)更科學(xué)的考核指標(biāo)。2、專(zhuān)家的介入使考評(píng)結(jié)果更具權(quán)威性。1、需要花費(fèi)大量的時(shí)間和財(cái)力。2、有些標(biāo)準(zhǔn)雖然科學(xué)，但不一定與企業(yè)的實(shí)際要求相吻合。自我評(píng)估1、員工本人是最了解自己的，有利于考評(píng)信息的全面性。2、能給員工發(fā)表自己意見(jiàn)的機(jī)會(huì)。3、有利于員工的參與。員工在評(píng)估中有高估自己的能力和成效的傾向。119各種考核方式優(yōu)缺點(diǎn)比較三、績(jī)效考評(píng)誤差與控制（一）績(jī)效考評(píng)誤差產(chǎn)生的原因1、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明2、暈輪效應(yīng)3、趨中傾向4、偏松/偏緊傾向5、考評(píng)者的偏見(jiàn)6、第一印象7、外界壓力8、對(duì)照效應(yīng)120三、績(jī)效考評(píng)誤差與控制（一）績(jī)效考評(píng)誤差產(chǎn)生的原因120暈輪效應(yīng)一個(gè)女孩應(yīng)聘總經(jīng)理秘書(shū)，她穿了一身特別得體的套裝，化著淡妝，微笑也適度，握手也那么合適。從一見(jiàn)面，對(duì)她就有一個(gè)感覺(jué)，具備專(zhuān)業(yè)的總經(jīng)理秘書(shū)形象，這個(gè)亮點(diǎn)太亮了，就慢慢暈染，變成了一個(gè)光環(huán)，把她背后那些事實(shí)都給掩蓋了。也許她英語(yǔ)不太好，打字也不快，計(jì)算機(jī)技巧也不熟練。但這一系列的事實(shí)都掩蓋在這個(gè)光暈的后面了，這就叫暈輪效應(yīng)。查看工作日志

121暈輪效應(yīng)121寬松/嚴(yán)格誤差在考評(píng)的過(guò)程中，A部門(mén)經(jīng)理手下的人全是４分，表現(xiàn)都很好；另一個(gè)B部門(mén)經(jīng)理手下的人都得2分，全不達(dá)標(biāo)。A經(jīng)理：手松，心太軟，專(zhuān)業(yè)名詞即寬松誤差。B經(jīng)理：手緊，心太硬，專(zhuān)業(yè)名詞即嚴(yán)格誤差。強(qiáng)制分配法122寬松/嚴(yán)格誤差在考評(píng)的過(guò)程中，A部門(mén)經(jīng)理手下的人全是４分，表考評(píng)者的偏見(jiàn)跟我是一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的；都不愛(ài)做家務(wù)事；都愛(ài)上網(wǎng)聊天；都愛(ài)打籃球等等，這個(gè)員工極有可能被你給予很高的評(píng)價(jià)。在績(jī)效考核中，給員工打分時(shí)，那些不像你的人就比較的不幸，可能讓你用比較客觀的方法去考評(píng)了。關(guān)鍵事件法

123考評(píng)者的偏見(jiàn)跟我是一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的；都不愛(ài)做家務(wù)事；都愛(ài)上網(wǎng)聊外在壓力上司派過(guò)來(lái)的親戚；或者為了維護(hù)住這個(gè)客戶(hù)，照顧客戶(hù)的親戚在公司里工作。給他們打考評(píng)，你自己的感覺(jué)會(huì)下不了手。

避免人跟人比，采取目標(biāo)管理124外在壓力124（二）績(jī)效考評(píng)中誤差的控制

1、確定恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)2、選擇正確的考評(píng)方法3、選擇適當(dāng)?shù)目荚u(píng)時(shí)間4、對(duì)考評(píng)者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)125（二）績(jī)效考評(píng)中誤差的控制

1、確定恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)125八、我國(guó)企業(yè)績(jī)效考評(píng)中存在的問(wèn)題1、企業(yè)績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)。有些部門(mén)更多考慮的是本部門(mén)的是利益，很少去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。2、績(jī)效管理僅僅成為某一、兩個(gè)部門(mén)的責(zé)任。當(dāng)績(jī)效主管部門(mén)組織業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，總會(huì)遇到障礙，業(yè)務(wù)主管往往會(huì)強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)工作的重要和復(fù)雜，認(rèn)為績(jī)效考核工作浪費(fèi)業(yè)務(wù)部門(mén)的時(shí)間、分散業(yè)務(wù)部門(mén)的精力。126八、我國(guó)企業(yè)績(jī)效考評(píng)中存在的問(wèn)題1263、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置煩瑣和單一問(wèn)題并存?？?jī)效指標(biāo)對(duì)組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人而言，都是價(jià)值觀念的傳遞和工作方向的引導(dǎo)，清晰明確、重點(diǎn)突出非常重要。

4、過(guò)分關(guān)注企業(yè)短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效?？?jī)效考核應(yīng)該將企業(yè)的短期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效協(xié)調(diào)起來(lái)。5、溝通不足可能造成績(jī)效管理遭遇抵觸。

1273、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置煩瑣和單一問(wèn)題并存。1276、暈輪效應(yīng)。被考核者某一方面績(jī)效的評(píng)價(jià)影響對(duì)其他方面績(jī)效的評(píng)價(jià)。7、寬松和嚴(yán)厲傾向?？?jī)效評(píng)定要求評(píng)定者具有某種程度的準(zhǔn)確性和客觀性，但評(píng)定者要做到完全“客觀”是很難的。有的評(píng)定者認(rèn)為什么都是好的，這樣的人在評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)會(huì)比較寬松；而有的評(píng)定者正好相反，這樣的人在評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)中會(huì)比較嚴(yán)厲。8、暗箱操作128128九、企業(yè)人員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參考模式（1）公司管理人員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；（2）公司科技人員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。129九、企業(yè)人員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參考模式129公司管理人員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容優(yōu)良中差素質(zhì)結(jié)構(gòu)思想素質(zhì)理論聯(lián)系實(shí)際主動(dòng)深入嚴(yán)以律己能運(yùn)用和深入有差距不主動(dòng)輕視理論或?qū)嵺`品德素質(zhì)團(tuán)結(jié)協(xié)作主動(dòng)、實(shí)干一般勉強(qiáng)不能責(zé)任感守職盡責(zé)非常盡職相當(dāng)盡職不太盡職敷衍職責(zé)勞動(dòng)態(tài)度勞動(dòng)紀(jì)律自覺(jué)維護(hù)能遵守偶爾違反經(jīng)常違反130公司管理人員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容優(yōu)良中差思想素質(zhì)理論聯(lián)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容優(yōu)良中差智力結(jié)構(gòu)學(xué)識(shí)水平知識(shí)面廣博較廣一般狹窄觀察想象周密性全面較全面有偏見(jiàn)主觀片面判斷分析判別能力精明較精明較模糊模糊體質(zhì)狀況堅(jiān)持工作出全勤少缺勤常缺勤缺勤專(zhuān)業(yè)能力本職經(jīng)驗(yàn)豐富有經(jīng)驗(yàn)較少無(wú)131項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容優(yōu)良中差學(xué)識(shí)水平知識(shí)面廣博較廣一項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容優(yōu)良中差智力結(jié)構(gòu)處事能力原則性靈活性強(qiáng)自如較強(qiáng)較靈活較差不靈活差死板組織能力歸納性條理性較強(qiáng)清楚有較清楚較弱較紊亂差紊亂創(chuàng)造能力創(chuàng)造性善于創(chuàng)新能創(chuàng)新較安于現(xiàn)狀因循守舊表達(dá)能力熟練一般較差干巴效果工作績(jī)效高較高較低低132項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容優(yōu)良中差處事能力原則性靈活性強(qiáng)較公司科技人員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差素質(zhì)結(jié)構(gòu)事業(yè)心積極進(jìn)取熱情高成就欲望不持久得過(guò)且過(guò)競(jìng)爭(zhēng)力國(guó)內(nèi)外先進(jìn)水平本行業(yè)目標(biāo)偶爾有競(jìng)爭(zhēng)甘于落后科技道德作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)實(shí)事求是言過(guò)其實(shí)不擇手段協(xié)作精神善于團(tuán)結(jié)可以合作不善于合作不能合作科技責(zé)任主動(dòng)負(fù)責(zé)工作負(fù)責(zé)尚能負(fù)責(zé)推卸責(zé)任133公司科技人員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差事業(yè)心積項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差智力結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)知識(shí)大學(xué)以上大學(xué)水平大專(zhuān)水平中專(zhuān)水平知識(shí)面廣博，知曉本學(xué)科熟悉相關(guān)知識(shí)一般了解了解差外語(yǔ)水平高較高一般差自學(xué)能力很快掌握系統(tǒng)知識(shí)強(qiáng)一般理解較慢差不能獲得觀察力善于觀察容易忽略的問(wèn)題善于觀察一般問(wèn)題尚能觀察缺乏必要觀察力134項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差專(zhuān)業(yè)知識(shí)大學(xué)以上大學(xué)水平大專(zhuān)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差智力結(jié)構(gòu)記憶力熟練掌握有關(guān)數(shù)據(jù)比較熟練掌握有時(shí)要尋找常用數(shù)據(jù)不能記憶常用數(shù)據(jù)周密性周密精細(xì)較細(xì)致有時(shí)欠周到粗心準(zhǔn)確性準(zhǔn)確度高使人信賴(lài)比較準(zhǔn)確可信有時(shí)出錯(cuò)經(jīng)常出錯(cuò)工作經(jīng)歷16年以上11-15年6-10年5年以下運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)靈活運(yùn)用比較靈活不夠靈活不能運(yùn)用135項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差記憶力熟練掌握有關(guān)數(shù)據(jù)比較熟練掌握項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差智力結(jié)構(gòu)獲得信息能力對(duì)信息反應(yīng)敏捷對(duì)信息反應(yīng)較快尚能關(guān)心有關(guān)信息信息閉塞說(shuō)明能力能抓住重點(diǎn)，巧妙說(shuō)服人尚能抓住重點(diǎn)說(shuō)服人技巧一般尚能接受難以讓人接受人際關(guān)系能力善于合作，有較高威信與人相處融洽能與大多數(shù)人一起工作孤僻，難以共事處事能力善于及時(shí)正確解決重大問(wèn)題能較快正確解決疑難問(wèn)題能較快正確解決疑難問(wèn)題常無(wú)能為力136項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差獲得信息能力對(duì)信息反應(yīng)敏捷對(duì)信息反應(yīng)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差智力結(jié)構(gòu)科技評(píng)價(jià)能力能很快做出合理的評(píng)價(jià)能較快進(jìn)行評(píng)價(jià)較盲目常有失誤不能進(jìn)行評(píng)價(jià)動(dòng)手操作能力動(dòng)手和實(shí)際操作能力強(qiáng)有較強(qiáng)的動(dòng)手能力有一定的動(dòng)手能力實(shí)際操作能力較差獨(dú)立工作能力能獨(dú)立承擔(dān)較大項(xiàng)目能獨(dú)立完成本職工作有時(shí)向上級(jí)同事求救經(jīng)常需要上級(jí)和同事的指示創(chuàng)新能力見(jiàn)解多有一定的見(jiàn)解尚能提出合理建議因循守舊不能創(chuàng)新137項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差科技評(píng)價(jià)能力能很快做出合理的評(píng)價(jià)能較項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差績(jī)效結(jié)構(gòu)工作質(zhì)量提前完成，質(zhì)量突出按期完成，質(zhì)量高于一般一般能完成任務(wù)，質(zhì)量一般質(zhì)量低劣，經(jīng)常出錯(cuò)工作效率

守時(shí)惜時(shí)，解決問(wèn)題迅速準(zhǔn)確工作效率較高有時(shí)需要催促，效率一般合作中辦事拖拉，常要催促工作成果工作中有創(chuàng)新，填補(bǔ)過(guò)國(guó)內(nèi)空白工作中取得較大的成果在與人合作或獨(dú)立項(xiàng)目中有一般成果從沒(méi)有任何技術(shù)合理建議138項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差提前完成，質(zhì)量突出按期完成，質(zhì)量高1、技術(shù)準(zhǔn)備：決定考核內(nèi)容、設(shè)計(jì)考核表、決定考核的方法和考評(píng)者2、考核過(guò)程設(shè)計(jì)：決定考核周期和考評(píng)程序3、反饋面談4、考評(píng)結(jié)果的兌現(xiàn)：獎(jiǎng)金、浮動(dòng)工資、崗位調(diào)整晉升、持股額度、房改補(bǔ)貼等十、績(jī)效考評(píng)方案的制定與實(shí)施

1391、技術(shù)準(zhǔn)備：決定考核內(nèi)容、設(shè)計(jì)考核表、決定考核的方法和140140績(jī)效管理的10處硬傷1）單純偏重定量考核；2）過(guò)于關(guān)注關(guān)鍵指標(biāo)；3）忽視績(jī)效考核管理；4）側(cè)重被考核對(duì)象；5）忽視對(duì)高層的考核；6）用人部門(mén)不主導(dǎo)考核；7）漠視企業(yè)整體利益；8）遺忘績(jī)效考核評(píng)估；9）強(qiáng)化考核分?jǐn)?shù)；10）過(guò)于注重技術(shù)手段。

141績(jī)效管理的10處硬傷1）單純偏重定量考核；2）過(guò)于關(guān)注關(guān)鍵指

溝通與面談的重要功能溝通、面談是不能忽略環(huán)節(jié)1、建立融洽的溝通交流氣氛2、以事實(shí)為依據(jù)3、說(shuō)服能力及陳述技巧4、實(shí)現(xiàn)考核方案的公信力142溝通與面談的重要功能溝通、面談是不能忽略環(huán)節(jié)14績(jī)效溝通談什么？1、階段工作目標(biāo)、任務(wù)完成情況；2、完成工作過(guò)程中的優(yōu)良表現(xiàn)；3、指出需要改進(jìn)的地方；4、描述公司領(lǐng)導(dǎo)或他人對(duì)下屬工作的看法和意見(jiàn)；5、協(xié)助下屬制定改進(jìn)工作的計(jì)劃；6、下一階段績(jī)效工作目標(biāo)、計(jì)劃的制訂和確認(rèn)。143績(jī)效溝通談什么？1、階段工作目標(biāo)、任務(wù)完成情況；143面談氣氛比較融洽 不融洽自在輕松 緊張恐懼急躁舒適 不舒服友善 冷峻自由開(kāi)朗 不敢大膽說(shuō)話(huà)信任 挑戰(zhàn)爭(zhēng)辯傾聽(tīng)、明白 插嘴、糊涂不攻擊對(duì)方 侮辱對(duì)方開(kāi)放胸懷 閉塞的胸懷

144面談氣氛比較融洽 不融洽1441451451461461471476、評(píng)語(yǔ)法評(píng)語(yǔ)法是一種傳統(tǒng)的考評(píng)方法。在評(píng)語(yǔ)法中，評(píng)定者可能需要對(duì)被評(píng)價(jià)者行為的長(zhǎng)處和短處進(jìn)行評(píng)判描述。7、綜合評(píng)分法綜合評(píng)分法是將考核因素綜合分配給一定的分值，使每一個(gè)考核因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后根據(jù)被考核者的實(shí)際情況和表現(xiàn)在各項(xiàng)考核因素上評(píng)分，然后匯總得出總分。1486、評(píng)語(yǔ)法148綜合評(píng)分法考核表部門(mén)姓名職務(wù)考核總分項(xiàng)目分?jǐn)?shù)考核情況出勤20上中下201510能力30上中下302520績(jī)效30上中下302520149綜合評(píng)分法考核表部門(mén)姓名職務(wù)考核總分項(xiàng)目綜合評(píng)分法考核表項(xiàng)目分?jǐn)?shù)考核情況職業(yè)修養(yǎng)20上中下201510小組意見(jiàn)部門(mén)意見(jiàn)公司意見(jiàn)150綜合評(píng)分法考核表項(xiàng)目分?jǐn)?shù)考核情況職兩兩比較法這種方法要求評(píng)定者把所有的被評(píng)價(jià)者兩兩進(jìn)行比較，最后把被評(píng)價(jià)者按績(jī)效高低排列起來(lái)。兩兩比較法的評(píng)價(jià)過(guò)程（將業(yè)績(jī)高的姓名寫(xiě)在二者交叉空格內(nèi)）：張三李四王五趙六陳七張三——李四王五趙六陳七李四————王五趙六陳七王五——————趙六陳七趙六————————陳七陳七——————————151兩兩比較法張三李四王五趙六陳七張三——李四王五趙六陳七李四—兩兩比較法的評(píng)價(jià)結(jié)果員工姓名勝出的次數(shù)排名陳七41王五32李四23趙六14張三05152兩兩比較法的評(píng)價(jià)結(jié)果員工姓名勝出的次數(shù)排名收益增長(zhǎng)和組合；成本降低和/生產(chǎn)力提高資產(chǎn)使用和/或投資戰(zhàn)略資產(chǎn)回報(bào)我們?nèi)绾螌?duì)股東負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)方面愿景與戰(zhàn)略客戶(hù)方面客戶(hù)如何看待我們學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面如何不斷改進(jìn)增值內(nèi)部程序方面必須專(zhuān)長(zhǎng)哪些方面市場(chǎng)份額爭(zhēng)取顧客留住顧客顧客贏利性顧客滿(mǎn)意度員工的滿(mǎn)意度；員工人才的保留；員工生產(chǎn)力的提高；員工目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力的提高。產(chǎn)品設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)產(chǎn)品生產(chǎn)工藝質(zhì)量供應(yīng)鏈快速反應(yīng)產(chǎn)品銷(xiāo)售及售后服務(wù)平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面153收益增長(zhǎng)和組合；我們?nèi)绾螌?duì)股東負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)方面愿景與戰(zhàn)略客戶(hù)方面演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第5章

績(jī)效管理155第5章

績(jī)效管理1績(jī)效評(píng)價(jià)的工具與系統(tǒng)量表考核法（圖尺度評(píng)價(jià)法）排序考核法強(qiáng)制分布法關(guān)鍵事件法行為錨定法MBO目標(biāo)管理系統(tǒng)360°績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)KPI考核系統(tǒng)BSC平衡計(jì)分卡系統(tǒng)156績(jī)效評(píng)價(jià)的工具與系統(tǒng)量表考核法（圖尺度評(píng)價(jià)法）21573158415951606波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型1）以工作績(jī)效為核心：考核工作匹配適合程度、員工的能力、員工對(duì)工作的認(rèn)識(shí)程度、員工的努力程度、員工個(gè)人期望以及員工的價(jià)值；2）用所得的工作績(jī)效給以員工內(nèi)在、外在的獎(jiǎng)勵(lì)；3）讓工作績(jī)效給以員工目標(biāo)感，讓公平感給以員工一個(gè)創(chuàng)造更多價(jià)值的環(huán)境161波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型1）以工作績(jī)效為核心：考核工作匹配適留住績(jī)優(yōu)員工的4個(gè)辦法

1）讓績(jī)優(yōu)員工與企業(yè)共存雙贏；2）讓績(jī)優(yōu)員工成大器，讓其獲得更佳的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、晉升的機(jī)會(huì)；3）讓績(jī)優(yōu)員工做大事，為其設(shè)置不同的職業(yè)發(fā)展通道，并在各通道之間互相轉(zhuǎn)換；4）讓績(jī)優(yōu)員工以團(tuán)隊(duì)集體利益為重，認(rèn)同和尊崇企業(yè)文化。162留住績(jī)優(yōu)員工的4個(gè)辦法1）讓績(jī)優(yōu)員工與企業(yè)共存雙贏；8人力資源6模塊解析1）人力資源規(guī)劃：HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀；2）聘選與配置：“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)；3）績(jī)效管理：不同的視角，不同的結(jié)局；4）薪酬與福利：?jiǎn)T工激勵(lì)的最敏感手段之一；5）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能；6）工作關(guān)系：實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

163人力資源6模塊解析1）人力資源規(guī)劃：HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀高績(jī)效管理模式魚(yú)骨圖戰(zhàn)略管理人力資源管理技術(shù)知識(shí)管理業(yè)務(wù)伙伴員工關(guān)系變革管理戰(zhàn)略分析企業(yè)文化建設(shè)人力資源政策與策略